Van verzuim naar inzetbaarheid en met plezier presteren
|
|
- Simona Sasbrink
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Van verzuim naar inzetbaarheid en met plezier presteren Inhoud en praktijk van de volwassen arbeidsrelatie door Vincent Vrooland, naaw.nl
2 Verzuim Organisatie vernieuwing Plezier Presteren Duurzaamheid DE ONTWIKKELING: VAN VERZUIM NAAR VERNIEUWING EN FLEXIBILITEIT Het lijkt een paradox, maar juist in een periode dat gemeenten flink moeten bezuinigen raakt verzuimbeleid wat op de achtergrond. Jammer, maar ook wel begrijpelijk. Gemeenten moeten niet alleen bezuinigen maar ook vernieuwen. Bestaande taken worden kleiner, de gemeentebegroting slinkt, nieuwe taken komen. Politiek gezien is het ook spannend: veel gemeenten kiezen voor een andere houding t.o.v. hun burgerij. Regie en participatie zijn de nieuwe bestuurlijke sleutelwoorden. Dat heeft ook effecten op de houding en visie van gemeenten op hun eigen ambtenaren. Niet de arbeidsongeschiktheid maar juist de optimale en flexibele inzet staat centraal. Uiteraard wordt dat positief geformuleerd, maar er zijn ook sterke en harde randjes aan de nieuwe visie. Het initiatief onder de noemer Gowege: goed werkgeverschap van een groep gemeentesecretarissen laat de lijnen goed zien: geen collectieve en precieze regelingen meer maar op personen gerichte prestatieafspraken zijn de toekomst. Bestaande woorden als integriteit en loyaliteit worden minder genoemd; flexibiliteit, creativiteit en openheid voor innovatie en samenwerking des te meer. Daarmee zijn overigens alleen de politieke en werkgeverskant van gemeenten genoemd. Niet onbelangrijk is dat vanuit de centrale overheid ook een flinke duit in de zak wordt gedaan. Bedrijven krijgen zelf meer regelmogelijkheden en verantwoordelijkheden t.a.v. arbeid en arbeidsbescherming. En daarbij hoort een dat individuele werknemers meer eigen verantwoordelijkheid moeten gaan dragen en invullen. De centrale vraag in dit stuk is daarom Hoe kan het verzuimbeleid worden ontwikkeld tot een beleid dat aansluit op de vernieuwing en de veranderende verhoudingen in arbeidsorganisaties?
3 DE NIEUWE AMBITIES ZIJN ER AL, DE CONSEQUENTIES HOEVEN ALLEEN NOG MAAR ONTDEKT TE WORDEN. De kern van de nieuwe visie op arbeid bij gemeenten is dat niet wordt voortgebouwd op de traditionele ontwikkeling en bestaande wettelijke regels en daarbij passende modellen maar er gezocht wordt naar goedkoper, anders, slimmer en flexibeler werken. Het model ontbreekt nog vandaar dit stuk! maar de elementen zijn en worden steeds duidelijker. 1. Meer en anders presteren met minder mensen 2. Niet voor de burgers maar waar mogelijk samen met de burgers 3. Er is een ontwikkeling gestart die deels een ontdekkingsreis zal blijken 4. Niet volgens vaste patronen maar flexibel en creatief Net als in zoveel andere bedrijven wordt geprobeerd de werkprocessen opnieuw en lean vorm te geven. En net als in die andere bedrijven is het nodig dat medewerkers op alle niveaus meedenken met het management hoe dat kan. En hoe dat flexibel kan worden ingericht, want het is nog maar het begin van een nog jaren durend proces. De consequenties daarvan voor het werk beginnen duidelijk te worden. 1. Flexibilisering. In veel gemeenten wordt het functiegebouw naar de achtergrond geschoven en flexibel gehanteerd: zoveel mogelijk worden ambtenaren in algemene dienst aangenomen en niet voor specifieke functies; 2. Management-aandacht voor werk. In alle gemeenten is er grote belangstelling van het management voor de ervaringen en creativiteit op de werkvloer: leidinggevenden en medewerkers moeten aan de slag om werkprocessen te stroomlijnen, nieuwe werkprocessen uit te vinden, sommige taken te digitaliseren en nieuwe taken vorm te geven. 3. Prestaties formuleren. Het begrip prestatie wordt opnieuw gedefinieerd en tegelijkertijd geflexibiliseerd. De komende jaren zullen diensten, afdelingen en teams in het kader van een nieuwe relatie met de burgers steeds opnieuw moeten onderzoeken welke prestaties geëist worden en wat de beste mix wordt van betrouwbaarheid, flexibiliteit en prestatie. 4. Belangen. De belangen van alle betrokkenen worden meer zichtbaar. Bij politici die verantwoordelijk zijn voor het nieuwe beleid, bij interne leiding om te zorgen voor voldoende capaciteit, kennis, kunde, inzet en betrokkenheid. En bij de medewerkers zelf die moeten zorgen dat hun inzetbaarheid, verdienvermogen en plezier in het werk van voldoende waarde is en blijft. Welke prestaties en veranderingen worden geëist? Wat wordt van de arbeid geëist? Wat wordt aan arbeid geboden?
