(Format voor) Beleidsplan Arbeidsmobiliteit

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "(Format voor) Beleidsplan Arbeidsmobiliteit"

Transcriptie

1 (Format voor) Beleidsplan Arbeidsmobiliteit Proeftuin Work in Progress, april 2014 I. ALGEMENE INLEIDING 1. Kader Op 25 april 2013 besloot het FCB-bestuur het initiatief in de regio Rotterdam- Rijnmond om gezamenlijk te werken aan zowel mobiliteit van medewerkers uit de kinderopvang als aan het behouden van de kwaliteit voor de kinderopvang, te benoemen als FCB-proeftuin. Daarmee startte een verkenningstocht door vertegenwoordigers van KindeRdam, Kern Randstad Kinderopvang, Komkids en Peuter & Co naar mogelijkheden om samen talenten te behouden voor de branche, waarin de volgende doelen werden geformuleerd: 1. Praktisch doel: oplossing voor bezettingsproblemen: handjes vanuit de invalpool 2. Strategisch doel: Bevorderen en behouden van werkgelegenheid op alle niveaus (in de regio) samenwerking van organisaties: kinderopvang onderling, kinderopvang en peuterspeelzalen en onderwijs professionalisering: kwaliteitsslag onder pedagogisch medewerkers 3. Ideologisch doel: talent behouden voor de branche In dezelfde periode startten kinderopvang, peuterspeelzaalwerk, primair onderwijs, jeugdzorg en de beroepsopleidingen in de regio Rotterdam-Rijnmond de ontwikkeling van een stadsregionaal sectorplan om toekomstige samenwerking voor de jeugd tot 12 jaar vorm te geven 1. Hoewel de bereidheid en noodzaak tot samenwerking groot zijn, concludeerden de organisaties in de proeftuin dat de prioriteit ligt bij de ontwikkeling van mobiliteitsbeleid in de eigen organisatie. Deze conclusie werd mede ingegeven door financiële en praktische knelpunten in de uitwisseling van personeel. In dit beleidsplan legt iedere organisatie individueel haar eigen doelstellingen en uitgangspunten voor arbeidsmobiliteit (verder genoemd: mobiliteit) vast. Die vormen de basis voor zowel interne mobiliteit als samenwerking op het gebied van externe mobiliteit. De opbouw van het beleidsplan is in de proeftuin tot stand gekomen. 2. Definitie van mobiliteit Voor mobiliteit zijn verschillende definities te formuleren: 1. De mate waarin medewerkers bereid en in staat zijn binnen de arbeidsmarkt te veranderen van functie, van werkgever, van beroep, van regio, van sector of een combinatie van deze aspecten. 2. Het vermogen van medewerkers om zich mentaal, functioneel en geografisch te willen verplaatsen t.b.v. zichzelf en t.b.v. de organisatie. 3. Het vermogen van de organisatie om in te spelen op veranderingen in de markt en arbeidsmobiliteit van medewerkers te bevorderen en ondersteunen. Met deze definities wordt aangetoond dat mobiliteit meer dan een beweging op zich is. Het vraagt van mensen dat zij ook de attitude hebben om in beweging te komen, waarbij de beweging niet alleen ten gunste van de organisatie is maar ook van zichzelf. 1 Stadsregionaal Sectorplan Rotterdam Rijnmond, concept

