Van High Potential naar High Professional Het SD Worx-rapport. HR Kenniscentrum 2009 Annemie Salu
|
|
- Ine de clercq
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Van High Potential naar High Professional Het SD Worx-rapport HR Kenniscentrum 2009 Annemie Salu
2 Inleiding De crisis doet ons misschien even de andere kant opkijken. De kant van besparing, kleinere ontwikkelingsbudgetten en mensen maximaal productief inzetten. Maar de demografische werkelijkheid zal ons weldra dwingen het hoofd terug te breken over het behouden en ontginnen van het schaarse talent dat in huis is. Daarenboven zullen we met een sterk merk in de arbeidsmarkt moeten staan om medewerkers aan te trekken met de noodzakelijke toekomstige competenties. SD Worx onderzocht hoe het gesteld is met het huidig high potential-beleid in Belgische organisaties. Wat verstaan HR-managers vandaag onder de term High Potential? Welke competenties wegen door om echt talent te benoemen? Waaruit bestaat een High Potentialprogramma en heeft een dergelijke specifieke aanpak succes? Het onderzoek werd via een telefonische enquête uitgevoerd. In totaal antwoordden 160 organisaties allen met meer dan 100 werknemers. 22% van de respondenten zijn organisaties met meer dan 500 werknemers. Bij de statistische verwerking en analyse van de gegevens werd steeds rekening gehouden met een voldoende respons om de representativiteit en het realiteitsgehalte van de bevindingen te waarborgen. In deze paper proberen we u vanuit onderzoeksgegevens en knowhow van onze SDconsultants een beeld te geven van High Potential-beleid vandaag. SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
3 Resultaten 1. Wat verstaan organisaties onder de term High potential? Het begrip High Potential is van kleur aan het veranderen. Tot voor kort waren de hipo s de jonge ambitieuze universitairen die men zag als mogelijke opvolgers in leidinggevende functies. Meer en meer laten bedrijven het idee van potentieel om hiërarchisch door te groeien, als enige definitie voor hipo s, los en kijkt men ruimer bij het benoemen van talenten waarin men extra wil investeren. Laten we afstappen van hipo s en werken met Hipro s : High Professionals, High Profils, High Progressing en High Pro Change. Welke definitie leunt voor u sterk aan bij uw idee van een High Potential? Medew erker met potentieel om zichzelf nog verder te ontw ikkelen 98% Medew erker die veel know -how heeft 94% Medew erker met potentieel om topexpert te w orden 93% Medew erker die zeer goed presteert 93% Medew erker met potentieel om leidinggevende te w orden 93% Medew erker met potentieel om hierarchisch door te groeien 90% Medew erker die aangeeft graag hogerop te w illen 85% Alle medew erkers zijn high potentials 19% Bij het oplijsten van mogelijke definities komt bovenaan in de rangorde de medewerker met potentieel om zichzelf nog verder te ontwikkelen. Mensen die kunnen groeien in de ruime zin van het woord zijn voor organisaties in eerste instantie de moeite om op te volgen. Dat medewerkers met veel knowhow en top-experten op tweede en derde plaats staat geeft al onmiddellijk aan dat organisaties veel meer dan vroeger naast de loopbaanladder voor leidinggevenden ook een experten-ladder plaatsen. SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
4 Maar ook de high performer wordt nog steeds goed opgevolgd. Organisaties koppelen high performance nog erg sterk aan high potential. Enerzijds lijkt het een dooddoener dat mensen met potentieel om een sleutelfiguur te worden in de toekomst ook vandaag al goed moeten presteren, anderzijds hangt performance heel sterk af van betrokkenheid wat op zijn beurt gekoppeld is aan jobinhoud, de leidinggevende, de organisatiemissie en -waarden enz Misschien zijn er dus wel wat low-performers in uw organisatie die mits het juiste project en de juiste motivatie de toekomstige sleutelfiguren worden. Een high potential is meestal een high performer 13% 87% Akkoord Niet akkoord Een specifiek beleid : Niet meer alleen voor jonge, ambitieuze hoogopgeleiden die hiërarchisch kunnen doorgroeien (Hipo s) maar wel voor alle mogelijke sleutelfiguren voor de toekomst van de organisatie (Hipro s) SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
5 2. Voeren organisaties nog een specifiek sleutelfigurenbeleid? Slechts 15% van organisaties antwoordt dat ze geen High Potentials hebben geïdentificeerd. De grote meerderheid (45%) weet wel welke medewerkers potentieel hebben maar registreren de namen niet. De rest van de organisaties (40%) heeft een formele lijst met namen maar slechts een derde van deze werkgevers gaat op een open manier hiermee om. Heeft u in uw organisatie Hipo's geïdentificeerd? 45% 27% 13% 15% Ja maar informeel dus enkel in de hoofden van het management Ja, formeel en binnen de organisatie bekend gemaakt Ja, formeel maar slechts gekend bij een beperkte groep mensen in de organisatie (bv.topmanagement, HR..) Neen Het al dan niet bekend maken van de namen van personen op een hipo-lijst is een discussie die in HR-middens al meermaals gevoerd werd. Uit onderstaande cijfers blijkt dat de meerderheid van de organisaties de gevolgen van openheid niet zo positief inschat. Men meent dat enerzijds de High Potentials zelf naast hun schoenen gaan lopen en anderzijds dat andere medewerkers minder gemotiveerd zullen zijn. Als men de namen van HIPO's bekend maakt in de organisatie riskeert men andere medewerkers te frustreren 10% 90% Akkoord Niet akkoord SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
6 Als men de namen van HIPO's bekend maakt in de organisatie gaan ze naast hun schoenen lopen 3 0 % 70 % Akkoord Niet akkoord Creëer een organisatiecultuur waarin openheid over potentieel van medewerkers mogelijk is SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
