Werkplan Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost-Nederland

Transcriptie

1 Werkplan 2011 Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost-Nederland

2 Inhoudsopgave 1. Voorwoord 3 2. Omgevingsanalyse 5 3. Regionaal arbeidsmarktbeleid 7 4. Regionale belangenbehartiging Regionaal kenniscentrum Regionaal servicecentrum Bureauorganisatie Begroting: kosten en baten 21 Werkplan december

3 1. Voorwoord De Nederlandse economie lijkt zich sneller van de economische crisis te herstellen dan velen hadden verwacht. Hoewel de werkloosheid minder snel is toegenomen dan verwacht, is het tekort op de Rijksbegroting juist veel sneller gestegen. Het nieuwe kabinet heeft een omvangrijk pakket van ombuigingen en maatregelen aangekondigd. In dat kader wordt ingezet op een vermindering van de collectieve lastendruk. De stijging van de kosten voor zorg en welzijn heeft zich de afgelopen jaren onverminderd voortgezet. De overheid probeert deze groei af te remmen door een verhoging van eigen-bijdragen; verkleining van het pakket; verhoging van drempels en verschuiving van verantwoordelijkheden. Tegelijkertijd wordt ingezet op verdere efficiency verhoging en toename van de marktwerking. Zorgverzekeraars staan onder druk om de premies niet te veel te laten stijgen, hetgeen betekent dat de druk op zorgaanbieders wordt verhoogd. Gemeenten zullen niet alleen worden geconfronteerd met een uitbreiding van taken en verantwoordelijkheden op het gebied van zorg en welzijn, maar tegelijkertijd te maken krijgen met een beperking van de financiële ruimte. De behoefte aan zorg neemt als gevolg van de vergrijzing en medisch-technische ontwikkelingen toe. De onderlinge solidariteit en maatschappelijke bereidheid om vraagstukken op het gebied van zorg en welzijn als samenleving op te pakken staat onder druk. Het keuzevraagstuk blijft een heet hangijzer. Toch is een verschuiving waarneembaar van ziekte en zorg naar gedrag en gezondheid. Dat wil zeggen dat de bevolking steeds meer aangesproken wordt op de eigen verantwoordelijkheid en de vraagstukken weer meer op het bord van de individuele patiënt en diens sociale netwerk worden neergelegd. De arbeidsmarkt in de sector zorg en welzijn heeft in 2010 een relatieve ontspanning te zien gegeven. Tegelijkertijd hebben veel zorgorganisaties besloten taken af te stoten of anders te organiseren. Dat leidt er over het algemeen toe dat ook arbeidsplaatsen worden geschrapt. Daar waar sprake is geweest van collectieve ontslagen, blijken veel medewerkers zeker degenen die werkzaam zijn geweest in een zorggebonden functie - toch weer snel elders aan de slag te kunnen. Voor specialistische functies blijkt overigens sprake te zijn van structurele tekorten, terwijl ook voor verpleegkundig en verzorgd personeel de krapte voelbaar wordt. Het personeelsbestand vergrijst. Dat vraagt aandacht voor vitaliteit en inzetbaarheid en alle daarmee samenhangende vraagstukken. Zware beroepen moeten worden uitgebannen. Dat legt een enorme druk op de sector zorg en welzijn om te innoveren en manieren te vinden om het werk lichter te maken. De vervangingsvraag stijgt doordat steeds meer medewerkers de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. De belangstelling van jongeren voor de sector is nog behoorlijk, al sluit de vraag vanuit het werkveld nog onvoldoende aan bij de beroepskeuzes van leerlingen. Deze mismatch moet via voorlichting en stageprogramma s worden opgelost. De Werkgeversvereniging wil ook in 2011 via een gezamenlijke, regionale aanpak vraagstukken rond HRM-beleid, sectorale profilering en imago oppakken. Strategie en beleid worden daarbij gecombineerd met praktisch-operationele dienstverlening en service aan leden. Het aantal stakeholders is daarbij zeer groot: inmiddels meer dan 120 lidinstellingen, gemeenten, provincies, RPA s, ROC s, Hogescholen, vmbo-scholen, Werkpleinen en een groot aantal bedrijven en organisaties die hetzij op lokaal, regionaal of landelijk niveau actief zijn en relaties onderhouden met de vereniging. Werkplan december

4 In de opbouw van het werkplan is aansluiting gezocht bij de vier rollen/resultaatgebieden die in het strategisch beleidsplan van de vereniging: Investeren in menselijk kapitaal (looptijd ) zijn geformuleerd: 1. De vereniging ontwikkelt en implementeert regionaal en sectoraal arbeidsmarktbeleid. 2 De vereniging komt daarbij op voor de regionale belangen van de sector. 3. De vereniging fungeert als regionaal kenniscentrum, verbindt en ontsluit kennis en informatie. 4. De vereniging biedt daaraan gekoppeld een hoogwaardig service- en dienstenpakket. In hoofdstuk 3 tot en met 6 wordt per organisatieonderdeel aangeven met welke activiteiten het betreffende onderdeel bijdraagt aan de invulling van deze rollen, alsook welke resultaten daarmee behaald zullen worden. Voorafgaand daaraan bevat hoofdstuk 2 een omgevingsanalyse. Hoofdstuk 7 gaat in op de interne organisatie. Hoofdstuk 8 laat zien wat de financiële vertaling is van het voorliggende werkplan. Dit hoofdstuk bevat een samenvatting van de begroting Werkplan december

