Sociaal Jaarverslag 2011
|
|
- Rosalia Esmée de Graaf
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Sociaal Jaarverslag 2011 Datum 22 juni 2012 Kleine synode AZ d.d. 29 juni 2012
2 Colofon Het sociaal jaarverslag 2011 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Dienstenorganisatie Protestantse Kerk in Nederland Stafafdeling HRM Postbus RM Utrecht Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 2 van 14
3 Inhoudsopgave Woord vooraf Realisatie en vooruitblik... 5 Kwaliteits- of Performance Management Cyclus... 5 Management Development en Talent Development (MD en TD)... 6 Vrijwilligersbeleid... 6 Functieboek... 6 Personeelsinformatiesysteem (AFAS)... 7 Organisatieveranderingen... 7 Traineeship... 7 Samenwerking met ICCO... 8 Hand aan de Ploeg... 8 Duurzaamheid Vrijwilligers Scholing en Training Nieuw in Ziekteverzuim en preventie... 9 Ziekteverzuim... 9 Vertrouwenspersoon Arbo Ondernemingsraad Activiteiten van en voor medewerkers Vooruitblik Bijlage Tabellen & grafieken Tabel 1: Leeftijdsopbouw per 31/12/ Tabel 2: Medewerkers per afdeling/programma per 31/12/ Tabel 3: Verloop Tabel 4: Ziekteverzuim Grafiek 1: Bezetting in FTE's Grafiek 2: Duur dienstverband Grafiek 3: Aantal vrijwilligers Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 3 van 14
4 Woord vooraf De Dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland heeft als missie om de kerk, de gemeenten en allen die daarbinnen werken te ondersteunen: in hun betrokkenheid op God, op elkaar en op de wereld in het getuigenis van Jezus Christus in de dienst van gerechtigheid en barmhartigheid Hierbij aansluitend is de missie van de afdeling HRM om ervoor te zorgen dat: de juiste mensen met de juiste combinatie van houding, kennis en vaardigheden op de voor hen en de organisatie best passende werkplek een optimale bijdrage kunnen leveren aan het werk binnen de (landelijke) kerk en de gemeenten zoals hierboven beschreven en dat zij daarvoor passend worden beloond Ook in het afgelopen verslagjaar hebben de medewerkers van de afdeling HRM deze missies scherp op hun netvlies gehouden. Voortdurend hebben zij zich, bij te maken keuzes, afgevraagd welk doel moet worden gediend en hoe zij en hun collega s binnen de Dienstenorganisatie daaraan zouden kunnen bijdragen. Voor elke medewerker binnen de Dienstenorganisatie werd de bijdrage concreet gemaakt in de performance management cyclus. Deze cyclus beoogt het maken van afspraken over taken, verantwoordelijkheden en competenties, én het hoe, wat en waarom van deze afspraken. Zo wist elke medewerker wat hem of haar te doen stond. Dit heeft geresulteerd in het uitvoeren van tal van activiteiten en bezigheden, waarover ik u in de volgende hoofdstukken met trots rapporteer. Paula van den Bosch Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 4 van 14
5 1. Realisatie en vooruitblik In het sociaal jaarverslag 2010 werden verschillende beleidsvoornemens voor 2011 aangegeven. Daarnaast hebben in 2011 ook andere onderwerpen op de agenda gestaan. Hieronder volgt een opsomming van de belangrijkste onderwerpen en gerealiseerde doelen, en wordt aangegeven wat in de komende tijd aandacht zal krijgen. Kwaliteits- of Performance Management Cyclus In deze cyclus wordt, zoals ook al beschreven in het voorwoord, per medewerker het verband gelegd tussen de organisatiedoelstellingen en het eigen werk. In een definitie is performance management: Een integraal proces van effectief sturen op het realiseren van bedrijfsstrategie en resultaten via de prestaties van individuele medewerkers, waarbij de dialoog tussen leidinggevende en medewerker de kern vormt. Het is belangrijk dat dit goed en duidelijk gebeurt. Anders kan het zijn dat wat de medewerkers doen, niet datgene is wat er moet gebeuren om die organisatieresultaten te behalen waar directie, bestuur en synode om vragen. Wanneer de doelstellingen, de organisatiecultuur en motivatie van medewerkers niet met elkaar overeenstemmen, lijden de resultaten hieronder. In onderstaande figuur is de performance management weergegeven. Strategie Structuur, cultuur en organisatiedoelen Afdelingsdoelen, functies, rollen WAT: Individuele doelstellingen Plannenresultaten en doelstellingen HOE: Functie-eisen en competenties Belonen, promotie: consequenties Managementvaardigheden, De dialoog Coachen, trainen, ontwikkelen: voortgang Beoordelen In 2011 is vanuit het team P&O van HRM veel aandacht besteed aan het implementeren van deze cyclus in de organisatie. Leidinggevenden kregen allemaal een training in het voeren van de contractgesprekken, de gesprekken aan het begin van het jaar waarin met de medewerker de resultaat- en ontwikkelafspraken worden gemaakt. Tijdens deze training werd aan leidinggevenden geleerd hoe zij op performance kunnen sturen. Vragen die aan de orde kwamen, waren: Kiezen we voor lange of kortetermijndoelstellingen? Welke doelen moeten worden behaald en wanneer? Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 5 van 14
6 Op welke wijze moeten managers en medewerkers te werk gaan om dit te bereiken? Hoe maken we onze afspraken concreet? Aan het einde van 2011 is met alle medewerkers minimaal 1 cyclusgesprek gevoerd. Medewerkers en leidinggevenden ervaren het doorlopen van de cyclus over het algemeen als erg prettig. Door het vastleggen en bewaken van de afspraken is er meer houvast en duidelijkheid en daardoor zekerheid. Wel werd het maken van afspraken over benodigde competenties en het sturen op de ontwikkeling daarvan, als lastig ervaren. Het team P&O van HRM is daarom in het najaar aan de slag gegaan met het ontwikkelen van een competentieboek. Hierin worden zowel organisatie- als functiecompetenties op verschillenden niveaus beschreven. Per functie worden benodigde competenties aangewezen inclusief het bij de functie passende benodigde niveau. Zo wordt het voor medewerkers en leidinggevenden helder welke competenties er van hen worden verwacht en kan worden bezien of er nog een verdere ontwikkeling in nodig is. In het volgende verslagjaar zal dit competentieboek worden vastgesteld en ingevoerd worden in de performance management cyclus. Management Development en Talent Development (MD en TD) HRM heeft er in 2011 voor