7 3. Waarom identificeren organisaties al dan niet high potentials? Wij vroegen naar de redenen om een hipo-beleid op te zetten. De helft van de respondenten zegt dit vooral te doen om het beste uit de medewerker te halen. Deze reden komt bij grotere bedrijven meer naar voren dan bij kleinere organisaties. Wat is de voornaamste reden om een Hipo-programma op te zetten? Om het beste uit de medew erker te halen 53% Om sleuteltalenten te kunnen behouden 44% Om de opvolging van sleutelfiguren te verzekeren (succession planning) 40% Om een competitief voordeel te creëren 31% Kleinere organisaties zijn dan weer meer bezorgd om de opvolging van sleutelfiguren. Slechts een derde van de organisaties ziet de mogelijkheid om via een goed sleutelfigurenbeleid een competitief voordeel te creëren. Organisaties die besluiten geen high potentials-beleid te hanteren hebben daar allerhande redenen voor. Het is echter duidelijk dat een sleutelfigurenbeleid start met het geloof bij het management in de zinvolheid van een dergelijk programma. De helft van de organisaties die geen hipo s benoemen zegt er geen behoefte aan te hebben. 21% zegt dat het management niet gelooft in de zin van zulke programma s. Het blijkt ook dat er nog heel wat knowhow ontbreekt binnen de organisaties om een degelijke aanpak uit te werken. 21% zegt geen hipo s te identificeren omdat men niet de kennis van zaken heeft om een goed programma op te zetten. Om welke reden heeft uw organisatie geen HIPO's geïdentificeerd? Geen behoefte in de organisatie om op die manier mensen te onderscheiden 50% Geen geloof bij het management in de zinvolheid van dergelijke programma's Geen competenties in de organsiatie aanw ezig (bv. bij HR) om met kennis van zaken een HIPO-programma op te zetten 21% 21% Geen tijd om een HIPO-programma op te zetten (niet voldoende tijd) 17% Geen budget om een HIPO-programma op te zetten (niet voldoende middelen) 8% Andere reden 4% Zorg voor management buy-in voor het sleutelfigurenbeleid SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
8 4. Welke aspecten wegen door bij het benoemen van High Potentials? De competenties die de doorslag geven om iemand als toekomstig sleutelfiguur te benoemen worden in onderstaande grafiek gerangschikt. Bovenaan het lijstje zien we zowel een blijver (Prestatie: 98%) als een nieuwkomer (Leervermogen: 98%). Motivatie scoort even hoog als deze twee. Bijna alle organisaties vinden deze drie criteria belangrijk voor high potentials. Prestatie werd eerder in de paper al beschreven. Leervermogen is perfect te verklaren vanwege de snel toenemende wijzigingen in onze maatschappij en dus ook in de bedrijfswereld. Men verwacht van zijn toekomstige sleutelfiguren dat zij zich snel kunnen aanpassen aan nieuwe situaties en dus een grote leerintelligentie bezitten. Dit leervermogen kan men beschouwen als een soort metacompetentie. Indien een medewerker deze bezit kan hij ook gemakkelijker andere competenties verwerven. Het moet echter duidelijk zijn dat een medewerker zijn leervermogen slechts zal inschakelen indien hij hiertoe gemotiveerd is. Motivatie is een cruciale factor in het laten ontluiken van potentieel in een persoon. Werk maken van het ontdekken van de motivatoren van de medewerkers is dus een essentieel onderdeel van een managementjob. Welke aspecten spelen mee bij de identificatie van High Potentials? Prestatie 98% Leervermogen 98% Motivatie 98% IQ (Intelligentie) 95% Ambitie 93% EQ (Emotionele intelligentie) 91% Specifieke vakkennis 91% Loyauteit 90% Ervaring 84% Diploma 73% Mobiliteit (bereidheid tot reizen) 63% SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
9 Aspecten als behaalde diploma, opgedane ervaring en bewezen loyauteit komen achteraan in de rangschikking te staan. IQ, EQ en ambitie zijn blijvers in een volwaardig assesment naar toekomstig potentieel. Het is evident dat de competenties die gemeten worden bij een potentieel beoordeling sterk afhankelijk zijn van missie, visie en strategie van de organisatie. Een organisatie zal in eerste instantie voor zichzelf moeten uitmaken welke future competences noodzakelijk zijn om de strategie waar te maken vooral men aan een beleid over het aantrekken en ontwikkelen van deze competenties kan denken. Betreffende deze criteria is er nog een onderscheid op te merken volgens bepaalde organisatiekenmerken: - Brusselse organisaties hechten het meest belang aan Mobiliteit - Kleinere organisaties hechten beduidend meer belang aan diploma (80% vindt het belangrijk) dan grotere organisaties (50%) - Waalse organisaties vinden Ervaring een belangrijker criterium dan Brusselse of Vlaamse organisaties Bepaal de noodzakelijke Future Competences voor uw sleutelfuncties in lijn met de organisatiestrategie SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
