Programma Loopbaanbeleid Brandweer

Transcriptie

1 Programma Loopbaanbeleid Brandweer Externe Versie: 3 juli 2007 A+O fonds Gemeenten Marieke de Feyter Inhoud 1 Het kader Het A+O fonds Gemeenten Loopbaanbeleid onderdeel van Inzetbaarheid Eerdere activiteiten van het A+O fonds voor de brandweer CAO Belangrijke ontwikkelingen bij de brandweer Loopbaanbeleid leeft (niet) bij de brandweer Tweede Loopbaan en de veiligheidsketen Doelstelling, doelgroep en kritische succesfactoren Doelstelling Doelgroep Kritische succesfactoren Het programma loopbaanbeleid brandweer Communicatie Loopbaanbeleid brandweer Monitoring Loopbaanbeleid Impulsen voor de organisatie Functiegerichte aanstellingskeuring en Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO) Model Loopbaanbeleid Brandweer Stimuleringsregeling Loopbaanbeleid Brandweer Impulsen voor de leidinggevenden Trainingsmodule leidinggevenden Leergang loopbaancoach Impulsen voor medewerkers Opscholing naar MBO Trajecten naar tweede loopbaan Loopbaanscan Loopbaangesprekken Projectorganisatie Stuurgroep Focusgroepen Planning Bijlage 1 Samenstelling stuurgroep Loopbaanbeleid Brandweer... 28

2 1 Het kader 1.1 Het A+O fonds Gemeenten Het A+O fonds Gemeenten is en werkt paritair De Stichting Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds (A+O fonds) Gemeenten is in 1993 door de sociale partners in de gemeentelijke sector opgericht. De werkgevers en werknemers besturen het A+O fonds gezamenlijk. Het paritaire karakter van de organisatie komt tot uiting in het beleid, de programma s en de projecten. In 2007 zijn de bestuursleden namens de bonden van overheidspersoneel: dhr. P. Wiechmann; (secretaris / penningmeester) ABVAKABO FNV, dhr. R. Kuin; ABVAKABO FNV, dhr. J.C. Schot; CNV Publieke Zaak, dhr. J.J.Chr. Liefers; CMHF De bestuursleden namens het College voor Arbeidszaken zijn: dhr. C. Bethlehem; (voorzitter) Gemeente Helmond, dhr. M. Florijn; Gemeente Leeuwarden, dhr. P.W. Wanrooy; Gemeente Neerijnen mw. C.M. Sjerps; College voor Arbeidszaken Hoofddomeinen zijn Arbeidsmarkt en HRM De sociale partners bevorderen en ondersteunen met het A+O fonds vernieuwende activiteiten in de sector op het gebied van arbeidsmarkt en HRM-beleid. Samen beogen de sociale partners impulsen te geven opdat gemeenten aantrekkelijke arbeidsorganisaties zijn, waardoor een goede dienstverlening aan de burgers kan worden gerealiseerd. Het A+O fonds heeft de ambitie zich te ontwikkelen tot een arbeidsmarkt- en HRM-kenniscentrum voor de gemeentelijke sector, waarin de kennisuitwisseling, kennisverzameling, het monitoren van ontwikkelingen, het mogelijk maken van onderlinge vergelijking en het stimuleren van nieuwe ontwikkelingen centraal staan. HRM-beleid omschrijven we als een managementsystematiek waarbij het personeelsbeleid een integraal onderdeel vormt van het strategisch beleid, waarbij elke beslissing mede is gebaseerd op de implicaties die dit heeft voor de inzet van medewerkers. Ons uitgangspunt is dat de organisatie en haar doelen centraal staan en het menselijke kapitaal de cruciale factor is om deze doelen te bereiken. A+O fonds werkt voor personeel waarvoor CAR of CAR/UWO geldt De activiteiten van het A+O fonds richten zich op personeel van gemeentelijke overheidswerkgevers en/of gemeenschappelijke samenwerkingsverbanden waarop de CAR (Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling) of de CAR-UWO (Collectieve Arbeidsvoorwaarden Regeling - Uitwerkingsovereenkomst) van toepassing is. Het A+O fonds ondersteunt gemeenten van elke grootteklasse. De activiteiten van het A+O fonds richten 2

3 zich niet op B-3 en U-2 instellingen met een eigen CAO, de gepremieerde sector, B&W, raadsleden, politiepersoneel, personeel van onderwijsinstellingen en de vrijwillige brandweer. Gemeentelijke brandweerkorpsen, regionale brandweerkorpsen en veiligheidsregio s behoren tot de doelgroep van het A+O fonds, voorzover zij aan de hierboven genoemde voorwaarde voldoen. 1.2 Loopbaanbeleid onderdeel van Inzetbaarheid De programmalijn van het A+O fonds Gemeenten kent in de periode drie hoofdthema s: 1. Gemeentelijke arbeidsmarkt: het accent ligt op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, de vraagontwikkeling bij gemeenten, en het regionale en sectorale arbeidsmarktbeleid. 2. Inzetbaarheid, breed en duurzaam: de focus ligt op het vergroten, verbreden en verlengen van de inzetbaarheid van medewerkers. 3. Gezond werk: dit thema is nauw verbonden met duurzame inzetbaarheid. Het is apart benoemd omdat het specifieke aandacht vraagt. Het onderwerp Loopbaanbeleid Brandweer is een zelfstandig onderdeel binnen het thema Inzetbaarheid. Hoewel de twee programma s zelfstandig opereren, werken de projectleiders waar mogelijk samen. Binnen elk thema, en dus ook binnen het programma loopbaanbeleid brandweer, werkt het A+O fonds langs drie invalshoeken: Kennis verzamelen: het uitvoeren van onderzoek en/of het geschikt maken van elders verricht onderzoek voor gemeenten Kennis verspreiden en delen: de verworven kennis ter beschikking stellen aan alle gemeenten Kennis toepasbaar maken: subsidieregelingen om gemeenten te stimuleren kennis daadwerkelijk toe te passen en te verankeren in de praktijk. Met de eerste twee invalshoeken werkt het A+O fonds nadrukkelijk aan de functie van Kenniscentrum voor de sector. De laatste invalshoek legt het accent op de functie van fonds. Indien mogelijk en gewenst vraagt het A+O fonds voor de sector subsidies aan. Juist de combinatie van kennis verzamelen, delen en toepasbaar maken, maakt het A+O fonds tot een krachtig instrument voor sociale partners en gemeenten. 1.3 Eerdere activiteiten van het A+O fonds voor de brandweer Vanaf 2005 heeft het A+O fonds op verzoek van de sociale partners in het LOGA activiteiten uitgevoerd voor de brandweer op het terrein van loopbaanbeleid, de arbeidsomstandigheden brandweerpersoneel en de aanstellingskeuring en periodiek preventief medisch onderzoek. In de tweede helft van 2005 deed TNO in opdracht van het A+O fonds onderzoek naar loopbaanbeleid bij brandweer en ambulance. Een belangrijke conclusie in het rapport was: 3 Effectief loopbaanbeleid voldoet aan inhoudelijke en procesmatige criteria en randvoorwaarden: een lange-termijnfocus, aansluiting bij beroepsgroep en arbeidsmarkt, uitdagende werkinhoud, professionele loopbaaninstrumenten, voldoende tijd en geld, wederzijds vertrouwen, beleid van twee kanten, voldoende prikkels, gepraktiseerd beleid, een professionele beleidscyclus en een

