EXTRA EDITIE. In deze. Bezoek onze website:

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "EXTRA EDITIE. In deze. Bezoek onze website: www.admb.be"

Transcriptie

1 In deze EXTRA EDITIE IPA Krijtlijnen voor het komende sectoroverleg PAGINA 02 Schijnzelfstandigen en schijnwerknemers PAGINA 04 De tewerkstellingsmaatregel herstructurering vernieuwd PAGINA 05 Plan Activa vereenvoudigd PAGINA 06 Bruggepensioneerde behoudt vergoeding bij werkhervatting PAGINA 07 Scholingsbeding wettelijk geregeld PAGINA 07 Seniorvakantie PAGINA 08 Outplacement voor een specifieke categorie van bruggepensioneerden PAGINA 10 Vaudeville in de outplacementreglementering PAGINA 11 Verhoogde verminderingen van bedrijfsvoorheffing PAGINA 12 Limosa effectief van kracht vanaf 1 april 2007 PAGINA 13 Bulgarije en Roemenië voortaan ook bij de Europese Unie PAGINA 14 Overgangsregeling in het betaald educatief verlof PAGINA 15 Voetbaltrainers worden betaalde sportbeoefenaars PAGINA 16 DRIEMAANDELIJKS - JAARGANG 52 NUMMER 2 - APRIL 2007 HOOFDKANTOOR: SINT-CLARASTRAAT 48, 8000 BRUGGE AFGIFTEKANTOOR: GENT X - P EXTRA EDITIE Bezoek onze website: 1

2 EXTRA EDITIE IPA KRIJTLIJNEN VOOR HET KOMENDE SECTOROVERLEG Matthias Debruyckere Adjunct afdelingshoofd ADMB Studiedienst De onderhandelaars van vakbonden en werkgeversfederaties zijn geslaagd in hun tweejaarlijkse poging om een Interprofessioneel Akkoord (IPA) uit hun hoed te toveren. Dit IPA biedt de krijtlijnen waarbinnen het sociaal overleg in de verschillende sectoren/paritaire comités zich kan bewegen. Hierbij vindt u een samenvatting van de belangrijkste punten. 1. DE LOONMARGE Om de competitiviteit van de Belgische ondernemingen te vrijwaren t.o.v. die van de bedrijven in de ons omringende landen, bestaat al geruime tijd een mechanisme waardoor de sociale partners kunnen vastleggen hoeveel de lonen in een bepaalde periode mogen stijgen. Voor werd een indicatieve loonnorm van 5 % afgesproken. Daarnaast wordt een structurele interprofessionele looncorrectie van 0,15 % van de totale loonkost voorzien. Deze correctie gebeurt onder de vorm van een niet-doorstorting door de werkgever van aan de fi scus verschuldigde bedrijfsvoorheffi ng ten belope van 0,25 % van de aangegeven brutolonen, vóór afhouding van de werknemers-rsz-bijdrage. 2. OPTREK VAN HET MINIMUMLOON Voor het eerst sinds 1993 komt er een verhoging van het interprofessioneel GGMMI (Gewaarborgd Gemiddeld Minimummaandinkomen): - op 1/4/2007: met 25 EUR; - op 1/10/2008: met 25 EUR. Hiertoe zal in de schoot van de NAR (Nationale Arbeidsraad) de CAO nr. 43 aangepast worden. 3. VORMING EN BETAALD EDUCATIEF VERLOF Er wordt vooreerst uitdrukkelijk gesteld dat vorming een verantwoordelijkheid is van werkgevers én werknemers. Tegelijk wordt het stelsel van educatief verlof aangepakt. Aan de ene kant verhoogt de werkgeversbijdrage tot 0,08 % (momenteel 0,04 %), aan de andere kant zou het ganse stelsel vanaf het schooljaar 2008 grondig hervormd worden (waarbij onder andere de afspraak dat minstens 10 uren educatief verlof niet op de arbeidstijd zouden aangerekend worden). 4. AANMOEDIGING VAN INNOVATIE EN O&O De sociale partners zijn er zich terdege van bewust dat voor de versterking van het competitief karakter van onze economie, het investeren in vorming, onderzoek en innovatie minstens evenveel belang heeft als loonkostenbeheersing en verlaging van werkgeversbijdragen. Ze zullen dan ook acties ondernemen om te komen tot een innovatiecultuur, en dit zowel binnen het bedrijf, als binnen de overheid als binnen de ganse maatschappij. 5. ARBEIDSORGANISATIE EN KWALITEIT VAN DE ARBEID Om een moderne arbeidsorganisatie mogelijk te maken, is het volgende overeengekomen: versterking van de bestaande fi scale maatregel voor overuren; artikel 26bis 2 van de Arbeidswet (verhoging van de interne grens van 65 tot 130 overuren, waarvoor een keuze kan gemaakt worden tussen recuperatie of betaling) zo toepassen dat de geest van het ontwerp-ipa te goeder trouw in de ondernemingsakkoorden uitgevoerd wordt; bij toepassing van de kleine fl exibiliteit via CAO gesloten met alle vakbonden vertegenwoordigd in de vakbondsafvaardiging, wordt het arbeidsreglement automatisch geacht aangepast te zijn bij registratie van de CAO bij de FOD WASO. Ten einde ook de kwaliteit van de arbeid te vrijwaren, worden volgende maatregelen getroffen. a. Deeltijdse arbeid Binnen de NAR zal een werkgroep zich bezighouden met o.m. het vereenvoudigen van de formaliteiten rond deeltijdse arbeid. b. Contracten van bepaalde duur en vervangingsovereenkomsten Aanbevelingen naar de sectoren toe om af te spreken dat, voor werknemers die na afl oop van een contract voor bepaalde tijd of een vervangingsovereenkomst aangeworven worden met een contract voor onbepaalde tijd, de verworven anciënniteit mee in rekening gebracht wordt voor de vaststelling van de loonbarema s. Tegelijk wordt de sectoren aanbevolen om niet toe te laten dat er een nieuwe proefperiode voorzien wordt indien een werknemer voor dezelfde functie aangeworven wordt in een contract voor onbepaalde duur, nadat hij tewerkgesteld geweest is via opeenvolgende contracten van bepaalde duur of vervangingsovereenkomsten van telkens minimum 6 maanden. c. Schijnzelfstandigen Aanbeveling aan de sectoren om overleg te plegen teneinde specifi eke criteria te ontwikkelen. 6. VERDERE UITVOERING EN PRECISERING GENERATIEPACT Het Generatiepact vereiste nog een aantal verdere uitvoeringen en preciseringen. 6.1 Tijdskrediet Veralgemeend recht 1/5 loopbaanvermindering voor 55-plussers en sleutelfuncties. Werknemers die ouder zijn dan 55 jaar en een 1/5-vermindering genieten, worden niet in aanmerking genomen voor de berekening van de 5%-drempel. Bedrijven zouden voortaan de mogelijkheid krijgen om de uitoefening van het recht op 1/5-loopbaanvermindering met maximaal 12 maanden uit te stellen, voor werknemers ouder dan 55 jaar met een sleutelfunctie. 2

3 Anciënniteitsvoorwaarde 50- en 55-plussers, bij 1/2- en 1/5-onderbreking. De nu geldende anciënniteitsvoorwaarde voor 50-plussers (5 jaar) wordt herleid tot 3 jaar. In onderling akkoord kan deze voorwaarde nog verminderd worden tot minimum 2 jaar (voor werknemers aangeworven na hun 50ste) en tot minimum 1 jaar (voor werknemers aangeworven na hun 55ste). Beperking uitkering voltijds tijdskrediet tot 1 jaar. Lager bruto-inkomen bij 1/5 loopbaanvermindering (90 %) via aanpassing van de bedrijfsvoorheffi ng. Voortaan zal 35 % bedrijfsvoorheffi ng ingehouden worden op de RVAuitkering. Enkel voor alleenstaanden met kinderen blijft het huidig percentage van 17,15 behouden. Inwerkingtreding aanpassing CAO 77bis en wetten/kb s. Volgens de laatste berichten zouden alle voorgestelde wijzigingen in werking treden op 1 juni Gelijkgestelde dagen (in het kader van brugpensioen) Begrip gelijkgestelde dagen Voor brugpensioen op 58 jaar zal er slechts één pot van 6 jaar meer overblijven, ongeacht het soort gelijkstelling, waarvan 3 jaar geteld wordt in dagen en 3 jaar in jaren. Voor deeltijds werk van vóór 1985 worden maximum 3 jaren bijkomend gelijkgesteld in dagen. Voor brugpensioen op 60 jaar gelden dezelfde gelijkstellingen als hierboven, maar nog 2 bijkomende jaren extra (in jaren) en voor deeltijds werk van vóór 1985 nog eens 2 bijkomende jaren van gelijkstelling (in dagen). Voltijds tijdskrediet voor persoonlijke doeleinden (behalve voor opvoeding van een kind tot 8 jaar, zorg en bijscholing) maar met uitkering, wordt, enkel voor de nieuwe aanvragen of aanvragen tot verlenging, vanaf 1/1/2007 niet meegeteld. Voor landingsbanen wordt geteld in dagen en aangerekend op de pot van 3 jaar in dagen. De nieuwe regeling inzake gelijkstelling gaat in vanaf De bijkomende gelijkstelling voor deeltijds werk van vóór 1985 gaat echter pas in vanaf Begrip gewerkte dagen In het kader van het alternerend leren en werken worden alleen de deeltijdse arbeidsprestaties mee in aanmerking genomen (leercontracten, beroepsinlevingsovereenkomsten en contrats d insertion socio-professionelle). Bij zogenaamde gemengde loopbanen, voor personen die van een tewerkstelling in overheidsdienst of in het onderwijs overstappen naar een tewerkstelling in de privésector, wordt het loopbaanverleden ook mee in aanmerking genomen. Hierbij worden enkel de effectieve prestaties meegeteld, en uitsluitend op voorwaarde dat de werknemer minimum 20 jaar loopbaan in de privésector gewerkt heeft, waarvan minimum de laatste 5 jaar voorafgaand aan het brugpensioen. 6.3 Zware beroepen (in het kader van brugpensioen) Naast de lange loopbanen en de wisselende ploegen worden nog 3 bijkomende mogelijkheden uitgewerkt: Lange loopbaan van effectief gewerkte jaren. Personen met een loopbaan van 40 effectief gewerkte jaren, kunnen ook op een leeftijd van 56 jaar met brugpensioen (vanaf 1 januari 2008) lange loopbaan van effectief gewerkte jaren, een generiek toepasbaar criterium vastgelegd in een CAO van de NAR en nachtarbeid. Generiek toepasbaar criterium vastgelegd in een NAR-CAO. In een NAR-CAO zal een brugpensioenmogelijkheid voorzien worden voor werknemers van minstens 58 jaar met een loopbaan van 35 jaar. De werknemers zullen aan een van volgende twee generieke criteria moeten voldoen (nog te defi niëren): mindervaliden met erkenningsnummer en werknemers met ernstige lichamelijke problemen. Nachtarbeid Voor werknemers die s nachts werken (cf. CAO nr. 46) zou ook gelden dat zij op brugpensioen kunnen, mits zij minimaal 58 jaar oud zijn, 35 loopbaanjaren tellen en ofwel in de laatste 10 jaar 5 jaar nachtarbeid cf. CAO nr. 46 ofwel in de laatste 15 jaar 7 jaar dergelijke arbeid kunnen aantonen. 6.4 Outplacement De sancties voor werkgever en werknemer gelden niet in volgende specifi eke situaties: de beëindigde arbeidsovereenkomst is voor minder dan halftijds gesloten (werknemer behoudt dan wel het recht om outplacement te vragen); de werknemers die op brugpensioen gaan in het kader van de verlengbare brugpensioenregelingen voor de bouwsector en nachtarbeid; de werknemers met een loopbaan van 38 jaar. Voor deze laatste 2 categorieën gaat ook het recht op sollicitatieverlof verloren. Als een ontslagen werknemer met recht op outplacement een tegenopzegging betekent omdat hij een andere betrekking gevonden heeft, behoudt hij zijn recht op outplacement tot 3 maanden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij zijn vorige werkgever. De boete wegens het niet aanbieden van outplacement wordt voor vastgelegd op EUR. Van zodra er op sectorvlak afspraken zijn omtrent de kost van de outplacementbegeleiding, vervalt die boete. 7. VERLENGINGEN Volgende regelingen worden verlengd voor : de mogelijkheid om bijzondere brugpensioenregelingen af te spreken (20 jaar nachtarbeid, verminderde arbeidsongeschiktheid bouw en halftijds brugpensioen); de 0,10 %-werkgeversbijdrage voor de risicogroepen; de 0,05 %- werkgeversbijdrage voor het begeleidingsplan; het systeem van de innovatiepremie; de vrijstelling van de 3%-startbaanverplichting indien de sector een 0,15 %-werkgeversbijdrage voor de risicogroepen voorziet. 8. BAKENS VOOR DE TOEKOMST Naast het maken van een aantal zeer concrete afspraken, wierpen de sociale partners ook een reeks ankers uit om het Belgisch economisch en sociaal model beter te kunnen verankeren in de woelige maatschappelijke en economische zee. Bron: Interprofessioneel Akkoord voor de periode voor een innovatieve economie en werkgelegenheid 3

