Strategisch human resource management: Van klassiek personeelsproces naar strategische fit

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Strategisch human resource management: Van klassiek personeelsproces naar strategische fit"

Transcriptie

1 Strategisch human resource management: Van klassiek personeelsproces naar strategische fit Bijdrage Liber Amicorum voor Jan Eppink Hetty van Emmerik In 2008 is de negende druk van Management en Organisatie: Theorie en Toepassing verschenen, inmiddels in een totale oplage van meer dan exemplaren. Wat moet dat boek door veel studenten gelezen zijn! Mijn exemplaar is uit 1989, nieuw gekocht toen ik werkte bij de vakgroep OBM (Organisatie & Leiding, Bedrijfspsychologie, en Marktkunde). Als ik het boek weer opensla en hier en daar doorlees, blijkt er eigenlijk niet veel veranderd te zijn. In de versie van 1989 wordt het personele proces gezien als een kwantitatief en kwalitatief bepalen van de personeelsbehoefte, het werven, selecteren, aanstellen van personeel, het bepalen van arbeidsvoorwaarden, het opleiden, beoordelen en bevorderen van personeel, het bepalen van het werkklimaat, overplaatsing, pensionering en ontslag. Daarmee is het personele proces volgens Keuning en Eppink (1989) niet een zelfstandig proces 'los' van de overige processen maar het dient de overige processen vanuit een eigen verantwoordelijkheid. De personeelsfunctie wordt opgevat als een echte hulpdienst: Vanuit een specifieke deskundigheid gaf deze hulpdienst aanwijzingen over het te volgen beleid of over een te volgen werkwijze of procedure. Vanuit het lijnmanagement diende consultatie van deze hulpdienst plaats te vinden, zodra zich problemen voordeden die het betreffende deskundigheidsgebied van de personeelsfunctie raakten. Als voorbeeld wordt gegeven een ontslagkwestie die via de afdeling personeelszaken afgehandeld werd. Het geheel doorlezend, is er niet veel veranderd, maar binnen deze bijdrage wil ik toch graag een tweetal ontwikkelingen toelichten: (1) De vervaging van de grenzen van management en personeelsfunctie, en (2) De nadruk op het belang van strategisch human resource management. (1) Vervaging van de grenzen van lijnmanagement en personeelsfunctie In de eerste edities van Management en Organisatie was er sprake van een duidelijke scheiding tussen lijnmanagement en personeelsfunctie. Lijnmanagement werd voorgesteld als een proces waarbinnen verschillende met elkaar samenhangende managementfuncties te onderscheiden zijn. De manager was dan volgens Keuning en Eppink (1989) degene die, afhankelijk van de situatie, het relatieve belang van zijn verschillende taken moest vaststellen afhankelijk van extern en interne afstemmingsproblemen en structureringsproblemen. De personeelsfunctie, tegenwoordig vaak aangeduid als human resource management, wordt opgevat als de systematische benadering van management van het meest waardevolle van organisatie: De medewerkers, die zo wel individueel als gezamenlijk een bijdrage leveren aan het bereiken van de organisatie doelen (Armstrong, 2006). Human resource management onderscheidt zich van de meer traditionele personeelsfunctie waarin vooral nadruk op beheersing van 'ondergeschikten (subordinates) lag in plaats van op het motiveren van medewerkers. In tegenstelling tot het traditionele personeelsbeleid, gaat human resource management uit van het idee dat medewerkers juist resources zijn in plaats van kostenpost en dat goed human resource management kan leiden tot een verbetering van de effectiviteit van een organisatie. Human resource management richt zich veel meer op de rol van het management bij de uitvoering van de personeelsfunctie. Human resource management activiteiten kunnen we in een zestal clusters onderverdelen (Bernardin & Russell, 1993). In de eerste plaats activiteiten op het gebied van het organisatieontwerp. Daaronder vallen bijvoorbeeld functieanalyse, functie-ontwerp, samenstelling werkteams en implementatie van informatiesystemen. In de tweede plaats activiteiten rondom plaatsing van personeel. Dan

2 valt te denken aan werving, selectie en alles wat daarbij komt kijken. Maar ook introductie van nieuwe medewerkers, activiteiten op het gebied van doorstroming of outplacement en bijvoorbeeld emancipatiebeleid en positieve actie programma's. In de derde plaats gaat het om organisatie- en personeelsontwikkeling. Onder organisatie- en personeelsontwikkeling valt loopbaanplanning en loopbaanontwikkeling, waarbij ook valt te denken aan speciale ondersteuning of aan counseling of het voorbereiden op pensionering, of aan activiteiten op het gebied van onderwijs en training en het evalueren van de werkbeleving van medewerkers. Het vierde soort activiteiten betreft prestatiemonitoring. Prestatie monitoring heeft te maken met programma's die de productiviteit moeten verbeteren en met het in kaart brengen van de individuele mogelijkheden en prestaties door middel van functioneringsgesprekken en beoordelingen. Onder de vijfde soort activiteiten vallen activiteiten met betrekking tot beloning. Dat betreft alles wat direct te maken heeft met beloning, maar ook speciale bijkomende voorzieningen die de organisatie of de zogenaamde fringe benefits. Bijvoorbeeld een dertiende maand salaris, kinderopvang via het bedrijf, een kortingskaart voor het openbaar vervoer etc. Tenslotte valt een deel van de human resource activiteiten te classificeren als communicatie en public relations. Daarbij valt te denken aan informatieverstrekking en het helder maken van wat human resource management te bieden heeft. Uit deze opsomming blijkt al dat veel van de voorheen exclusieve taken van het lijnmanagement gedeeld of zelfs verschoven zijn naar het human resource management en Organisaties kunnen op verschillende manieren vormgeven aan hun human resource managementbeleid en dat leidt tot verschillende human resource management configuraties (Toh, Morgeson, & Campion, 2008). Zie onderstaande tabel voor een overzicht van activiteiten in vijf human resource management configuraties. Human resource management configuraties en aanwezigheid van human resource managementactiviteiten (- is minder dan gemiddeld aanwezig, + is meer dan gemiddeld aanwezig). Cost minimizers Contingent motivators Competitive motivators Resource makers Committent maximizers Recruitment Selection Training techniques Training evaluation Socialization Mentoring Annual performance goals Negotiated performance goals Internally equitable pay Externally equitable pay Profit/gain sharing Knowledge or skill-based pay Individual-based pay Team-based pay