4 VERBINDING TUSSEN VERZUIM, INZET EN DUURZAAMHEID LIGT VOOR DE HAND De relatie tussen verzuim, inzetbaarheid, inzet en duurzaamheid ligt nu meteen voor de hand. Een aantal jaren is de eerste grote stap gezet. Verzuim werd niet langer vanzelfsprekend maar moet leiden tot een gesprek over beperkingen en mogelijkheden. Nu is het tijd voor de volgende stappen. Reïntegratie op het werk geeft nog niet wat gewenst wordt. Het bedrijf heeft behoefte aan meer: inzet, inzetbaarheid en betrokkenheid. En ook de werknemer heeft behoefte aan meer: weer van waarde zijn voor het bedrijf vanuit zijn eigen belang bij plezier in het werk en blijvende waarde voor zichzelf en het bedrijf. De kern van de integratie van verzuim met duurzame inzet kan worden vastgelegd in enkele stellingen. Het is belangrijk vast te stellen wat werkgever en werknemer van elkaar mogen verwachten tijdens het werk. Dat is meer dan de leverplicht van loon en arbeid. Het gaat om flexibel, competent en met plezier presteren. 1. De aandacht van leidinggevende en werknemer ligt bij het werk en niet bij verzuim. 2. Er is geen reden om te bedenken dat de houding en ambities van leidinggevenden en medewerkers ineens anders zouden moeten zijn als er sprake is van gezondheidsklachten. 3. Gemeenten en werknemers hebben behoefte aan en groot belang bij een goed werkbeleid. Dat betekent niet dat verzuimbeleid moet worden afgeschaft maar wel dat het moet worden geïntegreerd in een goed, effectief en vitaal werkbeleid. Dat vitale werk-, zeg maar inzetbaarheidsbeleid moet wel duidelijk worden geformuleerd. En met oog op de praktijk worden uitgewerkt. In het vervolg van dit stuk komt dat aan de orde. Nu al kan echter in een plaatje worden gevisualiseerd waar het om gaat. Bij reïntegratie van verzuim gaat het om aanwezigheid. Bij aanwezigheid gaat het om goed werk. En tijdens dat werk gaat het om de ontwikkeling naar een succesvolle toekomst voor werknemer, team en bedrijf. Van goed werk naar bouwen aan de toekomst Van verzuim naar aanwezigheid Van aanwezigheid naar goed werk
5 DE VIERSLAG VAN GOED WERKGEVERSCHAP EN GOED WERKNEMERSCHAP De veranderingen in gemeenten vormen de uitdaging om het begrip werkgeverschap te vernieuwen en het begrip goed werknemerschap in te voeren. Daarbij staat een driehoeksverhouding centraal. Politiek bestuur, management en medewerker(s) zijn ieder medeverantwoordelijk voor het denken en werken aan prestaties voor en samen met de burgerij. Van elk van hen zijn analyse en inzet nodig. In de praktijk leidt dat tot vier activiteiten die innovatief moeten worden ingevuld: 1. Gewenste prestaties analyseren. Vanuit ieders rol en verantwoordelijkheid meedenken over en samen werken aan het vaststellen welke prestaties nu en in de toekomst worden verlangd 2. Respect voor ieders inbreng. Respect voor en inzet van de kennis en kunde van management en medewerker tijdens het bouwen en ontwikkelen van innovatie 3. Vitale betrokkenheid bij het werk. Meedenken over slimmer en anders werken en over het verbeteren van bestaande (en toekomstige) werkprocessen 4. Competenties inzetten en onderhouden. Werken aan de competenties en mogelijkheden om duurzame successen te behalen. Leidinggevenden moeten daarbij denken aan hun eigen competenties en aan de combinatie van sturen, faciliteren, stimuleren en ontwikkelen. Medewerkers moeten daarbij denken aan hun eigen oplossend vermogen, betrokkenheid en hun fysieke en mentale competenties met het oog op blijvende waarde voor zichzelf en de organisatie. Goed beschouwd zijn de prestaties te beschouwen als de vertaling van externe eisen (afnemers/burgers) en is het respect voor ieders inbreng het interne kader waarbinnen gewerkt wordt aan werk en aan de toekomst. DE GEWENSTE PRESTATIE Wat wordt het komend jaar (en daarna) verwacht. Hoe analyseren en definiëren we dat? Leiding GOED WERK LEVEREN Meedenken over slimmer werken, beter werken, kwaliteit, condities Medewerker COMPETENTIES EN ONDERHOUD Welke competenties zijn nu nodig? Hoe vullen we dat in? En over twee jaar? Aandacht, facilitering en respect voor ieders waardetoevoeging, rol, ervaring, kennis en inbreng
6 DE KRACHT VAN EEN VOLWASSEN ARBEIDSRELATIE HET KRACHTIGE MAAR KALE FORMELE ARBEIDSCONTRACT. Laten we wel zijn er zijn verschillen in taken en posities in een bedrijf. Het belangrijkste formele verschil is goed beschreven en geregeld in de wet. De arbeidsrelatie bestaat uit een vrijwillig gesloten contract tussen werkgever en werknemer. De werkgever is daarbij verplicht werk te verschaffen dat de gezondheid niet schaadt en dat overeenkomt met de bekwaamheden van de werknemer. De werknemer is verplicht het bedongen werk te verrichten en daarbij redelijke instructies op te volgen. De kracht zit hem in het uitvoeren van werk onder redelijke wederzijdse condities. Maar het is wel kaal. Centraal staat het woord moeten. De werkgever zit daarbij in een duwende rol, de werknemer in een passieve rol. En beiden zitten ingekaderd in een veelheid van regels en verplichtingen, veelal gericht op arbeidsbescherming en uni formering om willekeur uit te sluiten. Kijk je verder en ga je uit van de volwassen arbeidsrelatie dan kunnen werkgever en werknemer het kale formele contract wederzijds aanmerkelijk verrijken met andere begrippen: ambities, verwachtingen, willen, kunnen en groeien. DE VERRIJKING DOOR HET BEGRIP VOLWASSEN ARBEIDSRELATIE Het is onwaarschijnlijk dat een leidinggevende elke ochtend elk van zijn medewerkers redelijke instructies moet geven. In de regel mag hij er op vertrouwen dat iedereen zijn werk naar behoren en bekwaam verricht. In de praktijk staan niet de formele regels, laat staan cao-regelingen of de verzuimprocedures, maar staat het werk centraal. En dat is veel rijker dan het kale arbeidscontract. In de regel is er een mix te vinden