5 2. Omgevingsanalyse De arbeidsmarktverkenningen die de vereniging medio 2010 publiceerde geven aan dat sprake is van een grote dynamiek op de arbeidsmarkt (de rapportages zijn op te downloaden). Daarbij is opnieuw duidelijk geworden dat er niet alleen sprake is van dynamiek in de vraag naar en het aanbod van personeel, maar dat ook sprake is van verschuivingen in taken en verantwoordelijkheden tussen stakeholders actief op het gebied van arbeidsmarktbeleid en personeelsvoorziening. Landelijke partijen (koepelorganisaties) en ministeries onderkennen steeds meer de meerwaarde van een regiospecifieke aanpak. De interactie tussen landelijke partijen en regionale actoren neemt toe. Om die wisselwerking gemakkelijker te maken is de vereniging deelnemer in Stichting RegioPlus, een landelijk dekkend netwerk van regionale stichtingen en verenigingen actief op het gebied van arbeidsmarkt en personeelsvoorziening in de sector. Stichting RegioPlus biedt een podium voor afstemming tussen regio s onderling en verzorgt de coördinatie en afstemming tussen de regio s en landelijke actoren. Verwacht wordt dat de Ministeries van VWS en SZW op dit punt steeds vaker afstemming zullen zoeken en gezamenlijk zullen optreden. Het Ministerie van OC&W geeft regio s de ruimte om via regionale arrangementen bij de opleiding van nieuwe beroepskrachten onderwijs en werkveld beter op elkaar te laten aansluiten. Via RegioPlus worden op landelijk niveau contacten onderhouden met de diverse brancheorganisaties in de sector (NVZ, VGN, Actiz, GGZ Nederland, MO-groep). In voorkomende gevallen wordt ook met de werknemersorganisaties overlegd over projecten waarbij een directe betrokkenheid van de bonden wenselijk is. Provincies voeren net als de rijksoverheid een voorwaardenscheppend beleid, waarbij de vereniging rekening moet houden met het feit dat de Provincies Overijssel en Gelderland andere prioriteiten kunnen kiezen. Dat kan ertoe leiden dat projecten in de ene provincie wel op steun kunnen rekenen, terwijl dat in andere provincies niet het geval is. Geconstateerd wordt dat de rol van gemeenten steeds belangrijker wordt. Dat geldt niet alleen voor het domein van de zorg (uitbreiding van taken in het kader van de WMO en jeugdzorg), maar ook voor het domein van sociale zaken en werkgelegenheid (inkomensvoorziening en toeleiding naar werk). De vereniging heeft in haar werkgebied te maken met 47 gemeenten, die in een vijftal regionale arbeidsmarkt platforms samenwerken (RPA Noordwest-Veluwe; RPA IJssel-Vecht; RPA Stedendriehoek; POA Achterhoek en POWI Twente). De regio krijgt ook vanuit de lokale invalshoek een groter belang. Bijna elke regio is, veelal met als directe aanleiding de economische crisis, gestart met een discussie over de toekomst. Onderwijs, overheid en bedrijfsleven zoeken elkaar daarbij op. De domeinen economisch perspectief; leefbaarheid; woningmarkt; kwaliteit van leven en sociale samenhang worden in toenemende mate met elkaar verbonden. Daarbij wordt steevast ook de sector zorg en welzijn betrokken. Het niveau van de individuele gemeenten is veelal te klein om op dit punt stappen te kunnen zetten. Veel vraagstukken kunnen beter op regionaal niveau worden opgepakt. Op het vlak van regionaal arbeidsmarktbeleid heeft de rijksoverheid de rol van regisseur neergelegd bij wethouders van een 30-tal grote gemeenten, die geacht worden initiatieven te nemen om in Werkplan december

6 overleg met hun collega s uit de regio te komen tot planvorming. Eén van de eerste terreinen waarop dat gebeurde was bij de planvorming in het kader van de aanpak Jeugdwerkloosheid. In het werkgebied van de vereniging gaat het daarbij om de wethouders Sociale Zaken van de gemeenten Enschede, Doetinchem, Zwolle en Apeldoorn. Toenemende samenwerking tussen gemeentelijke sociale diensten en UWV WERKbedrijf moet leiden tot de vorming van werkpleinen. In het werkgebied van de vereniging zijn 11 werkpleinen gevestigd. De rol van gemeenten in de Werkpleinen wordt steeds belangrijker, terwijl op landelijk niveau discussie wordt gevoerd over de toekomst van UWV WERKbedrijf. Het onderwijsveld is eveneens sterk in beweging. De invoering van het competentiegericht onderwijs en de afstemming met het beroepsveld vraagt veel aandacht. Nieuwe combinaties theorie/praktijk worden uitgeprobeerd. Doorstroommogelijkheden worden vergroot. Er wordt gewerkt aan verlaging van de uitval tijdens opleidingen. De voorlichting over beroeps- en carrièremogelijkheden voor scholieren worden vergroot. Veel instellingen hebben leerafdelingen opgezet en betrekken het initieel onderwijs bij hun na- en bijscholingsprogramma s. De invoering van het competentiegericht onderwijs goed blijkt aan te sluiten bij de ontwikkelingsvragen vanuit het werkveld. De vereniging heeft in haar werkgebied te maken met 4 Hogescholen, 8 ROC s en een 30-tal vmbo-scholen. Een aantal scholen is betrokken bij de discussie over de vorming van zogenaamde vakscholen. De toenemende verantwoordelijkheid van werkgevers bij het vinden van alternatieve werkgelegenheid voor boventallige of dreigend arbeidsongeschikte medewerkers, heeft geleid tot een grote variëteit aan projecten en initiatieven, veelal onder het label poortwachtercentrum. Ook in het werkgebied van de vereniging is sprake van een aantal poortwachtercentra, die zich in verschillende ontwikkelingstadia bevinden. De betrokkenheid van de sector zorg en welzijn is daarbij van groot belang. Naast bovengenoemde stakeholders is sprake van een breed palet van bedrijven en organisaties die van belang zijn voor de Werkgeversvereniging. Daarbij kan het gaan om marktpartijen waarmee de vereniging contracten heeft gesloten of samenwerkingsafspraken heeft gemaakt. Al met al een dynamische omgeving waarin ook in 2011 het nodige te gebeuren staat. Werkplan december

7 3. Regionaal arbeidsmarktbeleid De leden bepalen gezamenlijk het verenigingsbeleid. Het bestuur legt in het voorjaar verantwoording af voor het gevoerde beleid (vaststelling jaarrekening), terwijl in december werkplan, begroting en contributieregeling in de algemene vergadering aan de orde zijn. De koers van de vereniging is vastgelegd in een meerjarig, strategisch beleidsplan. Het bestuur (9 leden) zet daarvoor, op voorstel daartoe vanuit de bureauorganisatie, de lijnen uit en bewaakt de voortgang. De toekomstige personeelsvoorziening wordt als een van de grootste uitdagingen voor de sector zorg en welzijn beschouwd. Dreigende tekorten kunnen worden voorkomen door een mix van verschillende oplossingsrichtingen toe te passen: - Een betere benutting van het nu beschikbare potentieel. Dat betekent dat gezocht moet worden naar mogelijkheden om deeltijdcontracten op te hogen; medewerkers te stimuleren (en in staat te stellen) langer door te werken; en vertrek vanuit de sector af te remmen. - Een verhoging van de instroom van nieuwe beroepskrachten. Daarbij kan gedacht worden aan een inzet op het thema beeldvorming en imago, waardoor vaker voor een opleiding in zorg en welzijn wordt gekozen; verruiming van het aanbod van stageplaatsen en beroepspraktijkvormingsplaatsen; een actieve benadering van specifieke doelgroepen in de arbeidsreserve; terugdringing van de uitval tijdens de opleiding en verhoging van het beroepsrendement. - Een versterking van de inzet van innovaties die de benodigde personele inzet kunnen verminderen. De toepassing van innovaties heeft bijna altijd consequenties voor de aard en omvang van de personele inzet. Het stelt niet alleen andere eisen aan de kwaliteiten waarover professionals moeten beschikken, maar heeft ook gevolgen voor de omvang van de benodigde inzet. De inzet van arbeidsbesparende technologie is dan ook één van de oplossingen voor het dreigend personeelstekort. Strategisch HRM-beleid Het aantal instellingen dat beschikt over een strategisch HRM-beleid is nog beperkt terwijl het van groot belang is dat organisaties vanuit een meerjarig perspectief keuzes maken en zich bewust zijn van de omgeving daarbinnen zij deze keuzes moeten maken. In 2011 zal de vereniging dan ook lidinstellingen ondersteunen die aangeven een strategisch HRM-beleid te willen formuleren. Waar nodig en wenselijk zal de vereniging daarbij samenwerking zoeken met externe partijen. Een strategisch HRM-plan vereist dat organisaties hun interne organisatie (beschikbare formatie, leeftijdsopbouw, aanwezige kwaliteiten en competenties) in beeld hebben en kunnen afzetten tegen een voor de toekomst gewenst plaatje. Dat vereist strategische keuzes. Welke verwachtingen heeft men voor de toekomst (ontwikkeling zorgvraag, financiering e.d.). Welke ambities heeft de organisatie? Welke diensten wil men aanbieden? De haalbaarheid van de koers die een organisatie wil uitzetten is mede afhankelijk van de ontwikkelingen in de omgeving. Een eerste stap op weg daarbij is een analyse van de personeelsinzet, waarbij zowel de wenselijk geachte personeelsformatie, als de mix over de diverse kwalificatieniveaus aan de Werkplan december