3 Customer satisfaction based pay Job tenure Benefits Empowerment Use of teams Aangepast van Toh, S.M., Morgeson, F.P., & Campion, M.A. (2008). Human resource configurations: Investigating fit with the organizational context. Journal of Applied Psychology, 93(4), Sommige organisaties investeren weinig in hun human resource management beleid. Deze organisaties, ook wel cost minimizers genoemd, investeren daarmee ook weinig in hun medewerkers: Over het geheel genomen zijn deze organisaties minder mensgericht. In de tabel kunnen we zien dat dit soort organisaties op alle human resource management activiteiten onder het gemiddelde scoren. Organisaties kunnen ook op beloning focussen en beloning aanpassen aan de geleverde prestaties om op die manier hun personeel zo optimaal mogelijk te motiveren, dat zijn zogenaamde contingent motivators. Net als cost minimizers, scoren contingent motivators duidelijk minder op selectie en ontwikkelingsactiviteiten. Maar in tegenstelling tot de cost minimizers, wordt er door contingent motivators meer dan gemiddeld aandacht geschonken aan beloningszaken. Een variant op contingent motivators zijn competitive motivators. Deze organisaties richten zich op de wat de concurrent doet om hun beloningspakket samen te stellen. Zoals de tabel laat zien, is de nadruk op beloningsactiviteiten door competitive motivators vooral gericht op individuele beloning en niet op teamgebaseerde beloning. Resource makers zijn organisaties die zich vooral op goede werving en selectie richten en op de training en ontwikkeling van medewerkers. Hier ligt de nadruk dus minder op beloning. Vaak zien we in deze organisaties ook het gebruik van teams. Zoals te zien in de tabel, scoren de resource makers wel duidelijk onder het gemiddelde op alle activiteiten die te maken hebben beloning. Tot slot zijn er organisaties die proberen een zo volledig en professioneel mogelijk human resource management beleid te voeren. Die organisaties worden ook wel commitment maximizers genoemd. In de tabel is te zien dat dit soort organisaties voor alle human resource management activiteiten boven het gemiddelde scoort. In deze organisaties waar het draait om commitment is men op medewerkers georiënteerd en dit zijn vaak ook juist de innovatieve organisaties in een bepaald branche. Ze willen graag de beste mensen aannemen en hebben er daarna veel voor over om in deze mensen te investeren, door ze bijvoorbeeld allerlei trainingen en opleidingen aan te bieden. Ze proberen medewerkers eerlijk te behandelen, een goed salaris te betalen, en vooruitzichten te bieden. Dit type organisatie onderkent dat een van de belangrijkste problemen van human resource management het binden van goede medewerkers aan de organisatie is. Het is immers heel jammer als mensen die goed presteren en waarin veel geïnvesteerd is (zomaar) opstappen, of dat mensen gedesillusioneerd raken doordat ze geen perspectief (meer) zien. Om dat te voorkomen moet er sprake zijn van een effectief systeem dat veelbelovende nieuwe personeelsleden werft en selecteert. Maar er moet ook sprake zijn van een effectief systeem zijn dat zorgt voor de bevordering naar betere banen van medewerkers die daarvoor in aanmerking komen en zorgt dat de open plaatsen op tijd en adequaat ingevuld worden. Tevens moet er sprake zijn van een systeem dat ervoor zorgt dat er adequaat wordt omgegaan met individuen die niet of niet voldoende functioneren (Baron & Kreps, 1999). Door de ontwikkeling van human resource management in alle vijf configuraties is vervaging tussen lijnmanagement en personeelsfunctie toegenomen maar ook doordat het lijnmanagement steeds meer verantwoordelijkheden toegeschoven kreeg. Daardoor kwamen