van elementen uit de dagelijkse praktijk voldoen aan eisen, prestaties halen, keuzes maken, samenwerken, collegialiteit enz. En periodiek komen andere elementen aan de orde: positieve of corrigerende feedback, oplossen van problemen, bewust plezier in het werk en soms minder goede dagen. Er is veel meer aan de hand. En stel nu dat je eens afstapt van alle regels en verplichtingen die vooral op het voorkomen van problemen zijn gericht en gaat sturen op energie en kracht in je afdeling? Hieronder gaan we na waaruit een volwassen arbeidsrelatie concreet bestaat en wat dat kan betekenen voor verzuim, inzet en inzetbaarheid. DOELEN EN BELANGEN: JE INZETTEN OMDAT HET DE MOEITE WAARD IS Bedrijven, afdelingen en mensen ontlenen vaak waarde aan het bereiken van een doel en het voldoen aan eisen. Waarom zou iemand graag naar het werk komen en zich inzetten als dat niet zo was? Natuurlijk is het een direct belang van leidinggevenden om doelstellingen en targets te halen. Maar er is meer dan dat. Mensen hebben behoefte aan zingeving. En daarom aan een levend maar ook reëel - verhaal over de waarde van hun werk en hun afdeling. Het loont zeer de moeite af en toe - zo niet geregeld de toegevoegde waarde van de afdeling te bespreken. Nog sterker wordt het als die toegevoegde waarde ook wordt periodiek wordt onderzocht en geanalyseerd. Streefdoelstellingen werken beter dan tevredenheid over het bestaande. Geldt dat voor afdelingen, het geldt ook voor mensen. In een volwassen arbeidsrelatie past daar ook aandacht bij voor het belang van de individuele werknemer bij zijn waarde/productiviteit voor de
7 afdeling(sdoelstellingen). Vaak werkt dat positief. Maar de volwassen arbeidsrelatie is niet altijd een mooi-weer-model. Als werk verdwijnt of wordt gedigitaliseerd of vereenvoudigd - of juist gecompliceerder wordt - moet een werknemer ook het belang beseffen bij opleiding of een keuze voor tijdig vertrek. Stilstaan is in onze tijd voor niemand een optie. Zowel een afdeling als een leidinggevende en een werknemer hebben tegenwoordig een stukje ondernemerschap nodig. Met de bijbehorende SWOT-analyse. Eigenlijk kan je dit ook heel eenvoudig zeggen: elke werknemer moet het besef hebben dat zijn inzet nodig is. En de moeite waard. Centraal staan daarbij twee vragen: Wat maakt het werk hier de moeite waard? Hoe belangrijk en waardevol is ieders inzet? AFDELINGSAFSPRAKEN EN AFDELINGSCULTUUR Het eerste dat daarvoor in aanmerking komt is het maken van een sterke en positieve afdelingscultuur. Die bestaat uit niets anders dan de antwoorden op de vragen: Wat mogen leiding en medewerkers van elkaar verwachten op deze afdeling? Hoe horen we hier met elkaar om te gaan? Wat mag een leidinggevende van een medewerker verwachten als er problemen op het werk opduiken? Is het hier de moeite waard om met verbetervoorstellen te komen? Eigenlijk gaat het hier om vragen over volwassen omgaan met werk, verwachtingen over werkgeverschap en werknemerschap, de wijze van omgaan met elkaar en met ideeën van elkaar. Het zijn maar simpele vragen en als ze periodiek worden besproken, bijgewerkt en in de praktijk worden toegepast ontstaat de positieve afdelingscultuur die mensen betrokken maakt en die zorgt voor een automatische liefst persoonlijke of collegiale correctie als dat nodig is. Hierbij past wel een waarschuwing: het klakkeloos overnemen van kernwaarden die voor het hele bedrijf gelden werkt averechts: er ontstaat dan een woord- ipv een daadcultuur. Elke afdelingscultuur moet in maatwerk worden opgebouwd. WERK EN WERKCONDITIES Verzuim, inzet en inzetbaarheid worden medebepaald door het werk en de werkcondities. In niet meer dan 10-20% van het verzuim is werkgerelatieerd. Maar de reïntegratie-mogelijkheden zijn natuurlijk wel altijd werkgerelateerd. En eenmaal aanwezig, zijn goede en liefst stimulerende werkcondities nodig. Het is daarom nogal merkwaardig dat Nederland niet beschikt over goede instrumenten om het werk en de werkcondities te analyseren en te verbeteren. Echt Nederlands is de RI&E, gericht op door de overheid vastgestelde gezondheidsrisico s. Dat is een basis. Maar niet meer dan dat. Vanuit de oude humaniseringsgedachte en vanuit de bedrijfskunde is een beter model bedacht. Tegenover grote taakeisen horen ook grote regelmogelijkheden te bestaan. Daarmee is het organisatorische en mentale deel van het werk redelijk te verbeteren. Maar voor de rest zijn er vooral veel te grote instrumenten, zoals het INK-model, dat meteen een vaak overbodige inspanning vergt. Niet verwonderlijk dat gemeenten om die reden vaak kiezen voor mits van ideologie ontdane inzichten als werken met lean-management en met het delegeren van bevoegdheden. Op zich kan het allemaal erg eenvoudig als er in overleg over werkcondities vier elementen in samenkomen:
8 Hoe kan het werk beter en/of slimmer (goed en lean werken) Welke werkcondities zijn dan nodig en van welke hebben we last (functionele factoren) Hoe blijven we mentaal gezond en competent (mentale factoren) Hoe blijven we fysiek gezond (fysieke factoren) Maar ook hier geldt dat een volwassen arbeidsrelatie niet alleen een mooi-weer model is maar ook geldt bij tegenslag. Welke flexibiliteit is er te organiseren bij werkproblemen, competentieproblemen of gezondheidsproblemen? ALGEMENE EN INDIVIDUELE WAARDEN EN NORMEN: STUREN OP KRACHT Mensen kunnen sterk van elkaar verschillen. Psychologen hebben er hun handen vol mee. Tenminste, als er sprake is van ernstige afwijkingen. In de praktijk van de volwassen arbeidsrelatie valt dat gelukkig erg mee. Ieder mens heeft een set van waarden die van invloed zijn op de motivatie van bepaald gedrag. Dat klinkt ingewikkelder dan het is. Iemand die waarde hecht aan traditie zal minder openstaan voor vernieuwing. Wetenschappers zij er al jaren geleden in geslaagd