gekozen de ontwikkeling van de plannen MD en TD beleid een jaar op te schorten. Aan het einde van 2012 loopt namelijk het meerjaren beleidsplan van de Dienstenorganisatie ten einde. Vanaf eind 2011 en gedurende het hele jaar 2012 zal bestuur, directie en management van de Dienstenorganisatie nadenken over te maken keuzes voor een nieuw meerjarenbeleidsplan. Deze keuzes kunnen consequenties hebben voor zowel de structuur als de cultuur van de Dienstenorganisatie, en daarmee ook voor het personeelsbeleid, het aantal fte 1 en de personeelsplanning. Het leek daarom niet zo zinvol in 2011 veel tijd en energie te investeren in een MD en TD beleidsplan, dat mogelijk door het nieuwe meerjarenbeleidsplan van de Dienstenorganisatie een jaar later al weer achterhaald zou zijn en bijgesteld zou moeten worden. Ook ziet HRM MD en TD beleid als onderdeel van een totaal integraal strategisch personeelsbeleid. In plaats van veel verschillende losse HRM instrumenten te implementeren en op onderdelen beleid te ontwikkelen, is het effectiever om voor de Dienstenorganisatie in zijn geheel, integraal strategisch personeels / HR beleid te ontwikkelen. In dit beleid zullen alle onderdelen die bij de instroom, doorstroom en uitstroom van medewerkers aan de orde zijn, aan bod moeten komen, en met elkaar in verband moeten zijn. Eind 2011 zijn de teams P&O en PCTE 2 van HRM van start gegaan om te komen tot strategisch personeelsbeleid. In het volgend verslagjaar zal dit beleid, rekening houdend met het dan inmiddels bekende meerjarenbeleidsplan van de Dienstenorganisatie, worden vastgesteld. Vrijwilligersbeleid Per 1 september is de vacature die een tijdlang bestond voor de Vrijwilligerscoördinator, ingevuld. Voor 0,45 fte kwam een nieuwe collega binnen het team P&O beschikbaar om zich te buigen over het vrijwilligersbeleid zowel binnen de Dienstenorganisatie als ook voor de plaatselijke gemeentes. In hoofdstuk 2 wordt u verder geïnformeerd over dit onderwerp. Functieboek In 2009 is de huidige versie van het functieboek vastgelegd. Dit functieboek is ontstaan na de transformatie waarbij werd gekozen voor het inrichten van de organisatie op basis van bedrijfsplannen en het benoemen van resultaten en competenties per rol / functie. Van 2009 tot en met 2011 hebben zich verschillende veranderingen voorgedaan. Functies zijn komen te vervallen, aangepast en nieuw toegevoegd. Het was daarom nodig de huidige versie van het functieboek te actualiseren. Echter, ook voor dit onderwerp heeft HRM, net zoals bij het MD en TD beleid, ervoor gekozen om in 2011 niet het complete functieboek te evalueren en te vervangen door een nieuwe versie. Ook bij het functieboek leek het wijsheid te wachten tot het nieuwe meerjarenbeleidsplan zou zijn vastgesteld, en de eventuele aanpassingen in organisatiestructuur en functies bekend zouden zijn. 1 Fulltime equivalent, oftewel het aantal medewerkers omgerekend naar aantal voltijd arbeidsplaatsen. 2 Protestants Centrum voor Toerusting en Educatie, belast met zowel opleidingen voor het kader als voor de medewerkers van de Dienstenorganisatie Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 6 van 14
7 Om de nieuwe functies die in de jaren na 2009 waren ontstaan, wel een plek te geven, heeft het team P&O deze wel beschreven en laten waarderen. In 2011 heeft het Team P&O daartoe aan de programma s en de afdelingen om een update gevraagd en met verschillende programmamanagers, stafhoofden en leidinggevenden gesproken. Na afronding van deze inventarisatie heeft het Team P&O de nieuwe functies ingeschaald in het huidige functieboek en deze inschaling door een extern adviseur (die in 2009 ook verantwoordelijk was voor de inschaling) laten toetsen. Vanaf 2013 zal de evaluatie van het totale functieboek alsnog aan de orde komen, en zal ook gekozen worden voor een generieke manier van beschrijven van de functies, wat ten goede komt aan de houdbaarheidsdatum van het functieboek. Personeelsinformatiesysteem (AFAS) Vanaf 2011 gaat de verlofregistratie digitaal in het personeelsinformatiesysteem. Met de ESS en MSS functies 3 van het systeem worden verlofdagen aangevraagd en door de leidinggevenden goed- of afgekeurd. Ook van de loonstrook ontvangen medewerkers geen papieren versie meer. Deze zijn door de medewerker op te vragen in het systeem. In het komende verslagjaar zal gewerkt worden aan het verder digitaliseren van de HRM processen. Te denken valt aan het opbouwen van volledige digitale personeelsdossiers, het digitaliseren van de formulierenstromen van de performance managementcyclus, etc. Organisatieveranderingen Er vond een transitie plaats binnen het programma Kerk in Ontwikkeling (KIO). De reden dat voor de wijzigingen is gekozen heeft o.a. te maken met knelpunten die voortvloeien uit de complexiteit van de functie van gemeenteadviseur, een hoge werkdruk en spanningsvelden in de breedte aan thema s en de variatie in werkzaamheden. Hoewel is gebleken dat deze ervaring niet voor alle gemeenteadviseurs in gelijke mate geldt, gaf dit aanleiding tot het zoeken naar oplossingen voor de knelpunten. Er werd in gesprekken met de gemeenteadviseurs vastgesteld dat de complexiteit een gegeven is, maar dat deze wel op een betere manier georganiseerd kan worden, waardoor de kennis en kunde van de gemeenteadviseurs beter tot hun recht kunnen komen. Kern van de verandering is de vorming van acht subteams van een aantal gemeenteadviseurs en één senior-gemeenteadviseur. In de huidige regionale teams wordt soms al samengewerkt door de gemeenteadviseurs maar uiteindelijk blijft de verantwoordelijkheid voor het werk in de regio bij iedere gemeenteadviseur apart. In de nieuw te vormen subteams is het de bedoeling dat gewerkt wordt vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor de dienstverlening in een bepaalde regio. Doelstelling is dat in elk team de noodzakelijke competenties in de gemeenteadviseurs optimaal aanwezig zijn en dat mensen, meer dan nu het geval is, ingezet kunnen worden op hun sterke kanten. De senior-gemeenteadviseur speelt in dit alles een belangrijke rol als voortrekker en stimulator op het terrein van het ondernemerschap, als coach en spelverdeler. De dynamiek die in een subteam