4 taken die traditioneel bij de personeelsfunctie hoorden nu juist bij de lijnmanager te liggen, bijvoorbeeld zaken als beoordelingen, functioneringsgesprekken. (2) De nadruk op het belang van strategisch human resource management Strategisch human resource management verwijst naar de activiteiten die een directe bijdrage leveren aan organisatie effectiviteit en performance (Delery & Doty, 1996). Deze link tussen human resource management en organisatie effectiviteit en performance heeft een hoge vlucht genomen (Schuler & Jackson, 2005). Strategisch human resource management onderscheidt zich op verschillende manieren van de klassieke personeelsfunctie (Lepak & Shaw, 2008). Allereerst, strategisch human resource management wordt vooral bedreven op het meso niveau in de organisatie, bijvoorbeeld het functioneren van business units of de effectiviteit van teams en minder op individueel niveau met iedere medewerker afzonderlijk. In de tweede plaats is binnen strategisch human resource management veel meer aandacht voor de fit (interne en externe afstemming) dan in het klassieke model van personeelsbeheer. Bijvoorbeeld in de vorm van verschillende human resource management praktijken en hoe deze praktijken gebruik kunnen worden om effectiviteit te bevorderen. In de derde plaats wordt binnen strategisch human resource management veel meer de nadruk gelegd op effectiviteit en performance dan in het klassiek personeelsproces. Als we de ontwikkelingen rondom strategisch human resource management bekijken valt wel op dat er weinig gebruik gemaakt wordt van theoretische perspectieven. Een van de doelen van wetenschap is het ontwikkelen van valide theorieën en modellen die gebruikt kunnen worden om fenomenen te verklaren, te voorspellen of beheersbaar te maken. Voor strategisch human resource management geldt dat er eigenlijk nog steeds maar relatief weinig gebruik gemaakt wordt van theorieën en ook resultaten uit onderzoek worden weinig vertaald naar de praktijk (Rynes, Giluk, & Brown, 2007). Wel blijkt dat human resource management zich ontwikkelt van een dienstverlenend en onderhoudsfunctie (de hulpfunctie in termen van Keuning van Eppink) naar een onderdeel van de strategische functie die van vitaal belang is voor organisatie effectiviteit. De tot nu toe meest gebruikte theoretische perspectieven om de link tussen (strategisch) human resource management en organisatie effectiviteit te bestuderen (Ferris et al., 2007) zijn: (1) De systeembenadering. In de systeembenadering gaat het om het totale pakket van human resource management activiteiten, bijvoorbeeld alle high-involvement procedures en hoe dat uitwerkt op het presteren van de organisatie.(2) Strategisch management perspectief. Hierbij ligt de nadruk op de rol die human resource management speelt in de implementatie van de organisatiestrategie. Om een bepaalde strategie effectief te kunnen implementeren, moet er sprake zijn van een fit tussen de human resource management activiteiten en de doelen van de organisatie. (3) De resource-based view. Daarbij krijgt human resource management een sleutelrol toebedeeld in het ontwikkelen van waardevolle bronnen, zoals humaan kapitaal, en competenties die moeilijk te kopiëren zijn door de concurrent. Binnen strategisch human resource management worden onderzoeksresultaten nog steeds te weinig naar de praktijk vertaald. Evidence-based management (Pfeffer & Sutton, 2006) is een stroming binnen human resource management die er juist voor ijvert om onderzoeksresultaten in de praktijk te gebruiken. Hoe nodig dat is wordt door Rynes, Giluk, en Brown (Rynes et al., 2007) geïllustreerd. Bijna 1000 human resource management functionarissen kreeg een aantal goed gedocumenteerde onderzoeksbevindingen voorgelegd. Er bleken nogal wat verschillende meningen te bestaan onder de respondenten. Voorbeelden van dergelijke goed onderzochte relaties zijn: Intelligentie is een betere voorspellen van job performance dan conscientiousness (Schmidt & Hunter, 1998); Goal setting is meer effectief voor het verbeteren van job performance dan participatie in besluitvorming (Wagner, 1994); Het maken van fouten in de beoordeling van medewerkers is heel moeilijk te voorkomen en training helpt weinig op dit gebied (London, Mone, & Scott, 2004).

5 In deze bijdrage heb ik een tweetal ontwikkelingen in organisaties beschreven sinds de editie van Management en Organisatie in 1989 met betrekking tot de link tussen strategisch management en human resource management. Het blijkt nog steeds dat het verschijnsel organisatie zeer met het menselijk bestaan vervlochten is en dat bestudering van dit verschijnsel voor een goed begrip van mogelijkheden en beperkingen meer dan ooit vereist is (Keuning & Eppink, 1989): De strategisch fit wordt steeds belangrijker. Het wordt tijd om op zoek te gaan naar de 2008 editie, maar het is goed te beseffen dat er eigenlijk veel hetzelfde gebleven is. Literatuur Armstrong, M. (2006). A handbook of human resource management practice. Cambridge: Cambridge University Press. Baron, J.N., & Kreps, D.M. (1999). Consistent Human Resource Practices. California Management Review, 41(3), Bernardin, H.J., & Russell, J.E.A. (1993). Human resource management. New York: McGraw-Hill. Delery, J., & Doty, D.H. (1996). Modes of theorizing in strategic HRM: tests of universalistic, contingency, and configurational performance predictions. Academy of Management Journal, 39(4), Ferris, G.R., Perrewé, P.L., Ranft, A.L., Zinko, R., Stoner, J.S., Brouer, R.L., et al. (2007). Human resources reputation and effectiveness. Human Resource Management Review, 17(2), Keuning, D., & Eppink, D.J. (1989). Management en organisatie. Theorie en toepassing. Leiden: Stenfert Kroese. Lepak, D.P., & Shaw, J.D. (2008). Strategic HRM in North America: looking to the future. International Journal of Human Resource Management, 19(8), London, M., Mone, E.M., & Scott, J.C. (2004). Performance management and assessment: Methods for improved rater accuracy and employee goal setting. Human Resource Management, 43(4), Pfeffer, J., & Sutton, R.I. (2006). Evidence-Based Management. Harvard Business Review(1), Rynes, S.L., Giluk, T.L., & Brown, K.G. (2007). The very separate worlds of academic and practitioner periodicals in human resource management: Implications for evidencebased management. Academy of Management Journal, 50(5), Schmidt, F.L., & Hunter, J.E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124( ). Schuler, R.S., & Jackson, S.E. (2005). A quarter-century review of human resource management in the U.S.: The growth in importance of the international perspective. Management Revue, 16(1), Toh, S.M., Morgeson, F.P., & Campion, M.A. (2008). Human resource configurations: Investigating fit with the organizational context. Journal of Applied Psychology, 93(4), Wagner, J.A. (1994). Participation s effect on performance and satisfaction: A reconsideration of the research evidence. Academy of Management Review, 19,

De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren

De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren De kracht van evidence based werken Evidence based Practice implementeren Maxime Loose Agentschap Overheidspersoneel Maxime.Loose@kb.vlaanderen.be @maximeloose Besluit Evidence Based HR is Een methodiek

Nadere informatie

Introductie. wensen over.