2 Mobiliteitsbeleid Mobiliteitsbeleid is het samenhangend geheel van regelingen en instrumenten dat erop gericht is medewerkers in beweging te krijgen, waarbij de focus zowel intern als extern gericht kan zijn. Het doel is medewerkers gemotiveerd en duurzaam inzetbaar te houden waarbij persoonlijke en organisatiedoelstellingen zoveel mogelijk samenvallen. 3. Vormen van mobiliteit en beleidsinstrumenten Mobiliteitsbeleid moet in dienst staan van de organisatie, de kwaliteit van het personeel en de persoonlijke ontwikkeling van mensen. Kwaliteit en innovatie zijn de drijfveren. De ene keer ligt het accent van het beleid op het oplossen van formatietekorten (instroom) of boventalligheid, terwijl het de andere keer gaat om het uit oogpunt van goed personeelsbeleid bieden van loopbaankansen aan het personeel. Vragen die daarbij een rol spelen: is er een korte termijnprobleem, vraagt het een korte termijn oplossing, of gaat het om beleid op de langere termijn? Gaat het om beleid gericht op het individu, op specifieke groepen of op alle personeelsleden? Bij verschillende vormen van mobiliteit horen verschillende beleidsinstrumenten: 1. Operationele mobiliteit 2. Instrumentele mobiliteit 3. Strategische mobiliteit 4. Loopbaanplanning Uiteraard is dit theoretisch onderscheid tussen deze vier typen mobiliteit vooral bedoeld om het denken over mobiliteit te structureren. Er zal meestal sprake moeten zijn van combinaties van instrumenten c.q. van varianten (maatwerk). Zo'n integrale aanpak is eigenlijk niets anders dan actief personeelsbeleid. Bij ziekte en arbeidsongeschiktheid komen vooral operationele en instrumentele mobiliteit aan de orde. Bij verzuimpreventie (motivatie, voorkomen van stress, fit houden van de organisatie, kansen bieden aan mensen) komen daarnaast ook de instrumenten onder strategische mobiliteit en loopbaanplanning meer in beeld. 1. Operationele mobiliteit Curatief, gericht op inkrimping, gericht op vertrek van individuen. Iemand (vaak met naam en toenaam) moet op korte termijn/onder tijdsdruk weg uit de organisatie. Het organisatiebelang staat voorop. Disfunctioneren, disciplinaire problemen en verstoorde verhoudingen zijn meestel de aanleiding. In veel situaties ligt het initiatief zodanig bij werkgever dat dwang wordt toegepast (wat meestal contraproductief werkt, in tegenstelling tot duidelijkheid). outplacement (vaak met hulp van extern bureau) herplaatsing ontslag sollicitatiehulp en zoekbegeleiding afkoopsom / vertrekpremie 2. Instrumentele mobiliteit Curatief, gericht op individu, niet gedwongen, wel functioneel voor zowel individu als organisatie. Zowel het individu als de organisatie heeft belang bij mobiliteit op korte termijn. Denk hierbij aan (pedagogisch) medewerkers die niet goed (meer) functioneren, overduidelijk niet erg lekker in hun vel zitten of meer capaciteiten hebben dan hun functie vraagt (onderbenutting = stress!). Er zullen ook mensen zijn die op zich niet slecht functioneren maar wel last hebben van motivatieproblemen omdat ze eigenlijk iets volslagen anders zouden willen gaan doen. Door gebrek aan urgentie wordt hier vaak te weinig beleid op gemaakt. Het initiatief tot instrumentele mobiliteit ligt meestal bij werkgever. Toch betreft het situaties die op korte termijn urgent kunnen worden. outplacement 2

3 herplaatsing (om)scholing soepel omgaan met opzeggingstermijnen e.d. mobiliteitsbanken 3. Strategische mobiliteit Preventief van aard, en doorgaans gericht op het totale personeelsbestand of een specifieke doelgroep. Duidelijk langetermijnbeleid vanuit HRM. Het gaat hier om het creëren van mogelijkheden voor personeelsleden om zich te oriënteren op andere werkzaamheden of een andere werkgever. Het initiatief ligt doorgaans bij de werkgever. Dit om op lange termijn burn-out of bore-out verschijnselen of demotivatie te voorkomen, of mensen zicht te geven op verticale mobiliteit (meestal hogere functie) in de toekomst. De organisatie zelf heeft er meestal alleen indirect belang bij, hoewel een gezonde doorstroom vernieuwing binnen de organisatie bevordert. wisselwerk stages detachering job-rotation tussen organisaties voor kinderopvang/peuterspeelzaalwerk taakroulatie sabbats- en opfrisverlof 4. Loopbaanplanning Gericht op het eigen personeel, voorwaardenscheppend op de (middel)lange termijn; heeft vaak kwaliteitsverhogende effecten voor het personeelsbestand. Doel is niet zozeer vertrek als wel het stimuleren van loopbaankansen. Interventies zijn gericht op de persoonlijke ontwikkeling, verdieping en verbreding van competenties. Loopbaanplanning is zeker niet gebaseerd op korte-termijn problematiek en moet gekoppeld zijn aan strategische personeelsplanning. Kan vaak gebaseerd worden op het eenvoudigweg optimaal gebruik maken van bestaande mogelijkheden van personeelsbeleid. Het initiatief ligt zelden alleen bij de werkgever. management development nascholingbeleid faciliteitenregeling voor deskundigheidsbevordering, vakbondsactiviteiten etc. interimvervulling stages taak- en functiedifferentiatie (denk aan inzet talenten) taakroulatie 4. Voorwaarden voor mobiliteitsbeleid De volgende factoren zijn noodzakelijk voor de invoering van mobiliteitsbeleid en de positieve beïnvloeding van de effecten ervan: 1. Mobiliteitsbeleid moet bijdragen aan de organisatiedoelstellingen 2. Mobiliteitsbeleid moet worden (uit)gedragen door management en leidinggevenden 3. Strategische personeelsplanning 4. Een cultuur gericht op groei en beweging met het bijbehorende vermogen om hiervoor eigen verantwoordelijkheid te dragen 5. Integratie van mobiliteitsbeleid in het overige HRM-beleid 6. Mobiliteit begint bij werving en selectie Deze voorwaarden worden in het beleidsplan voor elke organisatie individueel uitgewerkt. 3