4 stimulerende rol van leidinggevenden. Aan veel van deze criteria voldoet het huidige loopbaanbeleid bij Brandweer en Ambulance nog niet, uitzonderingen daargelaten. (TNO, 2005) Verder is het A+O fonds Gemeenten penvoerder geweest bij het onderzoek naar de arbeidsomstandigheden van brandweerpersoneel (rapport in maart 2006) en de ontwikkeling van een functiegerichte aanstellingskeuring en een Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO) door het Coronel Instituut (rapport in juli 2006). In december 2006 besloot het Algemeen Bestuur pilots te organiseren met dit instrument. Dit is ook onderdeel geworden van het werkprogramma loopbaanbeleid brandweer. 1.4 CAO Vanaf 1 januari 2006 is per CAO het FLO in de gemeentelijke sector afgeschaft en een Loopbaanbeleid verplicht gesteld. De sociale partners zien loopbaanbeleid als uitgangspunt voor een nieuw stelsel voor medewerkers die werkzaam zijn in bezwarende functies bij de brandweer en gemeentelijke ambulancediensten. Onder een bezwarende functie verstaan de sociale partners een functie waarvoor de gemeente het functioneel leeftijdsontslag had vastgesteld en die ook daadwerkelijk bezwarend is (check met Onderhandelingsakkoord CAO Gemeenten ). Een bezwarende functie definiëren zij als: een betrekking met een hoge belasting door het frequent draaien van piket of het werken in roosterdiensten en deelname aan daaruit voortvloeiende werkzaamheden in de uitruk met als gevolg een verhoogde kans op gezondheidsklachten. De werkgever en medewerker dragen gezamenlijk zorg voor de ontwikkeling naar een andere loopbaan op latere leeftijd. Vanwege de tijdelijkheid van de functie zullen medewerkers zich gedurende dit dienstverband moeten oriënteren op een loopbaan na het bezwarende werk. Hiertoe stelt de werkgever met iedere medewerker een loopbaanplan op. In dit loopbaanplan spreken werkgever en medewerker af, op welke wijze zij samen werken aan het voortzetten van de loopbaan na beëindiging van de werkzaamheden in de bezwarende functie. Daarbij is het zaak rekening te houden met het onderscheid dat in de CAO-afspraken is gemaakt naar zittend personeel en nieuw personeel. De afspraken rondom FLO en tweede-loopbaan richten zich op de brandweer én de ambulancedienst. De ambulancezorg heeft een eigen sectorfonds, de SOVAM. Toen het LOGOA het A+O fonds in 2006 verzocht een voorstel uit te werken om gemeenten te stimuleren loopbaanbeleid voor medewerkers in bezwarende functies te ontwikkelen, bleek na contact van het A+O fonds met de SOVAM dat SOVAM al bezig was met het ontwikkelen van activiteiten rondom loopbaanbeleid voor ambulancemedewerkers. Daarom is een doelgroepverdeling afgesproken. Het LOGA heeft in oktober 2006 het A+O fonds Gemeenten verzocht het loopbaanbeleid voor medewerkers in bezwarende functies bij de brandweer te stimuleren. Daarnaast verzocht het LOGA de SOVAM loopbaanbeleid voor ambulancemedewerkers te stimuleren. Het A+O fonds Gemeenten houdt contact met SOVAM om waar mogelijk kennis te delen en instrumenten gemeenschappelijk te ontwikkelen. 4

5 1.5 Belangrijke ontwikkelingen bij de brandweer Er vinden meerdere ontwikkelingen plaats binnen de brandweer die invloed hebben op de toekomstigeorganisatie van het werk bij de brandweer, en daarom van belang zijn om te kennen: De sociale partners in de gemeentelijke sector hebben per 1 januari 2006 het FLO afgeschaft en loopbaanbeleid verplicht ingevoerd bij brandweer en ambulance. Sindsdien moeten nieuwe medewerkers in bezwarende functies na uiterlijk twintig jaar doorstromen naar een andere functie binnen of buiten de brandweer. Brandweerorganisaties zijn verplicht om deze tweede loopbaan te faciliteren en stimuleren. Ook voor zittende medewerkers (die uiterlijk op 1 januari 2006 in dienst waren) moeten korpsen loopbaanbeleid voeren. De consequenties van deze afspraken zijn begin 2007 nog niet voor ieder individu duidelijk. Brandweerkorpsen en hun medewerkers gaan deel uitmaken van de 25 veiligheidsregio s die in Nederland worden ingericht. Daarin gaan ze samenwerken met de andere kolommen te weten de GGD/ambulance, de politie en de gemeenten (in het kader van de nazorg bij rampen). Het tempo en de vorm verschilt per regio. Het regeerakkoord van februari 2007 laat deze regionalisering over aan de vrijwilligheid van de gemeenten. Naar verwachting zullen tempo en vorm meer uiteen gaan lopen. In het kader van de regionalisering zal de komende jaren een deel van het beroepsbrandweerpersoneel overgaan naar nieuwe organisatie en werkgever, zoals een regionale brandweer of veiligheidsregio. Volgens het akkoord blijft de gemeente van oorsprong verantwoordelijk voor het overgangsrecht en het loopbaanbeleid, maar het is belangrijk dat de oude en nieuwe werkgever aanvullende afspraken maken over hoe zij hiermee omgaan. De arbeidstijden van de brandweer moeten in 2007 worden aangepast aan de Europese richtlijn voor arbeidstijden. Dat betekent een wijziging van gemiddeld 54 uur per week naar 48 uur per week. De verhouding slaap, waak en actief gaat hierdoor veranderen. Ook de houdbaarheid van de 24- uursdienst staat ter discussie. BZK, VNG, NVBR, Nifv en Nbbe werken samen aan de totstandkoming van het Besluit Kwaliteit Brandweerpersoneel. Het doel van dit besluit is de kwaliteit van het brandweerpersoneel te verhogen en te borgen. Het project eindigt in De kwaliteit van de brandweerzorg is ook een punt van aandacht: 8 februari 2007 stuurde BZK een rapport van de Inspectie Openbare Orde en Veiligheid (IOOV) naar de tweede Kamer waaruit blijkt dat de brandweer onvoldoende bestuurlijk wordt aangestuurd door gemeenten en bovendien niet voldoende presteert. De uitruktijden zijn vaak langer dan de 8 minuten die landelijk zijn afgesproken. Verder lopen veel korpsen achter bij de preventietaken, met name het afgeven en controleren van gebruiksvergunningen. 1.6 Loopbaanbeleid leeft (niet) bij de brandweer In 2006 en begin 2007 voerde het A+O fonds Gemeenten gesprekken met brandweerkorpsen en andere betrokkenen met het onderwerp loopbaanbeleid brandweer. Uit die gesprekken komt het volgende beeld naar voren: 5