10 5. Waaruit bestaat een sleutelfigurenbeleid in België? Uit de cijfers blijkt dat nog steeds voornamelijk development-acties worden opgenomen in een Hipo-programma. Andere HR-domeinen zoals Staffing, Performance, Comp&Ben komen veel minder voor als onderdeel van het beleid. Een sleutelfigurenbeleid is natuurlijk meer dan een individueel opleidingsplan. Buiten de klassieke opleidingstrajecten (82% van de organisaties doet dit) worden ook door heel wat organisaties (78%) extra projecten gegeven aan medewerkers met potentieel. Coaching is een essentieel onderdeel van een goede begeleiding van talent. 70% zegt deze coaching intern te intensifiëren voor toekomstige sleutelfiguren. Het is erg belangrijk dat de leidinggevende of HR-medewerker die deze coaching op zich neemt hier voldoende ondersteuning voor krijgt. Hetzelfde geldt voor loopbaanbegeleiding en development centers die door 60% van de respondenten gebruikt worden. Opgenomen in de Hipo-aanpak van de organisatie Uitgebreid opleidingstraject laten volgen 82% Extra projecten geven 78% Betrokkenheid met management creëren (bv. Mee laten gaan op managementmeetings, informatie geven die management ook krijgt) 70% Intensieve interne coaching geven 70% Loopbaanbegeleiding en/of tussentijds assesment of development center organiseren 60% Extra prestatie- of ontw ikkelingsdoelstellingen geven 56% Langlopende externe opleidngen laten volgen (bv. MBA,..) 44% Speciale instapjobs geven 41% Specifiek premie-stelsel opzetten 40% Uitgebreidere selectieprocedure dan andere medew erkers voor eenzelfde functie 37% Bijkomend formeel beoordelingsmoment inlassen 35% Andere extra-legale voordelen dan een andere medew erker in dezelfde functie 35% Hoger startloon geven 29% Incentives (bv. uitstap, reis, feestje, kado...) organiseren 22% Specifieke w ervingscampagnes opzetten om ze aan te trekken 20% SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
11 Weinig organisaties hanteren nog een standaard-opleidingspakket (20%) en dat is een goede zaak want talent is een individueel gegeven en de ontwikkeling ervan kan dan ook niet op een standaardmanier gebeuren. Vooral grotere ondernemingen ontwikkelen een standaard-hipopakket terwijl in de kleinere ondernemingen hier meer flexibiliteit mogelijk is. Het is noodzakelijk dat de gebruikte tools en methodieken (development center, testen, interviews, loopbaangesprekken, opleidingen, coachings, performance management ) passen in de organisatiestrategie en cultuur. Maar binnen dit algemene kader moet de aanpak voor elke talentvolle medewerker zeer individueel bekeken worden. De rol van de leidinggevende om op elk moment in de loopbaan van deze medewerker de juiste noden te ontdekken is cruciaal. Maar wat met de andere HR-domeinen? - Staffing o Kom naar buiten met een sterk employer brand zodat je talentvolle mensen aantrekt. o Bedenk dat een kloon van je huidige sleutelfiguren misschien niet is wat je nodig hebt in de toekomst. o Zorg tijdens het wervingsproces al voor een degelijke meting en registratie van potentieel en talent van kandidaten los van de functie waarvoor iemand aangeworven wordt. - Performance o Help medewerkers via extra ontwikkel- of performantiedoelstellingen bij hun ontwikkeling. o Weet dat een extra beoordelingsmoment vaak niet evident is voor een leidinggevende die al moeite heeft met het ene verplichte evaluatiegesprek per jaar. Hier heeft o.a. de medewerker zelf ook een rol in op te nemen. o Verkrijg engagement o.a. door te luisteren naar individuele noden rond arbeidsvoorwaarden en jobinhoud. - Comp&Ben o Hanteer een individueel verloningsbeleid dat voldoende ruimte geeft om medewerkers flexibel te belonen voor hun inbreng. Een sleutelfigurenbeleid is een organisatiebreed beleid en dus niet louter een pakket dat men op individuen loslaat. Talentreviews, tijdens de welke over de afdelingen heen talenten in kaart gebracht worden, en groeipaden in de organisatie, die vertikaal en horizontaal over interne organisatiemuren heen lopen, maken er een integraal onderdeel van uit. Een sleutelfigurenbeleid is een geïntegreerd beleid en dus meer dan louter individuele ontwikkelingsplannen. SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
12 6. En de medewerker wacht af? De tijden van hipo-management als een top-down-gebeuren zijn voorbij. Niet alleen is de medewerker veel mondiger geworden ook de organisaties zien in dat medewerkers die zelf geen initiatieven nemen tot ontwikkeling misschien niet de juiste sleutelfiguren zijn voor de toekomst. Het initiatief om als HIPO geïdentificeerd te worden moet ook van de medewerker zelf komen 10% 90% Akkoord Niet akkoord 90% van de organisaties vindt dat het initiatief om als potentieel sleutelfiguur gezien te worden van de medewerker mag komen. Eveneens zegt twee derde van de organisaties dat een corporate hipo-programma noodzakelijk is om talent te laten bovendrijven. Met andere woorden: te vaak nog willen leidinggevenden de beste medewerkers onder hun vleugels houden en zullen zij het potentieel in hun afdeling niet gemakkelijk bekend maken. Ook hier heeft de medewerker de delicate rol om zichzelf kenbaar te maken. Als er geen corporate HIPO-programma wordt opgezet worden veel talenten niet ontdekt omdat de directe leidinggevende ze niet kan of wil bekend maken 34% 66% Akkoord Niet akkoord In een vorig onderzoek (2008) vroegen we aan medewerkers of zij zelf hun talent onder de aandacht brachten van hun leidinggevenden. Bijna 60% van de totale populatie doet dit actief met toch nog een groot verschil tussen kaderpersoneel enerzijds en bedienden en arbeiders anderzijds. De vraag is hier of het kader op zijn niveau meer mogelijkheden heeft om zijn talent ter sprake te brengen of dat deze medewerkers op kaderniveau zitten net dankzij het feit dat ze initiatief nemen om hun talent in beeld te brengen? SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