vier hoofdtypen te onderscheiden waarin in totaal 10 kernwaarden worden gevonden. De hoofdtypen zijn heel herkenbaar: - Open voor vernieuwing versus hechten aan conformiteit, zekerheid - Eigen prestaties en positie versus aandacht voor anderen Elke leidinggevende en elke medewerker kan snel zijn eigen drijfveren en waarden ontdekken door twee vragen te beantwoorden: - Wat geeft je plezier op je werk - Waarom is dat zo, waar sluit dat aan op je eigen persoonlijke drijfveren De antwoorden zullen verschillen per persoon, leeftijdsgroep en culturele achtergrond en economisch getij maar ze zijn perfect terug te vinden in het onderstaande, iets gewijzigde rijtje van Maslow: Er is een verdeling tussen de rubrieken: Ik heb plezier in mijn werk - Als er een kans is dat mij helpt mezelf te ontwikkelen en vooruit te komen (vernieuwing, individueel). - Als ik vrijheid heb in mijn werk en mijn werkmethodiek en eigen plannen kan uitvoeren (persoonlijke vrijheid, autonomie, plezier) - Als ik gewaardeerd wordt voor mijn prestaties en toegevoegde waarde (individueel, conformiteit) - Als de samenwerking en de sfeer goed is (conformiteit, plezier) - Als ik de zekerheid heb dat ik hier mijn inkomen kan verdienen (individueel, conformiteit) De basiswaarden kennen tegenstellingen, maar in het werk hoeft dat niet zo te zijn. Bijvoorbeeld: als iemand vooruit kan komen door mee te draaien in een groep en bij taken die een uitdaging zijn kan dat prima werken. En als iemand eigenlijk alleen voor het geld werkt zal hij zich zekerder voelen als dat lukt door prima prestaties te leveren. De motivatie is anders, maar het gevolg, in houding en gedrag hoeft dat niet te zijn. In de praktijk gaat het er dan om Dat de leidinggevende van zichzelf en zijn medewerkers persoonlijk weet wat hen plezier en energie geeft in het werk
9 vernieuwin g vrijheid uitdaging ontwikkeling Dat hij, al of niet in overleg, de grootte gemene deler en de kleinste gemene veelvoud van waarden vaststelt, uitdraagt en gebruikt die het meest overeenkomen met de eisen die worden gesteld en de motivatiefactoren die er bij hem en op de afdeling leven. Dat hij zichzelf en de medewerker (en medewerkers zichzelf) op de afdelingswaarden én de persoonlijke waarden. Soms moet daarbij een deal worden gesloten: een arbeidscontract heeft nu eenmaal twee kanten. Maar als de gedeelde waarden omgezet kunnen worden in een afdelingscultuur en mensen zichzelf in dat kader kunnen vinden met hun prive-motivatie dan ontstaat een afdeling zonder verzuim, met plezier in het werk en bovenmatige prestaties. Overzicht Prestaties Maslow-voorkeuren Schwartz-motivatiefactoren ontplooiing Prestaties Waarden Cultuur Betrokkenheid Inzet autonomie erkenning groepswerk eigen positie vrijheid prestatie macht traditie aansluiting traditie conformerend verdiencapaciteit publiek nut zingeving sociaal rechtvaardig
10 SAMENVATTING VAN HET IDEE VAN DE VOLWASSEN ARBEIDSRELATIE In een traditionele arbeidsorganisatie wordt de ondernemer gezien als de man met kracht en visie, wordt van managers beheersing en ontwikkeling verwacht en wordt van leidinggevenden verwacht dat ze de verwachtingen van boven operationaliseren in sturing op hun werknemers. De werknemers hebben een leverplicht tot de bedongen arbeid en worden geacht redelijke instructies te volgen. De regelgeving is vastgelegd in het burgerlijk Wetboek en de CAO. Door aanvullende wetgeving worden de werknemers beschermd door de Arbowet. Werkgevers en werknemers moeten bij arbeidsongeschiktheid beiden voldoen aan de sociale verzekeringswetten in het bijzonder de wet verbetering poortwachter en de WGA. In een moderne arbeidsrelatie ligt dat een stuk anders. Werknemers zijn volwassen en mondig. Ze willen en moeten meer eigen verantwoordelijkheid dragen. Succesvolle werkgevers zien dat en maken daar op een positieve manier gebruik van. Het gaat om met plezier presteren en vanuit betrokkenheid met het werk en vanuit eigen energie en motivatie bijdragen aan twee doelstellingen: het succes van het bedrijf en de duurzame inzetbaarheid van de medewerker zelf. Niet de overheid, maar werkgever, leiding en medewerkers nemen een grotere rol in het werken aan de toekomst. Gezondheidsproblemen worden voorkomen op het werk dan wel flexibel opgevangen door passende taken. Werknemers zien hun eigen belang bij hun bestaande productiviteit, zijn gemotiveerd om bij te dragen en weten eisen en verwachtingen te formuleren zien het belang van een eigen plan om duurzaam inzetbaar te blijven
Brede visie op kwaliteit van arbeid
Brede visie op kwaliteit van arbeid Pauline Miedema, Vincent Vrooland De Arbowet kent vier kerndeskundigen. Twee jaar geleden was de Arbeids- & Organisatiedeskundige het minst bekend. Sinds organisaties
Nadere informatieLEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID. Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016
LEIDERSCHAP EN DUURZAME INZETBAARHEID Tinka van Vuuren NEVI 4 februari 2016 EVEN VOORSTELLEN Loyalis in de zorg: een deskundige partner voor werkgevers; Ontstaan uit de wereld van pensioen en sociale zekerheid;
Nadere informatieNameting Scan Mijn Bedrijf 2.0 2011-2012
Sociale innovatie De volgende vragen gaan over sociale innovatie en innovatief ondernemingsbeleid. Sociale Innovatie is een vernieuwing of een verbetering in de arbeidsorganisatie en in de arbeidsrelaties
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatieBeter werken door arbeidsvreugde
Beter werken door arbeidsvreugde De zeven bronnen van arbeidsvreugde Landelijk Arbo Congres 24 oktober 2011 Programma Beter werken door arbeidsvreugde Ontdekken van De zeven bronnen van arbeidsvreugde
Nadere informatieDe drijfveren zijn ontwikkeld en aangeleverd door Coert-Jan Tomassen van CJT for Sales: Coert-Jan Tomassen info@cjtforsales.com www.cjtforsales.
