Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden"

Transcriptie

1 Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden Een analyse van de juridische middelen die een werknemer ter beschikking staan teneinde zich met succes rechtens te kunnen verzetten tegen een door hem (de werknemer) ongewenste eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden door de werkgever drs. M. (Mieke) Moscou december 2008

2 Inhoudsopgave Inleiding... 4 Hoofdstuk 1 Arbeidsovereenkomstenrecht De arbeidsovereenkomst De Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) Gebondenheid aan de CAO De gebonden werkgever en de georganiseerde werknemer De gebonden werkgever en de niet of anders georganiseerde werknemer Gebondenheid aan de CAO: uitleg van CAO bepalingen Geen gebondenheid aan de CAO: de ongebonden werkgever Gebondenheid aan de CAO en de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden door wijziging CAO, conclusie...22 Hoofdstuk 2 Het wijzigen van de arbeidsovereenkomst op contractuele basis Inleiding Het incorporatiebeding Inleiding De rechtsgevolgen van binding aan de CAO door het incorporatiebeding De toepasselijkheid van het incorporatiebeding Rechtsregels voor de uitleg van het incorporatiebeding De uitleg van het incorporatiebeding en een nieuw afgesloten CAO met een niet representatieve vakbond De wijziging van arbeidsvoorwaarden als gevolg van een in de individuele arbeidsovereenkomst opgenomen incorporatiebeding, conclusie Het eenzijdig wijzigingsbeding Inleiding De totstandkoming van het eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW) De institutionele leer, de contractuele leer en het eenzijdig wijzigingsbeding Het eenzijdig wijzigingsbeding nader beschouwd De verhouding tussen het incorporatiebeding en het eenzijdig wijzigingsbeding Inleiding: het incorporatiebeding en wijziging van de CAO De discussie rondom de vraag is een incorporatiebeding per definitie een eenzijdig wijzigingsbeding Het incorporatiebeding en het eenzijdig wijzigingsbeding, conclusie...47 Hoofdstuk 3 Het wijzigen van de arbeidsovereenkomst zonder contractuele basis Inleiding Goed werkgeverschap en goed werknemerschap (art. 7:611 BW) Inleiding De vage norm van art. 7:611 BW Art. 7:611 BW nader bezien Redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 lid 2 BW en art. 6:258 BW) Inleiding Art. 6:248 lid 2 BW en art. 6:258 BW Proportionele toepassing van redelijkheid en billijkheid

3 Hoofdstuk 4 De toetsing van het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden Inleiding De toetsing en onderlinge samenhang van art. 7:611 BW, art. 7:613 BW en art. 6:248 lid 2 BW (en art. 6:258 BW) De recente rechtspraak aangaande het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden Inleiding Onderzoek van de in 2005 en 2006 gepubliceerde rechtspraak inzake eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden Onderzoek van de rechtspraak vanaf september 2006 tot en met augustus 2008 inzake eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden De tendensen in de rechtspraak vanaf september 2006 tot en met augustus 2008 inzake eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden Conclusie aangaande de kans van slagen van het verzet van de werknemer tegen de door de werkgever gewenste (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden...68 Hoofdstuk 5 En nu.. Nieuwe kaders voor de contractsband tussen werkgever en werknemer, herziening van art. 7:611 BW en art. 7:613 BW wenselijk? Inleiding Nieuwe kaders voor de contractsband Inleiding Herziening van art. 7:613 BW? Herziening van art. 7:611 BW? Bescherming van de werknemer, conclusie...76 Hoofdstuk 6 Conclusie en aanbevelingen Inleiding Resultaten en aanbevelingen Resultaten Conclusie en aanbevelingen...84 Geraadpleegde literatuur...87 Bijlagen...92 Bijlage 1 Bijlage 2 Overzicht van onderzochte rechtspraak in het kader van onderzoek naar het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden waar art. 7:611 BW, art. 7:613 BW en/of art. 6:248 lid 2 BW een rol speelt periode september 2006 t/m augustus 2008 Beknopte weergave van de uitkomsten van het onderzoek naar de rechtspraak aangaande het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden waar art. 7:611 BW, art. 7:613 BW en/of art. 6:248 lid 2 BW een rol speelt periode september 2006 t/m augustus

