- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE ONTWIKKELINGSASSESSMENT DIVISIEDIRECTEUR XXXX

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE ONTWIKKELINGSASSESSMENT DIVISIEDIRECTEUR XXXX"

Transcriptie

1 - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE ONTWIKKELINGSASSESSMENT DIVISIEDIRECTEUR XXXX Naam : M. XXXX Datum onderzoek : De resultaten van dit onderzoek mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de doelstelling zoals door de opdrachtgever geformuleerd. Bovendien zijn de resultaten ongeveer anderhalf jaar geldig.

2 1. PERSONALIA KANDIDAAT Naam : XXXX Voorletters : Geboortedatum : Mobiel nummer : Huidige functie : 2. DOELSTELLING ONDERZOEK Doelstelling van het onderzoek is het vaststellen van de huidige en potentiële talenten, kwaliteiten en competenties van mevrouw XXXX voor de functie van divisiedirecteur bij XXXX. Mevrouw XXXX wordt getoetst op de competenties en aandachtspunten die door de opdrachtgever zijn aangegeven. Ook geven wij aan welke aspecten nadere ontwikkeling behoeven, de (eventuele) risicofactoren, de tijd die wellicht nodig zal zijn om door te groeien naar het gewenste niveau van divisiedirecteur en het type ondersteuning dat nodig en wenselijk is. 3. OPBOUW VAN HET ONDERZOEK Het onderzoek bestaat uit de volgende onderdelen: - Persoonlijkheidsonderzoek en capaciteitentest (hoger niveau) - Diepte-interview - Praktijksituaties afgestemd op de toekomstige werksituatie - Bespreking resultaten persoonlijkheidsonderzoek - Bespreking ontwikkelingsbehoeften, type ondersteuning en eventuele risico s

3 4. UITLEG PERSOONLIJKHEIDHEIDSONDERZOEK De persoonlijke aspecten worden gemeten door persoonlijkheidstesten (de Talenten Motivatie Analyse) en worden door de kandidaat ingevuld. Het betreft hier ambities, drijfveren en affiniteiten die de betreffende medewerker motiveren in diens dagelijks werk. De resultaten geven ook inzicht in wat de medewerker nodig heeft om zijn of haar talenten ten volle te kunnen benutten. Let wel, dit zijn persoonlijke eigenschappen en dit wil niet zeggen dat men deze altijd in het daadwerkelijk handelen laat zien. Persoonlijke eigenschappen zijn niet als goed of als fout te beoordelen. De volgende persoonsgebonden eigenschappen worden in kaart gebracht: Emotionele balans Eigenwaarde/zelfvertrouwen Stressbestendigheid Steunbehoefte (behoefte aan adviezen en ondersteuning) Motieven die medewerkers stimuleren in hun dagelijkse werk Ambitie en uitdaging Afwisseling Sociale talenten Sociabiliteit (de behoefte en het vermogen om gemakkelijk met anderen contact te leggen) Sociale empathie (sensitiviteit; inlevingsvermogen) Conformeren Beïnvloedende talenten Dominantie (een stempel op de gang van zaken willen drukken) Confrontatie (het uitspreken van meningen/ diplomatie en tact) Energie Leidinggevende talenten Verantwoording en leiderschap Besluitvaardigheid Organisatorische talenten Orde en structuur Pragmatisme Doelgerichtheid

4 5. SCORES EN WAARDERING PERSOONLIJKHEIDSONDERZOEK Interpretatie van de scores De Talenten Motivatie Analyse (TMA) is een talentenscan die bestaat uit verschillende persoonlijkheidstesten. De scores op dergelijke testen worden altijd afgezet tegen een bepaalde normgroep, dat is de groep waarmee de kandidaten vergeleken wordt. De normgroep, gebruikt voor de TMA, is de Nederlandse bevolking. De score-tabel Een hoge score mag niet altijd gezien worden als goed of beter dan de gemiddelde Nederlandse bevolking. Het betekent dat de persoon in kwestie gewoon hoger scoort of een hogere affiniteit heeft tot bijvoorbeeld afwisselend werk (aspect afwisseling). Ook geldt andersom dat een lage score ook niet altijd gezien kan worden als minder of slechter dan de Nederlandse bevolking. Iemand kan minder behoefte hebben aan bijvoorbeeld veel contacten met andere mensen (=sociabiliteit). Wij geven de scores weer en brengen deze met elkaar in verband, zodat een duidelijk beeld ontstaat van wat een persoon drijft of in zich heeft. De talenten behorende bij de verschillende persoonlijkheidseigenschappen zijn, samen met de scores, terug te vinden in onderstaande tabellen. Betekenis van de scores De persoonskenmerken worden gemeten op een schaal van 1 tot 9, waarbij 9 een hoge score en 1 een lage score betekent. De antwoorden die op de stellingen zijn gegeven worden dus vergeleken met de Nederlandse bevolking en deze scoort dan tussen de 4-6. Onderstaande tabel geeft de vertaalslag naar gangbare normklassen. 1-4 Minder gedreven door dit talent, minder affiniteit of behoefte 4-6 Gemiddeld gedreven door dit talent, gemiddelde affiniteit of behoefte 6-9 Sterk gedreven door dit talent, sterke affiniteit of behoefte

5 6. BEVINDINGEN TALENTEN MOTIVATIE ANALYSE Emotionele balans Score Eigenwaarde (zelfvertrouwen) 9 Stressbestendigheid 7 Steunbehoefte 6 Korte toelichting Uit de resultaten van het talentenonderzoek komt naar voren dat mevrouw XXXX beschikt over een positief zelfbeeld en dat zij een goed gevoel van zelfvertrouwen heeft. Zij is bovengemiddeld stressbestendig en dat betekent dat zij niet snel uit haar evenwicht zal raken als de zaken anders lopen dan verwacht of wanneer zij te kampen krijgt met tegenslag. Zij zal zich dan veerkrachtig tonen. Zij beschikt in potentie over een bepaald gevoel van zekerheid en het maakt haar niet onzeker wanneer zij een fout maakt, zij zal hier eerder van leren en zich willen verbeteren. Zij heeft een gemiddelde behoefte aan steun en zal problemen eerst zelf trachten op te lossen. Wanneer het nodig is, zal zij een beroep op anderen doen om adviezen en hulp vragen. Uit het interview komt ook naar voren dat mevrouw XXXX toe is aan een nieuwe stap in haar carrière en dat zij de kans die zij nu krijgt ook goed heeft overwogen. Motieven/drijfveren Score Ambitie en uitdaging 7 Afwisseling 7 Korte toelichting Mevrouw XXXX heeft een hoog ambitieniveau. Zij is een gedreven persoon en zij wil zich graag verder ontplooien. Zoals zij zelf aangeeft is zij niet blind ambitieus maar voelt zij dat zij er aan toe is om op een meer strategisch niveau te werken. De behoefte aan afwisseling is zeker aanwezig en dat betekent dat zij graag haar aandacht spreidt over meerdere werkzaamheden. Deze afwisseling is van belang voor haar motivatie en stimuleert haar om het onderste uit de kan te halen. Zij heeft het nodig om steeds weer voor nieuwe uitdagingen geplaatst te worden. Op deze manier komen haar talenten het beste tot hun recht. Zij is niet geïnteresseerd in status, haar motivatie voor de functie van divisiedirecteur komt van binnen uit.