4 II BELEIDSPLAN MOBILITEIT 1. Inleiding De kinderopvang wordt geconfronteerd met een fikse vraaguitval. Dit betekent dat de organisaties locaties sluiten, zich heroriënteren op de klantvraag en het aanbod, medewerkers herplaatsen, flexibiliteit vragen van medewerkers (in plaats en tijd) en noodgedwongen afscheid moeten nemen van medewerkers. Door het afspiegelingsprincipe zien zij talentvolle pedagogisch medewerkers verdwijnen en worden zij nadrukkelijker geconfronteerd met blijvende medewerkers die niet -voldoende- toegerust zijn op de eisen die de functie stelt. Tot op heden is dat getolereerd. Zittende medewerkers met onvoldoende competenties vormen het grootste knelpunt als het gaat om mobiliteit en flexibiliteit. De uitdaging is nu deze laatste groep te mobiliseren en de eerste groep te behouden voor de organisatie of de branche. In dit beleidsplan worden daarvoor uitgangspunten en doelstellingen geformuleerd, passend bij de visie en missie van de organisatie, toekomstverwachtingen en mogelijkheden van de organisatie en de medewerkers. Gezien de huidige problemen wordt voorrang gegeven aan interne mobiliteit: alle bewegingen van medewerkers binnen de eigen organisatie, ongeacht of dit binnen of buiten de eigen functie of organisatieonderdeel is. 2. Beschrijving organisatie 1. Beschrijving organisatie 2. Beschrijving gevolgen krimp voor de organisatie 3. Beschrijving sterkten en zwakten Belemmerende factoren Vanuit de medewerker Een te afwachtende houding van management en medewerker (geen mobiliteitscultuur) Onzekerheid over loopbaankansen op de reguliere arbeidsmarkt Geen relatie tussen mobiliteit en levensfasen van medewerkers Stimulerende factoren Vanuit de medewerker Zicht op en bekendheid met de actuele vraag naar personeel op de interne en externe arbeidsmarkt Levensfasegericht personeelsbeleid (van baanzekerheid op korte termijn naar werkzekerheid op lange termijn) Vertalen van de innerlijke drijfveren naar andere werkvelden buiten de eigen organisatie Aandacht voor het ontwikkelen van meer (generieke) arbeidsmarktcompetenties Vanuit de organisatie Structurering en bedrijfsvoering Een te geringe mobiliteitscultuur Het functielandschap, te weinig leermogelijkheden voor medewerkers in wisselende werksettings Rechtspositie, primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden Verschillende BV s met verschillende CAO s Ontoereikend leiderschap Vanuit de organisatie Strategische personeelsplanning, match tussen een vaste en flexibele inzet van menselijk kapitaal Strategisch personeelsbeleid (in-, door- en uitstroombeleid gekoppeld aan de strategische doelen van de organisatie en met duidelijke mobiliteitsafspraken Regionale samenwerking m.b.t. uitwisseling vacatures, stagemogelijkheden, detachering Management met visie, daadkracht en passende competenties 4

5 3. Visie en missie van de organisatie op Kinderopvang / peuterspeelzaalwerk / integrale kindcentra personeelsbeleid: personeelsontwikkeling en planning 4. Doelstellingen van mobiliteitsbeleid Formuleren (SMART) voor de eigen organisatie 5. Instrumenten van mobiliteitsbeleid Beschrijving gebruik competentiescan (AMN Talentscan): 1. Vaststellen noodzakelijke competenties van medewerkers basis: competenties van pedagogisch medewerker propositioneel: extra competenties die gevraagd worden in bepaalde propositie (specialisme) 2. Formuleren en vaststellen beleid m.b.t. medewerkers die niet (kunnen) voldoen aan de eisen (bv. gerichte scholing en training, naar transferium, dossier opbouwen en ontslagprocedure) 3. Uitvoeren competentiescan (nulmeting) 4. Afspraken met medewerker voor verbetering en bespreken consequenties bij niet voldoen 5. Op vooraf afgesproken tijdstip: evaluatie met herhaling scan en beoordelingsgesprek Beschrijving andere instrumenten van mobiliteitsbeleid die worden gebruikt. 6. Stappenplan om mobiliteitsbeleid binnen jaar te effectueren MT/ directie stellen mobiliteitsbeleid vast Managers en leidinggevenden worden getraind in instrumenten van mobiliteitsbeleid Invoering competentiescan Bronvermelding Driessen HRM Stichting Panta Rhei Whitepaper Mobiliteit (download) Mobiliteit bij Panta Rhei (download) 5

baanzekerheid werkzekerheid Van naar IVA-rapport samenvatting Belemmeringen en succesfactoren voor ambtelijke mobiliteit

baanzekerheid werkzekerheid Van naar IVA-rapport samenvatting Belemmeringen en succesfactoren voor ambtelijke mobiliteit IVA-rapport samenvatting Van baanzekerheid naar werkzekerheid Belemmeringen en succesfactoren voor ambtelijke mobiliteit Platform Ambtelijke Mobiliteit is een initiatief van IVA beleidsonderzoek en advies

Nadere informatie

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid

Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid Van baan naar loopbaan Verslag van het onderzoek naar de praktijk van mobiliteitsbeleid In het voorjaar van 2015 heeft Odyssee een digitale enquête uitgezet onder 950 ondernemingsraden om zicht te krijgen

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding

4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI. 1. Inleiding 4.13 Mobiliteitsbeleid bij PANTA RHEI 1. Inleiding Binnen het primair onderwijs en binnen PANTA RHEI is personele mobiliteit zeker nog geen gemeengoed. Te vaak gaat het woord mobiliteit gepaard met negatieve