8 orde is. ZorgFormat vormt hiervoor een nuttig hulpmiddel. In 2011 zal de vereniging een actieve rol spelen bij het promoten van het gebruik van het instrument. Werkgevers zullen vervolgens moeten bepalen hoe ze van de huidige naar de toekomstige situatie willen komen. Dat kan via een actief wervingsbeleid, intern mobiliteitsbeleid, extern mobiliteitsbeleid, door scholing van zittend personeel, door een actief vitaliteitsbeleid Voor elke mogelijk oplossing beschikt de vereniging over instrumenten die een lidinstelling kan inzetten (rekeninstrument voor bepaling van benodigde stagecapaciteit; PGGM-dataset voor het benchmarken van leeftijdsopbouw/deeltijdfactor e.d.; Werkvermogensmonitor om arbeidsvermogen te meten en te beïnvloeden). Het tempo waarin veranderingen kunnen worden gerealiseerd is mede afhankelijk van de externe omgeving. Een analyse van de regionale arbeidsmarkt (kansen en bedreigingen) is daarmee voor elke werkgever van belang. Met het oog daarop voert de vereniging jaarlijks een regionale arbeidsmarktverkenning uit. Ook in 2011 zullen trends en ontwikkelingen in het werkgebied worden beschreven en zal worden aangegeven waar mogelijkheden voor (nieuw) beleid liggen. In de verkenningen wordt onderscheid gemaakt tussen de regio s IJssel-Vecht, Twente, Stedendriehoek, Noordwest-Veluwe en Achterhoek. Communicatie De vereniging zet ook in 2011 in op een verbetering van de beeldvorming over het werk in de sector. In haar communicatiebeleid richt de vereniging zich zowel op het brede publiek (bijvoorbeeld via de organisatie van de open dag), als op scholieren (bijvoorbeeld via gastlessen, vmbo Carrousel, maatschappelijke stages) en medewerkers (uitgave van het ZorgMagazine). Door een actieve benadering van de pers en politici wordt geïnvesteerd in een verbetering van het imago van de sector. Daarbij gaat het niet alleen om het organiseren van werkbezoeken aan instellingen, maar ook om het organiseren van bijeenkomsten waarbij politiek en zorgaanbieders elkaar kunnen ontmoeten. Op de 3 e zaterdag van maart wordt, net als voorgaande jaren de landelijke Open Dag van de Zorg georganiseerd. De vereniging organiseert de nodige publiciteit rond deze dag en stimuleert haar lidinstellingen deel te nemen. Net als voorgaande jaren zullen lokale, regionale en landelijke politici worden uitgenodigd voor werkbezoeken. Via radiospotjes, posters en andere informatiedragers wordt de dag gepromoot. Via een speciale bijlage bij de Gelderlander, de Stentor en TC Tubantia wordt het brede publiek geïnformeerd over het programma van de Open Dag en ontwikkelingen binnen de sector. Plezier in het werk en beroepstrots zijn belangrijk voor de motivatie van medewerkers. Alleen al in het werkgebied van de vereniging zijn mensen werkzaam in de sector zorg en welzijn. De vereniging stimuleert het goed werkgeverschap onder haar lidinstellingen. Dit ondermeer via de betrokkenheid bij de verkiezing van beste werkgever in de non-profitsector en de verkiezing van meest vitale organisatie. In het najaar zal opnieuw een ZorgMagazine worden uitgegeven. Gezien de positieve reacties op de voorgaande edities zal de oplage tot exemplaren worden verhoogd. Naast professionals zijn ook grote aantallen vrijwilligers dagelijks actief in instellingen. Het jaar 2011 is het Europese jaar van de vrijwilliger. Ook daaraan zal de vereniging in haar activiteiten aandacht besteden. Werkplan december

