Cruquius Januari Praktijkassessment Paswerk methodiekbeschrijving

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Cruquius Januari 2012. Praktijkassessment Paswerk methodiekbeschrijving"

Transcriptie

1 Cruquius Januari 2012 Praktijkassessment Paswerk methodiekbeschrijving

2 Inhoudsopgave 1. Aanleiding Onze visie op diagnostiek Het assessmentprogramma Verrichten van arbeid Testen en vragenlijsten Sociale context Workshops en groepsopdrachten Sollicitatieopdracht Werkplekopdracht (optioneel) Taaltoets (optioneel) Aanvullend onderzoek door derden (optioneel) Assessmentrapportage Onze methodiek Hypothesetoetsend model Observeren Waar meet je wat formulier Overig materiaal NIP-code Betrokken medewerkers Soorten assessment Ken je klant Beroepsoriëntatie Potentieelbeoordeling Activeringsassessment Jongerenassessment Leerpunten Het assessment in Bijlage 1 Bijlage 2 Bijlage 3 Bijlage 4 Bijlage 5 Bijlage 6 Bijlage 7 Bijlage 8 Bijlage 9 Definities werknemerscompetenties Assessment planningsformulier Checklist 8 leefgebieden A. Werkvormen matrix PAS-box B. Werkvorm Papieren Toren PAS-box A. Overzicht werkplekopdrachten B. Werkplekopdracht Ruimtelijk inzicht Geanonimiseerde assessmentrapportage WAKKER-methode Waar meet je wat formulier STAR-methodiek

3 1. Aanleiding In het voorjaar van 2009 ontving Paswerk van de gemeente Haarlem de opdracht om een assessment te ontwikkelen dat duidelijkheid geeft over in elk geval: kansen & mogelijkheden, motivatie, vaardigheden, financiële situatie en belemmeringen. Deze opdracht sloot naadloos aan bij onze eigen behoefte om een verbeterslag te maken in de diagnose bij aanvang van het traject. Samen met de gemeente Haarlem zijn wij in april 2009 gestart met de ontwikkeling van het praktijkassessment. In oktober 2009 zijn wij met de uitvoering gestart in de vorm van een pilot. Deze pilotperiode duurde tot maart De ervaringen van de pilotperiode zijn neergelegd in een evaluatieverslag en er is besloten het assessment als product definitief op te nemen in het reintegratieaanbod van de gemeente Haarlem. De ontwikkeling van het assessment was een weg van vallen en opstaan. Door te durven erkennen dat bepaalde keuzes niet de juiste waren en door creatief te zijn in het omgaan met en oplossen van knelpunten, zijn wij in staat geweest een instrument te ontwikkelen dat methodisch verantwoord is en op maat aangepast kan worden. De subsidie die wij hebben ontvangen in het kader van de pilots Werken naar vermogen is ingezet ten behoeve van de uitvoering maar vooral ook verdere ontwikkeling van de workshops en groepsopdrachten (zie hoofdstuk 3.4). Graag geef ik u een kijkje in onze keuken door u enerzijds te informeren over onze methodiek en instrumenten en anderzijds door u deelgenoot te maken van de knelpunten en uitdagingen die wij op ons pad tegenkwamen

4 2. Onze visie op diagnostiek In juni 2009 bracht het RWI een rapport uit met de titel Naar de methodische diagnose 1. Dit rapport sloot naadloos aan bij onze ideeën en ervaringen met betrekking tot diagnostiek en heeft ons geholpen bij het formuleren van onze eigen visie. Waargenomen gedrag is de beste voorspeller voor toekomstig gedrag Wij zijn van mening dat waargenomen gedrag de beste voorspeller is voor toekomstig gedrag. Observaties tijdens het werk, de workshops en tijdens het maken van testen en vragenlijsten zijn dan ook de basis van ons assessment. Andere instrumenten zoals gesprekken, vragenlijsten, testen en werkplekopdrachten zijn aanvullend hierop. Diagnose vindt niet plaats op één moment in de tijd, maar er is sprake van een dynamisch proces (blz. 20 rapport RWI) Het praktijkassessment duurt 6 weken zodat wij de klant gedurende een langere tijd in verschillende situaties kunnen observeren. Het instrument is een hulpmiddel om de informatieverzameling te structuren en eigen afweging te objectiveren (blz. 21 rapport RWI) Objectiviteit is vanaf het begin een speerpunt geweest. Het ontwikkelen van een eigen methodiek die door alle assessoren op dezelfde wijze wordt toegepast, draagt bij aan de objectiviteit van ons assessment. Tot voor kort werd de afstand naar werk ingeschat aan de hand van harde, administratieve criteria zoals opleiding, werkervaring, leeftijd, geslacht en uitkeringsduur. De laatste paar jaren worden ook meer zachte kenmerken als voorspeller meegenomen zoals zelfvertrouwen, gezondheid en netwerk (blz. 35 en 36 rapport RWI). Deze zachte criteria meten wij door middel van persoonlijkheidsvragenlijsten, interessevragenlijsten, gesprekken en observaties. Daar waar het de gezondheid of psyche betreft, zetten wij zo nodig aanvullend onderzoek in van een psycholoog, arts en/of arbeidsdeskundige. Door de harde en zachte kenmerken aan elkaar te koppelen, ontstaat een completer beeld van de klant. De meeste instrumenten richten zich op een of enkele van de volgende hoofdcategorieën (blz. 35 rapport RWI): afstand tot de arbeidsmarkt capaciteiten competenties attitude belemmeringen voorkeuren en interesses 1 Zie

5 In het verlengde van het vorige uitgangspunt ( harde en zachte criteria) streven wij ernaar een zo compleet mogelijk beeld van de klant te krijgen door aan alle hierboven genoemde categorieën aandacht te besteden. Deze categorieën komen ook terug in de assessmentrapportage (zie hoofdstuk 3.9). De meerwaarde van methodisch handelen in het algemeen en van diagnose-instrumenten in het bijzonder, is vooral gelegen in de professionalisering (blz. 50 rapport RWI). Het assessment wordt uitgevoerd door WO-afgestudeerden mét praktijkervaring in het ontwikkelen en afnemen van assessments. Daarnaast hebben wij in de loop der tijd onze eigen methodiek ontwikkeld, zodat er zoveel mogelijk uniformiteit ontstaat in onze werkwijze. Formuleren onderzoeksvraag Tot slot: aan ieder assessment ligt een onderzoeksvraag ten grondslag. Voor het praktijkassessment hebben wij de volgende onderzoeksvragen geformuleerd: Wat is de afstand tot de arbeidsmarkt? Welke interventies zijn nodig om deze afstand te overbruggen? Bij aanvang van ieder assessment beoordelen wij of deze vragen overeenkomen met de vraag van de opdrachtgever. Zo niet, dan formuleren wij een aangepaste of extra onderzoeksvraag en passen zo nodig het assessmentprogramma hier op aan (zie ook hoofdstuk 3)

6 3. Het assessmentprogramma Het praktijkassessment is een programma van 6 weken, dat bestaat uit de volgende onderdelen: verrichten van arbeid; maken van testen en vragenlijsten over cognitieve capaciteiten, persoonlijkheid en beroepsinteresse; diverse gesprekken met de assessor over onder andere de sociale context, motivatie, en testresultaten; en sollicitatievaardigheden; 1 keer per week workshop / groepsopdrachten; Sollicitatieopdracht gevolgd door een gesprek om de sollicitatievaardigheden in kaart te brengen; werkplekopdracht (optioneel); taaltoets (optioneel); aanvullend onderzoek door derden (optioneel), zoals een niveaubepaling, psychodiagnostisch onderzoek, psychisch of lichamelijk belastbaarheidsonderzoek of arbeidsdeskundig onderzoek; 3.1. Verrichten van arbeid Het observeren van de klant tijdens het werk, maar ook tijdens workshops en groepsopdrachten, vormt de kern van het assessment. Om praktische redenen vinden de werkzaamheden voornamelijk plaats binnen de muren van Paswerk en gaat het vooral om licht productiematige taken. Dit wordt door klanten niet altijd gewaardeerd: ze vinden het na verloop van tijd saai worden en / of vinden dat ze meer in hun mars hebben. Vaak gehoorde kritiek is dat klanten zich afvragen hoe wij op basis van deze werkzaamheden een uitspraak kunnen doen over iemands capaciteiten. Over het algemeen begrijpelijke kritiek, maar het productiematige werk is praktisch gezien het makkelijkst te organiseren. Bovendien levert het voor het assessment interessante informatie op over de mate waarin de klant bereid is zich in te (blijven) spannen ook al vindt hij het werk niet zo leuk, maar ook over aanpassingsvermogen, creativiteit (is iemand in staat om anders te denken, werkzaamheden leuker te maken), neemt hij leidinggevende taken op zich, hoe nauwkeurig kan hij werken, samenwerken, communicatie, spanningsboog en belastbaarheid. Voor klanten is het belangrijk dat wij hen duidelijk maken dat het werk dat zij tijdens het assessment doen, nog niets zegt over de werkzaamheden die ze in toekomstige functies gaan uitoefenen. De teamleider is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing van de klant. Daarbij houdt hij er rekening mee dat veel klanten lang niet gewerkt hebben en daardoor soms nog het nodige te leren hebben op het gebied van werkhouding en arbeidsverhoudingen. Daarnaast observeert hij de klanten tijdens de uitvoering van de werkzaamheden. Hiervoor maakt hij gebruik van een door onszelf ontwikkeld scoringsformulier (zie ook hoofdstuk 4.1). Dit formulier is gebaseerd op de 10 werknemerscompetenties van Dariuz (zie bijlage 1). Op verzoek van de assessor kan de teamleider de klant specifieke (werkplek)opdrachten geven. Zo kan hij bijvoorbeeld de tijdsdruk van het werk opvoeren om de stressbestendigheid van de klant in beeld te krijgen