6 Sociale talenten Score Sociabiliteit 8 Sociale empathie 6 Conformeren 3 Korte toelichting Mevrouw XXXX zal zich zowel in kleine kring als in groepen goed staande weten te houden, wat ook belangrijk is voor de functie van divisiedirecteur. Zij houdt van goede collegiale contacten en zij zal mede sfeerbepalend kunnen zijn. Zij is iemand met inzicht in en empathie voor de belevingswereld en problemen van anderen. Zij voelt wat anderen beweegt en wat hen bezighoudt, zonder dat zij haar zakelijkheid verliest. Zij zal gemakkelijk contacten leggen, zowel intern als extern, en dit maakt dat zij zich in en buiten de organisatie zal profileren. Zij vormt graag haar eigen mening en zij zal deze bij tegenstand niet direct opgeven. Zij is hier echter niet rigide in, alleen kan zij standvastig zijn in wat zij wil bereiken. Beïnvloedende talenten Score Dominantie 6 Confrontatie 3 Energie 7 Korte toelichting In haar stijl van overtuigen kan mevrouw XXXX redelijk krachtig zijn, maar zij weet ook wanneer zij meer subtiel te werk dient te gaan. Zij vindt het prettig om haar stempel op de gang van zaken te drukken en invloed uit te oefenen. Zij zal niet snel polariserend optreden, hoewel zij wel van zich kan laten horen. Zij beschikt over een hoge dosis energie en dat maakt haar ondernemend, maar zij kan hierdoor soms ook wat onrustig overkomen. Zij dient erop te letten af en toe pas op de plaats te maken en even gas terug te nemen.

7 Leidinggevende talenten Score Verantwoording en leiderschap 8 Besluitvaardigheid 3 Onafhankelijkheid 4 Korte toelichting De behoefte om de leiding op zich te nemen en de hierbij behorende verantwoordelijkheden te dragen is zeer hoog aanwezig bij mevrouw XXXX. Zij deinst, zoals eerder aangegeven, niet terug voor moeilijke situaties, en zij kan dan de veerkracht opbrengen om naar oplossingen te zoeken. In haar besluitvorming zal zij de mening van anderen betrekken en heeft zij even tijd nodig om tot de juiste beslissing te komen. Zij heeft het in zich om redelijk onafhankelijk op te willen treden en heeft dan ook ruimte nodig om haar eigen grenzen te verkennen. Organisatorische talenten Score Orde en structuur 5 Pragmatisme 6 Doelgerichtheid 5 Korte toelichting Mevrouw XXXX weet een redelijk goede balans te vinden tussen een gestructureerde aanpak en het flexibel omgaan met regels en kaders. Zij kan zowel in een meer gestructureerde als in een hectische omgeving werken. De variatie die hectiek met zich meebrengt, weet zij goed te hanteren en stimuleert haar zelfs. Zij is redelijk doelgericht, maar tevens ook realistisch in wat wel en niet haalbaar is.

8 7. SCORES EN BEOORDELING COMPETENTIES (VAARDIGHEDEN) Competenties zijn vaardigheden die men in meer of mindere mate kan beheersen. De competenties worden getoetst in de verschillende praktijkoefeningen en geven weer in hoeverre een kandidaat een vaardigheid beheerst en of deze al dan niet ontwikkeling behoeft. Met andere woorden, laat de kandidaat in zijn of haar handelen de gewenste vaardigheid ook al zien. De vaardigheden die men laat zien worden beïnvloed door de talenten waarover men beschikt. De volgende competenties zijn door de opdrachtgever als essentieel beschouwd om in eerste instantie te laten toetsen, te weten: Probleemanalyse en oordeelsvorming Besluitvaardigheid Leiderschap Samenwerken en verbindingen leggen Plannen, organiseren en voortgangscontrole De exacte gedragsvaardigheden behorende bij de verschillende competenties zijn, samen met de scores, terug te vinden in onderstaande tabellen. De score tabel De scores van het praktijkgedeelte van het onderzoek worden weergegeven op een schaal van 1 tot 5 en zijn gesteld in termen van al dan niet voldoende ontwikkeld. De betekenis van de scores is: 1 = onvoldoende ontwikkeld t.o.v. van de functie 2 = matig ontwikkeld t.o.v. de functie; dient verder ontwikkeld te worden 3 = gemiddeld ontwikkeld t.o.v. de functie; kan verder ontwikkeld worden 4 = ruim voldoende ontwikkeld t.o.v. de functie 5 = bijzonder sterk ontwikkeld t.o.v. de functie De betekenis van de kleuren is: Wij geven in kleur aan welke gedragsvaardigheden aandacht behoeven en de mate waarin dit nodig is voor het succesvol uitoefenen van de functie. behoeft niet aandachtspunt essentieel direct aandacht aandachtspunt