9 Werving De personeelsbehoefte van de sector groeit. Het aantal mensen dat de sector verlaat in verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd groeit eveneens. Dit leidt tot een hogere vervangingsvraag. De sector heeft daarom groot belang bij een drempelloze instroom van werkzoekenden en behoud van zittend personeel. De regionale, op de eigen sector gerichte, vacaturebank levert daaraan een belangrijke bijdrage. Bij de matching tussen vraag en aanbod gaat het niet alleen om reguliere vacatures, maar zal in 2011 ook gewerkt worden aan mogelijkheden om vraag en aanbod van opleidingsplaatsen (BBL-plekken) bij elkaar te brengen. Instroom en loopbaanvraagstukken Om de instroom van werkloos-werkzoekenden te vergroten en de samenwerking tussen de sector en UWV WERKbedrijf/gemeenten te verbeteren zijn servicepunten zorg en welzijn opgericht. De vereniging is betrokken bij de opzet en ontwikkeling van de servicepunten in de regio s Twente, Achterhoek, Stedendriehoek/NW-Veluwe en IJssel-Vecht. De samenwerking wordt zoveel mogelijk op praktische wijze ingevuld via de aanwezigheid van adviseurs van de WGV op de afzonderlijke werkpleinen. De vereniging treedt daarbij zoveel mogelijk op als intermediair tussen haar lidinstellingen en mogelijke toeleveranciers. Uitgegaan wordt van zo n 1500 individuele intake/adviesgesprekken. In 2011 loopt een tweejarige subsidieregeling af, waardoor de bekostiging van de spreekuren wegvalt. In de loop van het jaar zal derhalve bezien worden of continuering van de inzet gewenst is en op welke wijze de bekostiging kan worden geregeld. Vitaliteit De vereniging stimuleert instellingen een actief HRM-beleid te voeren en gezondheid en gezondheidsbeleid als speerpunt te kiezen. Met het oog daarop is eind 2009 het project vitale medewerkers in een vitale sector gestart. Bij de uitvoering van dit ruim 2 jaar durende project wordt samengewerkt met een aantal ziektekostenverzekeraars (IZZ, Menzis en Salland verzekeringen). Het project wordt gesteund door het Ministerie van VWS. Ook Nationale Nederlanden is erbij betrokken. In 2011 zal ook Agis participeren. De Werkvermogensmonitor vormt daarbij een hulpmiddel dat ingezet kan worden om het uitvalsrisico van medewerkers te bepalen en te bezien waar zowel individuele als groepsgerichte interventies nodig zijn. De vereniging heeft voor de inzet van dit instrument afspraken gemaakt met Preventned. Inmiddels zijn ruim 40 lidinstellingen betrokken bij het project vitale medewerkers in een vitale sector. Innovatie is een belangrijk speerpunt. De vereniging richt zich daarbij niet op het ontwikkelen van nieuwe innovaties, maar op het herkennen en verspreiden van informatie over innovaties. Daarbij wordt vooral gezocht naar innovaties die leiden tot een daling van de benodigde personeelsinzet of organisatieveranderingen die bijdragen aan een verhoging van de efficiency. Hierbij wordt zoveel mogelijk aansluiting gezocht bij de ontwikkelingen in de verschillende subregio s, terwijl waar mogelijk op landelijk niveau (via RegioPlus) verbindingen worden gelegd met ontwikkelingen elders. Werkplan december

10 Onderwijs/opleidingen De vereniging investeert in de afstemming tussen werkveld en onderwijsinstellingen rond de opleiding van nieuwe beroepskrachten. Voorlichting is een belangrijk middel om scholieren en studenten te interesseren voor een (vervolg)opleiding gericht op de sectoren zorg en welzijn. De vereniging vervult een schakelfunctie naar scholen die aangeven behoefte te hebben aan gastlessen om hun leerlingen duidelijk te maken welke beroepsmogelijkheden er in de sector zijn. De pool van gastdocenten zal worden versterkt en waar nodig uitgebreid. Gastlessen kunnen worden gegeven in alle onderwijsinstellingen: van basisschool tot wetenschappelijk onderwijs. Om leerlingen uit het vmbo kennis te laten maken met de diversiteit aan beroepen en werkvelden in de sector zorg en welzijn is de vmbo Carrousel opgezet. De vereniging streeft naar een geïntegreerde ketenaanpak op het gebied van beroepenoriëntatie en voorlichting, waar gastlessen, carrousels en (verdiepende) stages hun rol in krijgen. Voor een succesvolle aanpak is steun nodig van zowel instellingen als scholen. Gekozen wordt voor een subregionale aanpak, waarbij bestaande contacten tussen werkveld en scholen worden opgenomen in het grotere geheel. Ook in 2011 zal ingespeeld worden op de verschillen in ontwikkeling per regio. De Provincie Overijssel heeft aangegeven de ambities van de vereniging op dit punt te willen steunen. Ook in de Achterhoek wordt gewerkt aan een integrale aanpak op dit punt, waarvoor via de aanpak jeugdwerkloosheid extra middelen beschikbaar zijn. De Provincie Gelderland heeft aangegeven een project te steunen om instrumenten te ontwikkelen t.b.v. gebruik in het basisonderwijs. Werkplan december

11 4. Regionale belangenbehartiging De vereniging komt op voor de belangen van haar leden en meer in z n algemeenheid voor de personeelsvoorziening van de sector zorg en welzijn in haar werkgebied. De vereniging vult deze rol op verschillende manieren in, zowel binnen de regio, als via een vertegenwoordiging van de regio elders. Het bestuur van de vereniging heeft besloten een rol te willen spelen in de maatschappelijke discussie over de houdbaarheid van de sector zorg en welzijn, ook op langere termijn. In 2010 heeft dit geleid tot een viertal kennisdagen waarvoor wethouders en gemeenteraadsleden uit de regio werden uitgenodigd. Voor een goede discussie over de toekomst van de sector is het noodzakelijk dat partijen zicht hebben op de wijze waarop de sector nu wordt gefinancierd, hoe de aansturing is geregeld, waar verantwoordelijkheden liggen, alsook welke ontwikkelingen aan de vraagzijde zijn te signaleren. De sector is gebaat bij transparantie en heldere kaders. Het is aan de vereniging om de consequenties van aangekondigd beleid voor de sector en de arbeidsmarkt in de regio over het voetlicht te brengen. Daarmee kan tijdig worden bijgestuurd en kunnen partijen er ook voor zorgen dat negatieve gevolgen van dat beleid worden verzacht of vermeden. In 2011 zal de vereniging waar nodig initiatieven nemen om instellingen en gemeenten, of andere stakeholders, bijeen te brengen. RegioPlus, het landelijk samenwerkingsverband van regionale structuren, bundelt de behoeften van regio s en vertaalt deze naar landelijke partijen. Omgekeerd kunnen landelijke vraagstukken via Stichting RegioPlus naar de regio worden vertaald. Stichting RegioPlus beschikt over een klein projectbureau, dat zoveel mogelijk gebruik maakt van de kennis en expertise bij haar deelnemers. De voorzitter van de Werkgeversvereniging treedt tevens op als voorzitter van het bestuur van Stichting RegioPlus. Regionaal Platform Arbeidsmarkt (RPA) Het grote belang van de sector voor de werkgelegenheid in een regio, brengt ook een zekere verantwoordelijkheid met zich mee waar het gaat om de ontwikkeling van het sectoroverstijgend arbeidsmarktbeleid in een regio. Daartoe streeft de vereniging naar een actieve betrokkenheid bij de Regionale Platforms Arbeidsmarkt. Met het POWI Twente (Platform Onderwijs Werk en Inkomen) worden op ambtelijk niveau veelal via projecten contacten onderhouden. De directeur van de vereniging maakt deel uit van het bestuur van het POA Achterhoek (Platform Onderwijs-Arbeidsmarkt). De vereniging wil in 2011 ook een intensievere betrokkenheid bij de beleidsbepaling in de RPA s IJssel-Vecht, Stedendriehoek en Noordwest Veluwe. De rol die de vereniging daarbij in kan nemen wordt echter voor een belangrijk deel bepaald door de hoogte van de dekkingsgraad van de vereniging (aangesloten werkgevers) in de betreffende regio. Met name in de regio s Stedendriehoek en de Noordwest Veluwe is nog ruimte voor groei. VNO-NCW/MKB en poortwachtercentra Poortwachtercentra zijn primair bedoeld om dreigend arbeidsongeschikte medewerkers van werk-naar-werk te begeleiden (zogenaamde 2 e spoor kandidaten). Poortwachtercentra zijn door en voor werkgevers opgezet. Verwacht wordt dat UWV WERKbedrijf in de toekomst taken zal moeten afstoten (WGA en WW) en dat poortwachtercentra dit gat zullen gaan opvullen. In het werkgebied van de WGV is een zestal poortwachtercentra actief. Werkplan december

