Het nieuwe organiseren

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Het nieuwe organiseren"

Transcriptie

1 Het nieuwe organiseren - een geïntegreerde aanpak van Het Nieuwe Organiseren- Erik Hoekstra, mei 2011 De verandering in de manier waarop we onszelf organiseren om waarde te creëren dreigt steeds meer achter te lopen op de ontwikkelingen in de maatschappelijke én de business context. De business context waarin we als organisaties opereren verandert momenteel zo snel dat een nieuwe manier van organiseren noodzakelijk wordt. Enerzijds komt dit doordat de nieuwe generatie die zich op de arbeidsmarkt begeeft echt anders in de wedstrijd zit. Nieuwe waarden als ontwikkeling, voldoening, authenticiteit en balans vervangen steeds sneller de waarden prestatie, succes, voorspelbaarheid en carrière waarop menig organisatie tot op heden nog gestoeld is. Anderzijds is de voorspelbaarheid en daarmee de traditionele controleerbaarheid van organisaties sterk verminderd. Tot nu toe is het management vak voornamelijk gericht op het optimaliseren van resources en het veranderen van organisaties een proces van A naar B. In een redelijk eenvoudige industriële context werkt dit nog steeds prima. Tegenwoordig is echter de complexiteit en onderlinge afhankelijkheid van zaken dusdanig lastig te managen dat het kunnen omgaan met onzekerheid een belangrijke succesfactor is geworden voor organisaties. In vooral de meer kennisintensieve organisaties vraagt dit om een andere managementbenadering. Daarnaast speelt de exponentieel toegenomen snelheid van veranderingen en dus de reactiesnelheid van organisaties in de vorm van innovatie en aanpassingsvermogen een belangrijke rol. De hiërarchische organisatievormen piepen en kraken omdat de interne traagheid die ontstaat de innovatie en dus ook de marktpositie ernstig onder druk zet. Dit alles gaat er onmiskenbaar voor zorgen dat we anders naar organiseren en management gaan aankijken. We zien nu al hoe de gevestigde management orde worstelt om uitdrukking te geven aan het nieuwe leiderschap. Veel economical engines staan ernstig onder druk. We zijn toe aan een fundamentele verandering, niet alleen in taal maar vooral ook in gedrag. Om het aanpassingsvermogen van organisaties te vergroten moet het leiderschap de huidige manier van command & control en de externe sturing via bonussen durven loslaten en vervangen door verbinden en vertrouwen. Een compleet andere manier van in control zijn. We moeten organisaties weer gaan aansturen als sociale systemen, waar de menselijke interactie en de betrokkenheid weer centraal staat. De organisaties en leiders die dit het eerste oppakken gaan ons opvallen. Het is dan ook niet verwonderlijk dat juist nu het nieuwe werken een behoorlijke vlucht neemt. Het nieuwe werken (HNW) geeft namelijk een antwoord op een betere balans werk- prive waar de nieuwe generatie om vraagt en draagt mits goed geïmplementeerd ook bij aan flexibelere werkvormen die nodig zijn om de toegenomen complexiteit te managen. HNW wordt meestal omschreven als het herinrichten van kantoren met behulp van flexibel werken, dat mogelijk is geworden door flexibele ICT oplossingen. Helaas zie ik nog te vaak dat organisaties eenzijdig meegaan in deze voorstelling van zaken en daarmee niet het integrale probleem aanpakken door de structuur, de processen en het bijbehorende leiderschap te veronachtzamen. Het aanstaande failliet van organisaties als instituut en bureaucratie zoals we die tot op heden hebben gekend wordt nog onvoldoende onderkend. Wat zou er gebeuren als organisaties weer een beweging worden met gepassioneerde mensen, die de drive hebben om het verschil te maken? Als organisaties zich leren aanpassen aan de mensen die er werken, in plaats van veel te investeren om mensen aangepast te krijgen aan de organisatie? Mensen zijn dynamisch en innovatief, organisaties niet. En

2 dan is het inrichtingen van flexibele werkplekken en een korte online webinar niet voldoende om deze diepere verandering tot stand te brengen. In dit artikel wordt een eerste invulling gegeven aan een visie op het nieuwe organiseren en leiderschap voor de komende jaren. Wat betekent het voor de bedrijfsvoering? Wat is de impact op medewerkers? Wat betekent het voor leiderschap? l Flexibele bedrijfsvoering Het aantal reorganisaties neemt mede door de crises drastisch toe. Medewerkers zijn verander moe is een veel gehoorde kreet. Interessant is dat het woord reorganisatie als uitgangspunt in zich heeft dat het te organiseren is. Daarnaast impliceert het dat het na de verandering weer rustig wordt. Wellicht moeten we van het woord reorganisatie af, alsof zaken nog op lange termijn te organiseren zijn. De toegenomen complexiteit en verandersnelheid waar organisaties mee te maken krijgen, vraagt om een flexibele bedrijfsvoering. Deze flexibele bedrijfsvoering zorgt ervoor dat de werkzaamheden zich gemakkelijk aanpassen aan continu veranderde omstandigheden. Kunnen we een organisatie bouwen die zich continu aanpast aan veranderende contexten? Hoe implementeer je aanpassingsvermogen in een organisatie? Ik denk dat we dan fundamenteel anders moeten gaan kijken naar hoe we organisaties inrichten, waarbij de formele hiërarchische structuur en processen gericht op beheersing en controle gaan wijken voor meer community gedreven organisaties, waarbij medewerkers zelf leiding geven aan eigen handelen om een gemeenschappelijk doel te bereiken. Waarbij vaste afdelingen vervangen gaan worden door gelegenheidsteams, die zich organiseren rondom klanten. Functies zullen plaats We moeten dan fundamenteel anders gaan kijken naar hoe we organisaties inrichten maken voor rollen en mensen worden niet meer aangestuurd op hun prestaties ten opzichte van het functie- en competentieprofiel, maar zetten zichzelf maximaal in om waarde te creëren, door zich op passie en drive met elkaar verbinden. Laten we dan alles los? Zeker niet, er moet weldegelijk een resultaat geformuleerd worden, echter dit gebeurd vanuit een collectieve verbondenheid en een gezamenlijke drive. Een medewerker krijgt dan een resultaatsverantwoordelijkheid die bijdraagt aan het organisatiebelang. Vanuit de HR discipline zal ook anders gekeken moeten worden naar medewerkers. Zo zijn veelal op controle en uniformeren gebaseerde systemen en processen (performance management, functie- huizen en competentiemanagement) drastisch aan verandering toe. We moeten terug naar de uniciteit van het individu waarbij ook de diversiteit, het unieke talent en het onderling vertrouwen weer centraal staat. Verantwoordelijkheid nemen cultiveer je door duidelijk te zijn over het resultaat en vervolgens de medewerker vrij te laten om hun eigen weg te kiezen. Dit plus het daadwerkelijk stimuleren en coachen op het nemen van verantwoordelijkheid en daar voor beloond worden. Dit vraagt wel om een ontwikkeling in de sociale intelligentie van zowel medewerkers als leiders. Wat ik interessant vind, is dat de meeste systemen en processen ontwikkeld zijn om het huidige business- model, met bijbehorende economical engine, in stand te houden. Echter elk business model zal een keer overlijden. Dus waarom richten we onze processen en systemen niet in op datgene wat op lange termijn de innovatie en creativiteit gaat bevorderen; de collectieve wijsheid van met elkaar verbonden mensen? Je zou zelfs zover kunnen gaan en zeggen dat je processen en systemen ingericht moeten zijn om je organisatie levend te houden en je huidige business model te killen, pas dan installeer je aanpassingsvermogen. Veel organisaties hebben zichzelf op slot gezet doordat de huidige systemen en processen niet de flexibiliteit in zich hebben om de benodigde verandering naar een nieuw business model te bewerkstelligen.

