Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt van de zorgsector in de regio Rijn Gouwe 2015

Transcriptie

1 Ontwikkelingen in de arbeidsmarkt van de zorgsector in de regio Rijn Gouwe 2015

2 Inhoud Inleiding Landelijke ontwikkelingen in de zorg Zorg en welzijn: van banenmotor naar krimpsector... 5 Verschuivingen in de zorg... 5 Flexibele arbeid... 6 Herstel vanaf Kansen op de arbeidsmarkt... 7 Samenstelling bevolking en werkgelegenheid regio Rijn Gouwe Huidige beroepsbevolking regio Rijn Gouwe... 9 Werkgelegenheid in de regio Rijn Gouwe Overschotten naast tekorten Onderwijs en aansluiting op de arbeidsmarkt Over een aantal jaren minder mbo ers en leerlingen in het voortgezet onderwijs De hogere gezondheidszorg opleidingen Universiteit Kans op werk en aansluiting op de arbeidsmarkt Kansen op mbo-niveau Kansen op hbo-niveau ArbeidsmarktPrestatieKaart APK Gehandicaptenzorg APK Jeugdzorg APK Verzorging, verpleging en thuiszorg APK Ziekenhuiszorg Meest voorkomende functies in de zorgsector van de regio Rijn Gouwe Nul-urencontracten Bijlage 1 Indeling arbeidsmarktregio's Bijlage 2 Gemeenten in de regio s Midden-Holland en Holland Rijnland Bijlage 3 Indicatie-ontwikkeling werkgelegenheid per arbeidsmarktregio Bijlage 4 Kansen mbo ers zorg en welzijn op de arbeidsmarkt Bijlage 5 Trends in de belangrijkste personeelsgroepen uit functieniveau 1 tot en met

3 Inleiding De arbeidsmarktrapportage die voor u ligt is opgesteld door Care2Care. Arbeidsmarktonderzoek en analyse op regionaal en op instellingsniveau vormen de onderbouwing waarmee de bij Care2Care aangesloten organisaties gezamenlijk of individueel een arbeidsmarktstrategie kunnen ontwikkelen. Strategisch Arbeidsmarktbeleid legt ook de relatie met ontwikkelingen in de bestuurlijke omgeving waarbinnen aanbieders van zorg en welzijn opereren, zoals gemeenten en zorgverzekeraars. Organisaties in zorg en welzijn hebben dagelijks te maken met de volgende vragen: Wat betekent de toenemende zorgvraag voor mijn organisatie? Is het nodig dat ik hiervoor (extra) mensen moet gaan opleiden? En om welke groepen gaat het dan? Wat is bij deze groepen het verloop? Hoe bepaal ik een norm voor de opleidingscapaciteit? Allereerst worden de landelijke werkgelegenheidscijfers onder de loep genomen, daarna de regionale. Hierbij wordt aandacht besteed aan werkgelegenheids- en onderwijsontwikkelingen Afsluitend komen de cijfers uit de APK aan bod, waarmee inkleuring plaatsvindt onder andere door middel van functieniveau en leeftijd. Drs. B.F. van der Schee 3

4 Landelijke ontwikkelingen in de zorg De laatste jaren is er heel wat aan de hand in zorgland. De uitgaven aan gezondheids- en welzijnszorg nemen al jarenlang toe (figuur 1). Door de vergrijzing is er een toenemende zorgbehoefte en door de hervorming in de langdurige zorg wordt er zoveel als mogelijk zorg thuis aangeboden in plaats van in instellingen. Hierdoor vindt er een verschuiving in de zorg plaats. In de thuiszorg zien we korting op de huishoudelijke hulp en er is de transitie van extramurale dagbesteding en een deel van de persoonlijke verzorging naar de gemeenten. Verder is er een grotere rol voor de zorgverzekeraars ten einde de zorgkosten te beheersen. Verschuiving van de tweede lijn naar de eerste lijn zorgt voor een verschuiving van personeel van ziekenhuizen en zorginstellingen naar thuiszorg en huisartsenzorg (meer praktijkondersteuners). Voorbeelden hiervan zijn diabeteszorg, zorg voor mensen met COPD en osteoporose, nazorg en niet complexe ingrepen. Ook telezorg zorgt ervoor dat patiënten minder snel naar de tweede lijn hoeven gaan. Figuur 1 uitgaven aan gezondheidszorg en welzijnszorg Bron: CBS, Gezondheid en zorg in cijfers 2014 * = voorlopig cijfer ** = nader voorlopig cijfer (een meer definitieve status dan voorlopig) 4

5 Zorg en welzijn: van banenmotor naar krimpsector Zorg & welzijn is met bijna werkzame personen (18% van het totaal aantal banen) de belangrijkste werkgever in Nederland. De sector heeft in de afgelopen jaren een tegengestelde ontwikkeling doorgemaakt in vergelijking met de meeste andere sectoren. In 2013 aan het eind van de economische recessie lag de werkgelegenheid hoger dan voor de crisis in Daarmee was zorg & welzijn de banenmotor van Nederland. Met de vergrijzing stijgt de behoefte en daarmee ook de vraag naar zorg en ondersteuning; vooral in ouderenzorg, psychiatrische zorg, maatschappelijke dienstverlening en een deel van de gehandicaptenzorg. Ook de sector zelf kent een hoge mate van vergrijzing, waardoor er veel vervangingsvraag ontstaat. (Bron: UWV, Regio in beeld 2014 Nederland) We zien in verschillende branches echter vanaf 2012 een afname in de werkgelegenheid. Verwachte daling van het aantal kinderen tussen de nul en vijftien jaar heeft effecten in de kinderopvang en jeugdzorg. Als gevolg van de overheidsmaatregelen neemt de werkgelegenheid af bij het verzorgend, opvoedkundig en verplegend personeel (VOV-personeel), vooral op lagere opleidingsniveaus (helpenden en zorghulpen), jeugdhulpverlening, kinderopvang en thuiszorg. Taken op de lagere niveaus worden bovendien vaker door mantelzorgers uitgeoefend. In het algemeen zijn de perspectieven op hoger niveau (mbo-4 en hoger) wat beter dan op lager niveau. Voor de gehele periode wordt hier een afname met banen verwacht. Een deel van deze krimp is de afgelopen jaren al gerealiseerd. Voor de gehandicaptenzorg wordt uit gegaan van een krimp van banen en ruim banen bij ziekenhuizen. In de geestelijke gezondheidszorg blijft de werkgelegenheid nagenoeg stabiel tot Bij de overige zorg, bijvoorbeeld de huisartsenpraktijken, stijgt het aantal banen met door het overdragen van taken naar huisartsen en andere eerstelijns aanbieders. Tegelijkertijd zijn er ook tekorten in de zorg. Zo is er veel vraag naar de wijkverpleegkundige op hbo-niveau. Dit komt omdat zorg steeds vaker thuis georganiseerd wordt, waardoor de complexiteit toeneemt. Ook enkele technisch-medische beroepen op middelbaar niveau, zoals opticiens en technisch oogheelkundig assistenten, kennen een krappe arbeidsmarkt. Voor enkele medische specialismen, zoals de specialist ouderengeneeskunde, zijn er ook tekorten. Dit geldt ook voor personeel dat huisartsen ondersteunt (bron: Verschuivingen in de zorg Kostenbesparingen in de zorg vragen om een verschuiving van zorg in de hele zorgketen. Uit onderzoeken blijkt echter dat de huidig ingezette verschuivingen van zorg niet altijd leiden tot de gewenste kostenbesparingen. Bijvoorbeeld: de vrijgekomen capaciteit binnen het ziekenhuis door verschuiving van zorg van de tweede lijn naar eerste lijn wordt veelal weer gevuld met nieuwe zorgproducten en diensten. Dus leidt de verschuiving uiteindelijk tot meer ziekenhuiszorg en juist een toename van de zorgkosten. Hierbij kan opgemerkt worden dat op deze manier verschuivingen in de zorg kunnen zorgen voor meer werkgelegenheid (bron: Zorgimpuls. Substitutie van zorg. Wie begint die wint, 2013). 5