12 Om de samenwerking tussen de verschillende poortwachtercentra in Nederland te stimuleren werd medio 2010 een landelijk platform opgezet. De directeur van de WGV is mede-initiatiefnemer en penningmeester van de nieuw opgerichte stichting. Dit enerzijds vanuit de betrokkenheid bij het poortwachtercentrum in Twente (Job2Job Twente), anderzijds vanuit het belang van dergelijke netwerken voor de sector zorg en welzijn. Servicepunten zorg en welzijn De samenwerking met de werkpleinen krijgt een impuls in de servicepunten zorg en welzijn. De inzet van de vereniging is erop gericht de werkpleinen daadwerkelijk vraag gestuurd te laten opereren. De meer lokale/subregionale benadering via de werkpleinen geeft de mogelijkheid aan te sluiten bij lokale ontwikkelingen, die wel in een regionale context geplaatst kunnen worden. Samenwerking met onderwijsveld De samenwerking met het onderwijsveld krijgt zowel op bestuurlijk niveau, als op het tactisch niveau invulling. Tijdens een bestuurlijk overleg (tweemaal per jaar) tussen de directies van de ROC s en Hogescholen en het bestuur van de vereniging wordt trends en ontwikkelingen besproken en wordt bezien waar partijen elkaar kunnen ondersteunen. Daarover worden afspraken gemaakt die in intentieverklaringen worden vastgelegd. Dat kan leiden tot de start van nieuwe projecten. De ontwikkelingen worden vervolgens gemonitord en in het bestuurlijk overleg teruggekoppeld. Werkplan december

13 5. Regionaal kenniscentrum De vereniging verzamelt en ontsluit kennis en informatie over de personeelsvoorziening in de sector en de arbeidsmarkt waarbinnen werkgevers actief zijn. De jaarlijkse arbeidsmarktverkenning laat niet alleen de feiten zien, maar bevat tevens een beschrijving van actuele ontwikkelingen binnen de verschillende deelsectoren. Dit alles in een regionale context, waarbij via toepassing van een prognosemodel zichtbaar wordt gemaakt welke knelpunten zullen optreden in een situatie van ongewijzigd beleid. Het zijn daarmee geen voorspellingen, maar ramingen die laten zien waar mogelijkheden liggen voor nieuw beleid. Ten behoeve van de opstelling van de arbeidsmarktverkenningen maakt de vereniging gebruik van externe bronnen en informatie die via interviews wordt verkregen. De begeleidingscommissie onderzoek en informatie treedt op als kritisch klankbord voor het verenigingsbureau en de externe adviseur bij de opstelling van de arbeidsmarktverkenningen. Lidinstellingen die een strategisch HRM-beleid willen ontwikkelen en behoefte hebben aan advisering vanuit de vereniging over hun positie op de arbeidsmarkt in de regio kunnen kosteloos gebruik maken van de kennis die de vereniging op dit punt heeft verzameld. Via de website wordt veel informatie reeds door de vereniging beschikbaar gesteld. In 2011 wordt gewerkt aan een vernieuwing van de site, waardoor het gebruiksgemak wordt vergroot en de interne samenhang kan worden verbeterd. Gestreefd wordt naar een stijging van het aantal bezoekers van de website tot meer dan per jaar. De vereniging zoekt nieuwe methoden om HRM- professionals en andere functionarissen die bij dit onderwerp betrokken zijn, met elkaar in contact te brengen. Daarbij kan gedacht worden aan lerende netwerken en communities, In overleg met de VHPG worden in 2011 netwerkbijeenkomsten georganiseerd rond de thema s recruitment ; vitaliteit en inzetbaarheid en onderwijs. Voor de bespreking van de ontwikkelingen rond collectieve arbeidsvoorwaarden en andere vraagstukken wordt nog gezocht naar een goede aanpak. In afwachting van de uitkomsten van overleg daarover wordt de ondersteuning van de nog lopende netwerken P&O gecontinueerd. Het succes van nieuw op te zetten platforms is afhankelijk van de vraag of sprake is van een evenwicht tussen halen en brengen. Dat wil zeggen dat men bereid moet zijn kennis te delen en op zoek gaat naar een gemeenschappelijke meerwaarde, om daarmee ook stappen te kunnen zetten. Daarbij is een fysieke ontmoeting niet altijd nodig. Bij de opzet van de vernieuwde website zal dan ook evenwicht gezocht worden tussen de mogelijkheid om via een afgeschermd deel van de website een communicatieplatform te bieden tussen professionals, en de mogelijkheid om bijeenkomsten te organiseren en via face-to-face contacten kennisdeling en informatieoverdracht mogelijk te maken. Themabijeenkomsten De vereniging zal in de loop van het jaar een groot aantal thema- of netwerkbijeenkomsten organiseren. Dit al naar gelang de behoefte daaraan bij de deelnemers en de actualiteit van het thema. Gezien de omvang van het werkgebied van de vereniging wordt in toenemende mate aansluiting gezocht bij het niveau van de deelregio s. Overigens kan in voorkomende Werkplan december

14 gevallen ook een sectorale benadering worden gekozen, al naar gelang het onderwerp en de schaal waarop gewerkt wordt. De vereniging profileert zich steeds meer als makelaar, d.w.z. dat zij een verbindende schakel vormt tussen de lidinstellingen en organisaties die producten en diensten willen bieden aan de sector. Indien de vereniging overtuigd is van de kwaliteit ervan en gunstige voorwaarden heeft kunnen bedingen, zullen raamcontracten of mantelovereenkomsten worden gesloten en de informatie daarover aan de leden worden aangeboden. Nieuwsbrief De informatievoorziening van de vereniging verloopt deels via een periodieke digitale nieuwsbrief. Ondanks het grote aantal abonnees (inmiddels meer dan 2.200), blijkt de digitale nieuwsbrief niet alle doelgroepen te bereiken. Bij de vernieuwing van de website zal dit worden meegenomen. Werkplan december