7 Leerpunten In het begin gingen wij er vanuit dat het assessment het beste kon plaatsvinden in een speciaal daarvoor ingerichte omgeving. Gaandeweg hebben wij ervaren dat veel klanten zich beter kunnen profileren op een gewone afdeling met werkzaamheden die beter aansluiten bij hun interesse en capaciteiten. Hoe prettiger de klant zich voelt in zijn werkomgeving, hoe reëler het beeld dat wij van hem krijgen. Wij proberen daar nu dan ook zoveel mogelijk rekening mee te houden. Daarnaast laten wij soms deelnemers op verschillende werkafdelingen meelopen om meer inzicht te krijgen in hun competenties en welke werkzaamheden het beste bij hen passen en wat ze zelf leuk vinden om te doen Testen en vragenlijsten Wij beschikken over diverse testen en vragenlijsten die wij, aanvullend op de observaties, inzetten. Naast Dariuz maken wij gebruik van de vragenlijsten van Ixly en NOA. Dariuz Bij aanvang van het assessment vult de klant de Diagnose vragenlijst in. Deze vragenlijst geeft inzicht in de mogelijkheden en belemmeringen van de klant. De uitkomsten hiervan worden betrokken bij het gesprek over de sociale context (zie hoofdstuk 3.3). In week 5 van het assessment vullen klant en teamleider het Assessment vragenlijst in. Deze vragenlijst geeft inzicht in de arbeidsvaardigheden en mogelijkheden. Samen met het ingevulde scoringsformulier en de observatieverslagen helpt dit de assessor bij het doen van uitspraken over de werknemersvaardigheden. Ixly (voorheen Orga) Ixly heeft een ruim aanbod aan persoonlijkheids- en interessevragenlijsten. Wij maken het meest gebruik van: Werkgerelateerde Persoonlijkheidsvragenlijst (WPV): geeft inzicht in de persoonlijkheid van de klant en een uitgebreide beschrijving van een groot aantal werkgerelateerde persoonlijkheidskenmerken. Orga s vragenlijst voor persoonlijke effectiviteit (OPF): geeft inzicht in de persoonlijke flexibiliteit van de klant, anders gezegd: geeft inzicht in het vermogen om te gaan met grote veranderingen en uitdagingen. Talentenspectrum: geeft een indicatie van persoonlijkheidskenmerken in relatie tot werk. Carrièrewaarden: geeft inzicht in drijfveren. Brengt in kaart welke factoren de klant motiveren. Interessevragenlijst: geeft een overzicht van iemands interessegebieden. Geeft inzicht in welke branche goed bij de interesse(s) van de klant aansluit

8 NOA Sinds de zomer van 2011 gebruiken wij voor de cognitieve capaciteiten de MCT-M van NOA. De keuze voor NOA is vooral gebaseerd op het feit dat de testen cultuurfair zijn en de normgroep 2 aansluit bij onze doelgroep Leerpunten Het assessmentprogramma vraagt om een goede planning. Immers, de assessor voert een aantal gesprekken met de klant, de teamleider heeft voldoende tijd nodig om te kunnen observeren op de werkvloer, er zijn workshops en de testassistent heeft een aantal dagdelen nodig voor het afnemen van alle testen en vragenlijsten. Wij maken daarom gebruik van een planningsformulier (zie bijlage 2). Tip Let bij de aanschaf van testen en vragenlijsten goed op of de test / vragenlijst ook daadwerkelijk datgene meet wat je meten wilt. Een tweede belangrijk punt om op te letten is of de normgroep overeenkomt met je eigen doelgroep. Tot slot: wij hechten er waarde aan dat de testen en vragenlijsten die wij inzetten Cotan geregistreerd zijn (zie Sociale context Tijdens het assessment hebben wij ruim aandacht voor de sociale context waarbinnen de klant functioneert. We maken hierbij gebruik van de checklist die is bijgevoegd als bijlage 3. Deze is immers van grote invloed op de mogelijkheden voor arbeidsinschakeling. Wij bespreken de onderwerpen: Psychisch functioneren Lichamelijk functioneren Zingeving Huisvesting Financiën Praktisch functioneren Sociaal functioneren Dagbesteding Over het algemeen heeft de klant voorafgaand aan dit gesprek de diagnose vragenlijst van Dariuz ingevuld. Daarnaast betrekken wij ook informatie verkregen uit onze eigen testen, vragenlijsten (voor zover al ingevuld ten tijde van het gesprek), gesprekken en observaties en informatie verkregen van de opdrachtgever (intakeverslagen, medische onderzoeken etc.) bij dit gesprek. 2 De normgroep is een groep personen die ook de test / vragenlijst heeft ingevuld en waarmee de antwoorden van de klant vergeleken worden. Uit alle ingevulde testen wordt een soort gemiddelde gehaald dat als norm wordt gezien. Daarna wordt gekeken of de klant met zijn scores / antwoorden onder of boven de norm scoort

9 3.4. Workshops en groepsopdrachten Vast onderdeel van het assessmentprogramma zijn de workshops en groepsopdrachten. Het primaire doel hiervan is om de werknemerscompetenties die in de praktijksituatie minder naar voren komen, te meten door verschillende werkvormen in te zetten. Deze werkvormen worden individueel of groepsgewijs uitgevoerd. Rondom de verschillende werknemerscompetenties hebben wij diverse werkvormen ontwikkeld en verzameld. Deze hebben wij volgens een vast format uitgewerkt en gebundeld in onze PAS-box 3 (zie bijlage 4 A en B). Daarin zitten momenteel 27 uitgewerkte workshops / groepsopdrachten. Van alle onderdelen binnen het assessment, zijn de workshops het meest aan ontwikkeling onderhevig geweest. Onderzoeken of trainen? De workshops en groepsopdrachten hadden, zoals gezegd, in het begin vooral tot doel om competenties te meten. Op evaluatieformulieren gaven klanten echter steeds vaker aan dat zij behoefte hadden om iets te leren tijdens het assessment. Ook voor trainers is het lastig om gefocust te blijven op het feit dat het doel van de workshop niet trainen maar onderzoeken is. Gaandeweg hebben de workshops daarom steeds meer het karakter gekregen van een training. Om toch de benodigde informatie te kunnen verzamelen over de werknemerscompetenties die we op de werkvloer minder goed kunnen meten, hebben we werkplekopdrachten ontwikkeld (zie hoofdstuk 3.6). Workshops zijn in willekeurige volgorde te volgen Het assessment is een 6-weeks programma met individuele instroom. Voor de workshops (en later dus de trainingen) betekent dit dat ze los van elkaar en in willekeurige volgorde gevolgd moeten kunnen worden. Dit vraagt om een goede structuur van de workshop / training met een duidelijke afronding aan het eind van de bijeenkomst. Iedereen kan een workshop verzorgen Wij hebben de workshops op dusdanige wijze uitgewerkt, dat ook minder ervaren trainers ze kunnen uitvoeren. Al het benodigde materiaal is op een vaste plek aanwezig zodat er weinig voorbereidingstijd nodig is om een workshop of groepsdracht in te zetten. En het programma en de structuur van de workshop/ training staat vast Sollicitatieopdracht Tijdens het assessment onderzoeken wij de sollicitatievaardigheden van de klant. De klant krijgt hiervoor een sollicitatieopdracht die hij (zoveel mogelijk) zelfstandig uitvoert in ons vacaturecentrum. Vervolgens bespreekt de assessor de gemaakte opdracht met de klant. We hebben twee soorten sollicitatieopdrachten, die we inzetten afhankelijk van het niveau van de klant. Naast het feit dat deze opdracht inzicht geeft in de sollicitatievaardigheden van de klant, geeft het ook informatie over bijvoorbeeld beroepsinteresses. Het gesprek dat na het maken van de opdracht volgt, 3 De letters PAS staan voor Passend en Actief in Spelvorm