6 Flexibele arbeid Landelijke cijfers laten zien dat aan het begin van de economische crisis in 2008 zowel het aantal werknemers met een vast als met een flexibel contract afneemt. Ook daalt dan het aantal Werkgevers gebruiken steeds vaker een flexibele schil om de bedrijfsomvang snel aan te kunnen passen aan de veranderende vraag. Ook wordt de flexibele schil gebruikt als instrument voor werving en selectie. Opvallend is dat het tijdelijke contract zonder uitzicht op vast werk vaak wordt ingezet bij structurele werkzaamheden. Het is dus niet altijd zo dat het om tijdelijk werk gaat. De sociale partners zijn overeengekomen dat flexcontracten alleen gebruikt moeten worden daar waar het echt nodig is (STAR 2013). Dat blijkt dus niet geheel overeen te komen met de praktijk (SCP 2014). De toename van flexibele arbeid zal de komende jaren verder doorzetten. Vooral organisaties die al gebruik maken van flexkrachten gaan dit de komende jaren intensiveren (TNO 2014). (Bron: Monitor RPA Rijn Gouwe, september 2014) zelfstandigen. De afname van werknemers met een vast contract zet in Nederland door tot Het aantal werknemers met een flexibel contract en het aantal zelfstandigen neemt sinds het tweede kwartaal van 2010 weer toe (bron: CBS). In 2010 had 22% van alle werknemers in Nederland een flexibel contract. In 2014 is dat 26% (CBS Statline). De mate waarin de verschillende contractvormen voorkomen verschuift tussen 2008 en 2013 (zie figuur 2). Flexibele krachten werken vaker als oproepkracht of invalkracht. Ook hebben zij vaker een contract zonder vaste uren. Minder vaak hebben flexibele krachten uitzicht op een vast dienstverband of werken zij als uitzendkracht. Het aantal uitzendkrachten in 2013 ligt lager dan in Maar sinds het tweede kwartaal van 2013 stijgt het aantal uitzenduren weer. Dit kan wijzen op groei van de werkgelegenheid, ook is het mogelijk dat vaste banen worden omgezet in flexibele banen (bron: CBS). Voor de regio Rijn Gouwe zou dit neerkomen op ongeveer flexwerkers in 2014 (Bron: Monitor RPA Rijn Gouwe, september 2015). Figuur 2 Flexibele arbeid naar soort contract Bron: CBS Hoewel het flexibel werken zeker voordelen heeft, zijn de nadelen vooral bij de jongeren groot. Zo kunnen zij geen hypotheek afsluiten, de pensioenopbouw is gebrekkig en de mogelijkheden 6

7 om zich in het werk te ontwikkelen zijn beperkt. Daarbij beginnen flexwerkers als gevolg van deze onzekerheden minder snel aan kinderen, hetgeen later weer zal doorwerken in een hogere vergrijzing. Zo heeft het werken in een (onzekere) flexibele baan dus nadelige gevolgen voor de levensloop van mensen. Herstel vanaf 2017 De UWV-prognoses gaan uit van een voorzichtig herstel van de werkgelegenheid in de zorg vanaf Het gaat om een toename van 2% tot aan Vooral in de thuiszorg komen er weer banen bij, door de verschuiving van zorg in instellingen naar thuis. Ook neemt de zorgbehoefte verder toe door de vergrijzing. In 2020 zal de werkgelegenheid in de zorg ongeveer gelijk zijn aan de situatie in Bij de vacaturebank van Care2Care is een groeiend aantal vacatures zichtbaar, zij het dat deze kort op de website staan door het grote aanbod van geschikte kandidaten. Opvallend is de sterk verwachte groei van het aantal ZZP ers in de zorg. Voor een deel komt dit doordat instellingen om flexibel te blijven meer zelfstandigen inhuren. Ook vanwege specialistische kennis (bijvoorbeeld gespecialiseerd verpleegkundige) worden zelfstandigen ingezet. Werkgevers in de zorg vragen vaker een hoger opleidingsniveau; de zorgzwaarte wordt complexer en steeds vaker wordt verwacht dat zorgverleners een regierol uitoefenen (organiseren en coördineren). Dit betekent minder behoefte aan personeel op mbo-niveau 1 of 2 en meer behoefte aan personeel op mbo-niveau 3 of hoger opgeleid personeel. Kansen op de arbeidsmarkt De arbeidsmarkt is nog steeds ruim; er zijn veel werkzoekenden in verhouding tot het aantal openstaande vacatures. In de sector in de zorg en welzijn zijn er voor zowel de korte termijn als de middellange termijn (tot 2018) alleen signalen van krapte in hele specifieke beroepen op hoger en wetenschappelijk niveau. Bijvoorbeeld in de wijkverpleging, praktijkondersteuners, huisartsen of specialisten ouderengeneeskunde. Het aantal ZZP ers in de sector zorg en welzijn neemt ook toe. Een groei van 4000 ZZP ers in 2014, 3000 in 2015 en 2000 in (Bron: UWV Arbeidsmarktprognose ) Figuur 3 Vacatures Gezondheidszorg en welzijnszorg Bron: CBS Volgens SBB (Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven) zijn de kansen voor mbo ers op niveau-4 in de zorg voldoende tot goed. Kansen zijn gering voor afgestudeerde zorghulpen (niveau-1), helpenden (niveau-2) en medewerkers maatschappelijke zorg (niveau-3). 7

8 Voor verzorgenden (niveau-3) zijn de kansen voldoende. Voor hbo ers en wo ers zijn de kansen na het afstuderen over het algemeen goed. Lager opgeleiden en ouderen uit de zorg hebben het extra moeilijk om werk te vinden. Als de prognose van de werkgelegenheidsontwikkeling gelijk blijft zal het verlies aan banen in de zorg pas vanaf 2017 licht gaan groeien (zie tabel 1). Tabel 1 Indicatie werkgelegenheidsontwikkeling van werknemers Bron: UWV Arbeidsmarktprognose Care2Care zet een kanttekening bij de prognose van de deelsector kinderopvang en peuterspeelzaalwerk. Door het jojo-beleid omtrent de vergoeding hiervan is het onmogelijk om prognoses te doen. Tabel 2 Ontwikkeling werkgelegenheid naar deelsectoren Bron: UWV Arbeidsmarktprognose