15 6. Regionaal servicecentrum De vereniging combineert beleidsmatige ondersteuning van haar lidinstellingen met praktisch-operationele dienstverlening. Deze diensten worden deels uit de contributiebijdrage betaald, deels in de vorm van betaalde dienstverlening aangeboden. De dienstverlening is geclusterd rond een aantal resultaatgebieden. 1. Ondersteuning van instellingen bij vacaturevervulling Gerekend wordt op vacaturemeldingen in De dienstverlening op dit punt is zeer uitgebreid: ondersteuning bij de opstelling van vacatureteksten; screening van de CV-bank op potentieel geschikte kandidaten; plaatsing op de vacaturebank van ZorgSelect; doorplaatsing (desgewenst) op commerciële vacaturesites of plaatsing van advertenties in de gedrukte media. Interne en externe werving (vanuit de optiek van de instelling) kunnen dankzij daarvoor ontwikkelde software naadloos op elkaar worden aangesloten. Naast een groei van het gebruik van de vacaturebank, wordt ook ingezet op een groei van het gebruik van de CV-bank. Kandidaten kunnen zich voor een periode van 3 maanden registreren. Daarmee blijft de actualiteit van de CV s gewaarborgd. Gestreefd wordt naar een optimale verhouding tussen het aantal kandidaten in de CV-bank en het aantal baanopeningen dat jaarlijks wordt gemeld. Daarbij gaat het zowel om de omvang van het bestand, als de kwaliteit ervan. De vereniging heeft gunstige tariefsafspraken gemaakt met landelijke en regionale kranten en vakbladen, waardoor instellingen tegen gereduceerd tarief kunnen adverteren. Tevens zijn volumeafspraken gemaakt met een aantal commerciële vacaturesites. Desgewenst kunnen, tegen aanvullende kosten, voorselecties worden uitgevoerd en sollicitanten worden getest. 2. Instroom/herplaatsing boventalligen/re-integratie De functie van de vereniging bij de oplossing van loopbaanvraagstukken in de sector wordt verder uitgebouwd. De dienstverlening is zowel voor werkgevers, medewerkers, werkzoekenden alsook uitkerende instanties interessant. Via de servicepunten zullen werkzoekenden zich kunnen oriënteren op de beroepsmogelijkheden in de sector. Desgewenst zal loopbaanbegeleiding worden gegeven, of ondersteuning worden geboden bij het vinden (ander) werk. De te leveren inspanningen worden in dat geval in een trajectplan vastgelegd. Opdrachtgevers kunnen daarbij zowel lidinstellingen, gemeenten, UWV en derden zijn. Uitgangspunt is dat tenminste 2/3 van de kandidaten die voor herplaatsing of re-integratie worden aangemeld, ook met succes worden geplaatst in een leerarbeidsovereenkomst of vacature. Bij reorganisaties waarbij sprake is van boventalligheid, worden medewerkers zo snel mogelijk horizontaal - van werk naar werk bemiddeld. Waar nodig wordt een vorm van loopbaanbeleiding of coaching geboden. Desgewenst kunnen ook sollicitatietrainingen worden verzorgd. De vereniging beschikt over de mogelijkheid om kandidaten te testen (beroepenoriëntatie, persoonlijkheidstesten e.d.). Voor haar re-integratieactiviteiten is de vereniging in 2010 geaudit. Daarmee hebben opdrachtgevers de zekerheid dat de vereniging ook op dit punt kwaliteit levert. Werkplan december

16 3. Mantelcontracten Ziektekostenverzekering De vereniging heeft, met ondersteuning van Colijn & Partners, een mantelcontract gesloten op basis waarvan medewerkers/vrijwilligers werkzaam bij de aangesloten instellingen zich tegen aantrekkelijke kortingen kunnen verzekeren voor ziektekosten. De mantelcontracten met Menzis en Salland verzekeringen worden in 2011 gecontinueerd. Ook met Agis zijn afspraken gemaakt. De voordelen hiervan komen vooral ten goede aan de medewerkers. De vereniging verzorgt, samen met Colijn & Partners, de communicatie hierover richting instellingen en medewerkers. Daarnaast hebben veel lidinstellingen een relatie met IZZ. Ook met IZZ, dat niet de mogelijkheid heeft om met regionale partijen kortingsafspraken te maken, werkt de vereniging samen. De relatie met zorgverzekeraars is niet alleen ontwikkeld om medewerkers een financieel voordeel te kunnen bieden, maar ook om met deze verzekeraars te kunnen samenwerken op het gebied van vitaliteit en inzetbaarheid. Overige schadeverzekeringen De vereniging biedt medewerkers van de aangesloten instellingen, via een bij Colijn & Partners ondergebrachte portal, eveneens de mogelijkheid om zich voor autoschade of andere risico s te verzekeren. Dit alles past in het beleid om medewerkers werkzaam in de sector zorg en welzijn in Oost-Nederland, via hun werkgever ook goede tertiaire arbeidsvoorwaarden te bieden. Eigen risicodragerschap WGA In 2007 is, eveneens met ondersteuning van Colijn & Partners, een 3-jarige mantelovereenkomst tot stand gekomen waardoor instellingen tegen een gunstige premie en aantrekkelijke voorwaarden konden kiezen voor eigen risicodragerschap in het kader van de WGA. Gekozen werd voor een mantelcontract met Nationale Nederlanden. Instellingen kunnen jaarlijks op 2 momenten (1 januari en 1 juli) overstappen. Inmiddels is het voor veel instellingen uiterst aantrekkelijk geworden uit het collectieve stelsel te stappen en zich privaat te (her)verzekeren. Ook in 2011 zal de informatievoorziening in de richting van de instellingen worden gecontinueerd om hen in staat te stellen een goede afweging te maken. Per organisatie wordt bezien welke verzekeraar het meest aantrekkelijk aanbod kan neerleggen, waarbij nadrukkelijk breder wordt gekeken dan het aanbod van Nationale Nederlanden. De ontwikkelingen bij de instellingen die inmiddels hebben gekozen voor eigen risicodragerschap zullen worden gemonitord. Advertentiecontracten met media De vereniging heeft, met ondersteuning van bureau Bridges, een groot aantal volumecontracten gesloten met uitgevers van dag- en weekbladen en een aantal, vakbladen. Hierdoor krijgen instellingen aantrekkelijke kortingen. De hoogte daarvan is afhankelijk van het gerealiseerde volume. De vereniging heeft met Bridges eveneens afspraken gemaakt over de tariefstelling rond de opmaak/vormgeving van advertenties. Deze twee functies zijn echter niet onlosmakelijk met elkaar verbonden. Instellingen zijn vrij ook andere bureaus voor de vormgeving in te schakelen en de advertentie vervolgens via ZorgSelect/Bridges te laten plaatsen. Volumecontracten met commerciële vacaturesites Met een aantal commerciële vacaturesites zijn volumeafspraken gemaakt. Op basis daarvan zijn de kosten voor het plaatsen van een advertentie op een commerciële site belangrijk lager. Werkplan december