Drijfveren Tool 1.0 Carolien van Herrikhuyzen www.cforcycling.nl www.cforcycling.com carolien@cforcycling.nl Om wat handvaten te hebben voor een gesprek met ons begeleidingsteam bij het formuleren van
Nadere informatieInzetbaarheid verbeteren door het activeren van werknemers.
Wij zijn SistersChange. Ervaren veranderaars. Enthousiaste verbeteraars. Sociale zekerheidskenners. Wij helpen de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Inzetbaarheid verbeteren door het activeren
Nadere informatieGoed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008
Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Themabijeenkomst Management FMR, 31 januari 2008 Leeftijdsopbouw HBO, overheid en totaal in 2005 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5%
Nadere informatieVeerkracht. FKB Textielgroothandel. Duurzame Inzetbaarheid & Scholing. binnen de cao voor textielgroothandel
FKB Textielgroothandel Veerkracht Duurzame Inzetbaarheid & Scholing binnen de cao voor textielgroothandel Fonds Kollektieve Belangen (FKB) Textielgroothandel Toelichting bij cao Duurzame Inzetbaarheid
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatie3. Organisatie. Flexibele en betrouwbare contracten 4. Werknemer Levenslang leren
Flexicurity: het beste uit twee werelden Dr. Charissa Freese BZW Moerdijk, 6 december 2012 Flexicurity: Flexibiliteit en Zekerheid Beleidsmaatregelen die gericht zijn op flexibiliteit van de arbeidsmarkt
Nadere informatieLoyalis in de zorg Een deskundige partner voor werkgevers
De expertise van Loyalis is mensenwerk gebruiken we onze kennis voor heldere adviezen en diensten. Omdat pensioen- en caoregelingen in elke sector weer anders zijn, is ons werk maatwerk. En bieden we onze
Nadere informatieBeter werken door arbeidsvreugde
Beter werken door arbeidsvreugde De zeven bronnen van arbeidsvreugde Landelijk Arbo Congres 1 oktober 2012 Nog meer arbeidsvreugde Programma Ontdekken van De zeven bronnen van arbeidsvreugde Waarde-prestatieketen
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieOver Performance Dialogue
Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training
Nadere informatieVitaliteit voor de zorg
Vitaliteit voor de zorg Wat kun je als professional doen? V&VN 2 oktober 2013 Anouk ten Arve, programma manager 1 Stichting IZZ van werknemers en werkgevers in de zorg Stichting IZZ Stichting met twee
Nadere informatieLoyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers
Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke
Nadere informatieRapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.
Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieGedragscode. Gewoon goed doen
Gedragscode Gewoon goed doen 2 Inhoudsopgave pagina 1. Missie, ambitie en kernwaarden 4 2. Gewoon goed doen 5 3. Waarom een gedragscode? 6 4. Omgaan met de patiënt/klant: respectvol en gastvrij 7 5. Professioneel
Nadere informatieVerzuimbeleid s-hertogenbosch past bij gemeente. Tekst: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman
Dynamische inzetbaarheid in plaats van verzuimbeheersing Verzuimbeleid s-hertogenbosch past bij gemeente Tekst: Martine van Dijk A+O fonds Gemeenten / Fotografie: Kees Winkelman Gemeente breed ligt het
Nadere informatieCompetenties De Fontein
Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende
Nadere informatieMedewerkerbetrokkenheid. 1. Werk aan medewerkertevredenheid. Betrokkenheid uit jezelf. Waarom zou iemand het maximale inzetten voor een werkgever?
Dat is de vraag! Natuurlijk is werk nog steeds vanzelfsprekend voor mensen maar het is niet meer zo vanzelfsprekend om voor de duur van het leven die ene baas te kiezen. Mensen maken enorm veel keuzes.