6 In het algemeen is er veel zorg over de afspraak om medewerkers in repressieve functies maximaal twintig jaar te laten werken in die repressieve functie. o Men ziet weinig mogelijkheden voor een succesvolle uitstroom van die medewerkers naar ander werk, nadat zij twintig jaar in een repressieve functie hebben gewerkt. Men vreest dat korpsen met deze mensen blijven zitten. o Aan de andere kant vreest men dat de mensen die succesvol kúnnen uitstromen daar geen twintig jaar mee wachten en dus al - veel - eerder vertrekken. Daardoor dreigt een tekort aan manschappen, een disbalans tussen opleidingsinvesteringen en rendement en een tekort aan ervaren mensen. Beide problemen raken de kwaliteit van de brandweerzorg en wellicht ook de organisatie van de brandweerzorg. Het invoeren van loopbaanbeleid wordt in het algemeen gezien als de zorg en verantwoordelijkheid van het brandweerkorps zelf. Er zijn hierover weinig contacten met de rest van de gemeentelijke organisatie. Korpsen zoeken zelf meestal niet actief de steun van de gemeentelijke organisatie, maar ook omgekeerd lijken de gemeenten niet erg actief op dit onderwerp. Er is onduidelijkheid over wie verantwoordelijk is voor het loopbaanbeleid bij de brandweer ná de overgang naar de veiligheidsregio. Begin 2007 zijn de meeste brandweerkorpsen nog onderdeel van een gemeentelijke organisatie, maar ze zijn bijna allemaal betrokken bij een vorm van regionalisering. Het tempo maar ook de vorm van regionalisering, zoals de taken die van de lokale naar de regionale brandweer worden overgedragen, verschilt per regio. Zo gaan niet overal de repressieve functies van de lokale brandweer naar de regionale brandweer of veiligheidsregio. In het regeerakkoord van februari 2007 is overeengekomen dat de overgang naar veiligheidsregio s door de regio s zelf gestuurd wordt en niet centraal vanuit Den Haag. Daardoor zal de diversiteit niet afnemen, mogelijk juist toenemen. Brandweerkorpsen denken verschillend over de vraag voor welke medewerkers er loopbaanbeleid moet worden gevoerd en welke werknemers verplicht moeten doorstromen naar ander werk: Sommige korpsen gaan ervan uit dat ze alleen voor de instromers na loopbaanbeleid moeten voeren. Met andere medewerkers zijn ze wel van plan gesprekken te gaan voeren, maar zullen ze niet actief begeleiden naar een tweede loopbaan. De bonden stellen: loopbaanbeleid voor iedereen, verplichte beweging uitsluitend voor de groep die na instroomde. Het CvA benadrukt de afspraak van het LOGA dat voor alle medewerkers een verplichte periodieke medische keuring wordt ingevoerd. Een medewerker die niet meer door de periodieke medische keuring komt, kan niet langer een repressieve functie uitoefenen en moet toewerken naar een tweede loopbaan. Er heerst bij korpsen twijfel of de afspraken twintig jaar stand zullen houden. Geldt dit over 20 jaar nog steeds? De medezeggenschap is vooral gericht op zaken rondom de arbeidstijden en heeft nog weinig aandacht voor Loopbaanbeleid. Voorbeelden van individuele vrijwillige mobiliteit zijn bijna niet te vinden. Meestal blijkt een verslechterde gezondheid, belastbaarheid of fit een reden tot bewegen. Toch lijkt er wel een verandering gaande te zijn. Zo zien wij dat er enkele brandweermedewerkers in repressieve functies zijn die een cursus volgen via de DuizendMAX-2007 met als motivatie: de kans op een baan elders vergroten. 6

7 Ondanks de zorg, de weerstand en de scepsis bereiden brandweerkorpsen zich voor op de invoering van loopbaanbeleid. Het A+O fonds heeft inmiddels vele contacten met evenzovele verschillende korpsen waar P&O en management nadenken over hoe zij loopbaanbeleid vorm willen gaan geven. In die contacten uiten korpsen regelmatig de behoefte aan modellen, zodat zij niet alles zelf hoeven uit te vinden. De NVBR lijkt hierbij een regisserende rol te willen spelen. 1.7 Tweede Loopbaan en de veiligheidsketen In 1993 introduceerde het Ministerie van Binnenlandse Zaken de veiligheidsketen: 1. pro-actie: het wegnemen van structurele oorzaken van onveiligheid 2. preventie: de zorg voor het voorkomen van de oorzaken van onveiligheid en het beperken van de gevolgen 3. preparatie: de voorbereiding op te nemen acties bij brand en ongevallen 4. repressie: de daadwerkelijke bestrijding van brand en ongevallen 5. nazorg: alles wat nodig is om zo snel mogelijk terug te keren in de normale situatie. De veiligheidsketen is gericht op een brede, integrale, aanpak van veiligheid, waaronder de brandveiligheid. Van oudsher was de belangrijkste taak van de brandweer het blussen van brand. Later kwam daar de hulpverlening bij. Het waren repressief gerichte taken. De laatste decennia is er een verschuiving waar te nemen naar de voorkant van de veiligheidsketen. Preparatie, preventie en pro-actie worden steeds belangrijker. FLO-functies waren vooral te vinden in de repressie (al werd door de gemeente zelf bepaald wat een flofunctie was en dat verschilt dus ook per gemeente). Het programma loopbaanbeleid brandweer moet zich dan ook zeker richten op functies in de repressie. Mogelijke tweede loopbanen zouden onder andere bij de andere schakels gezocht kunnen worden. 7

8 2 Doelstelling, doelgroep en kritische succesfactoren 2.1 Doelstelling De ontwikkeling van loopbaanbeleid is een lokale aangelegenheid. Gemeenten en hun brandweerkorpsen - zijn als werkgever zélf verantwoordelijk voor de uitvoering van de nieuwe regeling. De sociale partners in het LOGA hebben het A+O fonds Gemeenten gevraagd gemeenten en hun brandweerkorpsen hierbij ondersteuning te bieden. De doelstelling van het programma Loopbaanbeleid Brandweer is gemeenten, brandweerkorpsen en hun medewerkers te stimuleren uitvoering te geven aan de CAO-afspraken rondom loopbaanbeleid bij de bezwarende functies van de beroepsbrandweer. Daarbij gaat het om bewustwording en beweging. Dat is nodig om te bereiken dat gemeenten en hun brandweerkorpsen een tweede-loopbaanbeleid voeren en medewerkers in bezwarende functies zich voorbereiden op een tweede loopbaan na hun huidige functie en vervolgens ook daadwerkelijk die stap zetten. Om na te gaan in hoeverre de doelstellingen van het programma worden bereikt, zet het A+O fonds Gemeenten jaarlijks een monitoronderzoek uit. De monitor peilt de bewustwording en beweging bij de betrokkenen. Op basis van de resultaten kunnen de doelstellingen van het project worden aangescherpt of bijgesteld. 2.2 Doelgroep De primaire doelgroep van het programma wordt gevormd door de medewerkers en de organisaties die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de CAO-afspraken over afschaffing van het FLO en invoering van loopbaanbeleid. Dat zijn ongeveer 3500 beroepsbrandweerlieden in bezwarende functies in de repressieve dienst en de ongeveer 50 middelgrote en grote gemeenten die deze medewerkers in dienst hebben (bron: ledenbrief VNG/CvA d.d. 5 juli 2006). Gemeentelijke brandweerkorpsen, regionale brandweerkorpsen en veiligheidsregio s behoren tot de doelgroep van dit programma, voorzover zij een onderdeel van een - gemeentelijke overheidswerkgever en/of samenwerkingsverband zijn waarop de CAR of CAR-UWO van toepassing is. Onderscheiden groepen Om gemeenten, brandweerkorpsen en hun medewerkers te ondersteunen bij het tweede-loopbaanbeleid, spreken we de volgende groepen rechtstreeks aan in onze communicatie en/of activiteiten: 1. Burgemeester De burgemeester is eindverantwoordelijk voor een kwalitatief goede brandweerzorg. Voldoende en 8