17 Contract rond inzet Work Ability Index (WAI) Met PreventNed zijn afspraken gemaakt over de tariefstelling voor de inzet van de werkvermogensmonitor, een instrument dat de uitvalsrisico s van medewerkers in beeld brengt en organisaties ondersteunt bij de beleidsbepaling rond vraagstukken op het gebied van leeftijdsbewust personeelsbeleid, verzuimbeleid en arbeidsproductiviteit. De kosten voor de inzet van dit instrument kunnen dankzij subsidies en bijdragen van diverse partijen in belangrijke mate verder worden verlaagd. Mantelcontract met advocatenkantoor In de loop van 2008 is een raamovereenkomst getekend met Damsté Advocaten. Dit ondermeer over de tariefstelling en dienstverlening bij juridische hulpverlening aan lidinstellingen van de vereniging. Deze overeenkomst wordt jaarlijks stilzwijgend verlengd. Mantelcontract rond roosterplanningsystemen Met bureau Ayton is een samenwerkingsovereenkomst van kracht op grond waarvan instellingen korting krijgen bij de aanschaf van roosterplanningsystemen. Ayton beschikt over diverse softwareapplicaties rond dit thema. En verder De vereniging zal waar wenselijk inspringen op mogelijkheden om voor specifieke producten of diensten, waarmee in een behoefte wordt voorzien, afspraken te maken met externe dienstverleners. Werkplan december

18 7. Bureauorganisatie De interne organisatie van de vereniging is als volgt opgebouwd: Bestuur Het bestuur van de vereniging bestaat uit 9 directieleden/bestuurders van lidinstellingen. Bij de samenstelling van het bestuur wordt gestreefd naar een goede spreiding over het werkgebied en de onderscheiden werksoorten. Aangezien de vereniging goed werkgeverschap propageert, wordt van bestuursleden verwacht dat zij daarin een voorbeeldfunctie vervullen en good governance ook binnen de eigen organisatie in praktijk brengen. Directie De directeur van het verenigingsbureau is verantwoordelijk voor de beleidsvorming, de externe vertegenwoordiging, het financieel management en de aansturing van het verenigingsbureau. Het hoofd bedrijfsvoering, onderzoek, informatie en communicatie (BOIC) vervangt de directeur bij diens afwezigheid. De directeur en het hoofd BOIC vormen samen het MT. Bureauorganisatie Binnen de uitvoeringsorganisatie worden een aantal portefeuilles onderscheiden: - onderzoek, informatie en communicatie (1) - werving (2) - instroom en loopbaanvraagstukken (3) - vitaliteit en inzetbaarheid (4) - onderwijs (5) In het cluster BOIC (1) zijn behalve de activiteiten op het gebied van arbeidsmarktonderzoek, informatie en communicatie (OIC), ook alle activiteiten t.b.v. de interne bedrijfsvoering (B) ondergebracht. Bij onderzoek, informatie en communicatie gaat het net als bij interne bedrijfsvoering veelal om activiteiten die voorwaardenscheppend zijn voor de overige organisatieonderdelen van de vereniging. Interne bedrijfsvoering heeft betrekking op secretariaat/administratie, personeelszaken en huishoudelijke zaken. Binnen het onderdeel werving (2) zijn alle activiteiten op het gebied van de ondersteuning van instellingen bij de vervulling van vacatures ondergebracht. Het gaat dan om het beheer en de verdere ontwikkeling van de vacaturebank, CV-bank, advertenties in de media; doorplaatsing van vacatures op commerciële sites; ondersteuning van instellingen bij werving; uitvoering van eventuele voorselecties; het mogelijk testen van kandidaten; het beheer van de mantelcontracten met werving- en selectiebureaus; bureaus voor interimpersoneel en de verbindingen met uitzendorganisaties. Het hoofd ZorgSelect, de merknaam waaronder de vereniging haar wervingsactiviteiten uitvoert, is tevens belast met de organisatie van evenementen (d.w.z. beurzen, symposia e.d.). Het onderdeel instroom en loopbaanvraagstukken (3) is verantwoordelijk voor de toeleiding van werkzoekenden naar de sector en de herplaatsing van boventallige medewerkers van lidinstellingen elders. Daarnaast wordt vanuit deze afdeling ook de re-integratie van (dreigend) arbeidsongeschikten opgepakt. Om beter zicht te krijgen op de ondersteuningsbehoefte van instellingen en de wijze waarop de vereniging daarop in kan spelen zijn de adviseurs in dit organisatieonderdeel tevens verantwoordelijk voor het regionaal relatiemanagement. Een teamleider is verantwoordelijk voor de interne afstemming en aansturing, alsook voor de beleidsontwikkeling op het gebied van instroom Werkplan december

19 en loopbaanvraagstukken. De teams van adviseurs die per regio zijn geformeerd ontwikkelen zich overigens steeds meer tot zelfsturende en resultaatverantwoordelijke eenheden. Binnen het onderdeel vitaliteit en inzetbaarheid (4) zijn alle activiteiten op het gebied van behoud en inzetbaarheid van personeel ondergebracht. Daarbij gaat het om vraagstukken rond arbo, verzuim en re-integratie, levensfasebewust personeelsbeleid; sociale innovatie, aanpak fysieke belasting e.d. Bij het onderdeel vitaliteit en inzetbaarheid ligt ook de makelaarsrol van de vereniging bij het bijeen brengen van instellingen rond het thema innovatie. Binnen het onderdeel onderwijs (5) zijn alle activiteiten ondergebracht die betrekking hebben op het snijvlak onderwijs en beroepspraktijk. Daarbij gaat het om de organisatie van gastlessen; de ontwikkeling van vmbo Carrousels; de aanpak van stageplaatsenproblematiek; het initieel onderwijs in brede zin en de ontwikkelingen rond na- en bijscholing van zittend personeel. Organisatieontwikkeling Een actieve betrokkenheid van de medewerkers bij de ontwikkeling van de eigen organisatie is van groot belang. Dit vereist een goede en zorgvuldige interne communicatie, constructief overleg met de Personeelsvertegenwoordiging (PVT) en een heldere omschrijving van taken en verantwoordelijkheden van medewerkers. Middels het scholingsbeleid worden medewerkers ondersteund in hun professionele en persoonlijke groei. Het ziekteverzuim binnen het verenigingsbureau ligt inmiddels onder de 4%. Verzuimbeleid heeft in 2010 plaatsgemaakt voor een actief vitaliteitsbeleid, waarbij niet zozeer het ziekteverzuim, maar werkvermogen en arbeidssatisfactie bepalend zijn voor het gevoerde beleid. De jaargesprekscyclus is inmiddels volledig ingevoerd. Werkplan december