Nadere informatieOrganisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES
Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale
Nadere informatieomgeving wereld regie vanuit de jongere Jongeren leren organiseren
Jongeren leren organiseren Hoe kunnen jongeren regie hebben over eigen handelen en toch in verbinding zijn met alles om hen heen? Hoe verstaan jongeren de kunst om te bouwen aan netwerken, om een positie
Nadere informatieHet Management Skills Assessment Instrument (MSAI)
Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende
Nadere informatieDe informatie uit deze stappenwijzer is in heel veel situaties te gebruiken. Bijvoorbeeld:
Inleiding Deze Loopbaan-stappenwijzer is bestemd voor OBP-medewerkers en geeft praktische tips over loopbaanpaden, carrièremogelijkheden en mobiliteit. Ben je toe aan nieuwe uitdaging? Heb je behoefte
Nadere informatieWorkshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek
Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga
Nadere informatieWERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID
WERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID In opdracht van Delta Lloyd Maart 2015 1 Inhoudsopgave 1. Management Summary 2. Onderzoeksresultaten Verzuim Kennis en verzekeringen Communicatie Opmerkingen 3. Onderzoeksverantwoording
Nadere informatieOndernemerschap in Nederland
Ondernemerschap in Nederland Je neemt deel aan het profiel Ondernemerschap. Dit betekent dat je erover denkt om in de toekomst als ondernemer te gaan werken. Dat is anders dan werken in loondienst. Dan
Nadere informatieRapport Vitaliteitscan
Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.
Nadere informatieGoed werkgeverschap loont. Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008
Goed werkgeverschap loont Rob Gründemann (kenniscentrum sociale innovatie) Bijeenkomst personeelsgeleding CMR, 9 april 2008 Opzet van de presentatie 1. Leeftijdsopbouw Hoger onderwijs 2. Ontwikkelingen
Nadere informatieWELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM)
WELKE BEST WORKPLACE BIEDT HET ANTWOORD OP JOUW CARRIÈRE-BEHOEFTEN? VERONIEK DE SCHAMPHELAERE (@VDSCHAM) Psychological success CARRIÈRES ALS LEERCYCLI D.T. Hall Ex T Es M Exploration Trial Establishment
Nadere informatieLOOPBAAN-ANKERTEST. Wat zijn loopbaan-ankers? Welke baan past bij je?
LOOPBAAN-ANKERTEST Welke baan past bij je? Waarom werk je? Welke aspecten motiveren je in jouw werk? Welke inhoudelijke zaken moet je werk bevatten zodat je het naar je zin hebt en met plezier en resultaat
Nadere informatieWij zijn Kai & Charis van de Super Student en wij geven studenten zin in de toekomst.
Hallo, Wij zijn Kai & Charis van de Super Student en wij geven studenten zin in de toekomst. Dat is namelijk helemaal niet zo makkelijk. Veel studenten weten nog niet precies wat ze willen en hoe ze dat
Nadere informatieecourse Moeiteloos leren leidinggeven
ecourse Moeiteloos leren leidinggeven Leer hoe je met minder moeite en tijd uitmuntende prestaties met je team bereikt 2012 Marjan Haselhoff Ik zou het waarderen als je niets van de inhoud overneemt zonder
Nadere informatieOefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie
Oefenvragen Ondernemerskunde A - Leiderschap & motivatie 1. Als mensen handelen, naar welk beeld handelen zij dan? A. Vanuit de werkelijkheid zoals anderen die denken te zien. B. Zij handelen vanuit de
Nadere informatieEffectief verzuim terugdringen
Effectief verzuim terugdringen De tijd dat de overheid zorgde voor de Sociale Zekerheid is definitief voorbij. De overheid legt steeds meer taken en verantwoordelijkheden bij werkgevers neer. De regels
Nadere informatieSTICHTING KINDANTE. Visie Personeel
STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt
Nadere informatieVeranderkracht. Doelen / werkwijze. Een genuanceerd beeld van de veranderkracht van jouw team.
Test naam Readiness scan Veranderen Datum 10-4-2013 Ingevuld door Peter Jansen Ingevuld voor Peter Jansen Team Testteam Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Veranderkracht Een genuanceerd beeld
Nadere informatieTrainingen Coaching Intervisie Supervisie. Voor de zorg
Trainingen Coaching Intervisie Supervisie Voor de zorg Professioneel communiceren met 2013 Training Professioneel communiceren met Voor wie? De training is bedoeld voor mensen in de zorg die hun communicatie
Nadere informatieInhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander
Inhoud 1 Inleiding 2 Ondernemen in een veranderende wereld 1 Veranderende tijden 3 2 Waarom zingeving in werk steeds belangrijker wordt! 3 3 Mens en wereld als energetisch geheel van nature in beweging
Nadere informatieWerk maken van duurzame inzetbaarheid. Met meetbaar én voelbaar resultaat. - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen
verantwoord veranderen Werk maken van duurzame inzetbaarheid vbent.org - Vitaliteitsscans - Vitaliteitsgesprekken - Vitaliteitstrainingen Met meetbaar én voelbaar resultaat Naar een duurzame en vitale
Nadere informatievaardigheden - 21st century skills
vaardigheden - 21st century skills 21st century skills waarom? De Hoeksteen bereidt leerlingen voor op betekenisvolle deelname aan de wereld van vandaag en de toekomst. Deze wereld vraagt kinderen met
Nadere informatieCultuurproef. Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie
Cultuurproef Krijg inzicht in de cultuur van uw organisatie De cultuurproef Met de Cultuurproef kunt u de cultuur van uw organisatie in kaart brengen. Via een vragenlijst en een cultuurmodel onderzoekt
Nadere informatieWork Engagement Scan
Voorbeeld Groepsoverzicht 1 Work Engagement Scan Organisatie Y PiCompany BV T 030 20 40 800 E info@picompany.nl Over de Work Engagement Scan 2 Weten hoe bevlogen mensen zijn Bevlogen werknemers presteren
Nadere informatiehr Duurzaam succesvol
hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan
Nadere informatieGroei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding
Groei in Leiderschap & Management - Jaaropleiding Zakenwijzer Het is tijd voor nieuw en ander leiderschap en management We kunnen ons niet meer verloven te blijven doen wat we deden. Als alles verandert,
Nadere informatieHet elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje
1 Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje Onmisbaar voor elke werkgever Hoe motiveert u medewerkers van alle leeftijden en verschillende generaties? Het elke-dag-lekker-aan-het-werk-boekje 3 Lekker aan
Nadere informatieogen en oren open! Luister je wel?
ogen en oren open! Luister je wel? 1 Verbale communicatie met jonge spelers Communiceren met jonge spelers is een vaardigheid die je van nature moet hebben. Je kunt het of je kunt het niet. Die uitspraak
Nadere informatie1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie?