9 Samenstelling bevolking en werkgelegenheid regio Rijn Gouwe Allereerst een opmerking over de benaming van de regio Rijn Gouwe. De regio Rijnstreek en de regio Rijn-Gouwe worden door elkaar gebruikt, evenals de benaming regio Midden-Holland en Holland Rijnland (arbeidsmarktregio s, zie bijlage 1 en 2), die samen de regio Rijnstreek of Rijn- Gouwe vormen. Rijnstreek wordt ook wel gebruikt voor Alphen aan den Rijn en omgeving, maar dit gebied heeft zich enkele jaren geleden aangesloten bij de regio Holland Rijnland. Tenslotte is ook Zuid- Holland Noord een veelgebruikte benaming voor de regio Holland Rijnland. Wij hanteren de benaming regio Rijn Gouwe. Huidige beroepsbevolking regio Rijn Gouwe De beroepsbevolking wordt door het CBS gedefinieerd als alle 15- tot 65-jarigen die werken of werkloos zijn en zich actief aanbieden op de arbeidsmarkt. De beroepsbevolking in de regio Rijn Gouwe telt in 2014 zo n personen. Hiervan hebben personen een baan en personen zijn werkloos (zie tabel 3). Tabel 3 Absolute aantallen beroepsbevolking Rijn Gouwe, 2014 Bron: Monitor RPA Rijn Gouwe, september 2015 Het werkloosheidspercentage in de regio Rijn Gouwe (6,2%) is in 2014 gunstiger dan in Zuid- Holland (8,3%) en Nederland (7,4%). Daarnaast bieden in de regio Rijn Gouwe meer personen tussen de 15 en 65 jaar zich aan op de arbeidsmarkt. Een verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat de arbeidsmoraal in deze regio hoger is door het relatief groot aantal protestanten ( de biblebelt ). Ook kan meespelen dat de vier grote steden - waar de werkloosheid behoorlijk hoog is - niet in deze regio liggen. Door de centrale ligging van de regio is het makkelijker pendelen naar werk buiten de regio. Daarbij komt dat de aanwezigheid van grote bedrijven in de nabijheid (bijvoorbeeld Schiphol of Heineken) uitwijkmogelijkheden geeft voor mensen die (in de zorg vooral facilitair en ondersteunend) hun werk verliezen. De arbeidsreserve is in de regio Rijn Gouwe door de hogere arbeidsparticipatie dus relatief gezien wat kleiner dan in Zuid-Holland en Nederland. 9

10 Tabel 4 arbeidsparticipatie- en werkloosheidspercentage in de regio Rijn Gouwe, 2014 Bron: Monitor RPA Rijn Gouwe, september

11 Werkgelegenheid in de regio Rijn Gouwe In 2014 hebben personen een baan in de regio Rijn Gouwe. Hiervan werken personen in Holland Rijnland en personen in Midden-Holland (figuur 4). Tussen 2008 en 2013 neemt het aantal werkzame personen wisselend toe en af. In 2012 en 2013 is de afname van de werkgelegenheid in de regio Rijn Gouwe met respectievelijk 1,5 en 0,7% het sterkst. Over de gehele periode is het aantal banen in de regio Rijn Gouwe met 1,2% gedaald (afname Holland Rijnland: 0,8%, Midden-Holland: 2,2%, Zuid-Holland: 3,1%). Naar verwachting neemt de werkgelegenheid in 2014 nog af, waarna deze in 2015 voorzichtig stijgt (CPB 2014). Gemiddeld over 2014 en 2015 samen betekent dat de werkgelegenheid in Holland Rijnland iets lager ligt dan in 2013 (ongeveer 0,5%). In Midden-Holland is het aantal banen gemiddeld over 2014 en 2015 net als in Nederland vermoedelijk ongeveer gelijk aan dat in 2013 (UWV WERKbedrijf 2014). Figuur 4 Ontwikkeling aantal werkzame personen in Holland Rijnland en Midden-Holland Bron: Monitor RPA Rijn Gouwe, september 2015 In Nederland zijn werknemers tot 25 jaar vooral werkzaam in de sectoren landbouw, handel en horeca. (...) Voor veel arbeidsmarktregio s is het juist de uitzendsector waar veel werknemers tot 25 jaar werkzaam zijn. De werknemers uit de middengroep (25-55 jaar) zijn vooral werkzaam in de (grote) sectoren financiële en zakelijke diensten, industrie en bouwnijverheid. Werknemers uit de leeftijdscategorie van 55 jaar en ouder werken relatief vaak in de sectoren openbaar bestuur en onderwijs en deze zijn daarmee de sterkst vergrijsde sectoren. Behalve binnen het openbaar bestuur en onderwijs zijn ook in de sectoren vervoer & opslag, bouwnijverheid en zorg & welzijn veel oudere werknemers werkzaam. Citaat uit: UWV: Regio in beeld 2014 In 2025 telt de regio Rijn Gouwe 2,1% minder 15- tot 65-jarigen dan in Wanneer de AOWleeftijd in 2025 naar 67 jaar verhoogd wordt, kan de potentiële beroepsbevolking tussen 2013 en 2025 toch met 1,8% groeien. Mogelijk biedt het verhogen van de AOW-leeftijd een oplossing voor de op langere termijn verwachte tekorten aan personeel op de arbeidsmarkt, maar het is de vraag of dit in de zorg ook het geval is. Care2Care is van mening dat veel werknemers door de zwaarte van veel voorkomende functies in de zorg (verzorging, verpleging, begeleiding), niet doorgaan tot de pensioengerechtigde leeftijd. Daarbij zijn veel 50-plussers in deze functies 11

12 (veelal vrouwen) minder afhankelijk van het salaris omdat de hypotheeklasten laag zijn of afgelost; ook zijn de inkomens die zij verdienen niet erg hoog. Als hun man met pensioen gaat, stoppen veel vrouwen met het (veelal) parttime werk, waarbij de inkomensderving over het algemeen niet erg groot is door de pensioenen die men krijgt. Overschotten naast tekorten De werkgelegenheid nam in 2014 nog in vrijwel alle regio s af. Amsterdam sprong er in dat opzicht in positieve zin uit. Minder goed was de banenontwikkeling in Midden-Holland, Gorinchem en Drechtsteden. In deze regio s is de sector bouwnijverheid (met een ongunstige banenontwikkeling) oververtegenwoordigd wat de werkgelegenheidsontwikkeling in 2014 extra drukt. Bovendien heeft Midden-Holland een omvangrijke sector zorg en welzijn en ook deze sector heeft vorig jaar te maken gehad met een bovengemiddelde banenkrimp. Zie bijlage 3 voor een indicatie van de ontwikkeling van de werkgelegenheid per arbeidsmarktregio. 12