Introductie. wensen over. Rendement uit talent 10 tips voor geïntegreerd talent management 1 Introductie Organisaties zijn voor hun effectiviteit en concurrentiekracht sterk afhankelijk van talenten van hun medewerkers. Nieuwe

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen

Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen Handelen in overeenstemming met wetenschappelijke evidentie, ook voor A&O psychologen Karin Proost Hogeschool-Universiteit Brussel KULeuven Open Universiteit Nederland Karin.Proost@hubrussel.be Bron: Bron:

Nadere informatie

Diversiteit op de arbeidsmarkt en effectieve personeelswerving

Diversiteit op de arbeidsmarkt en effectieve personeelswerving Diversiteit op de arbeidsmarkt en effectieve personeelswerving Edwin A.J. van Hooft Afdeling Arbeids- en Organisatiepsychologie Vrije Universiteit, Amsterdam Personeelswerving is uitermate belangrijk voor

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

Management Competence Scan

Management Competence Scan Management Competence Scan Management Competence Scan Quamas Management Competence Scan Met de Management Competence Scan van Quamas (MCS) beschik je in 1 uur over een compleet managementprofiel van een

Nadere informatie

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010

HRM SCORECARD. PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 HRM-scorecard HRM SCORECARD PRESENTATIE/WORKSHOP WATCH-Consultancy in samenwerking met REEF/deelt kennis Woensdag 17 november 2010 Een korte introductie Wat doet WATCH-Consultancy op het gebied van HRM-Consultancy?

Nadere informatie

DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM

DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM DEEL I DE OPKOMST VAN E-HRM Business sounds different these days...3 1. Introductie...4 2. De veranderende omgeving van organisaties...7 3. Toenemende complexiteit van organisaties en HRM...10 3.1 Inleiding...10

Nadere informatie

Arbeid & Organisatie Psychologie en Human Resource Management: It takes two to tango

Arbeid & Organisatie Psychologie en Human Resource Management: It takes two to tango Arbeid & Organisatie Psychologie en Human Resource Management: It takes two to tango Karin Sanders Veel vraagstukken binnen bedrijven, hoe kan ik het ziekteverzuim verlagen, hoe kan ik bevorderen dat medewerkers

Nadere informatie

Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit

Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit 25 Oktober 2011 Meindert Giessen 1 1. De reis 2 2009 Practice leader HR & Organisational Effectiveness Bredere HR-vraagstukken, niet gefocust op 1 HR deeldomein

Nadere informatie

(in de context van het uitbesteden van rekrutering- en selectieactiviteiten).

(in de context van het uitbesteden van rekrutering- en selectieactiviteiten). HR outsourcing: welke factoren binden HR managers aan een consultancybureau bij het uitbesteden van rekrutering- en selectieactiviteiten? Lievens, F. & De Corte, W. (accepted). Development and test of

Nadere informatie

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14

Inhoudsopgave. 1. Inleiding...3. 4. Eisen aan competentiemodellen...14 Deel I INTRODUCTIE IN COMPETENTIES EN COMPETENTIEMODELLEN 2. Een korte geschiedenis...4 2.1 De 20ste eeuw... 4 2.2 Kerncompetenties... 6 3. Het begrip competentie...9 3.1 Het competentiebegrip gedefinieerd...

Nadere informatie

CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN

CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN CREATING VALUE THROUGH AN INNOVATIVE HRM DESIGN CONFERENCE 20 NOVEMBER 2012 DE ORGANISATIE VAN DE HRM AFDELING IN WOELIGE TIJDEN Mieke Audenaert 2010-2011 1 HISTORY The HRM department or manager was born

Nadere informatie

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR

Even voorstellen. Stelling: eens of oneens? Stelling: eens of oneens? Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Even voorstellen Peoplemanagement: gedeelde verantwoordelijkheid lijn en HR Dr. Eva Knies Universiteit Utrecht NVP Midden-Nederland, 18 maart 2014 Onderzoeker bij Departement Bestuurs- en Organisatiewetenschap,

Nadere informatie

Human Resource Management: Institutionele grondslagen, historische ontwikkeling en perspectieven voor de economie van de 21ste eeuw Blok, P.

Human Resource Management: Institutionele grondslagen, historische ontwikkeling en perspectieven voor de economie van de 21ste eeuw Blok, P. UvA-DARE (Digital Academic Repository) Human Resource Management: Institutionele grondslagen, historische ontwikkeling en perspectieven voor de economie van de 21ste eeuw Blok, P. Link to publication Citation

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

EFP CONGRES 'THE FUTURE OF FORENSIC CARE, SOLUTIONS WORTH SHARING' MANAGEMENT IN PROGRESS WOUTER TEN HAVE 7 JUNI 2012. 29 mei 2012

EFP CONGRES 'THE FUTURE OF FORENSIC CARE, SOLUTIONS WORTH SHARING' MANAGEMENT IN PROGRESS WOUTER TEN HAVE 7 JUNI 2012. 29 mei 2012 EFP CONGRES 'THE FUTURE OF FORENSIC CARE, SOLUTIONS WORTH SHARING' 1 MANAGEMENT IN PROGRESS WOUTER TEN HAVE 7 JUNI 2012 2 DE STRATEGY-TO-PERFORMANCE GAP (MANKINS EN STEELE) 3 37% Gemiddelde prestatie verliezen

Nadere informatie

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER

E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden WHITE PAPER E-HRM systemen die strategie met HR processen verbinden De nieuwe generatie E-HRM systemen onderscheidt zich niet alleen door gebruikersgemak

Nadere informatie

PROFESSIONALISEREN DOOR ONDERZOEK DOEN

PROFESSIONALISEREN DOOR ONDERZOEK DOEN PROFESSIONALISEREN DOOR ONDERZOEK DOEN Een onderzoek onder HRM ers Luca Lopes de Leao Laguna Onderzoeker Docent l.lopes@hva.nl https://nl.linkedin.com/in/lucalopesdeleaolaguna 1 LUCA LOPES DE LEAO LAGUNA