Oefenvragen Management Assistent A - Personeelsmanagement 1. Stel u wilt een secretaresse aannemen. Welk hulpmiddel kunt u inzetten bij het vaststellen van de geschiktheid voor deze functie? 1. Vragen
Nadere informatieRapportage Zingeving. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:
Rapportage Zingeving Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Zingeving (QZN) 2 Mens-zijn betekent verantwoordelijkheid nemen: het je ervan bewust zijn
Nadere informatieEffectieve samenwerking: werken in driehoeken
Effectieve samenwerking: werken in driehoeken Werken in driehoeken is een wijze van samenwerking die in elke organisatie, projectteam en netwerk mogelijk is. Het maakt dat we kunnen werken vanuit een heldere
Nadere informatieBedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid. Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot
Bedrijfskundige opbrengsten van investeren in Vitaliteit en Gezondheid Prof. Dr. Gerard I.J.M. Zwetsloot Programma Workshop Eerste deel: Presentatie Visie op Gezond Ondernemen Een paar voorbeelden van
Nadere informatieOntwikkelingen duurzame inzetbaarheid. Hoe houd ik mijn medewerkers gelukkig en mijn bedrijf vitaal?
Ontwikkelingen duurzame inzetbaarheid Hoe houd ik mijn medewerkers gelukkig en mijn bedrijf vitaal? BZW, 21 oktober 2016 drs. Esther Wegter-Hilbers sr. adviseur A&O / gezondheidswetenschapper HumanCapitalCare,
Nadere informatieInhoud. Inleiding 6. 1 Introductie 7 Ondernemerschap in Nederland 8 Drie manieren om een bedrijf te starten 8 IK als ondernemer 9
Inhoud Inleiding 6 1 Introductie 7 Ondernemerschap in Nederland 8 Drie manieren om een bedrijf te starten 8 IK als ondernemer 9 2 Instanties in Nederland 13 Belangrijke instanties voor ondernemers 14 Kamer
Nadere informatieThermometer leerkrachthandelen
Thermometer leerkrachthandelen Leerlijnen en ontwikkelingslijn voor leerkrachten van WSKO 1 Inleiding Leerkracht zijn is een dynamisch en complex vak. Mensen die leerkracht zijn en binnen onze organisatie
Nadere informatieHPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:
HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder. Jan Booij, tri-plus. Programma
Duurzame Inzetbaarheid Speerpunt voor OR en bestuurder Jan Booij, tri-plus Programma Wie ben ik Duurzame Inzetbaarheid? Wat speelt een rol? Aanpak Wat kun je als OR Afsluiting Wat is het profiel van een
Nadere informatieArbeid. 1. Vrijwilligerswerk. 2. Huishoudelijk werk. 3. Zorgarbeid
Arbeid Arbeid kunnen we indelen in twee verschillende soorten: betaalde en onbetaalde arbeid. Betaalde arbeid is werk waarvoor een vergoeding (loon) wordt betaald. Deze betaling ontbreekt bij onbetaalde
Nadere informatieSTICHTING KINDANTE. Visie Personeel
STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt
Nadere informatieMissionstatement en core values
Missionstatement en core values Inhoud 1 Het formuleren van missionstatement en core values... 1 2 Het maken en uitdragen van missie en kernwaarden... 5 1 Het formuleren van missionstatement en core values
Nadere informatieSelectie-instrument HARRIE
Selectie-instrument HARRIE 1 Inleiding Voor u ligt het selectie-instrument HARRIE ; een vragenlijst die u als collega van een medewerker met autisme kan invullen om voor uzelf inzichtelijk te maken of
Nadere informatieDe veranderende arbeidsrelatie: Het psychologisch contract en oudere werknemers
De veranderende arbeidsrelatie: Het psychologisch contract en oudere werknemers Dr. Charissa Freese Reflect / Department of HR studies Universiteit van Tilburg Tussen Seniorentijd en Senioriteit NIP leergang
Nadere informatieZelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie?
Zelfsturing Waar hebben we het over? Zelfsturing (binnen bestaande modellen)? Zelfsturende teams? Zelfsturende organisatie? Waarom hot? Veelal is het motief vanuit financieel oogmerk in kader van kostenreductie,
Nadere informatieJe waarden zijn o.a. bepalend voor de dingen die je doet. Ze vormen als het ware de onderlaag van waaruit je de keuzes maakt in het leven.
Waarden oefening Je waarden zijn o.a. bepalend voor de dingen die je doet. Ze vormen als het ware de onderlaag van waaruit je de keuzes maakt in het leven. Bekijk de waarden die hieronder vermeld staan.
Nadere informatieBewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving
Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf
Nadere informatieVoluit ondernemen is stappen zetten zonder ballast
Voluit ondernemen is stappen zetten zonder ballast Ontzorgen, ontlasten, ontplooien Personal payrolling van Stafflease Als ondernemer of manager wordt u dagelijks geconfronteerd met een volle agenda. Met
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieMedewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn!