3 Daarnaast is het van belang om de integraliteit van de bedrijfsvoering centraal te stellen. Het silo denken heeft lang genoeg tot sub- optimalisatie geleidt. Het optimaliseren van het samenspel en de samenhang tussen inhoud en bedrijfsvoering wordt dan belangrijk. De inhoudsdeskundigen zijn verantwoordelijk voor een integraal advies en de managers zijn verantwoordelijk voor de integrale besluitvorming. Wat vaak mis gaat is dat deze twee groepen niet goed samenwerken en zich teveel op het terrein van de ander begeven waardoor beslissingen om de verkeerde redenen worden doorgedrukt. In veel organisaties wordt nog gestreefd naar het consensus model, wat overigens in veel gevallen vervalt in een compromis model door een slechte uitvoering. Ook de communicatie over besluiten laat in veel gevallen te wensen over waardoor het management vaker dan ze lief is een projectiescherm van onvrede van veel medewerkers wordt. Bij flexibele bedrijfsvoering worden besluiten zo laag mogelijk in de organisatie genomen via een zeer gedisciplineerd collectief proces om te zorgen dat de De manier waarop besluiten genomen worden in een organisatie gaat maatgevend zijn voor het succes. integraliteit van de bedrijfsvoering gewaarborgd kan blijven. Het succes is afhankelijk van een cultuur van gezamenlijke verantwoordelijkheid voor besluitvorming, gezamenlijke autoriteit en collectieve verantwoordelijkheid voor het resultaat. Ook de fysieke werkplek moet hierin meegenomen worden. Het blijft raar dat we onszelf verplaatsen naar een kantoor waardoor de vierkante meters thuis onbenut blijven. Zeker ook in het licht van schaarser wordende grondstoffen zullen we meer thuis gaan werken en zal de functie van kantoren veranderen. Ze zullen meer een ontmoetingsplek worden waar collega s kunnen verbinden om kennis te delen en kennis te creëren. Dit gaat fundamenteel iets vragen van het leiderschap maar ook van de medewerkers binnen organisaties. Want hoe creëer je verbinding als mensen er minder zijn? Hoe ga je als leider om met je eigen onzekerheid als medewerkers uit het zicht verdwijnen? l Authentiek aanpassingsvermogen Wat is de impact op medewerkers? Mensen vinden veranderen niet erg, veranderd worden levert wel weerstand op. Hetzelfde geldt voor leren. Churchill heeft ooit gezegd: people like to learn, but not to be taught Als we het aanpassingsvermogen van organisaties willen verhogen gaat dit dus wat vragen van de manier waarop individuen in organisaties worden aangestuurd. Maar ook van medewerkers die in meerdere mate zelf verantwoordelijkheid moeten gaan nemen voor resultaten. Het goede nieuws is dat ik in organisaties een groeiende groep professionals zie die serieus genomen wil worden. Zij willen worden afgerekend op resultaat en niet op aanwezigheid. Niet mogen flexwerken impliceert een gebrek aan vertrouwen bij de leidinggevende of de organisatie en werkt zeer demotiverend. De link met HNW is dan snel gelegd. Omgaan met de balans werk- privé staat hoog op de lijstjes van HR afdelingen. HNW lijkt hier het panacee, maar lost in mijn beleving tot nu toe onvoldoende het fundamentele management probleem op. Vaak wordt er te weinig geïnvesteerd in de ontwikkeling van management dat nodig is om HNW te laten slagen. Hierdoor ervaren leidinggevenden vooral een verlies van controle, wat vervolgens ook weer negatief doorwerkt in de motivatie van medewerkers. Om HNW echt te laten slagen moet het management in staat zijn om dat wat medewerkers energie geeft, datgene wat medewerkers graag goed doen, te verbinden met de collectieve ambitie van de organisatie. In plaats van medewerkers gevangen te houden door extrinsieke motivatoren, zal er vooral gemanaged moeten worden op intrinsieke motivatoren. Uiteindelijk zijn beide belangrijk en de vraag is dan ook hoe je zo aan beide invulling kan geven dat ze elkaar versterken. Dit kan door te investeren in authentiek aanpassingsvermogen. Het is van belang jezelf goed te kennen, om te weten wat je passie, talenten en waarden zijn, om uitdrukking te kunnen geven aan je eigen authenticiteit. Vanuit dit inzicht ontstaat een beeld over wat je kan toevoegen aan de organisatie. Je komt dan in je sweetspot, de plek waar je vanuit je eigen authenticiteit maximaal waarde toevoegt aan de organisatie en het grotere geheel.