9 8. BEVINDINGEN COMPETENTIES (op basis van de praktijkoefeningen) Probleemanalyse en oordeelsvorming Belangrijke gedragsindicatoren Score: mate van ontwikkeling Complexe managementinformatie analyseren en presenteren Helikopterview; integrale analyse Schakelen tussen strategisch en operationeel niveau Conclusies trekken op basis van (financiële) analyse en op basis van de feiten Toetsen van meningen en conclusies Aanvullende observaties Tijdens de praktijkoefeningen laat mevrouw XXXX zien dat zij in staat is om een complexe hoeveelheid managementinformatie vlot te analyseren. Zij signaleert de ontbrekende gegevens en ziet de kernproblemen in het functioneren van de organisatie. Zij beziet de problematiek vanuit verschillende invalshoeken, zoals de positie van de organisatie, de bekendheid, de producten, de klanttevredenheid en de financiële positie. Aanvankelijk is zij goed gestructureerd in haar betoog. Gaandeweg haar analyse neemt dit af en springt zij meer van de hak op de tak. Hoewel zij relevante zaken naar voren brengt, dient zij er dan voor te zorgen dat deze meer in samenhang worden gepresenteerd. Zij heeft dit wel in zich, want als zij gevraagd wordt om een samenvatting te geven, weet zij de hoofdpunten helder weer te geven. Mevrouw XXXX heeft een integrale visie en ziet snel welke werkprocessen inefficiënt verlopen en hoe dit verbeterd kan worden. Zij kan haar analyse nog meer doortrekken naar een strategisch niveau. In het geheel genomen is haar analyse van een goed gehalte en is zij in staat om in een beperkte tijd veel informatie tot zich te nemen en deze vlot te verwerken. 1 = onvoldoende ontwikkeld t.o.v. van de functie 2 = matig ontwikkeld t.o.v. de functie; dient verder ontwikkeld te worden 3 = gemiddeld ontwikkeld t.o.v. de functie; kan verder ontwikkeld worden 4 = ruim voldoende ontwikkeld t.o.v. de functie 5 = bijzonder sterk ontwikkeld t.o.v. de functie

10 Besluitvaardigheid Belangrijke gedragsindicatoren Score: mate van ontwikkeling Resultaatgerichtheid Nemen van kritische beslissingen Onderbouwen van besluiten en standpunten Bestand tegen weerstand en tegenspel Aanvullende observaties Mevrouw XXXX laat zien dat zij gericht is op het behalen van resultaten. Wanneer zij een manager dient te overtuigen van het verbeteren van de prestaties, gezien de financiële situatie, toont zij zich hierin standvastig. Ondanks de tegenstand en het relativeren van de ander, geeft zij niet op en straalt zij een zekere strengheid uit die duidelijk aangeeft dat het haar ernst is. Zij heeft dan wel de neiging om haar argumenten te blijven herhalen en zij zou kunnen leren om het via een andere invalshoek te proberen. Zij zou wat meer kunnen meebuigen met haar gesprekspartner. Ook het aanleren van meer strategische gesprekstechnieken kan haar helpen de ander te overtuigen. Zij deinst er niet voor terug om zich kritisch uit te laten en neemt ook de nodige maatregelen, wanneer het de continuïteit van het bedrijf betreft. Hoewel zij in haar talentenanalyse wat lager scoort op confrontatie laat zij zien dat zij zich wel degelijk uitspreekt. Zij laat het alleen niet aankomen op een daadwerkelijke clash, wat ook overeenkomt met de persoonlijkheidstest.. 1 = onvoldoende ontwikkeld t.o.v. van de functie 2 = matig ontwikkeld t.o.v. de functie; dient verder ontwikkeld te worden 3 = gemiddeld ontwikkeld t.o.v. de functie; kan verder ontwikkeld worden 4 = ruim voldoende ontwikkeld t.o.v. de functie 5 = bijzonder sterk ontwikkeld t.o.v. de functie

11 Leiderschap Belangrijke gedragsindicatoren Score: mate van ontwikkeling Evenwicht tussen resultaat- en mensgerichtheid Kritisch aanspreken van managers Oog hebben voor de belevingswereld van de medewerkers en hun problemen Boegbeeld zijn en XXX representeren (intern als extern) Ondernemend zijn en durf hebben om nieuwe diensten en producten te introduceren Aanvullende observaties De leidinggevende stijl van mevrouw XXXX kent een goed evenwicht tussen resultaat- en mensgerichtheid. Zij doet een beroep op haar managers om mee te werken aan het verbeteren van de kwaliteit en van de efficiency van de bedrijfsvoering. Zij spreekt, zoals eerder aangegeven, duidelijk uit wat zij van hen verwacht. Hoewel zij het in zich heeft om zich goed in te leven in de beweegredenen van anderen, laat zij dit wat minder zien als zij hen wil overtuigen van de financiële nood van de organisatie. Zij koerst dan meer op resultaat en is dan zelf veel aan het woord om hen hiervan te doordringen. Zij kan in deze situatie meer van haar sensitieve talenten gebruik maken. Aan ondernemend gedrag ontbreekt het mevrouw XXXX niet. Zij is zeer energiek en zij zal zeker kansen en mogelijkheden benutten. Gezien het feit dat zij op een hoger niveau gaat functioneren en meer de organisatie zal dienen te representeren, dient zij nog te leren om haar houding en uitstraling meer in overeenstemming te brengen met het hogere echelon. Een andere kledingstijl zal haar sterke punten meer accentueren en zal beter passen bij een hogere positie. 1 = onvoldoende ontwikkeld t.o.v. van de functie 2 = matig ontwikkeld t.o.v. de functie; dient verder ontwikkeld te worden 3 = gemiddeld ontwikkeld t.o.v. de functie; kan verder ontwikkeld worden 4 = ruim voldoende ontwikkeld t.o.v. de functie 5 = bijzonder sterk ontwikkeld t.o.v. de functie

12 Samenwerken en verbindingen leggen Belangrijke gedragsindicatoren Score: mate van ontwikkeling Eigen belang ondergeschikt maken aan gezamenlijk belang Belangentegenstellingen onderkennen en overbruggen Onderhandelen Aanvullende observaties Mevrouw XXXX is zeer gericht op samenwerking en goede collegiale relaties. Zij zal haar eigen mening zeker naar voren brengen, maar gezamenlijk de schouders eronder zetten, stimuleert haar om haar eigen prestaties te vergroten. Zij onderkent de belangen van andere partijen en zij heeft het in zich om deze te willen overbruggen. Zij zal nog kunnen groeien in het strategisch onderhandelen, maar dat is meer het aanleren van technieken. Zij heeft het in zich om te zoeken naar win-win situaties en zij heeft voldoende snel door wat de andere partij aanspreekt. 1 = onvoldoende ontwikkeld t.o.v. van de functie 2 = matig ontwikkeld t.o.v. de functie; dient verder ontwikkeld te worden 3 = gemiddeld ontwikkeld t.o.v. de functie; kan verder ontwikkeld worden 4 = ruim voldoende ontwikkeld t.o.v. de functie 5 = bijzonder sterk ontwikkeld t.o.v. de functie