13 Brengt u zelf uw talent onder de aandacht van uw leidinggevende? Totaal 41% 59% Directie / Hoger kader 21% 79% Lager en midden kader 33% 67% Bedienden 42% 58% Arbeiders 45% 55% Neen Ja Maar het pleidooi om meer initiatief vanuit medewerkers wil niet zeggen dat de leidinggevende minder belangrijk is geworden in dit proces. In tegendeel, de leidinggevende heeft een cruciale rol als Talentmanager in zijn team. Potentieel ontdekken, stimuleren en ontwikkelen maar vooral ook durven laten gaan zijn belangrijke peoplemanagement-skills waarin de lijn voldoende ondersteuning in de vorm van tools, methodieken en coaching moet krijgen. Loopbaanbegeleiding door de leidinggevende en de verwachtingen er rond: Totaal 18% 38% >= 50 jaar 15% 34% jaar 18% 36% jaar 19% 40% jaar 19% 42% < 25 jaar 35% 51% Verw acht u van uw leidinggevende dat hij/zij u helpt bij het uitstippelen van uw loopbaantraject? Helpt uw leidinggevende u bij het uitstippelen van uw loopbaan? Uit bovenstaande cijfers van een vorig onderzoek (2008) blijkt duidelijk dat er een kloof is tussen wat medewerkers van hun leidinggevenden verwachten betreffende loopbaanbegeleiding en wat ze effectief krijgen. Deze kloof is het kleinst bij de jongere werknemers. Oudere werknemers hebben ook nood aan een loopbaangesprek en begeleiding bij de beslissingen die zij willen nemen rond minder of meer werken, promotie of demotie, jobinhoud en andere arbeidsvoorwaarden. Medewerkers nemen zelf het heft in handen maar de lijn, ondersteund door HR, moet zijn rol als talentmanager blijven opnemen. SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
14 7. Werkt het hipo-beleid? Een groot deel van de organisaties die een hipo-beleid voeren antwoordt ons dat de beoogde doelstellingen van het beleid behaald worden (69%). Dit cijfer ligt hoger in grotere organisaties dan in kleinere. Wanneer we echter eens gaan kijken op welke manier de ROI (Return on investment) van de hipo-aanpak wordt berekend of gemeten blijkt 31% van de organisaties dit niet te doen. De helft van de organisatie evalueert op informele manier, in een gesprek tussen HR en het management, de werking van het beleid. Hoe meet u het succes van uw HIPO-aanpak? 50% 31% 19% Formeel met meetpunten Informeel in een gesprek tussen HR en Topmanagement Niet De overige 19% zegt wel formele meetpunten te gebruiken maar indien men doorvraagt blijkt dit voornamelijk te gaan over prestatie- en ontwikkelingsdoelstellingen die opgevolgd worden per individu of het verloopcijfer op het niveau van leidinggevenden. Het meten van ROI van een sleutelfigurenbeleid is niet evident omdat een strategisch beleid rond sleutelfiguren lange-termijn-resultaten nastreeft en het aanwezig zijn op het juiste moment op de juiste plaats van de juiste talentvolle mensen door verschillende andere factoren kan beïnvloed worden. Installeer meetpunten in uw proces zodat de resultaten van uw aanpak voor iedereen duidelijk worden. SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
15 Besluit De maatschappelijke en economische realiteit vergt een nieuwe kijk op High Potentials. We mogen niet langer enkel jonge ambitieuze universitairen een speciale behandeling geven maar onze blik op potentieel in de organisatie moet veel ruimer worden. Welke zijn de sleutelfuncties van de toekomst: de empathische verkoper, de creatieve marketeer, die ervaren topexpert, enkele zeer productieve technici? Om deze sleutelfuncties te kunnen blijven invullen in de toekomst moeten we nu al medewerkers met de noodzakelijk toekomstige competenties aantrekken of ontwikkelen binnen de organisatie. Een sleutelfigurenbeleid mag echter niet louter uit een individueel opleidingsplan per persoon bestaan maar moet een geïntegreerd aanpak zijn vanuit verschillende HR-domeinen. Sleutelbegrippen hier zijn maatwerk en flexibiliteit binnen het kader van de organisatiestrategie en waarden. De leidinggevende heeft weliswaar nog steeds een heel belangrijke rol als talentmanager in dit verhaal maar als we afstappen van de term Hipo en gaan naar Hipro (High Professional) mag van deze sleutelfiguur-in-spe gerust wat eigen initiatief verwacht worden in het vormgeven van zijn loopbaan. Het is aan de organisaties om het gevoerde sleutelfigurenbeleid eens grondig te herbekijken : van Hipo s naar Hipro s. SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
16 Waarom SD WORX? SD WORX, het grootste HR-consultancybedrijf van België, biedt een volledige dienstverlening rond het tewerkstellen van personeel. Wij staan kwalitatief sterk in alle afzonderlijke HR-disciplines. Wij adviseren u over Staffing, Development, Performance, Comp & Ben en Payroll. Daarbij zorgen we voor het nodige juridische advies en stroomlijnen we uw administratie. Onze Full Circle-visie op Human Resources vertrekt vanuit de sterke overtuiging dat HR meetbaar moet bijdragen tot uw organisatieresultaten. Effectieve en efficiënte HR-processen zijn noodzakelijk om dit doel te bereiken. Inspirerende leiders zijn echter even cruciaal om tot resultaten te komen. Uw globale HR-beleid kan pas slagen wanneer leidinggevenden dit beleid daadwerkelijk uitdragen naar hun medewerkers. Uw leidinggevenden moeten ook het HR-beleid mee vorm geven vanuit de strategie De combinatie van al deze HR-processen en leiderschap zorgt voor duurzame organisatieresultaten. Onze 350 consultants reiken, ongeacht het HR-proces, hun kennis en ervaring aan vanuit dezelfde Full Circle-visie. Zij zien de samenhang tussen alle HR-processen en leiderschap. Vanuit die visie zetten we trainingen op en leveren we resultaatgerichte consultancy. We bieden u pragmatische oplossingen op het vlak van automatisering en implementeren uw in- en outsourcingsbeleid. Onze expertise is gebaseerd op onderzoek en markttoetsing van ons research center. SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