13 Onderwijs en aansluiting op de arbeidsmarkt Over een aantal jaren minder mbo ers en leerlingen in het voortgezet onderwijs Uitstroom van gediplomeerden uit het onderwijs zorgt voor nieuwe arbeidskrachten op de arbeidsmarkt. Binnen de theoretische leerweg en havo/vwo groeit het aantal leerlingen. De niettheoretische leerwegen binnen het vmbo kennen een daling. Uitgaande van het huidige aantal vmbo-leerlingen en de prognose van DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs) neemt het aantal vmbo ers (in de bovenbouw) tot ongeveer 2015 nog toe in de regio Rijn Gouwe. In de periode daalt het aantal vmbo-leerlingen sterk (figuur 5). De verwachte daling van het aantal vmbo-leerlingen na 2015 heeft te maken met demografische ontwikkelingen, anderzijds kiezen leerlingen steeds vaker een zo n hoog mogelijk niveau (Bron: Monitor RPA Rijn Gouwe, september 2014). Figuur 5 Ontwikkeling en prognose aantal leerlingen voortgezet onderwijs in de regio Rijn Gouwe, Gezien het dalende aantal vmbo- en mbo-leerlingen neemt het aantal mbo-gediplomeerden dat de arbeidsmarkt instroomt de komende jaren waarschijnlijk verder af (figuur 6). Met het actieplan Focus op vakmanschap probeert de rijksoverheid dit tegen te gaan. De doorlopende leerlijnen (van vmbo via mbo naar hbo) worden verkort en daarmee worden de leerroutes in de beroepskolom aantrekkelijker voor de studenten (Ministerie van OCW 2014). 13

14 Figuur 6 Gediplomeerden mbo Bron: Ook het aantal leerlingen dat instroomt in het mbo Zorg en Welzijn in de regio Rijn Gouwe neemt af (zie figuur 7) evenals het aantal gediplomeerden (figuur 8). Figuur 7 Aantal inschrijvingen mbo Zorg en Welzijn in de regio's Holland Rijnland en Midden-Holland Bron: 14

15 2000 Aantal gediplomeerden mbo Zorg en Welzijn in de regio's Holland Rijnland en Midden-Holland 1500 Aantal Jaar Holland Rijnland Midden-Holland Figuur 8 Aantal gediplomeerden mbo Zorg en Welzijn in de regio's Holland Rijnland en Midden-Holland Bron: De hogere gezondheidszorg opleidingen De hbo opleidingen in en om de regio Rijn Gouwe die hogere gezondheidszorg (HGZO) opleidingen aanbieden zijn de Haagse Hogeschool, Hogeschool Leiden, Hogeschool Rotterdam en Hogeschool Inholland. Deze instellingen zijn gebruikt om de instroom en de diploma s te achterhalen. De stijging in het aantal deelnemers aan hbo zorgopleidingen die we de afgelopen jaren zagen is in 2014 omgeslagen in een daling (figuur 9). Daarmee is de instroom weer terug op het niveau van Figuur 9 Instroom hbo opleidingen HGZO in de regio Rijn Gouwe Bron: Ondanks deze daling is het aantal inschrijvingen vooral voor de opleiding verpleegkunde (niveau 5) fors. Deze hbo opleiding is veruit favoriet onder de studenten (zie figuur 10). 15

16 physician assistant advanced nursing practice voeding en dietetiek verloskunde opleiding voor logopedie opleiding voor ergotherapie opleiding tot verpleegkundige opleiding tot fysiotherapeut mondzorgkunde medische hulpverlening medisch beeldvormende en management in de zorg kunstzinnige therapie huidtherapie management in de zorg Figuur 10 Instroom per opleiding HGZO in de regio Rijn Gouwe Bron: Het aantal gediplomeerden van de hbo gezondheidszorg opleidingen in de regio Rijn Gouwe is sinds een paar jaar weer toegenomen (zie figuur 11 ) Figuur 11 Gediplomeerden HGZO regio Rijn Gouwe Bron: 16

17 physician assistant advanced nursing practice voeding en dietetiek verloskunde opleiding voor logopedie opleiding voor ergotherapie opleiding tot verpleegkundige opleiding tot fysiotherapeut mondzorgkunde medisch beeldvormende en management in de zorg kunstzinnige therapie huidtherapie management in de zorg Figuur 12 Gediplomeerden HGZO opleidingen regio Rijn Gouwe Bron: De meeste studenten zijn afgestudeerd als verpleegkundige, fysiotherapeut, diëtist en verloskundige. In de opleiding tot verpleegkundige (niveau 5) zitten de meeste schommelingen door de jaren heen (zie figuur 13) Vier grootste opleidingen in de regio Rijnstreek opleiding tot fysiotherapeut verloskunde opleiding tot verpleegkundige voeding en dietetiek Figuur 13 Vier grootste opleidingen in de regio Rijn Gouwe Bron: Universiteit Eén universiteit heeft haar hoofdvestiging in de regio Rijn Gouwe: de Universiteit Leiden. In 2012 worden op de Universiteit Leiden 12,7% meer diploma s behaald dan in De drie meest voorkomende studierichtingen waarbinnen studenten hun diploma behalen zijn gedrag en maatschappij, taal en cultuur en recht. Naar verwachting stijgt het aantal gediplomeerden geneeskunde de komende paar jaar nog. De instroom van eerstejaarsstudenten is tussen 2008 en 2013 namelijk met 54% gegroeid (Bron: Monitor RPA Rijn Gouwe, september 2014). 17

18 Kans op werk en aansluiting op de arbeidsmarkt Het afgelopen decennium is het aantal werkzame personen in de gezondheidszorg in de regio Rijn Gouwe toegenomen Waarschijnlijk als gevolg van anticiperen op de overheidsmaatregelen om de kosten in de zorg te drukken, neemt de werkgelegenheid in de gezondheidszorg in de regio Rijn Gouwe de laatste jaren af. Op grond van landelijke verwachtingen van UWV WERKbedrijf wordt uitgegaan van een banenkrimp van 0,2% in de gezondheidszorg in de jaren Met deze afname van de werkgelegenheid ontstaat er in de gezondheidszorg voor de periode een overschot aan personeel. De instroom op de arbeidsmarkt vanuit het onderwijs is groter dan de vraag vanuit de arbeidsmarkt. Dat geldt voor alle opleidingsniveaus. Citaat uit: Monitor RPA Rijn Gouwe, september 2014 De wervingsbehoefte is het saldo van de uitbreidingsvraag en de vervangingsvraag. De arbeidsmarktinstroom is groter dan de wervingsbehoefte, zodat een overschot ontstaat aan arbeidskrachten. Onderstaande figuur 14 laat dit zien voor de Zorg en WJK in de regio Rijn Gouwe. Figuur 14 Stroom op de arbeidsmarkt als % van het aantal banen Bron: Regioplus, Regioportret Rijnstreek Kansen op mbo-niveau Figuur 15 laat de ontwikkelingen zien van 2011 tot en met 2014 van de verschillende studierichtingen in het mbo waarvoor diploma s zijn behaald. Kansen op de arbeidsmarkt liggen vooral bij de tandartsassistent en de persoonlijk begeleider van gehandicapten en specifieke doelgroepen (zie bijlage 4). Dit is allebei op mbo4 niveau. Op de lagere niveaus is het met de werkgelegenheid slecht gesteld. Zorghulpen (niveau 1) en helpenden zorg en Welzijn (niveau 2) komen in alle regio s slecht aan het werk (zie bijlage 4: kansen mbo ers zorg en welzijn op de arbeidsmarkt). 18