4 Omdat de organisatie continu aan contextveranderingen onderhevig is zit hier ook een sleutel voor het aanpassingsvermogen van organisaties. Als mensen zich bewust zijn van wat ze kunnen toevoegen is het een stuk eenvoudiger om zich aan te passen aan contextveranderingen. Daarnaast is het zo dat contextveranderingen een minder heftige reactie op roepen als mensen weten waar ze voor staan en wat ze in een nieuwe context kunnen toevoegen. Hiermee verandert de organisatie vanzelf mee met de medewerkers die zich aanpassen. Mijn ervaring is dat hoe beter mensen met elkaar verbonden zijn, hoe makkelijker ze zich aan elkaar aanpassen. Verbondenheid ontstaat door kwetsbaarheid, sociale intelligentie en een gedeelde passie dus hoe meer je dit stimuleert in een organisatie hoe hoger het aanpassingsvermogen. Je leert mensen niet meer hoe ze iets moeten doen, maar je leert ze aanpassingsvermogen door verbonden te zijn met anderen, samen verantwoordelijkheid en snel besluiten te nemen. Het snel verbonden kunnen raken met collega s, klanten en andere stakeholders is dus key. Dit betekent dan ook gelijk het einde van opgelegde verander- trajecten. Kunnen we medewerkers wel zo vrij laten? Hebben ze toch niet iemand (in de vorm van een manager) of iets (in de vorm van een beloningssysteem) nodig om ze de juiste dingen te laten doen? Ik geloof dat ieder mens het liefst sturing geeft aan zijn of haar eigen leven. Veel frustratie ontstaat doordat mensen dit kwijt zijn geraakt, eenvoudigweg niet meer ervaren dat ze de keuzevrijheid hebben of dat ze carrière en succes belangrijker hebben gevonden dan echt terug te gaan naar hun eigen authentieke zelf. Ze voelen zich gegijzeld door het systeem en zien geen uitweg meer. Het management verwordt dan tot een gemeenschappelijk projectiescherm van de collectieve onvrede. Velen vinden dit overigens prima omdat het ze ook ontslaat van de verantwoordelijkheid om er iets van te maken. Medewerkers kijken dan vooral naar het management voor oplossingen, wat gezien de huidige manier van aansturing ook niet raar is. Steeds meer mensen in organisaties vragen zich overigens af wat hun unieke zinvolle bijdrage zou kunnen zijn ten opzichte van wat ze nu doen. Voor de nieuwe generatie die de arbeidsmarkt nu betreedt, is dit overigens geen vraag meer maar een zeer expliciet geuite behoefte. De belangrijkste competentie die dan gestimuleerd moet worden is zelfsturing; zelf sturing geven aan je eigen authentieke aanpassingsvermogen. De mate van zelfsturing in een organisatie wordt gevoed door aan een aantal fundamentele menselijke behoeften invulling te geven. Als eerste is er de behoefte om competent te zijn. Mensen willen ten diepste ergens heel goed in zijn en zich continu verbeteren, blijven leren. Belerend zijn als organisatie in de vorm van competentie management zoals we dat gewend zijn, helpt hierbij niet. Ten tweede is er de behoefte aan autonomie. Het idee dat wij onze eigen ervaringen kunnen organiseren en zelf de initiator zijn van onze acties en ideeën levert een enorme energie op. In veel organisaties is de ervaren autonomie door overmatige controle, en bijbehorende angstcultuur, Door aan deze behoeften actief invulling te geven in een organisatie zal de mate van zelfsturing van medewerkers gaan toenemen. behoorlijk geminimaliseerd. Als laatste willen we een betekenisvolle bijdrage leveren. Zowel in relaties, waar vertrouwen een belangrijke rol speelt, als ook onszelf kunnen en willen verbinden aan iets dat groter is dan onszelf. Veel organisaties worstelen hier op dit moment mee, vooral ook in het kader van het binnen halen en houden van talent. Door aan deze behoeften actief invulling te geven in een organisatie zal de mate van zelfsturing van medewerkers gaan toenemen.

5 l Het nieuwe leiderschap Wat wordt er verwacht van een leider om flexibele bedrijfsvoering en authentiek aanpassingsvermogen bij medewerkers te stimuleren in een organisatie? Allereerst zal het zittende leiderschap zich de vraag moeten stellen welke impliciete overtuigingen er nu ten grondslag liggen aan hun eigen organisatieontwerp. Waarom controleer je medewerkers? Waarom doe je aan performance management? Welk mensbeeld staat centraal? Hoe maken we gebruik van de We moeten weer leren het vertrouwen te organiseren in plaats van het wantrouwen. collectieve kennis van de hele organisatie? Waarom doen we de dingen zoals we ze doen? Ik kom regelmatig tegen dat leiders zeggen dat ze hun medewerkers vertrouwen en ze vrijheid geven, terwijl de medewerkers het idee hebben dat ze in een kooi zitten. Stel nou dat beiden gelijk hebben, zou het dan zo kunnen zijn dat de manier waarop we onze organisaties hebben ingericht aan vervanging toe is. Ik denk het wel. De nieuwe processen en systemen moeten stimuleren dat mensen weer zelf leiding gaan geven aan hun eigen waarde- creatie. Ik geloof dat in de organisatie van de toekomst iedereen weer leider moet worden. Medewerkers hebben het leiderschap onterecht weggeven of waren niet bereid de consequenties te nemen van het persoonlijke leiderschap dat ze eigenlijk wilden tonen. Leiders doen er dus goed aan om een klimaat te creëren waarin zelfsturing om resultaten te behalen gestimuleerd wordt. Met andere woorden een klimaat waar persoonlijke competentieontwikkeling centraal staat, waar de medewerker een hoge mate van autonomie heeft om zelf sturing te geven aan zijn handelen en waar mensen echt verbinden met elkaar omdat ze samen onderdeel zijn van iets speciaals. Het nieuwe leiderschap omvat vier aspecten. 1. Inspirerend verhaal. Leiders zullen in staat moeten zijn emotionele betrokkenheid te creëren bij de richting van de organisatie. Dit betekent dat een leider in staat moet zijn om inspirerende relaties aan te gaan en het collectieve verlangen van een groep te faciliteren, waarbij de richting een gezamenlijke vanzelfsprekendheid wordt. Dit levert een gepassioneerd beweging op met een collectief verlangen, ook wel een community genoemd. 2. Verhelderen van bijdrage. Het tweede aspect waar een leider in moet kunnen excelleren is het coachen op persoonlijk leiderschap van medewerkers. Het daadwerkelijk medewerkers zelf verantwoordelijk laten zijn voor datgene wat ze aan resultaat moeten opleveren en ze vooral te coachen op hoe ze met die verantwoordelijkheid omgaan is makkelijker gezegd dan gedaan. Door dit goed te doen zullen medewerkers ook echt verantwoordelijkheid nemen. Het is hierbij van belang om op out- come te sturen in plaats van op de individuele output. Outcome definiëren we als het integrale effect van de individueel geleverde waardevolle bijdrage aan een organisatie, en aan de medewerker zelf. Hierbij geven we de medewerker dus ook de vrijheid om