13 Plannen, organiseren en voortgangscontrole Belangrijke gedragsindicatoren Score: mate van ontwikkeling Prioriteiten stellen (in kritische situaties) Effectief gebruik maken van de beschikbare tijd, middelen en mensen; oog voor efficiency in werkprocessen De voortgang bewaken en zo nodig de planning en logistiek bijsturen Aanvullende observaties Het bewaken van de efficiency en het letten op de effectiviteit van de werkprocessen zit mevrouw XXXX als het ware in het bloed. Zij ziet vlot waar het stagneert en weet dan ook de juiste prioriteiten te stellen, ook al zijn deze voor haar gesprekspartner niet altijd even prettig om te horen. Zij bewaakt de voortgang en zij maakt goede afspraken over welke resultaten geboekt dienen te worden. Met andere woorden, zij is een efficiënte en planmatige directeur. Zij zal de grote lijnen uitzetten, maar er voor zorgen dat deze door kleinere tussenstappen voor anderen inzichtelijk blijven. 1 = onvoldoende ontwikkeld t.o.v. van de functie 2 = matig ontwikkeld t.o.v. de functie; dient verder ontwikkeld te worden 3 = gemiddeld ontwikkeld t.o.v. de functie; kan verder ontwikkeld worden 4 = ruim voldoende ontwikkeld t.o.v. de functie 5 = bijzonder sterk ontwikkeld t.o.v. de functie

14 8. ONTWIKKELINGSADVIES Op grond van de bevindingen van het onderzoek concluderen wij het volgende. Waar liggen de talenten van mevrouw XXXX voor de functie van divisiedirecteur? De analytische vermogens van mevrouw XXXX zijn goed ontwikkeld en zij is een snelle denker. Zij is resultaatgericht en zij zal niet snel tevreden zijn met een gemiddeld resultaat. Zij is ambitieus en niet alleen met betrekking tot haar eigen ontplooiing maar ook met betrekking tot de doelen van de GGzE. Zij leert snel en neemt gemakkelijk nieuwe informatie op. Zij heeft een bepaalde stevigheid in zich die ook goed bij de forensische psychiatrie zou kunnen passen. Zij is ondernemend en zij zal zich vlot een weg in deze wereld weten te vinden. Bovendien is het goed voor haar om, als zij benoemd wordt, op een nieuw terrein te beginnen. Zij kan zich dan beter profileren en heeft minder last van beelden die medewerkers van haar hebben in haar huidige functie. In beginsel komt zij voor beide divisies in aanmerking. Uiteraard is de keuze aan mevrouw XXXX en de selectiecommissie. Wat zijn de aandachts- en ontwikkelingspunten? De belangrijkste aandachtspunten liggen in het feit dat mevrouw XXXX zich nog een aantal strategische vaardigheden eigen kan maken. Zij is in staat om strategisch te denken, maar zij zal nog moeten wennen aan het hogere echelon. Een ander aandachtspunt is haar uitstraling en presentatie (kleding), die zij meer in overeenstemming kan brengen met de positie die zij ambieert. Ook dient zij erop te letten dat zij, als zij eenmaal een doel voor ogen heeft, de rust blijft bewaren om naar de ander te luisteren en mee te bewegen. Zij kan zich wat laten meeslepen in haar gedrevenheid. Samenvattend raden wij aan om aandacht te besteden aan: - Strategische gesprekstechnieken - Rust en distantie blijven houden, ook wanneer zij gedreven is - Presentatie en uitstraling Ontwikkelbaarheid en risicofactoren Mevrouw XXXX is een ambitieuze en getalenteerde vrouw die het in zich heeft om door te groeien naar een hoger niveau. Zij is hier ook aan toe en het zal haar stimuleren om zich nieuwe vaardigheden eigen te kunnen maken. De bovengenoemde punten zijn zeker ontwikkelbaar en wij zien geen risicofactoren. drs. XXX psycholoog NIP drs. XXX psycholoog NIP

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE LOOPBAAN ONDERZOEK

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE LOOPBAAN ONDERZOEK - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE LOOPBAAN ONDERZOEK De resultaten van dit onderzoek mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de doelstelling zoals door de opdrachtgever geformuleerd. Bovendien zijn de resultaten

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Demo Kandidaat 29 augustus 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Demo Kandidaat 29 augustus 2011 Waddenring 24 2993 VE Barendrecht T 0180 848044 I www.priman.nl E info@priman.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

Joe Jouw Ontwikkeling Eerst

Joe Jouw Ontwikkeling Eerst TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Joe Jouw Ontwikkeling Eerst www.jouwontwikkelingeerst.nl - info@jouwontwikkelingeerst.nl - 06 46 13 63 21 Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage samenvatting. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage samenvatting Sara Berger 15 april 2013 Minervum 7444 4817 ZG Breda T 0162 51 59 02 I www.mectraining.nl E info@mectraining.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 15 april 2013 Zuid-Hollandlaan 7 2596 AL Den Haag T 070 361 17 60 I www.dynamischbureau.nl E info@dynamsichbureau.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse

Nadere informatie

Vertrouwelijk. Naam kandidaat. Rapportage assessment. Functie. Naam opdrachtgever. Logo opdrachtgever

Vertrouwelijk. Naam kandidaat. Rapportage assessment. Functie. Naam opdrachtgever. Logo opdrachtgever Vertrouwelijk Naam kandidaat Rapportage assessment Functie Naam opdrachtgever Logo opdrachtgever 1. PERSONALIA KANDIDAAT Naam : XXX Voorletters Geboortedatum Email Mobiel nummer : X : : : 2. DOELSTELLING

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Paul van der Voorbeeld 13 november 2013 Baronielaan 92 4818 RC Breda T +31(0)76-5657286 I www.humanmobility.nl E info@humanmobility.nl Inleiding De TMA

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Jan Prins 7 november 2013 TMA Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Jan Prins 7 november 2013 Stadionweg 37A 3077 AR Rotterdam T 010-3409955 I www.priman.nl E info@priman.nl Inleiding De TMA Talentenanalyse meet de drijfveren