19 Zorghulp Verzorgende-IG Tandartsassistent Sociaal-maatschappelijk dienstverlener Sociaal-cultureel werker Praktijkopleider Pedagogisch werker Onderwijsassistent Mbo-Verpleegkundige Maatschappelijk zorgverlener Helpende Zorg & Welzijn Doktersassistent Artiest Apothekersassistent Allround grimeur Figuur 15 Gediplomeerden mbo-opleidingen in de regio's Holland-Rijnland en Midden Holland Bron: s- bb.nl Kansen op hbo-niveau De werkloosheid onder afgestudeerde hbo ers is gedaald van 7,3% in 2013 naar 6,5% in De daling geldt voor zowel voltijd, deeltijd als duaal afgestudeerden. Voor elk van deze groepen geldt dat de werkloosheid ruim lager is dan onder gediplomeerde mbo ers (9,2% voor bol niveau 4). Afgestudeerden van deeltijdopleidingen kennen een relatief lage werkloosheid van 4,1%. Van de voltijd afgestudeerden is op het enquêtemoment 7,2% werkloos, maar 80% van de werkenden heeft de eerste baan al binnen drie maanden gevonden. 45% van alle werkenden heeft anderhalf jaar na afstuderen een vaste aanstelling. De laagste werkloosheid is zichtbaar onder afgestudeerden van de sector gezondheidszorg (zie figuur 16). 19

20 Figuur 16 werkloosheid hbo'ers anderhalf jaar na afstuderen Bron: Feiten en cijfers, HBO-monitor 2014: de arbeidsmarktpositie van afgestudeerden van het hbo. Vereniging Hogescholen, april Verwachting is dat verpleegkundigen op hbo-niveau de komende jaren meer nodig zullen zijn in de ziekenhuizen, de GGZ en de wijkverpleging. Voor andere hbo-beroepen in de zorg is de verwachting minder goed. Bron: Regio in Beeld 2014 Midden-Holland. Onderstaande tabel laat de vervangingsvraag zien per jaar op basis van het aantal 60+ers dat per niveau uitstroomt. Cijfers die verkregen zijn uit de APK zijn doorgerekend op basis van regionale cijfers. Uit de tabel blijkt duidelijk dat er op elk niveau een overschot is op de arbeidsmarkt (vergelijk ook met figuur 6). Niveau Aantal 60+ Vervangingsvraag per jaar

21 ArbeidsmarktPrestatieKaart rt Care2Care heeft als instrument de ArbeidsmarktPrestatieKaart (APK) die het mogelijk maakt om enkele demografische kenmerken te geven van de personele opbouw in de regio Rijn Gouwe. De cijfers in de APK geven de situatie weer tot eind 2014, aangezien de personeelscijfers over 2015 nog niet beschikbaar waren. De branches die in de APK zijn vertegenwoordigd zijn ziekenhuizen (ZH), verpleeg-, verzorgingshuizen en thuiszorg (VVT), gehandicaptenzorg (GHZ) en jeugdzorg (JZ). De zorgsector in de Rijn Gouwe Ongeveer 4/5 van het zorgpersoneel is vrouw (figuur 17) en ook 4/5 van het personeel werkt parttime (figuur 18). Figuur 17 Geslacht zorgpersoneel regio Rijn Gouwe Figuur 18 Fulltime / parttime verdeling zorgpersoneel regio Rijnstreek In de zorg werkt het personeel op verschillende niveaus. De meeste zorgwerknemers in onze regio werken op niveau 3 (30%, zie figuur 19), de meeste mensen op dit niveau werken als administratief medewerker, begeleider 3 en verzorgende. Niveau 6 is het hoogste niveau. Hierin zijn de artsen, specialisten en wetenschappelijk onderzoekers te vinden. De meeste FTE s zijn ook op niveau 3 (figuur 19). Figuur 19 Functieniveau zorgpersoneel regio Rijn Gouwe (aantal personen en aantal FTE) De contractgrootte Figuur 20 geeft percentages van de verschillende contractvormen weer. De meest voorkomende contractvorm in 2014 ligt tussen de 17 en 24 uur (25%). De gemiddelde contractomvang van alle medewerkers ligt op 0,58 FTE. 21

22 Figuur 20 Omvang contract zorgpersoneel regio Rijn Gouwe Per niveau valt op dat naarmate het niveau hoger is, de contracten meer uren bevatten (figuur 21). Deeltijdfactor 1 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0, Niveau Figuur 21 deeltijdfactor per niveau zorgpersoneel regio Rijn Gouwe Het type arbeidsrelatie 71% van de medewerkers werkt in vaste dienst en 14% heeft een oproepcontract (figuur 22). Figuur 22 Soort contract zorgpersoneel regio Rijn Gouwe 22

23 De leeftijdsopbouw De leeftijdsopbouw van de medewerkers staat in figuur 23. De grootste groep is die van jaar (15%), gevolgd door de groepen jaar (13%) en jaar (13%). Het aantal medewerkers dat ouder is dan 50 jaar komt op ongeveer 37% van de onderzoeksgroep. Figuur 23 Leeftijdsopbouw zorgpersoneel regio Rijn Gouwe De functieverblijfsduur Het personeel in de zorg is vrij honkvast. Meer dan de helft van het personeel (52%) werkt langer dan 5 jaar in de zorg, 12% zelfs langer dan 20 jaar (figuur 24). Figuur 24 functieverblijfsduur zorgpersoneel regio Rijn Gouwe Functietype Het functietype dat het meest voorkomt is Zorg (41%) (figuur 25). De ondersteunende diensten vormen 32% van het personeel (facilitair uitvoerend, bedrijfsondersteunend en medisch ondersteunend). Wat betreft FTE s is ook het type Zorg het grootste (figuur 25). Figuur 25 functietype zorgpersoneel regio Rijnstreek (aantal personen en FTE) 23

24 APK Gehandicaptenzorg In de gehandicaptenzorg is het grootste deel van de werknemers parttime aan het werk (93%) en is het grootste gedeelte vrouw (84%). Zie figuren 26 en 27. Figuur 26 Fulltime-parttime verdeling personeel GHZ regio Rijnstreek Figuur 27 Geslacht personeel GHZ regio Rijnstreek In de ontwikkeling van de functieniveaus van de 2011 tot en met 2014 is een lichte neiging naar minder niveau 2, 4 en 5 en meer niveau 3 waar te nemen (figuur 28). In geval van de gehandicaptenzorg betekent dat in functies minder facilitair medewerkers, begeleiders 4 en coördinatoren 5 en wat meer begeleiders 3. Figuur 28 functieniveaus in de gehandicaptenzorg regio Rijn Gouwe (aantal personen) 24