9 optimaal inzetbaar personeel is een middel om tot goede brandweerzorg te komen. 2. Portfeuillehouder P&O De wethouder of burgemeester met P&O in de portefeuille is verantwoordelijk voor het personeelbeleid. De portefeuillehouder heeft er belang bij dat het brandweerpersoneel gezond en gemotiveerd inzetbaar is en er afstemming en samenwerking plaatsvindt tussen de centrale P&Oafdeling van de gemeente en de decentrale brandweer- P&O-afdeling. 3. Gemeentesecretaris De gemeentesecretaris is de algemeen directeur van de gemeente en dus ook van de dienst brandweer. In die hoedanigheid is hij/zij medeverantwoordelijk voor een optimale inzetbaarheid van het personeel en afstemming en samenwerking tussen de centrale P&O-afdeling van de gemeente en de decentrale P&O van de brandweer. Ook voor het vinden van tweede loopbanen bij andere gemeentelijke diensten. 4. Commandanten De commandant is verantwoordelijk voor een kwalitatief goede brandweerzorg. Hij/zij is verantwoordelijk voor de optimale inzetbaarheid van brandweerpersoneel en tijdige doorstroom van medewerkers die niet meer door de periodieke medische keuring komen of twintig jaar een repressieve functie hebben. 5. Management en ploegchefs Leidinggevenden met HRM-taken hebben de verantwoordelijkheid om medewerkers optimaal inzetbaar te houden en hun veiligheid, gezondheid en motivatie te bewaken. Daarmee is het in het directe belang van leidinggevenden hun medewerkers te stimuleren na te blijven denken over hun werk en loopbaan en tijdig toe te werken naar een tweede loopbaan bij dalende gezondheid of motivatie of de twintig-jaren-termijn. 6. P&O, zowel centrale P&O als de brandweer-p&o P&O is verantwoordelijk voor het ontwikkelen van personeelsinstrumenten en het begeleiden van de implementatie daarvan. Verder ondersteunt P&O het management bij het uitvoeren van HRM-taken. Vanuit deze taken en deskundigheid heeft P&O een belangrijke rol bij het vormgeven van het loopbaanbeleid bij de brandweer. Daarbij is afstemming en samenwerking tussen de centrale P&Oafdeling van de gemeente en de decentrale P&O van de brandweer belangrijk. 7. OR, zowel de centrale OR als de decentrale OR (van de brandweer) Ondernemingsraden behartigen de belangen van het personeel bij de ontwikkeling van loopbaanbeleid. Zij moeten er bijvoorbeeld op letten dat medewerkers voldoende kansen krijgen om zich tijdig te oriënteren op een tweede loopbaan die past bij hun capaciteiten en wensen. En dat er goede afspraken worden gemaakt over de kosten van opleidingen en andere ontwikkelactiviteiten. 8. Individuele medewerkers binnen brandweerkorpsen Individuele medewerkers hebben er belang bij dat zij gedurende hun gehele werkzame leven of loopbaan gezond, veilig en gemotiveerd blijven werken. Om dat te kunnen bereiken hebben medewerkers er belang bij om zich gedurende hun gehele loopbaan, binnen of buiten de brandweer, 9

10 actief op te stellen als het gaat over hun ontwikkeling en loopbaan. Welke plaats hebben de vrijwilligers binnen het programma? Het programma Loopbaanbeleid Brandweer richt zich op de beroepskrachten bij de brandweer. Daarom kunnen korpsen en gemeenten uitsluitend subsidie aanvragen voor loopbaanactiviteiten voor hun beroepskrachten. Desalniettemin kunnen ze de instrumenten die het programma voortbrengt ook gebruiken voor vrijwilligers. Bij de ontwikkeling van een functiegerichte aanstellingskeuring en het periodieke preventieve medische onderzoek is het expliciet de bedoeling dat deze instrumenten voor zowel de beroepsals vrijwillige brandweerlieden worden gebruikt. Secundaire doelgroepen Onder secundaire doelgroepen verstaan we de personen, groepen of organisaties die we niet rechtstreeks aanspreken, maar die wel kunnen profiteren van de bevindingen, resultaten en producten van het programma: gemeentelijke ambulancediensten en hun medewerkers, gemeenten en hun medewerkers in het algemeen, veiligheidsregio s en hun medewerkers. 2.3 Kritische succesfactoren Dit project kan tot de gewenste resultaten leiden als aan de volgende voorwaarden is voldaan: 10 Bewustwording bij gemeenten: Burgemeesters en gemeentesecretarissen zijn doordrongen van nut en noodzaak van het verlengen en verbreden van de inzetbaarheid van medewerkers bij de brandweer. Bovendien zijn zij zich bewust van hun eigenbelang bij dit onderwerp. Het CvA stelt dat uiteindelijk alle gemeenten de kosten zullen dragen van de arbeidsongeschiktheid van medewerkers in repressieve functies die niet met FLO kunnen maar ook niet langer door kunnen werken in hun eigen functie. Bewustwording bij de brandweer: Commandanten, leidinggevenden en medewerkers realiseren zich dat medewerkers in repressieve functies hun pensioen niet in hun huidige baan zullen halen en dat daarom een tweede loopbaan noodzakelijk is. Daarom gaan zij op tijd nadenken over een tweede loopbaan en nemen ze tijdig maatregelen om de overstap naar die tweede loopbaan te maken. Samenwerking tussen het brandweerkorps en de rest van de gemeentelijke organisatie: Contact, afstemming en samenwerking tussen het brandweerkorps en de rest van de gemeentelijke organisatie zorgt ervoor dat de brandweer profiteert van de ondersteuningsmogelijkheden vanuit de centrale organisatie, zoals bijvoorbeeld het gemeentelijk loopbaancentrum. Verder moeten de doorstroommogelijkheden naar andere gemeentelijke diensten in het kader van de tweede loopbaan worden gezocht en benut. Draagvlak binnen het korps: De commandant en het hoger management in het korps crëeren draagvlak voor het tweede-loopbaanbeleid en loopbaandenken in de organisatie. Het loopbaanbeleid moet rekening houden met of liever aansluiten op andere organisatiedoelstellingen van de brandweer, zoals: aantoonbare verbetering van de kwaliteit van de

11 11 brandweerzorg, goede startpositie van de brandweer(medewerkers) in de veiligheidsregio, arbeidstijden die passen binnen europese richtlijnen, (arbeids)rust op de werkvloer, voldoende wervingskracht voor nieuwe instroom. Loopbaanbeleid sluit aan bij de individuele doelstellingen van medewerkers, zoals: waardering voor de inzet en bijdrage aan de organisatie, werk doen dat past bij wat iemand kan en wat iemand wil, zelf invloed hebben op het werk dat je doet, voldoende ontwikkelingsmogelijkheden en een passend salaris.