Nadere informatie

LOGO OPDRACHTGEVER. Vertrouwelijk. Naam kandidaat. Rapportage talentgericht onderzoek. Functie. Organisatie logo

LOGO OPDRACHTGEVER. Vertrouwelijk. Naam kandidaat. Rapportage talentgericht onderzoek. Functie. Organisatie logo LOGO OPDRACHTGEVER Vertrouwelijk Rapportage talentgericht onderzoek Naam kandidaat Functie Organisatie logo 1. PERSONALIA KANDIDAAT Naam : XXX Voorletters Geboortedatum Email Mobiel nummer : XX : XXXX

Nadere informatie

www.tma-methode.nl Talentenanalyse annemieke de Kuijper 21 april 2009

www.tma-methode.nl Talentenanalyse annemieke de Kuijper 21 april 2009 annemieke de Kuijper 21 april 2009 Talentenanalyse ceylonpoort 5-25 2037 AA Haarlem T 023-5463747 I www. E webdiscussie@ Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4.

Nadere informatie

Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 3001 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258.

Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 3001 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258. Marcq Supervisor Assessment Kandidaat Marcq Coaches & Supervisors B.V. Conradstraat 38 (Groothandelsgebouw) Postbus 19252 31 BG Rotterdam KvK Rotterdam: 24442233 btw: NL 8198.43.258.B1 Rabobank: 1643157

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I E

TMA Talentenanalyse. Talent- en competentiepaspoort. Sara Berger 25 november 2013. T 012 3456789 I  E Talentenanalyse Talent- en competentiepaspoort Sara Berger 25 november 2013 T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inleiding De Talentenanalyse meet de drijfveren en talenten van de kandidaat

Nadere informatie

Rapport WPV Normatief

Rapport WPV Normatief Rapport WPV Normatief Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 18/12/2014 Inleiding Vooraf Dit rapport is een hulpmiddel om tot zelfinzicht te komen. Wij kunnen daarom geen verantwoordelijkheid

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Jacob Turan 27 september 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Jacob Turan 27 september 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Jacob Turan 27 september 2011 Oosteinde 27 1017 WT Amsterdam T 020 42 34 313 I www.careercentre.nl E info@careercentre.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Jan de Vos 27 mei 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Jan de Vos 27 mei 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Jan de Vos 27 mei 2011 Vasteland 12 3011 BL Rotterdam T +31 (0)10-2710200 I www..com E info@.com Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

Marieke de Vries 21 mei 2007 Talenten Motivatie Assessment kandidaat-rapportage

Marieke de Vries 21 mei 2007 Talenten Motivatie Assessment kandidaat-rapportage Marieke de Vries 21 mei 2007 Talenten Motivatie Assessment kandidaat-rapportage Maliesingel 39 3581 BK Utrecht T 030 2670444 I www.ehrmvision.nl E info@ehrmvision.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

INFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT.

INFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT. INFORMATIE ASSESSMENT NIEUWE STIJL VAN WEERT+PARTNERS MALIESINGEL 39 3581 BK UTRECHT T.030-8200226 E. INFO@VANWEERT.NL WWW.VANWEERT.NL Geachte xxx, U bent uitgenodigd voor een assessment en wij realiseren

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TALENTENSPECTRUM. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TALENTENSPECTRUM Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 02 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Dit rapport is bedoeld om u te helpen analyseren op welk vlak uw talenten

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Mathilde Voorbeeld 24 december 2011 T I E

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Mathilde Voorbeeld 24 december 2011 T I E TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Mathilde Voorbeeld 24 december 2011 T I E Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4. Beschrijving van de persoonlijkheid 4.1

Nadere informatie

Rapport Intake Loopbaantraject

Rapport Intake Loopbaantraject Rapport Intake Loopbaantraject Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 20/02/2015 Inleiding In het kader van een loopbaantraject hebt u een tweetal vragenlijsten ingevuld die u inzicht

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Sara Berger 17 maart 2010. T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Sara Berger 17 maart 2010. T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment. Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie

Nadere informatie

Viktor Voorbeeld. 14 juni 2007. TMA Functie Analyse. Willemsvaart 11 8019 AB Zwolle T 038-88 00 150 I www.robuustgroep.nl E info@robuustgroep.

Viktor Voorbeeld. 14 juni 2007. TMA Functie Analyse. Willemsvaart 11 8019 AB Zwolle T 038-88 00 150 I www.robuustgroep.nl E info@robuustgroep. Viktor Voorbeeld 14 juni 2007 TMA Functie Analyse Willemsvaart 11 8019 AB Zwolle T 038-88 00 150 I www.robuustgroep.nl E info@robuustgroep.nl Talent Score Ideaal GAP Mate van Belang Doelgerichtheid 6 >

Nadere informatie

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1

Persoonlijk rapport van: Marieke Adesso 29 Mei 2006 1 Talenten Aanzien en Erkenning 3 Besluitvaardigheid 8 Confrontatie en Agitatie 4 Doelgerichtheid 4 Talenten Hulpvaardigheid 5 Ontzag 3 Orde en Netheid 4 Pragmatisme 6 Stressbestendigheid 7 Verantwoording

Nadere informatie

Talent Motivatie Analyse

Talent Motivatie Analyse Talent Motivatie Analyse Talent Motivatie Analyse (of TMA) De TMA scan geeft een schets van uw persoonlijke 'blauwdruk'. Het is een instrument dat inzicht geeft in uw drijfveren en talenten. Als professional

Nadere informatie

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven

Competenties op het gebied van Management en Leidinggeven P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Sjors Keij 11 juni 2013

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Sjors Keij 11 juni 2013 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Sjors Keij 11 juni 2013 Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4. Beschrijving van de persoonlijkheid 4.1 Samenvatting 4 4.2

Nadere informatie

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV

Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie ABLE BV Competentieontwikkeling Crisisteams Introductie presentatie Doel introductiebijeenkomst: 1. Vertrouwd raken met competentiedenken t.a.v. Crisis Management Teams. 2. Inzicht krijgen in doel, functie, opzet

Nadere informatie

VERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN

VERBETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN VERETERINGSGERICHT LEIDINGGEVEN Rob ertels 1 SITUATIE Leidinggeven aan verandering - of beter gezegd: continue verbetering - vraagt van de manager van vandaag het vermogen om zowel krachtig te sturen op