17 Auteur: Annemie Salu, HR Kenniscentrum SD Worx SD Worx 2009 De intellectuele eigendomsrechten op dit rapport horen toe aan SD Worx en zijn auteursrechtelijk beschermd. Het kopiëren, aanpassen of wijzigen van geheel of van een deel van het rapport, onder welke vorm en op welke wijze dan ook, zonder de uitdrukkelijke toelating van SD Worx is verboden. Inbreuken zullen burgerlijk en strafrechtelijk vervolgd worden. SD Worx geeft aan de lezer van rapport de toelating om de geraadpleegde gegevens te kopiëren, af te drukken en aan te wenden op voorwaarde dat deze gegevens louter voor informatieve doeleinden van de lezer worden aangewend, en met uitsluiting van elke vereenvoudiging, distributie, commercialisatie of exploitatie onder derden. SD Worx respecteert in rapport de privacy in overeenstemming met de bepalingen van de Wet van 8 december 1992 op de Bescherming van de Persoonlijke Levenssfeer. De bepalingen van deze disclaimer worden beheerst door het Belgische recht. De rechtbanken van Antwerpen zijn bevoegd SD Worx HR Kenniscentrum, Van Hipo naar Hipro,
Enquête Het nieuwe werken (HNW) Management Summary
Enquête Het nieuwe werken (HNW) Management Summary Steekproef Aan de enquête rond Het nieuwe werken (HNW) namen in totaal 343 respondenten deel. Voor het eerst was het aantal respondenten uit Antwerpen
Nadere informatieLeeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx
Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben
Nadere informatieAge R. Medewerkers langer gemotiveerd aan het werk houden. Annemie Salu R&D SD Worx
Age R Medewerkers langer gemotiveerd aan het werk houden Annemie Salu R&D SD Worx Ouderen gemotiveerd aan het werk: een gedeelde verantwoordelijkheid Werknemers Werkgevers Overheid 1. Hoe staat het bij
Nadere informatieSD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België
SD Worx blijft investeren in de social profit sector Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België Agenda Marktsituatie Missie, visie en strategie SD Worx Strategisch belang social profit voor SD Worx SSC
Nadere informatieDuurzaam loopbaanbeleid. Anders en langer aan het werk
Duurzaam loopbaanbeleid Anders en langer aan het werk Leeftijdspiramide België 2010 Leeftijdspiramide België 2020 Leeftijdspiramide Belgische Werknemers Leeftijdspiramide grote organisaties (>1000) Leeftijdspiramide
Nadere informatieHUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN
HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR
Nadere informatieFlexibele loopbaan POOLL-Studiedag
Flexibele loopbaan POOLL-Studiedag 2 Duurzaamheidsgedachte en Demografie verplichten ons Langer aan het werk = anders aan het werk - Van citroenloopbaan naar flexibele loopbaan - Sociale innovatie: nieuwe
Nadere informatieLoopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos
Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Wat als...? Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden Loopbanen: it takes two to tango... maar wat
Nadere informatieEngagement Naar een cultuur van vertrouwen en samenwerking
Onderzoeksrapporten 2010 Engagement Naar een cultuur van vertrouwen en samenwerking Lorenzo Andolfi Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum Inhoud Engagement, kadering en betekenis 3 Van tevredenheid
Nadere informatiemanaging people meeting aspirations Natuurlijke groei
managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw
Nadere informatieAfgeschreven op 45? Ik dacht het niet!
Afgeschreven op 45? Ik dacht het niet! Vooroordelen wegnemen en ondersteunende HR-acties opzetten Annemie Salu R&D SD Worx Wie weet wat dit betekent? Wie kent het verband tussen deze beide voorwerpen?
Nadere informatiewww.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals
www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in
Nadere informatieOverheidssteun voor innovatie. Vermindering doorstorting bedrijfsvoorheffing voor wetenschappelijk onderzoek & ontwikkeling
Overheidssteun voor innovatie Vermindering doorstorting bedrijfsvoorheffing voor wetenschappelijk onderzoek & ontwikkeling 2 Inhoudsopgave Gedeeltelijke vrijstelling doorstorting van bedrijfsvoorheffing
Nadere informatieGLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES
GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals
Nadere informatieHiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015
HiPo en leiderschap... een perfecte match? 9 Juni 2015 Stelling 1 Deelnemers aan het high potential programma kunnen het best geselecteerd worden aan de hand van hun huidige performance 3 Herkenbaar?
Nadere informatieHabilis Executive Search. Productie en Techniek
Habilis Executive Search Productie en Techniek Habilis mens en organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel het meest optimale resultaat
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano
Nadere informatieLeidinggeven bij de stad Antwerpen
Visietekst Leidinggeven bij de stad Antwerpen 1. Inleiding Leidinggevenden zijn sleutelfiguren in onze organisatie. Zij hebben een voorbeeldfunctie, zorgen voor de vertaling van doelstellingen naar concrete
Nadere informatieVAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS
VAN HIGH POTENTIALS NAAR HIGH CONTRIBUTORS Het gebeurt vaak dat veelbelovende krachten de hoge verwachtingen niet inlossen. Soms gaan zij weg nog vooraleer zij een reële bijdrage hebben geleverd. Talentbeheer
Nadere informatieStrategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin
Strategisch Talentmanagement Boudewijn Overduin Even voorstellen Boudewijn Overduin Oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin Passie voor strategisch HR met als centrale thema s: Resultaatgerichtheid
Nadere informatieWorkshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid
Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan
Nadere informatieTendensen in bedrijfsopleidingen. 19 Maart 2009 Business Faculty Brussel
Tendensen in bedrijfsopleidingen 19 Maart 2009 Business Faculty Brussel Inhoud Inleiding: wie zijn wij? Onderzoeksmethodologie & Definities Top 4 Vaststellingen in bedrijfsopleidingen Top 4 Tendensen in
Nadere informatieIntroductie. wensen over.