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

Marjolein Vloothuis m. 06 177 04 356 www.vloothuisadvies.nl

Marjolein Vloothuis m. 06 177 04 356 www.vloothuisadvies.nl Almere, 2010. Beste lezer, Leeftijdsbewust personeelsbeleid is een thema dat wellicht ook in uw bedrijf of organisatie actueel is. Deze presentatie is slechts een impressie over wat zich thans afspeelt

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing

Duurzame Inzetbaarheid. Plan van Aanpak. Verstarring erger dan vergrijzing Duurzame Inzetbaarheid Plan van Aanpak Verstarring erger dan vergrijzing Energiek zijn en blijven is motivatie x competenties x conditie Definitie: Duurzame inzetbaarheid is de mate, waarin medewerkers

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Capaciteitsvitaminen 1

Capaciteitsvitaminen 1 1 Capaciteitsvitaminen Agenda vandaag: Arbeidscapaciteit & Veerkracht Korte introductie Tempo-Team Ontwikkelingen om ons heen Strategisch: Visie op een veerkrachtige arbeidscapaciteit Tactisch: Actie nu

Nadere informatie

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid)

Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Beleid Mobiliteit Wees niet bang om langzaam voorwaarts te gaan, wees alleen bang om stil te staan (Chinese wijsheid) Inleiding In het strategisch beleidsplan van de stichting staat als een van de vijf

Nadere informatie

Stappenplan strategische personeelsplanning

Stappenplan strategische personeelsplanning Stappenplan strategische personeelsplanning Met aandacht voor strategische personeelsplanning verbindt de werkgever de gesignaleerde toekomstige marktontwikkelingen met de daarvoor benodigde kwalitatieve

Nadere informatie

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel.

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel. Onderhandelaarsakkoord convenant mobiliteit passend onderwijs PARTIJEN Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap PO-Raad VO-raad AOC Raad CNV Onderwijs AVS CMHF OVERWEGENDE: dat er sprake is van

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Factsheet Personele issues oprichting & inrichting MSB s

Factsheet Personele issues oprichting & inrichting MSB s Factsheet Personele issues oprichting & inrichting MSB s Overzicht van relevante aspecten van personeelsmanagement Inclusief checklist personeelsmanagement MSB s VvAA HRM & Werkgeverszaken 26-1-15 Personeelsmanagement

Nadere informatie

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011

Personeelsbeleid in het Theater. Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Personeelsbeleid in het Theater Noud van de Rhee Mirjam Coronel Mei 2011 Deze presentatie - Plek in de organisatie - Human Resources Management - HR cyclus - Enkele personeelsinstrumenten - Resumé IS PERSONEELSBELEID

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case

Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Leeftijdbewust personeelsbeleid De business case Inleiding Binnen de sector ziekenhuizen is leeftijdsbewust personeelsbeleid een relevant thema. De studie RegioMarge 2006, De arbeidsmarkt van verpleegkundigen,

Nadere informatie

Stappenplan Strategische Personeelsplanning

Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stappenplan Strategische Personeelsplanning Stap 1: Breng het gewenste toekomstig personeelbestand in kaart. Stap 3: Analyseer het spanningsveld tussen het huidige en gewenste personeelsbestand Stap 4:

Nadere informatie

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid

De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid De Employability Scan Arbeidsmarktcongres 2013: Organisaties en inzetbaarheid Jill Nelissen Doctoranda Onderzoeksgroep Personeel en Organisatie, KU Leuven Doctoraatsproject over het thema Employability

Nadere informatie

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP)

3/2/2014. SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel. Mede-HRMontwikkelingen. Strategische Personeelsplanning (SPP) Vertrouwd met Arbeidszaken SPP Met medezeggenschap! Working nine to 5 6 maart 2014 M.Sikkel Strategische Personeelsplanning (SPP) Vandaag verkennen wij wat SSP is en hoe medezeggenschap hierbij kan ondersteunen

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking

Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Krimp in relatie tot bestuurlijke samenwerking Fred Ruijling, voormalig rector, interim-manager, verandermanager, projectleider mobiliteit bij het PON (cao-onderhandelaar, belangenbehartiger VOS/ABB) 13

Nadere informatie

Acties korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017)

Acties korte termijn (2014) Acties korte termijn (eerste helft 2015) Acties voor de langere termijn (2015 2017) Stappenplan CAO PO Acties korte termijn (2014) 1. Van toepassing verklaren CAO PO 2. Informatie aan management 3. Informatie aan P(G)MR 4. Informatie aan medewerkers 5. Uitvoeren regeling duurzame inzetbaarheid

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

inhoudsopgave naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5

inhoudsopgave naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5 Deel i naar een strategy driven hr beleid 1. Inleiding...4 1.1 Het historisch perspectief... 5 2. Strategisch HR beleid...8 2.1 Van strategie naar instrument... 9 3. Meten is weten...13 4. Ken- en stuurgetallen