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties

Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Concept Gemeente Heemstede Lijst met omschrijving van 49-competenties Toelichting Je persoonlijke ontwikkeling is een onderdeel in de individuele werkplannen. Om een gewenste ontwikkeling concreet te maken

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Hillegonda Schaaphok 5 oktober 2009

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Hillegonda Schaaphok 5 oktober 2009 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Hillegonda Schaaphok 5 oktober 2009 Scheidingsreed 9 8433 LX Haulerwijk T 06-50400904 I www.movishon.nl E info@movishon.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis

Nadere informatie

Jan Janssen 20 maart 2008 Talenten Motivatie Assessment kandidaat-rapportage

Jan Janssen 20 maart 2008 Talenten Motivatie Assessment kandidaat-rapportage Jan Janssen 20 maart 2008 Talenten Motivatie Assessment kandidaat-rapportage Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.nl Inhoudsopgave: 1. Inleiding

Nadere informatie

Rapport TLC-Q. Jan Voorbeeld. Datum 22/06/2015

Rapport TLC-Q. Jan Voorbeeld. Datum 22/06/2015 Rapport TLC-Q Naam Adviseur Jan Voorbeeld Voorbeeld Assessor Datum 22/06/2015 Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport geeft een beschrijving van hoe

Nadere informatie

Marieke Adesso 29 Mei 2006. Talenten Motivatie Assessment

Marieke Adesso 29 Mei 2006. Talenten Motivatie Assessment Marieke Adesso 29 Mei 2006 Talenten Motivatie Assessment Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4. Beschrijving van de persoonlijkheid 4.1 Samenvatting 4 4.2 Emotionele

Nadere informatie

Management Potentieel Index (MPI)

Management Potentieel Index (MPI) (MPI) deelnemer opdrachtgever HFM 07-11-2014 Dit rapport is gegenereerd met het HFMtalentindex Online Assessmentsysteem. De gegevens in dit rapport zijn gebaseerd op de antwoorden die de deelnemer op één

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Erika de Bruin 10 mei 2011

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Erika de Bruin 10 mei 2011 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Erika de Bruin 10 mei 2011 Maliesingel 39 3581 BK Utrecht T 030 8200226 I www.vanweert.nl E info@vanweert.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores

Nadere informatie

Selectieassessment van: De heer A. Voorbeeld. 9 januari 2015

Selectieassessment van: De heer A. Voorbeeld. 9 januari 2015 Kandidaat : De heer A. Voorbeeld Geboortedatum : 19 mei 1985 Opdrachtgever Onderzoeksvorm Functie : Productiebedrijf : Selectieassessment (kernrapport) : Supply Chain Manager Datum : 9 januari 2015 Dossiernummer

Nadere informatie

Vergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43

Vergelijking tussen: Functie: General Manager Dijkhuis BV Afnamedatum: :26:42 Kandidaat: Verbaan, Jan Afnamedatum: :05:43 Competentie match Score per domein Competentiescan Pagina 1 van 14 Score per schaal Competentiescan Pagina 2 van 14 Schaalscores per domein Werk Sociaal Toelichting bij de grafiek. In deze grafiek staan

Nadere informatie

Assesment voor Customer Care Manager. Potentieel Assessment Center. ten behoeve van. Functie Customer Care Center Manager. De heer D.

Assesment voor Customer Care Manager. Potentieel Assessment Center. ten behoeve van. Functie Customer Care Center Manager. De heer D. Assesment voor Customer Care Manager Potentieel Assessment Center ten behoeve van Functie Customer Care Center Manager De heer D. Van Gils Bussum, 11 februari 2004 Inhoudsopgave 1. Dit rapport 2. Doelstelling

Nadere informatie

De Leeuw Consult. Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013

De Leeuw Consult. Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult Verslag talent analyse De heer/mevrouw Januari 2013 De Leeuw Consult 1 Januari 2013 Inhoudsopgave 1. Richtlijnen voor het hanteren van het rapport 2 2. Opbouw van het rapport 3 3. Algemeen

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 17 maart 2010 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 17 maart 2010 T +31 (0)30 2670444 I www.tma-assessment.com E info@tma-assessment.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Sara Berger 1 maart 2014

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Sara Berger 1 maart 2014 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Sara Berger 1 maart 2014 Hazelaar 116 5664 VL Geldrop T 06 538 63 254 I l E Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4. Beschrijving

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. groepen onderling vergeleken RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY groepen onderling vergeleken INHOUDSOPGAVE inleiding Management en leidinggeven Leidinggeven Coachen Groepsgericht leidinggeven Delegeren Plannen en organiseren

Nadere informatie

Rapport Sales Assessment

Rapport Sales Assessment Rapport Sales Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 21-02-2017 Inleiding De scores in deze rapportage zijn gebaseerd op de antwoorden die gegeven zijn bij het maken van

Nadere informatie

Kwaliteiten en Vaardigheden

Kwaliteiten en Vaardigheden Kwaliteiten en Vaardigheden Voordat je solliciteert moet je weten wat je kwaliteiten zijn. In deze opdracht ga je je eigen kwaliteiten beschrijven. Doel: Als je deze les hebt doorgewerkt: Kun je uitleggen

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Flexibiliteit

Rapport Persoonlijke Flexibiliteit Rapport Persoonlijke Flexibiliteit Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 28/01/2015 Inleiding Persoonlijke flexibiliteit is uw vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen in

Nadere informatie

Persoonlijke rapportage van B. Smit

Persoonlijke rapportage van B. Smit Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 www.picompany.nl servicedesk@picompany.nl

Nadere informatie

Antreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT PF. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT PF Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Persoonlijke flexibiliteit is uw vermogen om met grote uitdagingen en veranderingen

Nadere informatie

Teamrapportage. Competentiematch & teampotentieel. 17 mei 2017

Teamrapportage. Competentiematch & teampotentieel. 17 mei 2017 Teamrapportage Competentiematch & teampotentieel 17 mei 2017 Zuid-Hollandlaan 7 2596 AL Den Haag T 070 361 17 60 I www.dynamischbureau.nl E info@dynamsichbureau.nl Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Geselecteerde

Nadere informatie

Rapport Management i360. Test Kandidaat

Rapport Management i360. Test Kandidaat Rapport Management i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Strategisch leiderschapsprofiel voor specialisten