ontstaat, leidt tot meer kwaliteit, daadkracht en efficiëntie. Het overleg gaat veel meer over de directe werkuitvoering en minder over de organisatie. Twee teamleiders zullen de managementtaken gaan invullen. De functie van locatiehoofden wordt daarom afgebouwd. Traineeship In 2011 is een traineeship ontwikkeld, gericht op het binnenhalen van jonge, veelbelovende medewerkers binnen de organisatie. Binnen de dienstenorganisatie is het traineeship gericht op het leren kennen van de vijf programmalijnen en de stafafdelingen, waardoor aan het eind van een succesvol traineeship de trainee voor een aantal programma s en afdelingen projecten heeft uitgevoerd en tevens deze organisatieonderdelen van binnen uit heeft leren kennen. Naast de projectresultaten is de opgedane brede kennis van de organisatie één van de meerwaarde die een trainee meeneemt in een reguliere functie. In 2011 heeft 1 trainee twee verschillende projecten gedaan. Per 2012 start de 2 e trainee. 3 Employee Self Service en Management Self Service Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 7 van 14
8 Samenwerking met ICCO De gezamenlijke communicatieafdeling voor de dienstenorganisatie, Kerk in Actie en ICCO is in 2010 gerealiseerd. In 2011 is deze gezamenlijke afdeling geëvalueerd. Kritische geluiden werden gehoord ten aanzien van de bereikte synergie, het instandhouden van de eigenheid van de eigen merken, en het functioneren van het management. Het management van de afdeling Communicatie en Fondsenwerving heeft hiertoe een Plan van Aanpak opgesteld, en dat met de betrokken medewerkers afgestemd. In het najaar van 2011 is met de uitwerking van dit Plan van Aanpak begonnen. In 2011 is veel gesproken over een verdergaande samenwerking met ICCO voor wat betreft de ondersteunende afdelingen (F&C, ICT en HRM) in een Shared Service Center. Er zijn in dat jaar echter geen concrete besluiten hierover genomen. Hand aan de Ploeg Door medewerkers van de dienstenorganisatie is in 2011 veel werk verricht voor het project Hand aan de ploeg: de implementatie van de voorstellen van de commissie Veerman. Hierin wordt samen opgetrokken met de Beleidscommissie Predikanten en Kerkelijk Werkers (BCP). In 2011 werd het besluit door de synode genomen om de HBO-theoloog onder voorwaarden toe te laten tot het ambt. Ook werd in 2011 onderzoek gedaan naar een juniorfase in het predikantschap en werd het besluitvoorstel voor de synodevergadering van april 2012 voorbereid. Daarnaast werden o.a. de regelingen voor de Permanente Educatie verder uitgewerkt. In 2012 zullen op de november synode vergadering de laatste besluitvoorstellen aan de orde komen, en zal het project Hand aan de Ploeg daarmee worden afgerond. Duurzaamheid Tijdens de kleine synodevergadering van juni 2011 is een motie aangenomen, waardoor duurzaamheid meer aandacht zou krijgen binnen de Dienstenorganisatie. HRM heeft na de zomer van 2011 laten onderzoeken door een gesubsidieerde adviseur van het ministerie, hoe de mobiliteit (oa. het woon-werk verkeer) duurzamer zou kunnen. Uit de resultaten bleek dat afgezien van het vliegverkeer, de Dienstenorganisatie al een zeer duurzaam mobiliteitsbeleid heeft. 2. Vrijwilligers Per 1 september is een lang openstaande vacature van vrijwilligerscoördinator, eindelijk ingevuld. Voor 0.45 fte is een nieuwe collega aan de slag gegaan om het bestaande vrijwilligersbeleid te inventariseren en te evalueren. Op basis hiervan heeft zij inmiddels een nieuw vrijwilligersbeleid ontwikkeld, dat aan het Management Team en aan de Ondernemingsraad is voorgelegd. Beleidswijzigingen en praktische wijziging in de uitvoering zijn de volgende: 1. Goede registratie van vrijwilligers in het PersoneelsInformatiesysteem 2. Opstellen van een beknopte regeling voor de vrijwilligers zelf 3. Bewustwording binnen de organisatie / MT door het onderwerp vrijwilligers op te nemen in de BSC (Balanced Score Card), de jaarplannen, werving- en selectieprocedures, etc. 4. Updaten van intranetpagina over vrijwilligers 5. Prominentere plaats zoeken voor vrijwilligers in het ontwerp voor de nieuwe internetsite van de PKN 6. Wervingsplan uitbreiden naar Social Media en vacaturesites 7. Evaluatie / jaargesprekken met de vrijwilligers 8. Exitgesprekken bij vertrek vrijwilliger 9. Meedelen in de reguliere attenties (kerstpakket, personeelsvereniging, etc) Ondertussen heeft de dienstenorganisatie in 2011 natuurlijk ook dankbaar gebruik gemaakt van de reeds aanwezige vrijwilligers. Deze vrijwilligers hebben zitting in een aantal structurele werkgroepen die vanuit een paar bijeenkomsten per jaar taken uitvoeren ten behoeve van afdelingen en programmalijnen. Er zijn redacties, klankbordgroepen, begeleidingsgroepen, denktanks etc.. Het gaat om ongeveer 300 personen. Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 8 van 14
9 Daarnaast zijn er tijdelijke groepen waarin ook tientallen mensen werkzaam zijn en worden er vrijwilligers op meer ad hoc-basis ingezet bij bijvoorbeeld evenementen of voor vertaalwerk. Bij de ontwikkeling en de uitrol van de Landelijke Ledenregistratie was een groot aantal vrijwilligers betrokken in de diverse stadia en in diverse rollen. Te denken valt onder meer aan docenten, de adviescommissie, testers enzovoorts. Zonder hen had het nooit een succes kunnen worden. Verder zijn er mensen die in de dienstenorganisatie zelf als vrijwilliger werkzaam zijn. Ze werken op basis van een overeenkomst van maximaal één jaar, maar velen zijn al meerdere jaren actief als vrijwilliger. De meesten zijn wekelijks een afgesproken aantal uren aan het werk. Daarbij is heel wat variatie te zien. De werktijden variëren van twee tot twintig uur per week, en het soort werk van handen spandiensten verrichten tot en met zelfstandig projecten uitvoeren. Op alle afdelingen zijn vrijwilligers te vinden, maar er zijn wel grote onderlinge verschillen te zien: de afdeling Facilitaire Zaken spant de kroon, met ruim twintig vrijwilligers (vooral werkzaam bij de archieven en op Hydepark) maar er zijn ook afdelingen die het met minder vrijwilligers doen. Eind 2011 waren er 88 vrijwilligers werkzaam binnen de Dienstenorganisatie die samen goed zijn voor gemiddeld circa 800 uur werk per