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT

GEMEENTE UDEN VITAAL LOOPBAAN EN MOBILITEIT GEMEENTE UDEN VITAAL Samen in beweging onderdeel LOOPBAAN EN MOBILITEIT Loopbaan en Mobiliteit gemeente Uden 2012 (versie 06-03-12/ vastgesteld op 26 juni 2012) 1 Gemeente Uden Vitaal De gemeente Uden

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Nota Mobiliteitsbeleid. Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal

Nota Mobiliteitsbeleid. Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal Nota Mobiliteitsbeleid Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal Integraal bijgesteld: Stichting Samenwerkingsbestuur Primair Onderwijs Maas en Waal April 2004 Mobiliteitsbeleid SPOM

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: december 2012 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Van baan naar werkzekerheid Oplossingen voor ambtelijke mobiliteit

Van baan naar werkzekerheid Oplossingen voor ambtelijke mobiliteit Van baan naar werkzekerheid Oplossingen voor ambtelijke mobiliteit Van baan naar werkzekerheid Oplossingen voor ambtelijke mobiliteit Arbeidsmobiliteit is een kwestie van doen Het Platform Ambtelijke Mobiliteit

Nadere informatie

Strategische Personeelsplanning

Strategische Personeelsplanning Strategische Personeelsplanning De basis voor effectief en duurzaam functioneren 1 Wie is Hubé Maaike Huisman HR Business Coach Hubé zet mensen in hun kracht Van intuïtie tot intellect Van binnen naar

Nadere informatie

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland

MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland MOBILITEITSPLAN Stichting Openbaar Primair Onderwijs Zuid-Kennemerland Inleiding Mobiliteit is één van de instrumenten voor integraal personeelsbeleid. Mobiliteit geeft medewerkers mogelijkheden om op

Nadere informatie

Sectorplan Levensmiddelenindustrie

Sectorplan Levensmiddelenindustrie Sectorplan Levensmiddelenindustrie De levensmiddelenindustrie is de grootste (maak)industrie van Nederland met een productiewaarde van 68 miljard. Er werken 122.000 werknemers. De industrie onderscheidt

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt:

Werkplan 2016. Arbeidsmarkt. De arbeidsmarktsituatie in de regio Rotterdam wordt de komende jaren door de volgende knelpunten gekenmerkt: Werkplan 2016 Werkplan 2016 Tijdens de strategiesessies met de kerngroepleden, de klankbordgroep en de bestuurders van derotterdamsezorg is benoemd welke arbeidsmarktvraagstukken in 2016 gezamenlijk aangepakt

Nadere informatie

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd.

Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens Nemas Middle Management wordt geadviseerd. Diplomalijn Examen Niveau Management HRM hbo Versie 1.0 Geldig vanaf 1 september 2014 Vastgesteld op 26 september 2013 Vastgesteld door Veronderstelde voorkennis Bestuur Nederlandse Associatie voor Praktijkexamens

Nadere informatie

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s

Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Bijlage A, behorende bij artikel 2 lid 1 Besluit personeel veiligheidsregio s Supplement dd. Functie tactisch manager Functie zoals genoemd in artikel 2 lid 1 sub dd Besluit personeel veiligheidsregio

Nadere informatie

Beleidsplan Personele Mobiliteit

Beleidsplan Personele Mobiliteit Beleidsplan Personele Mobiliteit Juni 2005 Inleiding In het onderwijs zijn de laatste jaren landelijk en regionale ontwikkelingen gaande op het gebied van personeelsbeleid. Die ontwikkelingen hebben onder

Nadere informatie

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI 1 Inleiding De Stichting PANTA RHEI is in april 2006 van start gegaan na een fusie van De Jakobsladder, het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg en de Stichting Katholiek

Nadere informatie

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte. Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel

Nadere informatie

HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014

HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014 HR strategie in het Jeroen Bosch ziekenhuis 2 december 2014 JBZ: 100,000 m2 op gebouwd naar menselijke maat met verschillende gebouwen gekoppeld door een boulevard. Veel groen, glas en ontspanning: healing

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

Hoofdstructuur fusieorganisatie WML en ISD-ML

Hoofdstructuur fusieorganisatie WML en ISD-ML Hoofdstructuur fusieorganisatie WML en ISD-ML Concept 2 SG 6 februari 2012 1 1. Inleiding De ISD-ML en de WML zijn voornemens om zowel bestuurlijk als organisatorisch te fuseren. Tot dit voornemen hebben

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

Flexibel werken en organiseren

Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Flexibel werken en organiseren Inhoud Inhoud Inleiding De kracht van flexibiliteit Differentiatie in ontwikkeling en doorstroom gebaseerd op organisatieverschillen Aspecten

Nadere informatie

Alles uit handen, maar niet de touwtjes

Alles uit handen, maar niet de touwtjes 1 Alles uit handen, maar niet de touwtjes SPORT2SUPPORT I.O.V. REN4SPORT SEPTEMBER 2012 2 LEESWIJZER In het hoofdstuk INTRO, staat een beknopte omschrijving over de onderzoeker en wordt de aanleiding tot

Nadere informatie

Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid

Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Samen naar een duurzame en levensfasegerichte inzetbaarheid Jurgen Mestdagh Personeel en Organisatie gemeentebestuur Wetteren 31 maart 2011 - Brussel Inhoud even inleiden. wat en waarom duurzame inzetbaarheid?