4 EXTRA EDITIE Schijnzelfstandigen en schijnwerknemers: WAT VERANDERT ER GELET OP DE ARBEIDSRELATIESWET? Michèle Deconynck Juridisch adviseur ADMB Studiedienst In de Programmawet van 27 december 2006 werd een titel XIII Aard van de Arbeidsrelaties ingelast. De in die titel opgenomen bepalingen hebben tot doel de onduidelijkheid die momenteel bestaat aangaande de voorwaarden waaronder een aannemingsovereenkomst dan wel arbeidsovereenkomst kan aangegaan worden, weg te nemen. De wet voorziet in de oprichting van een Commissie tot regeling van de arbeidsrelaties. Die Commissie omvat zowel een normatieve als een administratieve afdeling. Waar de normatieve afdeling instaat voor het inwinnen van advies inzake het bestaan van onzekerheid over de aard van de arbeidsrelaties in een sector of m.b.t. één of meerdere beroepen, het uitbrengen van verslag over dergelijke onzekerheid en het uitwerken van lijsten met specifi eke criteria, is het aan de administratieve afdeling om sociale rulings te verstrekken. De wet voorziet in een aantal algemene criteria waarmee rekening zou worden gehouden bij het beoordelen van het al dan niet bestaan van een band van ondergeschiktheid: 1. de wil van de partijen voor zover deze door de wijze waarop de overeenkomst effectief wordt uitgevoerd, bevestigd wordt; 2. de vrijheid van organisatie van de werktijd; 3. de vrijheid van organisatie van het werk; 4. de mogelijkheid een hiërarchische controle uit te oefenen. Daarentegen zou geen rekening worden gehouden met de titel van de overeenkomst, de inschrijving bij een instelling van sociale zekerheid, de inschrijving bij de Kruispuntbank voor Ondernemingen, de inschrijving bij de administratie van de BTW en de wijze waarop de inkomsten bij de fi scale administratie worden aangegeven. In feite is dit niet veel meer dan een bevestiging van de criteria die tot nu toe al door de rechtspraak in acht werden genomen. Behalve in de toepassing van deze algemene criteria wordt voorts voorzien in de mogelijkheid bij KB specifi eke criteria te bepalen die eigen zijn aan een sector, aan één of meerdere beroepen of nog aan één of meerdere categorieën van beroepen. De wet voorziet in een aantal voorbeelden van specifi eke criteria, met name: 1. verantwoordelijkheid en beslissingsmacht over de fi nanciële middelen om de onderneming rendabel te houden; 2. de vaste en/of gewaarborgde bezoldiging; 3. persoonlijke en substantiële investering in de onderneming met eigen middelen en persoonlijke en substantiële deelname in de winsten en verliezen van de onderneming; 4. de mogelijkheid personeel in dienst te nemen of zich te laten vervangen; 5. zich manifesteren als onderneming ten overstaan van de medecontractant of van derden; 6. in ruimtes en/of met materiaal werken die in eigen bezit zijn. In geval van samenloop tussen criteria per sector, criteria per beroep en/of criteria per beroepscategorie, hebben de laatstgenoemde criteria voorrang op de vorige. Zoals hierboven reeds werd opgemerkt, is het aan de normatieve afdeling van de Commissie tot regeling van de arbeidsrelaties om deze specifi eke criteria uit te werken. Het is dan weer aan de administratieve afdeling van de Commissie tot regeling van de arbeidsrelaties om sociale rulings te verstrekken. De wijze waarop dit concreet in zijn werk zal gaan hier uiteenzetten, zou ons te ver leiden en daarenboven moeten verscheidene zaken nog bij KB worden uitgewerkt zodat er op dit vlak nog heel wat onduidelijkheden bestaan. Nu staat evenwel reeds vast dat de hoven en rechtbanken niet gebonden zullen zijn door een sociale ruling, al kan die vanzelfsprekend wel meespelen bij de beoordeling van de zaak. Het gevolg is dan ook dat er geen overdreven belang mag gehecht worden aan een sociale ruling. Daarnaast wordt er in een aantal regels voorzien om de gevolgen van een eventuele herkwalifi catie in bepaalde omstandigheden te beperken. De artikelen inzake o.m. de oprichting van de Commissie en het opstellen van lijsten inzake specifi eke criteria zullen maar in werking treden op een nog bij KB te bepalen datum, met dien verstande dat ze hoe dan ook uiterlijk op 1 januari 2008 in werking treden. Het is zeer de vraag of de nieuwe wet eigenlijk wel een sluitende regeling aanreikt om het statuut te bepalen waaronder iemand ressorteert. In essentie gaat het hier om een bevestiging van bestaande rechtspraak. De partijen kiezen behoudens onverenigbaarheden met het gekozen statuut zelf vrij de manier waarop zij hun samenwerking organiseren, maar indien zij hun overeenkomst niet consequent uitvoeren, zal er zich een herkwalifi catie opdringen. Dit is in essentie dezelfde situatie als die waarin we ons momenteel bevinden. Bronnen: Titel XIII (artikelen 328 tot 343) van de Programmawet van 27 december 2006 (B.S. 28 december 2006). 4

5 De tewerkstellingsmaatregel herstructurering vernieuwd Karien Defoor Senior juridisch adviseur ADMB Studiedienst Teneinde slachtoffers van een herstructurering vlugger aan een nieuwe job te helpen, kent de overheid een RSZvermindering toe aan de werkgever die zo n mensen aanwerft. Daarnaast geniet ook de werknemer in geval van werkhervatting van een lagere RSZ-inhouding op zijn brutoloon en worden de outplacementkosten terugbetaald aan de werkgever in herstructurering die betrokkene ontslagen heeft. Deze sinds 1 juli 2004 bestaande tewerkstellingsmaatregel, werd bij Koninklijk Besluit van 28/3/07 grondig herwerkt en is met terugwerkende kracht vanaf 1/1/07 in werking getreden. 1. NIEUWE VERMINDERINGSKAARTEN Om zich op bovenvermelde fi nanciële voordelen te kunnen beroepen, moet de werknemer, slachtoffer van een herstructurering, in het bezit zijn van een verminderingskaart herstructureringen, afgeleverd door de RVA. Tot eind 2006 werd er gewerkt met 2 kaarten. Van zodra de werknemer, ontslagen in het kader van een herstructurering, zich inschreef bij de tewerkstellingscel, door de onderneming in herstructurering opgericht, ontving hij een verminderingskaart herstructurering A, geldig voor het betrokken kwartaal, maar verlengbaar tot maximaal 8 kwartalen. Deze kaart werd vervolgens omgeruild voor een verminderingskaart herstructurering B bij het vinden van een nieuwe job. Deze kaart was geldig vanaf de eerste nieuwe dienstbetrekking tot het einde van het tweede kwartaal volgend. Sinds 2007 wordt enkel nog één verminderingskaart herstructureringen afgeleverd op het moment van de inschrijving bij de tewerkstellingscel en dit met een geldigheidsduur van 12 maanden. De aanvang van de nieuwe dienstbetrekking moet zich dus in deze periode van 12 maanden situeren, wil men enig fi nancieel voordeel genieten. Een belangrijke nieuwigheid is dat bovenvermelde RSZ-vermindering voortaan enkel toegepast mag worden voor zover het kwartaalloon van de werknemer onder een bepaalde grens blijft : voor werknemers die op het ogenblik van de indiensttreding jonger dan 30 jaar zijn, mag het refertekwartaalloon niet hoger zijn dan 5.870,71; voor werknemers die op het ogenblik van de indiensttreding minstens 30 jaar zijn, mag het refertekwartaalloon niet hoger zijn dan VOORDEEL VOOR DE WERKNEMER : LAGERE RSZ-INHOUDING Er wordt een vermindering van de persoonlijke RSZ-bijdragen voorzien voor de werknemer, in het bezit van een verminderingskaart herstructureringen, die in dienst wordt genomen bij een nieuwe werkgever. Deze forfaitaire vermindering bedraagt voor een voltijdse werknemer 133,33 EUR per maand en wordt toegekend voor de tewerkstellingen gelegen in de periode vanaf de eerste tewerkstelling aangevat met een geldige verminderingskaart herstructureringen tot het einde van het tweede kwartaal volgend op de begindatum van die eerste tewerkstelling (= voor maximum 3 kwartalen). Voor arbeiders wordt het bedrag van 133,33 EUR vermenigvuldigd met 1,08 en voor deeltijdse prestaties worden deze bedragen geproratiseerd. Ook hier geldt vanaf 1/1/07 de voorwaarde dat deze vermindering t.v.v. de werknemer slechts toegepast mag worden voor zover het refertemaandloon van de werknemer een bepaalde loongrens niet overschrijdt : voor werknemers jonger dan 30 jaar mag het refertemaandloon niet hoger zijn dan 1.956,90 EUR; voor werknemers van minstens 30 jaar mag het refertemaandloon niet hoger zijn dan EUR. 2. VOORDEEL VOOR DE NIEUWE WERKGEVER : EEN RSZ-VERMINDERING De werkgever die een werknemer met een verminderingskaart herstructureringen aanwerft, kan genieten van een tijdelijke vermindering van de werkgeversbijdragen op het loon van de werknemer. Tot eind 2006 bedroeg de RSZ-vermindering voor een voltijdse tewerkstelling 400 voor maximum 3 kwartalen. Vanaf 2007 is de hoegrootheid van het voordeel afhankelijk van de leeftijd van de werknemer : voor werknemers jonger dan 45 jaar, kan de werkgever een RSZ-vermindering genieten van gedurende het kwartaal van indiensttreding en de 4 volgende kwartalen; voor werknemers van minstens 45 jaar, is er een RSZ-voordeel van het kwartaal van indiensttreding en de 4 volgende kwartalen en van 400 gedurende de daaropvolgende 16 kwartalen. Deze bedragen gelden voor volledige prestaties in het kwartaal ; voor deeltijdse tewerkstellingen en onvolledige kwartaalprestaties worden deze omgerekend. 4. VOORDEEL VOOR DE EX-WERKGEVER : TERUGBETALING VAN DE OUTPLACEMENTKOSTEN De onderneming in herstructurering kan een tegemoetkoming krijgen in de outplacementkost voor een in het kader van een herstructurering ontslagen werknemer, voor zover deze werknemer tijdens de geldigheidsduur van de verminderingskaart herstructureringen gedurende minstens 120 dagen verbonden is geweest door één of meerdere arbeidsovereenkomsten met één of meerdere nieuwe werkgevers. Ook dit is gewijzigd. Voorheen gold als voorwaarde dat de werknemer gedurende minstens de helft van de geldigheidsperiode van de verminderingskaart B verbonden moest geweest zijn door een arbeidsovereenkomst, opdat zijn ex-werkgever van de overheid de outplacementkosten terugbetaald kreeg. Bron: Koninklijk besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 16 juli 2004 tot bevordering van de tewerkstelling van werknemers ontslagen in het kader van herstructureringen en van diverse koninklijke besluiten genomen in uitvoering van het generatiepact, BS van 6 april

6 EXTRA EDITIE Plan Activa vereenvoudigd Karien Defoor Senior juridisch adviseur ADMB Studiedienst Het werd reeds enige tijd geleden aangekondigd dat de huidige Activastelsels vereenvoudigd zouden worden. Uiteindelijk verscheen in het Belgisch Staatsblad van 10/4/07 het vereiste Koninklijk Besluit van 28/3/07, dat met terugwerkende kracht vanaf 1/1/07 in werking is getreden. 1. BESTAANDE PLAN ACTIVA S Tot eind vorig jaar bestonden er diverse tewerkstellingsmaatregelen voor langdurig werklozen, waarbij de RVA nog een tijdje tussenkomt in het loon van de werknemer d.m.v. een werkuitkering. Voor de werkgever is het dus fi nancieel aantrekkelijk om een langdurig werkloze aan te werven, aangezien hij enerzijds kan genieten van RSZ-verminderingen op het loon van die werknemer en anderzijds een deel van het nettoloon niet zelf dient te betalen, aangezien de RVA hiervoor tussenkomt. Naast het algemene Activaplan bestond er ook een variant voor werknemers, slachtoffer van een sluiting : het Plan Activa Sluiting, en was er een versterkt activastelsel : het Activa Plus Plan, voorbehouden aan gemeenten, OCMW s, vzw s, vso s en maatschappijen voor sociale huisvesting, voor de aanwerving van langdurig werklozen uit gemeenten met een hoge armoede- of werkloosheidsgraad. Deze 2 varianten zijn nu, met terugwerkende kracht vanaf 1/1/07 afgeschaft. 2. UITBREIDING ALGEMENE ACTIVAPLAN Door de afschaffi ng van het Plan Activa Sluiting en het Plan Activa Plus, wordt het gewone Activaplan uitgebreid met een nieuwe categorie. Voor de aanwerving van een uitkeringsgerechtigde volledig werkloze, jonger dan 25 jaar, die reeds minstens 1 jaar ingeschreven is als niet-werkende werkzoekende, geniet de werkgever nu naast de RSZ-vermindering van gedurende maximum 5 kwartalen, tevens van een tussenkomst in het nettoloon ten laste van de RVA van 500 gedurende maximum 16 maanden voor een voltijdse tewerkstelling. Voor deze nieuwe categorie levert de RVA een werkkaart C 20 af. Voor de aanwervingen van een uitkeringsgerechtigde volledige werkloze tussen de 25 en 45 jaar, die reeds minstens 1 jaar ingeschreven is als nietwerkende werkzoekende, geniet de werkgever daarentegen enkel van de RSZ-vermindering van gedurende maximum 5 kwartalen voor een voltijdse tewerkstelling. Voor deze categorie zal de RVA de reeds lang bestaande werkkaart C 1 blijven afl everen. Door bovenvermelde uitbreiding zijn er nu 8 categorieën van werkzoekenden die in aanmerking komen voor het algemene Plan Activa : Leeftijd werknemer Duur inschrijving als werkzoekende RSZ-vermindering bedrag en duur Werkuitkering bedrag en duur jonger dan 25 jaar 12 maanden in 18 kalendermaanden EUR: kwartaal 1 tot 5 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 15 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) Geen ten minste 25 jaar, maar jonger dan 45 jaar jonger dan 45 jaar 12 maanden in 18 kalendermaanden EUR: kwartaal 1 tot 5 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) 24 maanden in 36 kalendermaanden EUR: kwartaal 1 tot 9 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 15 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 23 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) Tijdens de maand van de indienstneming en de 29 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds) Geen jonger dan 45 jaar 36 maanden in 54 kalendermaanden EUR: kwartaal 1 tot EUR: kwartaal 10 tot 13 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) EUR: kwartaal 1 tot EUR: kwartaal 10 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) EUR: kwartaal 1 tot EUR: kwartaal 6 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) EUR: kwartaal 1 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) EUR: kwartaal 1 tot 21 indien voltijds (en een bedrag in verhouding tot de prestatiebreuk indien niet voltijds) jonger dan 45 jaar 60 maanden in 90 kalendermaanden ten minste 45 jaar 6 maanden in 9 kalendermaanden ten minste 45 jaar 12 maanden in 18 kalendermaanden 18 maanden in 27 kalendermaanden Geen ten minste 45 jaar Tijdens de maand van de indienstneming en de 29 volgende maanden 500 EUR indien voltijds (en verhoudingsgewijze indien deeltijds De vermelde werkuitkering wordt evenwel enkel toegekend voor zover de langdurig niet-werkende werkzoekende op het moment van de aanwerving tevens een uitkeringsgerechtigde volledig werkloze is. Bron: Koninklijk besluit van 28 maart 2007 tot wijziging van het koninklijk besluit van 19 december 2001 tot bevordering van de tewerkstelling van langdurig werkzoekenden en van het koninklijk besluit van 16 mei 2003 tot uitvoering van het Hoofdstuk 7 van Titel IV van de programmawet van 24 december 2002 (I), betreffende de harmonisering en vereenvoudiging van de regelingen inzake verminderingen van de sociale zekerheidsbijdragen, BS 10 april