25 Figuur 29 functieniveaus in de gehandicaptenzorg regio Rijn Gouwe (FTE) De meeste personeelsleden zijn begeleider (69%), waarvan het grootste deel op niveau 3 (52%) en 4 (31%) werkt (figuur 30 en 31). Figuur 30 functietype GHZ regio Rijn Gouwe (aantal personen en FTE) Figuur 31 functieniveau GHZ regio Rijnstreek (aantal personen en FTE) Van 2011 tot en met 2014 is er bij de begeleiders een verschuiving waarneembaar van het laagste niveau (2) naar niveau 4 (zie tabel 5). FunctieNiveau % 3% 3% 2% 3 56% 57% 56% 57% 4 40% 39% 40% 41% 5 0% 0% 0% 0% Tabel 5 Functieniveau begeleiders GHZ (aantal personen) FunctieNiveau % 2% 2% 1% 3 49% 50% 49% 49% 4 49% 48% 48% 49% 5 0% 0% 0% 0% Tabel 6 Functieniveau begeleiders GHZ (aantal FTE) 25

26 Care2Care ziet in de GHZ bij de begeleiders (3 en 4) een verschuiving optreden van vaste banen naar oproepbanen. In 2014 was 78% van de begeleiders (3 en 4) vast en 15% oproep, in 2011 was dat nog 81% en 14%. Onderstaande figuren 32 en 33 laten dit zien. Figuur 32 contractsoort begeleiders GHZ regio Rijn Gouwe in 2014 Figuur 33 contractsoort begeleiders GHZ regio Rijnstreek in 2011 De gemiddelde leeftijd van de begeleiders (3 en 4) is 41,6, tegenover de Benchmark 45,3 jaar. De Benchmark wordt gevormd door de overige drie branches in de APK, te weten de jeugdzorg, de VVT en de ziekenhuiszorg. Het percentage 50+-ers is 31,8% tegenover de Benchmark 43.6% (figuur 34). Figuur 34 Leeftijd begeleiders GHZ in de regio Rijn Gouwe De begeleiders op niveau 3 zijn gemiddeld iets jonger dan de begeleiders op niveau 4 (41 tegenover 42,3), de groep 50+-ers is iets kleiner op niveau 3 (31,7%) dan op niveau 4 (32%). In de gehele GHZ is in 2014 de werkgelegenheid gelijk gebleven (zie figuur 35 en 36). 26

27 Figuur 35 Werkgelegenheid in de GHZ regio Rijn Gouwe in 2014 (aantal personen) Figuur 36 Werkgelegenheid in de GHZ regio Rijn Gouwe in 2014 (FTE) 27

28 Van 2011 tot en met 2014 is er in de groep begeleiders werk bijgekomen. In 2014 is het aantal begeleiders iets afgenomen (figuur 37 en 38). Figuur 37 Werkgelegenheid begeleiders op niveau 3 en 4 in de gehandicaptenzorg (aantal personen) Figuur 38 Werkgelegenheid begeleiders op niveau 3 en 4 in de gehandicaptenzorg (FTE) De meeste werknemers zitten in functiegroep 30 (27,4%) en 40 (27%). De leeftijd is gemiddeld 42. Dit is jonger dan de gemiddelde leeftijd van de overige branches (de Benchmark is 43,6. Het aandeel 50+ is in de gehandicaptenzorg 34,4%, tegenover 39,9% van de Benchmark. Opvallende trends in 2014 voor de GHZ: Het aantal personeelsleden met een vast contract neemt af. Het aantal personeelsleden met een nul-urencontract neemt toe, vooral onder de begeleiders op niveau 3 en 4. 28

29 APK Jeugdzorg In de jeugdzorg werkt 64% parttime, de man/vrouwverdeling is gelijk (figuur 39 en 40). Functieniveau 5 het meest (43%) Begeleider het meest (42%) Figuur 39 Fulltime-parttime verdeling personeel jeugdzorg regio Rijnstreek Figuur 40 Geslacht personeel jeugdzorg regio Rijnstreek De deeltijdfactor is vrij hoog (0,84), tegenover de Benchmark van de overige branches (ziekenhuizen, VVT en gehandicaptenzorg), die 0.59 bedraagt. De gemiddelde leeftijd is 39,6 tegenover 43,3 (BM). Het aantal 50+-ers is ook minder dan de Benchmark (20% tegenover 39% BM). De functieverblijfsduur: er is een piek bij maanden (27,6% tegenover 16,9% BM). De groep die meer dan 240 maanden (20 jaar) in dienst is, is 1,1%, tegenover 10,7% BM). Functieniveaus in de jeugdzorg De meeste functies in de jeugdzorg komen voor op niveau 3 en 5 (figuren 41 en 42). Op niveau 3 zijn de meeste personen als begeleider 3 of administratief medewerker werkzaam. Op niveau 5 zijn de meesten als pedagogisch medewerker werkzaam. Figuur 41 Functieniveaus in de jeugdzorg regio Rijn Gouwe ( ) (aantal personen) 29

30 Figuur 42 Functieniveaus in de jeugdzorg regio Rijn Gouwe ( ) (FTE) 30

31 APK Verzorging, verpleging en thuiszorg De parttime groep in de VVT is groot, namelijk 93%. 91% van de werknemers in de VVT is vrouw (figuur 43 en 44). Figuur 43 Fulltime-parttime verdeling personeel VVT regio Rijn Gouwe Figuur 44 Geslacht personeel VVT regio Rijn Gouwe In de verzorging, verpleging en thuiszorg zijn veel mensen werkzaam met functieniveau 1, 2 en 3 (resp. 30%, 18% en 35%) (figuur 45). Van de FTE s is 43% vertegenwoordigd op niveau 3 (figuur 45). Figuur 45 Functieniveau personeel VVT regio Rijn Gouwe (aantal personen en FTE) De functietypen zorg en facilitair uitvoerend zijn de grootste binnen de VVT (zie figuur 46). Figuur 46 functietype VVT regio Rijn Gouwe (aantal personen en FTE) Het percentage werknemers in vaste dienst is 66% en de oproepkrachten maken 18% uit van het geheel (figuur 47). Figuur 47 arbeidsrelatie (aantal personen) personeel VVT regio Rijn Gouwe 31

32 De deeltijdfactor is 0,48, tegenover 0,67 van de Benchmark (de Benchmark wordt hier gevormd door de overige drie branches, te weten de gehandicaptenzorg, de ziekenhuiszorg en de jeugdzorg). De gemiddelde leeftijd van de werknemers is 43,9 jaar tegenover 42,6 (BM). Het percentage 50+ers is 42,2% tegenover 35,4 (BM). Binnen de verzorging, verpleging en thuiszorg is het functietype zorg is het grootst (60%). Deze bevat onder andere de functies (meest voorkomend): verzorgende, zorgassistent, helpende, gastvrouw, verpleegkundige 4, EVV en verpleegkundige 5. De oproepers vindt men vooral in de lagere functieniveaus (93% in niveau 1, 2 en 3, figuur 49), in de zorg (67%) en facilitair uitvoerend (27%). De belangrijkste groepen onder de oproepkrachten zijn te vinden op niveau 1 (50%). Dan gaat het om zorgassistenten en huishoudelijk medewerkers. Op niveau 2 is de grootste groep de helpenden en op niveau 3 de verzorgenden. Op niveau 2 en 3 komen bij de oproepkrachten alleen nul-urenconctracten voor (zie figuur 48). Figuur 48 Functieniveau oproepkrachten VVT in de regio Rijn Gouwe Figuur 49 Ontwikkeling functieniveau in de VVT (aantal personen) 32