6 zaken anders aan te pakken als een veranderende context daar om vraagt. Hierdoor neemt het aanpassingsvermogen van de organisatie toe. 3. Stimuleer verbondenheid. Werk aan vertrouwen en verbondenheid, kapitaliseer op diversiteit en bevorder levenslang leren. Door om te gaan met de spanningen van polariserende meningen kunnen discussies worden omgebogen tot waardevolle dialogen vooral door ruimte te geven en de tolerantie voor fouten te verhogen ontstaat een cultuur die samenwerken bevorderd 4. Organiseer een context gebaseerd op vertrouwen. Beperk frustrerende processen. En installeer systemen op vraag van de gebruikers, niet van de controller. Medewerkers beslissingen laten nemen met betrekking tot hun verantwoordelijkheden stimuleert zelfsturend gedrag. Zo kunnen ondernemerschap en aanpassingsvermogen zich ontvouwen. Concluderend kunnen we stellen dat organisaties in de komende jaren moeten gaan inzetten op flexibele bedrijfsvoering, waarbij processen en systemen vooral het aanpassingsvermogen van medewerkers en daarmee van de organisatie ondersteunen. Dit in plaats van het in stand houden van een business model dat aan vervanging toe is. De competentie waarop ingezet moet worden bij medewerkers is authentiek aanpassingsvermogen wat een hoge mate van zelfsturing van medewerkers impliceert. Dit zal zorgen voor een hoge mede- werkersbetrokkenheid en in hoge mate dus bijdragen aan een veerkrachtige en innovatieve organisatie. Van leiders zal verwacht worden dat ze in staat zijn om communities te bouwen door inspirerende relaties aan te gaan en de kwaliteit van de onderlinge interactie te verhogen. Daarnaast wordt coachen op persoonlijk leiderschap belangrijk om medewerkers te faciliteren en hun waarde- creatie voor de organisatie te optimaliseren. Als we HNW op deze manier integraal benaderen lossen we ook meteen een fundamentele spanning op waar menig organisatie nu mee worstelt.

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015

MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN. Ruysdael onderzoek 2015 MEDEZEGGENSCHAP EN SUCCESFACTOREN Ruysdael onderzoek 2015 Succes maak je samen Ruysdael is gespecialiseerd in innovatie van mens en organisatie. Vanuit de overtuiging dat je samen duurzame meerwaarde creëert.

Nadere informatie

Van dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken

Van dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken Finext Finext is een club van hondertachtig mensen die diensten verlenen aan financiële afdelingen binnen profit en non-profit organisaties. Eén van de echte kenmerken van Finext is dat er geen regels

Nadere informatie

Samenvatting Perpetuum Leiderschaps Dialoog 15 juni 2016

Samenvatting Perpetuum Leiderschaps Dialoog 15 juni 2016 Samenvatting Perpetuum Leiderschaps Dialoog 15 juni 2016 Perpetuum Leiderschapsdialoog: wat betekent het lager leggen van leiderschap voor een organisatie en haar manier van handelen. Een onderwerp dat

Nadere informatie

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT

5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT 5 CRUCIALE COMPETENTIES VOOR EEN DUURZAAM HRM/L&D DIMITRI MAENHOUDT WAT BETEKENT DUURZAAM? Duurzaam betekent aansluiten op de behoeften van het heden zonder het vermogen van toekomstige generaties om in

Nadere informatie

Hans Sijbesma. Managing Director, AstraZeneca Nederland

Hans Sijbesma. Managing Director, AstraZeneca Nederland Hans Sijbesma Managing Director, AstraZeneca Nederland De ideale wereld De ideale wereld die ik voor me zie, is een wereld die we steeds beter achterlaten voor de volgende generaties. Het gaat erom dat

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken. Plaats & tijd onafhankelijkheid

Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken. Plaats & tijd onafhankelijkheid Inspiratiefilm Algemene ontwikkelingen en verschuivingen in het werken Werkplek! Activiteit Individu! Samen Routinematig! Projectmatig Taakgericht! Multidisciplinair Aanwezigheid (9-5)! Ontmoeting, resultaat

Nadere informatie

Model van Sociale Innovatie

Model van Sociale Innovatie Model van Sociale Innovatie Ontwikkelgebieden van sociale innovatie Sociale Innovatie richt zich op vier basisvragen: 1. Hoe medewerkers te stimuleren eigenaarschap te nemen op hun eigen leer- en ontwikkeltraject

Nadere informatie

Human Performance Contextscan Persoonlijke rapportage

Human Performance Contextscan Persoonlijke rapportage Human Performance Contextscan Persoonlijke rapportage Bedrijf FlowQ Coach Max Wildschut Cliëntcode 2167 Wachtwoord u295gr Datum 26 oktober 2008 2008 FlowQ www.flowq.nl V-HPC0801 Rapportage 2167 Pagina

Nadere informatie

Ecologie van het leren

Ecologie van het leren Ecologie van het leren Beneluxconferentie dr Manon C.P. Ruijters MLD Apeldoorn 17 oktober 2013 Ecologisch? Ecologie is verbindingen en samenhang diversiteit interacties tussen organismen en hun omgeving

Nadere informatie

Effectief investeren in management

Effectief investeren in management Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat

Nadere informatie

sturen om tot te komen Rijnconsult Business Review

sturen om tot te komen Rijnconsult Business Review Je moet behoorlijk sturen om tot zelfsturing te komen 56 Rijnconsult Business Review Het creëren van effectieve autonome teams is geen nieuw onderwerp voor veel organisaties. Maar de dynamiek waarin veel

Nadere informatie

Transformatie naar een wendbare organisatie

Transformatie naar een wendbare organisatie Transformatie naar een wendbare organisatie Ervaringen bij ING Paul Spronk Wat speelt er in de banksector? Zijn er overeenkomsten met de zorgsector? - Productie gedreven - Gefragmenteerd - Veel procedures

Nadere informatie

Ondernemen: Hoe doen andere sectoren dat?

Ondernemen: Hoe doen andere sectoren dat? Ondernemen: Hoe doen andere sectoren dat? Wie ben ik Een willekeurige collega uit een andere sector Met dezelfde uitdaging en vraagstukken Met een persoonlijk verhaal Wil graag mijn ervaringen delen Overeenkomsten

Nadere informatie

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is.

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. De manier waarop we het werk organiseren en samenwerken

Nadere informatie

HR Performance Management

HR Performance Management HR Performance Management Door: Bernadette van de Laak Inleiding Bij Performance Management (PM) gaat het erom dat menselijk kapitaal binnen een organisatie dusdanig wordt georganiseerd, dat stijging van

Nadere informatie

Leef Slimmer. Werk Slimmer.