7 Bruggepensioneerde behoudt vergoeding bij werkhervatting Karien Defoor Senior juridisch adviseur ADMB Studiedienst Eén van de doelstellingen van het Generatiepact is om oudere werknemers langer aan het werk te houden. Zo wil men ook bruggepensioneerden aanmoedigen het werk te hervatten door te voorzien dat de aanvullende brugpensioenvergoeding behouden blijft in geval van een werkhervatting bij een andere werkgever. In dit kader heeft de Nationale Arbeidsraad eind vorig jaar de CAO nr. 17 betreffende de aanvullende brugpensioenvergoeding gewijzigd. Tot eind vorig jaar was het recht op de aanvullende brugpensioenvergoeding onlosmakelijk verbonden met het recht op werkloosheidsuitkeringen. Een bruggepensioneerde die het werk hervatte, genoot gedurende deze tewerkstelling niet langer werkloosheidsuitkeringen en verloor daardoor ook het recht op de aanvullende vergoeding ten laste van de werkgever die hem had ontslagen. Op het moment dat de werkhervatting stopgezet werd, kon betrokkene opnieuw aanspraak maken op uitkeringen ten laste van de RVA en op de aanvullende vergoeding ten laste van de eerste werkgever. Sinds 1 januari van dit jaar is de werkgever die de werknemer op brugpensioen gesteld heeft, verplicht de aanvullende vergoeding door te betalen in geval de bruggepensioneerde : - het werk hervat als loontrekkende bij een andere werkgever dan de werkgever die hem heeft ontslagen én die niet behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem heeft ontslagen; - een zelfstandige activiteit in hoofdberoep aanvat voor zover die activiteit niet wordt uitgeoefend voor rekening van de werkgever die hem heeft ontslagen of voor rekening van een werkgever die behoort tot dezelfde technische bedrijfseenheid als de werkgever die hem heeft ontslagen. Het recht op werkloosheidsuitkering blijft evenwel geschorst gedurende deze periodes van werkhervatting. Indien de werkhervatting op grond van de nieuwe arbeidsovereenkomst of de uitoefening van de zelfstandige activiteit afl oopt, blijft de bruggepensioneerde het recht op de aanvullende vergoeding behouden ten laste van de werkgever die hem heeft ontslagen op het ogenblik dat de werknemer voor de eerste maal recht opende op het brugpensioenstatuut en kan betrokkene opnieuw aanspraak maken op werkloosheidsuitkeringen. Deze nieuwe verplichting voor de werkgever tot doorbetaling van de aanvullende vergoeding geldt voor alle werkhervattingen vanaf 1/1/07. Voor bruggepensioneerden, ontslagen in het kader van een collectief ontslag door een onderneming erkend als zijnde in herstructurering of in moeilijkheden, geldt deze verplichting reeds voor alle werkhervattingen sinds 1/4/06. Scholingsbeding wettelijk geregeld Sabien Lemaire Senior juridisch adviseur ADMB Studiedienst Door de Wet houdende diverse bepalingen van 27 december 2006 (Belgisch Staatsblad 28 december 2006, 3de editie, artikelen ) werd een nieuw artikel 22bis ingevoegd in de Wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten. Dit artikel heeft betrekking op het scholingsbeding. De voorwaarden waaraan dit beding moet voldoen, waren tot nu toe niet bij wet geregeld met als gevolg dat de geldigheid ervan steeds voer voor discussie was. Om deze rechtsonzekerheid weg te werken, legt de wet houdende diverse bepalingen nu de voorwaarden vast waaraan een scholingsbeding moet voldoen om geldig te zijn. 1. DEFINITIE Het scholingsbeding is een beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst een vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan deze laatste een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen ingeval hij de onderneming verlaat voor het einde van de overeengekomen periode. Om te vermijden dat de kosten die de werkgever voor de opleiding van een werknemer maakt, verloren gaan, kan de werkgever een gehele of gedeeltelijke terugbetaling van deze kosten eisen indien de werknemer niet gedurende een zekere periode na de opleiding in de onderneming blijft. Het volgen van vormingen om op de hoogte te blijven van de normale zaken die eigen zijn aan de job of die ervoor vereist zijn, valt hier uitdrukkelijk niet onder. Indien de opleiding aanleiding geeft tot de uitreiking van een diploma of certifi caat moet dit in het bezit van de werknemer gesteld worden en blijven, ongeacht of het scholingsbeding geldig is of niet. 2. GELDIGHEIDSVOORWAARDEN Om de terugbetaling te kunnen verkrijgen, dienen werkgever en werknemer een scholingsbeding op te stellen waarin een aantal verplichte vermeldingen moeten opgenomen worden. 7

8 EXTRA EDITIE Dit beding moet: verplicht schriftelijk vastgesteld worden, voor elke werknemer afzonderlijk en uiterlijk op het moment dat de door het scholingsbeding beoogde vorming begint. Het scholingsbeding mag enkel voorzien worden in een contract van onbepaalde duur. 3. VERPLICHTE VERMELDINGEN Het geschrift moet de volgende vermeldingen bevatten: een omschrijving van de overeengekomen vorming, de duur ervan en de plaats waar de vorming plaatsvindt; de kost van de vorming of de elementen die toelaten deze kost in te schatten (1) ; de begindatum en de geldigheidsduur van het scholingsbeding (2). Deze geldigheidsduur mag nooit meer dan 3 jaar bedragen en moet bepaald worden rekening houdend met de duur en de kost van de opleiding; het terug te betalen bedrag. 4. MAXIMUM TERUG TE BETALEN BEDRAG Het door de werknemer terug te betalen bedrag in geval van niet naleving van het beding is vastgesteld op: 80% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer vóór 1/3 van de overeengekomen periode; 50% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer tussen 1/3 en 2/3 van de overeengekomen periode; 20% van de opleidingskost in geval van vertrek van de werknemer na 2/3 van de overeengekomen periode. Bovendien mag het in geen geval meer bedragen dan 30% van het (bruto)jaarloon van de werknemer. 5. UITSLUITINGEN Het scholingsbeding zal geen uitwerking hebben wanneer de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt: tijdens de proefperiode; door de werkgever zonder dringende reden; door de werknemer omwille van een dringende reden; in het kader van een herstructurering zoals bedoeld in de wet betreffende het generatiepact (3). Het wordt geacht onbestaande te zijn: indien de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde duur gesloten is; indien het jaarloon van de werknemer niet meer dan EUR bedraagt (4) op het moment dat de beoogde vorming begint; indien de aan de werknemer gegeven vorming voortvloeit uit een wettelijke of reglementaire bepaling om het beroep uit te oefenen; indien het niet gaat om een specifi eke vorming die aan de werknemer toelaat nieuwe professionele competenties op te doen die hij, in voorkomend geval, ook buiten de onderneming zou kunnen gebruiken; indien de vorming geen duur van 80 uur bereikt; indien de kost van de vorming niet meer bedraagt dan het dubbel van het gemiddeld minimum maandinkomen (momenteel 1.258,91 x 2 = 2.517,82 EUR). Tenslotte kunnen de sectoren ook nog bij collectieve arbeidsovereenkomst beslissen om bepaalde categorieën van werknemers en/of vormingen van de toepassing van het scholingsbeding uit te sluiten. 6. INWERKINGTREDING De nieuwe regels traden in werking op 7 januari De vergoeding die aan de werknemer betaald moet worden in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst (loon, terugbetaling vervoerskosten, ) mag niet als vormingskost in aanmerking genomen worden. 2. Indien de werknemer voor de gevolgde opleiding een getuigschrift krijgt, valt de begindatum van het scholingsbeding samen met de datum van afl evering van dit getuigschrift. 3. Wet van 23 december 2005, Belgisch Staatsblad van 30 december 2005, 2de editie. 4. Bedrag geldig in Seniorvakantie Bike De Wolf Juridisch adviseur ADMB Studiedienst Het Generatiepact wil onder meer oudere werknemers stimuleren opnieuw aan het werk te gaan. In dit kader werd een regeling van seniorvakantie uitgewerkt. Wanneer oudere werknemers na een periode van werkloosheid de arbeid hervatten, hebben zij geen recht op een volledige vakantie. De seniorvakantie heeft tot doel een aanvullende vakantie toe te kennen, zodat deze werknemers toch van (maximaal) 4 weken betaalde vakantie kunnen genieten. Eind 2005 werd in het kader van het Generatiepact de regeling van seniorvakantie uitgewerkt. Het was nog wachten op een Koninklijk Besluit dat de datum van inwerkingtreding zou vastleggen. Dit K.B. is verschenen en de seniorvakantie is van kracht geworden op 1 januari In concreto betekent dit dat voor de eerste keer seniorvakantie kan worden genoten vanaf 2007 en dit voor oudere werknemers die in 2006 of in 2007 in dienst zijn getreden of het werk hebben hervat. 1. PRINCIPE Een 50-plusser die het werk hervat, kan onder bepaalde voorwaarden recht hebben op de gelijkstelling van de periode waarin hij nog niet door een arbeidsovereenkomst was verbonden. De gelijkgestelde periode geeft recht op bijkomende vakantie, de seniorvakantie, en op bijkomend vakantiegeld, de seniorvakantie-uitkering. 8

9 2. WERKNEMERS Om in het vakantiejaar (b.v. 2007) recht te hebben op seniorvakantie moet de werknemer aan volgende voorwaarden voldoen: tewerkgesteld zijn in een betrekking die onder het toepassingsgebied van de vakantiewetgeving valt (dus geen zelfstandigen, overheid of onderwijs); op 31 december van het vakantiedienstjaar (b.v. 2006) de leeftijd van 50 jaar hebben bereikt; ingevolge een periode van volledige werkloosheid of invaliditeit (= na 1 jaar ziekte) in het vakantiedienstjaar gedurende het vakantiejaar geen recht hebben op 4 weken betaalde vakantie; gedurende de vakantie-uren werkloze zonder loon en zonder vervangingsinkomen zijn (b.v. geen ziekte-uitkering ontvangen). 3. VAKANTIEDAGEN De seniorvakantiedagen vormen een aanvulling op de betaalde vakantiedagen. Ze worden toegekend voor 4 weken, verminderd met de gewone betaalde vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft. De duur van de gewone jaarlijkse vakantie wordt vastgesteld volgens het systeem eigen aan het statuut van arbeider of bediende. Seniorvakantiedagen kunnen pas worden opgenomen na uitputting van de gewone betaalde vakantie. De werknemer heeft immers allereerst recht op gewone wettelijke vakantie indien hij in het vorige kalenderjaar ook een aantal maanden gewerkt heeft. Seniorvakantie kan bovendien enkel worden opgenomen tijdens de arbeidsovereenkomst. Zodra men werkloos is of een ander statuut heeft dan loontrekkende, kan men geen beroep meer doen op de seniorvakantiedagen. Seniorvakantie is een recht, geen plicht. In tegenstelling tot de gewone wettelijke vakantie, kan de werknemer er voor kiezen deze seniorvakantie niet op te nemen. Wanneer de werknemer verzaakt aan de opname ervan, verbeurt hij eveneens zijn recht op de seniorvakantie-uitkering. De werknemer kan geen werkloosheidsuitkeringen als tijdelijk werkloze ingevolge de sluiting van de onderneming wegens jaarlijkse vakantie genieten zolang hij gerechtigd is op seniorvakantie. 4. MEERDERE JAREN In tegenstelling tot de regeling van de jeugdvakantie, is het recht op seniorvakantie niet eenmalig. De oudere werknemer kan telkens hij aan de voorwaarden voldoet, de seniorvakantie genieten. Bijvoorbeeld, een langdurig werkloze die aan de slag gaat in juli 2007, zal in het vakantiejaar 2007 geen recht hebben op wettelijke vakantie. In het vakantiejaar 2008 zal hij evenmin recht hebben op 4 weken vakantie. In beide gevallen zal hij een beroep kunnen doen op het stelsel van seniorvakantie. Merk op dat het recht op seniorvakantie reeds kan worden geopend tijdens het jaar van indiensttreding of werkhervatting. 5. UITKERING Ter vergoeding van de opgenomen seniorvakantiedagen ontvangt de werknemer een seniorvakantie-uitkering ten laste van de RVA. Het dagbedrag van de seniorvakantie-uitkering bedraagt 65% van het begrensd brutoloon waarop de werknemer recht heeft wanneer de seniorvakantie voor het eerst wordt opgenomen. Die grens is sinds 1 oktober 2006 gelijk aan 1.778,73 EUR bruto per maand. Hieruit volgt dat het maximale bedrag aan uitkering momenteel vastligt op 44,47 EUR per dag (zesdagenweek). Voor de toepassing van de bepalingen in het Werkloosheidsbesluit waarbij rekening wordt gehouden met het inkomen of met de bezoldiging van een werknemer, wordt de seniorvakantie-uitkering gelijkgesteld met vakantiegeld. Bij de berekening van de inkomensgarantie-uitkering wordt voor de vaststelling van het nettoloon echter geen rekening gehouden met het bedrag van de seniorvakantie-uitkering. 6. FORMALITEITEN De oudere werknemer moet de seniorvakantie-uitkeringen aanvragen via het indienen van formulieren C103-seniorvakantie bij zijn uitbetalingsinstelling (vakbond of Hulpkas voor Werkloosheidsuitkeringen). De eerste maand met seniorvakantie bezorgt de werkgever het volledig ingevulde formulier C103-seniorvakantie-werkgever in tweevoud aan de werknemer. Voor de daaropvolgende maanden met seniorvakantiedagen moet maar één exemplaar aan de werknemer worden bezorgd. De werknemer dient de formulieren na afl oop van de betrokken vakantieperiode in bij zijn uitbetalingsinstelling. De uiterste indieningsdatum is de laatste dag van februari van het jaar dat volgt op het betrokken vakantiejaar. Bij de eerste indiening van het betrokken kalenderjaar voegt de werknemer er tevens een door hem ingevuld formulier C103-seniorvakantie-werknemer aan toe. De werkgever kan ervoor opteren een elektronische aangifte te doen (via Hij moet dan geen formulieren C103-seniorvakantie-werkgever afl everen en de werknemer moet slechts eenmaal per jaar (na de eerste seniorvakantieperiode) een C103-seniorvakantie-werknemer indienen. 7. VAKANTIEGELD Naast de seniorvakantie heeft de oudere werknemer eventueel ook recht op gewone vakantiedagen, opgebouwd door effectieve prestaties en gelijkgestelde periodes in het vakantiedienstjaar. Hiervoor ontvangt hij uiteraard ook vakantiegeld, berekend en uitgekeerd volgens de klassieke regels. Is de oudere werknemer arbeider, dan krijgt hij dit vakantiegeld van de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of van een vakantiefonds. Heeft hij het bediendenstatuut, dan betaalt de werkgever het vakantiegeld. De seniorvakantie wordt gelijkgesteld met gewone vakantie voor het recht op vakantie tijdens het daaropvolgende jaar. Bronnen: Artikelen 54 en 55 van de Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact (BS 30 december 2005); Koninklijk Besluit van 24 januari 2007 tot wijziging van de artikelen 36bis, 78bis, 131ter, 133 en 137 van het K.B. van 25 november 1991 houdende de werkloosheidsreglementering in het kader van de seniorvakantie-uitkering (BS 31 januari 2007); NAR-advies nr van 9 maart 2006 (www.nar-cnt.be). 9