Nadere informatie

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren

Scripts voor vitaliteit. 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Scripts voor vitaliteit 16 februari 2011 Tinka van Vuuren Inhoud Wat is vitaliteit? Welke scripts gericht op vitaliteit zijn het beste? Wat is de rol van werknemer en werkgever hierbij? Wat is vitaliteitmanagement?

Nadere informatie

NERF HRM-implementatie augustus 2005

NERF HRM-implementatie augustus 2005 Jaargesprekscyclus NERF HRM-implementatie augustus 2005 NERF-visie op Human Resource Management (HRM) Veel organisaties kiezen ervoor om hun organisatie en de personele inrichting ervan vorm te geven volgens

Nadere informatie

Kennis van de Overheid. Loopbaanmarkt. Voor ontwikkeling van talent

Kennis van de Overheid. Loopbaanmarkt. Voor ontwikkeling van talent Kennis van de Overheid Loopbaanmarkt Voor ontwikkeling van talent Voor ontwikkeling van talent Binnen de CAR-UWO, de arbeidsvoorwaardenregeling voor de sector gemeenten, is een regeling opgenomen om een

Nadere informatie

Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013

Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 Hoe vergroot ik mijn vitaliteit? Tinka van Vuuren Proeverij HNW en Vitaliteit 11 november 2013 2 Inhoud workshop Welke zaken bevorderen mijn vitaliteit en welke zaken belemmeren mijn vitaliteit? Waar krijg

Nadere informatie

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Mobiliteit Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Opzet Verschillende vormen van mobiliteit Sectoren Betrokken partijen: Werknemers Werkgevers O&O fondsen En verder Hoe te organiseren

Nadere informatie

Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie. Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken

Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie. Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken 1. Missie / visie van het OCMW Sint-Truiden Het OCMW Sint-Truiden heeft als opdracht het

Nadere informatie

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek

Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Onderzoek vitaliteit en arbeidsmotivatie in de zorg Achtergrond van het Odyssee onderzoek Bij onze opdrachtgevers en relaties in de zorg zien wij een veelheid aan discussies en projecten die ons inziens

Nadere informatie

Junior medewerker Bezwaar en Beroep

Junior medewerker Bezwaar en Beroep Kennis van de Overheid Junior medewerker Bezwaar en Beroep Talentprogramma voor jonge professionals Investeer in de toekomst van uw afdeling Junior talenten kunnen een bijzondere rol spelen bij de transformatie

Nadere informatie

SPELEND NAAR MOBILITEIT

SPELEND NAAR MOBILITEIT Mobiliteitsspel SPELEND NAAR MOBILITEIT Dit Mobiliteitsspel laat je spelen met een scala aan instrumenten die mobiliteit bevorderen. Elk instrument is een verdere verkenning waard, maar in dit spel ben

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Welkom. Investeren in talent loont

Welkom. Investeren in talent loont Welkom Investeren in talent loont Symposium Investeren in talent loont Uw gastheer: Chris van Bokkum TechniekTalent.nu Investeren in talent Hans van der Spek Manager Kenniscentrum HRM / Berenschot Actuele

Nadere informatie

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid

Presentatie. Uitvoering mobiliteitsbeleid Presentatie Uitvoering mobiliteitsbeleid Huidige situatie - Een veranderende overheid Regievoerende, agenderende en participerende overheid Rotterdam, stad in beweging voor resultaat op straat Financiële

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Werving en selectieprocedure medewerkers

Werving en selectieprocedure medewerkers Werving en selectieprocedure medewerkers STATUS: VASTGESTELD 17 APRIL 2007 Inleiding Met deze regeling wordt invulling gegeven aan artikel 11.8 uit de CAO Primair Onderwijs 2006-2008. Dit artikel is als

Nadere informatie

Addendum bij doorlopend sociaal plan Topaz

Addendum bij doorlopend sociaal plan Topaz Addendum bij doorlopend sociaal plan Topaz Addendum bij doorlopen sociaal plan Topaz, mei 2015 1 Addendum bij doorlopend sociaal plan Topaz 1. Inleiding Topaz ziet zich, als organisatie binnen de zorg,

Nadere informatie

De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie

De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie De talenten van uw medewerkers: de HRM-sleutel tot succesvolle transitie Trends in de zorg Toenemende concurrentie Rendement op zorgproducten en -diensten daalt Dilemma: lagere kosten én hogere kwaliteit

Nadere informatie

handreikingen duurzaam participatiebeleid

handreikingen duurzaam participatiebeleid keuzeruimte voor bedrijf en individu De CAO Wijzer Duurzame Participatie biedt op zes thema s handreikingen voor duurzaam participatiebeleid. De wijzer bevat voor CAO-afspraken en maakt inspirerende voorbeelden

