20 bedrijven getuigen over diversiteit op de werkvloer

Transcriptie

1 20 bedrijven getuigen over diversiteit op de werkvloer Goed werk heeft geen kleur Goed werk kent geen beperkingen Op goed werk staat geen leeftijd Vlaamse intergewestelijke

2

3 20 bedrijven getuigen over diversiteit op de werkvloer Goed werk heeft geen kleur Goed werk kent geen beperkingen Op goed werk staat geen leeftijd

4 13 BRUGGE 9 11 ANTWERPEN GENT LEUVEN HASSELT Nr. Bedrijf regio sector WEST-VLAANDEREN 1 NV Meky Shop Diksmuide (Beerst) Textiel (stoffenwinkel) 2 Unifrost Ardooie Voeding (diepvries) 3 A.Z. Groeninge Kortrijk Non-profit (ziekenhuis) 4 Greenhouse Waregem Diensten (dienstencheques) oost-vlaanderen 5 De Noordboom Ronse Bouw (houtverwerking) 6 Het genot op den berg Maarkedal Horeca (restaurant) 7 Honda Europe Gent Auto (logistiek en verdeling) 8 Opel Willy Nazareth Auto (garage) 9 Esselte Sint-Niklaas Metaal (kantoorgerief) ANTWERPEN 10 Muyshondt NV Ranst Voeding (aardappelbedrijf) 11 Umac Midwest Antwerpen (Hoboken) Chemie (recyclage) 12 Bakkerij Verelst Antwerpen (Berchem) Voeding (bakkerij) 13 Proost Turnhout Drukkerij vlaams brabant 14 Carestel Zaventem Diensten (horeca) 15 t Zonnebroodje Herent Voeding (broodjeszaak) 16 Natuursteen Vandenbempt Rotselaar Bouw (steenkapperij) 17 Harol International Diest Bouw (zonneweringen) 18 ISS Vilvoorde Diensten (schoonmaak/catering) LIMBURG 19 Hando bvba Koersel Diensten (dienstencheques) 20 SML Genk Auto (toeleverancier Ford Genk)

5 UNIZO Voka VKW Voor UNIZO is diversiteit een evidentie. Onze arbeidsmarkt is nu eenmaal divers samengesteld. En tegelijk wordt het steeds moeilijker gekwalificeerd en gemotiveerd personeel te vinden voor een KMO. We hebben dus echt iedereen nodig op de werkvloer. Kleinere bedrijven stellen trouwens verhoudingsgewijs meer ouderen, mensen met een handicap en allochtonen te werk dan andere werkgevers. Voor KMO s wil UNIZO de nodige begeleiding voorzien om voldoende sterk personeel te vinden, we doen dat samen met andere sociale partners, de VDAB en uiteraard ook via Jobkanaal. Deze brochure is het resultaat van een uniek project waarbij vakbonden en werkgeversorganisaties hun leden met praktische en concrete tips en voorbeelden een handje willen helpen bij het omgaan met een divers samengestelde werkvloer. De diversiteit is een feit in de Vlaamse maatschappij. Voka is zich bewust van de mogelijkheden die hierin voor de toekomst van onze samenleving vervat liggen. Als werkgeversorganisatie informeert en sensibiliseert Voka haar leden om de geboden kansen aan te grijpen. Dat past perfect in haar visie E=ti 2 (Excellent zijn in Talent, Innovatie en Internationaal Ondernemen). Het aanboren van alle aanwezige talent (t) wordt voor de toekomstige maatschappij een uitdaging van formaat. Deze brochure geeft aan dat vele ondernemers de boodschap al begrepen hebben. Voka is er zeker van dat de gegeven voorbeelden ook andere ondernemers aan het denken zullen zetten. Diversiteit kan immers voor vele ondernemingen het verschil maken. VKW heeft altijd veel belang gehecht aan sociale cohesie. Zowel om sociale als om bedrijfseconomische redenen is het van belang zoveel mogelijk medeburgers, op een voor werknemer én werkgever zinvolle manier, in te schakelen in het reguliere arbeidscircuit en het sociaal-economisch leven. Diversiteit betekent een schat aan onontgonnen troeven en talent. De ideale werknemer hoeft niet langer een blanke hooggeschoolde dertiger te zijn. Een gevarieerd personeelsbestand is gemotiveerder, creatiever en heeft een betere voeling met uw klanten en leveranciers. Diversiteit is dus ook goed voor uw bedrijf, zoals ook verder uit deze brochure zal blijken. 5 We leven in een samenleving waarin de bevolking veel verschillen vertoont: jongeren, ouderen, mensen met en mensen zonder handicap, laaggeschoolden, hooggeschoolden, mensen uit alle hoeken van de wereld kom je tegen in je dorp, in je stad, in de scholen. Maar daarvan zie je niet zoveel op de werkvloer. Op de arbeidsmarkt hebben onder andere allochtonen, ABVV ACV ACLVB personen met een arbeidshandicap, ouderen het bijzonder moeilijk om de plaats te krijgen waar ze recht op hebben. De vakbonden in Vlaanderen leveren al jaren inspanningen om deze kloof te dichten. Omdat iedereen fundamenteel recht heeft op werk, of beter: gelijke kansen op goed werk met goede arbeidsvoorwaarden. Daarom verzetten de vakbonden zich tegen deze discriminaties op de arbeidsmarkt. De vakbonden en dus elke delegee zijn een onmisbare partner om tot een werkvloer te komen zonder discriminatie en rijk aan diversiteit. Deze brochure is daar een voorbeeld van. Concrete ervaringen van een aantal van onze medewerk(st)ers en afgevaardigden, die met vallen en opstaan, maar in elk geval met veel gedrevenheid, hun bijdrage leveren tot een werkvloer met meer diversiteit. Caroline COPERS Ilse DIELEN Hugo ENGELEN ABVV ACV ACLVB Algemeen secretaris Nationaal Secretaris Vlaams gewestsecretaris Deze brochure is een samenwerking van de werkgevers Voka, UNIZO, VKW en de vakbonden ACV, ABVV, ACLVB die werd verwezenlijkt vanuit het Ondernemersplatform Diversiteit (meer info over dit platform achteraan deze brochure). De samenwerking liep via een werkgroep waarin voor elke organisatie een afvaardigde zetelde en via de eigen diversiteitswerking, respectievelijk diversiteitsconsulenten en jobkanaalconsulenten, een variatie aan bedrijven bijeen werd zocht. De werkgroep lette hierbij extra op de spreiding over Vlaanderen, de verschillende sectoren, grootte van de bedrijven en aanwezigheid van de verschillende doelgroepen. We stelden ook een aantal criteria voorop: betrokkenheid werknemer-werkgever, actie en meetbaar resultaat, overdraagbaarheid en structurele integratie in het personeelsbeleid. We danken de werkgroep voor het geleverde werk.

6 6 Stoffenwinkel Meky Beerst Door mijn hand kreeg ik niet overal kansen Toen duidelijk werd dat we de zaak zouden uitbreiden, hadden we nood aan gemotiveerd personeel. Het is even zoeken geweest naar de juiste mensen, maar gelukkig hebben we Malika en Nathalie in dienst kunnen nemen, aldus Roos Kesteloot, die samen met dochter Wendy Covemaeker de stoffenzaak Meky uitbaat. Jarenlang was Meky een stoffenwinkel zoals veel gemeenten er een telden: een zaak waar alles verkocht werd dat met naaien en breien te maken had. Maar gaandeweg werden deze kleine handels voor de keuze gesteld: sluiten of uitbreiden. Roos Kesteloot: Mijn moeder had reeds een stoffenzaak in Veurne. Nadat ik met mijn man naar Diksmuide verhuisde, nu 25 jaar geleden, zag Roos Kesteloot ik een opportuniteit om hier een stoffenzaak te openen. Maar gaandeweg werd het pand in het centrum van Beerst te klein. Mensen willen tegenwoordig een parkeerplaats voor de deur, en ruimte om rustig te kunnen kiezen tussen de stoffen. Nadat mijn man overleed, overwoog ik te sluiten maar mijn dochter wilde de zaak graag overnemen. Dus zijn we gegaan voor uitbreiding, en voor specialisatie in stoffen. In deze locatie, waar we vijf jaar geleden introkken, hebben we dat kunnen realiseren. heeft al van jongsaf leren vechten voor wat ze wilde in het leven. Nathalie Coulier: Ik was verstandig, ik had graag verder willen leren maar moest het houden bij snit en naad. Nadien heb ik wel kansen gezocht om bij te leren. Niet meteen, want ik trouwde jong en was al gauw moeder. Maar later ging ik toch op zoek naar een baan. Frustrerend! Vaak liep een sollicitatiegesprek goed tot mijn slechte hand boven tafel kwam. Dan zag je de gezichten vertrekken en was het snel uit met de interesse. Ik heb me nooit zo gehandicapt gevoeld als wanneer ik solliciteerde. Thuis was ik gewend alles te doen en had ik niet het gevoel een handicap te hebben, maar blijkbaar zien de meeste mensen dat anders. Ik ben toch niet van Mars? Nathalie Coulier Mijn eerste baan was een zogenaamde Smetbaan. Ik kon aan de slag in een elektronicabedrijf en assembleerde er computeronderdelen. Het ene moment zwaaide men er met het wierookvat we hebben nog nooit zo n goede assembleur gehad als jij` -, de volgende dag klonk het: Je moet geen groot rendement halen want je hebt toch Ik heb me nooit zo gehandicapt gevoeld als wanneer ik solliciteerde maar één hand.` Ik hield die dubbele houding niet meer uit. Voortaan werk ik bij mensen van mijn soort,` besloot ik. Ik trok naar een beschutte werkplaats. Dat was niet echt mijn ding. Ik heb dan een D-cursus informatica gevolgd omdat ik goed was in computers en graag les wilde geven. Dat heb ik ook een poos gedaan, maar na mijn scheiding volstond dat niet meer om de rekeningen te betalen. Roos vernam dat, en kon op dat moment een extra kracht gebruiken. Ze vroeg of ik hier aan de slag wilde. Dat kwam mij heel goed uit. Al gauw klopte ik 60 uren per week door de combinatie van mijn twee jobs. Het was een beetje te veel van het goede. Nu werk ik nog enkel hier, halftijds. Ik doe dit graag, al voel ik me soms nog onzeker. Het heeft zeker ook te maken met negatieve ervaringen in het verleden. Maar ik weet dat Roos achter mij staat. Ik wil het net als Malika van me af laten glijden als de een of de ander mij raar bekijkt. Eén van de volgende dagen is mijn kunsthand wellicht klaar. Ik wil er ook wel eens bijlopen zoals iedereen, zonder bekeken te worden.

7 bedrijfsfiche NV MEKY SHOP 7 Meky werd opgericht in 1982 in Beerst. De nv heeft momenteel een omzet van ongeveer euro. Er werken vier mensen. Voor sommige klanten was het weer even wennen om bediend te worden door iemand die er net iets anders uitziet, dat is altijd zo Al op de vroegere locatie had Roos een medewerkster in dienst, eerst halftijds, dan voltijds. Maar één voltijdse werkkracht is een kwetsbaar gegeven, ervoer de zaakvoerster. Roos Kesteloot: Toen zij enkele maanden ziek viel, zaten we zonder hulp. Ik wilde daarom twee halftijdse krachten in dienst nemen om het risico op uitval te verminderen. Na de verhuis naar dit pand, klopte ik aan bij de VDAB. Een poos ervoor had ik een avond bijgewoond over Activa-maatregelen, en ik hoopte langs die weg medewerkers aan te trekken. De VDAB bezorgde me twee namen. Toen ik Malika aan de telefoon had, klikte het meteen, wat bevestigd werd door het sollicitatiegesprek. In haar geboorteland Algerije was ze jurist, maar hier kon ze die kennis van de wetgeving niet inzetten. Wanneer ze voor andere banen solliciteerde, kreeg ze telkens het deksel op haar neus. Volkomen onterecht, want Malika is een heel verstandige vrouw met een goed voorkomen en meer dan behoorlijk Nederlands. Bovendien is ze erg vriendelijk en sociaal, wat natuurlijk belangrijk is bij de bediening van klanten. Ik heb geen moment geaarzeld, en ben blij dat we Malika aan boord konden nemen. Slechts eenmaal kreeg ik een rechtstreekse opmerking van een klant die niet door haar bediend wilde worden omwille van haar andere origine. Malika zelf heeft een laconieke houding daartegenover ontwikkeld - Tja, dan moeten ze maar wachten tot iemand anders hen kan bedienen.` - maar zoals gezegd, komt zoiets zelden voor. Niet lang hierna heb ik Nathalie gevraagd of ze hier kon komen werken. Ik kende Nathalie al jaren als vaste klant en ze had aan mijn dochter ook enkele computerlessen gegeven. Nathalie heeft pech met één hand: de vingers ervan zijn niet normaal ontwikkeld en ze heeft dan ook minder kracht in die hand, al kan ze zich er prima mee uit de slag trekken. Voor onze zaak is ze heel geschikt, want Nathalie heeft vroeger de richting kleding en snit gevolgd op school, en ze kan goed zelfstandig werken. Mijn bezorgdheid bij haar aanwerving gold niet in de eerste plaats die gebrekkige hand, wel het feit dat ze zich nooit veel aan mode gelegen heeft gelaten en er soms wat slordig bijliep. Dat hebben we doorgepraat, en ze geeft daar de nodige aandacht aan. Natuurlijk was het voor sommige klanten weer even wennen om bediend te worden door iemand die er net iets anders uitziet, dat is altijd zo. Als een klant daarover iets zegt of vraagt aan mij, merk ik gewoonlijk op dat we blij mogen zijn als we gezond door het leven gaan. Daarmee is de kous af. Het gaat er om of onze medewerkers vriendelijk zijn en hun vak kennen, punt uit. Natalie hebben we nooit moeten leren recht knippen. En dat we een hand toesteken bij zware rollen stof van de plank nemen, is maar normaal. In een zaak help je elkaar.! Kijk bij een aanwerving naar de essentiële kwaliteiten die iemand in huis moet hebben, niet naar bijkomstigheden. Maak van meet af aan duidelijke afspraken over verwachtingen. Sta volledig achter je personeel als ze goed werk leveren.