10 EXTRA EDITIE Nu ook outplacement voor een specifieke categorie van bruggepensioneerden Koen Cabooter Juridisch adviseur ADMB Studiedienst Een nieuw jaar en dus gelden nieuwe wetten. Zo geldt dat, sinds 1 januari 2007, ook de bruggepensioneerde die beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt recht heeft op een outplacementbegeleiding. HOEZO? Zoals u ondertussen allen wellicht weet krijgt de werknemer wiens werkgever de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd en die de leeftijd van vijfenveertig jaar heeft bereikt op het moment waarop het ontslag is gegeven, het recht aangeboden door de werkgever op een outplacementbegeleiding. Dit recht wordt aan de werknemer evenwel NIET toegekend wanneer hij niet tenminste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft, als het ontslag is gegeven om een dringende reden of - tot voor kort - als het ontslag is gegeven bij brugpensioen. De Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact (B.S. 30 december 2005) bracht - alvast op papier - een duidelijke wijziging aan in de laatst voorziene hypothese. Artikel 57 van die wet stelt immers: Dit recht wordt niet toegekend aan een werknemer die niet ten minste één jaar ononderbroken dienstanciënniteit heeft, wanneer het ontslag wordt gegeven om een dringende reden of in geval van brugpensioen wanneer de bruggepensioneerde niet beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt zoals omschreven door de Koning bij een besluit vastgesteld na overleg in de Ministerraad. HET CONCEPT BRUGGEPENSIONEERDE DIE NIET BESCHIKBAAR MOET BLIJVEN OP DE ARBEIDSMARKT Het was dus wachten op een koninklijk besluit dat ons een omschrijving zou geven van het concept bruggepensioneerde die niet beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt én een datum van inwerkingtreding van de wijziging. Dergelijk koninklijk besluit is er ondertussen. Het Koninklijk Besluit van 15 december 2006, in werking getreden op 1 januari 2007, omschrijft het concept bruggepensioneerde die niet beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt en bepaalt zo welke bruggepensioneerde GEEN recht heeft op outplacement. [Afdeling 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 omvat de afwijkende bepalingen voor brugpensioen van werknemers in ondernemingen in moeilijkheden of in herstructurering. In dit kader geldt dat de minimumleeftijd voor brugpensioen verlaagd kan worden, met de leeftijd van 50 jaar als absoluut minimum.] 2. de werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 3bis van voormeld besluit en die, naar gelang het geval, de leeftijd van 58 jaar zal bereikt hebben: op het einde van de opzeggingstermijn vermeld in de kennisgeving van de opzegging als bedoeld in artikel 37 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, zonder rekening te houden met de verlenging van de opzeggingstermijn in toepassing van de artikelen 38, 2, 38bis en 62; of op het einde van de termijn gedekt door de opzeggingsvergoeding in het geval dat zijn arbeidsovereenkomst is beëindigd door een opzegging die uitgaat van de werkgever als bedoeld in artikel 39 van dezelfde wet. [Afdeling 3bis van het koninklijk besluit van 7 december 1992 werd ingevoerd in het kader van het Generatiepact. Ze is van toepassing op de werknemers die, in het kader van een collectief ontslag in een onderneming in moeilijkheden of in herstructurering, ontslagen worden vanaf 31 maart 2006 voor zover de aankondiging van het collectief ontslag ten vroegste is gebeurd vanaf 31 maart Ook in dit kader geldt dat de minimumleeftijd voor brugpensioen verlaagd kan worden, met de leeftijd van 50 jaar als absoluut minimum. De werknemer die met toepassing van deze afdeling bruggepensioneerd wordt, is slechts van de arbeidsmarkt vrijgesteld als hij de leeftijd van 58 jaar bereikt.] CONCLUSIE Uit bovenstaande negatieve omschrijving kunnen we afl eiden dat het concept bruggepensioneerde die beschikbaar moet blijven op de arbeidsmarkt enkel die bruggepensioneerden omvat die ingevolge een collectief ontslag in het kader van het door het Generatiepact ingevoerde activerend beleid bij herstructureringen op brugpensioen gaan. De werkgever dient bijgevolg enkel deze specifi eke categorie van bruggepensioneerden voortaan outplacement aan te bieden. Het gaat om: 1. de werknemer die bruggepensioneerde wordt in toepassing van afdeling 2 of 3 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 betreffende de toekenning van werkloosheidsuitkeringen in geval van conventioneel brugpensioen; [Afdeling 2 van het koninklijk besluit van 7 december 1992 omvat de algemene brugpensioenregels en betreft in beginsel werknemers die 58 jaar of ouder zijn.] Bronnen: Artikel 57 van de Wet van 23 december 2005 betreffende het Generatiepact (B.S. 30 december 2005). Koninklijk Besluit van 15 december 2006 tot uitvoering van artikel 13, tweede lid van de wet van 5 september 2001 tot de verbetering van de werkgelegenheidsgraad van de werknemers (B.S. 27 december 2006). 10

11 Vaudeville in de outplacementreglementering Koen Cabooter Juridisch adviseur ADMB Studiedienst De nagelnieuwe administratieve sanctie behoort alweer tot het verleden Begin maart voorspelden we het reeds op de studienamiddag omtrent Outplacement en op de informatievergaderingen Sociale Actualia : de administratieve sanctie in het kader van de outplacementreglementering zou wel eens een héél kort leven beschoren kunnen zijn. En kijk, een koninklijk besluit doet onze - uiteraard gefundeerde - voorspelling uitkomen. Onder druk van de sociale partners wordt de sanctie alweer ingetrokken. Kroniek van een aangekondigde dood. 1. FINANCIËLE SANCTIE De werkgever die zijn verplichtingen voortvloeiend uit de outplacementreglementering niet naleeft, is ertoe gehouden aan de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (hierna verkort RVA ) een bijdrage van 1.500,00 EUR te betalen. Een bijdrage die wordt verhoogd met een bedrag van 300,00 EUR om de administratieve en fi nanciële lasten te dekken. Bijdrage en verhoging worden geïnd door de Rijksdienst voor de Sociale Zekerheid. Doel? De outplacementbegeleiding te fi nancieren van die werknemer die, ondanks het feit dat hij alle voorwaarden vervult om recht te hebben en ondanks het feit dat hij een geldige aanvraag heeft ingediend, er geen heeft kunnen genieten. Uiteraard dient deze daartoe zijn recht wel te activeren middels het aanvragen van een zgn. outplacementcheque bij de RVA. 2. ADMINISTRATIEVE SANCTIE In uitvoering van de ondertussen haast illustere Wet van 23 december 2005 betreffende het generatiepact werd de mogelijkheid gecreëerd om, met ingang van 1 maart 2007, bovenvermelde werkgever, die ertoe gehouden is de fi nanciële sanctie (i.e. bijdrage en verhoging) te betalen aan de RVA, ook een administratieve geldboete van 1.800,00 EUR op te leg- gen. Net als de fi nanciële sanctie zou ook deze sanctie worden toegewezen aan het outplacement van die werknemer die niet genoot van een outplacementbegeleiding. 3. INTERPROFESSIONEEL AKKOORD Deze administratieve sanctie was evenwel gerekend buiten de wens van de sociale partners. In het kader van het Interprofessioneel Akkoord , waar de krijtlijnen voor het huidige sectoroverleg werden vastgelegd, uitten zij immers de uitdrukkelijke wens om de totale sanctie voor de looptijd van het akkoord op 1.800,00 EUR te behouden. Een eindejaarswens die uitvoering kreeg in het Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 tot intrekking van het koninklijk besluit van 26 november 2006 tot uitvoering van de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten. 4. CONCLUSIE En zo, nauwelijks 28 dagen na haar datum van inwerkingtreding en zonder één enkel toepassingsgeval, behoort de administratieve sanctie alweer tot het verleden. Terug naar af dus. Terug naar de situatie van vóór 1 maart 2007, met één mogelijke sanctie: een bijdrage van 1.500,00 EUR, verhoogd met een bedrag van 300,00 EUR om de administratieve en fi - nanciële lasten te dekken. Bronnen: Koninklijk Besluit van 26 november 2006 tot uitvoering van de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten Interprofessioneel Akkoord voor de periode Koninklijk Besluit van 5 maart 2007 tot intrekking van het koninklijk besluit van 26 november 2006 tot uitvoering van de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geldboeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten 11

12 EXTRA EDITIE Verhoogde verminderingen van bedrijfsvoorheffing Gerben Vermeulen Juridisch adviseur ADMB Studiedienst In haar poging om de loonkosten binnen de perken te houden en de concurrentiepositie van de Belgische ondernemingen tegenover deze in de ons omringende landen te herstellen, blijkt de regering haar speeltje te hebben gevonden, namelijk de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing. Deze maatregel bestaat ondertussen al in verschillende maten en gewichten. Diezelfde maten en gewichten worden voortdurend aangepast in de strijd tegen de hoge loonlasten. 1. WETENSCHAPPELIJK ONDERZOEK In het kader van het wetenschappelijk onderzoek bestaan er ondertussen maar liefst vier verschillende regelingen waarvoor een vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffi ng bestaat. Een daarvan is deze voor ondernemingen die onderzoekers tewerkstellen in onderzoeks- en ontwikkelingsprogramma s, voor zover die onderzoekers over een bepaald diploma beschikken. De vrijstelling van doorstorting van de bedrijfsvoorheffi ng bedraagt voor deze categorie werknemers 25 procent. Tot voor 1 januari 2007 was een diploma van doctor in de toegepaste wetenschappen, in de exacte wetenschappen, in de geneeskunde, in de diergeneeskunde of van burgerlijk ingenieur vereist. Deze lijst van diploma s werd uitgebreid door de Programmawet van 27 december Voortaan is een vrijstelling ook mogelijk indien de werknemer beschikt over ofwel een diploma van master, ofwel een gelijkwaardig diploma in bepaalde studiegebieden of combinaties van studiegebieden die opgenomen zijn in een lijst. Voor elk van de drie gemeenschappen werd zo n lijst opgemaakt. Nieuwkomers in Vlaanderen zijn onder andere de farmaceutische wetenschappen, de biomedische wetenschappen, de architectuur en de productontwikkeling. Deze uitbreiding trad in werking op 1 januari OVERUREN Een andere lastenverlaging werd ingevoerd onder de vorm van een vrijstelling van doorstorten van bedrijfsvoorheffi ng bij het presteren van overuren. Voor de gepresteerde overuren waarvoor een overurentoeslag verschuldigd is, moet een bepaald percentage van het basisloon niet doorgestort worden naar de Belgische Staatskas. Dit voordeel geldt zowel voor de werkgever, als voor de werknemer, en bedraagt 24,75 procent van het basisloon waarop de overurentoeslag werd berekend. Om de werkgever en werknemer te ontmoedigen overuren in het zwart te presteren en om de overuren iets lucratiever te maken voor de werknemer heeft de regering deze vermindering versterkt. De juiste bedragen moeten nog vastgelegd worden, maar de wetgeving zelf werd ondertussen voorbereid om een vrijstelling mogelijk te maken. In het Interprofessioneel Akkoord, ondertekend op 21 december 2006, kwamen de sociale partners tot een compromis over de toe te kennen verminderingspercentages. Voor de gewone overuren geldt een percentage van 41,25 procent (werkgever) en 57,75 procent (werknemer). In de bouwsector, waar bepaalde overuren recht geven op een toeslag van 20 procent, genieten de werkgever en werknemer een vrijstelling van respectievelijk 32,19 procent en 66,81 procent. Voor de inwerkingtreding van deze verhoogde vrijstelling is het vooralsnog wachten op een KB. Het was echter de bedoeling deze verhoging toepasselijk te maken vanaf 1 april NACHT- EN PLOEGENARBEID Een laatste vrijstelling die gewijzigd is, is de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffi ng voor nacht- en ploegenpremies. Indien een onderneming een premie betaalt aan de werknemers die nachtarbeid verrichten of in ploegen werken, dan geniet de werkgever eveneens een vrijstelling. Het percentage van deze vrijstelling werd ondertussen al enkele malen aangepast. De laatste maal was dit op 1 januari 2006 toen het percentage van 2,50 naar 5,63 procent werd opgetrokken. De regering vond echter nog een klein budget, waardoor vanaf 1 april 2007 het nieuwe percentage 10,70 procent bedraagt. 4. CONCLUSIE Het mag duidelijk wezen dat de vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffi ng een geliefkoosde maatregel is om een loonlastenverlaging aan de werkgevers toe te kennen. En hoewel men voor de vermindering voor de overuren een plafond bereikt heeft, bieden de overige verminderingen nog wel wat mogelijkheden om extra kortingen toe te kennen. Iets om in de gaten te houden. Bron: Art Programmawet van 27 december 2006 (B.S. 28/12/06); KB van 21 december 2006 tot wijziging van het KB/WIB 92 op het vlak van de bedrijfsvoorheffi ng, de roerende voorheffi ng en het minimum van de belastbare winst of baten van ondernemingen of beoefenaars van een vrij beroep (B.S. 29/12/2006). 12

13 LIMOSA effectief van kracht vanaf 1 april 2007 REGISTRATIEPLICHT VAN TIJDELIJKE BUITENLANDSE ARBEIDSKRACHTEN IN LAATSTE RECHTE LIJN Matthias Debruyckere Adjunct-afdelingshoofd ADMB Studiedienst In ADMB Actua van 16 mei 2006 brachten wij u reeds op de hoogte van de plannen voor een Landenoverschrijdend Informatiesysteem ten behoeve van MigratieOnderzoek bij de Sociale Administratie ofte LIMOSA. In de eind van vorig jaar verschenen Programmawet vinden we de juridische basis. De LIMOSA-verplichting geldt vanaf 1 april VOOR WIE? De verplichte voorafgaandelijke melding heeft betrekking op buitenlanders die in een van volgende hoedanigheden op het Belgisch grondgebied actief zijn: gedetacheerde werknemers; gedetacheerde (werknemers-)stagiairs; gedetacheerde zelfstandigen; gedetacheerde zelfstandige stagiairs. Voormelde categorieën worden in de Programmawet apart gedefi nieerd. Onder gedetacheerde werknemers wordt bijvoorbeeld verstaan, werknemers die: tijdelijk of gedeeltelijk in België werken; én die ofwel gewoonlijk op het grondgebied van een of meer landen werken ofwel aangeworven zijn in een ander land. Via K.B. werden gevallen voorzien waarvoor de melding niet dient te gebeuren. 2. HOE? 2.1 Voor werknemers en (werknemers-)stagiairs Voor werknemers en (werknemers-)stagiairs dient de voorafgaandelijke melding te gebeuren bij de RSZ (nog uit te voeren bij K.B.), en dit door respectievelijk de werkgever en de (werknemer-)stagiair of de onderwijsinstelling. In principe gebeurt de registratie elektronisch. Indien dit onmogelijk is, mag de melding ook via brief of fax. Zodra de melding gebeurd is, krijgt de melder een ontvangstbewijs. Wat zeker niet uit het oog verloren mag worden is dat de eindgebruiker/ opdrachtgever voor die werknemers en (werknemers-)stagiairs een meldingsplicht heeft naar de RSZ. Dit geldt niet indien voor de betrokkenen het hierboven vermelde ontvangstbewijs kan voorgelegd worden. 2.2 Voor zelfstandigen en zelfstandige stagiairs Zodra de melding gebeurd is, krijgt de melder een ontvangstbewijs. Ook hier geldt een (subsidiaire) meldingsplicht deze keer t.a.v. het RSVZ - voor de eindgebruiker/opdrachtgever bij wie die zelfstandigen en zelfstandige stagiairs tewerkgesteld worden. Deze melding moet niet gebeuren indien betrokkenen in het bezit zijn van het hierboven vermelde ontvangstbewijs. 3. GEVOLGEN Werkgevers die de voorafgaande melding verricht hebben, worden gedurende een bij K.B. vastgestelde periode vrijgesteld van het bijhouden van volgende sociale documenten: het arbeidsreglement; het personeelsregister; het controledocument deeltijdse arbeid; de individuele rekening en loonstrook, mits de vergelijkbare documenten uit het land van oorsprong in België ter beschikking gehouden worden. 4. OVERGANGSREGELING Werkgevers die vóór 1 april 2007 een verklaring van terbeschikkingstelling verricht hadden naar de FOD WASO (cf. wet van 5 maart 2002), blijven vrijgesteld van de LIMOSA-meldingsplicht tot de in die verklaring voorziene einddatum van terbeschikkingstelling, en ten laatste tot 30 september Indien de werkzaamheden gestart zijn vóór 1 april 2007, krijgt men 6 maanden de tijd om toch aan de verplichtingen te voldoen. Indien deze werkzaamheden eindigen vóór 1 oktober 2007, moet geen melding meer gebeuren. 5. ADMB INTERNATIONAAL EN ADMB SCHOOL Naar aanleiding van de inwerkingtreding van de LIMOSA-bepalingen, wensen wij onze afdeling ADMB Internationaal nog even voor het voetlicht te brengen. ADMB Internationaal helpt: werkgevers in hun zoektocht om buitenlandse werknemers legaal tewerk te stellen; ondernemingen om bekwame buitenlandse onderaannemers te vinden; bedrijven die in het buitenland wensen te investeren. Voor zelfstandigen en zelfstandige stagiairs dient de voorafgaandelijke melding te gebeuren bij het RSVZ (nog uit te voeren bij K.B.), en dit door respectievelijk de zelfstandige en de stagiair of de onderwijsinstelling. In principe gebeurt de registratie elektronisch. Indien dit onmogelijk is, mag de melding ook via brief of fax. Bron: Programmawet (I) van 27 december 2006, B.S. van 28 december

14 EXTRA EDITIE TIJD OM UW BULGAARS EN ROEMEENS WEER WAT BIJ TE SPIJKEREN Bulgarije en Roemenië voortaan ook bij de Europese Unie Matthias Debruyckere Adjunct-afdelingshoofd ADMB Studiedienst Op 1 januari vervoegden 2 nieuwe lidstaten de Europese Unie (EU): Roemenië en Bulgarije. De vorige uitbreiding met 10 nieuwe leden dateert al van 1 mei Dit heeft uiteraard zijn gevolgen voor de tewerkstellingsmogelijkheden van de nieuwbakken EU-onderdanen op het Belgisch grondgebied. Een overzicht. 1. TEWERKSTELLING ALS WERKNEMER In de regel geldt voor EU-onderdanen het vrij verkeer van werknemers : zij hebben de mogelijkheid om waar ook binnen de EU tewerkgesteld te worden als werknemer, en dit zonder dat hiervoor een voorafgaandelijke toelating mag opgelegd worden. Naar aanleiding van de toetreding tot de EU heeft België (samen met nog heel wat andere EU-lidstaten) gebruik gemaakt van de mogelijkheid om in een overgangsperiode voor dit vrij verkeer van werknemers te voorzien. Roemenen en Bulgaren die als werknemer aan de slag willen, moeten immers tijdelijk - dezelfde spelregels volgen als deze die gelden voor de onderdanen van de landen die op 1 mei 2004 toetraden (Cyprus en Malta buiten beschouwing gelaten). Net zoals niet-eu-onderdanen, moeten dergelijke werknemers namelijk over een arbeidskaart B (en hun werkgever over een arbeidsvergunning) beschikken om hier te mogen werken. Let wel! Ook voor hen geldt de sedert 1 juni bestaande versnelde aanvraagprocedure voor de zogenaamde knelpuntfuncties (cf. ADMB Actua van 3/5/2006). Als een arbeidsvergunning voor een dergelijk knelpuntberoep aangevraagd wordt, wordt deze toegekend binnen de 5 werkdagen. Zowel voor knelpunt- als voor niet-knelpuntfuncties kan niet genoeg benadrukt worden dat de tewerkstelling pas mag aangevat worden als de arbeidsvergunning effectief afgeleverd werd. Overtreding van de wetgeving rond tewerkstelling van vreemdelingen wordt immers bijzonder zwaar gesanctioneerd. 2. ARBEID OP ZELFSTANDIGE BASIS In tegenstelling tot het vrij verkeer van werknemers, wordt het vrij verkeer van diensten wel onmiddellijk van kracht. Dit betekent dat Roemenen en Bulgaren sinds 1 januari 2007 zonder enige voorwaarde als zelfstandige aan de slag kunnen. Zij moeten m.a.w. niet langer over een PECO-attest beschikken om hier legaal actief te zijn. Gelet op het nog onbestaande vrij verkeer van werknemers zullen een aantal werkgevers geneigd zijn om Roemenen en Bulgaren op zelfstandige basis in te schakelen. Het is evident dat de inspectiediensten hierop streng toezicht zullen houden en, bij vaststelling van een gezagsverhouding (schijnzelfstandigheid!), onverbiddelijk verbaliserend zullen optreden. Op dat moment gaat het immers om een tewerkstelling van een werknemer zonder de vereiste arbeidsvergunning... Bron: K.B. van 19 december 2006 tot wijziging van het K.B. van 9 juni 1999 houdende uitvoering van de wet van 30 april 1999 betreffende de tewerkstelling van buitenlandse werknemers naar aanleiding van de toetreding tot de Europese Unie van Bulgarije en Roemenië, B.S. van 28 december

15 Omtrent de lang verwachte overgangsregeling in het betaald educatief verlof Koen Cabooter Juridisch adviseur ADMB Studiedienst In onze Extra editie van ADMB Info van september 2006 (verwijzing onderaan dit artikel) gaven we reeds aan dat, met ingang van het schooljaar , de maximale jaarlijkse begrenzing van het aantal uren betaald educatief verlof, op vrij drastische wijze, aanzienlijk werd verminderd. Op 21 september 2006 stemde de Ministerraad evenwel in met het concept van een overgangsregeling teneinde die werknemers die reeds een meerjarige opleidingscyclus hadden aangevat niet al te zeer te ontmoedigen. In een koninklijk besluit van 4 december 2006 werd dit concept geconcretiseerd. De overgangsregeling voorziet in het behoud van de vroegere jaarlijkse begrenzing, zij het onder strikte voorwaarden. 1. PRINCIPE: BEHOUD VAN DE VROEGERE JAARLIJKSE BEGRENZING In het kader van de sinds 1 september 2006 geldende nieuwe veelal aanzienlijk lagere begrenzing van het aantal uren betaald educatief verlof, kan de vroegere jaarlijkse begrenzing van het aantal uren betaald educatief verlof behouden blijven als de werknemer een opleiding volgt die beantwoordt aan de volgende cumulatieve voorwaarden. 1. Het betreft een opleiding die deel uitmaakt van een meerjarige cyclus; 2. Die opleidingscyclus is ten laatste aangevat in het schooljaar ; 3. Het betreft: a. ofwel een opleiding in het secundair onderwijs of in sociale promotie die leidt, voor wat betreft de Vlaamse gemeenschap, tot een diploma van hoger secundair onderwijs, voor zover de werknemer nog geen diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs heeft; b. ofwel een opleiding in het secundair onderwijs of in sociale promotie die leidt, voor wat betreft de Franse gemeenschap, tot een getuigschrift van hoger secundair onderwijs, voor zover de werknemer nog geen diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs heeft; c. ofwel een opleiding basiseducatie, erkend door de erkenningscommissie, voor zover de werknemer nog geen diploma of getuigschrift van hoger secundair onderwijs heeft; d. ofwel: een opleiding in het hoger onderwijs die leidt tot de graad van bachelor of master of tot een diploma of getuigschrift van het hoger onderwijs voor sociale promotie, voor zover de werknemer nog geen gelijkwaardig diploma van hoger onderwijs heeft; een opleiding georganiseerd door een Hoger Instituut voor permanente vorming en erkend door de erkenningscommissie, voor zover de werknemer nog geen gelijkwaardig diploma van hoger onderwijs heeft. 2. DATUM VAN INWERKINGTREDING Deze overgangsregeling trad uiteraard retroactief in werking met ingang van 1 september FORMALITEITEN Teneinde te verifi ëren of de werknemer daadwerkelijk voldoet aan de bovenmelde voorwaarden, dient de betrokken werkgever van de werknemer een document te eisen waarin deze laatste op eer verklaart wat het hoogste diploma is waarover hij beschikt, gevolgd door een verklaring vanwege de onderwijsinstelling die uitdrukkelijk stelt dat de kwestieuze opleiding deel uitmaakt van een meerjarige cyclus en leidt tot een diploma. Een modeldocument kan hiertoe worden gedownload vanop de site van de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (i.e. Het document dient door de werkgever te worden toegevoegd aan de schuldvordering. Bij gebrek aan dergelijk document vindt op de schuldvordering van de werkgever automatisch de nieuwe begrenzing van het aantal uren betaald educatief verlof een toepassing. ADMB Info (Extra editie) Jaargang 51 Nummer 6 September 2006 Pagina 12 Bijdrage getiteld Een grondige facelift voor het betaald educatief verlof Bron: Koninklijk Besluit van 4 december 2006 tot wijziging van het koninklijk besluit van 1 september 2006 tot wijziging van sommige bepalingen inzake toekenning van betaald educatief verlof in uitvoering van artikel 111, 7, van de herstelwet van 22 januari 1985 houdende sociale bepalingen teneinde te voorzien in een overgangsregeling (B.S. 12 december 2006). 15

16 DRIEMAANDELIJKS - JAARGANG 52 NUMMER 2 - APRIL 2007 HOOFDKANTOOR: SINT-CLARASTRAAT 48, 8000 BRUGGE AFGIFTEKANTOOR: GENT X - P EXTRA EDITIE TIJDSCHRIFT Voetbaltrainers worden (weer) betaalde sportbeoefenaars DE WERELD OP ZIJN KOP? Matthias Debruyckere Adjunct afdelingshoofd ADMB Studiedienst Het fenomeen van de topvoetballer die na zijn spelerscarrière toetreedt tot het gild van de (top)trainers is genoegzaam bekend. De omgekeerde beweging zou veel meer wenkbrauwengefrons veroorzaken. En toch... In België worden voortaan de voetbaltrainers voor alle duidelijkheid alleen op arbeidsrechtelijk gebied geacht te behoren tot de categorie der betaalde sportbeoefenaars. Wie dacht te zullen lezen dat Erik Gerets opnieuw de voetbalschoenen aanbindt, moet ik dus ontgoochelen ARBEIDSRECHTELIJK DE WET VAN 24 FEBRUARI 1978 Betaalde sportbeoefenaars die een loon verdienen dat een bepaalde grens overschrijdt, vallen onder het toepassingsgebied van een zeer specifi eke Arbeidsovereenkomstenwet (de wet van 24 februari 1978). Deze loongrens wordt jaarlijks bij K.B. vastgesteld en bedraagt momenteel EUR/jaar (periode 1/7/06 30/6/07). Deze wet wijkt op een aantal punten af van de klassieke regels die gelden voor een gewone arbeidsovereenkomst voor arbeiders of bedienden (terug te vinden in de wet van 3 juli 1978). Tot nu toe was de wet enkel van toepassing op de sportbeoefenaars zelf. Door een eind 2006 in het Staatsblad verschenen K.B. geldt de wet van 24 februari 1978 ook voor de voetbaltrainers die meer verdienen dan hogervermelde loongrens. Let wel: deze wijziging betreft niet de trainers uit andere sporttakken! 2. IMPLICATIES OP HET GEBIED VAN RSZ-BIJDRAGEN? Voor de sportbeoefenaars zowel zij die onder de wet van 24 februari 1978 vallen als de andere geldt een zeer speciaal stelsel voor de berekening van de verschuldigde RSZ-bijdragen. De RSZ-bijdragen worden met name op volgende bedragen berekend (grenzen geldig op 1 oktober 2006): 1.258,90 EUR/maand (= bedrag GGMMI aan 21 jaar) indien de sportbeoefenaar meer verdient dan dit GGMMI; 629,45 EUR/maand (= 1/2 van dit GGMMI) indien de sportbeoefenaar niet meer verdient dan dit GGMMI; het werkelijk loon, indien dit kleiner is dan de helft van dit GGMMI. Hoewel de goedverdienende voetbaltrainers arbeidsrechtelijk gelijkgeschakeld worden met de betaalde sportbeoefenaars, wordt deze lijn niet doorgetrokken naar de berekening van de RSZ-bijdragen. Net zoals voor de gewone bedienden worden de RSZ-bijdragen voor voetbaltrainers nog steeds berekend op het werkelijke loon. Bron: K.B. van 15 december 2006 tot uitbreiding van de toepassing van de bepalingen van de wet van 24 februari 1978 betreffende de arbeidsovereenkomst voor betaalde sportbeoefenaars tot de voetbaltrainers, B.S. van 27 december 2006, editie 2 Sint-Clarastraat Brugge Tel fax Redactie: K. Ghesquière, E. Braet, K. Cabooter, M. Debruyckere, M. Deconynck, K. Defoor, B. De Wolf, L. Hoste, S. Lambrecht, S. Lemaire, M. Vandeputte, D. Van Loocke, G. Vermeulen. Lay-out: ALLY GRAPH-X, Druk: ROULARTA, Roeselare Verantwoordelijke uitgever: K. Ghesquière, p.a. Sint-Clarastraat Brugge Oplage: ex. Lid van VUKKP ADMB-Groep bezorgt u deze informatie op vrijwillige basis. Hoewel de redactie van de artikels op een uiterst zorgvuldige manier gebeurd is, vallen eventuele onnauwkeurigheden niet absoluut uit te sluiten. De lezer maakt dan ook volledig op eigen verantwoordelijkheid gebruik van de aangeboden inhoud. 16

Nieuwe ontslagregels 2012

Nieuwe ontslagregels 2012 Nieuwe ontslagregels 2012 De IPA wet 2011-2012 voorziet in een eerste stap naar de harmonisering tussen arbeiders en bedienden. Hiervoor worden de ontslagregels vanaf 1 januari 2012 voor beide statuten

Nadere informatie

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014

DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 1 april 2014 DE VERSCHILLENDE REGELINGEN INZAKE OUTPLACEMENT VANAF 1 JANUARI 2014 De wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.605 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 -------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.605 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 ------------------------------------------- A D V I E S Nr. 1.605 ------------------------------ Zitting van dinsdag 24 april 2007 ------------------------------------------- Uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2007-2008 Outplacement Ontwerp

Nadere informatie

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis

A. Context van de goedkeuring van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis 1 december 2007. De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 bis van 17 juli 2007 tot wijziging van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 82 van 10 juli 2002 betreffende het recht op outplacement voor werknemers

Nadere informatie

JAARLIJKSE VAKANTIE EEN OVERZICHT VAN ENKELE BELANGRIJKE PRINCIPES

JAARLIJKSE VAKANTIE EEN OVERZICHT VAN ENKELE BELANGRIJKE PRINCIPES JAARLIJKSE VAKANTIE EEN OVERZICHT VAN ENKELE BELANGRIJKE PRINCIPES Elk jaar opnieuw worden de meeste werkgevers geconfronteerd met tal van vragen rond het toekennen van (het aantal) vakantiedagen en van

Nadere informatie

Brugpensioen : hoofdelijke bijdragen en sociale inhoudingen. Belangrijke wijzigingen vanaf 1 april 2010

Brugpensioen : hoofdelijke bijdragen en sociale inhoudingen. Belangrijke wijzigingen vanaf 1 april 2010 Inhoudstafel Nieuwe hoofdelijke bijdragen inzake brugpensioen... 2 Nieuwe hoofdelijke bijdragen inzake pseudobrugpensioen (Canada Dry private sector)... 4 Vrijstelling van de werkgeversbijdrage en de sociale

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 17 TRICIES -----------------------------------------------------------------------------------

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 17 TRICIES ----------------------------------------------------------------------------------- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 17 TRICIES ----------------------------------------------------------------------------------- Zitting van dinsdag 19 december 2006 ----------------------------------------------------

Nadere informatie

De gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor overwerk

De gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor overwerk 3 HOOFDSTUK I De gedeeltelijke vrijstelling van doorstorting van bedrijfsvoorheffing voor overwerk AFDELING 1 Inleiding Doelstelling Achtergrond Sinds 1 juli 2005 geldt een fiscale lastenverlaging voor

Nadere informatie

19/10/2011 ACTIVA. Petra Dombrecht Stafmedewerker Lokale Economie en Werkgelegenheid. Inhoudstafel

19/10/2011 ACTIVA. Petra Dombrecht Stafmedewerker Lokale Economie en Werkgelegenheid. Inhoudstafel ACTIVA Petra Dombrecht Stafmedewerker Lokale Economie en Werkgelegenheid Inhoudstafel 1. Toepasselijke basiswetgeving 2. Wat is Activa? 3. RVA activering en OCMW activering 4. Werkuitkering 5. RSZ-vermindering

Nadere informatie

1. Outplacement, waarover gaat het?

1. Outplacement, waarover gaat het? Generatiepact Uitvoering Doc nr 3 Koninklijk besluit van 9 mars 2006 Outplacement en sancties 1. Outplacement, waarover gaat het? «Outplacement», ook wel beroepsherklassering genoemd, bestaat uit een reeks

Nadere informatie

De wet voorziet dat het recht op vakantie afhangt van het aantal dagen. werknemers die tijdens het vorige kalenderjaar hebben gewerkt het

De wet voorziet dat het recht op vakantie afhangt van het aantal dagen. werknemers die tijdens het vorige kalenderjaar hebben gewerkt het Verlof en vakantie De wet voorziet dat het recht op vakantie afhangt van het aantal dagen dat je het vorige jaar hebt gewerkt. Concreet betekent dit dat werknemers die tijdens het vorige kalenderjaar hebben

Nadere informatie

--------------------------

-------------------------- COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 107 VAN 28 MAART 2013 BETREFFENDE HET KLIKSYSTEEM VOOR HET BEHOUD VAN DE AANVULLENDE VERGOEDING IN HET KADER VAN BEPAALDE STELSELS VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG

Nadere informatie

Outplacement. 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be

Outplacement. 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be Outplacement 09.05.2014 Juridische dienst info@salar.be De redactie en uitgever streven naar optimale betrouwbaarheid en volledigheid van de verstrekte informatie, waarvoor ze echter niet aansprakelijk

Nadere informatie

BETREFT: BRUGPENSIOEN BIJZONDERE WERKGEVERSBIJDRAGEN EN INHOUDINGEN RSZ VANAF 01/04/2010

BETREFT: BRUGPENSIOEN BIJZONDERE WERKGEVERSBIJDRAGEN EN INHOUDINGEN RSZ VANAF 01/04/2010 ONDERRICHTING AAN DE WERKGEVERS 2010-2 BETREFT: BRUGPENSIOEN BIJZONDERE WERKGEVERSBIJDRAGEN EN INHOUDINGEN RSZ VANAF 01/04/2010 Ingevolge het K.B. van 29/03/2010 B.S. 31/03/2010 tot uitvoering van het

Nadere informatie

Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) gewijzigd vanaf 1 januari 2015

Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) gewijzigd vanaf 1 januari 2015 Stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) gewijzigd vanaf 1 januari 2015 1. Inleiding In het Belgisch Staatsblad van 31 december 2014 werd het KB gepubliceerd dat het stelsel van werkloosheid

Nadere informatie

Infoblad - werkgevers Het WIN WIN - ACTIVA-plan (de werkkaart)

Infoblad - werkgevers Het WIN WIN - ACTIVA-plan (de werkkaart) Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening Voor meer inlichtingen, gelieve contact op te nemen met uw RVA-kantoor. De adressen kunt u vinden in het telefoonboek op de site : www.rva.be Infoblad - werkgevers Het

Nadere informatie

Infoblad - werknemers Uw rechten en plichten in het kader van de herstructurering van het bedrijf waarvoor u werkt

Infoblad - werknemers Uw rechten en plichten in het kader van de herstructurering van het bedrijf waarvoor u werkt Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening Infoblad - werknemers Uw rechten en plichten in het kader van de herstructurering van het bedrijf waarvoor u werkt Belangrijke melding over de zesde staatshervorming

Nadere informatie

Knipperlichten Sociaal Recht

Knipperlichten Sociaal Recht Knipperlichten Sociaal Recht 25 februari 2010 Edward Carlier Advocaat www.reliancelaw.be Overzicht nieuwigheden 2009 1. Recht op individuele voortzetting collectieve ziekteverzekering; 2. Verhoogde ontslagkost

Nadere informatie

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid»

Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid» Sectoraal Comité van de Sociale Zekerheid en van de Gezondheid Afdeling «Sociale zekerheid» SCSZ/07/167 BERAADSLAGING NR. 07/063 VAN 6 NOVEMBER 2007 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS

Nadere informatie

DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS

DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS DE CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS Sinds het begin van 2010 kan het ontslag van een arbeider tot betaling van een crisispremie aanleiding geven, die voor de onderneming tot een bijkomende kost kan

Nadere informatie

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik

Out Sim. Handleiding te lezen voor gebruik Out Sim Handleiding te lezen voor gebruik Om tot een eenvormig statuut voor arbeiders en bedienden te komen, moeten er vanaf 1 januari 2014 nieuwe regels worden toegepast ingeval van beëindiging van een

Nadere informatie

Eindeloopbaan: je rechten

Eindeloopbaan: je rechten Eindeloopbaan: je rechten Eindeloopbaan: je rechten Eindeloopbaan: je rechten Bedragen Alle bedragen zijn van toepassing op moment van publicatie (april 2016) en uitgedrukt in euro. Vrouwen-Mannen Alle

Nadere informatie

DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1

DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1 DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1 Hoofdstuk 1. Situering 7 Hoofdstuk 2. Strategie/Beleidsluik 7 Hoofdstuk 3. Wettelijk kader 9 Afdeling 1. Basiswetgeving 9 Afdeling 2. Afwijkingen

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF ABANTE VZW NOVEMBER 2012

NIEUWSBRIEF ABANTE VZW NOVEMBER 2012 NIEUWSBRIEF ABANTE VZW NOVEMBER 2012 Geachte heer Geachte mevrouw Het einde van het jaar nadert maar dat wil niet zeggen dat er geen sociale actualiteit is, zo wordt traditioneel in november de nieuwe

Nadere informatie

De artikelen 51 tot 53 van het koninklijk besluit van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering (B.S.31.12.1991)

De artikelen 51 tot 53 van het koninklijk besluit van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering (B.S.31.12.1991) De artikelen 51 tot 53 van het koninklijk besluit van 25.11.1991 houdende de werkloosheidsreglementering (B.S.31.12.1991) Gewijzigd bij: (1) koninklijk besluit van [02 oktober 1992 tot wijziging van het

Nadere informatie

A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------

A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------ A D V I E S Nr. 1.938 ------------------------------- Zitting van maandag 27 april 2015 ------------------------------------------------ Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 118 van 27 april 2015 tot vaststelling

Nadere informatie

Sociale Inschakelingseconomie SINE

Sociale Inschakelingseconomie SINE Sociale Inschakelingseconomie SINE Petra Dombrecht Stafmedewerker Lokale Economie en Werkgelegenheid Inhoudstafel 1. Toepasselijke wetgeving 2. Doelstelling 3. Betrokken partijen 4. Werkgever: - voordelen

Nadere informatie

J.V. Uitvoeringsbesluit - KB 30.03.1967 Artikel 46 EVOLUTIE VAN ARTIKEL 46

J.V. Uitvoeringsbesluit - KB 30.03.1967 Artikel 46 EVOLUTIE VAN ARTIKEL 46 Artikel 46 Oorspronkelijke tekst Toepasselijk vanaf 01.01.1967 en voor het eerst op de in 1967 te nemen vakantie Tekst volgens het KB van 02.04.1970 Toepasselijk vanaf 01.01.1970 en voor het eerst op de

Nadere informatie

RSZ-verminderingen. 1 Geregionaliseerde bijdrageverminderingen

RSZ-verminderingen. 1 Geregionaliseerde bijdrageverminderingen RSZ-verminderingen In het kader van de zesde Staatshervorming werden sedert 1 juli 2014 een aantal federale bevoegdheden geregionaliseerd. De specifieke doelgroepverminderingen worden overgedragen naar

Nadere informatie

www.weerwerkpremie.be

www.weerwerkpremie.be www.weerwerkpremie.be Handleiding bij het besluit van de Vlaamse Regering van 24 juni 2005 Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap 6/2005 Inhoud Woord vooraf 2 1. Op wie is de maatregel van toepassing? 3

Nadere informatie

Sector van de vlasbereiding

Sector van de vlasbereiding Sector van de vlasbereiding 2014 Dit document is gebaseerd op de reglementering en de bedragen die op 15 oktober 2013 van toepassing waren. 1 De meeste zaken die in de textielagenda staan, zijn ook voor

Nadere informatie

Instantie. Onderwerp. Datum

Instantie. Onderwerp. Datum Instantie Infoblad werknemers RVA Onderwerp Hebt u recht op de jeugdvakantie? Datum 1 oktober 2006 Copyright and disclaimer Gelieve er nota van te nemen dat de inhoud van dit document onderworpen kan zijn

Nadere informatie

PREAMBULE TITEL I TOEPASSINGSGEBIED

PREAMBULE TITEL I TOEPASSINGSGEBIED 1/6 Collectieve arbeidsovereenkomst van 11 maart 2014, gesloten in de schoot van het Paritair Comité voor het Glasbedrijf, betreffende de inspanningen ten gunste van de personen die tot de risicogroepen

Nadere informatie

STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG

STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG HOOFDSTUK 1: HET STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG 1 VANAF 58 JAAR I. Wat is het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag? Het stelsel van werkloosheid

Nadere informatie

Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof

Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof Nieuwe regels inzake outplacement en sollicitatieverlof Met de invoering van het nieuwe eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden, werd ook de regeling van outplacement volledig hervormd. Onder outplacementbegeleiding

Nadere informatie

DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1

DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1 DEEL 1. STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (SWT) 1 Hoofdstuk 1. Situering 7 Hoofdstuk 2. Strategie/Beleidsluik 7 Hoofdstuk 3. Wettelijk kader 9 Afdeling 1. Basiswetgeving 9 Afdeling 2. Afwijkingen

Nadere informatie

Taxshift: gevolgen voor uw onderneming?

Taxshift: gevolgen voor uw onderneming? Taxshift: gevolgen voor uw onderneming? Eind 2015 heeft de federale regering een aantal sociale en fiscale maatregelen genomen in het kader van de taxshift. Zo werd op 30 december 2015 de wet houdende

Nadere informatie

DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS

DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS DE NIEUWE OPZEGGINGSTERMIJNEN EN DE AFSCHAFFING VAN DE CARENZDAG KRIJGEN EEN WETTELIJKE BASIS Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een

Nadere informatie

[2010-03-12] CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS KAN TOT EEN BIJKOMENDE KOST VAN 1.666 EUR LEIDEN

[2010-03-12] CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS KAN TOT EEN BIJKOMENDE KOST VAN 1.666 EUR LEIDEN [2010-03-12] CRISISPREMIE VOOR ONTSLAGEN ARBEIDERS KAN TOT EEN BIJKOMENDE KOST VAN 1.666 EUR LEIDEN Indien u tussen 1 januari 2010 en 30 juni 2010 een arbeider ontslaat, kan dit tot een bijkomende kost

Nadere informatie

Gelet op de wet van 15 januari 1990 houdende oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid, inzonderheid op artikel 15;

Gelet op de wet van 15 januari 1990 houdende oprichting en organisatie van een Kruispuntbank van de Sociale Zekerheid, inzonderheid op artikel 15; SCSZ/07/007 1 BERAADSLAGING NR. 07/004 VAN 9 JANUARI 2007 MET BETREKKING TOT DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS DOOR DE VERENIGING ZONDER WINSTOOGMERK CIMIRE AAN DE RIJKSDIENST VOOR PENSIOENEN MET HET

Nadere informatie

Persbericht. Nieuwe maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid van kracht per 1 januari 2010

Persbericht. Nieuwe maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid van kracht per 1 januari 2010 Brussel, woensdag 30 december 2010 Persbericht Nieuwe maatregelen ter bevordering van de werkgelegenheid van kracht per 1 januari 2010 Vice-Eerste minister en minister van Werk Joëlle Milquet biedt graag

Nadere informatie

De volledige CLB Group wenst u een gezond en succesvol 2016!

De volledige CLB Group wenst u een gezond en succesvol 2016! Nr. 213 24 december 2015 De volledige CLB Group wenst u een gezond en succesvol 2016! Belgisch Staatsblad Vermindering loonbeslag bij kinderen ten laste: bedragen in 2016 Vorige week informeerden wij u

Nadere informatie

Wijziging van de reglementering van het tijdskrediet

Wijziging van de reglementering van het tijdskrediet Directie reglementering Tijdskrediet en Loopbaanonderbreking Communicatie Datum 29.12.2014 Wijziging van de reglementering van het tijdskrediet In toepassing van het federaal regeerakkoord van 09.10.2014

Nadere informatie

BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014

BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014 BIJLAGE. Nieuwe regeling opzeggingstermijnen voor werknemers vanaf 2014 Algemeen Er is een nieuwe regeling ter bepaling van de opzeggingstermijnen uitgewerkt die in werking treedt op 1 januari 2014. De

Nadere informatie

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht

KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht KNIPPERLICHTEN Arbeidsrecht Guido Lamal Advocaat-Vennoot Curia 1. RSZ op beëindigingsvergoedingen 2. Wet Eenheidsstatuut 3. CAO nr. 109 4. Opzeggingsvergoeding in geval van vermindering van arbeidsprestaties

Nadere informatie

Infoblad - werknemers Hoeveel bedraagt uw uitkering na een tewerkstelling?

Infoblad - werknemers Hoeveel bedraagt uw uitkering na een tewerkstelling? Infoblad - werknemers Hoeveel bedraagt uw uitkering na een tewerkstelling? Waarover gaat dit infoblad? In dit infoblad leggen we uit hoe we het dagbedrag van uw werkloosheidsuitkering als volledig werkloze

Nadere informatie

INFORMATIESESSIE. Inhoud

INFORMATIESESSIE. Inhoud INFORMATIESESSIE Wet van 26/12/2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen Inhoud Berekening

Nadere informatie

BEMIDDELINGSVOORSTEL IPA 2011 2012 EN HAAR UITVOERING

BEMIDDELINGSVOORSTEL IPA 2011 2012 EN HAAR UITVOERING BEMIDDELINGSVOORSTEL IPA 2011 2012 EN HAAR UITVOERING Vier luiken: I. Loonvorming II. Welvaartsvastheid sociale uitkeringen III. Verlenging bestaande afspraken IV. Eenheidsstatuut arbeiders/bedienden I.

Nadere informatie

[2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT

[2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT [2013-07-10] WERKGEVERS EN VAKBONDEN BEREIKEN EEN AKKOORD OVER HET EENHEIDSSTATUUT Na een marathonvergadering van 27 uur hebben de sociale partners afgelopen vrijdag op de valreep een akkoord bereikt over

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van Mei. SAP solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van Mei. SAP solutions for Human Resources.

Newsletter. Sociale actualiteit van Mei. SAP solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van Mei. SAP solutions for Human Resources. 2010 SAP solutions for Human Resources. Newsletter PERSOLIS Résidence de la Lyre, 19 1300 Wavre Tel : +32 (0)10 43 98 83 www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met Groep

Nadere informatie

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR)

Tabel 4: geharmoniseerde opzegtermijnen in het afwijkend stelsel (cao nr. 75 van de NAR) 01.08.2013 V.1. Welke opzeggingstermijnen moeten we hanteren in geval van ontslag in de loop van de volgende weken (vóór 31 december 2013)? De nieuwe regels inzake ontslag en opzegtermijnen zullen pas

Nadere informatie

Inhoudstafel. Inleiding 1. Titel 1 TOEGANGSVOORWAARDEN

Inhoudstafel. Inleiding 1. Titel 1 TOEGANGSVOORWAARDEN Inleiding 1 Titel 1 TOEGANGSVOORWAARDEN Toepassingsgebied 5 Werkgevers 5 Werknemers 5 Specificiteiten voor sommige sectoren 6 Ontslag door de werkgever 9 Begrip ontslag 9 Ontslagprocedure Overleg 10 1.

Nadere informatie

Maatregelen 50+ opgemaakt door:

Maatregelen 50+ opgemaakt door: Maatregelen 50+ opgemaakt door: Event 2/06/09 Met 50-plussers leeft uw organisatie langer versie dd. 25/06/09 Inhoudstabel 1 Werkgevers maatregelen 3 1.1. De tewerkstellingspremie 50+ (Vlaamse maatregel)

Nadere informatie

INSTRUCTIES VOOR DE WERKGEVER ASR

INSTRUCTIES VOOR DE WERKGEVER ASR AANGIFTE SOCIALE RISICO'S INSTRUCTIES VOOR DE WERKGEVER ASR A S R Kwartaal:2013-04 Werkloosheid Inhoudstafel Inleiding... 5 Voor wie?... 6 Wanneer?...7 Wat invullen?... 8 Bijkomende informatie... 11 28/11/2013

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 35 VAN 27 FEBRUARI 1981 BETREFFENDE SOMMIGE BEPALINGEN VAN HET ARBEIDSRECHT TEN AANZIEN VAN DE DEELTIJDSE ARBEID, GEWIJZIGD DOOR COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR.

Nadere informatie

Lange loopbaan : 35 jaar vanaf 2012, 38 jaar vanaf 2014, 39 jaar vanaf 2016 en 40 jaar vanaf 2017 ;

Lange loopbaan : 35 jaar vanaf 2012, 38 jaar vanaf 2014, 39 jaar vanaf 2016 en 40 jaar vanaf 2017 ; INHOUD EN UITVOERING VAN HET REGEERAKKOORD OP SOCIAALRECHTELIJK VLAK Onder het motto beter laat dan nooit, ligt er na 541 dagen onderhandelen eindelijk een regeerakkoord op tafel. Naast het feit dat het

Nadere informatie

MEDEDELING Nr. 11 -------------------------------- Zitting van dinsdag 30 oktober 2012 --------------------------------------------------

MEDEDELING Nr. 11 -------------------------------- Zitting van dinsdag 30 oktober 2012 -------------------------------------------------- MEDEDELING Nr. 11 -------------------------------- Zitting van dinsdag 30 oktober 2012 -------------------------------------------------- MEDEDELING BETREFFENDE DE INTERPRETATIE VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDS-

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van April. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van April. Solutions for Human Resources.

Newsletter. Sociale actualiteit van April. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van April. Solutions for Human Resources. 2012 Solutions for Human Resources. Newsletter PERSOLIS Résidence de la Lyre, 19 1300 Wavre Tel : +32 (0)10 43 98 83 www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met Groep S

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van September. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van September. Solutions for Human Resources.

Newsletter. Sociale actualiteit van September. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van September. Solutions for Human Resources. 2013 Solutions for Human Resources. Newsletter PERSOLIS 23 rue de l orne 1435 Mont St Guibert www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met GROUP S sociaal secretariaat».

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVAN- GING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 VAN 14 FEBRUARI 2001

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVAN- GING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 VAN 14 FEBRUARI 2001 COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVAN- GING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 VAN 14 FEBRUARI 2001 TOT INVOERING VAN EEN STELSEL VAN TIJDSKREDIET, LOOPBAANVER-

Nadere informatie

Inhoudsopgave INHOUDSOPGAVE... 2

Inhoudsopgave INHOUDSOPGAVE... 2 bedrijfstoeslag (Brugpensioen) 2014 Inhoudsopgave INHOUDSOPGAVE... 2 DEEL I: HET STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG (VOLTIJDS BRUGPENSIOEN)... 7 INLEIDING... 7 1. TOEKENNINGSVOORWAARDEN... 8

Nadere informatie

INSTRUCTIES VOOR DE WERKGEVER ASR

INSTRUCTIES VOOR DE WERKGEVER ASR AANGIFTE SOCIALE RISICO'S INSTRUCTIES VOOR DE WERKGEVER ASR A S R Kwartaal:2013-03 Werkloosheid Inhoudstafel Inleiding... 5 Voor wie?... 6 Wanneer?...7 Wat invullen?... 8 Bijkomende informatie... 12 29/08/2013

Nadere informatie

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8

INHOUDSTAFEL. Afdeling 1: Ontslag wegens technische redenen van arbeidsorganisatie Artikel 8 19.9.2011 PARITAIR COMITÉ VOOR HET VERZEKERINGSWEZEN INHOUDSTAFEL PROTOCOL VAN SECTORAKKOORD 2011-2012 Hoofdstuk 1: Toepassingsgebied Artikel 1 Hoofdstuk 2: Koopkracht Afdeling 1: Voor 2011 Artikel 2:

Nadere informatie

R A P P O R T Nr. 67 ------------------------------- RAPPORT BETREFFENDE HET TIJDSKREDIET - JAARLIJKSE EVALUATIE

R A P P O R T Nr. 67 ------------------------------- RAPPORT BETREFFENDE HET TIJDSKREDIET - JAARLIJKSE EVALUATIE R A P P O R T Nr. 67 ------------------------------- RAPPORT BETREFFENDE HET TIJDSKREDIET - JAARLIJKSE EVALUATIE ---------------- 9 november 2005 1.984-1 Blijde Inkomstlaan, 17-21 - 1040 Brussel Tel: 02

Nadere informatie

Het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (vroegere brugpensioen)

Het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (vroegere brugpensioen) je rechten op zak Het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (vroegere brugpensioen) Sinds 1 januari 2012 werd het zogenaamde brugpensioen vervangen door het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag.