Leef Slimmer. Werk Slimmer. Leef Slimmer. Werk Slimmer. Vitaliteit, focus en meer energie. Een visie op duurzame inzetbaarheid van werknemers Whitepaper 2015 Het Belang van Duurzaamheid Duurzame inzetbaarheid van werknemers is een

Nadere informatie

HNW start met Leiderschap

HNW start met Leiderschap HNW start met Leiderschap www.credo-consultancy.com Seminar 14 maart 2012 Even voorstellen Credo Consultancy Mens en Organisatie tot bloei brengen Credo Ministries Mens en Maatschappij tot bloei brengen

Nadere informatie

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016:

Dit zijn de nieuwe trainingen en workshops van Mankind Mens & Organisatie in 2016: Mankind Mens & Organisatie gelooft in de kracht van dromen en drijfveren in relatie tot ondernemerschap en leiderschap. Dromen en drijfveren vormen de grond waarop ambitie kan groeien. Passie zorgt vervolgens

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

cultuur Innovatie Yellow Blue Voorspel Baarheid Kennis verbinden

cultuur Innovatie Yellow Blue Voorspel Baarheid Kennis verbinden cultuur Innovatie Yellow Blue Voorspel Baarheid Kennis verbinden In zijn oorspronkelijke vorm bestaat een organisatie uit een groep mensen met een gezamenlijk doel, die elkaar goed kennen en in dezelfde

Nadere informatie

Op weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma

Op weg naar een integraal kindcentrum. Janny Reitsma Op weg naar een integraal kindcentrum Janny Reitsma Programma: Verkenning van het integraal kindcentrum Leiderschap: mensen in beweging zetten Leiderschap: planmatig organiseren Leren als strategie voor

Nadere informatie

21st Century Skills Training

21st Century Skills Training Ontwikkeling van competenties voor de 21 e eeuw - Vernieuwend - Voor werknemers van nu - Met inzet van moderne en digitale technieken - - Integratie van social media - Toekomstgericht - Inleiding De manier

Nadere informatie

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER)

7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) E-blog 7 INGREDIENTEN VOOR ENTHOUSIASTE MEDEWERKERS (SPECIAL MANAGER) In leidinggeven Er zijn 7 interessante ingrediënten voor leidinggevenden om uit hun medewerkers te halen wat er in zit en hun talent

Nadere informatie

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN

VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VERTROUWEN & VERANTWOORDELIJKHEID WIM VANDERSTRAETEN VAN WAAR KOMT VERTROUWEN? De EU markt (economisch): groei staat onder druk Voor het eerst sinds jaren Oorzaken? Opvoeding? Opleiding? Economie? Waarom?

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014 Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers

Nadere informatie

De omgekeerde piramide Dirk De Boe

De omgekeerde piramide Dirk De Boe De omgekeerde piramide Dirk De Boe Een bedrijf in de vleesindustrie Individuele Creativiteit Collectieve Innovatie Welke CONCRETE actie kan JIJ ondernemen om de VERANDERING van binnenuit te faciliteren

Nadere informatie

Nationale HNW Barometer 2011

Nationale HNW Barometer 2011 Nationale HNW Barometer 2011 marcel.bijlsma@novay.nl ruud.janssen@novay.nl dmeulen@rsm.nl moosterhout@rsm.nl pbaalen@rsm.nl Over de nationale Nieuwe Werken Barometer De Nationale Nieuwe werken Barometer

Nadere informatie

Leiderschap trainingen. Persoonlijke Effectiviteit trainingen. Coachend Leidinggeven. Leiderschap van Nu. Leiderschap van Nu - Advanced

Leiderschap trainingen. Persoonlijke Effectiviteit trainingen. Coachend Leidinggeven. Leiderschap van Nu. Leiderschap van Nu - Advanced Leiderschap trainingen Coachend Leidinggeven Leiderschap van Nu Leiderschap van Nu - Advanced Persoonlijke Effectiviteit trainingen Optimaal Omgaan met Tijd en Werkdruk Vergroot je Assertiviteit en Zelfvertrouwen

Nadere informatie

Transformatie leer je niet in een cursus

Transformatie leer je niet in een cursus NIEUW VAKMANSCHAP Transformatie leer je niet in een cursus Door: Rieke Veurink Fotografie: Kees Winkelman Aansluiten bij de vraag uit de samenleving, regie voeren, werken in steeds veranderende omstandigheden:

Nadere informatie

Organisatie principes

Organisatie principes Organisatie principes Een overzicht van organisatie principes die als richtsnoer dienen bij het vormgeven van flexibele, innovatieve organisaties. Deze principes zijn gebaseerd op de Moderne Sociotechniek.

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

Rapportage Portfolioscan voor

Rapportage Portfolioscan voor Rapportage Portfolioscan voor in samenwerking met Datum: 9 oktober 2018 Besproken met: deelnemers ronde tafel Opgesteld door: John Langelaar Inleiding Binnen uw organisatie is de Ruysdael Portfolioscan

Nadere informatie

HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject

HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject HET NIEUWE WERKEN: gestart op idealen, gereduceerd tot huisvestingsproject Resultaten Het Nieuwe Werken Barometer Auteurs: Nynke Willemsen en Sawan Bruins Eurogroup Consulting Oktober 2013 INTRODUCTIE

Nadere informatie

Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman. 1. Inleiding. 2. Kernkwaliteiten. 3. Kernkwaliteit en valkuil. 4.

Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman. 1. Inleiding. 2. Kernkwaliteiten. 3. Kernkwaliteit en valkuil. 4. Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman 1. Inleiding 2. Kernkwaliteiten 3. Kernkwaliteit en valkuil 4. Omgekeerde proces 5. Kernkwaliteit en de uitdaging 6. Kernkwaliteit en allergie

Nadere informatie

Petra Portengen BV. 7 fasen van Ont-wikkeling Transformatieproces Anders kijken, anders denken, anders zijn en anders doen!

Petra Portengen BV. 7 fasen van Ont-wikkeling Transformatieproces Anders kijken, anders denken, anders zijn en anders doen! Petra Portengen BV 7 fasen van Ont-wikkeling Transformatieproces Anders kijken, anders denken, anders zijn en anders doen! 'Life is not about waiting for the storms to pass... It's about learning how to

Nadere informatie

www.econocom.com Optimaliseer het gebruik van uw IT en Telecom infrastructuur

www.econocom.com Optimaliseer het gebruik van uw IT en Telecom infrastructuur www.econocom.com Optimaliseer het gebruik van uw IT en Telecom infrastructuur Efficiëntie Meegaan met de tijd Mobiliteit De markt verandert evenals onze manier van werken. Het leven wordt mobieler en we

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Test: carrière-ankers

Test: carrière-ankers Test: carrière-ankers Wat is de reden dat je werkt? Wat motiveert je in je werk? Welke elementen moeten je werk bevatten om het je echt naar de zin te maken zodat je met plezier en productief kunt functioneren?