Rendement uit talent 10 tips voor geïntegreerd talent management 1 Introductie Organisaties zijn voor hun effectiviteit en concurrentiekracht sterk afhankelijk van talenten van hun medewerkers. Nieuwe
Nadere informatieFAQ - TOP SKILLS 2A. WAT HOUDT HET PROJECT TOP SKILLS CONCREET IN?
FAQ - TOP SKILLS 1. WAAROM TOP SKILLS? Er zijn nog te veel verschillen tussen de pressionele situatie van mannen en vrouwen; Het aandeel vrouwelijke kandidaturen en de vertegenwoordiging van vrouwen op
Nadere informatieS S r r. o v. o S. S m.v n. n o m p.m o S m mens enwerk p S mens enwerk
FAVV Ruud Buyl, L&D Manager Wat we vandaag willen delen hoe het begon, de moeilijkheden met het duidelijk krijgen wat we willen, het traject & onze aanpak, de successen, de failures en de lessen die wij
Nadere informatieVlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking
Vlaamse Regering Addendum bij het Protocol van samenwerking In het kader van het economisch impulsplan herstel het vertrouwen van de Vlaamse regering goedgekeurd op 14 november 2008 Tussen de Vlaamse Regering
Nadere informatieASSESSMENT The Right Profile
ASSESSMENT The Right Profile ASSESSMENT De basis van een succesvolle onderneming wordt gevormd door zijn werknemers. De concurrentiekracht van een bedrijf wordt bepaald door de snelheid waaraan ze zich
Nadere informatieThema 4: Competentiemanagement
Thema 4: Competentiemanagement Competentiemanagement (of management van vaardigheden) is de praktijk van het begrijpen, ontwikkelen en inzetten van mensen en hun competenties. Hoewel competentiemanagement
Nadere informatieTALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals
FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken
Nadere informatieInspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap
Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars
Nadere informatieBusiness Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit
Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit 25 Oktober 2011 Meindert Giessen 1 1. De reis 2 2009 Practice leader HR & Organisational Effectiveness Bredere HR-vraagstukken, niet gefocust op 1 HR deeldomein
Nadere informatieStrategische Personeelsplanning. Basisdocument
Strategische Personeelsplanning Basisdocument Strategische Personeelsplanning Basisdocument SPP als pijler van hr-beleid Om als organisatie in een dynamische omgeving met veel ontwikkelingen en veranderingen
Nadere informatieHR Scan. Navigatie-instrument voor uw HR-beleid 1/6. 06/ HR Scan
HR Scan Navigatie-instrument voor uw HR-beleid Acerta Consult cvba Diestsevest 1 3000 Leuven Tel. 016/2 53 2 Fax 016/2 53 35 E-mail: consult@acerta.be BTW BE 28 939 70 - RPR Leuven 1/6 1. Situering Om
Nadere informatieEmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?
EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker
Nadere informatieDe evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx
De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness
Nadere informatieOp weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013
Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013 Even voorstellen Drs. Boudewijn Overduin! Oprichter en directeur Vergouwen Overduin! b.overduin@vergouwenoverduin.nl! Passie voor ontwikkeling met
Nadere informatieIntern kwaliteitscharter
Intern kwaliteitscharter Ons intern kwaliteitscharter is samen met het kwaliteitscharter van Federgon (zie volgende pagina) een instrument om de kwaliteit van onze dienstverlening te waarborgen. Al onze
Nadere informatieInzetbaarheid verbeteren door het activeren van werknemers.
Wij zijn SistersChange. Ervaren veranderaars. Enthousiaste verbeteraars. Sociale zekerheidskenners. Wij helpen de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Inzetbaarheid verbeteren door het activeren
Nadere informatieVIPD. Strategische Personeelsplanning. samen beter presteren. Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst?
VIPD Strategische Personeelsplanning Zijn uw medewerkers klaar voor de toekomst? samen beter presteren www.vipd.nl WIE ZIJN WIJ? Wij zijn een team van enthousiaste, flexibele mensen die op een praktijkgerichte
Nadere informatieHuman Resources Management in (spiegel)beeld. Executive Summary
Human Resources Management in (spiegel)beeld Resultaten van een onderzoek naar het zelfbeeld van HR-professionals en hoe andere professionals de HR-functie percipiëren. Een enquête van HRM Net i.s.m. The
Nadere informatieTalentmanagement vanuit organisatie perspectief
Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter
Nadere informatiewetenschappelijk gevalideerde tool en leiderschaps- en managementkwaliteiten
De individuele feedforward analyse geeft u inzicht in uw management- en leiderschapskwaliteiten en hoe u deze verder verstevigt en inzet. U ontdekt hoe u met uw kwaliteiten nóg meer het verschil maakt
Nadere informatieHabilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie
Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel
Nadere informatieBasis Individuele Coaching (BIC)
Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel
Nadere informatieRandstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity
Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze
Nadere informatieVoor vandaag. Balanced Scorecard & EFQM. 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004. Aan de hand van het 4x4 model. De 3 facetten.
Balanced Scorecard & EFQM 2de Netwerk Kwaliteit Brussel 22-apr-2004 Voor vandaag! Grondslagen van Balanced Scorecard Aan de hand van het 4x4 model! Het EFQM model in vogelvlucht De 3 facetten! De LAT-relatie
Nadere informatieInleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13
Inhoud Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13 Auteurs 15 Deel 1. Het ziekenhuis als organisatie:
Nadere informatieUw ambitie - onze oplossing
Uw ambitie - onze oplossing Een gezonde organisatie is een organisatie die is voorbereid op de uitdagingen van nu en die van de toekomst. Iedereen moet langer doorwerken, het liefst in goede gezondheid
Nadere informatieAandelenopties De toekenning kan uw werknemers tot 40% netto méér opleveren dan een bonus in cash geld
Aandelenopties De toekenning kan uw werknemers tot 40% netto méér opleveren dan een bonus in cash geld Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 Toekenning van aandelenopties 3 Enkele veelgestelde vragen 4 Voordelen
Nadere informatieLumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie
Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven
Nadere informatieStaffing Professionals On Site Services Payrolling
Staffing Professionals On Site Services Payrolling Logistiek Office Finance Industrie De heldere keuzes van Flexpoint flexpoint Dagelijks zijn meer dan 3000 Flexpoint medewerkers aan de slag bij onze opdrachtgevers
Nadere informatiebeter leren, fijner werken, sneller groeien Talent Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!
Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Talent Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Agenda Introductie Talent Management Stellingen Afsluiting Luciano D Agnolo
Nadere informatieWEDERZIJDS WAARDEREN
WEDERZIJDS WAARDEREN Een kwestie van uiten! 2012. Een e-paper over het belang van wederzijds waarderen als HR aandachtspunt in de veranderende wereld van werk. Met inzichten en tips om waarderen bespreekbaar
Nadere informatieManagement Development Program
Management Development Program Focus op doen! Leadership, performance en strategie gebundeld in één managementopleiding Start op 16 november 2015 Unfold your potential www.kluweropleidingen.be Management
Nadere informatieTraining & Ontwikkeling
Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden
Nadere informatieHET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS. Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics
HET NIEUWE WERKEN IN RELATIE TOT PERSOONLIJKE DRIJFVEREN VAN MEDEWERKERS Onderzoek door TNO in samenwerking met Profile Dynamics 1 Inleiding Veel organisaties hebben de afgelopen jaren geïnvesteerd in
Nadere informatieLeading Professional Recruitment in the Technology Industry
Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het
Nadere informatieOrdina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?
Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals
Nadere informatieSocial profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?
Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant
Nadere informatieEEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD HRM
HRM, LEIDINGGEVEN, LEEFTIJDSGEBONDEN HRM EN TEAMMANAGEMENT, WELKE ELEMENTEN LEIDEN TOT SUCCES? Donderdag 27 APRIL 2017 Universiteit Gent EEN CAUSAAL MODEL VOOR DE UITBOUW VAN EEN PERFORMANT EN GEVARIEERD
Nadere informatieHet verzamelen van de opleidingsbehoeften gebeurt in verschillende fases:
Getuigenissen Onderneming 1 Het verzamelen van de opleidingsbehoeften gebeurt in verschillende fases: De personeelsverantwoordelijke begint met een overzicht van alle verplichte opleidingen die dat jaar
Nadere informatieHandleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid
OP ESF Vlaanderen 2014-2020 Handleiding oproep Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid Prioriteit uit OP: 4 Mensgericht ondernemen Handleiding bij projectvoorstel Geïntegreerd strategisch loopbaanbeleid
Nadere informatieAfspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID
Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden
Nadere informatieDuurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012
Duurzame inzetbaarheid in de HR praktijk Onderzoeksrapport 2012 Zicht krijgen op duurzame inzetbaarheid en direct aan de slag met handvatten voor HR-professionals INHOUDSOPGAVE 1. Duurzame inzetbaarheid
Nadere informatieOog voor talent. Selectie en ontwikkeling van havenkader
Oog voor talent. Selectie en ontwikkeling van havenkader In enkele stappen naar een talentvol havenkader. 1 Talent opsporen 2 Talent ontwikkelen 3 Talent opvolgen De mini-selectietest Het assessment Verplichte
Nadere informatieVoor het totale plaatje
Voor het totale plaatje Voor het totale plaatje Een helder totaalplaatje Snel groeien zonder chaos Om de juiste weg te kiezen, is het totale plaatje nodig. Bij HRM-vraagstukken gaat dit zeker op. Besluitvorming
Nadere informatiemt&v HR Services mt&v Assessment Services
mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke
Nadere informatieVISIETEKST POSTDOCTORAAL LOOPBAANBELEID EN LOOPBAANBEGELEIDING AAN DE UGENT
VISIETEKST POSTDOCTORAAL LOOPBAANBELEID EN LOOPBAANBEGELEIDING AAN DE UGENT Goedgekeurd door de Raad van Bestuur op 14 februari 2014 1 Deze visietekst werd opgesteld door de stuurgroep van het strategisch
Nadere informatieVertrek uit pole positie met de KMO inspiratiesessies
Vertrek uit pole positie met de KMO inspiratiesessies September Sociale inspectie? Zo kan het ook: goed voorbereid! Weet u als werkgever welke verschillende soorten inspecties u mag verwachten? Kent u
Nadere informatieVerstevigen van je positie als MD adviseur
Verstevigen van je positie als MD adviseur Workshop voor de NFMD 21 november 2013 Monique van der Meer en Jessica Godijn Agenda 9.00 9.15 Opening NFMD door Myrte Ferwerda 9.15 9.45 Veranderingen en gevolgen
Nadere informatieMaak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants
Maak de juiste keuze - Selectie/Promotie Coaching Management Ontwikkeling Loopbaanbegeleiding Waarschijnlijk vindt u het net als de meeste mensen in uw vakgebied wel eens moeilijk om iemands persoonlijkheid
Nadere informatieMedewerkers ontwikkelen. Social profit congres SD Worx 22 mei 2014
Medewerkers ontwikkelen Social profit congres SD Worx 22 mei 2014 Hoe Zorgbedrijf Antwerpen bouwt aan een sterk HR beleid. HR-ambassadeur 2013 Link naar HR Ambassadeur filmpje HR Ambassadeur filmpje ONZE
Nadere informatieCompetentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers
Competentieontwikkeling werkt!? De impact op inzetbaarheid en loopbaantevredenheid van medewerkers Introductie Wat we (denken te) weten over competentieontwikkeling Middel tot het versterken van inzetbaarheid
Nadere informatieMotivatieMonitor voor HR-professionals
MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie
Nadere informatieBedrijfsoverdracht in Vlaanderen
Bedrijfsoverdracht in Vlaanderen Onderzoek over de planning van de bedrijfsoverdracht uitgevoerd met de steun van Agentschap Ondernemen: Executive summary Prof. dr. Tensie Steijvers drs. Ine Umans Universiteit
Nadere informatieDuurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing
Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers
Nadere informatieORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:
ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,
Nadere informatieLoopbaanadvisering door HR
Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering
Nadere informatieTSI TriMetrix. Victor Voorbeeld. 23 Persoonlijke Talenten
TSI TriMetrix 23 Persoonlijke Talenten Licentiehouder: Laan van Vlaanderen 323 1066 WB Amsterdam INTRODUCTIE Onderzoek heeft uitgewezen dat er een directe relatie bestaat tussen de mate waarin iemand voldoening
Nadere informatieKees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009. Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren
Kees Flink Flink HR Interim Management kees@flinkhr.nl 06-13083009 Strategische Personeelsplanning Veerkrachtig flexibiliseren Strategisch flexibiliseren door veerkrachtig leiderschap Strategische arbeidsflexibilisering
Nadere informatieWanneer wordt veranderen een succes?
Wanneer wordt veranderen een succes? Inhoud 1. Iedereen 100% tevreden?...2 2. Hoe als manager een veranderingsproces optimaal ondersteunen?... 2 Inzicht in het veranderingsproces... 3 Een externe partner
Nadere informatieAssessment en loopbaanontwikkeling
Assessment en loopbaanontwikkeling Assessment Beter inzicht in uw menselijk kapitaal Onze visie Wij zien assessments als het meest betrouwbare instrument om talenten en ontwikkelpunten van individuele
Nadere informatieWAAROM PERSOONLIJKHEID?
WAAROM? Hoe Hogan assessments u helpen de juiste mensen te selecteren, talenten te herkennen én ontwikkelen en leiderschap te verbeteren. Gedistribueerd door: 2012 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS, INC. WAAROM?
Nadere informatieHoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?
Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om
Nadere informatieInspirerende trends. Webcare met Voxtron en Engagor
Inspirerende s Webcare met Voxtron en Engagor Webcare met Voxtron en Engagor Facebook, Twitter, blogs en fora: voor de consument zijn het nieuwe kanalen om over een bedrijf te praten en om producten en
Nadere informatieAbove the turbulence
Verkeersvliegers vliegen wel op de Autopilot, maar werken niet op de automatische piloot. NEXT GEN TRAININGEN Above the turbulence Een Management training in een Boeing 737 Full Flight Simulator We trainen
Nadere informatieAdviesbureau nieuwe stijl Strategie leiderschap - coaching
Adviesbureau nieuwe stijl Strategie leiderschap - coaching Samenvatting InmensGroeien is opgericht door Joop Egmond en Maarten Smits. Het bedrijf is ontstaan uit de wens om voor mensen binnen organisaties
Nadere informatieRITA BECKER PARTNER-CONSULTANT 1957
RITA BECKER PARTNER-CONSULTANT 1957 CONTACTGEGEVENS Adres E-mail Profondo Antwerp Grotesteenweg 445 2600 Antwerpen-Berchem Tel 03/230.36.15. rita.becker@profondo-antwerp.be STUDIES 1975-1978 Katholieke
Nadere informatieMAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO
DETAILED CURRICULUM MAAK WERK VAN EEN INNOVATIEVE ORGANISATIECULTUUR IN UW KMO Innovatie is noodzakelijk om in de huidige hyper-competitieve, internationale en volatiele markt continuïteit te kunnen verzekeren.
Nadere informatieSelectiereglement. VERPLEEGKUNDIGE in Antwerpen Grootstad. Wervingsprocedure B1 Contractueel
Centrale administratie Selectiereglement VERPLEEGKUNDIGE in Antwerpen Grootstad Wervingsprocedure B1 Contractueel Kind en Gezin wil op korte termijn een betrekking van deskundige, functie verpleegkundige,
Nadere informatieLEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS
LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer
Nadere informatieMotivatieMonitor voor HR-professionals
MotivatieMonitor voor HR-professionals Een onderzoek naar de ambities en verwachtingen van studenten en starters betreffende de arbeidsmarkt en het beeld dat HR-professionals van deze nieuwe generatie
Nadere informatieLogo organisatie. EFQM Excellence. Organisatie naam
Logo organisatie EFQM Excellence Recognised for Excellence Organisatie naam Verantwoordelijke (België) 2004 EFQM Het is de bedoeling van EFQM om het algemene gebruik van dit materiaal binnen bedrijven
Nadere informatieVlootschouw. Wat houdt een vlootschouw in?
Vlootschouw Wat houdt een vlootschouw in? Een vlootschouw (of een personeelsschouw) is een methodische aanpak om de aanwezige kennis, talenten en competenties van medewerkers in een organisatie in kaart
Nadere informatie1. De methodiek Management Drives
1. De methodiek Management Drives Management Drives is een unieke methodiek die u concrete handvatten biedt in het benaderen van de ontwikkeling van individu, team en organisatie. De methodiek kent een
Nadere informatieDE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT
DE PERFECTE MATCH EEN NIEUWE KIJK OP HET VINDEN EN HERKENNEN VAN TALENT WELKOM PROGRAMMA Welkom Introductie ORMIT Aan de slag! - Myrte Ferwerda - Ingrid van Tienen - Alla Liberova Deel 1: Je kan pas iets
Nadere informatie