20 Overleg Gezien de onderlinge samenhang en wisselwerking tussen de verschillende bedrijfsonderdelen en activiteiten, is een goede interne afstemming noodzakelijk. Daartoe is een gestructureerd periodiek overleg ingesteld waaraan de directeur en de leidinggevenden van de verschillende bedrijfsonderdelen deelnemen. Ook de communicatieadviseur en de personeelsfunctionaris nemen deel aan dit overleg. Het MT (bestaande uit de directeur en het hoofd BOIC) voeren periodiek overleg met de leidinggevenden van de afzonderlijke organisatieonderdelen over voortgang, knelpunten en beleidsthema s. Via een periodiek werkoverleg worden medewerkers door hun leidinggevende geïnformeerd en worden thema s die binnen de eigen afdeling spelen besproken. Formatie Voor de uitvoering van het werkplan is rekening gehouden met een beperkte uitbreiding van de personeelsformatie. Deze uitbreiding is volledig in lijn met het de in 2009 ingezette koers. De uitbreiding van 0,4 fte. betekent niet dat sprake is van vacatureruimte, maar dat begrotingstechnisch rekening is gehouden met een continuering van de personele formatie op 31 december 2010 in het jaar Bij de afloop van tijdelijke contracten wordt bezien of continuering gezien de op dat moment bestaande werklast en de op dat moment bestaande financiële situatie wenselijk en mogelijk is. Huisvesting Sinds december 2009 is het verenigingsbureau gehuisvest aan de Zutphenseweg 51 in Deventer. De accommodatie is eigentijds en voldoet aan de verwachtingen. In 2011 worden geen aanpassingen of verdere investeringen verwacht. Adviseurs van de vereniging hebben de mogelijkheid om gedurende een aantal dagdelen per week spreekuren te houden op de diverse werkpleinen in de regio. Dit t.b.v. de contacten met werkzoekenden. Contacten met loopbaankandidaten vinden elders (bij een instelling, of op een neutrale locatie ) plaats. Voor adviseurs geldt derhalve dat zij beschikken over een mobiele werkplek. Daarnaast kunnen zij gebruik maken van de centrale kantoorvoorzieningen in Deventer, waar flexplekken zijn gecreëerd. Compensatieregeling In 2011 heeft een aantal medewerkers nog recht op een financiële compensatie voor extra reiskosten als gevolg van de verhuizing van het kantoor van de vereniging naar Deventer. Deze tijdelijke regeling loopt eind 2011 af. Werkplan december

21 8. Begroting: kosten en baten De vereniging is voor de financiering van haar activiteiten afhankelijk van een combinatie van contributie, betaalde dienstverlening aan leden, subsidies en inkomsten uit dienstverlening aan derden. De inkomsten die met de dienstverlening aan derden worden gegenereerd dragen bij aan de exploitatie van het verenigingsbureau. Met de uitvoering van het werkplan 2011 is een bedrag gemoeid van ,-. Om een vergelijking tussen 2010 en 2011 mogelijk te maken zijn de bedragen uit de begroting 2010 en die van 2011 naast elkaar gezet. Kosten Begroot 2010 Begroot 2011 Personeelskosten , ,- Kapitaalslasten , ,- Huisvesting/Huishoudelijke kosten , ,- Algemene kosten/activiteiten , ,- Totaal , ,- In de begroting 2011 is uitgegaan van een totaal bedrag aan inkomsten van ,-, een stijging van bijna ,- ten opzichte van het jaar In de loop van het jaar is gebleken dat bij de opstelling van de begroting 2010 een aantal uitgaven te laag waren begroot. Dat gold ondermeer voor de berekende personeelsformatie en de hoogte van de kapitaalslasten. De verschillen tussen 2010 (feitelijk) en 2011 (begroot) zijn daardoor veel kleiner dan op het eerste gezicht lijkt. Tegenover hogere uitgaven stond hier en daar ook hoger dan verwachte inkomsten. De groei van de personele lasten is een gevolg van een combinatie van loonstijging, formatie-uitbreiding (0,4 fte.) en een correctie van de begroting 2010 (1 fte. was in de formules niet meegeteld). De uitgifte van de Zorgkrant was in 2010 niet begroot, maar is wel opgenomen in de begroting Tenslotte is een bedrag van ,- begroot voor een complete vernieuwing van de website en de onderliggende databases (vacaturebank, CV-bank, nieuwsbrieven, e.d.). Baten Begroot 2010 Begroot 2011 Instellingen -contributie , ,- -dienstverlening , ,- Subsidies , ,- Overige inkomsten , ,- Totaal , ,- Werkplan december

22 In de begroting 2011, voorgelegd aan de ledenvergadering op 9 december 2010, wordt uitgegaan van een beperkte stijging van de financiële bijdragen van de aangesloten instellingen. De taakstelling voor wat betreft de contributie-inkomsten is gelijk aan het bedrag dat voor 2010 werd begroot. Deze taakstelling werd echter in 2010 niet gehaald en is één jaar vooruit geschoven. De groei van de inkomsten vanuit lidinstellingen is het effect van een combinatie van factoren. De inkomsten uit het onderdeel werving zullen lager worden, terwijl de inkomsten voor ondersteuning op het gebied van loopbaantrajecten hoger zullen worden. Door advertenties van lidinstellingen is dekking voorzien in de kosten van de Zorgkrant, die in maart 2011 zal verschijnen. Bijna 40% van de exploitatiekosten wordt gedekt uit subsidies. De bureauorganisatie van de vereniging zoekt voortdurend naar verbindingen met andere partijen om knelpunten bij de personeelsvoorziening in de sector op te pakken. Het probleem van de één is soms de oplossing van de ander. Dat kan ertoe leiden dat voor projecten die hieruit voortvloeien subsidies kunnen worden gegenereerd en kosten die de vereniging hiervoor maakt kunnen worden gedekt. Zo n 90% van de subsidie-inkomsten die voor 2011 zijn begroot hebben betrekking op projecten waarvoor reeds subsidie is toegekend. In totaal zijn subsidieinkomsten voor een bedrag van ruim 1,1 miljoen voorzien. Via een eenmalige bijdrage van ,- aan de exploitatie van de vereniging, draagt het bestuur van de Stichting Zorg en Werk IJssel-Vecht/Salland bij aan de uitvoering van het werkplan De overige inkomsten zullen naar verwachting iets teruglopen. In de begroting is ervan uitgaan dat baten en lasten aan het eind van het jaar met elkaar in evenwicht zullen zijn. Werkplan december