Nadere informatie

Personeelsselectie: Van de theorie naar de praktijk

Personeelsselectie: Van de theorie naar de praktijk Personeelsselectie: Van de theorie naar de praktijk Janneke K. Oostrom 01-10-2015 NOA Symposium 1 Interviews Personnel Psychology, 1949 01-10-2015 NOA Symposium 2 Gestructureerde interviews Baseer vragen

Nadere informatie

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat

Badkuipmanagement. Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat Badkuipmanagement Hoe houdt u, uw badeendjes drijvende? Drs. Mark B.J. de Lat KPMG Advisory N.V. NVvA Symposium Zeist, 23 april 2009 Agenda Conclusie: Niets is wat het lijkt dat het is Badkuipmanagement

Nadere informatie

HR-scorecard vragenlijst

HR-scorecard vragenlijst HR-scorecard vragenlijst Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen in het HR vlak. Dit kan door gebruik te maken van deze HR-scorecard.

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

Michigan State University inkoopbenchmarkmodel

Michigan State University inkoopbenchmarkmodel pag.: 1 van 5 Michigan State University inkoopbenchmarkmodel In 1993 is Professor R. Monczka aan de Michigan State University (MSU) een benchmarking initiatief gestart, waarin circa 150 (multinationale)

Nadere informatie

Het gebruik van persoonlijkheidstesten tijdens selectie. TestGroup Consulting

Het gebruik van persoonlijkheidstesten tijdens selectie. TestGroup Consulting Het gebruik van persoonlijkheidstesten tijdens selectie TestGroup Consulting Maart 2011 Het gebruik van persoonlijkheidstests bij personeelsselectie Nu het voor HR en Recruitment afdelingen steeds belangrijker

Nadere informatie

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid

Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Elobase Detailhandel Organisatiebeleid Theorieboek voor het theorie-examen kerntaak 1 Manager Management Het 3 e gedeelte: HRM 1 Theorieboek Kerntaak 1 Organisatiebeleid Gedeelte 3: HRM Wat ga je doen?

Nadere informatie

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige

Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Test naam Marktgerichtheidsscan Datum 28-8-2012 Ingevuld door Guest Ingevuld voor Het team Team Guest-Team Context Overige Klantgerichtheid Selecteren van een klant Wanneer u hoog scoort op 'selecteren

Nadere informatie

Wat is Sales Benchmarking?

Wat is Sales Benchmarking? benchmarking Wat is Sales Benchmarking? Sales Benchmarking vergelijkt de belangrijkste Sales prestatie indicatoren van uw organisatie met die van uw directe- en indirecte concurrenten. Benchmarking vindt

Nadere informatie

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen?

Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Competentiemanagement Wat is competentiemanagement en hoe ga je ermee om? Welke resultaten zijn er te behalen? Welke valkuilen kom je tegen? Vragen die door de praktijkervaringen van de afgelopen jaren

Nadere informatie

Prof.dr. Henk W. Volberda Rotterdam School of Management, Erasmus University Wetenschappelijk directeur INSCOPE

Prof.dr. Henk W. Volberda Rotterdam School of Management, Erasmus University Wetenschappelijk directeur INSCOPE Prof.dr. Henk W. Volberda Rotterdam School of Management, Erasmus University Wetenschappelijk directeur INSCOPE Bevindingen Erasmus Innovatiemonitor Zorg Eindhoven, 5 oktober 2012 TOP INSTITUTE INSCOPE

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20

U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20 U VERDIENT HET! www.paystaff.nl 013 5 4444 20 U houdt de regie in eigen hand Wat is payroll? Bij payroll houdt u de regie in eigen hand: u werft en selecteert uw eigen medewerkers. U bepaalt wie, wanneer,

Nadere informatie

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB

M200616. De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB M200616 De winstpotentie van personeelsbeleid in het MKB dr. J.M.P. de Kok drs. J.M.J. Telussa Zoetermeer, december 2006 Prestatieverhogend HRM-systeem MKB-bedrijven met een zogeheten 'prestatieverhogend

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

Persoonlijke factoren en Sales succes

Persoonlijke factoren en Sales succes Persoonlijke factoren en Sales succes Welke samenhang is er? Gerard Groenewegen Mei 2009 06-55717189 1 Agenda 1. Inleiding 2. Opzet studie 3. Beoordeling van dit onderzoek 4. Bevindingen 5. Conclusie 6.

Nadere informatie

Ambitie, groei en ontwikkeling

Ambitie, groei en ontwikkeling Duurzaam opleiden Profijt van investeringen YSC ondersteunt organisaties op verschillende manieren bij ontwikkelingsvraagstukken. Wij streven er naar de door u gewenste resultaten te ondersteunen, niet

Nadere informatie

Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul

Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul Wat betekent de nieuwe norm voor (Persoonlijk) Leiderschap? Ton Dijkzeul Agenda Even voorstellen ISO en (Persoonlijk) Leiderschap Externe issues voor strategie Het waarom van organisaties Van strategie

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

Exact Synergy Enterprise. Krachtiger Personeelsmanagement HRM

Exact Synergy Enterprise. Krachtiger Personeelsmanagement HRM Exact Synergy Enterprise Krachtiger Personeelsmanagement HRM 1 Inleiding Waar gaat het om? Uw mensen zijn uw meest waardevolle bezit. U spaart tijd noch geld om uw mensen de erkenning te geven die zij

Nadere informatie

van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut

van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut Opleidingsmanager Doel Ontwikkelen van programma( s) van wetenschappenlijk onderwijs en (laten) uitvoeren en organiseren van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande van een faculteitsplan

Nadere informatie

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI)

Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het Management Skills Assessment Instrument (MSAI) Het zelfbeoordelingsformulier Het doel van deze evaluatie is om u te helpen bij het bepalen van de belangrijkste aandachtsvelden van uw leidinggevende

Nadere informatie

Leergang Opleidingsmanagement

Leergang Opleidingsmanagement Leergang Opleidingsmanagement Voor Trainingscoördinatoren Opleidingsmanagers Leidinggevenden met opleidingstaken Hoe kan ik gezond verstand plannen onderbouwen met bewezen modellen en inzichten? Hoe overtuig

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

Benchmark communicatiefunctie

Benchmark communicatiefunctie Benchmark communicatiefunctie Hoe vergelijkje de communicatiefunctievan bedrijven? CommunicatieLab Logeion Caroline Wehrmann 19 November 2013 1 VOORSTELRONDJE 2 Programma Communicatiebenchmark Waarom?

Nadere informatie

Business Plan. Organisatie: GIDSnetwerk Datum: 11.04.2014 Periode: 01/2014-12/2017

Business Plan. Organisatie: GIDSnetwerk Datum: 11.04.2014 Periode: 01/2014-12/2017 Business Plan Organisatie: GIDSnetwerk Datum: 11.04.2014 Periode: 01/2014-12/2017 Business Plan Agenda 1 Visie & Business Model 2 Strategie 3 Team & Organisatie 4 Implementatie 5 Financien 1. Visie & Business

Nadere informatie

Themaboek IBL2 Beleidsadviseur 5

Themaboek IBL2 Beleidsadviseur 5 Project Balanced Scorecard Vakcode 56012 Verantwoordelijke dhr. H. Kevelham ECTS 6 Kwartiel 1.3 en 1.4 Competenties IBL1, IBL2, IBL3, IBL7 Prestatie-indicatoren 1.1, 1.2, 1.3, 1.4, 1.5, 2.1, 2.2, 2.3,

Nadere informatie

Kennisvalorisatie en Innovatief netwerken met Grote Bedrijven

Kennisvalorisatie en Innovatief netwerken met Grote Bedrijven Kennisvalorisatie en Innovatief netwerken met Grote Bedrijven Best Practices binnen de TU Delft: Ervaringen en Resultaten met Shell Gebaseerd op informatie van Marco Waas en het advies van IJsbrand Haagsma

Nadere informatie

ISO 9001: Niets aan de hand! Enkele cosmetische wijzigingen... of toch niet?

ISO 9001: Niets aan de hand! Enkele cosmetische wijzigingen... of toch niet? ISO 9001:2015... Niets aan de hand! Enkele cosmetische wijzigingen... of toch niet? NNK bijeenkomst, 09 september 2014 Bob Alisic / ActinQ V2.1 Waarom een nieuwe versie van ISO 9001? De norm in lijn te

Nadere informatie

Strategisch management en vertrouwen

Strategisch management en vertrouwen Strategisch management en vertrouwen Niels van der Weerdt PhD Dept. Strategic Management Rotterdam School of Management, Erasmus University Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie Strategisch management

Nadere informatie

HR Performance Management

HR Performance Management HR Performance Management Door: Bernadette van de Laak Inleiding Bij Performance Management (PM) gaat het erom dat menselijk kapitaal binnen een organisatie dusdanig wordt georganiseerd, dat stijging van

Nadere informatie

Bevlogen aan het werk!

Bevlogen aan het werk! Bevlogen aan het werk! Werkplezier binnen de zorgsector Scholingsdag CNV Utrecht, 16 november 2010 Mark van de Grift, MSc Ons werk is veranderd Van Naar Fysieke arbeid Mentale en emotionele arbeid Extern

Nadere informatie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie

DLGP Toolkit Human Resource Management. Raamwerk / Methodologie DLGP Toolkit Human Resource Management Raamwerk / Methodologie INLEIDING Dit handboek heeft als doel relevante functionarissen en diensten behulpzaam te zijn bij de implementatie van het Human Resource

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

1. Werving & Selectie

1. Werving & Selectie HRM SCAN Als ondernemer is het van belang om vast te stellen hoe het gesteld is met ontwikkelingen en veranderingen door gebruik te maken van de HRM-Scan. In deze scan worden er antwoorden gegeven op vragen

Nadere informatie

HR Scan. Navigatie-instrument voor uw HR-beleid 1/6. 06/ HR Scan

HR Scan. Navigatie-instrument voor uw HR-beleid 1/6. 06/ HR Scan HR Scan Navigatie-instrument voor uw HR-beleid Acerta Consult cvba Diestsevest 1 3000 Leuven Tel. 016/2 53 2 Fax 016/2 53 35 E-mail: consult@acerta.be BTW BE 28 939 70 - RPR Leuven 1/6 1. Situering Om

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Inleiding 4. Programma 5. Module Verandermanagement 6. Module Leadership 7. Module Ethiek 8. Module Strategie & Beleid 9.

Inhoudsopgave. Inleiding 4. Programma 5. Module Verandermanagement 6. Module Leadership 7. Module Ethiek 8. Module Strategie & Beleid 9. 1 Inhoudsopgave Inleiding 4 Programma 5 Module Verandermanagement 6 Module Leadership 7 Module Ethiek 8 Module Strategie & Beleid 9 Rooster 10 Opleidingskosten 10 Netherlands Business Academy Postbus 6546

Nadere informatie

Medewerker onderwijsontwikkeling

Medewerker onderwijsontwikkeling Medewerker onderwijsontwikkeling Doel Ontwikkelen van en adviseren over het onderwijsbeleid en ondersteunen bij de implementatie en toepassing ervan, uitgaande van de geformuleerde strategie van de instelling/faculteit

Nadere informatie

Netherlands Business Academy. Postbus 6546 4802 HM Breda T. +31 (0)76-82 005 05. info@nlba.nl www.nlba.nl