10 geeft de assessor bovendien informatie over het zelfbeeld van de klant in relatie tot de arbeidsmarkt en de wil om zich in te zetten voor het vinden van een nieuwe baan Werkplekopdracht (optioneel) Wanneer de assessor behoefte heeft om een specifieke competentie nader te onderzoeken, kan een werkplekopdracht ingezet worden. Net als de workshops in de PAS-box, hebben wij de werkplekopdrachten zelf ontwikkeld en volgens een vast format uitgewerkt (zie bijlage 5). Naast het meten van specifieke werknemerscompetenties, hebben we ook werkplekopdrachten ontwikkeld die meer praktische vaardigheden meten, zoals administratieve vaardigheden. Momenteel beschikken wij over 11 uitgewerkte werkplekopdrachten. Nog niet alle opdrachten voldoen volledig aan onze eisen, maar door ze steeds opnieuw in te zetten en bij te stellen, komen ze vanzelf op het gewenste niveau. De waan van de dag weerhoudt ons er op dit moment echter van om nog meer te ontwikkelen, hoewel wij die wens wel hebben Taaltoets (optioneel) Bij twijfels over de beheersing van de Nederlandse taal (luisteren, spreken en / of schrijven) vragen wij een taaltoets aan bij het ROC. Daarnaast is het mogelijk om het testmateriaal van NOA in te zetten om een indicatie te krijgen van de beheersing van de Nederlandse taal Aanvullend onderzoek door derden (optioneel) Het gebeurt regelmatig dat wij vragen hebben over iemands belastbaarheid (zowel medisch als psychisch) die wij niet zelf kunnen beantwoorden. In dat geval maken wij gebruik van onderzoeken gedaan door derden. Het gaat hierbij over het algemeen om: medisch belastbaarheidsonderzoek (inclusief FML 4 ); psychisch belastbaarheidsonderzoek; arbeidsdeskundig onderzoek; psychodiagnostisch onderzoek; niveau bepaling. Voorwaarde voor de inzet van deze onderzoeken is dat de opdrachtgever bereid is de kosten hiervoor te vergoeden. Ze maken namelijk geen standaard onderdeel uit van het assessment. Overigens maken wij voor het medisch belastbaarheidsonderzoek ook geregeld gebruik van onze eigen bedrijfsarts. Wellicht aardig om te vermelden dat wij bezig zijn met de vaardigheden van onze professionals te verbreden. Onze basispsychologen volgen op dit moment supervisie voor het behalen van de basisaantekening psychodiagnostiek. Met deze aantekening kunnen onze professionals in de toekomst zelf niveaubepaling en psychisch belastbaarheidsonderzoeken afnemen. 4 FML = functiemogelijkhedenlijst - 9 -

11 3.9. Assessmentrapportage De uitkomsten van het assessment worden verwerkt in een rapportage. Deze rapportage is een weergave van de resultaten en bevindingen alsmede een beantwoording van de onderzoeksvragen. De rapportage bestaat uit de volgende onderdelen: algemene gegevens (NAW-gegevens); inleiding (doorlooptijd, onderzoeksvraag en opbouw assessmentprogramma); algemeen beeld van de klant; conclusies en advies; context waarbinnen de klant functioneert; cognitieve capaciteiten; werknemerscompetenties; sollicitatievaardigheden; motivatie en beroepsinteresses; bijlage 1: CV bijlage 2: competentielijst bijlage 3: waar meet je wat formulier Het gebeurt regelmatig dat mensen, om uiteenlopende redenen, niet de gehele assessmentperiode doorlopen. In dergelijke gevallen proberen we toch een goede terugkoppeling en zo mogelijk advies te geven van onze bevindingen. Het gaat dan echter niet om een rapportage maar om een eindverslag, waarvoor we geen vast format hanteren. De rapportage wordt eerst besproken met de klant zelf, voordat we hem opsturen naar de opdrachtgever (zie ook hoofdstuk 4.4). De klant heeft het recht om in een bijlage zijn/ haar opmerkingen te verwerken in de rapportage. Indien de opdrachtgever dat wenst, wordt de rapportage in een driegesprek met klant en opdrachtgever besproken. In bijlage 6 kunt u een geanonimiseerde assessmentrapportage lezen. Spanningsveld: wat leest de opdrachtgever? De rapportage is zo opgebouwd dat de opdrachtgever in het eerste hoofdstuk (algemeen beeld, conclusies en advies) geen informatie tegenkomt die niet elders in de rapportage is terug te vinden. Wij geven steeds aan hoe wij aan de informatie komen, bijvoorbeeld omdat we het tijdens observaties gezien hebben. Wij geven ook aan wanneer informatie uit observaties bijvoorbeeld afwijken van de uitkomsten van de testen en vragenlijsten of van wat wij gezien en gehoord hebben in de gesprekken met de klant. Zo mogelijk zoeken wij met de klant samen naar de reden van deze verschillen en geven dit weer in de rapportage. Professioneel gezien vinden wij het van wezenlijk belang en toegevoegde waarde dat deze informatie in de rapportage wordt opgenomen. Wij hebben echter regelmatig de indruk dat opdrachtgevers zich met het lezen van de rapportage focussen op het eerste hoofdstuk. In de loop der tijd hebben wij het format dan ook een aantal keer aangepast om enerzijds tegemoet te komen aan de wens van onze opdrachtgevers, maar anderzijds ook aan onze eigen professionaliteit en behoefte om te verantwoorden op basis van waarvan wij de conclusies getrokken hebben

12 4. Onze methodiek In het voorgaande hoofdstuk hebben wij al veel toegelicht over onze methodiek en werkwijze. In dit hoofdstuk laten wij nog een aantal thema s de revue passeren die nog niet in het voorgaande aan de orde zijn geweest Hypothesetoetsend model (HTM) In de diagnostiek wordt vaak gebruik gemaakt van het Hypothesetoetsend Model (HTM), zoals deze beschreven is door De Bruyn 5. Het model bestaat uit zes opeenvolgende fasen: 1. Het zich richten op de klacht, zoals de cliënt die verwoordt. 2. De beschrijving van het probleemgedrag, de probleembeleving en de context waarin deze plaats vindt in concrete feitelijke termen. 3. Het opstellen en selecteren van verschillende onafhankelijke hypothesen om het probleemgedrag en de probleemervaring te verklaren (aan deze stap ontleent het model zijn naam). Het formuleren, selecteren en toetsen van de hypothesen worden centraal geacht voor wetenschappelijk verantwoordde diagnostiek. 4. Het kiezen van de instrumenten (of ze ontwerpen) om de causale factoren uit de hypothesen te operationaliseren. Het afnemen van de instrumenten. Het terugkoppelen van de uitslagen naar de hypothesen. Het 'verwerpen' of 'accepteren' van de afzonderlijke hypothesen. Het selecteren en integreren van de geaccepteerde hypothesen tot de diagnose. 5. Het formuleren van aanbevelingen voor de behandeling die het best past bij de diagnose. De aanbevelingen berusten doorgaans op kennis uit eerder verricht empirisch onderzoek. 6. Evaluatie. Bij de ontwikkeling van ons assessment hebben wij de kern van dit model als basis gebruikt. Ons proces is als volgt in een schema weer te geven: 5 De Bruyn et al., 1995,

13 Vraag opdrachtgever Dossier bekijken Terugkoppeling Intake Samenvatting & conclusie onderzoek Vraagstelling Score interpreteren Programma opstellen/ testen 4.2. Observeren Bij onze observaties passen wij de WAKKER-methode toe (zie ook bijlage 7). WAKKER staat voor: - Waarnemen; - Aantekeningen maken; - Klassificeren; - Kwantificeren; - Evalueren; - Rapporteren. Alle betrokken medewerkers (teamleiders en testassistenten) zijn getraind in het toepassen van deze methodiek. Hiervoor hebben wij een eigen workshop Observeren kun je leren ontwikkeld. De teamleiders maken gebruik van ons eigen observatieformulier. Leidend hierbij zijn de 10 werknemerscompetenties van Dariuz. Iedere competentie is uitgewerkt in een aantal gedragingen. Deze zijn afkomstig van Dariuz, aangevuld met een aantal gedragingen die wij zelf van belang vinden. Per gedraging kan de score op een vijfpuntsschaal aangegeven worden. De testassistenten maken