Nadere informatie

NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012. 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering

NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012. 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering 1 NIEUWE OPZEGTERMIJNEN VANAF 2012 1. Toepassing in de tijd van de nieuwe reglementering De nieuwe reglementering is van toepassing op de arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering is ingegaan vanaf 1

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVANGING

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVANGING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 BIS VAN 19 DECEMBER 2001 TOT VERVANGING VAN DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Nr. 77 VAN 14 FEBRUARI 2001 TOT IN- VOERING VAN EEN STELSEL VAN TIJDSKREDIET, LOOPBAANVERMINDERING

Nadere informatie

A. Ontslag door werkgever. B. Ontslag door werknemer

A. Ontslag door werkgever. B. Ontslag door werknemer Afgelopen zomer bereikten de sociale partners en minister van werk De Coninck een compromisvoorstel over het eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. Dit compromis moest echter nog verder in detail

Nadere informatie

NIEUWIGHEDEN OP VLAK VAN HET PENSIOEN Januari 2013

NIEUWIGHEDEN OP VLAK VAN HET PENSIOEN Januari 2013 NIEUWIGHEDEN OP VLAK VAN HET PENSIOEN Januari 2013 1. Inleiding Eén van de eerste beslissingen van de regering Di Rupo I, had betrekking op de hervorming van de pensioenen. Intussen werden al heel wat

Nadere informatie

WAT MOET U DOEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT?

WAT MOET U DOEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? WAT MOET U DOEN IN HET KADER VAN OUTPLACEMENT? Ten gevolge van de zesde staatshervorming, is deze bevoegdheid overgedragen aan de gewesten. In het Brussels Hoofdstedelijk Gewest is het die verantwoordelijk

Nadere informatie

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden

Persbericht. Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Brussel, 30 april 2009 Persbericht Anti-crisismaatregelen: goedkeuring van een tweede pakket maatregelen van de minister van Werk om ontslagen te vermijden Vice-Eerste minister en minister van werk, Joëlle

Nadere informatie

De hieronder behandelde wijzigingen hebben betrekking op de rustpensioenen in de privésector.

De hieronder behandelde wijzigingen hebben betrekking op de rustpensioenen in de privésector. Bij het uitvoeren van het regeerakkoord heeft de federale regering onder druk van budgettaire beperkingen heel wat maatregelen genomen die impact hebben op de arbeidsmarkt. Zowel de snelheid en hoeveelheid

Nadere informatie

Persdossier. De details van het nieuwe aanwervingsplan

Persdossier. De details van het nieuwe aanwervingsplan Brussel, maandag 18 januari 2010 Persdossier De details van het nieuwe aanwervingsplan Op voorstel van Vice-Eerste minister en minister van Werk Joëlle Milquet heeft de ministerraad in december 2009 het

Nadere informatie

Newsletter. Sociale actualiteit van April. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van April. Solutions for Human Resources.

Newsletter. Sociale actualiteit van April. Solutions for Human Resources. Sociale actualiteit van April. Solutions for Human Resources. 2011 Solutions for Human Resources. Newsletter PERSOLIS Résidence de la Lyre, 19 1300 Wavre Tel : +32 (0)10 43 98 83 www.persolis.be «De Persolis nieuwsbrief wordt verdeeld in samenwerking met Groep S

Nadere informatie

AANVULLENDE VAKANTIE AAN HET BEGIN OF BIJ DE HERVATTING VAN DE ACTIVITEIT

AANVULLENDE VAKANTIE AAN HET BEGIN OF BIJ DE HERVATTING VAN DE ACTIVITEIT AANVULLENDE VAKANTIE AAN HET BEGIN OF BIJ DE HERVATTING VAN DE ACTIVITEIT In België werd het recht op dagen tot voor kort volledig bepaald op basis van de prestaties die de werknemer in het jaar ervoor

Nadere informatie

UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1

UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1 UITGELICHT: Nieuwe wet over nieuwe opzeggingstermijnen en afschaffing van de carenzdag 1 Op 5 juli 2013, net voor het verstrijken van het ultimatum gesteld door het Grondwettelijk Hof, bereikte een bijzondere

Nadere informatie

Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012.

Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012. Nieuwe ontslagregeling voor arbeiders en bedienden vanaf 01 januari 2012. 1. In het Belgisch Staatsblad van 28 april 2011 verscheen de Wet houdende aanpassing van de wet van 01 februari 2011 houdende verlenging

Nadere informatie

Infoblad - werknemers

Infoblad - werknemers Infoblad - werknemers Mag u een overlevingspensioen cumuleren met uitkeringen? Waarover gaat dit infoblad? In dit infoblad wordt uitgelegd onder welke voorwaarden u een overlevingpensioen kunt cumuleren

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 20 VAN 29 JANUARI 1976 BETREFFENDE DE TOEKENNING VAN EEN DUBBEL VAKANTIEGELD VOOR EEN GEDEELTE VAN

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 20 VAN 29 JANUARI 1976 BETREFFENDE DE TOEKENNING VAN EEN DUBBEL VAKANTIEGELD VOOR EEN GEDEELTE VAN COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 20 VAN 29 JANUARI 1976 BETREFFENDE DE TOEKENNING VAN EEN DUBBEL VAKANTIEGELD VOOR EEN GEDEELTE VAN DE VIERDE VAKANTIEWEEK, GEWIJZIGD DOOR DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMSTEN

Nadere informatie

Opgemaakt te... op...

Opgemaakt te... op... Aangetekend...... Geachte Mevrouw, Geachte Heer, Ondergetekende... optredend als gevolmachtigde van de werkgever......... moet U tot zijn spijt mededelen dat een einde aan uw arbeidsovereenkomst wordt

Nadere informatie

Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014

Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014 Blijf met ons aan de spits van het sociaal recht 50 2013 6 t.e.m. 12 december Het eenheidsstatuut: opzeggingstermijnen voor werknemers al in dienst vóór 1 januari 2014 Wetsontwerp betreffende de invoering

Nadere informatie

Betreft : Maatregelen ten voordele van de vorming en opleiding van risicogroepen in 2015-2016.

Betreft : Maatregelen ten voordele van de vorming en opleiding van risicogroepen in 2015-2016. AAN ALLE LEDEN VAN HET SOCIAAL FONDS LOMPEN MVB/G/WINW/CIRCULAIRES FONDS//SOCIALES 2016/ CHIFFONS/CHIFFONS 001 NL RISICOGROEPEN Brussel, 20 januari 2016 Mijne heren, Betreft : Maatregelen ten voordele

Nadere informatie

Infoblad - werknemers Hebt u recht op de werkhervattingstoeslag?

Infoblad - werknemers Hebt u recht op de werkhervattingstoeslag? Infoblad - werknemers Hebt u recht op de werkhervattingstoeslag? Belangrijke melding over de zesde staatshervorming De informatie in dit infoblad heeft betrekking op bevoegdheden die door de zesde staatshervorming

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden

3 maanden 6 maanden 9 maanden 12 maanden 15 maanden 18 maanden 21 maanden 24 maanden 27 maanden BIJLAGE ARBEIDSREGLEMENT BEEINDIGING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST Art. 23 : Opzegging De opzegging gebeurt op straf van nietigheid op één van de hiernavolgende wijzen : Indien de opzegging uitgaat van de

Nadere informatie

NIEUWSBRIEF ABANTE VZW SEPTEMBER 2012

NIEUWSBRIEF ABANTE VZW SEPTEMBER 2012 NIEUWSBRIEF ABANTE VZW SEPTEMBER 2012 Geachte heer Geachte mevrouw In onze nieuwsbrief van september willen we met jullie enkele onderwerpen bekijken. Zo komen we nog eens terug op de aanvullende vakantie,

Nadere informatie

- 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING

- 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING - 7 - HOOFDSTUK III. INSCHRIJVING Artikel 6 De werkgevers die werknemers in vast dienstverband aanwerven als vaklui, dienen hiervan onverwijld kennis te geven aan de Administratieve Commissie met het oog

Nadere informatie

HET WIN-WIN-PLAN (VERSTERKTE ACTIVERING)

HET WIN-WIN-PLAN (VERSTERKTE ACTIVERING) Association de la Ville et des Communes de la Région de Bruxelles-Capitale a.s.b.l. Vereniging van de Stad en de Gemeenten van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest v.z.w. Section CPAS Afdeling OCMW HET WIN-WIN-PLAN

Nadere informatie

Infoblad - werknemers Mag u werken als bruggepensioneerde?

Infoblad - werknemers Mag u werken als bruggepensioneerde? Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening Voor meer inlichtingen neem contact op met de plaatselijke RVA (werkloosheidsbureau). De adressen kunt u vinden in het telefoonboek of op de site : www.rva.be Infoblad

Nadere informatie

PROCEDURE ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WEGENS GEBREK AAN WERK ARBEIDERS

PROCEDURE ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WEGENS GEBREK AAN WERK ARBEIDERS PROCEDURE ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WEGENS GEBREK AAN WERK ARBEIDERS 1. ALGEMEEN a. Duur De wet biedt de werkgever de mogelijkheid om ingeval van tijdelijke werkloosheid bij gebrek aan werk de uitvoering

Nadere informatie

Infoblad - werknemers U wil een overeenkomst sluiten met een activiteitencoöperatie als kandidaat-ondernemer?

Infoblad - werknemers U wil een overeenkomst sluiten met een activiteitencoöperatie als kandidaat-ondernemer? Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening Infoblad - werknemers U wil een overeenkomst sluiten met een activiteitencoöperatie als kandidaat-ondernemer? Wat is een activiteitencoöperatie? Indien u behoort tot

Nadere informatie

Dag van de Payroll Professional 2015. Werkloosheid met bedrijfstoeslag Karin Buelens

Dag van de Payroll Professional 2015. Werkloosheid met bedrijfstoeslag Karin Buelens Dag van de Payroll Professional 2015 Werkloosheid met bedrijfstoeslag Karin Buelens 1. Wat is SWT? BRUGPENSIOEN = STELSEL VAN WERKLOOSHEID MET BEDRIJFSTOESLAG U ressorteert onder PC 200. Kan Liliane

Nadere informatie

Wat is de weerslag van tijdskrediet op mijn pensioen? Welke regels gelden voor tijdskrediet? Bijvoorbeeld: Je zit in halftijds tijdskrediet vanaf je

Wat is de weerslag van tijdskrediet op mijn pensioen? Welke regels gelden voor tijdskrediet? Bijvoorbeeld: Je zit in halftijds tijdskrediet vanaf je je rechten op zak Tijdskrediet Tijdskrediet is een individueel recht om je loopbaan te onderbreken, je prestaties gedurende je loopbaan te verminderen. Dit recht garandeert je dat je achteraf terug aan

Nadere informatie

Ter beschikking gesteld door ACV-metaal Picanolgroup

Ter beschikking gesteld door ACV-metaal Picanolgroup EINDEJAARSPREMIE P.C.111 WEST-VLAANDEREN Collectieve arbeidsovereenkomst van 06/03/2001 gesloten in het Gewestelijk Paritair Comité West-Vlaanderen voor de Metaal-, Machine en Elektrische Bouw. Hoofdstuk

Nadere informatie

Memo en actuele cijfers voor de werkgever Actuele bedragen op datum van 1 januari 2016

Memo en actuele cijfers voor de werkgever Actuele bedragen op datum van 1 januari 2016 Memo en actuele cijfers voor de werkgever Actuele bedragen op datum van 1 januari 2016 1. Loongrenzen concurrentiebeding 2015 33.203-66.406 2016 33.221-66.441 Loongrens scholingsbeding 2015 33.203 2016

Nadere informatie

Nieuwsbrief Arbeidsrecht APRIL 2012 DE SOCIALE VERKIEZINGEN KOMEN DICHTERBIJ

Nieuwsbrief Arbeidsrecht APRIL 2012 DE SOCIALE VERKIEZINGEN KOMEN DICHTERBIJ Nieuwsbrief Arbeidsrecht APRIL 2012 DE SOCIALE VERKIEZINGEN KOMEN DICHTERBIJ Terwijl de sociale verkiezingen dichterbij komen en de meeste procedurestappen die de sociale verkiezingen voorafgaan reeds

Nadere informatie

ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES

ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES ARBEIDSOVEREENKOMST - DIENSTENCHEQUES Artikel 1 T4HR S.A.... straat... nr.... gemeente... postnr.... erkenningsnummer van de werkgever toegekend door de Adviescommissie erkenningen dienstencheques... werft

Nadere informatie

2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid

2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid 2070000 Paritair Comité voor de bedienden uit de scheikundige nijverheid Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur... 2 Collectieve arbeidsovereenkomst van 12 juli 2007 (84.936)... 2 Minimumwedde

Nadere informatie

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden

WERK = WERK. naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden WERK = WERK naar een werknemersstatuut voor arbeiders en bedienden Arbeider vs Bediende Zoek de vele oneerlijke verschillen Zoek de vele oneerlijke verschillen De verschillen tussen het statuut van arbeider

Nadere informatie