Netherlands Business Academy. Postbus 6546 4802 HM Breda T. +31 (0)76-82 005 05. info@nlba.nl www.nlba.nl 1 Netherlands Business Academy Postbus 6546 4802 HM Breda T. +31 (0)76-82 005 05 info@nlba.nl www.nlba.nl 2 Inhoudsopgave Inleiding 4 Programma 5 Module Verandermanagement 6 Module Leadership 7 Module

Nadere informatie

HET GAAT OM INFORMATIE

HET GAAT OM INFORMATIE Aan leiding C OB IT HET GAAT OM INFORMATIE Informatie is belangrijk voor het functioneren van een organisatie Informatie wordt gegenereerd, gebruikt, bewaard, ontsloten, verwijderd Informatietechnologie

Nadere informatie

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303

Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Functieprofiel: Adviseur Functiecode: 0303 Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en door het geven van adviezen bijdragen aan de uitvoering van het beleid binnen de Hogeschool Utrecht kaders en de ter

Nadere informatie

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers?

Transvorm Actueel. en de zorg verandert mee. Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Transvorm Actueel en de zorg verandert mee Het werk(en) in de zorg verandert. Hoe reageert u als werkgever en wat doet dat met uw medewerkers? Woensdag 17 december 2015 Dr. Monique Veld E-mail: monique.veld@ou.nl

Nadere informatie

Organisatie Ontwikkelaars

Organisatie Ontwikkelaars De verschuiving binnen HRD van de aandacht voor opleiden en leren naar een focus op de bijdrage ervan aan de performanceverbetering van de onderneming, is natuurlijk dé strategische trend bij uitstek.

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

Inleiding. Inleiding. Een goede Missie, Visie en Strategie (MVS) bestaat uit twee gedeelten: Strategie Ontwikkeling en Strategie Implementatie.

Inleiding. Inleiding. Een goede Missie, Visie en Strategie (MVS) bestaat uit twee gedeelten: Strategie Ontwikkeling en Strategie Implementatie. Inleiding Inleiding Veel bedrijven hebben wel eens een Visie, Missie en Strategie uitgewerkt. Maar slechts weinig bedrijven hebben er ook daadwerkelijk voordeel van. Bij veel bedrijven is het niet meer

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

De rol van doeloriëntaties

De rol van doeloriëntaties Paul Preenen, Annelies van Vianen en Irene de Pater Uitdaging en motivatie: De rol van doeloriëntaties Als medewerkers uitdaging in hun werk ervaren, heeft dit positieve gevolgen voor henzelf en voor de

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

De oudere werknemer en MD

De oudere werknemer en MD + De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit

Nadere informatie

Voorwaarden die verandering in een organisatie bevorderen.

Voorwaarden die verandering in een organisatie bevorderen. De servicekwaliteit van uw restaurant of hotel verbeteren betekent starten met een veranderingsproces Prof. Em. Dr. W. Faché Klantentevredenheid is voor elke onderneming van fundamenteel belang. Immers

Nadere informatie

HR analytics: de (genees)kracht van cijfers Abe de Jong & Bram Eigenhuis

HR analytics: de (genees)kracht van cijfers Abe de Jong & Bram Eigenhuis HR analytics: de (genees)kracht van cijfers Abe de Jong & Bram Eigenhuis 11 oktober 2016 Programma Introductie Waarom HR analytics? Wat is HR analytics? Voorwaarden voor HR analytics Q&A (5 min) (5 min)

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch)

Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Nederlandse samenvatting (summary in Dutch) Relatiemarketing is gericht op het ontwikkelen van winstgevende, lange termijn relaties met klanten in plaats van het realiseren van korte termijn transacties.

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group)

FUNCTIEPROFIEL. Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) FUNCTIEPROFIEL Opdrachtgever: Functienaam: Afdeling: Standplaats: Verwater Industrial Services Noord Oost B.V. ( onderdeel Verwater Group) HRM Business Partner Human Resources Emmen 1. ORGANISATIE Algemene

Nadere informatie

Global Project Performance

Global Project Performance Return on investment in project management PMO IMPLEMENTATIE PRINCE2 and The Swirl logo are trade marks of AXELOS Limited. PMO PROJECT MANAGEMENT OFFICE Een Project Management Office voorziet projecten,

Nadere informatie

Professionalisering van de personeelsfunctie

Professionalisering van de personeelsfunctie Boekbesprekingen Professionalisering van de personeelsfunctie P.J. Biemans, Professionalisering van de Personeelsfunctie : Een Empirisch Onderzoek bij Twintig Organisaties, dissertatie, Uitgeverij Eburon,

Nadere informatie

Transformationeel leiderschap. Bevlogenheid creëren in veranderprocessen

Transformationeel leiderschap. Bevlogenheid creëren in veranderprocessen Transformationeel leiderschap Bevlogenheid creëren in veranderprocessen Auteur Harry Jonker Datum 23 september 2016 Verandering voor iedereen Veranderingen in organisaties vragen over het algemeen nogal

Nadere informatie

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin

Strategisch Talentmanagement. Boudewijn Overduin Strategisch Talentmanagement Boudewijn Overduin Even voorstellen Boudewijn Overduin Oprichter en voormalig CEO van Vergouwen Overduin Passie voor strategisch HR met als centrale thema s: Resultaatgerichtheid

Nadere informatie

G. Ergonomie en veiligheid 2.6. Kritiek op functiestudie 2.7. Competenties als alternatief voor functies? A. Definitie van competenties B.