Nadere informatie

Leiderschap van professionals in organisaties. Jaarcongres Verandermanagement

Leiderschap van professionals in organisaties. Jaarcongres Verandermanagement Leiderschap van professionals in organisaties Jaarcongres Verandermanagement dr Manon C. P. Ruijters november 2016 Sterke professionals in een lerende omgeving Professionele identiteit november 2016 2

Nadere informatie

Visie op duurzaam Veranderen

Visie op duurzaam Veranderen Visie op duurzaam Veranderen Ruysdael Ruysdael is een gerenommeerd bureau dat zich sinds haar oprichting in 1994 heeft gespecialiseerd in het managen van veranderingen. Onze dienstverlening kent talloze

Nadere informatie

Inleiding. Morgen. Whitepaper: Betrokkenheid in bedrijf

Inleiding. Morgen. Whitepaper: Betrokkenheid in bedrijf Inleiding Geld verdienen. Voor de medewerker en het bedrijf belangrijke behoeften. Met een arbeidsrelatie vinden zij elkaar. De deal is rond, beide tevreden. Of nog niet? De wijze waarop de werkzaamheden

Nadere informatie

BUSINESS INNOVATION. BE TOMORROW, CHALLENGE TODAY > Waarom innoveren? > Innovation drivers > Succes- en faalfactoren

BUSINESS INNOVATION. BE TOMORROW, CHALLENGE TODAY > Waarom innoveren? > Innovation drivers > Succes- en faalfactoren BUSINESS INNOVATION BE TOMORROW, CHALLENGE TODAY > Waarom innoveren? > Innovation drivers > Succes- en faalfactoren EEN MASTERCLASS VAN MASTERCLASS INSTITUTE IN SAMENWERKING MET: BUSINESS INNOVATION Be

Nadere informatie

Rapportage Droombaan. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email:

Rapportage Droombaan. Bea Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 19.06.2015. Email: Rapportage Droombaan Naam: Bea Voorbeeld Datum: 19.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea Voorbeeld / 19.06.2015 / Rapportage droombaan QBN 2 Met de Q1000 Droombaan krijg je snel en duidelijk inzicht in

Nadere informatie

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander

Inhoud. 2 Ondernemen in een veranderende wereld. 4 Inzicht in jezelf en de ander Inhoud 1 Inleiding 2 Ondernemen in een veranderende wereld 1 Veranderende tijden 3 2 Waarom zingeving in werk steeds belangrijker wordt! 3 3 Mens en wereld als energetisch geheel van nature in beweging

Nadere informatie

Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties

Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Samenvatting enquete Stand van zaken DI en HNW woningcorporaties Statistiek: 455 (100%) P&O-ers zijn benaderd 161 (35%) P&O-ers hebben de enquete geopend maar niet afgerond 123 (27%) van de P&O-ers hebben

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Motiveren is de sleutel

Motiveren is de sleutel Motiveren is de sleutel 1 Werken aan betere bedrijfsresultaten door je medewerkers te motiveren Motivatie is de sleutel Een medewerker die van binnenuit gemotiveerd is voor zijn werk, kan ook saaie of

Nadere informatie

Leiderschap in Turbulente Tijden

Leiderschap in Turbulente Tijden De Mindset van de Business Leader Leiderschap in Turbulente Tijden Onderzoek onder 175 strategische leiders Maart 2012 Inleiding.. 3 Respondenten 4 De toekomst 5 De managementagenda 7 Leiderschap en Ondernemerschap

Nadere informatie

SOM= Effectief en plezierig werken

SOM= Effectief en plezierig werken SOM= Effectief en plezierig werken 1 VRAGEN AAN U: Wordt in uw organisatie de werkplek effectief gebruikt? Zitten de collega s met een glimlach achter hun bureau? Vindt er bij u veel samenwerking tussen

Nadere informatie

Kapitaliseren van verborgen potentieel

Kapitaliseren van verborgen potentieel Kapitaliseren van verborgen potentieel Een nieuw perspectief op accounting & control Dr. Kees Tillema Kies je nummer 1. Ik houd van.... Mensen! Contact maken, samenwerken, Luisteren naar bezwaren, Anderen

Nadere informatie

RONTH MANAGEMENT OP WEG NAAR EEN VRAAGGESTUURDE ORGANISATIE

RONTH MANAGEMENT OP WEG NAAR EEN VRAAGGESTUURDE ORGANISATIE RONTH MANAGEMENT OP WEG NAAR EEN VRAAGGESTUURDE ORGANISATIE RON VAN HELVOIRT 1964 BUSINESS DEVELOPMENT TRAINING INTERIM DIRECTEUR COACH ONDERNEMER START-UPS Wat ga ik niet doen Vertellen hoe ik de PPS-en

Nadere informatie

Reshaping the way you think and act to deal with the complex issues of today s world

Reshaping the way you think and act to deal with the complex issues of today s world Reshaping the way you think and act to deal with the complex issues of today s world HOE GAAT HET NU? We zetten allemaal verschillende methoden in om vraagstukken op te lossen, oplossingen te ontwerpen

Nadere informatie

Verslag Inspiratiebooster

Verslag Inspiratiebooster Verslag Inspiratiebooster Valesca Tobias Martijn Hemmes 23 maart 2018 Performance Management: afschaffen, renoveren of innoveren? Introductie HR experts zijn het er steeds meer over eens. Performance management

Nadere informatie

Identiteitsdocument van Jenaplanschool de Sterrenwachter

Identiteitsdocument van Jenaplanschool de Sterrenwachter Identiteitsdocument van Jenaplanschool de Sterrenwachter Onze ideologie We zien iedereen als uniek en waardevol. Ieder kind heeft talenten en samen gaan we die ontdekken en ontwikkelen. Hierdoor kunnen

Nadere informatie

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving

Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Bewegen tot leren: Perspectieven voor een krachtige leeromgeving Jouw ervaring Neem iets in gedachten dat je nu goed kunt en waarvan je veel plezier hebt in je werk: Vertel waartoe je in staat bent. Beschrijf

Nadere informatie

Kiezen voor coaching als managementstijl

Kiezen voor coaching als managementstijl Kiezen voor coaching als managementstijl Druk, druk druk! Bijna iedere manager kent wel dit gevoel. Beter leren delegeren dus! Om te kunnen delegeren heb je echter verantwoordelijke en zelfsturende medewerkers