Medewerkers kunnen hun eigen persoonlijk kapitaal zijn! Ellen Schellekens 9 april 2014 Adviesbureau voor de ontwikkeling van mens en organisatie. IVA Beleid en advies Manager Schouten & Nelissen Directeur
Nadere informatiePrestatie-indicator. aanwezigheid bij bijeenkomsten, arbeidstijden Schriftelijke en mondelinge taalvaardigheid Ethisch en integer handelen
Voorbeelduitwerking kerntaak 4 Kerntaak 4: 4 Functioneert als werknemer in een arbeidsorganisatie. Werkproces 4.1: Gedraagt zich als verantwoord werknemer bij het uitvoeren van het werk. Omschrijving:
Nadere informatieInclusie van mensen met een verstandelijke beperking: Reële mogelijkheden zelfbepaling en participatie. Petri Embregts
Inclusie van mensen met een verstandelijke beperking: Reële mogelijkheden zelfbepaling en participatie Petri Embregts Participatie Geplande ratificatie VN verdrag voor rechten van mensen met beperking
Nadere informatieWerken in een andere sector of branche: iets voor u?
Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of
Nadere informatieSprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig
Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het
Nadere informatieWGA: Pijler van inzetbaarheidsbeleid
WGA: Pijler van inzetbaarheidsbeleid Toenemende werkdruk, krapte op de arbeidsmarkt en langer doorwerken zijn een aantal van de factoren die steeds vaker leiden tot fysieke en psychische problemen bij
Nadere informatieWorkshop Re-integratie op de werkvloer bij (langdurige) ziekte. «Ervaringen vanuit de praktijk»
Workshop Re-integratie op de werkvloer bij (langdurige) ziekte «Ervaringen vanuit de praktijk» Mijn missie is: Samen met mensen met werkgerelateerde (hulp)vragen een nieuw perspectief vinden dat bijdraagt
Nadere informatieDoel van deze presentatie is
Doel van deze presentatie is Oplossingsgericht? Sjoemelen? Evaluatie van de praktische oefening. Verbetersuggesties qua oplossingsgerichtheid (niet met betrekking tot de inhoud van de gebruikte materialen)
Nadere informatieDEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt. www.dexisarbeid.nl
DEXIS Arbeid, en waar dat toe leidt Stel dat iedere medewerker het naar zijn of haar zin heeft op het werk, het gevoel heeft zijn of haar talenten te kunnen inzetten, de sfeer in het team klopt, collega
Nadere informatieNATIONALE VEERKRACHTTEST
NATIONALE VEERKRACHTTEST VEERKRACHT OPTIMISME PSYCHOLOGISCH KAPITAAL ZELF- VERTROUWEN HOOP Rapport Persoonlijke Veerkracht 1-10-2012 uitzenden professionals inhouse services employability payrolling outsourcing
Nadere informatieGoed werkgeverschap en Goed werknemerschap
en Goed werknemerschap Presentatie Tweede Kamer der Staten-Generaal Den Haag, Opzet van de presentatie 1. Achterliggend onderzoek van TNO Onderzoek naar de stand van zaken Onderzoek naar determinanten
Nadere informatieModel van Sociale Innovatie
Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieGras groeit sneller door eraan te trekken!
Gras groeit sneller door eraan te trekken! Ontwikkel de competenties van je medewerkers Ton van Dongen en Jan Harmen Rietman Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen 1 waarom zijn competenties belangrijk?
Nadere informatieFlexibel werken en organiseren
Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten
Nadere informatieSociale innovatie. Integraal op weg naar topprestaties in teams en organisaties
Sociale innovatie Integraal op weg naar topprestaties in teams en organisaties DATUM 1 maart 2014 CONTACT Steef de Vries MCC M 06 46 05 55 57 www.copertunity.nl info@copertunity.nl 2 1. Wat is sociale
Nadere informatieB a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1
B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieWerkboek MEER KLANTEN OP JOUW MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER KLANTEN DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST
Werkboek MEER MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST MANIER! Hoofdstuk 1 Nieuwe klanten nodig? Marketing is een vakgebied waar veel om te doen is.
Nadere informatieEen vragenlijst voor de Empowerende Omgeving
Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie In het EQUAL Request project wordt getracht de participatie van het individu in het eigen reïntegratietraject te vergroten. Hiervoor moet het individu
Nadere informatieArbocatalogus Grafimedia
Arbocatalogus Grafimedia Van werkdruk naar werkplezier Presentatie voor gebruik in eigen bedrijf Arbocatalogus Grafimedia Van Werkdruk naar Werkplezier Presentatie voor gebruik in het eigen bedrijf Deze
Nadere informatieSpecialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation
mensenkennis De partijen op één lijn te krijgen en zo het conflict ombouwen naar een goede samenwerking. Dat is een fantastische uitdaging. Specialisatieopleiding arbeids- en organisatiemediation Arbeids-
Nadere informatieInleiding Hoe wordt u zzp er? Over de auteur
Inleiding Dit boek gaat over de Zelfstandige Zonder Personeel, ofwel ZZP er. Met deze term wordt iedere ondernemer bedoeld die zijn diensten zonder personeel aanbiedt. Iedereen met een eenmanszaak en elke
Nadere informatieOntdek je wereld. Koersplan THUIS IN DE WERELD. Hoogen Dries 3, 5051 WK Goirle
Ontdek je wereld Koersplan 2019-2023 THUIS IN DE WERELD Hoogen Dries 3, 5051 WK Goirle 013-530 25 48 info@edu-ley.nl www.edu-ley.nl Betekenis geven aan ambities Missie: Waar staan onze scholen voor? Edu-Ley
Nadere informatiePsychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT
Psychische diversiteit op het werk en de rol van de werkgever: een literatuur onderzoek OPENHEID OVER PSYCHISCHE GEZONDHEID WERKT 2 MANAGEMENT- SAMENVATTING Aanleiding literatuuronderzoek Stichting Samen
Nadere informatieEen vragenlijst voor de Empowerende Omgeving
Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende
Nadere informatieMET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES
E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen
Nadere informatieVOORBEELDRAPPORT CARRIEREANKERSTEST
VOORBEELDRAPPORT CARRIEREANKERSTEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Geen expliciete verg
Nadere informatie