Nadere informatie

hr Duurzaam succesvol

hr Duurzaam succesvol hr Duurzaam succesvol Duurzaamheid is een thema binnen veel organisaties. Logisch, iedere organisatie wil graag goed gekwalificeerde, gemotiveerde en gezonde medewerkers. In steeds meer Cao s worden dan

Nadere informatie

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB

Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Werkveld Datum Instemming/Advies GMR Vastgesteld CvB Personeel Juni 2010 I 6 december 2010 3.2 Mobiliteitsbeleid Personeel/Mobiliteitsbeleid Inhoudsopgave 1. Beleidsinhoud 3 2. Beleidsuitwerking 5 2.1

Nadere informatie

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu

CarrièreBoost. Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu CarrièreBoost Praktische begeleiding voor werknemers die zich succesvol willen presenteren op de arbeidsmarkt anno nu Op zoek naar een nieuwe baan waar begin ik?! Reorganisatie, inkrimping, u bent ontslagen!

Nadere informatie

Profiel. Strategisch beleidsadviseur HRM. 29 april 2016. Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden

Profiel. Strategisch beleidsadviseur HRM. 29 april 2016. Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden Profiel Strategisch beleidsadviseur HRM 29 april 2016 Opdrachtgever Stichting Christelijke Onderwijsgroep Vallei & Gelderland-Midden Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal

Nadere informatie

werk voor elke ICT-er Een uniek concept dat werkt!

werk voor elke ICT-er Een uniek concept dat werkt! Een uniek concept dat werkt! Nieuw passend werk realiseren voor ICT professionals met een afstand tot de arbeidsmarkt in een ondernemende omgeving Het ontwikkelen van ICT-professionals die: Zelfbewust

Nadere informatie

Handreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad

Handreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad Handreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad Colofon: De tekst in deze handreiking is gebaseerd op de Handreiking strategisch opleidingsplan voor ondernemingsraad van de Stichting Arbeidsmarkt

Nadere informatie

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau

EXAMENPROGRAMMA. Management Diploma('s) Diplomalijn(en) Nemas HRM Examen. HRM Niveau EXAMENPROGRAMMA Diplomalijn(en) Management Diploma('s) Nemas HRM Eamen HRM Niveau vergelijkbaar met hbo Versie 2.0 Geldig vanaf 1-09-14 Vastgesteld op 26-09-13 Vastgesteld door Bestuur Nederlandse Associatie

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Mobiliteitscentrum/flexpool BDOF Wenkend perspectief

Mobiliteitscentrum/flexpool BDOF Wenkend perspectief Mobiliteitscentrum/flexpool BDOF Wenkend perspectief 1. Inleiding In de vergadering van BDOF van 16 april jl. is een positieve grondhouding ten aanzien van een eventueel mobiliteitscentrum en een flexpool

Nadere informatie

Eigen talent eerst Kuijpers MD programma. Michiel van Kessel MBA 10 september 2013

Eigen talent eerst Kuijpers MD programma. Michiel van Kessel MBA 10 september 2013 Eigen talent eerst Kuijpers MD programma Michiel van Kessel MBA 10 september 2013 Even voorstellen Studie Bestuurskunde (Avans, 2000-2001) Personeel & Arbeid (Avans, 2001-2005) Rechten (HAN, 2006-2007)

Nadere informatie

Sectorplan zorg en welzijn

Sectorplan zorg en welzijn Sectorplan 2014 2016 zorg en welzijn Welzijn & Maatschappelijke Dienstverlening Jeugdzorg en Kinderopvang en Landelijke plan zorg en Regionale plannen zorg Woensdag 25 februari 2015 Programma 2 sectorplannen:

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

Over Performance Dialogue

Over Performance Dialogue Over Performance Dialogue Wij ondersteunen organisaties bij het versterken van de dialoog tussen de organisatie en haar medewerkers over functioneren en presteren. Dit doen wij door middel van training

Nadere informatie

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen.

Een personeelsadvertentie is een instrument dat gebruikt wordt om sollicitanten te werven. PdL kan voor u deze werkzaamheden uit handen nemen. HRM ondersteuning Werving en selectie U heeft vaak geen tijd om nieuw personeel te werven. Door de kennis en ervaring in de logistiek kunnen wij de vacatures goed invullen (de juiste man/vrouw op de juiste

Nadere informatie

BZW 13 april 2012. Meebewegen in een flexibele arbeidsmarkt Duurzame inzetbaarheid

BZW 13 april 2012. Meebewegen in een flexibele arbeidsmarkt Duurzame inzetbaarheid BZW 13 april 2012 Meebewegen in een flexibele arbeidsmarkt Duurzame inzetbaarheid De arbeidsmarkt VERANDERT in een razend TEMPO Zoek een BALANS tussen werk en PRIVÉ Overtuigingen bij baanzekerheid Werknemer

Nadere informatie

Workshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012

Workshop Mobiliteit en Vitaliteit. Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Workshop Mobiliteit en Vitaliteit Tinka van Vuuren en Astrid Wolswijk 1 november 2012 Inhoud 1. Wat is mobiliteit, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid 2. Oefening mobiliteit in beeld 3. Handreiking Mobiliteit

