Anoniem solliciteren: zinvol en wenselijk?

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Anoniem solliciteren: zinvol en wenselijk?"

Transcriptie

1 Grote Bickersstraat KS Amsterdam Postbus AE Amsterdam t f e info@tns-nipo.com Rapport Anoniem solliciteren: zinvol en wenselijk? Onderzoek onder werkgevers en consumenten Veronique Voncken & Marily Westendorp mei 2007 Alle in dit document vermelde gegevens zijn strikt vertrouwelijk. Publicatie en inzage aan derden, geheel of gedeeltelijk, is zonder toestemming van TNS NIPO beslist niet toegestaan. TNS NIPO ISO 9001 Anoniem solliciteren

2 Inhoud Samenvatting 3 Inleiding 5 1 Onbekend maakt (on)bemind Baan wordt gezocht via krant, websites en netwerken Anoniem solliciteren nog vrij onbekend 9 2 Keuzes in het personeelsbeleid Werkgevers kiezen voor ervaring, opleiding en geschiktheid Liever jong dan oud en geen papieren rompslomp 14 3 Zinvol en wenselijk? Anoniem solliciteren zou niet nodig moeten zijn Meer kansen voor allochtonen om op gesprek te komen 19 4 Gaat het er komen? Anoniem solliciteren zal niet lukken De overheid moet het niet verplicht opleggen 23 5 Conclusie en aanbevelingen 25 Onderzoeksverantwoording 1 Inhoud figuren en tabellen 1 Manieren om een baan te zoeken (n=102, 23) 8 2 Bekendheid met het begrip anoniem solliciteren (n=553, 235, 185, 50) 9 3 Waar heeft anoniem solliciteren betrekking op? (n=235, 533) 10 4 Moment dat de anonimiteit wordt opgeheven (n=553, 98, 235) 11 5 Selecteren van kandidaten: waar let de werkgever op? (n=235) 13 6 Selectie van werknemers (n=235) 14 7 Houding tegenover anoniem solliciteren (=553, 98, 235, 185, 50) 16 8 Positieve en negatieve aspecten van anoniem solliciteren (n=98, 553) 17 9 Wenselijkheid van anoniem solliciteren, werkgevers (n=209, 235) Voordelen en nadelen van anoniem solliciteren, werkgevers (n=235) Voordelen en nadelen van anoniem solliciteren, consumenten (n=553) Haalbaarheid van anoniem solliciteren (n=19, 173) Meedoen aan een proef met anoniem solliciteren (n=50, 185, 235, 98, 553) Gaat de overheid anoniem solliciteren verplicht opleggen?(n=50, 185) 23 Anoniem solliciteren mei 2007

3 Vrijwillig doen! De verdeling van werk onder allochtonen en autochtonen in Nederland is flink scheef. Ondanks alle inspanningen om het tij te keren, zitten twee tot drie maal zoveel Nederlanders van allochtone afkomst als autochtone Nederlanders zonder werk. Het verschil tussen Mohammed en Maarten, tussen Fatima en Frederiek! Zit het in de naam? Het zou kunnen. Het zou ook kunnen dat allochtone Nederlanders in doorsnee veel vaker hun school niet afmaken, waardoor zij sociaal minder presteren en dat die allochtonen die wel presteren daar in imago-opzicht de dupe van worden. En dat zal je als gemotiveerde Nederlander van allochtone afkomst maar gebeuren! Niet fijn. Echter, uit het onderzoek over anoniem solliciteren dat Manpower en de Taskforce Jeugdwerkloosheid door TNS NIPO hebben laten uitvoeren blijkt dat niet eenduidig. Werkgevers noemen nauwelijks culturele achtergrond als selectiecriterium, terwijl werkzoekenden van allochtone afkomst die aan het onderzoek deelnamen overwegen om hun afkomst maar weg te laten. Zij menen dan meer kans te hebben op een baan. Terwijl de doorsnee-werkgever niet staat te springen om anoniem solliciteren in te voeren, laat staan te verplichten, denken de allochtone werkzoekenden volgens het onderzoek dat het hen zou helpen bij het vinden van een baan. Dat klinkt als twee tegenovergestelde meningen. Ik ben zelf werkgever en ik ben zelfs voormalig werkgeversvoorzitter. Ik ga er vanuit dat mijn collega s in beginsel zo objectief mogelijk selecteren, want dat is rationeel. Daarom geloof ik ook niet echt in anoniem solliciteren. En al helemaal niet in gedwongen anoniem solliciteren omdat dat extra weerstanden in de hand werkt. Anderzijds wil ik ook niet uitsluiten dat je bij het selecteren en daarna aannemen van mensen mogelijk toch met vooroordelen bent behept. Daardoor loop je het risico dat je talent over het hoofd ziet en dat talent ook nog eens frustreert. Als ik zo afweeg, dan kom ik op het pleidooi dat werkgevers op vrijwillige basis de proef op de som nemen met anoniem solliciteren om zo de allochtone werkzoekenden in meer objectieve zin gelijke kansen te bieden. Dat is te organiseren en daar moet draagvlak voor zijn, want een bemoedigend percentage werkgevers 29 procent staat positief tot zeer positief ten opzichte van anoniem solliciteren. Van de ondervraagde werkgevers vindt 40 procent anoniem solliciteren ook een goed hulpmiddel dat discriminatie beperkt en iedereen eerlijke kansen geeft. En werkgevers geven toe dat deze manier van solliciteren voor verrassende kandidaten zorgt uit getalenteerde en gedreven allochtone kandidaten. Dus, wie gaat dit even regelen? Hans de Boer Voorzitter Taskforce Jeugdwerkloosheid Anoniem solliciteren mei

4 Samenvatting Allochtone jongeren zijn vaker werkloos en zoeken langer naar werk dan hun autochtone leeftijdsgenoten, aldus de Raad voor Werk en Inkomen. Als ze werk hebben is dat bovendien vaker onder hun opleidingsniveau dan bij autochtone jongeren. Uit onderzoek van de Universiteit Utrecht blijkt dat allochtone jongeren veel meer moeite hebben om een stageplek te vinden en minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Al heel wat jaren wordt gezocht naar mogelijkheden om de kansen van allochtonen op de arbeidsmarkt te verbeteren en ervoor te zorgen dat bedrijven een representatiever personeelsbestand krijgen. Door verschillende mensen, onder wie Hans de Boer, voorzitter van de Taskforce Jeugdwerkloosheid, is gepleit voor het experimenteren met anoniem solliciteren, zoals dat bijvoorbeeld in Frankrijk en België gebeurt. De werkgever krijgt dan alleen het cv en de werkervaring van de kandidaat te zien en niet zijn of haar achtergrondgegevens zoals naam, leeftijd en culturele afkomst. In opdracht van Manpower en de Taskforce Jeugdwerkloosheid heeft TNS NIPO onderzocht hoe consumenten en werkgevers denken over anoniem solliciteren. Is anoniem solliciteren bekend en waar wordt dit begrip mee geassocieerd? Is er draagvlak voor anoniem solliciteren en wat ziet men als de voor- en nadelen? Welke effecten kunnen we verwachten van anoniem solliciteren en gaat het ook werken? Hoe groot is de kans dat anoniem solliciteren ingevoerd gaat worden, hetzij vrijwillig hetzij verplicht door de overheid? Anoniem solliciteren is bekender onder werkgevers dan onder consumenten van wie de meesten er nog niet eerder van hadden gehoord. Bij anoniem solliciteren wordt vooral gedacht aan het niet opgeven van je nationaliteit of afkomst, je naam en mogelijk ook geslacht en leeftijd. Er is brede overeenstemming dat de anonimiteit pas voorbij is als je op sollicitatiegesprek komt, dus niet al tijdens de selectie van kandidaten. Is anoniem solliciteren nodig? Werkgevers zeggen tijdens de selectie voor het eerste gesprek vooral te letten op ervaring, opleiding en of iemand voldoet aan de criteria voor de functie. Ook de manier waarop de sollicitatiebrief geschreven is en de leeftijd van de kandidaat spelen een rol, maar culturele afkomst wordt nauwelijks genoemd. Toch zegt 17% van de allochtonen bij een sollicitatie te overwegen zijn of haar afkomst niet te melden en 45% van hen heeft de indruk meer te moeten doen dan anderen vanwege de afkomst. Anoniem solliciteren kan dus zijn nut hebben. Een meerderheid van de consumenten staat positief tegenover anoniem solliciteren, de werkgevers zijn minder enthousiast. Consumenten en werkgevers vinden positief aan anoniem solliciteren dat het effectief is tegen vooroordelen en (onbewuste) discriminatie en dat alleen de relevante gegevens van de sollicitant meewegen. Maar daar staat tegenover dat werkgevers misschien een onvolledig beeld krijgen en dat het onpersoonlijk is. Anoniem solliciteren mei

5 Van de werkgevers denkt 40% dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is om gelijke kansen te bevorderen. De belangrijkste redenen zijn dat anoniem solliciteren discriminatie beperkt en iedereen eerlijke kansen geeft. Andere werkgevers zeggen dat het niet nodig is omdat zij niet bevooroordeeld zijn en mochten sommige bedrijven dit wel zijn, dan komt dat bij het sollicitatiegesprek alsnog uit. Zowel werkgevers als consumenten denken dat anoniem solliciteren ertoe leidt dat allochtonen meer kans maken om voor een gesprek uitgenodigd te worden. Met name de personeelsmanagers zijn overtuigd van dit effect. Beide groepen denken dat door anoniem solliciteren meer verrassende kandidaten zullen solliciteren. Ook zien de meesten geen praktische problemen, zoals de noodzaak van een tussenpersoon of bemiddelingsbureau, dus anoniem solliciteren hoeft de sollicitatieprocedure ook niet langer of ingewikkelder te maken. Consumenten denken dan ook dat het haalbaar is om anoniem solliciteren in te voeren zeker de allochtonen en jongeren onder hen maar zijn wel pessimistisch over het draagvlak onder werkgevers. Onder werkgevers overheerst scepsis, zij denken in meerderheid dat het geen haalbare kaart is. Ze zien geen toegevoegde waarde en een deel van de directeuren en bedrijfsleiders vindt het zelfs onzin. Bovendien wijzen met name personeelsmanagers op het belang van de samenstelling van het team, waarvoor soms ook achtergrondgegevens van de sollicitant nodig zijn. Er wordt niet verwacht dat de overheid het verplicht op zal leggen. Mocht dat toch gebeuren dan is een meerderheid van de consumenten daar blij mee; werkgevers staan hier negatief tegenover maar zouden in de meeste gevallen wel meewerken. Anoniem solliciteren mei

6 Inleiding Ik heb toevallig een exotische naam (geen Hollandse naam) en kom uit Turkije. Toen ik afgestudeerd was heb ik acht maanden lang gesolliciteerd op functies waar mijn studiegenoten ook op solliciteerden. Zij waren allemaal binnen zes maanden onder de pannen. Ik ben begonnen als hulpje voor timmerlui en pas na intensief solliciteren is het mij uiteindelijk wel gelukt. Allochtone jongeren zijn vaker werkloos en zoeken langer naar werk dan hun autochtone leeftijdsgenoten en als ze werk hebben is dat vaker onder hun opleidingsniveau. Dat bleek uit een onderzoek van de Raad voor Werk en Inkomen in oktober Volgens de RWI is hiervoor niet een precieze oorzaak aan te wijzen. Onder meer komt deze achterstand doordat allochtonen de Nederlandse taal slechter beheersen, een lagere opleiding hebben gevolgd of hun opleiding niet hebben afgemaakt en minder naast hun studie hebben gedaan. De RWI adviseert dan ook meer te doen aan schooluitval, begeleiding en stageplekken en te stimuleren dat allochtone jongeren meer actief worden in bijvoorbeeld studentenverenigingen. Onderzoek van de Universiteit Utrecht en GroenLinks in 2005 en 2006 liet zien dat allochtonen veel meer moeite hebben een stageplek te vinden en minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek. Ook het Landelijk Bureau Racismebestrijding trekt regelmatig aan de bel over gevallen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Hoewel de mogelijkheid bestaat om naar de Commissie Gelijke Behandeling te gaan als je het gevoel hebt vanwege leeftijd, geslacht of etnische achtergrond een stageplek of baan niet te hebben gekregen, doen veel mensen dat niet. Een reden kan zijn dat het vaak moeilijk is aan te tonen dat een werkgever discrimineert. Uit cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) blijkt dat in 2006 de werkloosheid onder allochtonen 15,5% was tegenover 4, onder de autochtone beroepsbevolking. Met andere woorden, allochtonen zijn 3,5 keer zo vaak werkloos als autochtonen. De vraag is hoe deze ongelijkheid verminderd kan worden. In het verleden probeerde de overheid dwingend op te leggen dat ieder bedrijf een bepaald percentage allochtonen in dienst had. Een voorbeeld daarvan is de Wet Bevordering Evenredige Arbeidsparticipatie Allochtonen (WBEAA), later opgevolgd door de Wet Stimulering Arbeidsparticipatie Minderheden (SAMEN). Alle bedrijven met meer dan 35 werknemers moesten jaarlijks registreren wat de samenstelling van het personeel was. In 2004 werd de Wet SAMEN afgeschaft en sindsdien is ook de verplichting tot registratie verdwenen. Bedrijven worden wel gestimuleerd om diversiteitsbeleid te voeren, maar de overheid controleert dit nauwelijks. Anoniem solliciteren mei

7 In de afgelopen tijd gingen er stemmen op om de ongelijkheid tegen te gaan door anoniem solliciteren in te voeren. Dat betekent dat werkgevers bij een sollicitatie alleen het cv of de werkervaring van de kandidaat te zien krijgen en geen persoonlijke informatie, zoals geslacht, naam of etnische achtergrond. Hoewel ook regelmatig over leeftijds- of seksediscriminatie wordt gediscussieerd, gaat het bij de voorstanders van anoniem solliciteren met name om nationaliteit en etnische achtergrond. Hans de Boer, voorzitter van de Taskforce Jeugdwerkloosheid, riep werkgevers op experimenten te beginnen met anoniem solliciteren. Wat ik niet begrijp, is dat werkgevers niet zeggen: dat doen we gewoon. Anoniem en op basis van vrijwilligheid. Baat het niet, dan schaadt het niet! 2 Ook de voorzitter van de Sociaal Economische Raad, Alexander Rinnooy Kan, pleitte voor een experiment om te kijken of bedrijven daardoor een meer divers personeelsbestand krijgen. Als mensen de gelegenheid krijgen om hun eigen verhaal te vertellen, worden vaak vooroordelen weggenomen. 3 In het buitenland wordt anoniem solliciteren al toegepast, bijvoorbeeld in België en Frankrijk. De ervaringen hiermee zijn verschillend. Bij sommige grotere bedrijven blijkt het goed te werken en komen meer allochtonen aan de bak, bij kleine bedrijven is het moeilijker. Daarnaast is anoniem solliciteren succesvoller bij bedrijven die al een positief diversiteitsbeleid voerden. In Nederland is de gemeente Nijmegen in augustus 2006 gestart met een proef voor de vacatures bij gemeentelijke diensten. De voorlopige resultaten geven aan dat de kansen voor allochtonen en autochtonen daardoor eerlijker verdeeld zijn. Anoniem solliciteren is niet onomstreden. Aan de ene kant vinden werkgevers het onnodig dwingend en vrezen zij de bureaucratische rompslomp die ermee samenhangt. Ook spreekt er wantrouwen uit, want anoniem solliciteren suggereert dat zij zouden discrimineren en inderdaad eerder Maarten dan Mohammed uitnodigen. 4 Bedrijven geven aan dat ze wel degelijk een diversiteitsbeleid voeren, maar dat ze ook op geschiktheid moeten selecteren. Aan de andere kant vinden sommige allochtonen dat zij op deze manier in een slachtofferrol worden geduwd en als zielige en weerloze groep worden neergezet die hulp nodig heeft. Zij willen juist laten zien dat ze kwaliteit hebben en daarop uitgekozen worden, niet op hun etnische achtergrond. In opdracht van Manpower en de Taskforce Jeugdwerkloosheid heeft TNS NIPO onderzocht hoe consumenten en werkgevers denken over anoniem solliciteren. Is anoniem solliciteren bekend en waar wordt dit begrip mee geassocieerd? Is er draagvlak voor anoniem solliciteren en wat ziet men als de voor- en nadelen? Welke effecten kunnen we verwachten van anoniem solliciteren en gaat het ook werken? Hoe groot is de In een Manpower commercial uit 2007 wordt het dilemma geschetst van een allochtone sollicitant om met zijn eigen naam of met een Nederlandse naam een sollicitatiebrief te ondertekenen. Anoniem solliciteren mei

8 kans dat anoniem solliciteren ingevoerd gaat worden, hetzij vrijwillig hetzij verplicht door de overheid? De resultaten worden in vijf hoofdstukken gepresenteerd, waarbij de conclusies en aanbevelingen centraal staan in hoofdstuk vijf. In het eerste hoofdstuk wordt beschreven hoe werkzoekenden proberen een baan te vinden en op welke manier werkgevers op zoek gaan naar personeel. We hebben gevraagd of het begrip anoniem solliciteren bekend is en welke associaties dat oproept. Ook komt hier aan bod op welk moment de anonimiteit van de sollicitant voorbij is en of anoniem solliciteren de procedure ingewikkelder maakt. De criteria die werkgevers gebruiken bij de keuze van kandidaten komen aan de orde in het tweede hoofdstuk. We hebben gevraagd of werkgevers een voorkeur hebben voor jongere nieuwe werknemers, of zij problemen zien bij het aannemen van gehandicapte werknemers en hoe zij aankijken tegen culturele verschillen op de werkvloer. Het derde hoofdstuk beschrijft hoe positief of negatief consumenten denken over anoniem solliciteren. Is het wenselijk om hiertoe over te gaan, welke voordelen en nadelen zien de ondervraagden? We hebben gevraagd of anoniem solliciteren eigenlijk wel een goed hulpmiddel is om gelijkheid en eerlijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen. In het vierde hoofdstuk komt dan de haalbaarheid van anoniem solliciteren aan bod. Is het te verwachten dat anoniem solliciteren wordt gerealiseerd en willen werkgevers hieraan (vrijwillig) meewerken? We hebben gevraagd of het waarschijnlijk is dat de overheid anoniem solliciteren verplicht zal gaan stellen. Bij verschillende onderwerpen wordt onderscheid gemaakt tussen verschillende groepen. Met name kijken we bij de consumenten in hoeverre allochtonen en jongeren tot 25 jaar en werkzoekenden andere opvattingen hebben over anoniem solliciteren. Bij de werkgevers wordt een onderscheid gemaakt tussen directieleden en bedrijfsleiders aan de ene kant en HR managers en personeelsfunctionarissen aan de andere kant. Als door deze uitsplitsing het aantal ondervraagden in een bepaalde groep lager is dan 50, zijn de genoemde percentages indicatief. Anoniem solliciteren mei

9 1 Onbekend maakt (on)bemind In dit hoofdstuk wordt beschreven hoe werkzoekenden proberen een baan te vinden en op welke manier werkgevers op zoek gaan naar personeel. We hebben gevraagd of het begrip anoniem solliciteren bekend is en welke associaties dat oproept. Ook komt hier aan bod op welk moment de anonimiteit van de sollicitant voorbij is en of anoniem solliciteren de procedure ingewikkelder maakt. 1.1 Baan wordt gezocht via krant, websites en netwerken Van de ondervraagden heeft 66% op dit moment een baan, 19% is op zoek naar een (andere) baan. Onder allochtonen lijkt dit hoger. Jongeren tot 25 jaar hebben minder vaak een baan en zijn meer op zoek dan de oudere groepen. 1 Manieren om een baan te zoeken (n=102, 23) Vacatures zoeken op vacaturesites 6 90% Vacatures in krant/tijdschriften 68% 87% Cv plaatsen op een vacaturesite 36% 78% Internetsites van bedrijven Via vrienden/familie/kennissen 40% 44% 68% 71% Consumenten Allochtonen Uitzendbureaus 22% 29% Werving en selectiebureaus 18% 15% CWI 1 20% Open sollicitatie Interne vacatures Langs gaan bij bedrijven 2% 2% 10% Anders Weet niet/wil niet zeggen 1% 2% 9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Wie op zoek gaat naar een nieuwe baan, maakt daarbij gebruik van verschillende manieren tegelijk. Met name voor allochtonen geldt dat zij uiteenlopende mogelijkheden benutten om vacatures te zoeken, waarbij het internet een grote rol speelt. De vacaturesites worden zowel gebruikt om banen te zoeken als om cv s achter te laten. Anoniem solliciteren mei

10 Bij de consumenten in het algemeen zijn kranten en tijdschriften nog steeds de eerste bron voor vacatures. Ook via het netwerk van familie, vrienden en kennissen vooral vaak benut door jongeren tot 25 jaar of websites van bedrijven wordt veel gezocht. Vrijwel niemand kiest ervoor om zelf bij bedrijven langs te gaan of een open sollicitatie te sturen. De managers personeelszaken geven aan dat er regelmatig openstaande vacatures zijn (60%) en dat bedrijven vaak moeite hebben die vacatures op te vullen (74%). Er is met name vraag naar lager opgeleiden (LBO/VMBO) en hoger opgeleiden (HBO/WO). Werkgevers die op zoek zijn naar nieuw personeel doen dat vooral via vacatures in kranten of vaktijdschriften (45%) en via vrienden, familie en kennissen (45%). Vergeleken met de directie noemen de personeelsmanagers hierbij vaker uitzendbureaus (54%) en vacaturesites (40%). Veel vacatures worden dus via-via vervuld en dan komt er lang niet altijd een officiële sollicitatieprocedure aan te pas. De invulling van de vacature wordt daardoor afhankelijk van wie in het netwerk van vrienden en bekenden zit en het zou kunnen dat allochtonen daarin slecht vertegenwoordigd zijn. 1.2 Anoniem solliciteren nog vrij onbekend Veel consumenten hadden nog niet eerder van anoniem solliciteren gehoord, 67% van deze groep kent het begrip niet. 2 Bekendheid met het begrip anoniem solliciteren (n=553, 235, 185, 50) 80% 70% 67% 72% 60% 50% 47% 5 49% 51% 40% 3 30% 28% 20% 10% 0% Consumenten Werkgevers Directie HRM Nee Ja Anoniem solliciteren mei

11 Als de vraag wordt voorgelegd waar consumenten aan denken bij dit begrip, dan leidt dat tot de volgende associaties. Anoniem solliciteren is solliciteren... zonder het opgeven van naam (35%); zonder het opgeven van nationaliteit/afkomst (12%); zonder het opgeven van persoonlijke gegevens (11%). Dat is voor sollicitanten met een exotischer naam dan Jansen of Pietersen en die alleen door die naam worden gediscrimineerd. De werkgevers kennen anoniem solliciteren heel wat beter, 5 weet wat dit betekent. Zij denken met name aan kandidaten die solliciteren: zonder vermelding van naam (29%); zonder bekendmaken van culturele afkomst/nationaliteit (26%); zonder bekendmaken van leeftijd (15%). Bij de werkgevers zijn het met name de personeelsmanagers (72%) die het begrip anoniem solliciteren goed kennen. 3 Waar heeft anoniem solliciteren betrekking op? (n=235, 533) Nationaliteit Culturele afkomst Naam Leeftijd Geslacht Geboorteplaats Bereiksgegevens (telefoon, mobiele telefoon, adres) Burgerlijke staat Gezinssamenstelling Weet niet/wil niet zeggen Anders 2% 1% 25% 27% 41% 39% 39% 37% % 49% 48% 61% 60% 77% 77% 74% 70% 67% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Werkgevers Consumenten De eerste indruk wordt bevestigd als aan de ondervraagden een concrete lijst met kenmerken wordt voorgelegd die in een anonieme sollicitatie weggelaten zouden kunnen worden. Zowel werkgevers als consumenten denken in eerste instantie aan nationaliteit Anoniem solliciteren mei

12 (beiden 77%) en culturele afkomst (74% en 70%). Vervolgens wordt genoemd dat de naam van de sollicitant niet bekend is (67% en 61%) voor personeelsmanagers is dit het eerste kenmerk waar zij aan denken en dat leeftijd (60% en 5) en geslacht (beiden 49%) niet bekend zijn. Andere kenmerken zoals burgerlijke staat of de samenstelling van het gezin worden niet met anoniem solliciteren in verband gebracht, met uitzondering van directieleden die deze wel regelmatig noemen. In het algemeen verwachten weinig mensen dat het feit of je getrouwd bent danwel of je kinderen hebt, invloed heeft op de kansen bij een sollicitatie. Er komt een moment dat de anonimiteit voorbij is en ook andere gegevens van de sollicitant dan cv en werkervaring bekend worden. Volgens 7 van de consumenten is dit het moment dat je binnenstapt bij het sollicitatiegesprek, maar 2 denkt dat dit al gebeurt bij de selectie voor het eerste gesprek. Als dat laatste het geval is, dan heeft anoniem solliciteren waarschijnlijk geen toegevoegde waarde, want dan kan een kandidaat alsnog niet uitgenodigd worden. Je moet je toch een keer laten zien, en dan ben je toch vrouw of buitenlands of te oud. Van de werkgevers zegt 36% dat de anonimiteit ophoudt als de kandidaten geselecteerd zijn en 58% dat dit bij het sollicitatiegesprek is. 4 Moment dat de anonimiteit wordt opgeheven (n=553, 98, 235) 80% 7 70% 66% 60% 58% 50% 40% 36% 30% 32% 2 20% 10% 0% 4% 2% 2% 1% 1% Consumenten Allochtonen Werkgevers Weet niet/wil niet zeggen Anders Bij het sollicitatiegesprek Op het moment dat kandidaten voor de eerste ronde zijn geselecteerd Anoniem solliciteren mei

13 Anoniem solliciteren zou kunnen betekenen dat er een extra fase ingevoerd moet worden in het sollicitatieproces. Volgens 60% van de consumenten is dat echter niet nodig. De werkgevers zijn daar nog duidelijker in: 68% denkt niet dat er een extra fase ingevoerd hoeft te worden. Met andere woorden, door anoniem solliciteren wordt het sollicitatieproces niet ingewikkelder en de procedure hoeft niet langer te duren. Anoniem solliciteren mei

14 2 Keuzes in het personeelsbeleid In dit hoofdstuk komen de criteria aan de orde die werkgevers gebruiken bij de keuze van kandidaten voor een sollicitatiegesprek. Hoe staat het met de kansen voor verschillende groepen om uitgenodigd te worden? We hebben gevraagd of werkgevers een voorkeur hebben voor jongere nieuwe werknemers, of zij problemen zien bij het aannemen van gehandicapte werknemers en hoe zij aankijken tegen culturele verschillen op de werkvloer. 2.1 Werkgevers kiezen voor ervaring, opleiding en geschiktheid Als de eerste contacten indirect zijn via een website of via een uitzendbureau/selectiebureau is de sollicitatiebrief het eerste moment dat de werkgever een werknemer leert kennen. Bij het selecteren van kandidaten geven werkgevers aan allereerst te letten op ervaring (80%), daarna op opleiding (64%) en of iemand voldoet aan de criteria van de functie (56%). Verder spelen de manier waarop de brief is geschreven en taalvaardigheid (37%) en leeftijd (31%) een rol. Werkgevers kiezen voor deze criteria omdat ze belangrijk zijn om de functie goed in te vullen (40%), het meest relevant zijn (12%) en bepalen hoeveel tijd nodig is om iemand in te werken (9%). Directeuren en bedrijfsleiders wijzen daarbij op het belang van het gesprek, omdat dan de eerste indruk bevestigd of ontkracht kan worden. 5 Selecteren van kandidaten: waar let de werkgever op? (n=235) Ervaring Opleiding Specifieke criteria met betrekking tot functie Manier waarop de brief is geschreven/taalvaardigheid Leeftijd Geslacht Nevenactiviteiten Culturele achtergrond Motivatie 4% Weet niet/wil niet zeggen 2% (Indruk) van persoonlijkheid 1% Originaliteit 1% Ambitie 1% Algemene indruk 0% Affiniteit met het werk/de branche 0% Flexibiliteit, beschikbaarheid 0% Weet niet/wil niet zeggen 2% Anders 1% Niet van toepassing 1% 12% 17% 21% 31% 37% 56% 64% 80% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Anoniem solliciteren mei

15 Het gaat er om dat iemand de baan goed kan invullen. Bij een brief en cv kijk je alleen naar de zaken die daar relevant voor zijn en die je ook op basis van schriftelijke informatie kunt beoordelen. Pas in een volgende fase kun je beoordelen of iemand ook qua persoonlijkheid aansluit. Culturele achtergrond wordt maar weinig genoemd in de afweging om iemand wel of niet voor een gesprek uit te nodigen. Evengoed zegt 17% van de allochtonen bij het schrijven van een sollicitatiebrief weleens te overwegen zijn of haar afkomst niet te vermelden. 45% van de allochtonen heeft het idee dat zij meer moeten doen dan anderen en dat komt volgens hen vooral door hun afkomst. De andere veelgenoemde reden waarom sollicitanten denken op achterstand te staan is leeftijd; dit vinden met name de autochtone kandidaten. Anoniem solliciteren zou ook kunnen helpen om leeftijdsdiscriminatie tegen te gaan. 2.2 Liever jong dan oud en geen papieren rompslomp Werkgevers kunnen verschillend denken over de gewenste samenstelling van hun personeelsbestand. Hoe kijken zij aan tegen oudere en jongere werknemers, vrouwen met kinderen, mensen met een handicap en wat vinden zij van verschillende culturen in hun bedrijf? 6 Selectie van werknemers (n=235) 19% 10% 40% 4 15% 8% 32% 31% 19% 7% 19% 28% 10% 2% 6% 18% 19% % 19% 14% 16% 7% 12% 26% 31% 21% 17% 6% 1 45% 10% 7% 38% 9% 19% 2 29% 26% 35% 2 16% 55% 51% 16% 26% 9% 7% Oude nieuwe werknemers zijn duurder dan jonge nieuwe werknemers Vrouwen met kleine kinderen hebben moeite met de balans tussen privé en werk Aanname van gehandicapten zorgt voor een enorme papieren rompslomp Nederlands is een moeilijke taal en zorgt voor taalbarrières Ik ben wars van positieve discriminatie Overheid moet bedrijven helpen door inzicht te geven in de manier waarop allochtonen naar de sollicitatieprocedure kijken Verschillende culturen leiden tot problemen op de werkvloer Jonge werknemers passen zich moeilijker aan Vrouwen zijn betere leidinggevenden dan mannen Allochtonen weten niet hoe ze moeten solliciteren Helemaal mee oneens Enigszins mee oneens Noch mee eens, noch mee oneens Enigszins mee eens Helemaal mee eens Anoniem solliciteren mei

16 Het is voordeliger om jonge nieuwe werknemers aan te nemen in plaats van oudere: van de werkgevers vindt 59% oude nieuwe werknemers duurder dan jonge nieuwe werknemers, bij de personeelsmanagers onderschrijft 71% deze stelling. Zij denken niet dat jonge nieuwe werknemers zich moeilijker aanpassen, wat een reden had kunnen zijn om voor oude nieuwe werknemers te kiezen. Als een bedrijf gehandicapte werknemers wil aannemen, komt daar een hoop papieren rompslomp bij kijken, vindt bijna de helft (47%) van de werkgevers. Misschien dat zij daarom terughoudend zijn met het aannemen van werknemers met een handicap. Tussen vrouwen en mannen zien werkgevers nauwelijks verschil: 55% vindt vrouwen en mannen even goed in leiding geven, bij de personeelsmanagers is dat zelfs 82%. Wel wordt de stelling dat vrouwen met kleine kinderen moeite hebben met de balans tussen privé en werk door 5 van de werkgevers onderschreven. De meeste werkgevers hebben geen bezwaar tegen culturele verschillen op de werkvloer, hoewel toch nog 28% denkt dat die verschillen tot problemen leiden. Ook wordt het belang van de Nederlandse taal onderstreept: met name personeelsmanagers wijzen erop dat er sprake is van taalbarrières als sommige werknemers het Nederlands niet goed beheersen. Volgens de werkgevers is het idee dat allochtonen niet zouden weten hoe ze moeten solliciteren onjuist. Zij hebben dan ook weinig behoefte aan hulp van de overheid om beter te begrijpen hoe allochtonen naar een sollicitatieprocedure kijken. Anoniem solliciteren mei

17 3 Zinvol en wenselijk? Dit hoofdstuk beschrijft hoe positief of negatief door consumenten wordt gedacht over anoniem solliciteren. Is het wenselijk om hiertoe over te gaan, welke voordelen en nadelen zien de ondervraagden? We hebben gevraagd of anoniem solliciteren eigenlijk wel een goed hulpmiddel is om gelijkheid en eerlijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen. 3.1 Anoniem solliciteren zou niet nodig moeten zijn Een meerderheid (54%) van de consumenten is positief over anoniem solliciteren: 38% van de consumenten is enigszins positief en 16% zeer positief. Onder allochtonen is zelfs 31% zeer positief en jongeren tot 25 jaar zijn positiever dan de oudere generaties. Bij de werkgevers is het enthousiasme duidelijk minder, want 21% is positief en 8% zeer positief, tegenover 41% negatief of zeer negatief. Het valt wel op dat de directie negatiever (32%) is dan de personeelsmanagers (25%). 7 Houding tegenover anoniem solliciteren (=553, 98, 235, 185, 50) 16% 38% 31% 26% 8% 7% 21% 20% 12% 25% Zeer positief Enigszins positief Neutraal Enigszins negatief Zeer negatief Weet niet 25% 34% 25% 24% 37% 10% 8% 5% 1% 17% 18% 11% 24% 26% 14% 4% 5% Consumenten Allochtonen Werkgevers Directie HRM Deze houding van werkgevers kan te maken hebben met het feit dat zij in het algemeen geen voorstander zijn van voorkeursbeleid of positieve discriminatie. Van de consumenten denkt 68% dat het bedrijf waar zij werken neutraal of negatief over voorkeursbeleid denkt en dit wordt door 75% van de werkgevers bevestigd. Anoniem solliciteren mei

18 Kandidaten die op zich geschikt zijn, kunnen vanwege leeftijd, culturele achtergrond etcetera de pech hebben niet voor een gesprek te worden uitgenodigd. Potentiële (bewuste/onbewuste) vooroordelen kunnen door anoniem solliciteren in eerste instantie worden geneutraliseerd. Wat zijn de positieve en negatieve kanten van anoniem solliciteren? Werkgevers vinden met name positief dat het effectief is tegen vooroordelen. Er wordt objectiever gekeken naar de kandidaten, want alleen de gegevens die er voor de functie toe doen zijn bekend. Aan de andere kant geeft 39% ook aan dat er helemaal niets positief is aan anoniem solliciteren. Als negatieve kanten worden genoemd dat je onvoldoende een beeld kunt vormen van de kandidaat (2) en dat het onpersoonlijk, zelfs onbeleefd is (10%). 8 Positieve en negatieve aspecten van anoniem solliciteren (n=98, 553) Je kunt niet beoordeeld/geselecteerd worden op afkomst/nationaliteit 20% 26% Geen/minder (onbewuste) discriminatie, geen mogelijkheid tot discriminatie 14% 20% Beoordeeld/geselecteerd worden op ervaring 10% 1 Negatief Positief Niets Gelijke kansen voor iedereen/iedere sollicitant Je kunt niet beoordeeld/geselecteerd worden op persoonsgegevens Je kunt niet beoordeeld/geselecteerd worden op naam Niets Werkgever weet niet wie hij eventueel binnenhaalt, geen volledig beeld, te weinig informatie Zou niet nodig moeten zijn 2% 6% 12% 8% 10% 1 9% 12% 15% 10% 29% 30% 28%* Allochtonen Consumenten Soms zijn de genoemde gegevens van belang voor de functie 2% 6% Werkgever kan de sollicitant later alsnog afwijzen 4% 5% 0% 10% 20% 30% 40% Van de consumenten vindt 30% dat er niets negatief is aan anoniem solliciteren. De belangrijkste positieve punten zijn dat je niet op afkomst wordt geselecteerd (20%) en er minder (onbewuste) discriminatie is (14%). Consumenten vinden echter ook dat anoniem solliciteren eigenlijk niet nodig zou moeten zijn (10%) en dat de werkgever een onvolledig beeld krijgt van de kandidaat (28%). Opmerkelijk is dat die twee negatieve aspecten met name ook door allochtonen worden genoemd. Werkzoekenden geven als positieve punten aan dat je niet wordt beoordeeld op leeftijd (22%) of geslacht (17%). Het idee achter anoniem solliciteren is dat het helpt om iedereen gelijke kansen op de arbeidsmarkt te geven. Werkgevers en consumenten verschillen van mening over de vraag of dit inderdaad een goed hulpmiddel is. Van de consumenten ziet 68% anoniem Anoniem solliciteren mei

19 solliciteren wel zitten. Onder allochtonen is dit 81% en bij jongeren tot 25 jaar zelfs 86%. Onder werkzoekenden denkt 78% dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is. Volgens de consumenten helpt anoniem solliciteren, omdat het iedereen gelijke kansen biedt. Je wordt niet geselecteerd op je afkomst of je naam, maar op je kwaliteiten en kunde. Zij noemen vrijwel geen negatieve aspecten. Wat ik positief vind is dat er werkelijk geselecteerd wordt op iemands kwaliteiten voor een bepaalde functie en dat er niet, bewust danwel onbewust, gekeken wordt naar leeftijd, geslacht en eventuele afkomst. 9 Wenselijkheid van anoniem solliciteren, werkgevers (n=209, 235) Voorkomt/beperkt discriminatie; effectief middel tegen vooroordelen 26% Het is niet nodig; ik ben onbevooroordeeld 14% Gelijke/eerlijke kansen voor iedereen 12% Anoniem solliciteren een goed hulpmiddel voor het creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt Waarom wel/niet? Tov discriminatie is het alleen uitstel Presenteren naar je potentiële werkgevers is niet gebaat bij anonimiteit Bevordert objectiviteit; er kan alleen naar relevante gegevens worden gekeken Diversen Nee Ja Weet niet/wil niet zeggen 12% 8% 8% 10% 20% 40% 50% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Van de werkgevers vindt 40% anoniem solliciteren een goed hulpmiddel. Wie positief is noemt als belangrijkste redenen dat het discriminatie beperkt (26%) en iedereen eerlijke kansen krijgt (12%). De tegenstanders zeggen dat het niet nodig is omdat zij niet bevooroordeeld zijn. Ook wordt gezegd dat als een werkgever discrimineert, anoniem solliciteren alleen maar uitstel betekent: dan komt het er bij het gesprek wel uit. Een werkgever zal na een anonieme sollicitatieprocedure nog steeds in staat zijn om hem/haar weer kwijt te raken. Alleen wat later... Ik vind het een drogprocedure en zeker geen adequate manier om discriminatie te voorkomen. Anoniem solliciteren mei

20 3.2 Meer kansen voor allochtonen om op gesprek te komen De stelling die de meeste steun krijgt is dat anoniem solliciteren eigenlijk niet nodig zou moeten zijn. Alle ondervraagde personeelsmanagers zijn het hiermee eens en ook acht op de tien leidinggevenden. De meesten vinden dat anoniem solliciteren geen zin heeft (70%), omdat bij het gesprek toch de achtergrond van een sollicitant naar voren komt. Tegelijk wordt erkend dat anoniem solliciteren wel bepaalde resultaten oplevert. Dankzij anoniem solliciteren hebben allochtonen meer kans voor een gesprek uitgenodigd te worden, zegt 60% van de werkgevers en binnen die groep zelfs 84% van de personeelsmanagers. Een kleine meerderheid (55%) van de werkgevers vindt ook dat anoniem solliciteren voor verrassende kandidaten zorgt. 10 Voordelen en nadelen van anoniem solliciteren, werkgevers (n=235) 64% 42% 19% 18% 28% 19% 12% 7% 4% 18% 2% 5% 41% 37% 19% 20% 7% 10% 1 15% 27% 12% 10% 5% 18% 2 20% 16% 27% 3 44% 54% 20% 20% 8% 11% 21% 8% 17% 4% Anoniem solliciteren zou overbodig moeten zijn Anoniem solliciteren heeft geen zin, bij het gesprek komt toch naar voren wie je bent Door anonieme sollicitatieprocedure hebben meer allochtonen een kans uitgenodigd te worden voor een gesprek Anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten Anoniem solliciteren is niet te realiseren Anoniem solliciteren kan alleen via een tussenpersoon of bedrijf Werkgevers/werknemers staan negatief ten opzichte van anoniem solliciteren Solliciteren door middel van 'speed daten' werkt beter dan anoniem solliciteren Werkgevers Helemaal mee oneens Enigszins mee oneens Noch mee eens, noch mee oneens Enigszins mee eens Helemaal mee eens Bijna de helft van de werkgevers denkt dat anoniem solliciteren niet te realiseren is, ook al staan zij er eerder neutraal dan negatief tegenover. Het is voor de meesten niet duidelijk of de inschakeling van een tussenpersoon noodzakelijk is. Over het alternatief voor anoniem solliciteren, speed daten zijn de meningen niet erg uitgesproken. Het lijkt vooral erg onbekend, als we zien dat meer dan 50% hier neutraal tegenover staat. Er moet meer rekening gehouden worden met de demografische samenstelling van Nederland. Zo n soortgelijke samenstelling moet je eigenlijk ook kunnen terugzien binnen in een bedrijf. Anoniem solliciteren mei

21 Consumenten denken dat de kansen voor allochtonen om voor een gesprek uitgenodigd te worden, flink vergroot worden. Met name door allochtonen (91%) wordt deze stelling onderschreven. Tevens vindt driekwart van de ondervraagden dat anoniem solliciteren voor verrassende kandidaten zorgt. Wel hebben de meesten dezelfde aarzeling dat bij het gesprek toch naar voren komt wie je bent en anoniem solliciteren daarmee eigenlijk geen zin heeft. Ook wordt door 82% gevonden dat anoniem solliciteren eigenlijk overbodig zou moeten zijn dit is overigens 65% onder allochtonen. 11 Voordelen en nadelen van anoniem solliciteren, consumenten (n=553) 55% 27% 34% 29% 21% 27% 50% 42% 34% 35% 11% 14% 28% 24% 4% 16% 12% 16% 17% 16% 4% 17% 5% 36% 3 29% 6% 17% 25% 1% 10% 7% 60% 12% 9% Anoniem solliciteren zou overbodig moeten zijn Anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten Door anonieme sollicitatieprocedure hebben meer allochtonen een kans uitgenodigd te worden voor een gesprek Anoniem solliciteren heeft geen zin, bij het gesprek komt toch naar voren wie je bent Werkgevers/werknemers staan negatief ten opzichte van anoniem solliciteren Anoniem solliciteren kan alleen via een tussenpersoon of bemiddelend bedrijf Anoniem solliciteren is niet te realiseren Solliciteren door middel van 'speed daten' werkt beter dan anoniem solliciteren Consumenten Helemaal mee oneens Enigszins mee oneens Noch mee eens, noch mee oneens Enigszins mee eens Helemaal mee eens Vergeleken met de werkgevers zijn consumenten wat optimistischer over de mogelijkheden om anoniem solliciteren te realiseren, al denkt de meerderheid dat werkgevers er negatief tegenover staan. Een tussenpersoon zou nodig kunnen zijn, maar anoniem solliciteren is ook mogelijk zonder bemiddeling. Ten slotte, consumenten weten net als werkgevers niet zo goed wat te denken van speed daten, 60% staat hier neutraal tegenover. Anoniem solliciteren mei

22 4 Gaat het er komen? In dit hoofdstuk komt de haalbaarheid van anoniem solliciteren aan bod. Is het te verwachten dat anoniem solliciteren wordt gerealiseerd en willen werkgevers hieraan (vrijwillig) meewerken? We hebben gevraagd of het waarschijnlijk is dat de overheid anoniem solliciteren verplicht zal gaan stellen. 4.1 Anoniem solliciteren zal niet lukken Consumenten zijn veel optimistischer over de haalbaarheid van anoniem solliciteren dan werkgevers: 54% denkt dat het mogelijk is in het bedrijf waar zij werken. Allochtonen en jongeren tot 25 jaar (66%) zijn positiever gestemd, evenals werkzoekenden (68%). 12 Haalbaarheid van anoniem solliciteren (n=19, 173) Werkgever weet niet wie hij eventueel binnenhaalt, geen volledig beeld, te weinig informatie 21% 18% Uiteindelijk moet de persoon toch op gesprek komen en vervalt de anonimiteit 8% 17% Werkgever kan de sollicitant later alsnog afwijzen 15% 27% Geen/weinig draagvlak bij werkgevers 11% 42% Anoniem solliciteren te realiseren voor uw bedrijf Waarom niet? Extra gespreksronde/inspanning nodig, vertraging bij procedure Je moet kunnen laten zien wie je bent Soms zijn genoemde gegevens van belang voor de functie Het is belangrijk voor de werkgever dat iemand in het team past Onpersoonlijk Overig Weet niet/geen opgave Ja Nee Weet niet/wil niet zeggen 7% 6% 5% 8% 5% 4% 2% 14% 11% 1 21% 3 40% 54% Allochtonen Consumenten 76% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Consumenten vrezen dat het gebrek aan een breed draagvlak bij werkgevers de haalbaarheid van anoniem solliciteren zal belemmeren. Andere redenen zijn dat de anonimiteit toch een keer vervalt (17%) en een sollicitant later alsnog afgewezen kan worden (15%). Ook wordt gewezen op de mogelijkheid dat een werkgever vindt dat hij zo geen geen volledig beeld van de sollicitant heeft (18%). Anoniem solliciteren mei

23 Van de werkgevers denkt 30% anoniem solliciteren te kunnen realiseren, waarbij de scepsis vooral bij de directie is te vinden en minder bij de personeelsmanagers. De redenen die werkgevers aanvoeren zijn dat het geen zin en geen toegevoegde waarde heeft (15%) en dat het bedrijf openheid verlangt (22%), waar het onpersoonlijke anoniem solliciteren niet in past. Directeuren en bedrijfsleiders geven daarnaast aan dat ze het gewoon onzin vinden (20%) en het daarom niet willen. Voor personeelsmanagers speelt ook de samenstelling van het team een rol (1) en daarvoor zijn meer achtergrondgegevens nodig. 13 Meedoen aan een proef met anoniem solliciteren (n=50, 185, 235, 98, 553) HRM 21% 26% 5 Directie 5% 21% 74% Werkgevers 8% 21% 71% Allochtonen 12% 34%* 54%* Consumenten 1 37% 51% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% Nee Ja Weet niet Over het vrijwillig invoeren van anoniem solliciteren danwel het meewerken aan een proef met anoniem solliciteren wordt door de werkgevers negatiever gedacht dan door consumenten. Desalniettemin geeft 21% van de werkgevers aan mee te willen doen aan een proef. Van de consumenten verwacht 37% dat het bedrijf waar zij werken aan zo n proef mee zou willen doen. Allochtonen zijn optimistischer: van hen verwacht 54% dat hun bedrijf bereid is tot een proef. De meeste werkgevers staan neutraal tegenover het voeren van een voorkeursbeleid (55%). Zij verwachten niet dat positieve discriminatie van invloed is op het imago van hun bedrijf (5). Evenmin denken de meeste werkgevers (66%) dat het invoeren van anoniem solliciteren effect heeft op het imago, positief noch negatief. Dit hoeft dus geen reden te zijn om van een experiment met anoniem solliciteren af te zien. Anoniem solliciteren mei

24 4.2 De overheid moet het niet verplicht opleggen Weinig ondervraagden kunnen zich voorstellen dat het kabinet anoniem solliciteren verplicht gaat stellen, zeker de werkgevers achten dit niet waarschijnlijk. Toch kan 2 van de personeelsmanagers zich voorstellen dat een kabinet dit besluit neemt. Onder de consumenten ziet 28% dit wel gebeuren en binnen die groep houdt 37% van de allochtonen het voor mogelijk. Een vorm van paternalisme door het kabinet. Het kabinet heeft andere mogelijkheden om bepaalde doelgroepen naar de voorgrond te laten treden. Laat werkgevers eerst maar eens kennismaken met anoniem solliciteren en kijk dan of dat vruchten afwerpt. Consumenten zijn erg verdeeld over de vraag wat zij vinden van een verplichting vanuit de overheid. De positieve en negatieve opvattingen houden elkaar ongeveer in evenwicht, al wordt wel getwijfeld of het niet beter vrijwillig dan verplicht kan en of het wel uitvoerbaar is. Opvallend is dat 16% van de allochtonen waar men op zich positiever over de maatregel denkt opmerkt dat het aan de ene kant goed is, maar aan de andere kant slecht dat zo n verplichting nodig is. 14 Gaat de overheid anoniem solliciteren verplicht opleggen?(n=50, 185) Dat zou ik een slechte zaak vinden/jammer/spijtig 39% 35% Lijkt me een goede stap; heb er geen problemen mee 11% 18% Betutteling/overdreven overheidsbemoeienis vinden 5% 9% Het zal toch niet werken 7% 12% Voorstellen of het kabinet in de toekomst anoniem solliciteren gaat verplichten Wat vindt men daarvan? Daar niet aan meewerken/tegen protesteren Inbreuk op de vrijheid beschouwen Accepteren/uitvoeren; als het moet dan moet het Belachelijk Dat zou getuigen van verkeerde prioriteitstelling Onnodige stap vinden; ik ben sowieso onbevooroordeeld Dat zou ik zonde van veel moeite vinden Diversen Weet niet Geen antwoord Nee Ja Weet niet 0%* 6%* 11% 6% 7% 5% 7% 5% 11% 4% 8% 4% 7% 16% 9% 1% 4% 2% 12% 15% 14% HRM Directie 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% Anoniem solliciteren mei

25 Mocht het kabinet besluiten anoniem solliciteren te verplichten, dan zou 36% van de werkgevers dat een slechte zaak vinden, terwijl 17% het een goede stap vindt of er in elk geval geen probleem mee heeft. Anderen reageren dat het betutteling en overdreven bemoeienis is (8%) en veronderstellen dat het toch niet zal werken (8%). Slechts 5% van de werkgevers geeft aan er niet aan mee te zullen werken en te protesteren. Anoniem solliciteren mei

26 5 Conclusie en aanbevelingen Een belangrijke reden voor voorstellen om te experimenteren met anoniem solliciteren is dat het allochtone kandidaten betere en eerlijkere kansen zou geven op de arbeidsmarkt. Nu is de werkloosheid onder de allochtone bevolking ruim hoger dan onder de autochtone bevolking. Allochtonen komen moeilijker aan stageplekken en worden minder vaak voor sollicitatiegesprekken uitgenodigd. Anoniem solliciteren is nog niet zo bekend, zeker niet bij consumenten (3). Werkgevers hebben er vaker van gehoord (5) en dan met name degenen die dagelijks met personeelsbeleid bezig zijn (72%). Tegelijk kan vrijwel iedereen zich voorstellen wat anoniem solliciteren inhoudt: alleen cv en werkervaring doen ertoe en achtergrondgegevens zoals je naam, nationaliteit en culturele afkomst worden pas op een later moment bekend. Er is brede overeenstemming onder consumenten dat de anonimiteit pas voorbij is als je op sollicitatiegesprek komt (7), dus niet al tijdens de selectie van kandidaten voor het gesprek. Werkgevers zeggen tijdens de selectie voor het eerste gesprek vooral te letten op ervaring (80%), opleiding (64%) en of iemand voldoet aan de criteria voor de functie (56%). Ook de manier waarop de sollicitatiebrief geschreven is (37%) en de leeftijd (31%) van de kandidaat spelen een rol, maar culturele afkomst (12%) wordt nauwelijks genoemd. Toch zegt 17% van de allochtonen bij een sollicitatie te overwegen zijn of haar afkomst niet te melden en 45% van hen heeft de indruk meer te moeten doen dan anderen vanwege zijn of haar afkomst. Anoniem solliciteren kan deze drempel wegnemen. Een meerderheid van de consumenten (54%) staat positief tegenover anoniem solliciteren, de werkgevers zijn minder enthousiast (29%). Consumenten en werkgevers vinden positief aan anoniem solliciteren dat het effectief is tegen vooroordelen en tegen (onbewuste) discriminatie en dat alleen de relevante gegevens van de sollicitant meewegen. Maar daar staat tegenover dat werkgevers misschien een onvolledig beeld krijgen en dat anoniem solliciteren onpersoonlijk is. Van de werkgevers denkt 40% dat anoniem solliciteren een goed hulpmiddel is om gelijke kansen te bevorderen. Dankzij anoniem solliciteren krijgt iedereen een eerlijke kans en wordt discriminatie tegengegaan. Andere werkgevers zeggen dat het niet nodig is omdat zij niet bevooroordeeld zijn en mochten sommige bedrijven dit wel zijn, dan komt dat bij het sollicitatiegesprek alsnog uit. Een grote meerderheid van de consumenten (82%) vindt dat anoniem solliciteren eigenlijk niet nodig zou moeten zijn, maar net als werkgevers denken zij wel dat anoniem solliciteren positieve effecten kan hebben. Er zullen meer verrassende kandidaten solliciteren (77%) en allochtonen zullen meer kans maken om voor een gesprek uitgenodigd te worden (76%). De meesten zien geen praktische problemen, zoals de noodzaak van een tussenpersoon of bemiddelingsbureau, dus anoniem solliciteren hoeft de sollicitatieprocedure ook niet langer of ingewikkelder te maken. Anoniem solliciteren mei

27 De meerderheid van de consumenten (54%) denkt dat anoniem solliciteren haalbaar is, van de werkgevers deelt 30% die opvatting. Sommige werkgevers zien geen toegevoegde waarde en een deel van de directeuren en bedrijfsleiders vindt anoniem solliciteren zelfs onzin, maar 21% is toch bereid aan een proef mee te werken. Consumenten (28%) en werkgevers (14%) verwachten niet dat de overheid anoniem solliciteren verplicht op zou leggen. Mocht dat toch gebeuren dan is een meerderheid van de consumenten daar blij mee; werkgevers staan hier negatief tegenover maar zouden in de meeste gevallen wel meewerken. Met andere woorden: de voordelen van anoniem solliciteren worden zowel door consumenten als werkgevers ingezien. Onder consumenten is bovendien een behoorlijk draagvlak voor anoniem solliciteren, maar er lijkt bij werkgevers nog enige koudwatervrees te bestaan. Dit biedt mogelijkheden om op kleinere schaal experimenten met anoniem solliciteren te starten. Dat leidt tot de volgende aanbevelingen: 1. Er is nog steeds onvoldoende bekend over het effect van anoniem solliciteren. Er wordt veel over gespeculeerd, maar biedt het inderdaad allochtone (maar bijvoorbeeld ook oudere) kandidaten betere kansen? Om een goede discussie over voor- en nadelen te kunnen voeren, moet eerst meer inzicht worden verkregen of anoniem solliciteren werkt naar verwachting. 2. Om het draagvlak voor anoniem solliciteren, met name onder werkgevers, te bevorderen zal beter gecommuniceerd moeten worden wat de reden is om voor anoniem solliciteren te kiezen. Het gaat om het bieden van eerlijke kansen voor alle groepen in de samenleving. Te veel blijft nu nog het beeld hangen van wantrouwen tegenover werkgevers dat zij zouden discrimineren % van de werkgevers geeft aan bereid te zijn mee te werken aan een proef met anoniem solliciteren. Onderzoeken als deze kunnen hen stimuleren dit ook daadwerkelijk, op basis van vrijwilligheid, op te pakken. Met in het achterhoofd de oproep van Hans de Boer: Baat het niet, dan schaadt het niet. Anoniem solliciteren mei

Raadsinformatiebrief

Raadsinformatiebrief documentnr.: ADV/RC/17/00147 zaaknr.: Z/CGM/17/41609 Raadsinformatiebrief Onderwerp : Anoniem Solliciteren Aard : Afdoening motie Portefeuillehouder : Mr. W.A.G. Hillenaar Datum college : 2 mei 2017 Openbaar

Nadere informatie

Hiv op de werkvloer 2011

Hiv op de werkvloer 2011 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Samenvatting Hiv op de werkvloer 20 Natascha

Nadere informatie

Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN

Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Ik wil een baan! Solliciteren kunt u leren Sollicitatietips voor als u een WW-uitkering heeft VOOR RE-INTEGRATIE EN TIJDELIJK INKOMEN Waarom deze brochure? Een baan vinden: dat is niet altijd even makkelijk.

Nadere informatie

Evaluatie. anonimiseren van sollicitatiebrieven

Evaluatie. anonimiseren van sollicitatiebrieven Evaluatie anonimiseren van sollicitatiebrieven Gemeente Nijmegen Directie Concernstaf Afdeling P&O Beleid Nijmegen, 28 maart 2007 Inhoudsopgave EINDCONCLUSIE EN SAMENVATTING... 3 1 INLEIDING... 7 1.1 ACHTERGROND

Nadere informatie

Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong

Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong Vakantiewerkonderzoek 2014 FNV Jong Leon Pouwels 11 juni 2014 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond - onderzoeksopzet Doelstelling Steekproef Methode De doelstelling van dit onderzoek is het verkrijgen

Nadere informatie

HR & Participatie 2014-2015

HR & Participatie 2014-2015 HR & Participatie 2014-2015 samenvatting Het onderzoek naar de Participatiewet 2015 is een kwantitatief online onderzoek uitgevoerd onder Nederlandse bedrijven (verdeeld naar de categorieën 50-99 werk

Nadere informatie

Vakantiewerk onderzoek 2015 FNV Jong. Hans de Jong & Leon Pouwels Juni 2015

Vakantiewerk onderzoek 2015 FNV Jong. Hans de Jong & Leon Pouwels Juni 2015 Vakantiewerk onderzoek 2015 FNV Jong Hans de Jong & Leon Pouwels Juni 2015 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond SAMPLE 420 Respondenten WEging De data is gewogen op geslacht, leeftijd en opleiding naar

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Nederlanders aan het woord

Nederlanders aan het woord Nederlanders aan het woord Veteranen en de Nederlandse Veteranendag 2014 Trends, Onderzoek en Statistiek (TOS) Directie Communicatie Documentnummer: TOS-14-066a Belangrijkste inzichten Nederlander hecht

Nadere informatie

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29%

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29% 26 DISCRIMINATIE In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het vóórkomen en melden van discriminatie in Leiden en de bekendheid van en het contact met het Bureau Discriminatiezaken. Daarnaast komt aan de orde

Nadere informatie

Factsheet persbericht. Helft allochtone stagiairs vermoedt discriminatie bij sollicitatie

Factsheet persbericht. Helft allochtone stagiairs vermoedt discriminatie bij sollicitatie Factsheet persbericht Helft allochtone stagiairs vermoedt discriminatie bij sollicitatie Inleiding Stageperiode Om een stageplek te vinden moeten vrijwel alle studenten solliciteren. Maar hebben allochtone

Nadere informatie

Vaccinaties in Nederland, een vanzelfsprekende zaak.

Vaccinaties in Nederland, een vanzelfsprekende zaak. nipo het marktonderzoekinstituut Postbus 247 1000 ae Amsterdam Grote Bickersstraat 74 Telefoon (020) 522 54 44 Fax (020) 522 53 33 E-mail info@nipo.nl Internet http://www.nipo.nl Rapport Vaccinaties in

Nadere informatie

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden

MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden MINI-WHITEPAPER Personeel werven de mogelijkheden Als uw bedrijf groeit of als één van uw werknemers het bedrijf verlaat, heeft u nieuw personeel nodig. U heeft echter zelf niet de tijd en/of de kennis

Nadere informatie

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE

DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE DISCRIMINATIE TIJDENS SOLLICITATIE Onbewust hebben we allemaal vooroordelen. Werkgevers net zo goed. Ontdek in dit document hoe je voorkomt dat ze het sollicitatieproces beïnvloeden. Stap ook over je vooroordelen

Nadere informatie

Hoofdstuk 23 Discriminatie

Hoofdstuk 23 Discriminatie Hoofdstuk 23 Discriminatie Samenvatting Van de zes voorgelegde vormen van discriminatie komt volgens Leidenaren discriminatie op basis van afkomst het meest voor en discriminatie op basis van sekse het

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

(Voor)oordelen over parttimers

(Voor)oordelen over parttimers Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tnsnipo.com www.tnsnipo.com Political & Social Rapport (Voor)oordelen over parttimers Echte

Nadere informatie

Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014

Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers. Multiscope Banenruil.nl April 2014 Samenvatting onderzoek naar banenruil in Nederland bij werknemers en werkgevers Multiscope Banenruil.nl April 2014 Conclusies werknemers» Het is duidelijk dat er veel winst valt te behalen in vermindering

Nadere informatie

SIRE. Rapport. "Geef kinderen hun spel terug" Jonneke Heins. C0521b 29 oktober 2007

SIRE. Rapport. Geef kinderen hun spel terug Jonneke Heins. C0521b 29 oktober 2007 Grote Bickersstraat 74 3 KS Amsterdam Postbus 247 AE Amsterdam t 2 522 54 44 f 2 522 53 33 e info@tnsnipo.com www.tnsnipo.com Rapport SIRE "Geef kinderen hun spel terug" Jonneke Heins C52b 29 oktober 27

Nadere informatie

Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen 0-meting en 1-meting

Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen 0-meting en 1-meting Van Hulzen Public Relations Europees Jaar Gelijke Kansen voor Iedereen en Management summary Amsterdam, 19 december 2007 Ronald Steenhoek en Stefan Klomp 1.1 Inleiding Dit jaar is door de Europese Commissie

Nadere informatie

ADHD-kinderen op de basisschool

ADHD-kinderen op de basisschool Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport ADHD-kinderen op de basisschool Henk Foekema B8133 december

Nadere informatie

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van

Juiste mens, juiste plek. Maak er werk van Juiste mens, juiste plek Maak er werk van Mens & werk De juiste mens op de juiste plek: wie wil dat nou niet? Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk

Nadere informatie

Flitspeiling begeleid wonen

Flitspeiling begeleid wonen Grote Bickersstraat 76 1013 KS Amsterdam Postbus 1903 1000 BX Amsterdam tel 020 522 59 99 fax 020 622 15 44 e-mail info@veldkamp.net www.veldkamp.net Flitspeiling begeleid wonen Bart Koenen, Valerie Vieira

Nadere informatie

op een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer

op een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer op een gebrek aan kennis berustende mening of afkeer stellen: geef ik iedereen een gelijke kans of staan er misschien onbewust vooroordelen in de weg? Ook in Den Haag worden kansen gemist, waardoor bijvoorbeeld

Nadere informatie

FNV Vakantiewerk onderzoek 2013

FNV Vakantiewerk onderzoek 2013 FNV Vakantiewerk onderzoek 2013 Datum: 31 Mei 2013 Opdrachtgever: FNV Jong Onderzoeksbureau: YoungVotes TM (DVJ Insights) Contactpersoon FNV Jong: Esther de Jong, Kim Cornelissen Contactpersoon YoungVotes:

Nadere informatie

Maatschappelijke waardering van Nederlandse Landbouw en Visserij

Maatschappelijke waardering van Nederlandse Landbouw en Visserij Nederlandse Landbouw en Visserij Inhoud 1 Inleiding 03 2 Samenvatting en conclusies landbouw en visserij 3 Maatschappelijke waardering landbouw 09 4 Associaties agrarische sector 13 5 Waardering en bekendheid

Nadere informatie

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl

Zorg voor je carrière. Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Neem gerust contact op of maak een afspraak. Telefoon: (030) 602 94 25 of e-mail: zorg@matchcare.nl Hoe presenteer ik mijzelf? Wat wil ik? Zorg voor je carrière Door het dagelijkse contact met mijn coach

Nadere informatie

Het Nationale Stage Onderzoek 2012

Het Nationale Stage Onderzoek 2012 Het Culemborg, 22 mei 2012 Nationaal Stage Onderzoek 2012 Voorwoord Voor u ligt het Nationaal Stage Onderzoek 2012. Jaarlijks brengt Stageplaza het Nationaal Stage Onderzoek uit om een goed beeld te krijgen

Nadere informatie

WERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID

WERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID WERKNEMERS EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID In opdracht van Delta Lloyd Maart 2015 1 Inhoudsopgave 1. Management Summary 2. Onderzoeksresultaten Verzuim Kennis en verzekeringen Communicatie Opmerkingen 3. Onderzoeksverantwoording

Nadere informatie

Onderzoek Je wordt 18 jaar en dan? De gevolgen voor je geldzaken

Onderzoek Je wordt 18 jaar en dan? De gevolgen voor je geldzaken Onderzoek Je wordt 18 jaar en dan? De gevolgen voor je geldzaken Rapportage Juli 2013 Meer informatie: info@wijzeringeldzaken.nl Samenvatting (1/3) 1. Veel 17-jarigen maken de indruk verstandig om te gaan

Nadere informatie

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015 Onderwerp Beantwoording van schriftelijke vragen aan het college van burgemeester en wethouders van het raadslid A. Van den Boogaard (PvdA) inzake Arbeidsparticipatie

Nadere informatie

Ouderen en de arbeidsmarkt. Inhoudsopgave. 1 Algemeen...1

Ouderen en de arbeidsmarkt. Inhoudsopgave. 1 Algemeen...1 Inhoudsopgave 1...1 2 Hoofdsectie...2 1 In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen met betrekking tot ouderen van 55 + en de arbeidsmarkt?...2 2 Oudere werknemers moeten goedkoper

Nadere informatie

Een blik op de kringloop van blik

Een blik op de kringloop van blik Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Social & Polling Rapport Een blik op de kringloop van blik Een

Nadere informatie

Statiegeld tegen zwerfafval

Statiegeld tegen zwerfafval Grote Bickersstraat 74 113 KS Amsterdam Postbus 247 1 AE Amsterdam t 2 522 54 44 f 2 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Tabellenrapport Statiegeld tegen zwerfafval Publieke opinie over zwerfafval

Nadere informatie

Onderzoek TNS NIPO naar thuiswinkelgedrag en de bekendheid van het Thuiswinkel Waarborg in Nederland

Onderzoek TNS NIPO naar thuiswinkelgedrag en de bekendheid van het Thuiswinkel Waarborg in Nederland Onderzoek TNS NIPO naar thuiswinkelgedrag en de bekendheid van het Thuiswinkel Waarborg in Nederland In april 2013 heeft TNS NIPO in opdracht van Thuiswinkel.org een herhalingsonderzoek uitgevoerd naar

Nadere informatie

Begrip voor acties vakbonden, één op zeven zelf bereid tot actie

Begrip voor acties vakbonden, één op zeven zelf bereid tot actie Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport Begrip voor acties vakbonden, één op zeven zelf bereid

Nadere informatie

Alfahulp en huishoudelijke hulp. Rapportage Ons kenmerk: 11110 Juni 2014

Alfahulp en huishoudelijke hulp. Rapportage Ons kenmerk: 11110 Juni 2014 Alfahulp en huishoudelijke hulp Rapportage Ons kenmerk: 11110 Juni 2014 Inhoudsopgave Geschreven voor Achtergrond & doelstelling 3 Conclusies 5 Resultaten 10 Bereidheid tot betalen 11 Naleven regels 17

Nadere informatie

BEWIJS VOOR HET GEBREK AAN SKILLS VAN JONGEREN MET EEN MIGRATIE ACHTERGROND IS TE MAGER OM DAAR STERK OP IN TE ZETTEN

BEWIJS VOOR HET GEBREK AAN SKILLS VAN JONGEREN MET EEN MIGRATIE ACHTERGROND IS TE MAGER OM DAAR STERK OP IN TE ZETTEN Werkt het verbeteren van werknemerscompetenties tegen jeugdwerkloosheid? DECEMBER 2016 BEWIJS VOOR HET GEBREK AAN SKILLS VAN JONGEREN MET EEN MIGRATIE ACHTERGROND IS TE MAGER OM DAAR STERK OP IN TE ZETTEN

Nadere informatie

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden

Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Voorkeursbeleid Voorkeursbeleid: de (on)mogelijkheden Als een werkgever een diverse samenstelling van zijn personeelsbestand nastreeft, heeft hij daarvoor enkele instrumenten ter beschikking. Te denken

Nadere informatie

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers

Gelijke behandeling. informatie voor werknemers Gelijke behandeling informatie voor werknemers Gelijke behandeling: informatie voor werknemers Het is wettelijk bepaald dat iemand niet ongelijk behandeld mag worden vanwege zijn godsdienst, levensovertuiging,

Nadere informatie

Rapport. Martine van de Pol Elisabeth Duijser. B5462 13 november 2003. Bestemd voor: Hydron Zuid Holland te Gouda

Rapport. Martine van de Pol Elisabeth Duijser. B5462 13 november 2003. Bestemd voor: Hydron Zuid Holland te Gouda Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport Concurrentie binnen watermarkt schaadt vertrouwen consument

Nadere informatie

Hiv en stigmatisering in Nederland

Hiv en stigmatisering in Nederland Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Samenvatting Hiv en stigmatisering in Nederland

Nadere informatie

30 mei 2016. Onderzoek: Racisme in Nederland?

30 mei 2016. Onderzoek: Racisme in Nederland? 30 mei 2016 Onderzoek: Racisme in Nederland? Over het EenVandaag Opiniepanel Het EenVandaag Opiniepanel bestaat uit ruim 50.000 mensen. Zij beantwoorden vragenlijsten op basis van een online onderzoek.

Nadere informatie

Veranderende arbeidsmarkt

Veranderende arbeidsmarkt Veranderende arbeidsmarkt De arbeidsmarkt staat aan de vooravond van een grote verandering. Na decennia van een groeiend arbeidspotentieel neemt sinds 2010 de beroepsbevolking af. Commissie Bakker becijfert

Nadere informatie

* 1. Wat is uw geslacht? Beste oud-studenten,

* 1. Wat is uw geslacht? Beste oud-studenten, Beste oud-studenten, Hogeschool de Kempel doet onderzoek naar de loopbaan van afgestudeerden. De gegevens zijn van belang om verbeteringen aan te brengen in de huidige opleiding en om de huidige studenten

Nadere informatie

Marktwerking in de energiesector

Marktwerking in de energiesector Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport Marktwerking in de energiesector Remy Bleijendaal F3175

Nadere informatie

De Tabakswet. Rapport. Onderzoek naar hinder en schadelijkheid van passief roken, houding t.a.v. en steun voor rookverboden Cyrille Koolhaas

De Tabakswet. Rapport. Onderzoek naar hinder en schadelijkheid van passief roken, houding t.a.v. en steun voor rookverboden Cyrille Koolhaas Grote Bickersstraat 74 13 KS Amsterdam Postbus 247 00 AE Amsterdam t 0 522 54 44 f 0 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport De Tabakswet Onderzoek naar hinder en schadelijkheid van passief

Nadere informatie

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD)

Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) Het hoofdstuk effectiever werken aan diversiteit geschreven door lector Dr. Sjiera de Vries is onderdeel van De Staat van de Ambtelijke Dienst (STAD) 2013. De gehele publicatie is na te lezen op de website

Nadere informatie

Rapportage. Keurmerk Klantgericht Verzekeren

Rapportage. Keurmerk Klantgericht Verzekeren Rapportage Keurmerk Klantgericht Verzekeren In opdracht van: Stichting toetsing verzekeraars Datum: 27 januari 2015 Projectnummer: 2014026 Auteurs: Marit Koelman & John Ruiter Index Achtergrond van het

Nadere informatie

Vuurwerk opnieuw gepeild

Vuurwerk opnieuw gepeild Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Rapport Vuurwerk opnieuw gepeild Verandering

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werk maken van diversiteitsmanagement

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Werk maken van diversiteitsmanagement Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Werk maken van diversiteitsmanagement Verscheidenheid geeft voorsprong De samenleving verandert. Vergrijzing, ontgroening en een groeiend percentage niet-westerse

Nadere informatie

Bereikt en bereid. Gastvrijheid van werkgevers onder de loep. Amsterdam, Februari 2014. www.b2bees.nl

Bereikt en bereid. Gastvrijheid van werkgevers onder de loep. Amsterdam, Februari 2014. www.b2bees.nl Bereikt en bereid. Gastvrijheid van werkgevers onder de loep. Amsterdam, Februari 2014 Inhoudsopgave: Bereikt en bereid; Gastvrijheid van werkgevers onder de loep. P. 3 Conclusie. P. 3 Inleiding. P. 4

Nadere informatie

Informatie over de deelnemers

Informatie over de deelnemers Tot eind mei 2015 hebben in totaal 45558 mensen deelgenomen aan de twee Impliciete Associatie Testen (IATs) op Onderhuids.nl. Een enorm aantal dat nog steeds groeit. Ook via deze weg willen we jullie nogmaals

Nadere informatie

80% VAN DE NEDERLANDERS TYPEERT ZICH ALS GOEDE-DOELENGEVER,

80% VAN DE NEDERLANDERS TYPEERT ZICH ALS GOEDE-DOELENGEVER, Meting juni 2013 Het Nederlandse Donateurspanel van WWAV wordt mede mogelijk gemaakt door het CBF en is uitgevoerd door Peil.nl 80% VAN DE NEDERLANDERS TYPEERT ZICH ALS GOEDE-DOELENGEVER, AL ZIEN MINDER

Nadere informatie

Evaluatie Back to Basics: De Nieuwe Koers

Evaluatie Back to Basics: De Nieuwe Koers Evaluatie Back to Basics: De Nieuwe Koers nderzoek uitgevoerd in opdracht van: Gemeente Goirle DIMENSUS beleidsonderzoek April 2012 Projectnummer 488 Het onderzoek De gemeente Goirle is eind april 2010

Nadere informatie

Opvattingen over de figuur Zwarte Piet

Opvattingen over de figuur Zwarte Piet Opvattingen over de figuur Zwarte Piet Een opinieonderzoek onder het Nederlandse publiek, met uitsplitsingen naar autochtone Nederlanders en Surinaamse- en Antilliaanse-Nederlanders meting 4 November 2017

Nadere informatie

Uitkomsten peiling kennis en gedrag omtrent de belastingaangifte. Nibud, 2010

Uitkomsten peiling kennis en gedrag omtrent de belastingaangifte. Nibud, 2010 Uitkomsten peiling kennis en gedrag omtrent de Nibud, 2010 Inleiding In dit rapport staan de resultaten beschreven van een peiling onder lezers van De Telegraaf over hun kennis en gedrag omtrent de. De

Nadere informatie

Goedemiddag dames en heren,

Goedemiddag dames en heren, Goedemiddag dames en heren, De rode draad van mijn verhaal op deze middag zal het belang van diversiteit zijn en het werken met jongeren met diverse achtergronden. Voordat ik hierop inga wil ik eerst diversiteit

Nadere informatie

Mexicaanse griep. Rapport. Geen nationale paniek, maar wel bereidheid tot vaccineren. Danielle van Wensveen. C6957J4 30 oktober 2009

Mexicaanse griep. Rapport. Geen nationale paniek, maar wel bereidheid tot vaccineren. Danielle van Wensveen. C6957J4 30 oktober 2009 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Rapport Mexicaanse griep Geen nationale paniek,

Nadere informatie

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen Bezoekadres: Van Alkemadelaan 357 Postadres: MPC 58 A Postbus 90701 2509 LS Den Haag Nederland www.cdc.nl Draagvlakmeting TNS NIPO: Drs. Anneloes Klaassen Lisanne van Thiel GW: Drs. Amber Vos +31 (070)

Nadere informatie

Hiv en stigmatisering in Nederland

Hiv en stigmatisering in Nederland Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Samenvatting Hiv en stigmatisering in Nederland

Nadere informatie

Experimenteren met bijstand: peiling onder bijstandsgerechtigden

Experimenteren met bijstand: peiling onder bijstandsgerechtigden Experimenteren met bijstand: peiling onder bijstandsgerechtigden Onderzoek en Statistiek gemeente Nijmegen december 2016 Colofon Gemeente Nijmegen Onderzoek en Statistiek Contactpersoon: Marieke Selten

Nadere informatie

Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren

Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren Rapport Consumentenonderzoek 2016 Keurmerk Klantgericht Verzekeren Stichting toetsing verzekeraars Datum: 8 februari 2016 Projectnummer: 2015522 Auteur: Marit Koelman Inhoud 1 Achtergrond onderzoek 3 2

Nadere informatie

Rapportage anonimiseren van sollicitatiebrieven Evaluatie eerste en tweede meting

Rapportage anonimiseren van sollicitatiebrieven Evaluatie eerste en tweede meting Rapportage anonimiseren van sollicitatiebrieven Evaluatie eerste en tweede meting Gemeente Nijmegen Directie Concernstaf Afdeling P&O Beleid Nijmegen, 10 april 2008 Inhoudsopgave Samenvatting en eindconclusie

Nadere informatie

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a 2513 AA s-gravenhage Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak

Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Het Nieuwe Werken is vooral nog een mannenzaak Enquêteresultaten Kluwer Opleidingen 2011 Dit document bevat de enquêteresultaten over het onderzoek rond Het Nieuwe Werken dat in België werd gevoerd. Kluwer

Nadere informatie

Fort van de Democratie

Fort van de Democratie Fort van de Democratie Stichting Vredeseducatie / peace education projects Het Fort van de Democratie WERKT! Samenvatting van een onderzoek door de Universiteit van Amsterdam naar de effecten van de interactieve

Nadere informatie

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek

Workshop opleiding op leeftijd. Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Margreet Verbeek Workshop opleiding op leeftijd Werken aan een gezonde toekomst Kom in beweging! 2 Wat gaan we doen? Kennismaking: Wie zijn wij? Actieve kennismaking Ik ga

Nadere informatie

Is de werkervaringsplek in uw organisatie een boventallige plek? Dit wil zeggen een plek die normaliter niet door een werknemer wordt bezet.

Is de werkervaringsplek in uw organisatie een boventallige plek? Dit wil zeggen een plek die normaliter niet door een werknemer wordt bezet. Table of Contents 1 Algemeen 3 2 Hoofdsectie 4 Bent u lid van één van deze beroepsverenigingen? 4 Welke omschrijving is op u van toepassing? 5 Hoe bent u aan uw huidige functie gekomen? 6 3 Slotvraag 7

Nadere informatie

Onderzoek: Studiekeuze

Onderzoek: Studiekeuze Onderzoek: Studiekeuze Publicatiedatum: 31-01- 2014 Over dit onderzoek Aan dit online onderzoek, gehouden van 29 t/m 31 januari 2014, deden 712 scholieren en 1064 studenten mee. De uitslag van de peiling

Nadere informatie

Onderzoek. Het provisieverbod & gebruik financieel adviseurs

Onderzoek. Het provisieverbod & gebruik financieel adviseurs Onderzoek Het provisieverbod & gebruik financieel adviseurs Rapportage Publieksmonitor: module provisieverbod December 2012 Samenvatting (1/2) 1. Bekendheid provisieverbod laag Nog niet veel Nederlanders

Nadere informatie

maatschappijwetenschappen pilot vwo 2017-I

maatschappijwetenschappen pilot vwo 2017-I Opgave 4 Onderzoek naar discriminatie op de arbeidsmarkt Bij deze opgave horen tekst 5, figuur 3 en tekst 6. Inleiding Deze opgave gaat over een onderzoek naar discriminatie van Hindoestaanse en Marokkaanse

Nadere informatie

Help, ik heb personeel

Help, ik heb personeel Help, ik heb personeel nodig! Inleiding 1 1.1 Een handboek, is dat nodig? Iedere arbeidsorganisatie heeft in mindere of meerdere mate personeel nodig. Dat gaat meestal niet vanzelf; u moet er genoeg moeite

Nadere informatie

Wat zie jij er uitgeslapen uit... Monitoringsrapport 2.0

Wat zie jij er uitgeslapen uit... Monitoringsrapport 2.0 Wat zie jij er uitgeslapen uit... Monitoringsrapport 2. Inhoud 1 Inleiding... 5 2 Werving en achtergronden deelnemers... 6 2.1 Interpretatie van de gegevens...6 2.2 Werving...6 2.3 Doelgroep...7 2.4 Kenmerken

Nadere informatie

Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West

Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West Gezondheidsonderzoek 2012 GGD Zuid-Holland West Juni 2013 Inleiding Deze factsheet beschrijft de sociale acceptatie van homoseksualiteit in

Nadere informatie

Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen

Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen Nieuwe tijden, nieuwe collectieve pensioenen Werkgevers en werknemers aan het woord Onderzoek verricht in opdracht van Nationale-Nederlanden door Motivaction. Wat vinden werkgevers en werknemers van pensioenen.

Nadere informatie

Samenvatting Docentenhandleiding

Samenvatting Docentenhandleiding Samenvatting Docentenhandleiding Cursus Selecteren zonder vooroordelen: Voor de beste match! Module 1 Discriminatie in relatie tot stereotypen Dit opleidingsaanbod is tot stand gekomen met financiële steun

Nadere informatie

Een afbrokkelend taboe: verhoging van de AOWgerechtigde

Een afbrokkelend taboe: verhoging van de AOWgerechtigde Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Rapport Een afbrokkelend taboe: verhoging

Nadere informatie

Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB

Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB Postbus 124 8080 AC ELBurg De Borchstee De Duif Het Octaaf De Petra De Regenboog De Wildemaet Sollicitatieprocedure Leraar basisonderwijs LB BELEIDSSTUK 43 Vaststelling door AB d.d 29 maart 2011 Instemming

Nadere informatie

Bewustwording als middel tegen discriminatie

Bewustwording als middel tegen discriminatie 1 B&W nota Bewustwording als middel tegen discriminatie (anoniem solliciteren).docx Aan burgemeester en wethouders Zaaknummer 142509 Portefeuillehouder(s) Geert Ritsema Cluster Intern Advies Vertrouwelijk

Nadere informatie

AFM Consumentenmonitor Q3 2009 Kredietwaarschuwingszin

AFM Consumentenmonitor Q3 2009 Kredietwaarschuwingszin AFM Consumentenmonitor Q3 009 Kredietwaarschuwingszin GfK Michel van der List Marcel Cools/ Niek Damen Indeling Rapportage Kredietwaarschuwingszin 1 Onderzoeksverantwoording Kennisvragen Kredietwaarschuwingszin

Nadere informatie

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES

MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES E-blog HR special MET DEZE 6 KEUZES WORDT DUURZAME INZETBAARHEID WÉL EEN SUCCES In duurzaam inzetbaar Door Caroline Heijmans en Teresa Boons, INLEIDING Als je medewerkers en managers vraagt wat zij doen

Nadere informatie

Consumentenbond Onderzoek Financiële Toezichthouders

Consumentenbond Onderzoek Financiële Toezichthouders Consumentenbond Onderzoek Financiële Toezichthouders Inleiding De Consumentenbond heeft onderzoek uitgevoerd naar de bekendheid en beoordeling van twee financieel toezichthouders in Nederland: De Autoriteit

Nadere informatie

FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE. Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek mei 2016

FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE. Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek mei 2016 ARBEIDSMARKTPLATFORM PO. Van en voor werkgevers en werknemers FORMELE GESPREKKEN, REGELDRUK EN REGELRUIMTE Analyse op basis van het Personeels- en Mobiliteitsonderzoek 2014 mei 2016 1 Arbeidsmarktplatform

Nadere informatie

Jongeren & hun financiële verwachtingen

Jongeren & hun financiële verwachtingen Nibud, februari Jongeren & hun financiële verwachtingen Anna van der Schors Daisy van der Burg Nibud in samenwerking met het 1V Jongerenpanel van EenVandaag Inhoudsopgave 1 Onderzoeksopzet Het Nibud doet

Nadere informatie

Netwerk 45+ werk.nl uwv.nl. Samen naar een nieuwe baan. Werk boven uitkering

Netwerk 45+ werk.nl uwv.nl. Samen naar een nieuwe baan. Werk boven uitkering werk.nl uwv.nl Netwerk 45+ Samen naar een nieuwe baan Werk boven uitkering Deze brochure geeft algemene informatie. Wilt u weten wat voor u in uw situatie geldt? Kijk dan op werk.nl. Als u daarna nog vragen

Nadere informatie

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011

Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Mobiliteit Intersectoraal? Auteur: Michel Winnubst Datum: 7 oktober 2011 Opzet Verschillende vormen van mobiliteit Sectoren Betrokken partijen: Werknemers Werkgevers O&O fondsen En verder Hoe te organiseren

Nadere informatie

22 januari 2015. Onderzoek: Jouw vrijheid, mijn vrijheid

22 januari 2015. Onderzoek: Jouw vrijheid, mijn vrijheid 22 januari 2015 Onderzoek: Jouw vrijheid, mijn vrijheid 1 Over het EenVandaag Opiniepanel Het EenVandaag Opiniepanel bestaat uit ruim 45.000 mensen. Zij beantwoorden vragenlijsten op basis van een online

Nadere informatie

Voedingssupplementen Consumentenonderzoek NPN

Voedingssupplementen Consumentenonderzoek NPN Voedingssupplementen Consumentenonderzoek NPN Management summary Schuttelaar & Partners 001-01.ppt december 00 Marieke Gaus Context en doel van het onderzoek Doel onderzoek Het onderzoek wordt uitgevoerd

Nadere informatie

Bijlagen. Tevredenheid van potentiële werknemers

Bijlagen. Tevredenheid van potentiële werknemers Bijlagen Tevredenheid van potentiële werknemers Evaluatie Pastiel Bijlagen Tevredenheid van potentiële werknemers Pastiel Drs. Jan Dirk Gardenier MBA Erik Geerlink, MSc Lotte Piekema, MSc Februari 2014

Nadere informatie

Maatschappelijke waardering van Nederlandse landbouw en visserij 2017

Maatschappelijke waardering van Nederlandse landbouw en visserij 2017 Nederlandse landbouw en visserij 2017 Inhoud 1 Inleiding 03 2 Samenvatting en conclusies landbouw en visserij 3 Maatschappelijke waardering landbouw 09 4 Associaties agrarische sector 14 5 Waardering en

Nadere informatie

Factsheet persbericht

Factsheet persbericht Factsheet persbericht Nut vakbonden onbekend bij jongeren 30 november 2011 Inleiding Van oktober 2011 tot november 2011 hield Zoekbijbaan.nl het Nationale Bijbanen Onderzoek. Aan het onderzoek deden 2464

Nadere informatie

Integratieonderzoek. Rapport. Ronald Baden. E9787/88 november 2007

Integratieonderzoek. Rapport. Ronald Baden. E9787/88 november 2007 Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport Integratieonderzoek Ronald Baden E9787/88 november 2007

Nadere informatie

Vakantiewerk onderzoek 2016 FNV Jong. Hans de Jong & Anouk Vermeulen Juni/juli 2016

Vakantiewerk onderzoek 2016 FNV Jong. Hans de Jong & Anouk Vermeulen Juni/juli 2016 Vakantiewerk onderzoek 2016 FNV Jong Hans de Jong & Anouk Vermeulen Juni/juli 2016 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond SAMPLE 410 Respondenten SAMPLE CRITERIA WEging De data is gewogen op geslacht, leeftijd

Nadere informatie

Onderwerpen. Kennismaken met verschillende manieren van solliciteren. Zich voorbereiden op een sollicitatie. Wat kun je meenemen?

Onderwerpen. Kennismaken met verschillende manieren van solliciteren. Zich voorbereiden op een sollicitatie. Wat kun je meenemen? Solliciteren Dit thema gaat over solliciteren: hoe doe je dat? Onderwerpen Kennismaken met verschillende manieren van solliciteren. Zich voorbereiden op een sollicitatie Stap 1 Introductie Wat kun je meenemen?

Nadere informatie

Individuele Reïntegratie Overeenkomsten (IRO)

Individuele Reïntegratie Overeenkomsten (IRO) // NOMIA CONSULTANTS Routeplanner naar Werk Individuele Reïntegratie Overeenkomsten (IRO) Zit u in de WW of WAO dan is het nu mogelijk uw eigen reïntegratiebureau te kiezen. Ook kunt u naar Nomia overstappen

Nadere informatie

Monitoring gebruikerstevredenheid invoering 130 km/h

Monitoring gebruikerstevredenheid invoering 130 km/h TNS Nipo Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam t 020 5225 444 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Rapport Monitoring gebruikerstevredenheid invoering 130 km/h Rick Heldoorn & Matthijs de Gier H1630

Nadere informatie

Meting september 2013

Meting september 2013 Meting september 2013 Het Nederlandse Donateurspanel van WWAV wordt mede mogelijk gemaakt door het CBF en is uitgevoerd door Peil.nl Donateursvertrouwen daalt in tegenstelling tot consumentenvertrouwen

Nadere informatie

Goede Voornemens 2015

Goede Voornemens 2015 Goede Voornemens 2015 Customer Intelligence Klantonderzoek & Advies Daniëlle Boshove december 2014 Achtergrond onderzoek en methode Doel: achterhalen welke goede voornemens de Nederlander heeft voor 2015

Nadere informatie