8 8 Unifrost Ardooie Diversiteit heeft aandacht voor het geheel Ik werd heel goed ontvangen in het bedrijf. Toch zorgden enkele mensen voor racistische incidenten, vertelt de uit Togo afkomstige Romeo Atiye. Dat gaf een stevige impuls aan de diversiteitsplannen van Unifrost. Werkgever en vakbonden schaarden zich gezamenlijk achter een duidelijke beleidslijn: geen enkele vorm van discriminatie wordt getolereerd. Richard Haspeslagh Toen Richard Haspeslagh in 1974 het diepvriesgroentebedrijf Unifrost oprichtte, nam hij 15 mensen in dienst. Nu werken in het familiebedrijf, intussen overgenomen door de zoons en opgenomen in de Dujardin Foods Group, meer dan 300 mensen. Tijdens de tweede helft van het jaar werken er, naast de vaste mensen, ook heel wat seizoensarbeiders. Vele van hen komen uit het naburige Frankrijk en zijn van Noord-Afrikaanse afkomst. Hun voertaal is Frans. Romeo wordt regelmatig erbij geroepen wanneer een vertaling nodig is. Naast zijn moedertaal spreekt hij immers Frans, Engels en Nederlands. De problemen die Romeo als zwarte werknemer ondervond, zetten het bedrijf mee aan om bewust te kiezen voor een stimulerend, divers beleid. Tonny Wullaert, HR manager: Voor ik in 2001 van start ging, was er een ploegleider ontslagen omwille van aanhoudende racistische opmerkingen. Dat betekende al een duidelijk signaal vanuit de bedrijfsleiding. Pas op, ik heb het niet over een occasionele uitschieter, want wat gebeurt er Romeo Atiye & Jos Vandamme Romeo Atiye was nog geen jaar in dit land toen hij begon te werken bij Unifrost. Het was erg wennen voor hem, onder meer aan dit koude landje en aan de nogal afstandelijke manier van omgaan met elkaar. Romeo: In het begin werkte ik in de diepvriessectie, ik had er constant koude voeten. Nu werk ik meer buiten met een clark, dat is beter. Ik heb heel goede herinneringen aan het onthaal hier in Unifrost en aan die eerste periode. Dat werd anders toen ik, in een andere afdeling, een nieuwe chef kreeg. Als hij mij nodig had, riep hij hé, zwarte`. Ik heet Romeo,` antwoordde ik, maar hij bleef bij zijn eigen benaming. De bedrijfsleiding heeft ingegrepen om duidelijk te maken dat het geen racisme pikte. Ik heb ook andere pesterijen meegemaakt. Gelukkig bleven die vernederingen uitzonderingen op de regel. Mijn makkers van de vakbond en de bedrijfsleiding zijn altijd voor me opgekomen. Jos Vandamme grinnikt: Je bent ook wel iemand die mensen meekrijgt. In 2004 kwam Romeo bij de sociale verkiezingen op voor het ACV, en hij kreeg meteen veel stemmen. Romeo lacht: Ik val wel op, bijna iedereen in het bedrijf kent me. Ik vind het ook belangrijk dat Samen kunnen deze positieve accenten gelegd worden collega s elkaar leren kennen. Binnenkort richten we rond Unifrost een velokoers in, zoals aan de kust, met vier in zo n wagentje. Het wordt een familiefeest. Zoiets maakt een verschil uit, echt waar. Ik zie dat de sfeer nu al heel anders is dan toen ik hier begon: mensen begroeten elkaar veel meer. Jos Vandamme: Vakbonden en bedrijfsleiding samen kunnen deze positieve accenten leggen.

9 bedrijfsfiche Unifrost 9 Unifrost werd in 1974 opgericht als diepvriesgroentebedrijf. Het bedrijf is onderdeel van Dujardin Foods Group, dat jaarlijks een omzet van ongeveer 160 miljoen euro haalt. Het personeelsbestand evolueerde van 14 medewerkers naar 297 FTE. als iemand kwaad is op een ander? Dan pak je die op zijn zwakke plek, of dat nu de vorm van zijn neus, een moedervlek of zijn huidskleur is. Iemand die een racistische opmerking maakt, is daarom nog geen racist maar misschien gewoon kwaad. Dat onderscheid moet je eerst maken. Waar het gaat om het systematisch kleineren van een ander, heb je wel een duidelijke vorm van discriminatie. Wij geven in de onthaalbrochure heel duidelijk mee dat wij van iedereen respect voor elkaar verwachten. Mannen, vrouwen, autochtoon, allochtoon, vaste krachten of seizoensarbeiders, Om een diversiteitsbeleid te ondersteunen, heb je twee zaken nodig: structurele maatregelen en sensibiliserende acties het maakt niet uit. Maar natuurlijk volstaat een onthaalbrochure niet. Om een diversiteitsbeleid te ondersteunen, heb je twee zaken nodig: structurele maatregelen en sensibiliserende acties. Beiden vullen elkaar aan. Samen met de vakbonden hebben we enkele jaren geleden een eerste sensibiliseringsactie uitgewerkt. Ik gaf vorming over loonbrieven aan groepen werknemers, de vakbonden maakten er gebruik van om bij het begin van elke sessie een sterk statement te maken over verdraagzaamheid. Jos Vandamme, ACV- afgevaardigde, heeft goede herinneringen aan die actie: We verkleedden ons in alle kleuren van de regenboog, en schminkten ons zoals bij Driekoningen. Zo uitgedost, deelden we bij elke sessie pamfletten uit aan de mensen. Daarin riepen we op vóór verdraagzaamheid en tegen elke vorm van racisme. Romeo, actief lid van onze vakbond, was natuurlijk van de partij. Die actie gaf op een ludieke manier een duidelijke boodschap mee. Nu zijn we volop bezig met een nieuwe actie: affiches opstellen met portretjes van werknemers, alle kleuren door elkaar, met daaronder teksten als open de deur, het geeft de firma kleur, divers mais égales en we just say: we hate discrimination. Die gaan we overal in het bedrijf ophangen. Wullaert: We nemen ook structurele initiatieven om iedereen zo snel mogelijk wegwijs te maken binnen Unifrost. Zowel de onthaalbrochure als de veiligheidsinstructies zijn vertaald in het Frans. We hebben de tekst vereenvoudigd en het arbeidsreglement een nieuwe formulering gegeven, met nadruk op de gelijkheid van alle werknemers. Aan de medewerkers die nieuwelingen opvangen, hebben we bijkomende opleiding gegeven in het optimaal onthalen en geruststellen van personeelsleden. Dat sommige nieuwelingen een dagje ouder zijn of minder goed kunnen lezen, mag geen verschil uitmaken. Binnenkort gaan we een stapje verder in de structurele inspanningen: we beginnen met peters en meters. Iedereen die hier komt werken, zal een mentor krijgen. Het heeft geen zin enkel te focussen op de ene of de andere groep, dan creëer je meteen weer ongelijkheid. Het grootste onrecht is het voorrecht staat op een steen vlakbij het Rabot in Gent. Diversiteit heeft aandacht voor het geheel, dat werkt beter dan een radertje uit het geheel halen en daar je energie op te richten.! Werk samen met de vakbonden een diversiteitsplan uit, zij weten het best wat er leeft op de werkvloer. De concrete acties die je onderneemt zijn van ondergeschikt belang aan het feit dát je iets doet om diversiteit te versterken. Een combinatie van structurele maatregelen en sensibiliserende initiatieven werkt het best.

10 10 AZ Groeninge Kortrijk Een divers personeelsbestand moet langzaam groeien AZ Groeninge, een ziekenhuis verspreid over vier campussen, werkte pas de laatste jaren bewust een diversiteitsbeleid uit. Maar de organisatie vloog er dan wel meteen goed in: een hele rist initiatieven werd ontplooid om het welbevinden van medewerkers én patiënten te verhogen. Marc Seynaeve Enkele fusies brachten het OCMW-ziekenhuis en de ziekenhuizen van verschillende congregaties de voorbije tien jaar samen in een nieuwe, overkoepelende structuur. Binnenkort opereren ze ook grotendeels onder eenzelfde dak. Er ging enorm veel energie naar de organisatie hiervan, maar met de herstructurering werd reeds duidelijk dat een leeftijdsbewust beleid een must was. Men kon een afdeling niet hoofdzakelijk bevolken met ervaren vijftigers of met jonge verpleegkundigen, er zouden te snel gaten ontstaan. Bij de herschikking werd daarom vooral gezocht naar een goede leeftijdsmix in de afdelingen. Het ziekenhuisbeleid toont zich evenmin blind voor het feit dat één op de vijf borelingen in Kortrijk tegenwoordig van allochtone origine is. Lang niet alleen op de kraamafdeling melden allochtone patiënten zich aan. Dat geeft af en toe aanleiding tot kleine ergernissen, bijvoorbeeld omwille van families die hun zieke broer of moeder liefst op elk uur van de dag gezelschap willen houden, soms met gans de familie. In andere culturen gaat men immers anders om met ziekzijn, de familie speelt er een veel grotere rol dan bij ons. Een Turkse vroedvrouw uit Gent bracht daarom voor ruime lagen van het personeel een lezing over de moslim in het ziekenhuis. Wie beter begrijpt hoe iemand omgaat met ziekte en rouwen, kan adequater reageren. Om al haar patiënten beter te onthalen, stelde het ziekenhuis bovendien een coördinator Otisi Onwuka werkt in de onderhoudsploeg van AZ Groeninge. In Nigeria deed hij administratief werk maar toen hij tien jaar geleden aankwam in ons land, moest hij helemaal opnieuw beginnen. Via het OCMW kon hij aan de slag in het ziekenhuis. Hij komt op veel afdelingen want hij moet overal het linnen en risicomedicijnen ophalen. Onwuka: Het was erg moeilijk in het begin. Mijn Nederlands was nog niet goed, ik moest het werk leren, en mij aanpassen aan de omgang met collega s hier. Sommigen waren vriendelijk, andere niet. We moesten in het begin wel eens gebruik maken van dezelfde uniformen. Was ze maar goed, zodat ze niet zwart zien, zei een van de collega s. Hij maakte wel meer flauwe opmerkingen. Ik heb leren relativeren, maar één keer ging het te ver met racistische opmerkingen. Die persoon is berispt door de leiding en daarna hielden die opmerkingen op. Mijn evaluaties waren telkens positief, toch kon ik na twee jaar niet blijven. Het ziekenhuis heeft iemand anders aangenomen, maar ik hoorde dat hij al na een week ontslagen was omdat hij niet voldeed. Ik heb contact gezocht met mijn chef, en mocht opnieuw beginnen. Omdat men niemand anders had zeker? Nee, nuanceert Gino Bruneel, omdat men via het OCMW (art.60) ook aan een ander de kans wilde geven om werkervaring op te doen. Maar het ziekenhuis besloot een eigen budget te creëren voor Otisi, zodat hij kon blijven. Otisi voelt zich intussen beter ingeburgerd, en is een vertrouwd gezicht geworden op de afdelingen. Zijn vrouw werkt nu ook in het ziekenhuis.

11 bedrijfsfiche AZ Groeninge 11 In 1997 fusioneerden het OCMW-ziekenhuis en het CAZK Groeninge, dat reeds een koepel van drie ziekenhuizen vormde. In 2000 kwam ook het OLV-Ziekenhuis hierbij en kreeg de nieuwe koepel de naam AZ Groeninge. Het ziekenhuis heeft een omzet van ongeveer 190 miljoen euro, en een personeelsbestand van om en bij 1600 FTE, waarvan 61 van allochtone afkomst. interculturele bemiddeling aan. Een van haar taken is het in kaart brengen van de afkomst en de taal van patiënten én van het personeel, want de taal vormt soms eveneens een uitdaging. Een verpleegkundige die Marokkaans spreekt kan dankzij deze lijst bijvoorbeeld snel ingeroepen worden bij een Marokkaanse patiënt die onze taal niet kent. Daarnaast doet het ziekenhuis soms een beroep op vertaaldiensten van buitenaf. Intussen staat ook de eerste lading stagiairs van united colors of nursing, een opleiding van de Katholieke Hogeschool Kortrijk voor medisch en paramedisch geschoold personeel uit andere landen, klaar om stage te lopen in AZ Groeninge. Het zijn mensen die hun land ontvluchtten, hier de taal moeten leren en die hun medische ervaring opnieuw willen inzetten. De instroom van personeel wordt dus diverser. Marc Seynaeve, adjunct van de personeelsdirectie: Dit is een relatief nieuw gegeven voor ons en het stelt ons voor keuzes. We hadden bijvoorbeeld een sollicitante die in het operatiekwartier wilde werken, mét hoofddoek. Ik heb de kwestie besproken met het afdelingshoofd en we hebben enkele andere ziekenhuizen opgebeld om te horen hoe zij met een dergelijke vraag omgingen. Het besluit: een hoofddoek kan niet. Hetzelfde uniform geldt voor alle verpleegkundigen. Voor onderhoudspersoneel volgen we dezelfde logica. Bij het onderhoudspersoneel hadden we dan weer iets anders voor: een vrouw die niet kon fietsen. Dat blijkt voor te komen bij allochtone vrouwen van een zekere generatie. We moedigden deze vrouw aan om gratis fietslessen te nemen en we hebben een tijdlang een fiets ter beschikking gesteld. We hadden een sollicitante die in het operatiekwartier wilde werken, mét hoofddoek Het ziekenhuis ontplooit ook initiatieven om diversiteit zichtbaar te maken en te integreren op de werkvloer. Een interculturele trainer gaf reeds workshops voor leidinggevenden in het omgaan met verschillen, en medewerkers konden zich inschrijven voor een cursus digitale fotografie. Die zal uitmonden in een fototentoonstelling over diversiteit. De deelnemers werken hiervoor samen met een allochtone organisatie. Het ABVV verwelkomt deze diverse initiatieven. We willen de aandacht voor diversiteit doortrekken op alle vlakken, stelt ABVV-afgevaardigde Annelies Vandenbussche. Het komt er vooral op aan niet te snel in hokjes te denken, en te reageren waar nodig. Bijvoorbeeld door aan een patiënt die niet verzorgd wil worden door een zwarte verpleegkundige, rustig uit te leggen dat deze persoon geselecteerd is op zijn of haar bekwaamheid. Er heersen nog veel vooroordelen. Diversiteit staat in deze streek in de kinderschoenen, bevestigt haar ACV-collega Gino Bruneel. Er lopen een aantal positieve inspanningen op dat vlak maar we moeten langzaam gaan. We kunnen binnen de instelling geen maatschappij creëren die niet beantwoordt aan de omgeving. Het gaat evenmin op om in een autochtone keukenploeg zomaar iemand van een andere cultuur te droppen. Zoiets moet voorbereid worden. Dat gebeurt hier ook.! Breid je netwerk van rekruteringskanalen best uit indien je allochtone medewerkers wil aantrekken, en geef geïnteresseerde groepen de kans op een kijkstage. Duidelijke afspraken op het moment van aanwerving zijn cruciaal, desnoods dienen ze vijf maal herhaald te worden. Een introductiedag die oog heeft voor álle nieuwe medewerkers werkt stimulerend voor de samenhorigheid.

12 12 GreenHouse Waregem Als je niemand op voorhand uitsluit, krijg je vanzelf diversiteit Het dienstenchequebedrijf GreenHouse groeide op vier jaar tijd uit tot een van de grootste spelers op het terrein. Wij willen niet focussen op specifieke bevolkingsgroepen maar iedere valabele kandidaat dezelfde kansen geven en met evenveel respect behandelen, stelt Philip Nichelson, een van de oprichters van GreenHouse. Nichelson besefte als verantwoordelijke voor een thuiszorgteam enkele jaren geleden meteen de opportuniteit van dienstencheques, en startte GreenHouse samen met vennoot Christophe Vanhaute. Het aantal werknemers breidde van een handvol al snel uit tot meer dan 800. Op korte tijd moesten er dus heel wat mensen aangeworven worden. Philip Nichelson: Attitudes gaven de doorslag, eerder dan vaardigheden. Eerlijkheid, stiptheid, stabiliteit en een goede motivatie zijn belangrijker dan bijvoorbeeld het aantal werkuren dat iemand kan presteren. Daarin hebben we ons altijd flexibel opgesteld. Aanvankelijk maakten we van Nederlands begrijpen en spreken een vereiste, maar daar zijn we gaandeweg van afgestapt. Sommige werknemers en klanten beheersen het Frans of Engels, voor hen vormt de taal sowieso geen probleem. In andere gevallen gaat de partner of een vriendin van een van de werknemers mee om de praktische afspraken te maken. Philip Nichelson Wij willen niet speciaal allochtone medewerkers aantrekken, wij staan evenzeer open voor hen als voor anderen. We zien het liefst dat ons personeelsbestand een weerspiegeling is van onze omgeving. In deze streek is ongeveer 5 percent van de bevolking bijvoorbeeld van allochtone afkomst, en dat herkennen we in ons personeelsbestand. Ongeveer 60 van de meer dan 800 werknemers zijn allochtoon. We hebben ook enkele mensen aangeworven met een handicap, omdat zij echt gemotiveerd waren om dit werk te doen. We willen evengoed oog hebben voor een gezonde mix van jong en oud, elk met hun specifieke noden. We krijgen nogal wat kandidaten over de vloer die thuis minder om handen hebben nu de kinderen het nest uitgevlogen zijn. Sommigen willen voltijds werken, andere deeltijds. Dat kan allebei. Op woensdagnamiddag wordt er zelden gewerkt: zowel werknemers met jonge kinderen en klanten die dan ook vaak thuis zijn, hebben daar minder vraag naar. Slechts op één punt kunnen we moeilijk een weerspiegeling zijn van de bevolking: poetswerk wordt nog steeds sterk gezien als vrouwenwerk. De twee mannen die hier wilden werken, stootten op enorm veel weerstand. werkt alles samen 24 uren per week voor maar liefst zeven verschillende klanten. Dat betekent dat ze regelmatig onderweg is, maar dat vindt ze niet erg. Op deze wijze komt ze tenminste buiten, onder de mensen, iets wat ontbrak in haar vorige werksituatie. Om iemand te begrijpen moet Sylva de lippen van die persoon Sylva Victor goed kunnen zien, want ze heeft zware auditieve beperkingen. Om haar te verstaan moeten mensen op hun beurt de oren goed spitsen. Maar ze krijgt het gezegd, met enthousiasme. Sylva: Voordien werkte ik in een nieuwkuisshop. Het werk was saai, steeds hetzelfde: altijd achteraan met kleren bezig zijn. Ik werk graag met mensen, daar haal ik veel meer voldoening uit. Ik ben hier komen solliciteren met een vriendin die ook een gehoorprobleem heeft. Dat was gelukkig geen obstakel om te kunnen werken bij GreenHouse. Iedereen hier heeft geduld met mij, de staf, en ook de klanten. Ik heb enkele klanten waar ik heel graag kom. Ik ben mezelf gaan voorstellen aan hen, nu drie jaar geleden, en ik doe dit werk nog steeds met plezier.

13 bedrijfsfiche greenhouse 13 In mei 2003 ging Greenhouse met zeven werknemers van start als dienstenchequebedrijf voor de regio s Oost- en West-Vlaanderen. Sinds enkele jaren wordt het werk aangevuld met vier strijkboetieks. Momenteel telt GreenHouse 852 arbeiders en 10 bedienden. Het bedrijf bedient ruim 8600 klanten. Daarmee is het nationaal de grootste privé-dienstenchequesonderneming. Het huishoudelijk aanbod is goed voor arbeidsuren per week. GreenHouse stelt, net als veel andere bedrijven, vast dat allochtone medewerkers vaak sterk gemotiveerd zijn, en minder snel forfait geven dan de Vlamingen. Deze laatste zijn immers gewend aan een sterk sociaal vangnet. Maar niet alle klanten in deze regio staan open voor mensen van vreemde origine. Hoe valt daar best mee om te gaan? Nichelson zucht: Sommige mensen veranderen nooit van mening. We proberen wel maar voelen dat we niets bereiken bij hen. Aan wie zich negatief opstelt tegenover iemand met een andere huidskleur, leggen we eerst uit dat wij geen onderscheid maken tussen onze werknemers, omdat ze allemaal bekwaam zijn en door ons goed geselecteerd werden. Voor een aantal klanten volstaat dat, voor andere niet. We moeten ons geen illusies maken: iedereen bekeren zal nooit lukken. Een voorbeeld waaraan we merken dat de koudwatervrees tegenover allochtone tewerkstelling nog groot is in deze regio: een sollicitant zegt tijdens een eerste telefoontje enkel haar voornaam. Dan weet ik dat ze haar achternaam niet spontaan noemt uit angst voor discriminatie. In specifieke wervingskanalen creëren voor allochtonen geloven wij niet, wij willen open blijven voor iedereen GreenHouse wil haar werknemers aan zich binden door hen erkenning en waardering te geven. Nichelson: Dat uit zich in kleine, heel gewone dingen. Op de hoogte zijn van hun situatie, mensen bijvoorbeeld polsen hoe het gaat met hun kinderen. Of een bedankje sturen voor de geleverde inzet. We willen graag meer aandacht geven aan werknemers die kampen met het een of het ander persoonlijk probleem, vertelt arbeidspsychologe Karoline Crispyn. Dat is een van de redenen dat we een diversiteitsplan ingediend hebben. Stel dat iemand kampt met een dreigende depressie. Dan gaan we samen met die werknemer bekijken hoe het werk kan blijven lopen en naar wie we deze persoon kunnen doorverwijzen. We willen een sociale kaart maken van diensten die dan van pas komen. Mee zoeken hoe een probleem het best kan opgelost worden heeft uiteindelijk ook een positief effect op de motivatie van medewerkers. In specifieke wervingskanalen creëren voor allochtonen geloven wij daarentegen niet, wij willen ons juist niet richten op een bepaalde doelgroep maar open blijven voor iedereen. Door ons personeelsfeest in het teken te stellen van een reis rond de wereld` met muziek, dans en hapjes van overal, maken we evengoed duidelijk dat we diversiteit in ons vaandel dragen. We willen ook de oorzaken van personeelsverloop in kaart brengen, om meer zicht te krijgen op eventuele pijnpunten en waar nodig bij te sturen. Een diversiteitsbeleid is nooit af. Voor ons telt vooral dat iedereen die op huishoudelijk vlak een inzet wil geven zich hier welkom en gerespecteerd voelt, ongeacht de achtergrond.! Zorg voor inspraak van werknemers in de werking, niet enkel over de inhoud van het werk maar ook over de samenwerking. Voorafgaand contact van werknemers met klanten is belangrijk om vooroordelen weg te nemen. Aandacht voor de leefwereld van werknemers versterkt de motivatie.

14 14 De Noordboom Ronse Divers van bij de start Diversiteit is voor het houtbedrijf De Noordboom geen criterium bij aanwervingen. Wij zoeken vooral naar mensen met wie het klikt, die liefde hebben voor duurzaam hout en voor onze manier van bedrijfsvoering, vertelt vennoot Peter Suys. Of het om jongeren of 50-plussers, allochtonen of autochtonen, mannen of vrouwen gaat, is van ondergeschikt belang. Enkele ergotherapeuten lagen in 1982 aan de basis van De Noordboom, een coöperatief vennootschap van mensen die gedreven werden door zorg voor kwaliteit en milieu. Peter Suys: Wij werkten met hout dat betrokken werd uit duurzaam houtbeheer en isoleerden huizen met een extra dikke laag, lang voordat dit een hype werd. De bedoeling van het bedrijf Peter Suys was nooit om zoveel mogelijk winst te maken. We zochten mensen die mee wilden gaan in dit opzet en vennoot wilden worden. Vennoot worden kon al voor 1000 frank 25 euro, want geld was niet belangrijk. Zelf was ik er die allereerste jaren nog niet bij. Ik heb in 1985 de aandelen overgenomen van Sooi Valcke, een vennoot van het eerste uur die nu opnieuw bij ons werkt. Ik had al evenmin als de andere oorspronkelijke vennoten een opleiding in houtbewerking achter de rug. We leerden de stiel gaandeweg en via bijscholing. Pas na enkele jaren vervoegden enkele schrijnwerkers ons bedrijf. Sooi Valcke vervoegde De Noordboom twee jaar geleden, op 56-jarige leeftijd. Hij kende het bedrijf goed, want hij had het mee opgericht in Sooi Valcke: Als pas afgestudeerde ergotherapeut trok ik naar Chili om ontwikkelingswerk te doen. Ik stampte er programma s uit de grond, gaf er les en maakte intussen onze eigen meubels. Zonder machines, want daar was geen geld voor. Toen ik na acht jaar met vrouw en kinderen terugkeerde naar ons land, was er weinig werk voorhanden. Bovendien zag ik het niet zitten om in een witte kiel door een ziekenhuis te lopen. Mathy Bevernage, nog steeds vennoot hier, vroeg of ik zin had mee een coöperatief houtbewerkingsbedrijf op te zetten. Ik zag dat meteen zitten. Maar na enkele jaren woog de vennootschapsstructuur. Er waren zoveel investeringen in machines nodig, dat wat er financieel restte om mee naar huis te nemen niet volstond om een gezin te onderhouden. Ik ging daarom als werknemer aan de slag bij een houthandelaar. Via bijscholing over boekhouding en hout Ik verdien momenteel minder dan vijf jaar geleden en ik heb nog nooit zoveel uren gewerkt, maar de tijd vliegt weer kreeg ik steeds meer verantwoordelijkheid als vertegenwoordiger van gecertificeerd hout. Maar het bedrijf werd te commercieel, ik vond er mijn ziel niet meer in terug. Ik sleepte me die laatste periode naar mijn werk en telde de jaren tot ik met pensioen zou gaan. Het was niet vol te houden. Ik kapte ermee en klopte aan bij De Noordboom. Na wat overleg kwamen we tot een interessante functie: ik breid nu de handel in bio-ecologische bouwproducten uit bij Eurabo. Via mijn contacten heb ik in Oost- en West-Vlaanderen verschillende verdeelpunten opgezet, en is de omzet van Eurabo op een jaar tijd bijna verdubbeld. Ik heb een actieve website uitgebouwd, zorg voor materiaaldossiers voor architecten en bouwtechnici en leidt groepen geïnteresseerden rond in het bedrijf. Dat laatste behoort niet strikt tot mijn taak, maar ik heb in het verleden altijd graag lesgegeven en ben nu eenmaal een houtfreak. Ik verdien momenteel minder dan vijf jaar geleden en ik heb nog nooit zoveel uren gewerkt, maar de tijd vliegt weer.

15 bedrijfsfiche de noordboom 15 De Noordboom specialiseert zich in duurzame houtconstructies met FSC-gecertificeerd hout uit verantwoord bosbeheer. Het bedrijf heeft een omzet van ongeveer 1,5 miljoen euro. Eurabo schaaft en verhandelt gecertificeerd hout. De omzet bedroeg vorig jaar ongeveer euro. Beide bedrijven stellen samen een twintigtal mensen tewerk. Gaandeweg zagen we meer verloop van mensen die De Noordboom wel een warm hart toedroegen, maar het statuut van zelfstandige niet zo zagen zitten. In 1992 hebben we een eerste medewerker als gewoon werknemer in dienst genomen. Nu werken er bij De Noordboom en het zusterbedrijf Eurabo alles samen 23 mensen. Mochten we dubbel zoveel mensen in dienst nemen, we zouden voldoende werk voor hen hebben want we opereren in een groeiende markt. Maar als je te snel groeit; ligt binnen de kortste keren je planning en je financiële plaatje overhoop en ontstaan er spanningen tussen het personeel. We vinden het belangrijk dat iedereen die We hebben hier in de loop der jaren onder meer enkele allochtonen gehad, een vrouwelijke schrijnwerker en iemand die mentaal wat trager was hier werkt voeling blijft houden met datgene waar we voor gaan. We kiezen bewust voor een horizontaal bedrijf met korte beslissingslijnen. Dat heeft natuurlijk implicaties voor aanwervingen. Het is bij ons nooit zo geweest dat we krampachtig binnen de maand een extra persoon moesten aanwerven. Wanneer hier iemand komt aankloppen die veel in zijn mars lijkt te hebben, dan zorgen we dat we meer werk aannemen. De affiniteit met ons product en onze bedrijfsvoering zijn het belangrijkste criterium. We hebben hier in de loop der jaren onder meer enkele allochtonen gehad, een vrouwelijke schrijnwerker en iemand die mentaal wat trager was. Soms loopt dat prima, soms ook niet, net als met andere beginners. Een gesprek met een geïnteresseerde kandidaat verloopt makkelijker wanneer je gezamenlijke aanknopingspunten hebt, bijvoorbeeld in de buurt, de plaatselijke scholen of de voetbalclub. Dan kan je vragen wat er mee- of tegenzat op die school. Dat ligt iets moeilijker bij mensen van andere culturen. We hebben nu een jonge schrijnwerker van Marokkaanse afkomst, die via een Bouwbaan en een VDAB-bemiddelaar binnengekomen is. Ik ken die bemiddelaar al lang en hij kent ons bedrijf. Als hij Omar naar ons stuurt, dan fungeert die bemiddelaar voor mij als aanknopingspunt. Uit mijn gesprek met Omar bleek dat hij een goede werker is, vlot Nederlands spreekt en een open karakter heeft. Prima dus. Met de jongen die mentaal wat trager was, is het minder goed gelopen. Hij had ook gedragsproblemen en we zijn tenslotte geen therapeuten. De diversiteitsconsulent suggereerde dat we een arbeidscoach zouden inschakelen voor hem, maar dat liet zich niet zo vlot regelen. We hebben die jongen moeten ontslaan. Via het diversiteitsplan volgen een medewerkster en ik nu de opleiding HRM-coach, precies om meer instrumenten te ontwikkelen om beter in te kunnen schatten of iemand kan passen in ons bedrijf of niet. Leeftijd is voor ons evenmin een breekpunt, al houdt een hogere leeftijd natuurlijk wel meer gezondheidsrisico s in. Maar Sooi had bijvoorbeeld veel waardevolle kennis en contacten toen hij bij ons langskwam omdat hij het op zijn vorige werk niet meer zag zitten. Hij heeft ook altijd voeling blijven houden met De Noordboom. Dankzij hem krijgt Eurabo, dat zowat stilstond toen hij aan boord kwam, nu nieuwe kansen. De kennis die een ervaren man als Sooi aanbrengt, heeft een jonge, beginnende medewerker niet.! Referenties voor sollicitanten uit andere culturen zijn soms wat moeilijker, zoek daarom zo goed als mogelijk naar aanknopingspunten. Met sommige medewerkers kom je er niet uit met een gewone coaching, en is een gespecialiseerde arbeidscoach nodig.

16 16 restaurant Het genot op den Berg Maarke-Kerkem Je moet willen coachen als ondernemer Nog niet de helft van de afgestudeerden in de horeca blijft in die sector actief, las Pol Vergucht laatst. Samen met zijn vrouw Yolande Van Hautegem baat hij het restaurant Het genot op den Berg uit, met een terras dat uitkijkt over een schitterend landschap. Vergucht: Bij goed weer is het hier erg druk. Het is in de zomerperiode niet makkelijk om voldoende personeel te vinden. Pol Vergucht Sebastien bedient enkele klanten die nog lang na lunchtijd natafelen op het terras. Even is het niet druk en kan hij het werk makkelijk alleen aan. Maar op andere uren is het alle hens aan dek geblazen. Dat betekent serieus de aandacht erbij houden voor de jonge man, die een lichte mentale achterstand heeft. Vergucht: Hij schrijft bijna onleesbaar maar kan gelukkig zijn eigen bestellingen lezen en doorgeven aan mijn vrouw in de keuken. Ofschoon Sebastien nog maar erg jong is, 20 jaar, is hij al papa geworden. Hij wil zich erg inspannen voor zijn jong gezin en werkt sinds kort voltijds. Dat is wennen voor hem, onder meer aan het feit dat hij niet meer zoals vroeger keuze heeft in zijn werkuren, en het betekent veel coaching voor mij. Als je werkgever bent in de horeca, moet je bereid zijn om als mentor te fungeren indien je wilt dat je personeel blijft. In deze sector is er een onderaanbod aan werkkrachten om- (22) is momenteel student aan de Hogeschool Gent, maar dat belet hem niet om drie tot vier avonden per week een inzet te geven in Het genot op den Berg. Besim: Ik ging daar aan de slag toen ik zestien jaar was. Mijn gezin was drie jaar ervoor overgekomen uit Kosovo en ik kende al voldoende Nederlands en Frans om mee te kunnen op school. Ik wilde wat bijverdienen om ons gezin bij te staan, maar het viel niet mee om zonder eerdere ervaring een baantje te vinden. Ik heb in Het genot op den Berg aangegeven dat ik al wat ervaring had met opdienen, maar Pol Vergucht merkte natuurlijk wel dat dit niet makkelijk ging. Ik verstond de klanten niet altijd en had het moeilijk om snel de juiste bestellingen op te nemen. Pol Vergucht ontsloeg me daarom Besim Dedvulkaj niet. Hij zette me een jaar aan het werk in de bar. Daar heb ik veel bijgeleerd over allerlei dranken, en ook over de fijne Belgische eetcultuur. Na dat jaar was mijn Nederlands weeral een stuk beter en diende ik terug op, als een van de jongsten. Ik heb veel steun ervaren van Pol Vergucht, maar ook van enkele klanten. Eén van hen, een advocaat, helpt ons nu om onze paspoorten in orde te krijgen. Ik heb de richting kantoor gevolgd in het beroepsonderwijs. Omwille van mijn taalachterstand mocht in niet in het algemeen secundair onderwijs beginnen. Jammer, want daardoor moet ik mij nu wel bijzonder hard inspannen om te slagen in office management aan de Hogeschool Gent. Maar ik ga er helemaal voor, en blijf intussen ook werken in Het genot op den Berg. Anna Persoons zorgt al ruim negen jaar mee voor opruim en orde in de keuken. Anna: Samen met mijn man heb ik altijd een beenhouwerij uitgebaat, maar daarmee was het gedaan toen hij overleed. Ik reed op een dag met een vriendin naar Het genot op den Berg om een pannenkoek te eten. Ik hoorde dat het eethuisje een extra personeelslid zocht. Sinds ik weduwe geworden was, zat ik veel alleen thuis. Niets voor mij, ik wilde opnieuw mijn schouders onder iets zetten. En het extra inkomen was natuurlijk ook mooi meegenomen. Aanvankelijk werkte ik meer uren, tegenwoordig kom ik nog slechts tweemaal in de week. Ik heb geen probleem met het hoge tempo als het druk is. Ik geniet ervan om onder de mensen te zijn, en hier is veel jong volk om mee samen te werken. Ik hoop dit nog een poosje verder te zetten.

17 bedrijfsfiche restaurant het genot op den berg 17 Pol Vergucht en Yolande Van Hautegem startten Het genot op den Berg ongeveer 11 jaar geleden. Vooral in de zomer draait het eethuisje op volle toeren, en bedraagt de weekendomzet soms tot euro. Het eethuisje stelt ongeveer 7 mensen tewerk, waarvan 2 voltijds. wille van de onregelmatige uren. Mensen willen vaak niet jaren aan een stuk s avonds en in het weekend werken, en de horeca moet het hebben van de avonden en weekends. Bij ons valt het dan nog mee omdat we slechts vier dagen in de week geopend zijn. Het is een groot geluk dat mijn vrouw kok is, want als je moet vertrouwen op aangenomen personeel wordt het risico te groot. Toen onze hulpkok vertrok, hebben we lange tijd moeten zoeken naar een vervanger. Een kandidaat bood zich aan. Hij had interesse en voldoende ervaring, maar toen hij het loon Een goede sfeer in de groep is belangrijk om er tegen te kunnen wanneer het erom spant hoorde, meende hij dat het verschil met het stempelgeld te klein was. De werkloosheidsval, he? Gelukkig kunnen we voor de bediening beroep doen op een aantal studenten. Eén van hen is afkomstig uit Kosovo, en geeft hier een grote inzet. We kennen Besim al van toen hij nog op de middelbare school zat en al kwam werken om het gezin mee te onderhouden. Een harde werker en snelle leerling. Met aanvangsuren wil hij al eens wat minder stipt zijn, maar dat wordt gecompenseerd door zijn grote openheid en door zijn populariteit bij de klanten. Naast mij is er niemand die de wijnkelder zo goed kent als hij, en het gaat toch om 300 soorten wijn. Dat bestand bijhouden en mee aanvullen is een van zijn taken. Besim is een vaste waarde in ons restaurant. Voor zo iemand doe je extra moeite als het nodig is. Mijn vrouw en ik hebben de papieren helpen regelen voor de Belgische nationaliteit van zijn familie. Anna is nog zo n vaste waarde. Ze is meer dan zestig jaar maar kan qua werktempo concurreren met de jongeren! Zoals Anna zijn er geen twee. Voor ons is het een hele hulp dat zij de afwas en opruim in de keuken in handen neemt, dan loopt dat veel gesmeerder dan wanneer zij niet van dienst is. Omgekeerd doet het haar plezier om tussen het jonge volk te staan. Ze heeft ook geen enkele moeite gehad om te wennen aan een nieuwe afwasmachine. Ondanks haar leeftijd heb ik niet lang geaarzeld om Anna in dienst te nemen. Wie in een beenhouwerij gewerkt heeft, is gewend om hard en zelfstandig te werken en alles heel proper te houden. Net als anderen die hier van start gaan, is zij een dag komen proberen, en dat zat meteen goed. We willen de mensen die we hebben en die tijdens het weekend vaak hard moeten werken, ook waarderen. Fooien gaan bij ons in één grote pot. Tweemaal per jaar gaan we dan samen op stap. Ik bereid een verrassing voor de hele groep. Aan het begin van de dag weten de medewerkers vaak niet wat hen te wachten staat. Zo hebben we al eens het Atomium aangedaan en een rondleiding door Brussel. Bij een andere gelegenheid vaarden we de Schelde af. We eindigen altijd met een dineetje en een extra traktatie, zoals een optreden. Een goede sfeer in de groep is belangrijk om er tegen te kunnen wanneer het erom spant.! Als je flexibiliteit vraagt van het personeel moet je dit als werkgever ook kunnen opbrengen. In deze sector moet je bereid zijn ook een rol als mentor en coach op te nemen.

18 18 Honda Europe gent Respect is de basis voor tolerantie Wij hebben in onze werking geen speciaal luik diversiteit`, wij willen gewoon een open en tolerant bedrijf voor iedereen zijn, aldus Joost Goeminne, personeelsverantwoordelijke voor werving, selectie en vorming. We leggen de lat hoog voor onze mensen, maar daar staat ook een degelijke verloning en regelmatige bijscholing tegenover. Joost Goeminne Honda Europe is de logistieke draaischijf voor Honda in Europa en coördineert de levering van voertuigen naar de Europese landen, en van onderdelen naar Europa, Afrika en het Midden-Oosten. Het bedrijf heeft dus een sterke internationale inslag. Nederlands is er de voertaal maar Engels wordt dagelijks gebruikt. Joost Goeminne: Respect voor het individu is een van de kernwaarden van ons bedrijf. Tolerantie voor diversiteit vloeit daar vanzelf uit voort zonder dat dit expliciet benoemd hoeft te worden. Wij focussen bij aanwerving en selectie niet op bepaalde doelgroepen van de bevolking, wel op competenties, werkervaring en attitude. Iedereen die voor een functie op de werkvloer solliciteert, moet bijvoorbeeld Nederlands kennen. Dat is niet enkel belangrijk voor de communicatie maar ook voor de veiligheid. In sommige afdelingen van ons bedrijf werken er veel meer vrouwen dan mannen. In andere afdelingen, zoals het magazijn, heb je een iets grotere vertegenwoordiging van allochtonen dan elders. Diversiteit neemt vele vormen aan. Neem nu het man-vrouw verschil. Mannen zijn over het algemeen geneigd meer onverbloemd hun mening te ge- Alain Snauwaert werkt al 17 jaar op de boekhouding van Honda Europe. Snauwaert: Ik heb drie jaar gewacht voor ik op het werk durfde te vertellen dat ik homoseksueel was. Dit is een Japans bedrijf en ik voelde me toch wat onzeker over hoe Japanners hierop zouden reageren, al zijn de collega s hoofdzakelijk landgenoten. Op een dag zat ik in een Antwerps cafeetje met enkele collega s iets te drinken. Nu wil ik jullie toch iets vertellen,` zei ik. Het bleek dat mijn Het helpt om zelf over je geaardheid te beginnen in een werksituatie in plaats van insinuaties af te wachten nieuws voor hen niet zo nieuw of verrassend was. We wisten eigenlijk wel van jou dat je het meer voor de mannen had,` zeiden ze. Ik was diegene die verrast was en vroeg waarom ze dat niet eerder verteld hadden. Het is toch niet aan ons om daar iets over te zeggen,` was hun reactie. Sindsdien voel ik me veel ontspannender wanneer ik bijvoorbeeld iets over mijn weekend vertel. Vroeger praatte ik over wat ik` - niet wij` - gedaan had, omdat ik vragen wilde vermijden. Dat was dus niet nodig geweest. Dit werkt veel aangenamer. Het helpt om zelf over je geaardheid te beginnen in een werksituatie in plaats van insinuaties af te wachten. Ik vertel zelf al eens een grapje over homoseksuelen om aan te geven dat je daar gerust met gevoel voor humor naar mag kijken. Mijn geaardheid is voor geen van de collega s een punt, maar ik hoor van iemand die als arbeider werkt in een naburig bedrijf dat het daar toch anders ligt.

19 bedrijfsfiche honda europe 19 Honda Europe fungeert als logistiek centrum en als verdeelschijf tussen de verschillende Europese vestigingen. Het bedrijf stelt ongeveer 700 mensen tewerk, zowat evenveel mannen als vrouwen. Honda Europe realiseert een omzet van ongeveer 700 miljoen euro. ven dan vrouwen, maar ze vergeten uitspraken ook sneller. Of kijk naar het verschil tussen ouderen en jongeren. Als Japans bedrijf heerste hier jaren geleden nog een redelijk sterke verticale structuur, met veel vergaderingen. Onze oudere werknemers malen er niet om lang te vergaderen, de jongere medewerkers communiceren liever per . Het zijn allemaal elementen die zorgen voor een natuurlijke diversiteit in een bedrijf. Wij nemen zeker geen speciale initiatieven om deze of gene groep voor te trekken. Wij willen de lat voor iedereen hoog leggen, Wij nemen zeker geen speciale initiatieven om deze of gene groep voor te trekken en bieden gelijke kansen en een gelijke verloning voor hetzelfde werk. Vijf tot tien percent van ons personeelsbestand is van allochtone afkomst, dat is iets minder dan het aantal allochtonen in de plaatselijke bevolking. We stellen vast dat we geen spontane instroom hebben van allochtonen voor bediendenfuncties. Waarom weten we niet. We werken via de gewone wervingskanalen en staan open voor iedereen. We vragen wel van mensen dat ze niet uitdrukkelijk te koop lopen met hun religieuze affiliaties. Hoofddoeken dragen binnen dit bedrijf vinden we bijvoorbeeld ongepast, net als andere duidelijke uitingen van godsdienst. Hebben onze mensen iets aan de hand, bijvoorbeeld een rugletsel of een ander probleem, dan proberen we te zoeken naar aangepast werk. Jammer genoeg is dat niet altijd mogelijk. Voor een bediende met een evolutieve ziekte hebben we door enkele aanpassingen wel gezorgd dat het bedrijf toegankelijk blijft. Die man kan zijn werk gewoon blijven uitoefenen. We gaan in tegen elke aanslag op tolerantie voor ieders verscheidenheid. We hebben ooit racistische graffiti ontdekt op toiletmuren. De dader werd tot de orde geroepen en kreeg duidelijk de boodschap mee dat we zoiets als bedrijf niet tolereren. Daarmee was de kous af. Er hebben zich geen nieuwe incidenten voorgedaan. Ik merk hier in het bedrijf bijvoorbeeld ook weinig vooroordelen tegenover seksuele geaardheid. Wij geloven in samenwerking op basis van competenties, en die willen we versterken, onder meer door in New Honda Circles` te bekijken hoe we de processen in diverse afdelingen nog verder kunnen verbeteren. Carine Van Hoye is ACV-afgevaardigde bij Honda Europe, en meent dat de bedrijfscultuur de betrokkenheid van alle medewerkers stimuleert. Van Hoye: Om de twee jaar houdt het bedrijf een tevredenheidsenquête. De resultaten ervan worden aan iedereen meegedeeld. Daarna komen groepen personeelsleden bijeen om suggesties te doen voor verbeteringen. Iedereen wordt dus betrokken bij de werking. Bovendien zijn we een internationaal bedrijf, zodat hier niemand opkijkt van een medewerker met een andere nationaliteit of vreemde naam. De stichters zijn zelf allochtoon voor ons, wat zouden wij daar dan moeite mee hebben?! Focus op positieve samenwerking, dan krijgt intolerantie vanzelf minder kans. Reageer meteen op uitingen van intolerantie.

20 20 Opel Willy Nazareth Klanten hebben van langsom minder moeite met diversiteit Het begon als een woonst boven een garage waar amper vier wagens in konden, maar gaandeweg werd Opel Willy een grote garage. Zaakvoerder Willy Van Driessche selecteert zijn medewerkers op basis van karakter, ervaring en klantvriendelijkheid. Leeftijd en afkomst hebben van langsom minder belang. Willy Van Driessche Het team carossiers van de garage is onlangs versterkt met een doorwinterde carossier van Marokkaanse afkomst. Willy Van Driessche: Het is helemaal niet evident om een goede carossier te vinden. Goede stielmannen lopen niet meer dik bezaaid, omdat veel ouders te hoog mikken voor hun kinderen, en onvoldoende de waarde van een goede beroepsopleiding inzien. Een goede mecanicien kan makkelijk meer verdienen dan mensen die bureelwerk doen. Driss Idrissi is nog een vakman met degelijke ervaring. Hij werkte 25 jaar lang in eenzelfde bedrijf alvorens hij daar, omwille van een herstructurering, zijn opzeg kreeg. Het heeft me verwonderd dat hij nadien nog heel wat maanden gestempeld heeft. Hadden we hem vroeger gevonden, we hadden hem zeker sneller tewerkgesteld. Na die eerste dagen was het al duidelijk dat hij goed lag bij de collega s. Nog voor de maand om was, hebben we hem een vast contract aangeboden. Dat Driss 53 jaar is, heeft me zeker niet doen aarzelen. Niet lang geleden namen we twee jonge kerels in dienst in wie we heel wat potentieel zagen. We wilden hen opleiden voor functies met verantwoordelijkheid. Maar na een aantal maanden, en veel investering in opleiding van onze kant, waren de witte merels gevlogen. Sommige jongeren willen te snel te hoog vliegen. Als ze niet uitkijken, komen ze ook snel van een kale kermis terug thuis. Geef mij dan maar liever een man met ervaring die zijn stiel goed kent, ook al is hij een jaartje ouder. We kunnen nog heel wat jaren profijt hebben van zijn vakmanschap. Driss Idrissi (53) was negen jaar toen hij vanuit Marakko naar ons land verhuisde. Idrissi: Ik volgde de richting metaal in de beroepsschool maar toen ik zestien was, vond mijn vader dat ik moest gaan werken. Ik kon aan de slag in een magazijn en volgde nog avondschool carosserie, want ik was bezeten door auto s. Zo gauw ik een kans zag, begon ik in een Het kwetste me dat ik na zoveel jaren goede dienst moest vertrekken garage te werken: eerst als smeerder, daarna als carossier. Dat heb ik meer dan twintig jaar gedaan, tot het bedrijf moest afslanken omdat het minder goed ging met de business. Ik werkte op dat moment halftijds omwille van een gezondheidsprobleem, en ik moest vertrekken omdat ze een halftijdse het makkelijkst konden missen. Het kwetste me dat ik na zoveel jaren goede dienst moest vertrekken. Ik heb enkele maanden gestempeld en kon dan in een kleine garage beginnen, maar die zaak bleek te klein om zich een extra man te kunnen veroorloven. Na een half jaar werd ik te duur, en stond ik weer nergens. Ik was ontmoedigd en had toen even geen zin meer om nog verder te zoeken. Dan hoorde ik via de VDAB dat men hier iemand nodig had. De sfeer is goed en ik werk hier graag. Ik hoop hier nog heel wat jaren te kunnen voortdoen.