Nadere informatie

4 Beleid en Organisatie 4.4.1 Externe Communicatie Datum 8 januari 2014 Versie 4 Blad 1 van 6. EXTERNE COMMUNICATIE PWH Versie januari 2014

4 Beleid en Organisatie 4.4.1 Externe Communicatie Datum 8 januari 2014 Versie 4 Blad 1 van 6. EXTERNE COMMUNICATIE PWH Versie januari 2014 Datum 8 januari 2014 Versie 4 Blad 1 van 6 EXTERNE COMMUNICATIE PWH Versie januari 2014 Concept 9 januari 2014 Blad 2 van 6 INHOUD 1. INLEIDING 3 2. COMMUNICATIEDOELSTELLINGEN 3 3. COMMUNICATIEBOODSCHAP

Nadere informatie

Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren

Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren Beleidsnotitie Werving & Selectie Schooldirecteuren Inleiding Het College van Bestuur heeft na vaststelling van het strategisch beleidsplan 2005-2008 dit ter goedkeuring voorgelegd aan de Raad van Toezicht.

Nadere informatie

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES

ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES ArbeidsFit BLIJVEND INZETBAAR IN VERANDERENDE ORGANISATIES 1 Zijn uw medewerkers ArbeidsFit? Blijvend inzetbaar in veranderende organisaties Meebewegen met de toekomst Welzijn Nieuwe Stijl, kantelingen

Nadere informatie

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel

van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE) over Personeel gemeente Eindhoven Raadsnummer 15R6466 Inboeknummer 15bst01179 Beslisdatum B&W 1 september 2015 Dossiernummer 15.36.103 (2.3.1) Raadsvragen van de raadsleden dhr. A. Rennenberg en dhr. W. Claassen(OAE)

Nadere informatie

UWV Loopbaanadviseur 2.0 Strategisch en creatief meedenken met je opdrachtgever

UWV Loopbaanadviseur 2.0 Strategisch en creatief meedenken met je opdrachtgever UWV Loopbaanadviseur 2.0 Strategisch en creatief meedenken met je opdrachtgever Petra Korevaar Manager UWV loopbaancentrum Utrecht 17-06-2010 Even voorstellen UWV 2010 20.931 mensen/17.812 fte 11 districten

Nadere informatie

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu

Vitaliteit en leeftijd Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu Symposium Vitaliteit voor organisatie en individu 21 september 2010 Tinka van Vuuren Inhoud presentatie Waarom is beleid gericht op vitaliteit en leeftijd noodzakelijk? Is er verband tussen vitaliteit

Nadere informatie

Regeling Werkgelegenheidsbeleid

Regeling Werkgelegenheidsbeleid Regeling Werkgelegenheidsbeleid Juni 2012 2 1: Participanten in de Regeling Werkgelegenheidsbeleid. Werkgever: Het Sticht. - werkgeversnummer 69447 Scholen: Het Sticht is het bevoegd gezag van: De Griffel

Nadere informatie

Mobiliteitsbeleid. Versie 2012-2. Beleidsnota nummer: P.0007

Mobiliteitsbeleid. Versie 2012-2. Beleidsnota nummer: P.0007 Mobiliteitsbeleid Versie 2012-2 Beleidsnota nummer: P.0007 Rol Datum Werkgroep advies September 2010 Directeurenraad advies November 2010 GMR Instemming/ 17 mei 2012 advies Raad van Bestuur besluit Raad

Nadere informatie

Beleid. Beschrijving trekkersrollen LC en LD. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Coevorden, Hardenberg e.o. / De Nieuwe Veste

Beleid. Beschrijving trekkersrollen LC en LD. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Coevorden, Hardenberg e.o. / De Nieuwe Veste 1. Inleiding De koers voor de komende jaren, zoals beschreven in het strategisch beleidsplan 2011-2014 heeft consequenties voor gewenste managementstijl van de school. In de managementvisie 2011-2014 heeft

Nadere informatie

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel

Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel Opgesteld : maart 2006 Vastgesteld : juni 2006 0 Inhoudsopgave Inleiding 2 2005 vergeleken met 1999 2 Genomen maatregelen vanaf 1999 3 Nieuwe

Nadere informatie

CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART

CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART CORPORATIEBESTUURDER: EEN VAK APART Analyse van instroom en uitstroom van bestuurders van woningcorporaties 2010-2014 KPMG branchegroep Woningcorporaties op verzoek van Nederlandse Vereniging van Bestuurders

Nadere informatie

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid

Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Functiebeschrijving Manager Personeelsbeleid Binnen O2A5 staat een belangrijke verandering voor de deur, namelijk de invoering van zgn. onderwijsteams. Voor een succesvolle implementatie van deze organisatieverandering

Nadere informatie

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008

Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Personeelsbeleidsplan 2003/2004 2007/2008 Eisenhowerlaan 59 3844 AS Harderwijk wdu per 004 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 1. Bestuurlijke uitgangspunten 4 2. Integraal personeelsbeleid 5 3. De basis voor

Nadere informatie

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten: ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie