SECTORPLAN PO PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM TRANSVITA. Projectplan Transvita

Transcriptie

1 PROJECTPLAN REGIONAAL TRANSFERCENTRUM TRANSVITA Projectplan Transvita

2 Inhoudsopgave 1 Inleiding en samenvatting 2 Wat is onze missie en visie? 3 Wat zijn onze doelstellingen? 4 Waarom doen we dit? 5 Wat gaan we samen doen? 6 Hoe geven we dit vorm en in welke fase? 7 Wat zijn de randvoorwaarden? 8 Begroting 9 Evaluatie en borging 10 Gegevens regio Projectplan Transvita

3 1. Inleiding en samenvatting Inleiding In eerste instantie 12 schoolbesturen in Midden-Nederland, aangesloten bij Partners In Onderwijs (PIO), hebben het initiatief genomen om te komen tot verdergaande samenwerking op het terrein van personeelsvoorziening, mobiliteitsbeleid, loopbaanbeleid en duurzame inzetbaarheid. Op 15 december 2014 hebben zij een startverklaring getekend in het kader van de subsidieregeling Regionale Transfer Centra (RTC) van het Sectorplan Primair Onderwijs (PO). Na die datum hebben zich nog een zestal schoolbesturen in de regio bij dit initiatief aangesloten. Op 2 februari heeft de Stuurgroep van het sectorplan een subsidie beschikbaar gesteld voor de plan- en onderzoeksfase van de RTC-vorming van 3 maanden. Belangrijkste product in deze fase is dit Plan van Aanpak voor de inrichting en vormgeving van het RTC. Andere schoolbesturen in de regio, GMR-en van de deelnemende besturen en vakbonden zijn reeds, of worden op korte termijn, geïnformeerd over dit initiatief. Na vaststelling van dit Plan van Aanpak zal nader overleg plaatsvinden met de GMR-en en de vakbonden. Samenvatting Dit projectplan beschrijft een samenwerkingsvoorstel tussen deelnemende besturen dat zorgt voor: - Behoud van werkgelegenheid en het bevorderen van mobiliteit in de regio; - Passende inzet van vervangers, binnen de kaders van de WWZ; - Optimaal gebruik maken van de (extra)ruimte voor professionalisering en duurzame ontwikkeling (vitaliteit), die wordt geboden door de nieuwe CAO PO, met bijzondere aandacht voor de positie van vervangers; - Versterking van het loopbaanperspectief voor het personeel, ook op lange termijn; - Waarborgen van de duurzame inzetbaarheid van het personeel; - Wanneer mogelijk instroom van jonde leerkrachten; - Voorkomen instroom in de WW van minimaal 60 fte. Een nieuw op te zetten regionaal transfercentrum, genaamd Transvita gaat zich richten op het behoud van personeel, de instroom van jonge leerkrachten, loopbaanbegeleiding van betrokkenen en het stimuleren van mobiliteit en vitaliteit. Uitgangspunt bij herplaatsing en mobiliteit is vrijwilligheid. Transvita opereert als gezamenlijke (virtuele) school en is onlosmakelijk verbonden met de overkoepelende gezamenlijke vervangingsdienst; de PIO-invalpool. In hoofdlijnen gaat Transvita zorgen voor: - Het laten doorstromen van vrijwillig mobielen en boventalligen, o.a. door het creëren van een schil met vaste poolers die vervangingswerkzaamheden uitvoeren, het beheren van een mobiliteitsdatabank en het opzetten van een vacaturedatabank. - De inzet van haar medewerkers via PiO-personeel (de gezamenlijke invalpool) door middel van de inzet van boventalligen en vaste poolers in een eerste schil en de inzet van jonge leerkrachten in een 2e schil. Daardoor wordt gedwongen uitstroom van personeel voorkomen, een efficiënte inzet van personeel gewaarborgd en wordt instroom in de ww vermeden; - Loopbaanbegeleiding van de medewerkers van Transvita; - Outplacement, begeleiding van werk naar werk; - Het bevorderen van instroom, begeleiding en doorstroom van jonge leerkrachten. Inzet van jonge leerkrachten vindt in eerste instantie plaats als vervanger tot er doorstroom naar reguliere formatie plaatsheeft; - Het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers door aandacht te besteden aan gezamenlijk vitaliteit(sbeleid). Projectplan Transvita

4 Op basis van de huidige deelname is er een bijdrage per bestuur begroot van 3,84 per leerling per jaar. Gedurende de subsidiabele periode die loopt van februari 2015 tot augustus 2016 is een totale bijdrage per bestuur begroot op 1,80 per leerling. Tegenover de bijdrage voor de kosten van Transvita staat een duidelijke kostenbesparing voor de deelnemende besturen wegens: - Hogere dekkingsgraad vaste poolers door schaalgrootte Transvita (minder leegloop); - Tijdelijke contracten kunnen vaker wel worden verlengd (plaatsing als vaste pooler bij Transvita). Dit spaart de kosten van de onder de nieuwe wetgeving verplichte transitievergoedingen uit; - Minder kosten te maken door de besturen om risico s ww-claim af te dekken (minder payrollers, uitzendkrachten, etc. nodig op bijvoorbeeld tijdelijke vacatures); - Minder kosten ww-claims wegens minder uitstroom richting ww; - Kosten outplacement worden duidelijk gereduceerd; - De kosten om risico s van krimp te reduceren hoeven niet of in mindere mate te worden gemaakt; - Loopbaanbegeleiding van vaste poolers wordt overgenomen, dit spaart aanzienlijk tijd / geld; - Kosten vacature-invulling (werving) en intern mobiliteitsbeleid nemen af, Transvita neemt dit immers over; - Besparing op juridische kosten bij het afscheid nemen van personeel, besparing van kosten die gemaakt worden bij het plaatsen van medewerkers in het rddf, besparing kosten die gemaakt worden bij ontslagprocedures. Projectplan Transvita

5 2. Wat is onze missie en Visie? De autonome ontwikkelingen op de regionale arbeidsmarkt (afname werkgelegenheid) en de ontwikkelingen van het overheidsbeleid (o.a. Wet Werk en Zekerheid) stellen de schoolbesturen in de regio voor een enorme opgave. Als samenwerkende schoolbesturen willen we gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen voor de personele gevolgen van deze ontwikkelingen. Daarom willen wij ons, met behoud van bestuurlijke autonomie, inzetten voor regionale samenwerking. Label voor dit gezamenlijk initiatief in de regio Midden-Nederland is: Transvita. Perspectief voor de langere termijn is één regionaal centrum voor een gezamenlijk, kwantitatief (transfer) en kwalitatief (vitaal), arbeidsmarkt- en personeelsbeleid. Dat gezamenlijke beleid moet leiden tot voldoende en gekwalificeerd personeel in de regio. Op deze wijze willen de samenwerkende schoolbesturen invulling geven aan goed werkgeverschap. Professioneel personeelsbeleid zien wij als een noodzakelijk voorwaarde voor kwalitatief hoogwaardig onderwijs, nu en in de toekomst. Op die manier kunnen we investeren in een duurzame ontwikkeling van onze kinderen. Een groot deel van de samenwerkende schoolbesturen heeft, via de gezamenlijke invalpool van PiO, al ervaring opgedaan met regionale samenwerking. Deze schoolbesturen zijn toe aan een volgende ontwikkelingsfase, waarin zij zich vooral willen richten op het leiden van personeel naar duurzame banen. Samenwerking, met de daarbij horende schaalvergroting, biedt de mogelijkheid om het plannen van de flexibele schil vele malen efficiënter te laten plaatsvinden, waardoor het rendement hoger ligt. De vervangingsvraag (incl. ouderschapsverlof en cao verlof) bedraagt uit ervaringscijfers jaarlijks tussen de 8-10%. Hoe groter de schaal hoe beter de fluctuaties kunnen worden opgevangen. Alleen een grote pool biedt meer kansen op efficiency, risicobeheersing, opvang van pieken en dalen en kostenbeheersing. Ervaringscijfers uit de praktijk wijzen uit dat bij een samenwerking tussen verschillende besturen waarbij de totale medewerker-omvang minimaal fte s bedraagt, een inzetpercentage van % haalbaar is. Waarom lukt dit: Opvang van pieken en dalen in de aanvragen worden beter opgevangen. Door een grotere spreiding over een groter gebied zijn er minder pieken en dalen ( statistisch gegeven ). Hoe groter het volume hoe meer spreiding hier mogelijk is. Bij oplossingen in kleinere samenwerkingsverbanden of alleen op bestuursniveau wordt een gemiddelde inzet van 75-80% gehaald! Uit onderzoek blijkt dat samenwerking vanaf 60 scholen pas financieel aantrekkelijk wordt. Het op individueel bestuursniveau inrichten van een transfercentrum, vervangingspool is zodoende een duurdere en meer risicovolle variant. *Bron: PON notitie, schaal en omvang van een flexpool, feb. 2015, Fred Ruijling Projectplan Transvita

6 3. Wat zijn onze doelstellingen? Voor de initiatiefnemers zijn overkoepelende doelstellingen van dit project: Duurzame ontwikkeling en efficiënte inzet van het personeel (alle geledingen) en werving en behoud van voldoende en gekwalificeerd personeel, ook op de langere termijn, met als speerpunt de jonge leerkrachten. In het verlengde hiervan zijn onze, meer concrete, doelstellingen voor dit project: a. Behoud van werkgelegenheid in de regio, het voorkomen van instroom in de WW van minimaal 60 fte; b. Waar mogelijk instroom van jonge leerkrachten; c. Bevorderen van mobiliteit in de regio (incl. de stedelijke gebieden); d. Passende inzet van vervangers, binnen de kaders van de WWZ; e. Optimaal gebruik maken van de (extra) ruimte voor persoonlijke ontwikkeling (professionalisering) en duurzame ontwikkeling (vitaliteit), die wordt geboden door de nieuwe CAO PO, met bijzondere aandacht voor de positie van vervangers; f. Versterking van het loopbaanperspectief voor het personeel, ook op lange termijn; g. Waarborgen van de duurzame inzetbaarheid van het personeel. Projectplan Transvita

7 4. Waarom doen we dit? De samenwerkende schoolbesturen willen via inrichting van een RTC een passend antwoord zoeken op de daling van de werkgelegenheid ten gevolge van de leerlingendaling (krimp) en op de gevolgen van de WWZ en andere ontwikkelingen in het overheids- en onderwijsbeleid. Deze paragraaf bevat een analyse van de arbeidsmarktontwikkelingen in de regio en een beschrijving van de gevolgen van de WWZ en andere relevante beleidsontwikkelingen voor het primair onderwijs. Arbeidsmarktanalyse regio Midden-Nederland De regio Midden-Nederland omvat de RPA-regio s Utrecht-Midden en Eemland 1. Op een enkele uitzondering na vallen alle scholen van de samenwerkende schoolbesturen binnen deze RPA-regio s. Ontwikkeling basisgeneratie Een goede indicatie voor het werkgelegenheidsperspectief in de regio is de ontwikkeling van de basisgeneratie en, in het verlengde daarvan, van de leerlingenaantallen. Landelijk neemt in de periode de basisgeneratie af met ca personen. Regionaal zijn er grote verschillen in de ontwikkeling van de basisgeneratie. Tabel 1: Ontwikkeling van de basisgeneratie Mutatie RPA Eemland (-3%) RPA Utrecht midden (excl. stad) (-8%) RPA Utrecht-Midden en Eemland (-6%) Stad Utrecht (+10%) Totaal Midden-Nederland (-2%) Bron: Referentieraming OCW In de regio Midden-Nederland (excl. stad Utrecht) is sprake van een daling van de basisgeneratie met cumulatief personen (zie tabel 1). De afname van de basisgeneratie in Eemland (-3%) is relatief gematigd in vergelijking met Utrecht-Midden (excl. stad Utrecht). De ontwikkeling in de stad Utrecht is, met een toename van 2942 personen, sterk afwijkend. Indien de stad Utrecht wel in de cijfers wordt meegenomen, is, per saldo, sprake van een daling met personen. De ontwikkeling van de basisgeneratie in de verschillende gemeenten binnen regio Midden- Nederland is grafisch weergegeven in onderstaande landkaart. 1 Enkele scholen van de deelnemende schoolbesturen bevinden zich in de RPA Rijnland (Alblasserwaard) en in RPA De Vallei (Foodvalley). Het betreft ca leerlingen in Projectplan Transvita

8 Kaart 1:Ontwikkeling basisgeneratie regio Midden-Nederland (index 2013=100%) Ontwikkeling van de leerlingenaantallen Tussen 2013 en 2019 neemt de leerlingenpopulatie landelijk af van personen in 2013 tot personen in 2018, een daling met personen (3%). In tabel 2 is de leerlingenontwikkeling in de regio Midden-Nederland weergeven. Tabel 2: Leerlingenontwikkeling regio Midden-Nederland mutatie RPA Eemland (-4%) RPA Utrecht-Midden (excl. Stad Utrecht) (-9%) Stad Utrecht (11%) Totaal (-3%) Bron: Scenariomodel PO 2 Het beeld van de leerlingenontwikkeling komt, grosso modo, overeen met dat van de basisgeneratie. Tegenover een daling in Eemland en, met name, Utrecht-Midden (excl. stad Utrecht) staat een toename in de Stad Utrecht. De mutatie in het aantal leerlingen in de regio is uitgebreider weergegeven in grafiek 1. Daarbij is ook de leerlingenontwikkeling bij de deelnemende schoolbesturen in kaart gebracht. 2 Basis voor de ramingen met het scenariomodel is 1 oktober De gegevens uit het scenariomodel zijn excl. SBao en (V)SO. Projectplan Transvita

9 Grafiek 1: Mutatie aantal leerlingen (cumulatief), Eemland Utrecht-Midden (excl. Stad Utrecht) Totaal Stad Utrecht RTC Uit de grafiek kan worden opgemaakt dat in de regio Midden-Nederland sprake is van een daling van het aantal leerlingen met ca (3%) in de periode De verschillen binnen de regio zijn aanzienlijk. In RPA Utrecht-Midden (excl. stad) is sprake van een afname van het aantal leerlingen van ca (9%), terwijl in de RPA Eemland het aantal leerlingen daalt met ca (4%). Tegenover deze leerlingendaling in de regio staat een toename van het aantal leerlingen in de stad Utrecht van ca (11%). Deze ontwikkeling vertaalt zich in een daling van de werkgelegenheid in de regio en bij de deelnemende schoolbesturen. Voor een overzicht van de huidige personele bezetting van de deelnemende schoolbesturen, zie bijlage 2. Projectplan Transvita

10 In tabel 3 is opgenomen de daling van de formatie bij de deelnemende schoolbesturen, per functiecategorie voor de periode Tabel 3: Mutatie berekende formatie deelnemende schoolbesturen, (fte) Directie -6,2-11,6-17,9-22,4-26,6 OOP -5,9-12,7-19,4-24,1-28,5 OP -61,7-123,4-190,0-238,5-282,3 Totaal -73,8-147,7-227,2-285,0-337,3 Bron: Scenariomodel PO Uit deze tabel blijkt dat de berekende formatie van de deelnemende schoolbesturen in schooljaar daalt met ca. 75 fte. Dit aantal verdubbelt zich in schooljaar In schooljaar is sprake van een terugloop van de formatie met ca. 325 fte ten opzichte van schooljaar Beperking WW-instroom met 60 fte Voorwaarde voor toekenning van subsidie voor de startfase is, onder andere, dat wordt aangetoond dat met de inrichting van een RTC voor 60 fte WW-instroom kan worden voorkomen. Voor de berekening van de boventalligheid is vanuit het sectorplan PO een standaardberekeningsmethodiek aangereikt. De verwachte boventalligheid in de regio is berekend per peildatum 1 augustus Bij de berekeningen is uitgegaan van de beschikbare financiële middelen bekostiging, inkomsten versus verplichtingen. Op basis van deze gegevens is de vaste formatie bepaald (FTE) en het aantal FTE dat boventallig gaat worden. Bij deze bepaling van de boventalligheid wordt het aantal FTE verminderd met het aantal te verwachten regulier gepensioneerden op basis van de pensioengerechtigde leeftijd. De resultaten van deze berekening zijn opgenomen in tabel 4, Tabel 4: Daling formatie en pensioneringen deelnemende schoolbesturen, (fte) Directie -11,6-17,9 OOP -12,7-19,4 OP -123,4-190 Totaal boventalligheid incl. pensioneringen -147,7-227,2 Pensioneringen 36,76 76,98 Totaal boventalligheid excl. Pensioneringen -110,94-150,22 Bron: Scenariomodel PO (boventalligheid) en gegevens deelnemende besturen (pensioneringen) Deze tabel laat zien dat er voldoende boventalligheid ontstaat om de oplossing in de vorm van een RTC. te laten renderen. Projectplan Transvita

11 Kwalitatieve aspecten Naast de dalende formatieruimte als gevolg van de krimp en het tegengaan van instroom in de ww, zijn er een aantal andere meer kwalitatieve redenen om de mogelijkheden voor inrichting van een RTC. Deze komen hierna aan bod. Wet Werk en Zekerheid De WWZ heeft grote gevolgen voor de wijze waarop het personeelsbeleid bij schoolbesturen (benoeming/aanstelling en ontslag) kan worden ingericht. De wijzigingen in de wet- en regelgeving betreffen de volgende zaken: a. De Ketenbepaling wijzigt: - Het aantal tijdelijke contracten wordt gemaximeerd op 3 in een keten van maximaal 24 maanden (incl. onderbrekingen. Een 4 e contract is automatisch een contract voor onbepaalde tijd; - Als een keten van minimaal twee tijdelijke contracten de maximale termijn van 24 maanden overschrijdt, ontstaat er een vast contract; - Eén tijdelijke overeenkomst die langer duurt dan 24 maanden blijft mogelijk; - Arbeidscontracten worden samengeteld indien zij elkaar opvolgen binnen 6 maanden; - Afwijking van bij cao van de nieuwe ketenbepaling is alleen mogelijk wanneer dit noodzakelijk is vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering. In dat geval kan het aantal tijdelijke contracten worden uitgebreid tot 6 en de maximale termijn tot 48 maanden. b. Voor een tijdelijk contract van zes maanden of langer moet, wanneer dit niet wordt verlengd, een aanzegtermijn van minimaal 1 maand in acht worden genomen. c. In een arbeidsovereenkomst (nuluren- of oproepcontract) mag worden opgenomen dat er tijdens de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsplicht is. Uitzonderingen, bij cao, zijn maar beperkt mogelijk. d. Er wordt per 1 juli 2015 een nieuw systeem binnen het ontslagrecht ingevoerd. Daarbij zijn er vier ontslagroutes: 1. de medewerker stemt in met zijn ontslag, of er wordt een beëindigingsovereenkomst afgesloten (wederzijds goedvinden); 2. bedrijfseconomische redenen of ziekte (toestemming UWV); 3. redenen gelegen in de persoon van de medewerker (ontbinding kantonrechter); 4. proeftijd en dringende reden (opzeggen zonder toestemming UWV). e. Voor werknemers van 18 jaar of ouder die 2 jaar of meer in dienst zijn geweest, moet bij ontslag, in veel gevallen een transitievergoeding worden verstrekt, ook bij einde van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. f. De ontslagbescherming van payrollwerknemers wordt gelijkgetrokken met die van regulier personeel. De WWZ heeft, zoals aangegeven, grote gevolgen voor het personeelsbeleid (benoeming en ontslag) van schoolbesturen. Specifieke gevolgen zijn er voor het beleid bij vervanging in verband met ziekte, zwangerschap- en bevallingsverlof en ander cao-verlof. De mogelijkheden voor het aanbieden van tijdelijke contracten wordt sterk beperkt. De risico s voor het schoolbestuur bij payrolling nemen (verder) toe. Projectplan Transvita

12 Vervangingspool Van de 18 deelnemende schoolbesturen zijn er 15,5 aangesloten bij de PiO-invalpool. De inrichting van c.q., aansluiting bij een bestaande invalpool, kan een passend antwoord zijn op de invoering van de WWZ. Naarmate de schaalgrootte van de vervangingspool toeneemt kunnen meer vervangers in vaste dienst worden genomen en kan het risico beter worden gespreid. De mogelijkheden om boventallig personeel vast in de vervangingspool te plaatsen en onderling te laten circuleren, worden vergroot. Loopbaan en mobiliteit De scherpere regelgeving rondom ontslag zijn aanleiding om ook op het terrein van mobiliteitsbeleid mogelijkheden voor verdergaande samenwerking te onderzoeken. Onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid is de transitievergoeding die bij ontslag verschuldigd is voor personeel dat 2 jaar of meer bij een schoolbestuur in dienst is geweest, ook bij een aanstelling voor bepaalde tijd. Via samenwerking bij mobiliteitsbeleid kunnen gedwongen ontslagen zoveel als mogelijk worden voorkomen en kan het personeel een beter loopbaanperspectief worden geboden. CAO PO Lopende CAO: In de lopende CAO PO is een belangrijke moderniseringsslag gemaakt. De seniorenregeling is afgeschaft en vervangen door een regeling Duurzame Inzetbaarheid voor al het personeel. Daarnaast is een regeling voor professionalisering afgesproken, met een aanvullende voorziening voor jonge/ startende leraren. Dit biedt een ruimere basis voor een beleid gericht op duurzame ontwikkeling en vitaliteit, waarop wij als samenwerkende schoolbesturen willen inzetten. Los van deze cao-afspraken is er in het (overheidsbeleid veel aandacht voor professionalisering. Relevant hierbij zijn onder andere de ontwikkelingen rondom het leraren- en schoolleidersregister. Nieuwe CAO 2015 e.v.: Schoolbesturen zijn nog volop bezig met de implementatie van de huidige cao (o.a. overlegmodel). De agenda voor een nieuwe CAO is relatief smal. De PO-Raad zet in op een flexibeler inzet van personeel, ook van regulier (vast) personeel als (een deel van het) antwoord op de WWZ. De vakbonden willen afspraken maken over de professionalisering van vervangers. De PO- Raad zet daarnaast in op versobering van de (bovenwettelijke) regelingen. Als samenwerkende schoolbesturen volgen wij de ontwikkelingen aan de CAO-tafel nauwgezet. Afspraken die daar worden gemaakt leiden, mogelijk, tot aanpassing van het projectplan. Projectplan Transvita

13 5. Wat gaan we samen doen? De samenwerkende schoolbesturen willen gezamenlijk verantwoordelijkheid nemen voor: - De gevolgen van de ontwikkeling van de arbeidsmarkt in de regio; - De ontwikkelingsmogelijkheden voor het personeel in de regio. Zij willen hier invulling aan geven door: - Gezamenlijk een lange termijnvisie te ontwikkelen op het arbeidsmarktbeleid in de regio; - De PiO-invalpool doorontwikkelen; - (Daarbij) gebruik maken van de mogelijkheden die er al zijn binnen de bestaande netwerken in de regio, zoals Partners in Onderwijs, netwerk P&O en Samenwerkingsverband PiOinvalpool; - Een transfer- en mobiliteitscentrum oprichten waarbij ook loopbaanbegeleiding plaatsvindt; - Een gezamenlijke aanpak met betrekking tot duurzame inzetbaarheid / vitaliteit ontwikkelen. Projectplan Transvita

14 Scenario Transvita Het regionaal transfercentrum (Transvita) gaat zich, deels in samenwerking met PiO-personeel, richten op het beheer van de vervangingsvraag door een vaste pool van boventalligen en/of daartoe aan te stellen poolers, behoud van personeel, instroom van jonge leerkrachten en het stimuleren van mobiliteit en vitaliteit. Het transfercentrum opereert als gezamenlijke (virtuele) school en is onlosmakelijk verbonden met de gezamenlijke vervangingsdienst; de PIO-invalpool. Hierna wordt nader ingegaan op de praktische inrichting van de PiO-invalpool en van Transvita. Projectplan Transvita

15 PiO-invalpool (vervangingen) De PiO-invalpool is reeds meerdere jaren actief binnen de regio en verzorgt per 1 augustus 2015 voor 39 besturen de Vervangingen. Partners in Onderwijs Piopersoneel coördinatie inval aangesloten besturen RTC Transvita Transvitavacaturebank Mobiliteits centrum Duurzame inzetbaarheid PiO-invalpool losse schil Vervangingscarrousel Begeleiding leerkrachten door werkgever Transvita vaste kern van leerkrachten Begeleiding leerkrachten door Transvita De software van de vervangingsmanager wordt aangepast met een Wet Werk en Zekerheidsmodule. De dienstverlening van de PiO-invalpool aan de besturen is als volgt: De besturen die zijn aangesloten bij het RTC plaatsen al hun vervangingen bij de PiO-invalpool. Deze worden in eerste instantie opgelost vanuit een gezamenlijke vaste kern van leerkrachten. Dit is de 1 e schil. De vaste poolers kunnen in dat geval werken bij alle aan Transvita deelnemende besturen. De overige aanvragen van de besturen worden vanuit de losse schil van invalleerkrachten ingevuld. (vervangingscarrousel). Dit is de 2 e schil. Vanuit de te vormen vervangingscarrousel kunnen talentvolle leerkrachten doorstromen naar de vaste invalpool. Daardoor biedt de vervangingscarrousel mogelijkheden voor de Pabo-afgestudeerden. Om die reden wordt de relatie met de Pabo versterkt. De verbinding met Transvita is aantrekkelijk voor pas afgestudeerden. De PiO-invalpool beheert indien gewenst de pool van vaste medewerkers van een individueel bestuur wat niet deelneemt aan het RTC. Deze pool van vaste medewerkers kan in dat geval slechts worden ingezet bij het bestuur waar de vaste pooler een aanstelling heeft. Naast de inzet van eigen poolleerkrachten zorgt de PiO-invalpool voor het surplus aan vervangingen voor deze besturen vanuit de losse schil van de vervangingscarrousel. Een aantal besturen maakt alleen gebruik van de vervangingscarrousel. Deze besturen hebben geen eigen pool en zijn ook niet aangesloten bij het RTC. De PiO-invalpool staat open voor de instroom van nieuwe schoolbesturen in de huidige regio. Daarnaast kunnen besturen die aanpalend zijn instromen. Hierdoor kan de optie van het in stand houden van een vervangingscarrousel verder worden uitgebouwd. Ook voor deze besturen staat deelname aan het RTC Transvita open. Projectplan Transvita

16 Transvita Inleiding Transvita gaat zorgdragen voor mobiliteit, loopbaanbegeleiding en vitaliteit. In hoofdlijnen betekent dit: - het laten doorstromen van boventalligen en vrijwillig mobielen, o.a. door het creëren van een schil met vaste poolers die vervangingswerkzaamheden uitvoeren, het beheren van een mobiliteitsdatabank en het opzetten van een vacaturedatabank. Daarmee wordt ww-instroom vermeden; - Inzet van haar medewerkers via PiO-personeel (de invalpool) door middel van de inzet van boventalligen en vaste poolers als eerste schil en de inzet van jonge leerkrachten (als invaller/vervanger) als 2 e schil. Daardoor wordt gedwongen uitstroom van personeel voorkomen, een efficiënte inzet van personeel gewaarborgd en wordt instroom in de ww vermeden; - Loopbaanbegeleiding van haar medewerkers. Daarmee worden de ontwikkelings-mogelijkheden voor het personeel in de regio vergroot; - Outplacement, begeleiding van werk naar werk. Ook daarmee wordt ww-instroom vermeden; - Het bevorderen van instroom (via samenwerking met pabo s), begeleiding en doorstroom van jonge leerkrachten. Inzet van jonge leerkrachten vindt in eerste instantie plaats als vervanger (via PiO-personeel) tot er doorstroom naar reguliere formatie plaatsheeft. Ook daarmee wordt ww-instroom vermeden; - Het duurzaam inzetbaar houden van medewerkers door aandacht te besteden aan gezamenlijk vitaliteit(sbeleid). Uitgangspunt bij herplaatsing en mobiliteit is vrijwilligheid. Indien je medewerkers dwingt om zich aan te sluiten bij Transvita zorgt dit voor onoverkomelijke juridische complicaties en voor kwaliteitsverlies doordat je te maken krijgt met onwelwillende medewerkers. Dit lijkt een nadeel maar de praktijk wijst uit dat je de doelstellingen haalt als je het systeem opzet op basis van vrijwillige mobiliteit. Gedwongen mobiliteit is in deze benadering het sluitstuk (ultimum remedium) van de aanpak. Virtuele school Transvita is een fysieke, centraal in de regio gelegen locatie (zonder klaslokalen) van waaruit de dienstverlening plaatsvindt. Er vindt coördinatie plaats van alle activiteiten binnen Transvita door het aanstellen van een kwartiermaker. Eerste schil van vaste poolers Waarom richten we met elkaar een vaste pool in? Het oplossen van alle vervangingsaanvragen met alleen een vervangingscarrousel is slechts een kwantitatieve oplossing voor vervangingsaanvragen. Het werken met een vaste schil van leerkrachten zorgt voor een kwalitatieve oplossing voor de vervangingsaanvragen. Projectplan Transvita

17 Door met elkaar samen te werken bij het inrichten van een vaste schil wordt het door de volumevergroting gemakkelijker om te komen tot een hoog inzetpercentage. Als individueel bestuur ben je veel afhankelijker van de vervangingsvraag van je eigen organisatie. Vanuit de praktijk van de reeds bestaande samenwerking PON-primair (Achterhoek) is overduidelijk gebleken dat het inzetpercentage door samenwerking hoger is dan bij een individueel bestuur. Binnen Transvita wordt een schil gecreëerd met vaste poolers vanuit de deelnemende besturen. Deze vaste poolers gaan vervangingswerkzaamheden uitvoeren bij de deelnemende besturen tot dat er zich geschikte vacatureruimte voordoet bij een van de aangesloten besturen of daarbuiten. Deze schil kan in ieder geval per bestuur worden gevuld voor 4% van het eigen medewerkersbestand. Een gezamenlijke grootschalige aanpak van vervangingen leert dat er zonder risico een schil van vaste poolers van 4% van het medewerkersbestand kan worden gevormd. Een bestuur kan er voor kiezen om meer dan 4% van haar medewerkersbestand onder te brengen in de eerste schil maar zal dan een bepaald (gecalculeerd) risico lopen dat niet alle capaciteit kostenneutraal kan worden ingezet op vervangingen. Eerst worden de vaste poolers uit de 4% groep ingezet, vervolgens de vaste poolers uit de > 4% groep. Het individuele bestuur is dus vrij om meer dan 4% van haar medewerkersbestand onder te brengen bij Transvita maar blijft in dat geval individueel verantwoordelijk voor de financiële gevolgen van het niet volledig kunnen inzetten van al haar vaste poolers. Indien er geen of onvoldoende medewerkers in de vaste pool worden aangeleverd door de deelnemende besturen kan de vaste pool worden aangevuld met jonge leerkrachten vanuit de PiO invalpool. Ook tijdelijke vacatures kunnen worden voorzien vanuit de eerste schil van vaste poolers waardoor het vaak niet meer noodzakelijk is om de (dure) payroll-constructie te gebruiken. Centrale digitale vacature- en mobiliteitsbank Binnen Transvita wordt er met een digitale databank gewerkt waarin het personeel inclusief de mobiliteitskandidaten en de vacatures worden geregistreerd en beheerd. Het personeel in de digitale databank bestaat uit de vaste poolers vanuit de eerste schil maar ook uit de vrijwillige mobiliteitskandidaten van de aangesloten besturen. Vaste poolers die worden aangesteld vanuit een situatie van boventalligheid worden in principe niet aangewezen. De boventalligheid wordt opgelost door voldoende vrijwillige mobiliteit vanuit het bestuur dat te maken heeft met boventalligheid. Daarnaast is er een koppeling met het bestand van de PiOinvalpool waardoor de jonge leerkrachten uit het bestand van de PiO-invalpool kunnen worden toegevoegd aan het Transvita-bestand. Deze koppeling is noodzakelijk omdat de jonge leerkrachten zo kunnen doorstromen naar de Transvita totdat er een doorstroom naar een vacature wordt bewerkstelligd. PiO-personeel zorgt er voor dat de medewerkers van Transvita worden ingezet op vervangingen bij de aangesloten besturen. Om het project te laten slagen is het een voorwaarde dat er bij Transvita leerkrachten werken die voldoende gekwalificeerd zijn. Om de kwaliteit van het bestand te kunnen garanderen is het daarom noodzakelijk om er voor te zorgen dat de instroom van het personeel bij Transvita beschikt over de bekwaamheidseisen waaraan de leraar dient te voldoen (tenminste basisbekwaam). Een (boventallige) medewerker die bij zijn of haar bestuur een negatieve beoordeling heeft gehad of zich in een functionerings- of verbetertraject bevindt, kan zodoende niet werken bij Transvita. Als extra check hiervoor kan een kwaliteits- of competentieonderzoek worden overwogen. In de ontwikkelfase dienen we nader te bekijken of er een kwaliteits- of competentiecheck dient te worden uitgevoerd om tot Transvita te worden toegelaten. Er zijn diverse (digitale) tools op de markt die hiervoor geschikt zijn. Projectplan Transvita