12 3 Het programma loopbaanbeleid brandweer Bij de ontwikkeling van het programma golden de volgende uitgangspunten: sluit aan bij gemeenten/regio s die met loopbaanbeleid bezwarende beroepen aan de slag willen sluit aan bij bestaande instrumenten en infrastructuur van die gemeente(n) benut kennis uit pilots om een methodiek te ontwikkelen die ook voor andere regio s bruikbaar is ga uit van drie invalshoeken: de organisatie; de leidinggevende; de medewerker kies afwisselend voor een lokale, regionale of landelijke aanpak scoor (kleine) successen en ontwikkel stapsgewijs verder, het gaat om een cultuurverandering betrek brandweerkorpsen bij de uitvoering van projecten Figuur 1 geeft de opzet van het project weer: Programma Loopbaanbeleid Brandweer Communicatie Monitoring Loopbaanbeleid Impulsen Organisatie Impulsen Leidinggevenden Impulsen Medewerkers Functiegerichte Aanstellingskeuring en Periodiek Preventief Medisch Onderzoek PPMO Model Loopbaanbeleid Brandweer Stimuleringsregeling Loopbaanbeleid Brandweer Module Leidinggeven aan een Loopbaan Leergang Loopbaancoach (ook voor niet-leidinggevende) Loopbaanscan en Loopbaangesprekken Met EVC-, op- en omscholingstrajecten naar 2 e loopbaan Figuur 1 Opzet project Loopbaanbeleid Brandweer 12

13 Beoogde resultaten van het programma Het programma loopbaanbeleid brandweer loopt van 2007 tot en met Na deze drie jaar zijn de beoogde resultaten van het programma: Communicatie: Werkgevers en werknemers die betrokken zijn bij het uitvoeren van de CAOafspraken rondom loopbaanbeleid bij de brandweer, zijn geïnformeerd over de afspraken, de manieren waarop zij daar uitvoering aan kunnen geven en welke ondersteuning zij daarvoor bij het A+O fonds Gemeenten kunnen krijgen Monitor Loopbaanbeleid: Het is duidelijk in hoeverre werkgevers en werknemers die betrokken zijn bij het uitvoeren van de CAO-afspraken rondom loopbaanbeleid bij de brandweer, op de hoogte zijn van de afspraken en daar uitvoering aan geven Er is een sectorale functiegerichte aanstellingskeuring en een Periodiek Preventief Medisch Onderzoek ontwikkeld en de stuurgroep heeft dit instrument plus een implementatievoorstel voor de landelijke invoering aangeboden aan de sociale partners in het LOGA. Model loopbaanbeleid brandweer: Er is in samenwerking met brandweerkorpsen een model ontwikkeld en aangeboden aan de sector. Brandweerkorpsen kennen het model en zetten het in. Er is een Stimuleringsregeling loopbaanbeleid brandweer geïntroduceerd die door gemeenten en hun brandweerkorpsen is gebruikt om loopbaanbeleid voor medewerkers in bezwarende functies te ontwikkelen en in te voeren. Er is een module Leidinggeven aan een loopbaan ontwikkeld en aangeboden aan de sector. Brandweerkorpsen gebruiken de module naar eigen behoefte. Er is een leergang Loopbaancoach ontwikkeld en aangeboden aan de sector. Brandweerkorpsen maken hiervan gebruik, eventueel met gebruik van de stimuleringsregeling van het A+O fonds Gemeenten. Er is een loopbaanscan ontwikkeld en er zijn loopbaangesprekken aangeboden aan individuele medewerkers. Tweede Loopbanen zijn verkend, EVC- op- en omscholingstrajecten zijn ontwikkeld en aangeboden aan brandweermedewerkers in bezwarende functies. 3.1 Communicatie Loopbaanbeleid brandweer Aanleiding Communicatie is bij elk veranderingsproces noodzakelijk om bewustwording en beweging te realiseren. Daarom besteden we hier veel tijd en aandacht aan. Communicatie is een middel om: Loopbaanbeleid bij de brandweer op de agenda te brengen en houden bij gemeenten en brandweerkorpsen; Denkprocessen op gang te brengen en te houden bij de primaire doelgroepen en belanghebbenden hoe zij kunnen bereiken dat medewerkers in repressieve functies gezond en gemotiveerd tot hun pensioen blijven werken, door bijvoorbeeld loopbaanbeleid in te voeren; Oplossingsrichtingen te verzamelen en bekend te maken in de sector (te verspreiden); Inspirerende voorbeelden van korpsen die hun medewerkers in beweging brengen te verzamelen en te verspreiden; Inspirerende voorbeelden te verzamelen en verspreiden van brandweermedewerkers (in repressieve functies) die in beweging kwamen en daar zelf tevreden over zijn 13

14 De resultaten en producten van het programma loopbaanbeleid brandweer onder de aandacht van de doelgroepen te brengen. Doelstelling Gemeenten en brandweerkorpsen met beroepskrachten weten dat zij verplicht zijn loopbaanbeleid in te voeren voor medewerkers in bezwarende functies en weten ook hoe zij dat kunnen doen. Medewerkers in bezwarende functies kennen de afspraken en weten hoe zij daar uitvoering aan moeten of kunnen geven. Werkgevers en werknemers weten dat het A+O fonds Gemeenten activiteiten uitvoert om het loopbaanbeleid bij de brandweer te ondersteunen en stimuleren. Verder weten deze gemeenten en brandweerkorpsen welke soort activiteiten er worden aangeboden en hoe zij het A+O fonds kunnen bereiken als zij extra informatie willen hebben. Samenwerkingspartners/externe betrokkenen Raad van Regionaal Commandanten van de NVBR. Netwerk Personeel & Organisatie van de NVBR. VNG/ CvA, ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en CMHF. 3.2 Monitoring Loopbaanbeleid Aanleiding De afspraken die de sociale partners maakten in de CAO rondom loopbaanbeleid brandweer zijn niet vrijblijvend. Daarom wordt de naleving van deze afspraken gemonitoord. Daarbij wordt ook nagegaan wat mogelijke knelpunten zijn bij het naleven van de afspraken en welke ondersteuningsbehoeften er zijn. Doelstelling De monitor: biedt inzicht in de mate waarin en de wijze waarop gemeenten en brandweerkorpsen uitvoering geven aan de afspraken over de invoering van loopbaanbeleid. De monitor meet daarvoor de bewustwording en beweging bij: o Burgemeesters o Portefeuillehouder P&O o Gemeentesecretarissen o Commandanten o medezeggenschapsorgaan / OR o leidinggevenden o medewerkers 14

15 biedt inzicht in de knelpunten bij het uitvoeren van loopbaanbeleid en de ondersteuningsbehoeften van gemeenten en korpsen brengt de activiteiten die verschillende betrokkenen uitvoeren in beeld, alsook de resultaten van die activiteiten spoort de good practices op, de aanpakken die tot goede resultaten leidden waar gemeenten en korpsen trots op zijn maakt veranderingen in de tijd zichtbaar door op 3 tijdstippen te meten Beoogde resultaten Drie jaarrapportages van de Monitor loopbaanbeleid brandweer plus eindrapport van drie jaren samen. Samenwerkingspartners/externe betrokkenen De monitor wordt uitgevoerd door een extern en onafhankelijk onderzoek- en adviesbureau. Planning Aanbesteden uitvoering Monitor Uitvoeren monitor 2007 Bespreken resultaten en besluiten over mogelijke aanpassingen in werkprogramma Uitvoeren monitor 2008 Bespreken resultaten en besluiten over mogelijke aanpassingen in werkprogramma Uitvoeren monitor 2009 Bespreken resultaten en besluiten over mogelijke aanpassingen in werkprogramma opstellen eindrapportage Monitor Impulsen voor de organisatie Functiegerichte aanstellingskeuring en Periodiek Preventief Medisch Onderzoek (PPMO) Aanleiding Brandweerpersoneel in repressieve dienst wordt bij de aanstelling en daarna periodiek gekeurd. Het Coronel Instituut heeft in 2006 voor het beroepspersoneel een functiegerichte aanstellings- en periodieke keuring ontwikkeld. Hierover is in juli 2006 een rapport uitgebracht. In 2007 worden deze keuringen in een pilot getest. In de pilots wordt de inhoud en de normen van het instrument getest en een uitvoeringsprotocol ontwikkeld. Op basis van de ervaringen met de pilots doet de stuurgroep een voorstel voor de inhoud en de landelijke invoering van de aanstellingskeuring en het periodiek medisch onderzoek. De beoogde landelijke invoering vraagt veel aandacht. Het Coronel stelt in haar implematentatieplan van 21 november 2006 voor alle brandweermedewerkers, zowel beroepskrachten als vrijwilligers, te keuren in vijf keuringscentra in Nederland met behulp van testteams. Dat betekent een ingrijpende verandering: In de huidige praktijk keurt elk korps zo dicht mogelijk bij huis, huurt vaak de arbo-arts om de hoek in. 15

16 Er ontstaan nieuwe kostenposten bij landelijke invoering: er moeten keuringscentra worden ingericht waar een regio gebruik van maakt, er worden testteams ingesteld, medewerkers en vrijwilligers moeten tijd vrijmaken om geregeld naar een keuring te gaan. De pilots maken deze nieuwe kosten zichtbaar. Verder moet ook de voorlichting en terugkoppeling landelijk worden gefaciliteerd om ook daar uniformiteit te bereiken. Het aantal en de locatie van de keuringscentra moet zorgvuldig worden bepaald. Het A+O fonds stelt daarom voor om de pilots te focussen op het inhoudelijk vaststellen van het instrument en het ontwikkelen van het uitvoeringsprotocol. Daarna kan de stuurgroep een voorstel doen over de vorm van de beoogde landelijk uniforme aanstellings- en periodieke keuring te ontwikkelen. Daarbij kan worden aangegeven hoeveel keuringscentra er nodig zijn, waar die keuringscentra moeten komen, aan welke voorwaarden die keuringscentra moeten voldoen, welke faciliteiten ze moeten hebben en hoe de testteams moeten worden samengesteld. Daarbij komt ook direct de vraag onder wiens verantwoordelijkheid de keuringscentra en de keuringen moeten vallen en hoe ze worden gefinancierd. Doelstelling Voor repressieve brandweerfuncties is er een landelijk uniforme functiegerichte aanstellingskeuring en een landelijk Periodiek Preventief Medisch Onderzoek ingevoerd. Beoogde resultaten Een functiegerichte aanstellingskeuring en PPMO dat inhoudelijk is vastgesteld op basis van drie pilots, inclusief een protocol voor de uitvoering van een keuring ter plaatse. Een voorstel vanuit de stuurgroep loopbaanbeleid brandweer over de landelijke invoering van dit instrument in de brandweersector aan de sociale partnes in het LOGA. Werkwijze Het project wordt als volgt uitgevoerd: Pilot in Rotterdam, Amsterdam en Eindhoven onder begeleiding van Coronel Instituut. Coronel evalueert de inhoud van de testen, de procesbegeleiders evalueren het proces en de uitvoering van de testen. Op basis van de ervaringen bij de drie pilots formuleren Coronel en pilotkorpsen een protocol voor de uitvoering. Stuurgroep bespreekt voorstel en adviseert LOGA en Algemeen Bestuur over: o De inhoud van de instrumenten o De uitvoering ter plaatse o De landelijke invoering van de instrumenten Besluit in het LOGA over landelijke uitrol Bij landelijke uitrol zal het LOGA het A+O fonds naar verwachting vragen daar een rol bij te spelen. 16

17 Planning Start pilots in najaar Eventueel 2 e Eventueel 3 e Afronding pilots Opstellen advies van de stuurgroep aan het LOGA over instrument en landelijke uitrol Eventueel ontwikkelen monitorinstrument Eventueel 1 e monitoring PPMO meting monitoring PPMO meting monitoring PPMO Model Loopbaanbeleid Brandweer Aanleiding In de gesprekken met brandweerkorpsen gaven velen aan behoefte te hebben aan een modelaanpak voor loopbaanbeleid. Daarom wordt in dit project onder begeleiding van een extern bureau samen met een aantal korpsen een model loopbaanbeleid brandweer ontwikkeld. Doelstelling Er is een model loopbaanbeleid brandweer in samenwerking met brandweerkorpsen ontwikkeld. Werkwijze 17 Er wordt een focusgroep opgesteld van korpsen die gezamenlijk een model loopbaanbeleid brandweer willen ontwikkelen en uitvoeren in de eigen organisatie. Selectie van bureau voor de begeleiding van het proces. Het bureau ontwikkelt gezamenlijk met de korpsen een model loopbaanbeleid brandweer en maakt een handleiding bij dit model. Het model wordt in de sector geïntroduceerd in een vijftal regionale workshops. Het A+O fonds Gemeenten nodigt de NVBR en de bonden uit deze bijeenkomsten gezamenlijk te organiseren. Beoogde resultaten Er is een model loopbaanbeleid brandweer en een handleiding daarvan Alle korpsen met beroepskrachten kennen het model Planning Opstellen focusgroep Ontwikkelen model Introductie in de sector in vijf regionale workshops

18 3.3.3 Stimuleringsregeling Loopbaanbeleid Brandweer Aanleiding Omdat loopbaanbeleid bij de brandweer - zeker voor repressieve functies - nog weinig is ontwikkeld, is het belangrijk dat de sector hiermee aan de slag gaat. Daarom ondersteunt de stimuleringsregeling loopbaanbeleid brandweer gemeenten en hun brandweerkorpsen bij het ontwikkelen en uitvoeren van - onderdelen van loopbaanbeleid. Doelstelling Gemeenten en hun brandweerkorpsen ontwikkelen loopbaanbeleid voor medewerkers in bezwarende functies en maken daarbij gebruik van subsidie van het A+O fonds. Beoogde resultaten Gemeenten en brandweerkorpsen hebben loopbaanbeleid ontwikkeld en uitgevoerd met subsidie van het A+O fonds Gemeenten Planning juli 29 februari 2008 eerste aanvraagperiode 1 maart december tweede aanvraagperiode afronding projecten 1 augustus augustus 1 nov: evaluatie regeling 3.4 Impulsen voor de leidinggevenden Trainingsmodule leidinggevenden Aanleiding Direct leidinggevenden hebben dagelijks contact met medewerkers en daarmee invloed op de sfeer en de cultuur in het team. Zij voeren al functionerings- en beoordelingsgesprekken met hun medewerkers. Bij de invoering van loopbaanbeleid krijgen zij een nieuwe taak en rol. Het agenderen van loopbaandenken (medewerkers bij de brandweer stimuleren na te denken over hun werk en loopbaan) en het voeren van ontwikkelings- of loopbaangesprekken wordt belangrijker. Om leidinggevenden te ondersteunen bij deze nieuwe taak ontwikkelt het A+O fonds samen met gemeenten en hun brandweerkorpsen plus een extern bureau een trainingsmodule. 18

19 Nadat de module is ontwikkeld en uitgetest in een aantal korpsen, kunnen korpsen de module zelf uitvoeren. Het korps zelf beslist welk traingsbureau de module uitvoert. Dat kan een gemeentelijk bureau zijn of een bureau waar het korps al goede ervaringen mee heeft. Doelstelling Brandweerkorpsen zetten de trainingsmodule in voor leidinggevenden om hen te ondersteunen bij het agenderen van loopbaandenken in hun team en het voeren van ontwikkel- en loopbaangesprekken met hun medewerkers. Werkwijze Het project wordt in grote lijnen als volgt opgepakt: Werven van vijf gemeenten en hun korpsen die de trainingsmodule mee willen ontwikkelen en testen in hun eigen organisatie; Selectie extern bureau die de trainingsmodule gaat ontwikkelen; Ontwikkelen aanpak cq. module; Pilot met aanpak cq. module, evaluatie en bijstelling bij de pilotkorpsen en -gemeenten; Opstellen handreiking ten aanzien van de inzet van de module Introductie van de aanpak/module in de sector Beoogde resultaten In 2008 is er is een trainingsmodule voor leidinggevenden ontwikkeld en in een aantal korpsen toegepast. De module ondersteunt leidinggevenden met het agenderen van loopbaandenken en het voeren van ontwikkelgesprekken met medewerkers; Samenwerkingspartners/externe betrokkenen Brandweerkorpsen die de module mee helpen ontwikkelen en testen Extern bureau dat trainingsmodule ontwikkelt en test Afstemming met SOVAM, dat ook een ondersteunende activiteit voor leidinggevenden ontwikkelt Afstemming met programma Inzetbaarheid van A+O fonds dat ook activiteiten voor leidinggevenden opzet Planning Opzetten focusgroep Ontwikkelen module Test module in vijf korpsen en gemeenten Evalueren en bijstellen Introduceren in de sector Gebruik module in de sector 19

20 3.4.2 Leergang loopbaancoach Aanleiding Gezien de onbekendheid met loopbaanbeleid is het belangrijk de deskundigheid op dit onderwerp binnen de korpsen te vergroten. Daarom bieden wij brandweerkorpsen de mogelijkheid een medewerker bij te laten scholen als loopbaancoach. Deze persoon biedt vervolgens ondersteuning in het korps aan de leidinggevenden en medewerkers. Doelstelling In elke brandweerregio is een lokale of regionale loopbaancoach. Werkwijze Er zijn bestaande opleidingen tot loopbaanadviseur of coach. Dat zijn veelal post- hbo opleidingen van acht maanden tot twee jaar, maar er zijn ook kortrere cursussen. De kosten bij individuele inschrijvingen liggen tussen de en euro. De StAZ heeft voor de ziekenhuizen een eigen opleiding laten ontwikkelen. Dit gaat om een post-hbo opleiding van ongeveer acht maanden. Voor de brandweer verkennen we de mogelijkheid een sectorspecifieke leergang te ontwikkelen op mboniveau. Voor wat betreft de beoogde deelnemers, geven korpsen verschillende doelgroepen aan: leidinggevenden, medewerkers en personeelfunctionarissen. Het lijkt goed om de leergang toegankelijk te maken voor deze drie groepen en na te gaan hoe de ervaringen in de korpsen hiermee zijn. De leergang leidt niet op tot de functie loopbaancoach, maar is er op gericht leidinggevenden, medewerkers en personeelfunctionarissen te ondersteunen met het uitvoeren van een nieuwe taak. Het project wordt in grote lijnen als volgt opgepakt: Opzetten van focusgroep van korpsen die de leergang mee ontwikkelen en een deelnemer uit eigen organisatie aanleveren; Aanbesteden ontwikkelaar van de leergang; Ontwikkelen leergang; Eerste leergang uitvoeren; Evaluatie en bijstelling van de leergang; Afspraken met beoogde aanbieder van de leergang over leergang en netwerkactiviteiten voor de deelnemers van de leergangen, zoals mailingen en jaarlijkse bijeenkomst waar ze ervaringen uit kunnen wisselen met elkaar. Introduceren van de leergang in de sector; Beoogde resultaten 20 Er is een leergang loopbaancoach met specifieke aandacht voor de brandweer.

21 De leergang wordt in 2007, 2008 en 2009 aangeboden aan medewerkers in korpsen. Plusminus 24 medewerkers hebben deze leergang gevolgd. Samenwerkingspartners/externe betrokkenen Brandweerkorpsen die de leergang mee ontwikkelen Extern bureau dat leergang ontwikkelt, evalueert en aanpast en tot en met 2009 aanbiedt Planning Opzetten focusgroep Ontwikkelen leergang Start eerste leergang Evalueren en bijstellen eerste leergang Tweede leergang 3.5 Impulsen voor medewerkers Opscholing naar MBO Aanleiding De meeste brandweermedewerkers komen rond hun 20 ste bij de brandweer met een opleidingsniveau van meestal VMBO. Na hun aanstelling worden ze intern opgeleid. Ze kunnen doorstromen naar hogere functies en rangen, afhankelijk van hun capaciteiten en motivatie. In de CAO zijn afspraken gemaakt dat gemeenten en brandweerkorpsen medewerkers in repressieve functies in de 20 jaar dat zij in die functie werken, opscholen naar mbo-niveau. MBO kent vier niveaus. We gaan er in dit programma van uit dat korpsen hun medewerkers opscholen tot minimaal mbo-3 niveau, omdat dat wordt gezien als het minimale niveau om kansen op de arbeidsmarkt te hebben. Daarom gaan we in dit project met medewerkers (die dat willen!) met een lbo- of VMBO-diploma een traject in waarbij zij zich gaan opscholen tot mbo-3-niveau. Daarbij laten we in een EVC-traject onderzoeken hoeveel van de kennis, vaardigheiden en competenties die nodig zijn om een mbo-diploma (op verschillende niveaus) te krijgen. Voor de kennis en competenties die zij al hebben, krijgen ze vrijstellingen van het ROC. Zo worden de inspanningen die de medewerkers nog moeten verrichten om een mbo-diploma te halen, beperkter. Deze aanpak heet de EVC-aanpak, waarbij EVC staat voor het erkennen van verworven competenties. Doelstelling Ontwikkelen opscholingstrajecten voor medewerkers in repressieve functies naar mbo-niveau 3 of 4. Werkwijze Opstellen focusgroep, korpsen die betrokken willen zijn een deelnemers willen werven voor de opscholingstrajecten. 21

22 We laten verkennen welke mbo-richtingen passen bij het profiel van het brandweerwerk en het profiel van brandweermedewerkers. Vervolgens zoeken we contact met de kenniscentra en Met kenniscentra, regionale opleidingsinstituten en andere betrokken organisaties een aanpak ontwikkelen waarbij medewerkers worden getest op denk- en werkniveau en daarna een EVC-traject doorlopen gericht op een mbo-diploma in een richting die het dichtste aanligt bij hun capaciteiten en belangstelling. We informeren brandweerkorpsen en medewerkers via de bonden, de NVBR en de A+O fonds kanalen over de mogelijkheid om een mbo-diploma te behalen. Mogelijk ook informatiebijeenkomsten organiseren. Werving en selectie van deelnemers van de eerste groep Traject voor deze eerste groep Evaluatie traject en mogelijke aanpassing Daarna doorgaan met nieuwe geïnteresseerden tot er 50 medewerkers een opscholingstraject naar mbo-niveau 3 of 4 zijn gestart en/of hebben doorlopen. Methodiek overdragen aan de brandweersector en/of ROC s. Beoogde resultaten 50 medewerkers in repressieve functies die instroomden op lbo-vmbo niveau hebben een EVCtraject gevolgd en zijn gestart met scholing gericht een op een mbo-diploma niveau 3 of 4, een deel heeft dat diploma al gehaald. Samenwerkingspartners/externe betrokkenen COLO, koepel van kenniscentra in zoals Kenteq en ECABO Opleidingsinstituten, ROC s en samenwerkingsverbanden van opleidingsinstituten NVBR, Nifv, Nbbe Planning Verkennen mogelijkheden en ontwikkelen trajecten Start eerste traject Uitvoering eerste EVCtraject Evaluatie en mogelijke aanpassing Bekendmaking in de sector Doorloop van EVCtrajecten Overdracht methodiek naar de sector 22

23 3.5.2 Trajecten naar tweede loopbaan Aanleiding Er zijn nog weinig voorbeelden van medewerkers die vanuit hun werk bij de brandweer toewerken naar een volgende loopbaan. Daarom worden in dit project drie loopbaanpaden verkend. Doelstelling Het ontwikkelen van loopbaanpaden voor medewerkers in bezwarende functies. Werkwijze Verkenning van loopbaanpaden die op basis van het profiel van het brandweerwerk en het profiel van brandweermedewerkers, zoals bv veiligheidskundige op mbo-niveau, functie op terrein van vervoer, functie op terrein van autotechniek, etc.. Selectie van drie tweede-loopbanen waarvan het veld inschat dat er belangstelling voor is Drie pilot-trajecten Evaluatie van de pilots beschrijving van de methodiek en de resultaten en bekendmaking ervan in de sector overdracht aan de sector Beoogde resultaten Er zijn drie loopbaanpaden verkend voor medewerkers in repressieve functies en er zijn medewerkers die dit omscholingstraject zijn gestart en wellicht hebben afgerond. Samenwerkingspartners/externe betrokkenen opleidingsinstituten en ROC s Vakbonden P&O netwerk NVBR Andere sectoren zoals StAZ en Bouw die soortgelijke trajecten hebben uitgevoerd. Planning Verkenning mogelijkheden Uitvoering pilots Uitvoering pilots Evaluatie en bijstelling Introductie in sector Monitoren van gebruik Loopbaanscan Aanleiding Medewerkers in repressieve functies zijn medeverantwoordelijk voor hun loopbaan. Om hen te stimuleren na te denken over hun werk en loopbaan, ontwikkelt het A+O fonds een digitale loopbaanscan. Deze scan stelt een aantal gerichte vragen aan de medewerker en geeft op basis daarvan direct een terugkoppeling en een 23

24 aantal adviezen aan de medewerker. In aanvulling op de loopbaanscan biedt het A+O fonds individuele loopbaangesprekken aan (zie volgende paragraaf). Doelstelling Stimuleren van medewerkers om na te denken over hun werk en loopbaan en hun eventuele tweede loopbaan na twintig jaar in hun bezwarende functie. Werkwijze Verkenning van loopbaanscans op de markt Vaststellen van de doelstelling en criteria van de te ontwikkelen loopbaanscan Afstemming met SOVAM, die dergelijk instrument voor ambulancediensten ontwikkelt. Afstemming met programma Inzetbaarheid, waarin ook een scan wordt ontwikkeld. Aanbesteding ontwikkeling aan een extern bureau Pilot met loopbaanscan Evaluatie pilot en mogelijke aanpassing van loopbaanscan Introductie van de loopbaanscan in de sector via de bonden, de NVBR (het P&O netwerk van de NVBR) en de A+O fonds kanalen Beoogde resultaten Er is een digitale loopbaanscan die zich specifiek richt op brandweermedewerkers die zich willen verdiepen in hun werk en (tweede) loopbaan. Planning Verkenning markt Opdrachtformulering en aanbesteding Ontwikkeling Introductie in sector Monitoren van gebruik Monitoren van gebruik Loopbaangesprekken Aanleiding Het is mogelijk dat medewerkers na het gebruik van de digitale loopbaanscan behoefte hebben aan een persoonlijk gesprek over hun werk en (tweede) loopbaan. Sommige medewerkers zullen hiervoor niet willen of kunnen aankloppen binnen hun eigen organisatie bij hun leidinggevende, personeelsadviseur of loopbaanadviseur. Voor deze groep medewerkers biedt het A+O fonds Gemeenten de mogelijkheid één tot maximaal vijf loopbaangesprekken te voeren met een onafhankelijke loopbaanadviseur. Deze individuele loopbaanoriëntatie is bedoeld als aanvulling op de loopbaanscan. 24