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL VERBIND HART EN HARD START: ZIE AGENDA KLANTWAARDERING: Master in Leadership: Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Communiceren en continue verbeteren met

Nadere informatie

Lijdende teams of Leidende teams? Of: bezieling versus burnout

Lijdende teams of Leidende teams? Of: bezieling versus burnout Lijdende teams of Leidende teams? Of: bezieling versus burnout Waaraan herken je een Leidend Team? Effectieve teams zorgen ervoor dat mensen het naar hun zin hebben in de organisatie. Dat mensen met plezier

Nadere informatie

Essentieel leiderschap; moeiteloos manifesteren Een leergang over balans tussen jouw waarden en jij als leider in het medisch speelveld

Essentieel leiderschap; moeiteloos manifesteren Een leergang over balans tussen jouw waarden en jij als leider in het medisch speelveld Essentieel leiderschap; moeiteloos manifesteren Een leergang over balans tussen jouw waarden en jij als leider in het medisch speelveld wat zien wij? De ontwikkelingen in de zorg gaan razend snel. De complexiteit

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6

Inhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6 Inleiding De afgelopen vijftien jaar hebben we veel ervaring opgedaan met het doorvoeren van operationele efficiencyverbeteringen in combinatie met ITtrajecten. Vaak waren organisaties hiertoe gedwongen

Nadere informatie

Masterclass Faciliterend Leiderschap

Masterclass Faciliterend Leiderschap KLANTF CUS ORGANISATIE- & MENSONTWIKKELING Masterclass Faciliterend Leiderschap Voor organisaties die echt klantgericht willen zijn, is de keuze voor faciliterend leiderschap evident. De basis van deze

Nadere informatie

Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven

Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven Partnership in de zorg: voor- en nadelen van een joint venture Tom Fransen en Erik Vrijhoeven Congres 2011 Samenwerken aan FM www.factomagazine.nl Koploper & doorpakker UVIT HNW in Arnhem 2 Wat is Het

Nadere informatie

Bantopa Terreinverkenning

Bantopa Terreinverkenning Bantopa Terreinverkenning Het verwerven en uitwerken van gezamenlijke inzichten Samenwerken als Kerncompetentie De complexiteit van producten, processen en services dwingen organisaties tot samenwerking

Nadere informatie

Transi4e%&% leiderschap%

Transi4e%&% leiderschap% Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development

Nadere informatie

Whitepaper Agile Q-Consult Progress Partners

Whitepaper Agile Q-Consult Progress Partners Whitepaper Agile Q-Consult Progress Partners Versie 28-05-208 Agile in het kort Aan de slag met Agile De Agile medewerker Succesfactoren Agile Herken je dit in jouw organisatie... Lange doorlooptijden

Nadere informatie

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden

Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen

Nadere informatie

Vitaliteit & Presteren. Maximale Teamkracht. Word met je team energieker, creatiever en productiever

Vitaliteit & Presteren. Maximale Teamkracht. Word met je team energieker, creatiever en productiever Vitaliteit & Presteren Maximale Teamkracht Word met je team energieker, creatiever en productiever Maximale Teamkracht Word met je team energieker, creatiever en productiever Daar droom je toch van. Teamleden

Nadere informatie

Veranderlijke tijden vragen om andere competenties ONDERZOEK NAAR HET BEWEGENDE ORGANISATIELANDSCHAP EN DAARBIJ BENODIGDE TALENTEN

Veranderlijke tijden vragen om andere competenties ONDERZOEK NAAR HET BEWEGENDE ORGANISATIELANDSCHAP EN DAARBIJ BENODIGDE TALENTEN Veranderlijke tijden vragen om andere competenties ONDERZOEK NAAR HET BEWEGENDE ORGANISATIELANDSCHAP EN DAARBIJ BENODIGDE TALENTEN IS ONS HUIDIGE ORGANISATIELANDSCHAP HIER WEL OP INGERICHT? Meer weten

Nadere informatie

Zo ga je aan de slag met: Mijn impact

Zo ga je aan de slag met: Mijn impact Zo ga je aan de slag met: Mijn impact Mijn impact Steeds meer organisaties zijn op zoek naar een alternatief voor de traditionele gesprekkencyclus. Ze willen zinvolle gesprekken voeren met medewerkers,

Nadere informatie

KRAUTHAMMER YOUNG PROFESSIONAL PROGRAMMA

KRAUTHAMMER YOUNG PROFESSIONAL PROGRAMMA KRAUTHAMMER YOUNG PROFESSIONAL PROGRAMMA HERKEN JE DIT? Weet je nog hoe opwindend het is om aan het begin van een carrière te staan? Daarom wil je ook jouw young professionals helpen bij hun ontwikkeling.

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Geeft je inzicht in jouw persoonlijke

Nadere informatie

Impact Masters Checklist

Impact Masters Checklist Impact Masters Checklist Inhoudsopgave 1. Inleiding 3 2. Vliegwiel van Impact 4 3. Checklist 6 4. Vervolgvragen 8 Blz. 2 Inleiding Impact Masters helpt ondernemers nieuwe kansen te ontdekken voor hun bedrijf

Nadere informatie

6. Project management

6. Project management 6. Project management Studentenversie Inleiding 1. Het proces van project management 2. Risico management "Project management gaat over het stellen van duidelijke doelen en het managen van tijd, materiaal,

Nadere informatie

IOD Crayenestersingel 59, 2101 AP Heemstede Tel: 023 5283678 Fax: 023 5474115 info@iod.nl www.iod.nl. Leiding geven aan verandering

IOD Crayenestersingel 59, 2101 AP Heemstede Tel: 023 5283678 Fax: 023 5474115 info@iod.nl www.iod.nl. Leiding geven aan verandering Leiding geven aan verandering Mijn moeder is 85 en rijdt nog auto. Afgelopen jaar kwam ze enkele keren om assistentie vragen, omdat haar auto in het verkeer wat krassen en deuken had opgelopen. Ik besefte

Nadere informatie

De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding

De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding De HR sturing voor een professionele ontwikkeling. 1 Executive Leadership Foundation 2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits er sprake is van correcte bronvermelding Niets is zo ongelijk als

Nadere informatie

Stress & Burn Out. ubeon Academy

Stress & Burn Out. ubeon Academy Stress & Burn Out ubeon Academy Programma Stress & Burn Out, twee thema s die tot voor kort taboe waren in vele werkomgevingen, vragen vandaag de dag extra aandacht. Naast opleidingen gericht op individuele

Nadere informatie

ZELFSTURENDE TEAMS ENKELE THEORIEËN TER OVERDENKING EEUWKE BREMMER, MARK NIJSSEN & ERNST JAN REITSMA 6 NOVEMBER 2014

ZELFSTURENDE TEAMS ENKELE THEORIEËN TER OVERDENKING EEUWKE BREMMER, MARK NIJSSEN & ERNST JAN REITSMA 6 NOVEMBER 2014 ZELFSTURENDE TEAMS ENKELE THEORIEËN TER OVERDENKING EEUWKE BREMMER, MARK NIJSSEN & ERNST JAN REITSMA 6 NOVEMBER 2014 Basis elementen team 1. Een collectief doel; 2. Onderlinge afhankelijkheid door verschillende

Nadere informatie

AUTHENTIEKE Organisatie Ontwikkeling

AUTHENTIEKE Organisatie Ontwikkeling AUTHENTIEKE Organisatie Ontwikkeling De Match tussen Persoonlijke Ambitie van de Medewerkers en de Organisatie Ambitie in verbinding met een positieve waardebeleving bij de Doelgroep zorgt voor een hoger

Nadere informatie

VEILIG EN GEZOND WERKEN IN EEN VERANDERENDE ARBEIDSMARKT. Jos Sanders & collega s, TNO

VEILIG EN GEZOND WERKEN IN EEN VERANDERENDE ARBEIDSMARKT. Jos Sanders & collega s, TNO VEILIG EN GEZOND WERKEN IN EEN VERANDERENDE ARBEIDSMARKT Jos Sanders & collega s, TNO MEGATRENDS & ONTWIKKELINGEN 1. Demografie: meer en diverser 2. Economie: grilliger en globaler 3. Sociaal-cultureel:

Nadere informatie

Boeien en Binden, bezielende leiders doen het

Boeien en Binden, bezielende leiders doen het Boeien en Binden, bezielende leiders doen het Verslag van de Workshop tijdens de Noorderlinkdagen 2006 Door Maurits Bruel en Stef Driessen De Noorderlinkdagen zijn weer voorbij. Het was een groot succes,

Nadere informatie

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu

E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT. Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu E-QUALITY KENNISCENTRUM VOOR EMANCIPATIE, GEZIN EN DIVERSITEIT Vaderschap 2.0 Opvoedingsondersteuning voor vaders van nu Vaderschap 2.0 E-Quality 55 UIT DE PRAKTIJK 3.3 Interview met Arno Janssen en Caroline

Nadere informatie

Werkboek MEER KLANTEN OP JOUW MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER KLANTEN DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST

Werkboek MEER KLANTEN OP JOUW MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER KLANTEN DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST Werkboek MEER MANIER! ANNEMIEKE TISSINK KRIJG MEER DOOR MARKETING IN TE ZETTEN OP EEN MANIER DIE BIJ JOU PAST MANIER! Hoofdstuk 1 Nieuwe klanten nodig? Marketing is een vakgebied waar veel om te doen is.

Nadere informatie

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig

Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Grijp je Ambities Sprankelend Spraakmakend Verrassend Inspirerend Waanzinnig Je dromen verwezenlijken in 7 stappen. Grijp je ambities Brengt je dichterbij je ideaal Laat je talenten leven Helpt je het

Nadere informatie

Manifest onze manier van werken

Manifest onze manier van werken 6-11-2008 12:23 Manifest onze manier van werken De gemeente Lelystad ontwikkelt op dit moment de visie op haar toekomstige manier van werken. Hoe het stadhuis er na de renovatie uit komt te zien en ingedeeld

Nadere informatie

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

De wereld is mijn werkplek. IT Culinair Oktober 2012

De wereld is mijn werkplek. IT Culinair Oktober 2012 De wereld is mijn werkplek IT Culinair Oktober 2012 René Voortwist Adviseur Ictivity Begeleidt organisaties bij veranderings-trajecten in ICT omgevingen. Begeleidt relaties, bij het opstellen van Plannen

Nadere informatie

Essentials van Secure Base Leiderschap. Leidinggeven aan werkelijke verandering

Essentials van Secure Base Leiderschap. Leidinggeven aan werkelijke verandering Essentials van Secure Base Leiderschap Leidinggeven aan werkelijke verandering 2018 Het is de taak van de leider om zijn mensen te brengen van de plek waar ze zijn naar de plek waar ze niet geweest zijn

Nadere informatie

Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016

Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Onderzoeksrapportage Leadership Connected 2016 Zaltbommel 30 mei 2016 Leadership Connected! Where Business meets Science 1 Inleiding Onderzoeksrapport Leadership Connected In tijden waarin ontwikkelingen

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

Bureauprofiel. Work, flow, fun

Bureauprofiel. Work, flow, fun Bureauprofiel Work, flow, fun Onze missie Bouwen aan betrouwbare overheidsorganisaties Met een heldere strategie Elke dag een stapje beter Door overdracht van kennis en ervaring Omdat verbeteren en ontwikkelen

Nadere informatie

Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans

Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans Leadership in Project-Based Organizations: Dealing with Complex and Paradoxical Demands L.A. Havermans LEADERSHIP IN PROJECT-BASED ORGANIZATIONS Dealing with complex and paradoxical demands Leiderschap

Nadere informatie

trainingsaanbod nederland

trainingsaanbod nederland trainingsaanbod nederland Als alles al gezegd is of als er juist niks gezegd kan worden omdat het te moeilijk is om te spreken dan is er altijd nog de muziek Muziek is de vrijheid om jezelf uit te drukken

Nadere informatie

UITKOMSTEN WORKSHOP BORGING LEAN CVISION / LSSN 01-11-2012

UITKOMSTEN WORKSHOP BORGING LEAN CVISION / LSSN 01-11-2012 UITKOMSTEN WORKSHOP BORGING LEAN CVISION / LSSN 01-11-2012 KLEUR KIEZEN / GEEL Borgen kan alleen als er een mindset is bij iedereen. Bij ons lukt de startup van Lean nog niet. Dus moeten we een cultuurverandering

Nadere informatie

Factsheet((NL)( Intranet,(Extranet,(Social(&(more

Factsheet((NL)( Intranet,(Extranet,(Social(&(more Multi Enterprise Social Network Platform 10 redenen om mee te doen Factsheet((NL)( Intranet,(Extranet,(Social(&(more Intranet, Extranet, Social Organiseer mensen en informatie op natuurlijke wijze TransportLAB

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen

Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken: Transitie van Controle naar Vertrouwen Het Nieuwe Werken (HNW) is een van de meest populaire trends op het gebied van organisatieontwikkeling van de laatste jaren; meer dan een kwart

Nadere informatie