week. 3. Scholing en Training 2011 De organisatie van het centrale aanbod van cursussen voor de medewerkers van de dienstenorganisatie is bij het Toerustingscentrum ondergebracht, de eigenlijke scholingsactiviteiten worden vanuit het centrale opleidingsbudget van de afdeling HRM gefinancierd. In 2011 werden in totaal 24 cursussen aangeboden (vorig jaar 23), waaraan 306 collega s deelnamen (vorig jaar 233). Aan de Zomerschool namen nog eens 170 mensen deel. Totaal aantal deelnemers voor de interne opleidingsactiviteiten komt daarmee op 476. De cursussen varieerden van een algemene Introductiebijeenkomst voor nieuwe medewerkers tot inhoudelijke, werkgerichte trainingen en tot scholing op bepaalde competenties. Nieuw in 2011 Secretaressedag balans werk/privé DISC gedrags-stijlen, Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Consensus Opstap en Opfris functioneringsgesprekken Instructie Kerk en Communicatie Office 2012 Transitie Appreciative Inquiry Specifiek voor leidinggevenden waren dit jaar de Opstap en Opfriscursus functioneringsgesprekken waarin het proces en het houden van deze gesprekken met medewerkers getraind en /of opgefrist werd. De training Leidinggeven in Spiegelbeeld in het najaar had te weinig belangstellenden en is niet doorgegaan. Voor het seizoen staat de cyclus functioneringsgesprekken opnieuw in de aandacht en wordt ook nagedacht over het thema coachend leidinggeven. 4. Ziekteverzuim en preventie Ziekteverzuim Het ziekteverzuim is in 2011 gedaald naar 4,1%. In 2010 was dit 5,67%. Een aantal langdurig zieken is hersteld of niet meer in dienst. Er zijn helaas ook weer nieuwe langdurig zieken bijgekomen. In de ruime meerderheid van de gevallen is er sprake van duidelijk medisch aanwijsbare lichamelijk klachten zoals ernstige ziektes, hartproblemen, gecompliceerde botbreuken e.d. Het verzuim is niet te splitsen in wel/niet werk gerelateerd, maar er zijn geen aanwijzingen dat werk gerelateerd verzuim stijgende is. In 2011 zijn 3 mensen in de WIA ingestroomd. Deze dienstverbanden zijn beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. Een aantal andere langdurig zieken is uitgestroomd in verband met bereiken van de 65-jarige leeftijd of afloop van een tijdelijke aanstelling. Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 9 van 14
10 Vertrouwenspersoon De klachtencommissie heeft in 2011 geen klachten ontvangen. Er zijn in 2011 drie medewerkers geweest die contact hebben opgenomen met een vertrouwenspersoon. De redenen van dit contact hadden te maken met het effect van organisatieveranderingen op medewerkers en het gevoel niet serieus genomen te worden. Deze medewerkers hebben een aantal gesprekken gehad met een coachend karakter. Otto Sondorp is in 2011 gestopt met zijn taak als vertrouwenspersoon en één vertrouwenspersoon blijkt voldoende. De aanstelling van Ans Brandsma is verlengd. Arbo Er is een apart arbo-jaarverslag 2011 opgesteld en er is een jaarplan gemaakt voor De arbo-commissie heeft in 2011 driemaal vergaderd. Vaste agendapunten zijn het Arbojaarplan, activiteiten met betrekking tot leefstijl en nieuws uit de regio. Om een gezonde leefstijl bij de medewerkers te bevorderen zijn er op intranet het afgelopen jaar wat berichten gepubliceerd: over gezond eten, de wereld niet-rokendag en de nationale traploopweek. In het afgelopen jaar zijn diverse werkplekonderzoeken verricht. Het ging hierbij om beeldschermwerkplekken in combinatie met klachten aan het bewegingsapparaat of om een preventief onderzoek. Naar aanleiding van deze onderzoeken zijn adviezen geformuleerd om de klachten te verminderden of te voorkomen. Nieuwe medewerkers en medewerkers die gaan telewerken krijgen de brochure Werkplekinrichting om zelf voor de juiste basisinstellingen te zorgen. Als medewerkers er zelf niet uitkomen of extra advies willen kunnen ze hiervoor contact opnemen met de Arbocoördinator. De bedrijfshulpverlening heeft in 2011 twee ontruimingsoefeningen uitgevoerd. Beide keren was in 7 à 8 minuten het hele gebouw ontruimd. De ontruimingen zijn geëvalueerd en er is actie ondernomen op de aandachtspunten. De bhv ers en ehbo ers hebben in 2011 een herhalingstraining gehad. 5. Ondernemingsraad De ondernemingsraad had ook in 2011 weer een volle agenda. De raad adviseerde positief over de transitie binnen het programma Kerk in Ontwikkeling en over een onderzoek naar de optimalisering van het proces van product-idee tot aan bezorging bij de klant. De ondernemingsraad stemde in met het reglement voor cameratoezicht in en rond het Landelijk Dienstencentrum, met een wijziging van de telewerkregeling en met de invoering van een Verklaring omtrent Gedrag en een gedragscode voor medewerkers in het jeugdwerk. Maar er kwamen nog meer onderwerpen op tafel. De samenwerking tussen ICCO en Kerk in Actie was een belangrijk gesprekspunt, evenals de voortgang van de gezamenlijke afdeling Communicatie en Fondsenwerving. Ook het onroerend goed en de eindrapportage van het LRP-project kwamen aan de orde. Op HRM-gebied gaf de ondernemingsraad een reactie op de wijzigingen in de wervings- en selectieprocedure. De raad besprak het gedifferentieerd personeelsbeleid en stemde in met het Arbojaarplan. Andere onderwerpen waren het traineeship, het publicatiebeleid van interne vacatures en het meenemen van verlofuren. Zoals ieder jaar boog de raad zich over de jaarrekeningen van het vorige en de begrotingen voor het volgende jaar. De ondernemingsraadleden spraken regelmatig met medewerkers binnen de dienstenorganisatie en polsten de stemming. In juni vond het jaarlijkse gesprek plaats tussen het bestuur van de dienstenorganisatie en de ondernemingsraad. Het ging onder andere over de toekomst van de dienstenorganisatie op de langere termijn. Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 10 van 14
11 6. Activiteiten van en voor medewerkers De Personeelsvereniging Harten Drie organiseerde ook in 2011 weer allerlei activiteiten. Doel daarvan is dat medewerkers elkaar ook informeel ontmoeten. Dat lukte in elk geval heel goed bij het dagje uit naar Arnhem. De deelnemers hadden vooraf zelf gekozen wat ze wilden doen. Dat viel nog niet mee met al die keuzes: een wandeling door het oude centrum, door Park Sonsbeek en een Jugendstilwijk of langs de historische kelders met uitleg over de handelsgeschiedenis van Arnhem. En dat was alleen nog maar het ochtendprogramma. Voor de middag was het kiezen tussen de dierentuin of het Openluchtmuseum. De inwendige mens werd natuurlijk niet overgeslagen: er was voor lunchpakketjes gezorgd zodat er gepicknickt kon worden, en bij terugkomst in Utrecht stond er een diner klaar in het restaurant van het dienstencentrum. Naast het dagje uit organiseerde de personeelsvereniging ook een aantal Happy Hours: borreluurtjes in het guesthouse. Er was een bbq, georganiseerd met de personeelsvereniging van ICCO. En natuurlijk kwam Sinterklaas langs voor de kleintjes en was er met Kerst een kerstkrans voor de leden. De geplande schaatsclinic die helaas niet door kon gaan wordt in 2012 opnieuw aangeboden. Het bestuur van de personeelsvereniging zoekt naar nieuwe wegen om aantrekkelijke activiteiten te organiseren voor de medewerkers van de dienstenorganisatie. Nieuwe mensen en nieuwe ideeën zijn daarbij erg welkom! Met Pasen en Kerst werden er in de kapel bijzondere vieringen georganiseerd. Dit is naast de dagopeningen die wekelijks meerdere malen in de kapel plaatsvinden. Daarnaast is er voor het begin van de kerstvakantie een uitgebreide kerstlunch georganiseerd door Facilitaire Zaken, waar bijna alle aanwezige medewerkers gebruik van hebben gemaakt. 7. Vooruitblik wordt het jaar van het ontwikkelen van een nieuw meerjarenbeleidsplan en de consequenties die de daarin gemaakte keuzes hebben voor de organisatie. Het huidige plan loopt eind 2012 af. Aan het einde van 2011, na het aanvaarden van de nieuwe visienota De hartslag van het leven door de Generale Synode, is het proces van beleidsontwikkeling al in gang gezet. In het voorjaar van 2012 zullen de contouren bekend worden, en zal HRM in het spoor van het nieuwe beleidsplan ook hard werken aan het ontwikkelen van nieuw strategisch personeelsbeleid. Dit personeelsbeleid zal leidend moeten zijn in de ontwikkeling van de organisatie naar de positie waar we in 2016 willen staan, in dienstverlening, resultaten, structuur en cultuur.. We leven in een veranderende maatschappij, we hebben te maken met een krimpende kerk. In de komende beleidsplanperiode zal de Dienstenorganisatie ook met die veranderingen en krimp te maken krijgen. In 2012 bereiden we ons daarop voor. Naast deze beleidsveranderingen en -ontwikkelingen, zal er als altijd ook aandacht worden besteed aan het verder professionaliseren en verbeteren van de organisatie. In het eerste hoofdstuk van dit jaarverslag zijn enkele onderwerpen daartoe, al benoemd. Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 11 van 14
12 Bijlage Tabellen & grafieken Tabel 1: Leeftijdsopbouw per 31/12/11 Man Vrouw Medewerkers tot 20 jaar Totaal Tabel 2: Medewerkers per afdeling/programma per 31/12/11 Stafafdeling en programma Medewerkers Directie 3 Expertisecentrum 4 Institutionele Ondersteuning (incl. RACV) 36 Financiën en Control 24 HRM (incl. PCTE) 34 Facilitaire Zaken 55 Communicatie en Fondsenwerving 45 Kerk in Actie 50 Kerk in Ontwikkeling 72 MW&K 9 JOP + JOP lokaal + GVO 91 LRP (incl. SMRA) 20 Transformatie 1 Totaal 444 Tabel 3: Verloop In dienst Uit dienst Tabel 4: Ziekteverzuim Ziekteverzuim 4,43 4,44 5,67 4,1 Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 12 van 14
13 Grafiek 1: Bezetting in FTE's Grafiek 2: Duur dienstverband Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 13 van 14
14 Grafiek 3: Aantal vrijwilligers Sociaal Jaarverslag juni 2012 Pagina 14 van 14
Sociaal Jaarverslag 2010
Sociaal Jaarverslag 2010 Datum 21 juni 2011 Kleine synode d.d. 24 juni 2011 AZ 11-16 Colofon Het sociaal jaarverslag 2010 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland
Nadere informatieSEPA, leuk is het niet
SEPA, leuk is het niet Even voorstellen Henk Lubberts particuliere fondsenwerving team Communicatie & Fondsenwerving 498 dagen De grootste voordelen zitten volgens Verhagen in de besparing op transactiekosten
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2012
18 Sociaal Jaarverslag 2012 Kleine Synode juni 2013 OZ 13-01 Colofon Het sociaal jaarverslag 2012 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Redactie Stafafdeling
Nadere informatiemedewerker in ontwikkeling
medewerker in ontwikkeling 1 36 In 211 heeft ROC ID College verder gewerkt aan de volgende projecten binnen de programmalijn Ontwikkeling van medewerkers. Human Resources Development ROC ID College wil
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2014
17 Sociaal Jaarverslag 2014 Kleine Synode 26 juni 2015 KS 15-06 Colofon Het sociaal jaarverslag 2014 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Redactie Shared Service
Nadere informatieSociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2014
Samenvatting De daling van de bezetting bij gemeenten heeft in 2014 doorgezet, dit is ook in onze organisatie het geval. Deze trend is binnen gemeenteland ook zichtbaar. Bij vertrek van medewerkers worden
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2013
18 Sociaal Jaarverslag 2013 Kleine Synode 19 september 2014 KS 14-13 Colofon Het sociaal jaarverslag 2013 is een uitgave van de dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Redactie Stafafdeling
Nadere informatieHR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten
HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2012
Sociaal Jaarverslag 2012 2 Inhoudsopgave 1 MEDEWERKERS IN BEELD... 4 1.1 PERSONEELSBESTAND... 4 1.2 FORMATIE EN LEEFTIJD... 5 1.3 LEEFTIJDSOPBOUW... 5 1.4 VERHOUDING MANNEN/VROUWEN... 6 2 WELZIJN... 7
Nadere informatieHet afgelopen jaar hebben we 26 nieuwe medewerkers geworven en aangenomen.
SOCIAAL JAARVERSLAG WERELD NATUUR FONDS 27/28 Inleiding Om onze natuurbeschermingsdoelstellingen te kunnen behalen zijn gekwalificeerde en geïnspireerde medewerkers nodig. Goed personeelsbeleid is derhalve
Nadere informatieSociaal Jaarverslag Milieudienst West-Holland
Sociaal Jaarverslag Milieudienst West-Holland Inhoudsopgave MEDEWERKERS IN BEELD... 3 PERSONEELSBESTAND... 3 FORMATIE EN LEEFTIJD... 3 LEEFTIJDSOPBOUW... 4 VERHOUDING MANNEN/VROUWEN... 4 WELZIJN... 5 MOBILITEIT...