33 Figuur 50 Ontwikkeling functieniveau in de VVT (FTE) Trends voor VVT Zorg: Aantal FTE s is nagenoeg gelijk gebleven. Op niveau 1 is er minder personeel werkzaam (zie figuur 50). Op niveau 3 en 4 is er meer personeel gekomen (zie figuur 50). De gemiddelde leeftijd is van 42 naar 43 gegaan. Het aantal 50+ers is fors toegenomen (37% naar 40%) De deeltijdfactor is iets toegenomen De groepen vast en oproep nemen iets af, de groep bepaalde tijd neemt toe. De groep parttime neemt met 4% af (van 84% naar 80%). De groep fulltime blijft gelijk. De groep facilitair neemt van 24% in 2011 af tot 21% in

34 APK Ziekenhuiszorg In de ziekenhuizen werkt 65% van het personeel parttime en is driekwart vrouw (zie figuur 51 en 52). Figuur 51 Fulltime-parttime verdeling ZH personeel regio Rijn Gouwe Figuur 52 Geslacht ZH personeel regio Rijnstreek De meest voorkomende functietypes in de ziekenhuiszorg zijn zorg en bedrijfsondersteunend (figuur 53). Figuur 53 Functietype ZH personeel regio Rijn Gouwe (aantal personen en aantal FTE) Het meeste personeel in het ziekenhuis werkt op niveau 5 en 4 (figuur 54). Figuur 54 Functieniveau ZH personeel regio Rijn Gouwe (aantal personen en aantal FTE). Per functieniveau: De niveaus 4 en 5 zijn zowel in aantal als in FTE afgenomen sinds 2011 en niveau 6 is toegenomen, ook in FTE en aantal personeelsleden (figuur 55 en 56). Bij niveau 3 zien we een tegengestelde beweging, er zijn meer mensen in dienst gekomen sinds 2011, maar het aantal FTE s is afgenomen. Dit betekent dat er meer mensen op niveau 3 zijn gaan werken met kortere contracten. 34

35 Figuur 55 ZH: niveaus (aantal personen) Figuur 56 ZH: niveaus (FTE) De gemiddelde leeftijd is 42,8 tegenover 43,5 (Benchmark: VVT, JZ en GHZ). Het percentage 50 plussers is 35,7% tegenover 40,4% (Benchmark). Trends voor ziekenhuizen in 2014: Aantal werknemers is marginaal toegenomen Aantal FTE s is licht toegenomen Gemiddelde leeftijd is hetzelfde gebleven Aantal 50+ is iets omhoog gegaan Aantal mensen in vaste dienst is iets afgenomen, de rest is stabiel of iets toegenomen 35

36 Meest voorkomende functies in de zorgsector van de regio Rijn Gouwe In het volgende overzicht worden van de meest voorkomende functies uit de APK weergegeven hoe daarin de ontwikkelingen zijn. In bijlage 5 kunt u de bijbehorende grafieken vinden. Functieniveau 1 Huishoudelijk medewerker: het aantal medewerkers is sinds 2011 iets gestegen en daarna weer afgenomen. Zorgassistent: het aantal medewerkers is van 2011 tot 2013 gelijk gebleven. Daarna is er een flinke afname. Functieniveau 2 Facilitair medewerker: het aantal medewerkers is sinds 2011 iets toegenomen. Helpende: het aantal helpenden is sinds 2011 toegenomen. Functieniveau eau 3 Administratief medewerker: de administratief medewerkers zijn iets toegenomen sinds Begeleider 3: het aantal medewerkers is licht toegenomen van 2011 tot 2013, sinds begin 2013 tot eind 2014 is er een licht dalende trend waarneembaar. Verzorgende: het aantal verzorgenden is vanaf 2011 tot begin 2013 toegenomen, met een flinke toename begin Daarna een lichte afname tot eind Functieniveau 4 Analist: deze groep is licht toegenomen sinds Begeleider 4: het aantal begeleiders 4 is tot 2013 toegenomen, sindsdien een lichte afname. Doktersassistent: de doktersassistenten zijn sinds 2012 toegenomen. Verpleegkundige 4: dit is de grootste groep op niveau 4, hun aantal is sinds 2011 flink toegenomen. Functieniveau 5 Behandelaar: deze groep is licht toegenomen sinds Beleidsmedewerker: ook het aantal beleidsmedewerkers is toegenomen sinds Gespecialiseerd laborant: deze groep personeelsleden is toegenomen sinds 2011, een lichte afname is zichtbaar in de laatste maanden van Verpleegkundige 5: dit is de grootste groep op niveau 5. Sinds 2011 is het aantal verpleegkundigen op dit niveau licht toegenomen. Functieniveau 6 Arts/arts in opleiding en specialist: deze groep is flink gestegen sinds Onderzoeker: Er is een stijging in de groep onderzoekers van 2011 tot en met de 1 e helft van 2014, daarna is er een lichte trend naar beneden. Concluderend ontstaat er op de lagere niveaus een groter overschot aan banen dan op de hogere niveaus. 36

37 Nul-urencontracten urencontracten Zorgsector algemeen Het aantal nul-urencontracten in de zorgsector in de Rijn Gouwe is sinds 2011 gestegen (zie figuur 57). Figuur 57 De nul-urencontracten in de regio Rijn Gouwe (aantal personen) Van de vier branches uit de APK heeft de gehandicaptenzorg het hoogste aantal nulurencontracten. Opvallend is dat in de ziekenhuiszorg en de gehandicaptenzorg het aantal nul-urencontracten flink is toegenomen, maar in de VVT juist afgenomen (figuur 58). Figuur 58 Ontwikkeling nul-urencontracten in de zorgsector ( ) 37

38 Ziekenhuizen Het percentage 0-uren contracten is in de ziekenhuizen in 2014 lager dan in de overige branches (11.9% tegenover de GHZ 15.2%, en de VVT 20.6%. De meeste nul-urencontracten in de ziekenhuizen komen voor in de functietype zorg (gastvrouwen, verpleegkundigen 4 en 5), bedrijfsondersteunend (administratief medewerkers) en facilitair uitvoerend (facilitair medewerkers en keuken- en voedingsassistenten) (figuur 59). Figuur 59 Nul-urencontracten naar functietype in de ziekenhuiszorg regio Rijn Gouwe Verzorging, verpleging en thuiszorg In de VVT komen percentueel de meeste nul-urencontracten in de VVT voor. De nulurencontracten komen het meeste voor in de functietypen zorg (vooral zorgassistenten, verzorgenden, gastvrouwen en helpenden) en facilitair uitvoerend (huishoudelijk medewerkers, facilitair medewerkers en keuken- en voedingsassistenten). Zie figuur 60. Figuur 60 Nul-urencontracten VVT in de regio Rijn Gouwe Gehandicaptenzorg In de GHZ komen de meeste nul-urencontracten voor in de groep begeleiders (zie figuur 61). Figuur 61 Nul-urencontracten GHZ in de regio Rijn Gouwe Onder de begeleiders is het aantal 0-urencontracten van 10.4% in 2011 gestegen naar 12.4% in Onder de begeleiders op niveau 3 is het aantal 0-urencontracten hoger dan op niveau 4, 18.5% tegenover 3.9%. Jeugdzorg In de jeugdzorg zijn geen nul-urencontracten aangetroffen. Hierbij moet wel vermeld worden dat de onderzoeksgroep Jeugdzorg eigenlijk te klein is om hierover conclusies te kunnen trekken. 38