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Strategisch leiderschapsprofiel voor specialisten Strategisch leiderschapsprofiel voor specialisten Specialist: er zijn 4 hoofdrollen geïdentificeerd voor de specialist op het strategische niveau. Brandweer vakman leiderschap staat aan de basis van de

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013

TMA Talentenanalyse. Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids. Sara Berger 15 april 2013 TMA Talentenanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger 15 april 2013 Frans Halslaan 30 3931 LJ Woudenberg T 033-2867930 I www.kat-haros.nl E info@kat-haros.nl Inhoudsopgave Inhoudsopgave:

Nadere informatie

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT] Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment

Nadere informatie

De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist

De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist De beoordeling en niveau bepaling van instromers voor de opleiding tot GGZ- Verpleegkundig Specialist Achtergrond Vanuit de GGZ-VS opleiding is behoefte aan een instroom assessment voor studenten die geen

Nadere informatie

Rapport VCT Leidinggeven

Rapport VCT Leidinggeven Rapport VCT Leidinggeven Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur Ixly Datum 0/06/2015 Inleiding De Video Competentie Test (VCT) Leidinggeven bestond uit dertien filmpjes waarop u geacht werd te reageren:

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Vacature. Directeur. Basisschool Bernadette

Vacature. Directeur. Basisschool Bernadette Vacature Directeur Basisschool Bernadette Mariahout, 10 oktober 2017 Eenbes Basisonderwijs staat voor Samen vernieuwend leren. Met eigentijds onderwijs wordt aan kinderen een stevige basis meegegeven.

Nadere informatie

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:

De informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld: Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte

Nadere informatie

CRISISMANAGEMENT. mr. R.M.J. Bertels 1 SITUATIE

CRISISMANAGEMENT. mr. R.M.J. Bertels 1 SITUATIE CRISISMANAGEMENT mr. R.M.J. Bertels 1 SITUATIE Natuurlijk is leidinggeven niet altijd 'rozengeur en maneschijn'. Zeker in de hectiek van vandaag, vol van talrijke complexe veranderingen, staat de manager

Nadere informatie

Projectmatig creëren. Samenvatting Hoofdstuk 15. Klas: TP11 Tommie Melis

Projectmatig creëren. Samenvatting Hoofdstuk 15. Klas: TP11 Tommie Melis Projectmatig creëren Samenvatting Hoofdstuk 15 Klas: TP11 Tommie Melis De projectleider. De spil in het spel Projectmatig creëren: Essentieel bij projectmatig creëren is dat alle betrokkenen zich als mens

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek

- VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN. Naam: C.P.A. Kandidaat. Datum onderzoek - VERTROUWELIJK - RAPPORTAGE EFFECT METING ONTWIKKELINGSACTIVITEITEN Naam: C.P.A. Kandidaat Datum onderzoek De resultaten van dit assessment center mogen slechts geïnterpreteerd worden vanuit de vraagstelling

Nadere informatie

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden

Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Aanbod Persoonlijke Vaardigheden Naast de huidige in-house trainingen is er ook op individuele basis een aanbod van trainingen waaraan oio-medewerkers kunnen deelnemen. Deze trainingen zijn gericht op

Nadere informatie

Functieprofiel Young Expert

Functieprofiel Young Expert 1 Laatst gewijzigd: 20-7-2015 Inhoudsopgave Inhoudsopgave... 2 1 Ervaringen opdoen... 3 1.1 Internationale ervaring in Ontwikkelingssamenwerkingsproject (OS)... 3 1.2 Nieuwe vaardigheden... 3 1.3 Intercultureel

Nadere informatie

360 feedback competentieanalyse

360 feedback competentieanalyse 360 feedback competentieanalyse Expert competentie-rapportage en ontwikkelgids Sara Berger T 012 3456789 I www.tmamethod.com E info@tmamethod.com Inhoudsopgave Inhoudsopgave: Inleiding 3 TMA Competentie

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Rapport Selectie E-Assessment

Rapport Selectie E-Assessment Rapport Selectie E-Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Sample Consultant Datum 28-10-2015 Inleiding De scores in deze rapportage zijn gebaseerd op de antwoorden die gegeven zijn bij het maken van de

Nadere informatie

Krachtvelden. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Krachtvelden. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Krachtvelden Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 01.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 01.04.2016 / Krachtvelden (QK360) 2 Waar ligt jouw kracht? Een krachtveld is een verzameling van gedragingen

Nadere informatie

in 5 stappen klaar voor je assessment

in 5 stappen klaar voor je assessment in 5 stappen klaar voor je assessment Overzicht competenties bij stap 1 Dit is een overzicht van veelgebruikte competenties. Zoals je ziet is er overlap tussen sommige competenties. Assessmentbureaus hanteren

Nadere informatie

Leiderschapscompetenties ( niet vakmanschap of inhoudelijke professionaliteit)

Leiderschapscompetenties ( niet vakmanschap of inhoudelijke professionaliteit) Leiderschapscompetenties ( niet vakmanschap of inhoudelijke professionaliteit) We delen de competenties in drie groepen in, zij het dat we de volgorde enigszins hebben gewijzigd, conform het model dat

Nadere informatie

Profiel gemeenteraadslid

Profiel gemeenteraadslid 1 1 Profiel gemeenteraadslid 2NB: Overal waar zij of ze staat kan ook hij gelezen worden. 3ALGEMEEN 4Een D66 gemeenteraadslid is gekozen door de inwoners van Utrecht en vertegenwoordigt hen op een 5integere

Nadere informatie

Competentie ontwikkeling

Competentie ontwikkeling Competentie ontwikkeling VIDE 10 december 2015 DNB: Mariëtte Boersma HRD Adviseur Gooiconsult: Iris Toes trainer Job Redelaar - trainingsacteur Doelstelling Na deze sessie is je kennis aangescherpt over

Nadere informatie

Profiel gemeenteraadslid

Profiel gemeenteraadslid Profiel gemeenteraadslid NB: Overal waar zij of ze staat kan ook hij gelezen worden. ALGEMEEN Een D66 gemeenteraadslid is zich ervan bewust een mandaat te hebben van de kiezers en zal met overtuiging én

Nadere informatie

Sales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014

Sales Skills Monitor. Rapportage. johndoe@live.nl. woensdag 8 januari 2014 woensdag 8 januari 2014 Rapportage Een competentie is een samenspel van wat je weet, kunt, wilt en wat je durft. Het gaat dus om dit klavertje-vier dat een verkoper in staat stelt in concrete situaties

Nadere informatie

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk.