Nadere informatieHoofdstuk 1 Inleiding 2
Gesprekscyclus Scholengroep Rijk van Nijmegen Inhoudsopgave Hoofdstuk 1 Inleiding 2 Hoofdstuk 2 Gesprekscyclus Opbouw De tweejarige scyclus van SGRvN - Het voortgangs - Het beoordelings 4 4 4 5 6 Hoofdstuk
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2013
Sociaal Jaarverslag Inhoudsopgave 1. Medewerkers in beeld 1.1. Personeelsbestand 1.2. Formatie en leeftijd 1.3. Leeftijdsopbouw 1.4. Verhouding mannen/vrouwen 2. Welzijn 3. Mobiliteit 4. Personeelsbeheer
Nadere informatie8 ORGANISATIE. Afbeelding organogram 2011-2012
8 ORGANISATIE 8.1 Organisatiestructuur Het organogram van Woonpartners tot aan het einde van 2012 laat een vrij platte organisatiestructuur zien. De algemeen directeur is de bestuurder. De sectormanagers
Nadere informatieSociaal jaarverslag De belangrijkste ontwikkelingen en cijfermatige trends over 2013
Samenvatting Net zoals vorig jaar zijn de ontwikkelingen op personeelsgebied in lijn van de voorgaande jaren. Zo blijven we op gebied van instroom van nieuwe medewerkers achter bij het landelijk gemiddelde
Nadere informatieSOCIAAL JAARVERSLAG 2013
SOCIAAL JAARVERSLAG 2013 Aantallen en fte s In 2013 is er binnen de Regio zowel een kleine afname van het aantal fte geweest als van het aantal medewerkers ten opzichte van 2012. Tabel 1 Aantal medewerkers
Nadere informatieGenerale regeling voor de permanente educatie
Generale regeling voor de permanente educatie als bedoeld in ordinantie 3-12 en 3-13, alsmede ordinantie 13-18 Inhoudsopgave I. DE PERMANENTE EDUCATIE Artikel 1. Artikel 2. De opbouw van de permanente
Nadere informatieJAARVERSLAG. GMR STICHTING AKKOORD!-po. Beesel Horst a/d Maas Peel en Maas Venlo. Secretariaat p/a Omnibus Huissen 4 5991 PX Baarlo
Beesel Horst a/d Maas Peel en Maas Venlo Secretariaat p/a Omnibus Huissen 4 5991 PX Baarlo T (077) 4778239 E info@omnibus.akkoord-po.nl JAARVERSLAG GMR STICHTING AKKOORD!-po Inhoud Inleiding Samenstelling
Nadere informatieWerkplan HRM Datum: 16 november 2016 Auteur: Jolanda de Jong Versie 2.0 Werkplan HRM Pagina 1 van 5
Werkplan HRM 2017 Datum: 16 november 2016 Auteur: Jolanda de Jong Versie 2.0 Werkplan HRM 2017 Pagina 1 van 5 Inhoudsopgave: Inleiding 3 1. Human Resource Management en Personeel & Organisatie 2016 3 2.
Nadere informatieP&O-adviseur. Context. Doel
P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen
Nadere informatieEen eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?
Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met
Nadere informatieJaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant
Dienst Personeel & Organisatie Jaarverslag 2012 Jaarverslag 2012 Dienst P&O ROC West-Brabant Maart 2013 Dienst P&O Jaarverslag Dienst P&O 2012 Pagina 1 Voorwoord Voor de Dienst P&O was 2012 een bewogen
Nadere informatiePersoneel en planning 1/8
Levensfasen - Quickscan [1] Persol en planning 1/8 Bij de inzet van alle persolsinstrumenten houden wij rekening met de individuele medewerker We stemmen de persolsplanning af op de doelen van onze organisatie
Nadere informatieInstroom 1. Inclusie. Uitstroom. Doorstroom. Universiteit Utrecht 1
Instroom 1 4 Uitstroom 3 Inclusie 2 Doorstroom Universiteit Utrecht 1 Rapportage 2018 Prof. Dr. Naomi Ellemers Prof. Dr. Jojanneke van der Toorn Dr. Wiebren Jansen Inhoud Voorwoord 4 Algemeen 6 Hoe is
Nadere informatieRapportnummer KTO 12-08 generale synode november 2012
Evaluatie van het plan van aanpak Hand aan de Ploeg Rapportnummer KTO 12-08 generale synode november 2012 In april 2009 biedt een stuurgroep onder voorzitterschap van prof. dr. C.P.Veerman aan de Generale
Nadere informatieMedewerkers. Leiderschap. Strategie & Beleid. Processen. Instrumenten. Zijn medewerkers duurzaam inzetbaar?
Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van 5 clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie scholing
Nadere informatieII. DE WERKBEGELEIDINGHET MENTORAAT EN DE PRIMAIRE NASCHOLING
Generale regeling voor de permanente educatie Als bedoeld in ordinantie 3-12 en 3-13, alsmede ordinantie 13-18 I. DE PERMANENTE EDUCATIE Artikel 1. De opbouw van de permanente educatie 1. Met het oog op
Nadere informatieCollege van Beroep voor het bedrijfsleven Jaarverslag 2016
College van Beroep voor het bedrijfsleven Jaarverslag 2016 s-gravenhage Vastgesteld door het bestuur van het College van Beroep voor het bedrijfsleven op 23 februari 2017 Namens het bestuur, Mr. H. Bolt
Nadere informatieStappenplan strategische personeelsplanning
Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve
Nadere informatieBeleidsplan Duurzame Inzetbaarheid
Beleidsplan Duurzame Inzetbaarheid Stappenplan en format Dit beleidsplan Duurzame Inzetbaarheid is gemaakt door Berenschot in opdracht van A+O in het kader van het Sectorplan Metalektro. Toelichting Aan
Nadere informatieP&O-adviseur. Context. Doel
P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), diensten of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen
Nadere informatieHandreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad
Handreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad Colofon: De tekst in deze handreiking is gebaseerd op de Handreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad van de Stichting Arbeidsmarkt
Nadere informatiePersoneelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011
Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2015
15 Sociaal Jaarverslag 2015 Kleine Synode.. KS Colofon Het sociaal jaarverslag 2015 is een uitgave van de Dienstenorganisatie van de Protestantse Kerk in Nederland Redactie Shared Service Center (SSC)
Nadere informatieWerken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam
Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3
Nadere informatieStappenplan Strategische Personeelsplanning
Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stap 1: Breng het gewenste toekomstig personeelbestand in kaart. Stap 3: Analyseer het spanningsveld tussen het huidige en gewenste personeelsbestand Stap 4:
Nadere informatieFeitelijke informatie In de bijlage treft u het sociaal jaarverslag over 2015 aan. Dit betreft een cijfermatige analyse van de gegevens over 2015.
Zaaknummer 00466517 Onderwerp 2015 Collegevoorstel Aanleiding / voorgeschiedenis Jaarlijks wordt het sociaal jaarverslag opgemaakt waarmee verantwoording wordt afgelegd over de gemeentelijke bedrijfsvoering.
Nadere informatieNERF HRM-implementatie augustus 2005
Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens
Nadere informatieACTIEPUNTEN 2015 (uit de onderlegger A3 meerjaren beleidsplan Poolster 2014-2017)
ACTIEPUNTEN 2015 (uit de onderlegger A3 meerjaren beleidsplan Poolster 2014-2017) 1 1a) Leiderschap / Coachend leiderschap vormgeven vanuit de geformuleerde visie (sbf 1) 7.1 Project SPP: Basiscompetenties
Nadere informatieChecklist duurzame inzetbaarheid
Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2015
Sociaal Jaarverslag Inhoud 1. Medewerkers in beeld 3 1.1 Personeelsbestand 3 1.2 Formatie en leeftijd 4 1.3 Leeftijdsopbouw 4 1.4 Verhoudingen mannen/vrouwen 5 2. Welzijn 5 3. Mobiliteit 6 4. Personeelsbeheer
Nadere informatieUw kenmerk Ons kenmerk Dossier Behandeld door H. Hogendoorn telefoon (030) 880 1553 h.hogendoorn@pkn.nl Onderwerp
Retouradres: Postbus 8504, 3503 RM Utrecht Aan: - De predikanten voor gewone werkzaamheden - De predikanten met een bijzondere opdracht, waarvan de eerste ambtsbevestiging minder dan 5 jaar geleden is
Nadere informatieStrategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink
Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch
Nadere informatieBedrijfsscan Visie & Strategie DI-beleid
BEDRIJFSSCAN Visie & Strategie 1. Er is een duidelijke missie/visie en doelstelling geformuleerd ten aanzien van duurzame inzetbaarheid nu en in de nabije toekomst 2. Er is goed zicht op interne en externe
Nadere informatieONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS
ONTWIKKELEN EN PRESTEREN MET DE GESPREKKENCYCLUS Tot nu toe was je gewend aan één jaarlijks functioneringsgesprek. We hebben een nieuwe visie op die gesprekken ontwikkeld en dat betekent dat vanaf 2014
Nadere informatieBedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid
Communicatie & participatie Bedrijfsscan Duurzame Inzetbaarheid 16 14 10 6 4 2 HR OR Directie Leidinggevende 16 14 Communicatie & participatie 10 Communicatie & participatie 6 4 2 0 Eigen verantwoordelijkheid
Nadere informatieJAARVERSLAG GEMEENSCHAPPELIJKE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD
JAARVERSLAG GEMEENSCHAPPELIJKE MEDEZEGGENSCHAPSRAAD 2014-2015 INHOUDSOPGAVE INHOUDSOPGAVE INLEIDING... 1 1. Medezeggenschap bij Stichting Prisma... 3 1.1 Samenstelling Gemeenschappelijke Medezeggenschapsraad
Nadere informatieManager Bedrijfsvoering
Manager Bedrijfsvoering Verbinder, peoplemanager en sparringpartner op strategisch niveau Severinus Severinus noemt zich dé zorgorganisatie in Veldhoven en omgeving. Zij bieden primair zorg voor mensen
Nadere informatieKwaliteit van Goed Werkgeverschap
Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave
Nadere informatieSociaal jaarverslag Regio Gooi en Vechtstreek
Sociaal jaarverslag 2014 Regio Gooi en Vechtstreek Aantallen en fte s In 2014 is er binnen de Regio een daling te zien in het aantal medewerkers. Er is echter geen afname van het aantal fte ten opzichte
Nadere informatieFunctie Unitleider Salarisschaal Werkterrein Activiteiten Context
Functie Salarisschaal Werkterrein Activiteiten Unitleider LD en evt. arbeidsmarkttoelage Management -> Overig management Beleid mede voorbereiden, ontwikkelen, implementeren en evalueren Coördinatie van
Nadere informatieWees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid)
Beleid Mobiliteit Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Inleiding In het strategisch beleidsplan van de stichting staat als een van de vijf
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatiePersoneelsgegevens. Totaal aantal medewerkers
Inleidende tekst voor Sociaal Jaarverslag 2012 op Internet: De hier gepubliceerde personeelsgegevens en verzuimcijfers zijn een aanvulling op de verslaglegging over personeel in het Geïntegreerd Jaardocument.
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieLeidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015
Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015 Deze leidraad is door de NVZ beschikbaar gesteld als onderdeel van de afspraken bij de subsidieregeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg December 2015
Nadere informatieOOP ers in het vo. Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van
Arbeidsmarktpositie, scholingsmogelijkheden en werktevredenheid van OOP ers in het vo Gegevens over het onderwijsondersteunend personeel (OOP) uit de Arbeidsmarktanalyse ondersteunend personeel voortgezet
Nadere informatieNORMEN KWALITEITSLABEL SOCIAAL WERK
NORMEN KWALITEITSLABEL SOCIAAL WERK Opzet De normen zijn afgeleid van de vastgestelde Kwaliteitswaarden van de branche Sociaal Werk. Ze zijn ingedeeld in drie hoofdgroepen, die de opzet van deze Branchecode
Nadere informatieCURSUS KERKRENTMEESTERS
CURSUS KERKRENTMEESTERS 1 1 e avond: de kerkordelijke positie van het college van kerkrentmeesters huiswerk 2 e avond: hoe moet/kan het college van kerkrentmeesters goed functioneren en de taken 2 Agenda
Nadere informatieLeeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak
Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5
Nadere informatieEffectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers
Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie
Nadere informatieBijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s
Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio
Nadere informatieontwikkeling van medewerkers
ontwikkeling van medewerkers 38 Veel aandacht voor ontwikkeling van personeel In 21 heeft ROC ID College opnieuw veel aandacht besteed aan de ontwikkeling en professionalisering van personeel. Medewerkers
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning voor het primair onderwijs
Strategische Personeelsplanning voor het primair onderwijs HRM & het onderwijs 17 november 2015 Richard Defourny r.defourny@caop.nl Inhoud 1. Arbeidsmarktplatform PO en strategisch personeelsbeleid Richting
Nadere informatieVrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht
Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht De Voedselbank Dordrecht heeft als doel het verstrekken van verkregen voedsel aan mensen in Dordrecht die dat nodig hebben. Daarnaast zet de voedselbank zich
Nadere informatieSociaal jaarverslag Personeelsbestand Medezeggenschap
Sociaal jaarverslag Personeelsbestand Medezeggenschap AFDELING P&O In heeft P&O veel aandacht besteed aan gerichte in-, door- en uitstroom in de brede organisatie. Er kwam scherper zicht op benodigde,
Nadere informatieDLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie
DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource
Nadere informatieSociaal Jaarverslag 2011
Sociaal Jaarverslag Vastgesteld in het dagelijks bestuur van 16 april 2012 Versie april 2012 2 Inhoudsopgave 1 MEDEWERKERS IN BEELD... 5 1.1 PERSONEELSBESTAND...5 1.2 FORMATIE EN LEEFTIJD...6 1.3 LEEFTIJDSOPBOUW...6
Nadere informatieBeleidsplan van de Protestantse Tweestromengemeente te Rossum Heerewaarden Hurwenen
14 november 2017. Beleidsplan van de Protestantse Tweestromengemeente te Rossum Heerewaarden Hurwenen 2018-2021. INLEIDING. De ProtestantseTweestromengemeente te Rossum Heerewaarden - Hurwenen (PT )is
Nadere informatieWij danken iedereen die heeft meegewerkt aan de behaalde resultaten van onze scholen. Bestuur Stichting Poolster
Jaarbericht 2012 Wij presenteren u op deze wijze het jaarbericht 2012 van Stichting Poolsterscholen. Dit jaarbericht is een samenvatting van het jaarverslag 2012 van Stichting Poolsterscholen. Graag verantwoorden
Nadere informatieOR-tuin Jaarverslag 2007 Ondernemingsraad
idee en tekst Netty Roersma OR-tuin Jaarverslag 2007 Ondernemingsraad Dwars door de tuin Met dit jaarverslag 2007 gaat de OR je niet om, maar juist dwars door de tuin leiden. We willen jullie laten zien
Nadere informatieFunctiebeschrijving Manager Personeelsbeleid
Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering
Nadere informatieInleiding. Begrippenkader
Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als
Nadere informatieAGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2
AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers
Nadere informatieAdviesraad Wmo Arnhem Jaarplan 2017
Adviesraad Wmo Arnhem Jaarplan 2017 1 Inhoudsopgave Pagina 1. Voorwoord 3 2. Missie, visie en uitgangspunten van de Adviesraad Wmo 2.1 De Verordening adviesraad Wmo 4 2.2 Missie 4 2.3 Visie 4 2.4 Uitgangspunten
Nadere informatieArbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013
Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Arbo jaarverslag 2012 & Arbo jaarplanning 2013 Ronald Govers Mei 2013 Vastgesteld directie d.d. 4 juni 2013 2 Arbo jaarverslag 2012 Index 1. Inleiding blz.
Nadere informatieRapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA. 14 februari 2018
Rapportage Peiling Duurzame Inzetbaarheid onder leden van SIGRA 14 februari 2018 Inhoud 1. Inleiding... 2 2. Resultaten... 3 2.1 Aandacht voor duurzame inzetbaarheid... 3 2.2 Directie is enthousiast over
Nadere informatieFunctieprofiel: Manager Functiecode: 0202
Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of
Nadere informatieE-book. In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus
7 5 6 3 4 2 1 E-book In 7 stappen naar een effectieve HR-cyclus Inleiding Het doel van de HR-cyclus is: medewerkers ondersteunen in het leren en presteren, zodat zij maximaal bijdragen aan het succes van
Nadere informatieAdvies. Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie
DIENST Advies over en ondersteuning bij het (initieel) inrichten/optimaliseren van de structuur van de(it Service Management)organisatie Advies over en ondersteuning bij het initieel inrichten/optimaliseren
Nadere informatieWerkplan van Kerk 2025 (KS 15-19)
Werkplan van Kerk 2025 (KS 15-19) A. Besluit van de Generale Synode d.d. 12 november 2015 Het besluit van de Generale Synode van 12 november 2015 naar aanleiding van de nota Kerk 2025 Waar een Woord is,
Nadere informatieIN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM
IN ZES STAPPEN MVO IMPLEMENTEREN IN UW KWALITEITSSYSTEEM De tijd dat MVO was voorbehouden aan idealisten ligt achter ons. Inmiddels wordt erkend dat MVO geen hype is, maar van strategisch belang voor ieder
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieVlootschouw. Wat houdt een vlootschouw in?
Vlootschouw Wat houdt een vlootschouw in? Een vlootschouw (of een personeelsschouw) is een methodische aanpak om de aanwezige kennis, talenten en competenties van medewerkers in een organisatie in kaart
Nadere informatieAan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..
Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste
Nadere informatieBeleidsplan 2018 Stichting Combiwel Amsterdam
Beleidsplan 2018 Stichting Combiwel Amsterdam Beleidsplan 2018 Stichting Combiwel Amsterdam Pagina 1 van 6 Inhoudsopgave 1. Gegevens organisatie... 3 1.1 Algemene gegevens... 3 1.2 Contactgegevens:...
Nadere informatieBIVV - jaarverslag 2012 strategie. Jaarverslag
BIVV - jaarverslag 2012 strategie Jaarverslag 2012 1 Het BIVV als werkgever Een uitgebalanceerd beleid Begin 2012 werd Sofie Questier als HR-Manager aangetrokken, met als opdracht een professioneel personeelsbeleid
Nadere informatieHoe geef je leiding aan (je eigen) duurzame inzetbaarheid?
VERSTERKEND LEIDERSCHAP Hoe geef je leiding aan (je eigen) duurzame inzetbaarheid? WELKOM Voorstellen Persoonlijke motivatie + kijk op Duurzame Inzetbaarheid (DI) Filmpje over veerkracht: https://www.youtube.com/watch?v=zozsjemjjhs
Nadere informatieONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016
ONDERZOEK HR TRENDS 2015-2016 Partners HR Trends 2015-2016 Populatie Ruim 800 HR-professionals Werkzaam in uiteenlopende functies 12% ZZP Kennisintensieve dienstverlening Overheid 19% 6% 18% Collectieve
Nadere informatieSociaal jaarverslag 2012
Sociaal jaarverslag 2012 Sociaal jaarverslag 2012 Inhoud Voorwoord... 4 Kengetallen Personeel 2012 Kerncijfers Sociaal Jaarverslag 2012 en 2011... 6 Omvang formatie en personeelsbezetting... 7 Overige
Nadere informatiePagina 1 van 10. Legenda voortgang. Resultaten Veilig Thuis NHN Datum 1 april 2019
Inhoud Tabel 1: Wachtlijsten Grafiek 1: en prognose wachtlijst en werkvoorraad Grafiek 2: Begroting en realisatie instroom meldingen per maand Grafiek 3: Percentage triages binnen 5 dagen afgerond Grafiek
Nadere informatieDirecteur Dienstverlening en directeur Bedrijfsvoering Slachtofferhulp Nederland
Directeur Dienstverlening en directeur Bedrijfsvoering Slachtofferhulp Nederland Organisatie Slachtofferhulp Nederland helpt slachtoffers van misdrijven, verkeersongelukken, vermissingen en calamiteiten.
Nadere informatieProfiel Raad van Toezicht. Stichting de Woonmensen/ KWZA
Profiel Raad van Toezicht Stichting de Woonmensen/ KWZA KP 14 november 2012 1 Inleiding Uitgangspunt voor de bezetting van de Raad van Toezicht is, dat deze bestaat uit generalisten die gezamenlijk een
Nadere informatieVrijwilligersbeleid
Vrijwilligersbeleid Het vinden en binden van (nieuwe) vrijwilligers 2016-2020 Voorwoord Voetbal is een teamsport en binnen de teamsport is samenwerken de sleutel tot succes. Dat geldt niet alleen binnen
Nadere informatie1. Werving & Selectie
HRM SCAN Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen door gebruik te maken van de HRM-Scan. In deze scan worden er antwoorden gegeven op vragen
Nadere informatieEen hart voor mensen en een scherp oog voor cijfers!
Een hart voor mensen en een scherp oog voor cijfers! 2014 Verzuimland Vermelde prijzen zijn gebaseerd op het prijsniveau van 2014 De klant centraal Wij zijn een dynamisch en innovatief bedrijf op het gebied
Nadere informatieuw brief van: ons kenmerk: bijlage(n): datum: 15.3003742 2 4 juni 2015
Gemeenteraad Heerenveen HEERENVEEN uw brief van: ons kenmerk: bijlage(n): datum: 15.3003742 2 4 juni 2015 Onderwerp: Jaarrekening 2014 en 1e kwartaalrapportage 2015 Caparis NV Geachte raad, Jaarrekening
Nadere informatieOp 7 februari 2017 heeft raadpleging plaatsgevonden met Kerkenraad. De Kerkenraad zijn de volgende vragen voorgelegd:
1 Opsteller : Age H. van der Zee, preses Bestemd voor : Kerkenraad in vergadering bijeen op 21 maart Status : Besluitvormend Onderwerp: : Toekomstvisie pastoraat Datum : 13 maart 2017 Situatieschets Protestantse
Nadere informatie