39 Samenvatting en conclusie Landelijke ontwikkelingen in de zorg zoals de vergrijzing en de transitie zorgen ervoor dat er aan de ene kant een toenemende zorgbehoefte ontstaat. Aan andere kant vinden er verschuivingen in de zorg plaats en hebben veel werknemers op lager niveau hun baan verloren. In de huisartsenzorg stijgt het aantal banen. Er komt meer behoefte aan wijkverpleegkundigen op hbo-niveau en sommige medisch-technische beroepen zoals opticiens en technisch oogheelkundig assistenten worden in de nabije toekomst meer gevraagd. Er wordt de laatste jaren steeds meer flexibel gewerkt. Flexibele krachten werken vaker als oproepkracht of invalkracht en ook vaker met een nul-urencontract. De vraag is of deze ontwikkeling voor vooral jonge mensen een positieve ontwikkeling is. Ook het aantal ZZP'ers in de zorg neemt sterk toe. Werkgevers in de zorg vragen vaker een hoger opleidingsniveau, de zorgzwaarte wordt complexer en steeds vaker wordt verwacht dat zorgverleners een regierol uitoefenen. Dit betekent minder behoefte aan personeel op mbo-niveau 1 of 2 en meer behoefte aan personeel op mbo-niveau 3 of hoger opgeleid personeel. In de regio Rijn Gouwe is het werkloosheidspercentage wat lager dan in Zuid-Holland en Nederland. Dit zou verklaart kunnen worden door de hogere arbeidsmoraal en de goede mogelijkheden om te pendelen naar omliggende gebieden. In de sector zorg en welzijn zijn relatief veel oudere werknemers werkzaam. Mogelijk biedt het verhogen van de AOW-leeftijd een oplossing voor de op langere termijn verwachte tekorten aan personeel, maar in de zorgsector is dit door de zwaarte van veel voorkomende functies discutabel. Het aantal vmbo en mbo leerlingen zorg en welzijn in de regio Rijn Gouwe neemt de komende jaren waarschijnlijk af. Ook het aantal gediplomeerden in de regio neemt af. Hierdoor komen er minder potentiële arbeidskrachten beschikbaar. Ook op hbo-niveau neemt het aantal leerlingen af, maar het aantal gediplomeerden van de gezondheidszorgopleidingen op dit niveau is sinds een paar jaar weer toegenomen. De opleiding tot verpleegkundige 5 is veruit favoriet. Het aantal gediplomeerden geneeskunde stijgt de komende jaren nog. We zien op mbo-niveau dat kansen op de lagere niveaus (1 en 2) afnemen, terwijl ze op de hogere niveaus toenemen. Op hbo-niveau is de werkloosheid lager dan onder gediplomeerde mbo'ers; de werkloosheid van hbo'ers in de gezondheidszorg is lager dan in de overige hbo-sectoren. Vanuit de vacaturebank van Care2Care komt naar voren dat wel meer vacatures worden geplaatst dan een jaar geleden, maar deze ook snel worden ingevuld. Dit duidt op een voldoende aanbod van kandidaten. Voor een aantal vacatures is dit niet het geval. Dit betreft de functies die zijn ontstaan als gevolg van de transitie. Hierbij valt te denken aan wijkverpleegkundigen op hbo-niveau. Care2Care heeft een analyse van de zorgsector gedaan met behulp van de APK. Dit onderzoek loopt tot en met eind 2014, waardoor de gevolgen van de transitie nog niet goed zichtbaar zijn. Wel kan uit de cijfers worden opgemaakt dat een trend is ingezet. Op lagere niveaus is de daling van het aantal fte al sinds medio 2013 ingezet. Opvallend genoeg zien we ook een daling van het aantal fte begeleiders op zowel niveau 3 als 4. Het aantal fte hbo-verpleegkundigen is stabiel net als het aantal fte helpenden. Het aantal fte verpleegkundigen niveau 4 stijgt echter. De daling is wel duidelijk zichtbaar op niveau 1. De conclusie is te trekken dat werkgevers zich al hebben voorbereid op de transitie, vooral op niveau 1. Inkrimping van het personeelsbestand op niveau 1 en 2, die samen bijna 1/3 van het totale personeelsbestand uitmaken raakt vanwege het aantal kleinere deelcontracten meer mensen. Aangenomen kan worden dat in deze groep nauwelijks kostwinners zijn. Dat betekent dat na afloop van de WW geen aanspraak gemaakt kan worden op de bijstand en groep ook niet in zicht is van gemeenten. De vervangingsvraag van werknemers boven de 60 jaar in vergelijking met het aantal afgestudeerden laat zien dat de komende jaren overschotten op de arbeidsmarkt zijn op het gebied van zorg en welzijn. 39

40 Bijlage 1 Indeling arbeidsmarktregio's Bron: UWV arbeidsmarktprognose

41 Bijlage 2 Gemeenten in de regio s Midden-Holland en Holland Rijnland De gemeenten in de Regio Midden-Holland zijn: Bodegraven-Reeuwijk Gouda Krimpenerwaard Waddinxveen Zuidplas (Bron: De gemeenten in de regio Holland-Rijnland zijn: Alphen aan den Rijn Hillegom Kaag en Braassem Katwijk Leiden Leiderdorp Lisse Nieuwkoop Noordwijk Noordwijkerhout Oegstgeest Teylingen Voorschoten Zoeterwoude (bron: 41

42 Bijlage 3 Indicatie-ontwikkeling werkgelegenheid per arbeidsmarktregio (Bron: UWV Arbeidsmarktprognose ) 42

43 Bijlage 4 Kansen mbo ers zorg en welzijn op de arbeidsmarkt (Bron: 43

44 Bijlage 5 Trends in de belangrijkste personeelsgroepen uit functieniveau 1 tot en met 6 Functieniveau 1: Huishoudelijk medewerker Functieniveau 1: Zorgassistent 44

45 Functieniveau 2: Facilitair medewerker Functieniveau 2: Helpende 45

46 Functieniveau 3: Administratief medewerker Functieniveau 3: Begeleider 3 46

47 Functieniveau 3: Verzorgende Functieniveau 4: Verpleegkundige 4 47

48 Functieniveau 4: Analist Functieniveau 4: Begeleider 4 48

49 Functieniveau 4: Doktersassistent Functieniveau 5: Behandelaar 49

50 Functieniveau 5: Beleidsmedewerker Functieniveau 5: Gespecialiseerd Laborant 50

51 Functieniveau 5: Verpleegkundige 5 Functieniveau 6: Arts/specialist +Arts in opleiding 51

52 Functieniveau 6: Onderzoeker 52