G. Ergonomie en veiligheid 2.6. Kritiek op functiestudie 2.7. Competenties als alternatief voor functies? A. Definitie van competenties B. 1.Human resource management 1.1. Inleiding 1.2. Historische schets A. Voor de industriële revolutie B. Industriële revolutie C. Welzijnsafdelingen, Scientific Management, Human Relations en Industrial

Nadere informatie

Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk

Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk Je baas als aanleiding voor de zoektocht naar ander werk Een onderzoek naar de relatie tussen baasgedrag en loyauteit van medewerkers Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt en de war for talents is het

Nadere informatie

Strategisch HRM wat is het beeld bij u?

Strategisch HRM wat is het beeld bij u? Strategisch HRM wat is het beeld bij u? Conferentie VO2020 Werkt Peter Leisink Eva Knies Julia Penning de Vries Programma Concept en uitgangspunten van Strategisch HRM Beelden over wat HRM (niet) is Uitgangspunten

Nadere informatie

HUMAN RELATIONS. McDonald s België. McDonald s België HUMAN RELATIONS

HUMAN RELATIONS. McDonald s België. McDonald s België HUMAN RELATIONS McDonald s België McDonald s België HUMAN RELATIONS HUMAN RELATIONS We believe in everyone s potential, so we create a work environment where everyone can keep on going McDonald s wereldwijd Aanwezig in

Nadere informatie

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos

Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Loopbaanbeleid in Belgische organisaties: op weg naar duurzame loopbanen? Prof. dr. Ans De Vos Wat als...? Loopbanen verantwoord organiseren? Loslaten Binden Loopbanen: it takes two to tango... maar wat

Nadere informatie

Business & IT Alignment deel 1

Business & IT Alignment deel 1 Business & IT Alignment deel 1 Informatica & Economie Integratie 1 Recap Opdracht 1 Wat is integratie? Organisaties Strategie De omgeving van organisaties AH Bonuskaart AH Bonuskaart Economisch Geïntegreerd

Nadere informatie

Financials met Meerwaarde

Financials met Meerwaarde Financials met Meerwaarde Bien Sûr Recruitment 2016 Bien Sûr Recruitment FINANCIELE KERNFUNCTIES Proactief financieel management en een alert risicomanagement is een dwingende noodzaak voor elke organisatie.

Nadere informatie

Cognitieve strategieën voor diepe verwerking en feedback

Cognitieve strategieën voor diepe verwerking en feedback Cognitieve strategieën voor diepe verwerking en feedback Samenvatting van het artikel van Henry L. Roediger III, Mary A. Pyc (2012), Inexpensive techniques to improve education: Applying cognitive pgychology

Nadere informatie

Verandermanagement: Business as Usual

Verandermanagement: Business as Usual Verandermanagement: Samenvatting Voor organisaties is het inmiddels een vast gegeven dat hun processen en producten continue zullen moeten veranderen om zich te kunnen handhaven in een omgeving waar we

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

Kennismanagement en innovatie. Gorinchem, 13 december 2011

Kennismanagement en innovatie. Gorinchem, 13 december 2011 Kennismanagement en innovatie Hans Berends (TU Eindhoven) Gorinchem, 13 december 2011 Innovation, Technology Entrepreneurship & Marketing Group School of Industrial Engineering (TU/e) Research: one of

Nadere informatie

Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING. CONFERENTIE 13 mei 2009

Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING. CONFERENTIE 13 mei 2009 Employability en Mobiliteit door Perspectief Op Werk in Eigen Regio WORKSHOP STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING CONFERENTIE 13 mei 2009 PROGRAMMA Empower Limburg Pilot Strategische Personeelsplanning (Thijs

Nadere informatie

P&O-adviseur. Context. Doel

P&O-adviseur. Context. Doel P&O-adviseur Doel (Mede)zorgdragen voor de vormgeving en/of de uitvoering van het personeel- en organisatiebeleid voor faculteit(en), dienst(en) of de instelling, binnen de kaders van, wettelijke bepalingen

Nadere informatie

MoP Foundation training

MoP Foundation training MoP Foundation training Tijdens onze MoP Foundation training maakt u op inspirerende wijze kennis met MoP en leert u MoP toepassen op uw eigen portfolio. Onder leiding van onze expert trainers wordt het

Nadere informatie

Effectiviteit van organisatie-interventies

Effectiviteit van organisatie-interventies Effectiviteit van organisatie-interventies 1. (HRM) Modellen van effectiviteit 2. Financiële kosten / baten analyse 3. Reflectie 1 1. Effectiveness of, e.g., HRM How does HRM contribute to organizational

Nadere informatie

DE ONDRAAGLIJKE LICHTHEID VAN STRATEGISCH HR. Mieck Vos Kabinetschef Burgemeester Vincent Van Quickenborne Stad Kortrijk

DE ONDRAAGLIJKE LICHTHEID VAN STRATEGISCH HR. Mieck Vos Kabinetschef Burgemeester Vincent Van Quickenborne Stad Kortrijk DE ONDRAAGLIJKE LICHTHEID VAN STRATEGISCH HR Mieck Vos Kabinetschef Burgemeester Vincent Van Quickenborne Stad Kortrijk WELKE OPPORTUNITEITEN STELLEN ZICH VANDAAG VOOR HR? HR heeft vandaag de erkenning

Nadere informatie

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten

FiT. Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten FiT Mastering Financiality. In tien maanden tijd je circle of influence vergroten Vergroot je circle of influence Niemand kan de financiële gevolgen van strategische beslissingen beter inzichtelijk maken

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Introductie. Sales Landing (walk the floor) Interviews met Sales Workshop Beantwoorden E- survey Management wrap-up

Introductie. Sales Landing (walk the floor) Interviews met Sales Workshop Beantwoorden E- survey Management wrap-up Introductie Mystery guest Intake Salesmanagement Uitnodigen organisatie voor E-survey Interviews met Sales Sales Landing (walk the floor) Interviews met Sales Workshop Beantwoorden E- survey Management

Nadere informatie