14 van hun observaties korte verslagen in het klantvolgsysteem. De assessor verzamelt vervolgens alle observaties van de verschillende observatoren en combineert deze. Observeren doen we eigenlijk altijd en overal: tijdens de workshops, op de werkvloer, bij de testafname, bij het maken van werkplekopdrachten, bij het maken van de sollicitatieopdrachten en tijdens de gesprekken met de klant Waar meet je wat formulier Dit formulier maakt standaard onderdeel uit van de assessmentrapportage en is bedoeld als verantwoording welke instrumenten we met welk doel hebben ingezet (zie bijlage 8). Het formulier maakt inzichtelijk welke instrumenten we beschikbaar hebben en wat we daarmee kunnen meten (grijs gearceerd). De assessor kruist aan het eind van het assessment aan welke instrumenten ook daadwerkelijk zijn ingezet Overig materiaal In de loop der tijd hebben we veel materiaal zelf ontwikkeld. Dat neemt niet weg dat we ook graag gebruik maken van bestaand materiaal. Zo maken wij o.a. gebruik van: het kwaliteitenspel (www.kwaliteitenspel.nl); het kennismakingsspel (www.kwaliteitenspel.nl); het leer- en ontwikkelingsspel (www.kwaliteitenspel.nl); het inspiratiespel (www.kwaliteitenspel.nl); ja-maar dilemmakaarten (www.ja-maar.nl); ja-maar levensvragen (www.ja-maar.nl); het grote inspiratie doeboek (EAN: ); het loopbaanankersspel NIP-code 6 Hoewel niet alle assessoren van Paswerk NIP-geregistreerd zijn, houden wij ons wel zoveel mogelijk aan de NIP-code. In de praktijk betekent dat met name dat wij de rapportage altijd eerst met de klant bespreken, voordat wij hem opsturen naar de opdrachtgever. Van de ruim 250 volledig afgeronde assessments die wij tot nu toe hebben uitgevoerd, heeft dit slechts 1 keer tot een probleem geleid. De opdrachtgever heeft toen uitsluitend het eerste hoofdstuk (algemeen beeld, conclusies en advies) ontvangen Betrokken medewerkers Het heeft enige tijd geduurd voordat we een goede taakverdeling hadden gevonden en de werkprocessen zo hadden ingericht dat het assessment soepel verloopt. Onderstaand schema geeft inzicht in de verschillende functionarissen die bij het assessment zijn betrokken en de onderlinge taakverdeling. 6 NIP-code: gedragscode voor psychologen opgesteld door Nederlands Instituut van Psychologen

15 Assessor Teamleider Testassistent Trainer Bedrijfsbureau / administratie Verzorgt de intake, formuleert de onderzoeksvraag, stelt aan de hand van de onderzoeksvraag het assessmentprogramma samen, voert regie over het assessment, beslist over de inzet van onderzoeksinstrumenten, is opdrachtgever aan teamleider en testafdeling, verzamelt en analyseert informatie, voert hierover gesprekken met de klant, verwerkt de informatie in een assessmentrapportage, bespreekt deze rapportage met de klant en indien gewenst daarna met klant en opdrachtgever in de vorm van een driegesprek. Is eerste aanspreekpunt voor de klant, is verantwoordelijk voor de dagelijkse aansturing, observeert de klant met behulp van het scoringsformulier, zorgt dat de klant de sollicitatieopdracht maakt, geeft de klant op verzoek van de assessor specifieke (werkgerelateerde) opdrachten, onderhoudt contact met de opdrachtgever over afwezigheid van de klant. Plant aan de hand van het planningsformulier van de assessor de testen en vragenlijsten, zorgt dat de klant hierover wordt geïnformeerd, neemt de testen af, maakt een observatieverslag in het klantvolgsysteem en zorgt dat de testresultaten worden overgedragen aan de assessor. Voert in opdracht van de assessor werkplekopdrachten uit, observeert tijdens deze opdrachten en doet hiervan verslag in het klantvolgsysteem. De trainer verzorgt de workshops / groepsopdrachten. Hij koppelt zijn bevindingen terug aan de assessor en adviseert over verdere ontwikkeling van de workshops. Registreert de klantgegevens, maakt in het klantvolgsysteem het traject assessment aan, voert start- en einddatum assessment in, verstuurt in opdracht van assessor uitnodigingsbrieven, draagt zorg voor verzending van de assessmentrapportage en voor de facturatie. Deze vorm van samenwerking vraagt om een goede onderlinge communicatie en vertrouwen in elkaars professionaliteit

16 5. Soorten assessment Het assessmentprogramma is in principe een standaardprogramma van 6 weken. Afhankelijk van de onderzoeksvraag die bij aanvang wordt geformuleerd, passen we het programma op maat aan. In de loop der tijd heeft dit geleid tot nieuwe soorten assessment, die we hieronder kort toelichten. Voor alle soorten assessment geldt dat wij het assessment afsluiten met een rapportage Ken je klant (6 en 8 weken) Het assessment ken je klant is het standaard assessment zoals in het voorgaande beschreven. De doorlooptijd is gebaseerd op een aanwezigheid van ten minste 28 uur per week. Als de klant minder uren aanwezig is, dan wordt het assessment verlengd met twee weken. Zo hebben we voldoende tijd om ook deze klanten te observeren. We hanteren ook een periode van 8 weken in geval een klant nog moet werken aan urenopbouw Beroepsoriëntatie In het assessment ken je klant nemen de werknemersvaardigheden een centrale plaats in. Wij krijgen regelmatig klanten aangemeld die door omstandigheden hun huidige werk niet meer kunnen doen en op zoek moeten naar een andere beroepsrichting. Vaak beschikken zij over recente werkervaring en goede werknemersvaardigheden. De onderzoeksvragen van het assessment ken je klant sluiten daardoor onvoldoende aan bij deze onderzoeksvragen, die meer gericht zijn op vragen als: Welke beroepsinteresses heeft de klant? Welke beroepsmogelijkheden sluiten aan bij de competenties van de klant? etc. De beroepsoriëntatie is een op maat assessment samengesteld uit diverse instrumenten zoals: testen en vragenlijsten, (snuffel)stages, coachingsgesprekken en loopbaangerelateerde opdrachten Potentieelbeoordeling De potentieelbeoordeling heeft tot doel de geschiktheid van de klant te beoordelen voor een specifieke functie of opleiding. Het gaat dan om onderzoeksvragen als: Wat zijn de kwaliteiten van de klant en wat zijn de ontwikkelpunten in relatie tot de functie of opleiding? Het potentieel assessment bestaat uit: testen en vragenlijsten, competentie gericht gestructureerd interview STAR-methodiek (zie bijlage 9), rollenspelen en werkplekopdrachten Activeringsassessment Wij krijgen veel vragen van klantmanagers over klanten die weliswaar (nog) niet beschikbaar zijn voor arbeid, maar in het kader van maatschappelijke participatie wel geactiveerd moeten worden. Het gaat dan enerzijds om onderzoeksvragen die de interesses van de klant betreffen, maar anderzijds ook om vragen welke inzet van de klant verwacht mag worden (aantal uren activering per week). Net als bij de beroepsoriëntatie wordt dit assessmentprogramma op maat gemaakt en maken wij gebruik van o.a. de volgende instrumenten: testen en vragenlijsten, (snuffel)stages, coachingsgesprekken en (werkplek)opdrachten

17 5.5. Jongerenassessment Voor jongeren (tot 27 jaar) hebben wij het bestaande assessment ken je klant aangepast. Zo ligt het accent minder op werknemersvaardigheden en meer op sociale vaardigheden, o.a. door de jongeren een training sociale vaardigheden te geven. Daarnaast volgen de jongeren 1 keer per week een workshop empowerment en werken zij aan een motivatieportfolio

18 6. Leerpunten In de inleiding gaf ik al aan dat de ontwikkeling van het assessment een weg van vallen en opstaan was. In dit hoofdstuk licht ik nog een aantal thema s toe die wij in de afgelopen jaren als knelpunt hebben ervaren en geef ik in het kort aan hoe wij deze hebben aangepakt. Weerstand bij werkcoaches Het rapport van het RWI (zie hoofdstuk 1) schrijft: Werkcoaches zijn zeker in het begin niet altijd overtuigd van de meerwaarde van een instrument (blz. 52 rapport RWI). Ook wij hebben dit aan den lijve ondervonden. Klantmanagers slaagden er niet in voldoende klanten aan te melden en de klanten die wij aangemeld kregen pasten niet in het profiel dat wij gezamenlijk geformuleerd hadden voor deelname aan het assessment. Dit hebben wij opgelost door: - ten minste een dagdeel per week aanwezig te zijn bij de opdrachtgever, veel een op een overleg met klantmanagers, veel uitleg over het programma en driegesprekken met klant en klantmanager om weerstand weg te nemen; - ontwikkelen van aangepaste assessmentprogramma s voor een betere aansluiting op de onderzoeksvraag; - het programma uit te voeren conform afspraak in de veronderstelling dat we de klantmanagers op inhoud (dus met kwaliteit) zouden kunnen overtuigen. Hierin zijn we ook geslaagd, al heeft dat wel geruime tijd geduurd. Spanningsveld tussen wetenschappelijke validering en praktische functionaliteit Het RWI rapport (blz. 54) schrijft hierover: Er blijkt in de praktijk sprake te zijn van een zeker spanningsveld tussen het wetenschappelijk dichttimmeren van een instrument en de praktische gebruikswaarde en hanteerbaarheid. Ook binnen ons praktijkassessment was / is dit een herkenbaar knelpunt, dat met name tot uiting komt in onze wijze van rapporteren (zie ook hoofdstuk 3.9). Wij houden ons aan de beroepscode voor psychologen (NIP, zie ook hoofdstuk 4.4). Daarin staat o.a. dat duidelijk moet blijken op basis waarvan de uitspraken gedaan worden (bronvermelding). Dit betekent dat wij in een assessmentrapportage niet kunnen volstaan met uitsluitend een conclusie en advies, maar ook toelichten op basis van welke bronnen (instrumenten) wij deze conclusie trekken. Wij hebben echter ervaren dat de opdrachtgever toch vooral geïnteresseerd is in het eerste hoofdstuk. Wij hebben dit ondervangen door het rapportageformat aan te passen zodat het zowel aansluit bij de kwaliteitseisen die wij onszelf opleggen, als aan de informatiebehoefte van onze opdrachtgever. Groeps- of individuele instroom Bij de start van het assessment in oktober 2009, werkten we met groepsgewijze instroom. Hierdoor konden we volop gebruik maken van de (over het algemeen) positieve effecten van groepsdynamica. Bedrijfseconomisch gezien was dit echter een stuk minder interessant. Plekken die vrijkwamen als

19 gevolg van voortijdige uitval, konden niet worden opgevuld. Na een aantal verschillende instroomvarianten geprobeerd te hebben, zijn we uiteindelijk overgestapt naar individuele instroom. Dit betekende dat er minder sprake was van groepsgevoel bij de deelnemers en dat we de workshops en groepsopdrachten dusdanig moesten aanpassen, dat ze los van elkaar en in willekeurige volgorde te volgen waren. Stuwmeer Het assessment is een programma van 6 weken. Die 6 weken zijn o.a. gebaseerd op het feit dat je voldoende tijd moet hebben om alle observaties en onderzoeken te doen en hierover bovendien een rapportage te schrijven. Daarnaast hebben we gekozen voor een termijn van 6 weken, omdat je dan met name op het gebied van werknemersvaardigheden betrouwbaardere uitspraken kan doen, dan wanneer het assessment korter duurt. Wanneer klanten zich tijdens het assessment ziek melden of ongeoorloofd afwezig zijn, halen zij deze gemiste tijd in principe in. Het assessment duurt in dat geval langer. Consequentie: de assessmentgroep zit vol, er kan niemand meer instromen en er ontstaat een wachtlijst. Met onze opdrachtgever hebben we daarom afgesproken dat klanten die langer ziek zijn dan twee weken door ons worden teruggemeld. Het is aan de klantmanager om vervolgens met de klant in gesprek te gaan en hem eventueel opnieuw aan te melden. We pakken de draad dan in principe op waar we gebleven waren. Daarnaast ontstaat het stuwmeer wanneer de opdrachtgever niet consequent is in het aantal aanmeldingen. Zo wordt in de zomermaanden en in de kerstperiode traditiegetrouw weinig aangemeld. In de periode daarna wordt de schade ingehaald. Een assessor is echter beperkt in de caseload (circa 14 klanten bij een 40-urige werkweek) waardoor in dit soort tijden gemakkelijk een wachtlijst ontstaat. Dit hebben wij over het algemeen redelijk kunnen opvangen door de inzet van een freelancer. Het is echter niet makkelijk om een geschikte freelancer te vinden, want hoewel er voldoende aanbod is aan assessmentpsychologen, geldt voor de meeste van hen dat zij geen ervaring hebben met de doelgroep (werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt). Wat is nou een effectieve diagnose? Het rapport van het RWI (blz. 49) geeft aan dat het voor de hand ligt de effectiviteit van het instrumentarium te meten aan de gerealiseerde uitstroom. In de praktijk is dit echter moeilijk meetbaar. Uitstroom naar werk is immers afhankelijk van meer dan een goede diagnose alleen. Ook factoren als kwaliteit van het vervolgtraject, conjunctuur en persoonlijke situatie spelen hierbij een rol. Het RWI geeft echter wel aan dat op basis van haar onderzoek een aantal voordelen genoemd kan worden met betrekking tot de inzet van een geobjectiveerd diagnoseproces, te weten: professionalisering van het proces, enthousiasmering van de deelnemer en kwaliteit van de uitkomsten. Wij onderschrijven deze constatering en blijven dan ook steeds aandacht houden deze drie punten. In het kader van een afstudeerproject zal in de periode februari augustus 2012 een student toegepaste psychologie een onderzoek doen onder deelnemers, opdrachtgevers en loopbaanbegeleiders naar wat in hun ogen de meest effectieve onderdelen van het assessment zijn

20 7. Het assessment in 2012 Vanaf 2012 verandert er veel. Veel meer dan in de voorgaande jaren ligt onze focus bij uitstroom naar werk. Mede als gevolg van de bezuinigingen vanuit de rijksoverheid, gaat onze re-integratieaandacht (WWB-ers) noodgedwongen vooral uit naar mensen met uitstroomkansen. Voor het assessment betekent dit dat we het vaste programma zullen moeten loslaten en meer deelonderzoeken zullen uitvoeren. We laten ons hierbij leiden door de onderzoeksvraag die door een loopbaanbegeleider op basis van de intake, wordt geformuleerd. Er is geen budget meer beschikbaar voor aanvullend onderzoek door derden (zie hoofdstuk 3.8). We kunnen dit voor een deel opvangen doordat twee assessoren in de eerste helft van 2012 de psychodiagnostische aantekening van het NIP gaan halen. Ook het arbeidsdeskundig onderzoek kunnen we op korte termijn (weer) zelf uitvoeren. De assessoren zullen zich meer toe gaan leggen op het ontwikkelen en geven van trainingen (empowerment, werknemersvaardigheden, sociale vaardigheden, assertiviteit etc.). In de afgelopen jaren hebben we naast de gemeente als opdrachtgever, ook assessments uitgevoerd in het kader van tweede spoor voor o.a. zorginstellingen. Dit willen wij in 2012 verder uitbreiden

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk

Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk Sollicitatietraining: op weg naar stage & werk De jongeren die zich aanmelden bij Maljuna Frato hebben een grote afstand tot de arbeidsmarkt en hebben weinig of geen zicht op hun mogelijkheden, kwaliteiten

Nadere informatie

Dariuz loonwaardemeting. Wegwijs in waardering

Dariuz loonwaardemeting. Wegwijs in waardering Dariuz loonwaardemeting Wegwijs in waardering Psychologen voor werken naar Vermogen, 1 juni 2012 Dariuz realiseert op effectieve & efficiënte manier duurzame uitstroom Ken je cliënt Inzicht in doelgroepen

Nadere informatie

Rapportage. Mevrouw A. Noniem

Rapportage. Mevrouw A. Noniem Rapportage Mevrouw A. Noniem Deze rapportage is vertrouwelijk. Deze rapportage is opgesteld inzake het in kaart brengen van de werknemersvaardigheden van betrokkene. Het huidige onderzoek betreft een momentopname.

Nadere informatie

Rapport Intake. Samenvatting. Algemeen Naam cliënt: Petra Kessels 3 BSN: 010200102

Rapport Intake. Samenvatting. Algemeen Naam cliënt: Petra Kessels 3 BSN: 010200102 Samenvatting Algemeen Naam cliënt: Petra Kessels 3 BSN: 010200102 Werkzaam bij: Dariuz Voorbeeld Datum intake: 25/11/2011 In opdracht van: Demo pakket Naam casemanager: Demo Dariuz Conclusies Naar aanleiding

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Psychodiagnostisch onderzoek bij Ouderen, vanaf 65 jaar

Psychodiagnostisch onderzoek bij Ouderen, vanaf 65 jaar Psychodiagnostisch onderzoek bij Ouderen, vanaf 65 jaar Psychodiagnostisch onderzoek bij Ouderen vanaf 65 jaar 1. Het psychodiagnostisch onderzoek Door uw hulpverlener is een psychodiagnostisch onderzoek

Nadere informatie

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap

Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap Beeldvorming als Leidraad voor Leiderschap in de reflectie zie je de bron Effectief Leiderschap.. een persoonlijke audit U geeft leiding aan een team, een project of een afdeling. U hebt veel kennis, u

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen)

Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen) Vaardighedentoets (Portfolio) gezondheidszorgpsycholoog diagnostiek en indicatiestelling (volwassenen en ouderen) Doelstelling De volgende twee Kerncompetenties en vaardigheden in de Regeling periodieke

Nadere informatie

(als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014. Karin Boelens

(als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014. Karin Boelens Werk naar werk (als reorganisatie de aanleiding is) 15 november 2014 Karin Boelens Inhoud 1 Inleiding... 2 2 Mobiliteit: Werk naar werk... 3 2.1 Voorlichting... 3 2.2 Intakegesprek... 4 2.2.1 Portal Werkinzicht...

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling

Nadere informatie

Rapport WPV Normatief

Rapport WPV Normatief Rapport WPV Normatief Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 18/12/2014 Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen

Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Visie en eindtermen voor jobcoachopleidingen Versie 1.0 12 april 2012 Inhoudsopgave blz. Voorwoord 2 Algemeen -Visie 3 -Methodiek 4 Intake/assessment 5 Jobfinding 6 Coaching on the job 7 Definitielijst

Nadere informatie

INFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT.

INFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT. INFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT.NL Geachte xxx, U bent uitgenodigd voor een assessment en wij realiseren

Nadere informatie

Assessment Center voor Teamleiders

Assessment Center voor Teamleiders Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Inleiding 13. Leeswijzer en website 23. Deel 1. Het diagnostisch proces. Inleiding deel I 33

Inhoudsopgave. Inleiding 13. Leeswijzer en website 23. Deel 1. Het diagnostisch proces. Inleiding deel I 33 Inhoudsopgave Inleiding 13 Leeswijzer en website 23 Deel 1 Het diagnostisch proces Inleiding deel I 33 1 Het diagnostisch proces in perspectief 35 1.1 De klinische cyclus 35 1.2 Het diagnostisch proces

Nadere informatie

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt:

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt: Inleiding Wilt u weten of uw Teamleider werkelijk een leidinggevende is, of bent u daar al van overtuigd, maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw organisatie doormaakt? Wellicht

Nadere informatie

Psychodiagnostisch onderzoek voor kinderen en jeugdigen jonger dan 16 jaar. Informatie voor jeugdigen (12-16 jaar)

Psychodiagnostisch onderzoek voor kinderen en jeugdigen jonger dan 16 jaar. Informatie voor jeugdigen (12-16 jaar) Psychodiagnostisch onderzoek voor kinderen en jeugdigen jonger dan 16 jaar Informatie voor jeugdigen (12-16 jaar) Psychodiagnostisch onderzoek bij kinderen en jeugdigen jonger dan 16 jaar Informatie voor

Nadere informatie

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt

Methodiekbeschrijving Januari 2008. Laat Zien Wat Je Kunt Methodiekbeschrijving Januari 2008 Laat Zien Wat Je Kunt Deel 1: Methodiekbeschrijving Het is bij de juiste methodiekvaststelling bepalend uit welke personen de doelgroep bestaat. De methodiek is vooral

Nadere informatie

Psychologisch onderzoek

Psychologisch onderzoek Psychologisch onderzoek U bent door uw behandelaar verwezen voor een psychologisch onderzoek. Het psychologisch onderzoek is een diagnostisch onderzoek. Hieronder staat uitgelegd wat een psychologisch

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER

ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER DEELNEMEN AAN EEN ASSESSMENT CENTER FOCUSED ASSESSMENT DEVELOPMENT CENTER U wordt binnenkort bij Quintessence verwacht voor een evaluatie volgens de assessment center methode. In deze brochure vindt u

Nadere informatie

Een verslag van coachende begeleidingsgesprekken met een klasgenoot over de leerdoelen en leerpunten tijdens de stage.

Een verslag van coachende begeleidingsgesprekken met een klasgenoot over de leerdoelen en leerpunten tijdens de stage. Specificaties Medewerker maatschappelijke zorg Titel: Soort: Werksituatie: Eindproduct: Coachend begeleiden en sociaal activeren Cursus Gehandicaptenzorg, geestelijke gezondheidszorg, verslavingszorg,

Nadere informatie

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken

Informatie Talent in Balans. Talentenonderzoeken Informatie Talent in Balans Talentenonderzoeken Inhoudsopgave Talent in Balans... 3 Evenwichtig meten en ontwikkelen... 3 Landelijke dekking... 3 Duurzame Ontwikkeling... 3 Visie... 4 Talentenonderzoeken...

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Functieprofiel: Studentenconsultant Functiecode: 0402

Functieprofiel: Studentenconsultant Functiecode: 0402 Functieprofiel: Studentenconsultant Functiecode: 0402 Doel Voorlichten, adviseren, begeleiden, testen en trainen van studenten, alsmede waarborgen van de volledigheid, toegankelijkheid en actualiteit van

Nadere informatie

Niveaudrempelbepaling potentiële MCPM-studenten die niet beschikken over een hbo-/bachelordiploma

Niveaudrempelbepaling potentiële MCPM-studenten die niet beschikken over een hbo-/bachelordiploma Niveaudrempelbepaling potentiële MCPM-studenten die niet beschikken over een hbo-/bachelordiploma Inleiding De Master of Crisis and Public Order Management (MCPM) is een opleiding op masterniveau. Om tot

Nadere informatie

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg

Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Naam: Klas: praktijkbegeleider: Werkplek: Toelichting bij de Voortgangsrapportage Maatschappelijke Zorg Gedurende de opleiding werken de studenten in de praktijk aan praktijkopdrachten. Een schooljaar

Nadere informatie

WORKSHOP: Competentiegericht opleiden

WORKSHOP: Competentiegericht opleiden Praktijkopleidersmiddag 15 november 2012 RINO Groep WORKSHOP: Competentiegericht opleiden Prof. dr. Theo K. Bouman & Drs. Valerie A. Hoogendoorn Hoofdopleider GZ & Praktijkcoördinator Opleidingsinstituut

Nadere informatie

ZW ARBO dienstverlening voor het UWV

ZW ARBO dienstverlening voor het UWV ZW ARBO dienstverlening voor het UWV Even voorstellen DHC Wij zijn een expertise bedrijf gericht op het thema duurzame inzetbaarheid en vitaliteit. Goed en gemotiveerd je werk kunnen doen, nu en in de

Nadere informatie

Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen.

Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen. Zelfstandig werken Zelfstandig werken = actief en zelfstandig leren van een leerling. Het kan individueel of in een groep van maximaal 6 leerlingen. Visie Leerlinggericht: gericht op de mogelijkheden van

Nadere informatie

Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid. Leg het fundament. Crebonummer 91370. Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL

Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid. Leg het fundament. Crebonummer 91370. Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL Beoordelingseenheid A Proeve van Bekwaamheid Leg het fundament Crebonummer 91370 Opleiding Sociaal Cultureel Werker Kwalificatieniveau 4 BOL/BBL EXAMENBANK PROVE2MOVE 2 Inhoudsopgave Inleiding 3 Opdrachten

Nadere informatie

c. De deelnemer ontvangt een factuur op naam als hij besloten heeft deel te willen nemen aan het traject. Bedrijven ontvangen een totaalfactuur.

c. De deelnemer ontvangt een factuur op naam als hij besloten heeft deel te willen nemen aan het traject. Bedrijven ontvangen een totaalfactuur. Procedures EVC security. Bijbehorende documenten (via website): - Aanmeldingsformulier EVC traject - Flyer EVC security - Handboek EVC 1. Aanmelding en intake a. De deelnemer vult het aanmeldingsformulier

Nadere informatie

Reflectieonderzoek Informatie voor deelnemers

Reflectieonderzoek Informatie voor deelnemers Reflectieonderzoek Informatie voor deelnemers Voorwoord Beste kandidaat, Je gaat binnenkort deelnemen aan een reflectieonderzoek. In deze informatiebrochure kun je lezen wat je kunt verwachten van een

Nadere informatie

Medezeggenschap verzilveren

Medezeggenschap verzilveren Steven van Slageren Medezeggenschap verzilveren 2 maart 2010 OR-ervaring niet meenemen in je loopbaan is een vorm van kapitaalsvernietiging Medezeggenschap verzilveren Stappenplan/spoorboekje/handleiding:

Nadere informatie

Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider

Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider Post HBO opleiding Jobcoach/Trajectbegeleider Combo Emonomy Combo Emonomy heeft een lange historie en traditie in methodiekontwikkeling, onderzoek, opleiding, coaching en advies op het gebied van arbeidsontwikkeling,

Nadere informatie

Meer doen in minder tijd én met minder stress!

Meer doen in minder tijd én met minder stress! Meer doen in minder tijd én met minder stress! Is Werken in Flow iets voor jou? Wil jij grip op je overvolle inbox? Een opgeruimde werkomgeving? Een halve tot een hele werkdag tijdswinst per week? Een

Nadere informatie

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in

opleiding Leergang Train de Trainer Trainers in Trainers in opleiding Leergang Train de Trainer Het is niet de sterkste die overleeft, ook niet de slimste, maar degene die het meest openstaat voor verandering. Unieke insteek! De wereld om ons heen verandert

Nadere informatie

Project doorstroom naar NEC

Project doorstroom naar NEC 1 Project doorstroom naar NEC Mei 2012- December 2013 Doel: realiseren van duurzame tewerkstelling voor ocmw cliënten Knelpunt: Kloof tussen reguliere werkgever enerzijds en trajectbegeleider die de doelgroep

Nadere informatie

PRAKTIJKSTAGE EVALUATIEFORMULIER

PRAKTIJKSTAGE EVALUATIEFORMULIER Ψ Maastricht University Faculty of Psychology and Neuroscience PRAKTIJKSTAGE EVALUATIEFORMULIER Naam student:... ID nummer:... Facultaire begeleider:... Naam stage-instelling:... Adres stage-instelling:...

Nadere informatie

3. Handleiding bij de peuter-estafette

3. Handleiding bij de peuter-estafette 3. Handleiding bij de peuter-estafette Voor leidinggevenden en pedagogisch medewerkers peuterspeelzaal en kinderdagverblijf Een goede overdracht waarborgt de doorgaande ontwikkeling van de peuter. Bij

Nadere informatie

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

APQ rapportage. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: APQ rapportage Naam: Bea Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 16.06.2015 / APQ rapportage 2 Inleiding Dit rapport geeft inzicht in jouw inzetbaarheid. We bespreken hoe

Nadere informatie

Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel:

Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel: Re-integratiebegeleiding (2 e en 3 e spoor) Doel 1. Duidelijkheid! Wij analyseren de situatie en vervolgens werken we met een eenvoudig categoriemodel: 2. Werk! * Ruime arbeidsmogelijkheden * Beperkte

Nadere informatie

Training Resultaatgericht Coachen

Training Resultaatgericht Coachen Training Resultaatgericht Coachen met aandacht voor zingeving Herken je dit? Je bent verantwoordelijk voor de gang van zaken op je werk. Je hebt alle verantwoordelijkheid, maar niet de bijbehorende bevoegdheden.

Nadere informatie

Effectmeting re-integratie

Effectmeting re-integratie Effectmeting re-integratie Gemeente Noordoostpolder Mei 2014 Versie 1.3 1. Inhoudsopgave 1. Inhoudsopgave...2 1.1. Versiebeheer... 2 2. Inleiding... 3 3. Re-integratie... 4 3.1. Wat is re-integratie...

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

De werkschijf van 5. Hoe werkt IBN? 190 mm. 240 mm. IBN Postbus 660 5400 AR Uden T 0413 33 44 55 F 0413 33 44 50. E info@ibn.nl I www.ibn.

De werkschijf van 5. Hoe werkt IBN? 190 mm. 240 mm. IBN Postbus 660 5400 AR Uden T 0413 33 44 55 F 0413 33 44 50. E info@ibn.nl I www.ibn. 240 mm 190 mm De werkschijf van 5 IBN Postbus 660 5400 AR Uden T 0413 33 44 55 F 0413 33 44 50 Hoe werkt IBN? E info@ibn.nl I www.ibn.nl oktober 2012 190 mm 200 mm Hoe werkt IBN? De werkschijf van 5: De

Nadere informatie

Nieuwe didactiek vwo 2 en 3 Connect College: resultaten van een onderzoek. Prof. dr. Perry den Brok

Nieuwe didactiek vwo 2 en 3 Connect College: resultaten van een onderzoek. Prof. dr. Perry den Brok Nieuwe didactiek vwo 2 en 3 Connect College: resultaten van een onderzoek Prof. dr. Perry den Brok Betrokkenen Connect College (opdrachtgever) Kennisnet (subsidie onderzoek) Technische Universiteit Eindhoven

Nadere informatie

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match

Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Crinnos PCDi- match Persoonlijkheid Competenties Drijfveren identity match Beschrijving PCDi- match is een web- based applicatie van CRINNOS waarmee de testresultaten van een via het Internet afgenomen

Nadere informatie

Psychologische expertise Maarsingh & van Steijn

Psychologische expertise Maarsingh & van Steijn Psychologische expertise Veel verzuim op het werk wordt veroorzaakt door psychische problemen. Maarsingh & van Steijn heeft zich gespecialiseerd in de diagnostiek en behandeling van problemen op het vlak

Nadere informatie

(INVAL) PEDAGOGISCH MEDEWERKERS voor minimaal 7 en maximaal 32 uur per week voor bepaalde tijd

(INVAL) PEDAGOGISCH MEDEWERKERS voor minimaal 7 en maximaal 32 uur per week voor bepaalde tijd Externe oproep 24-uurs Jongere en Oudere Jeugd Kinderen en jeugdigen hebben het recht om op een humane en evenwichtige manier op te groeien. De hulpvraag van de cliënt is het uitgangspunt van ons handelen,

Nadere informatie

Competentie Thermometer

Competentie Thermometer Competentie Thermometer Een paar ipad basisvaardigheden checken Competentie Thermometer Begin with the end in mind Even voorstellen Naam Organisatie Soort werkzaamheden Ervaring met assessments Favoriete

Nadere informatie

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken

Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment centers: wanneer wel, wanneer niet? Jo Verbeken Assessment Wanneer wel Wanneer niet? Jo Verbeken 8 december 2011 2 Overzicht De assessment center methode Gedragsgerichte functieclassificatie

Nadere informatie

Participatiewiel: een andere manier van kijken

Participatiewiel: een andere manier van kijken Participatiewiel: een andere manier van kijken Ideeën voor gebruik door activeerders en hun cliënten Participatiewiel: samenhang in beeld WWB Schuldhulpverlening Wajong / WIA / WW / WIJ AWBZ en zorgverzekeringswet

Nadere informatie

Human Talent Matching

Human Talent Matching Human Talent Matching volgens de Divosa erkwijzer Methodiek voor duurzame participatie Arbeidsmarkt & Maatschappij Inhoudsopgave 1. Inleiding... 1 2. De diagnose in het werkproces... 2 2.1. at is een diagnose

Nadere informatie

Stagewijzer. Stagiairs

Stagewijzer. Stagiairs Stagewijzer Stagiairs Stagewijzer voor stagiairs De gemeente Emmen vindt het belangrijk om te investeren in toekomstige jonge professionals. We besteden daarom veel zorg aan de werving en begeleiding van

Nadere informatie

groepswerker/ begeleider (m/v) 24-30 uur. Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg, zijn wij op zoek naar een:

groepswerker/ begeleider (m/v) 24-30 uur. Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg, zijn wij op zoek naar een: Breng jij ons team op sterkte met je ervaring in de psychiatrie? (of: Werk je als professional in de psychiatrie en zou je wel meer met je geloof willen?) Voor onze locatie de Schuilplaats, 24-uurs zorg,

Nadere informatie

Vragenlijst Ketensamenwerking Sociaal Kwetsbaren

Vragenlijst Ketensamenwerking Sociaal Kwetsbaren Vragenlijst Ketensamenwerking Sociaal Kwetsbaren Deze vragenlijst is ontwikkeld door AnnemiekeTomassen van de GG&GD te Utrecht. Zij stelt de evaluatie aan andere veldregisseurs en geïnteresseerden ter

Nadere informatie

WORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties?

WORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties? LOGO-congres 15 juni 2012 Onderwijsvernieuwing met Ambitie en Passie WORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties? Theo Bouman & Valerie Hoogendoorn Opleidingsinstituut PPO Groningen 1 Doel Feeling te krijgen

Nadere informatie

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg

VERTROUWELIJK. Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg VERTROUWELIJK Rapportage intake-assessment Fontys Economische Hogeschool Tilburg School: Opleiding: Klas: Fontys Economische Hogeschool Tilburg Communicatie 1CD E-mail: jotamdveer@home.nl Studentnummer:

Nadere informatie

Workshops De werkelijkheid van gedrag. 11 maart, 25 maart en 8 april 2010

Workshops De werkelijkheid van gedrag. 11 maart, 25 maart en 8 april 2010 Workshops De werkelijkheid van gedrag 11 maart, 25 maart en 8 april 2010 Workshops De werkelijkheid van gedrag Vandaag heb je de eerste workshop De werkelijkheid van gedrag gevolgd. De workshops geven

Nadere informatie

we invite you to grow

we invite you to grow we invite you to grow Talentprogramma Kwaliteitsverpleegkundige Zorgmanagement Bedrijfsvoering Medisch Verpleegkundig adviseur van het zorgproces 2 Doelgroep Verpleegkundigen niveau 4 en 5 met minimaal

Nadere informatie

Informatie voor deelnemers aan de training " Op weg naar het zelfstandig ondernemerschap".

Informatie voor deelnemers aan de training  Op weg naar het zelfstandig ondernemerschap. Bijlage: Opzet training hoe start ik een eigen bedrijf. Informatie voor deelnemers aan de training " Op weg naar het zelfstandig ondernemerschap". Indien u van plan bent een eigen bedrijf te starten vanuit

Nadere informatie

Capaciteitentest HBO. Denkvermogen en denkstijl

Capaciteitentest HBO. Denkvermogen en denkstijl Denkvermogen en denkstijl Naam: Ruben Smit Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. De uitslag... 4 3. Bijlage: Het lezen van de uitslag... 5 Pagina 2 van 7 1. Inleiding Op 5 april 2016 heeft Ruben Smit een

Nadere informatie

Aan de raad AGENDAPUNT 3. Doetinchem, 10 december 2008. Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011

Aan de raad AGENDAPUNT 3. Doetinchem, 10 december 2008. Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011 Aan de raad AGENDAPUNT 3 Beleidsplan Re-integratiebeleid 2009-2011 Voorstel: 1. De kaders uit het beleidsplan 'Werken werkt!' vaststellen, zijnde: a. als doelstellingen: - het bevorderen van de mogelijkheden

Nadere informatie

CERTIFICAAT VAN DEELNAME:

CERTIFICAAT VAN DEELNAME: Deze brochure biedt u een overzicht van de trainingen waarmee wordt toegewerkt naar een CERTIFICAAT VAN DEELNAME: Certificeerbare eenheden Verzorgende IG Ondersteunen bij verpleegtechnische handelingen

Nadere informatie

Registreren, analyseren en verantwoorden

Registreren, analyseren en verantwoorden Registreren, analyseren en verantwoorden Inhoud DAS in het kort DAS in het kort 3 De voordelen voor u 4 Effecten meten 4 Uw opdracht verantwoorden 5 Werkwijze methodiseren 6 Samenwerking bevorderen 7 Kosten

Nadere informatie

KOHNSTAMM INSTITUUT. Deelname aan het onderzoek COOL Speciaal in het schooljaar 2010-2011. Wat betekent dat praktisch voor de scholen?

KOHNSTAMM INSTITUUT. Deelname aan het onderzoek COOL Speciaal in het schooljaar 2010-2011. Wat betekent dat praktisch voor de scholen? KOHNSTAMM INSTITUUT Deelname aan het onderzoek COOL Speciaal in het schooljaar 2010-2011 Wat betekent dat praktisch voor de scholen? In deze notitie laten we in de vorm van een stappenschema zien wat het

Nadere informatie

Diagnostiekbrochure Juli 2010

Diagnostiekbrochure Juli 2010 Diagnostiekbrochure Juli 2010 Faculteit psychologie Inleiding Alvorens in te gaan op de diagnostiekstage voor studenten van de faculteit Psychologie, schetsen wij een beeld van de doelstellingen en werkwijze

Nadere informatie

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit

Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Datum 23-07- 2012 Versie: 1.0 Profiel personal coach WelSlagen Diversiteit Inleiding: De personal coach wordt ingezet om deelnemers van WelSlagen Diversiteit met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt

Nadere informatie

We nemen jullie graag mee

We nemen jullie graag mee Maak de arbeidsmarkt transparant voor jongeren met een psychische arbeidsbeperking Ervaringen uit het veld en nieuwe innovaties. Leila Breden Productontwikkelaar CTC/ psycholoog UWV Werkbedrijf Quint Dozel

Nadere informatie

De weg naar zinvolle dagbesteding voor mensen met dementie. begeleidingsprogramma voor organisaties die zorg leveren aan mensen met dementie

De weg naar zinvolle dagbesteding voor mensen met dementie. begeleidingsprogramma voor organisaties die zorg leveren aan mensen met dementie De weg naar zinvolle dagbesteding voor mensen met dementie begeleidingsprogramma voor organisaties die zorg leveren aan mensen met dementie Context Het aanbieden van welzijn, dagbesteding of zingevingactiviteiten

Nadere informatie

Landelijke toegang maatschappelijke opvang

Landelijke toegang maatschappelijke opvang HANDREIKING Landelijke toegang maatschappelijke opvang VERSIE DECEMBER 2014 1 Aanleiding en doel van de tweede handreiking Vanaf 2010 zijn de financiële middelen die de centrumgemeenten ontvangen van het

Nadere informatie

RAPPORT VRAGENLIJST VOOR INTERESSE IN TAKEN EN SECTOREN (ITS)

RAPPORT VRAGENLIJST VOOR INTERESSE IN TAKEN EN SECTOREN (ITS) RAPPORT VRAGENLIJST VOOR INTERESSE IN TAKEN EN SECTOREN (ITS) Van: E. Kandidaat Administratienummer: Datum: 16 Jan 2013 Normgroep: Advies de heer Consultant Ixly 1. Inleiding In dit rapport treft u eerst

Nadere informatie

BEROEPSCODE VOOR DE PSYCHODIAGNOSTISCH WERKENDE, die lid is van de VERENIGING VOOR PSYCHODIAGNOSTISCH WERKENDEN (VVP)

BEROEPSCODE VOOR DE PSYCHODIAGNOSTISCH WERKENDE, die lid is van de VERENIGING VOOR PSYCHODIAGNOSTISCH WERKENDEN (VVP) BEROEPSCODE VOOR DE PSYCHODIAGNOSTISCH WERKENDE, die lid is van de VERENIGING VOOR PSYCHODIAGNOSTISCH WERKENDEN (VVP) Omschrijvingen: Psychologisch-pedagogisch assistent (PPA) MBO- of MBO + -niveau: Deze

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

HET ASSESSMENT INFORMATIE

HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT INFORMATIE HET ASSESSMENT U bent uitgenodigd voor een assessment. In de praktijk blijkt dat bij veel kandidaten vragen leven met betrekking tot dit soort onderzoek. In het hiernavolgende

Nadere informatie

De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist

De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist Achtergrond Vanuit de GGZ-VS opleiding is behoefte aan een instroom assessment voor studenten die geen

Nadere informatie

VERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN

VERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN VERETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN Rob ertels 1 SITUATIE Leidinggeven aan verandering - of beter gezegd: continue verbetering - vraagt van de manager van vandaag het vermogen om zowel krachtig te sturen op

Nadere informatie

OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014

OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014 OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014 Managementrapportage Scholengemeenschap Veluwezoom wil periodiek meten hoe de tevredenheid is onder haar belangrijkste doelgroepen: leerlingen, ouders, leerkrachten en

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

De SYSQA dienst auditing. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V.

De SYSQA dienst auditing. Een introductie. Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V. De SYSQA dienst auditing Een introductie Algemene informatie voor medewerkers van SYSQA B.V. Organisatie SYSQA B.V. Pagina 2 van 8 Inhoudsopgave 1 INLEIDING... 3 1.1 ALGEMEEN... 3 1.2 VERSIEBEHEER... 3

Nadere informatie

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme

INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS. duurzame plaatsing van werknemers met autisme INTRODUCTIE TOOLBOX voor GEBRUIKERS duurzame plaatsing van werknemers met autisme 1 Welkom bij toolbox AUTIPROOF WERKT Autiproof Werkt is een gereedschapskist met instrumenten die gebruikt kan worden bij

Nadere informatie

Rapportage Dariuz Wegwijzer

Rapportage Dariuz Wegwijzer Inleiding Onderstaand is een verslag van de intake die is afgenomen bij mevrouw de Wijzer. Mevrouw de Wijzer is aangemeld bij de gemeente vanwege de aanvraag voor een uitkering. Alvorens overgegaan wordt

Nadere informatie

Als huiswerk voor de tweede bijeenkomst moeten de cursisten oefening 03.2 & 03.3 maken

Als huiswerk voor de tweede bijeenkomst moeten de cursisten oefening 03.2 & 03.3 maken Bijeenkomst 1 De trainer stelt zichzelf voor en geeft een korte toelichting over de inhoud en het doel van de training. Licht de afspraken en regels toe die gelden voor deelname. Neemt hier de tijd voor,

Nadere informatie

Aandachtspunten bij start supervisie

Aandachtspunten bij start supervisie P-opleiding Evaluatieformulier supervisie psychodiagnostiek Aandachtspunten bij start supervisie 1. Kennismakingsgesprek: - wederzijds informeren over kwalificaties, opleidingen en ervaring - bespreken

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

HANDLEIDING 8-FASENMODEL

HANDLEIDING 8-FASENMODEL HANDLEIDING 8-FASENMODEL Inleiding Het 8-fasenmodel Deze handleiding beschrijft het primaire proces; datgene wat er gebeurt tussen hulpverlener en cliënt. Het primaire proces is gebaseerd op het 8-fasenmodel,

Nadere informatie

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft.

Beroepsmatige instelling Bij beroepsmatige instelling wordt gekeken naar wat u motiveert en welke doelstellingen u op werkgebied heeft. Pagina 1 van 21 BIP-werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijst Dit rapport geeft een overzicht van uw positie op de vier persoonlijkheidsdimensies die relevant zijn voor het functioneren in een werkomgeving:

Nadere informatie

Training competenties en coaching

Training competenties en coaching Training competenties en coaching Projectencentrum ROC Kop Noord Holland Inhoudsopgave 1. Onderdeel competenties... 3 1.1. Wat zijn competenties?... 3 1.3. Het ijsbergmodel... 4 1.4. Hoe herken je een

Nadere informatie

Leerlijn van de competentie Binnen een welomschreven

Leerlijn van de competentie Binnen een welomschreven Leerlijn van de competentie Binnen een welomschreven opdracht sociaal-wetenschappelijke en natuurwetenschappelijke onderwerpen onderzoeken (competentie 1) Tweede graad medeleerlingen en leeftijdgenoten)

Nadere informatie

Het examen bij de opleiding Van deskundige naar trainer

Het examen bij de opleiding Van deskundige naar trainer Het examen bij de opleiding Van deskundige naar trainer Als je klaar bent met de opleiding Van deskundige naar trainer en alle opdrachten gemaakt hebt, kun je examen doen. Dat is facultatief en je betaalt

Nadere informatie

Capgemini Academy Postbus 2575-3500 GN Utrecht Tel. 030 689 66 00 E-mail csopl.nl@capgemini.com. academyservices.capgemini.nl

Capgemini Academy Postbus 2575-3500 GN Utrecht Tel. 030 689 66 00 E-mail csopl.nl@capgemini.com. academyservices.capgemini.nl Capgemini Academy Postbus 2575-3500 GN Utrecht Tel. 030 689 66 00 E-mail csopl.nl@capgemini.com academyservices.capgemini.nl Van ontwikkelassessment naar Persoonlijk Ontwikkelplan 2 Inleiding U staat aan

Nadere informatie

SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE]

SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] SoHuman PROFIT/NON-PROFIT PARTICULIEREN SCHOLIEREN [INZICHT IN GEDRAG EN COMMUNICATIE] Waarvoor kiezen klanten voor SoHuman? SoHuman helpt mensen, teams en organisaties met hun persoonlijke en professionele

Nadere informatie