Kennis rond dementie, familierelaties en verlieservaringen is onontbeerlijk. COMPETENTIEPROFIEL COACH BEGELEIDING MODULES PSYCHO-EDUCATIEPAKKET DEMENTIE EN NU De coach van Dementie en nu is hij/zij die de vormingssessies begeleidt voor een groep mantelzorgers van personen met dementie.

Nadere informatie

MATS. Management Talenten Scan

MATS. Management Talenten Scan MATS rapportage MATS Management Talenten Scan Dit rapport is samengesteld op basis van de antwoorden die De heer T. Test, geboren op 17-6-1979, op de MATS heeft gegeven. Copyright 2017 Test Dimensions

Nadere informatie

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende

Academie voor Talent en Leiderschap Veiligheidsregio s. Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leiderschapsprofiel strategisch leidinggevende Leidinggevende*: er zijn 6 hoofdrollen geïdentificeerd voor de leidinggevende en 3 niveaus van leiderschap, te weten strategisch, tactisch en operationeel.

Nadere informatie

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam. Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres

Nadere informatie

Rapport selectieassessment

Rapport selectieassessment Rapport selectieassessment Datum: Kandidaat: dhr Proefpersoon Organisatie: XYZ Rol: Manager Customer Support Adviseur: Dit rapport beschouwen wij als strikt vertrouwelijk en zal niet zonder toestemming

Nadere informatie

VACATURE-INVENTARISATIE

VACATURE-INVENTARISATIE VACATURE-INVENTARISATIE Algemeen Bedrijf: Adres: Telefoon: Reden vacature: uitdiensttreding huidige functionaris overplaatsing huidige functionaris promotie huidige functionaris uitbreiding Datum ingang

Nadere informatie

Profiel van een raadslid

Profiel van een raadslid Profiel van een raadslid Basisvereisten en drijfveren voor een raadslid Het raadslid is toegewijd en loyaal aan D66 en aan de gemeente waarin hij zijn functie als raadslid vervult en de lokale afdeling

Nadere informatie

Competentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld

Competentie Definitie % Nodig % Ontwikkeld 3.2 Het Merk IK Les 12: Competenties Opdracht: Lees/bekijk eerst de les in de online omgeving. 1. Geef achter elke competentie eerst aan in percentages in welke mate deze competentie gewenst is met betrekking

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam

Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Handleiding Functioneren en Beoordelen Traineepool Metropoolregio Amsterdam Inleiding Deze handleiding is geschreven voor de regionale traineepool MRA en is een middel om de persoonlijke en professionele

Nadere informatie

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Sara Berger 17 maart 2012

TMA Talentenanalyse. Kandidaat-rapportage. Sara Berger 17 maart 2012 TMA Talentenanalyse Kandidaat-rapportage Sara Berger 17 maart 2012 Maliesingel 39 3581 BK Utrecht T (030) 2670444 I www.tmamethod.com E info@ehrmvision.com Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Betekenis van

Nadere informatie

Rapportage Werksoorten. BIJ Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 02.04.2015. Email:

Rapportage Werksoorten. BIJ Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 02.04.2015. Email: Rapportage Werksoorten Naam: BIJ Voorbeeld Datum: 02.04.2015 Email: support@meurshrm.nl BIJ Voorbeeld / 02.04.2015 / Werksoorten (QWSN) 2 Inleiding Wat voor type werkzaamheden spreken jou aan? Wat voor

Nadere informatie

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. alle personen

RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY. alle personen RAPPORTAGE COMPETENTIEMETING BV DE DUMMY alle personen INHOUDSOPGAVE inleiding pagina Management en leidinggeven pagina Ondernemen pagina Analyse en besluitvorming pagina Communicatie pagina Persoonlijkheid

Nadere informatie

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren OR - competentieprofiel LNV Camiel Schols SBI training & advies Inhoudsopgave 1 Inleiding 2 Het competentieprofiel voor de OR binnen LNV 3 Omschrijving van de competenties; definities en gedragsindicatoren

Nadere informatie

Competentie Indicator. Jan de Bruijn RAKNF. Kandidaatcode. Invoerdatum 14 februari 2014. Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 15

Competentie Indicator. Jan de Bruijn RAKNF. Kandidaatcode. Invoerdatum 14 februari 2014. Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 15 Competentie Indicator Jan de Bruijn Kandidaatcode RAKNF Invoerdatum 14 februari 2014 Online Talent Manager Jan de Bruijn / RAKNF Pagina 1 van 15 Inleiding Een is kortgezegd een beroepsbekwaamheid. Deze

Nadere informatie

360 graden feedback formulier

360 graden feedback formulier 360 graden feedback formulier Je bent gevraagd om feedback te geven door middel van dit formulier. Het doel van dit onderzoek is: Aangeven waar Tessa Persijn na haar vierdejaarsstage op het koning Willem

Nadere informatie

Rapport Sales 360. Test Kandidaat

Rapport Sales 360. Test Kandidaat Rapport Sales 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het rapport

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Resultaatgericht Management (3 daags)

Resultaatgericht Management (3 daags) Resultaatgericht Management (3 daags) Steviger sturen op resultaten en verwachtingen? En dit in een omgeving waar u met minder mensen meer moet bereiken? In de training Resultaatgericht Management ontdekt

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest Simon Voorbeeld 360 Feedback Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik

Nadere informatie

Persoonlijkheid scan Big Six

Persoonlijkheid scan Big Six Persoonlijkheid scan Big Six Naam Datum assessment Dhr A. Demo 4-3 - 2014 Gegevens kandidaat Naam E-mail Dhr A. Demo ademo@casema.nl Geboortedatum 26-3 - 1976 Organisatie ABC bv Datum assessment 4-3 -

Nadere informatie

Communicatiestijlen Rapport

Communicatiestijlen Rapport GITP Datum Deelnemer Beoordelen en Ontwikkelen > 04 092007 > Voorbeeldpersoon www.gitp.nl Communicatiestijlen Rapport Project Voorbeeldproject Deelnemer Voorbeeldpersoon Pakket Voorbeeld-V-486 Rapport

Nadere informatie