4 Het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden. Een analyse van de juridische middelen die een werknemer ter beschikking staan teneinde zich met succes rechtens te kunnen verzetten tegen een door hem (de werknemer) ongewenste eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden door de werkgever. Inleiding Ingeval er uit een wijziging van een CAO ook wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden voortvloeien, is het (indirect) de bedoeling van de bij de CAO betrokken onderhandelingspartijen dat de wijzigingen ook van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en individuele werknemers op wie de CAO betrekking heeft. Werknemers worden op deze wijze niet zelden geconfronteerd met wijzigingen in hun arbeidsvoorwaarden. Wijzigingen in CAO s hebben doorgaans betrekking op collectieve systemen zoals het loongebouw en raken de individuele werknemer niet altijd onmiddellijk in zijn rechtspositie. Dergelijke wijzigingen betreffen dus grote groepen werknemers en stuiten slechts zelden op verzet. Daarbij komt dat de vertegenwoordigers van werknemers bij het CAO overleg gehouden zijn tot deugdelijk (voor-)overleg en correcte informatievoorziening aan leden en overige betrokkenen. Anders is het als deze wijzigingen een directe wijziging in de (individuele) arbeidsvoorwaarden betreffen. Als de toepassing van een nieuwe CAO om deze reden bij grote groepen werknemers op wezenlijke bezwaren stuit, is dat voor de betrokken werkgevers, vakbonden en Ondernemingsraden meestal aanleiding om opnieuw met elkaar in gesprek te gaan en zo de knelpunten op te lossen. Wat is echter rechtens wanneer slechts een kleine groep betrokken werknemers zich tegen de wijziging in arbeidsvoorwaarden via de weg van aanpassing van de CAO verzet of wanneer een individuele werknemer het niet eens is met een dergelijke wijziging in zijn arbeidsvoorwaarden? Vanwege het feit dat individuele werknemers niet betrokken zijn bij CAO onderhandelingen moet een dergelijke wijziging worden gekwalificeerd als een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door de werkgever; bijzonder is echter dat deze wijziging zijn grondslag heeft in de doorwerking van het CAO contract tussen werkgevers en werknemers in een individuele arbeidsrelatie. De wijziging raakt dus de kern van het verbindend karakter van een CAO voor derden (individuele werknemers). 4

5 Het is de vraag op welke wijze een dergelijke wijziging deel gaat uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomst tussen werknemer en werkgever. Overigens moet daarbij aangetekend worden dat de werkgever krachtens de CAO afspraak gehouden is om de aldaar afgesproken wijzigingen rechtsgevolg te geven in de individuele arbeidsovereenkomsten met zijn werknemers. De werkgever is daartoe gebonden. In deze scriptie wil ik nader ingaan op het rechtskarakter van het fenomeen van de eenzijdige wijziging door de werkgever van de arbeidsvoorwaarden van een werknemer. Een werkgever kan op ten minste 3 manieren arbeidsvoorwaarden van een werknemer wijzigingen zonder dat de instemming van de betrokken werknemer vereist is: 1. De werkgever kan via het zogenaamde eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW) met de werknemer overeenkomen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst (collectief) eenzijdig kan wijzigen indien de werkgever een dusdanig zwaarwichtig belang heeft dat het individuele belang van de werknemer ervoor moet wijken. 2. De werkgever kan - indien er geen eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen - via de toets van art. 6:248 lid 2 BW, de maatstaf van redelijkheid en billijkheid, een arbeidsovereenkomst collectief eenzijdig wijzigen. 3. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst individueel eenzijdig wijzigen indien daarbij de toets aan art. 7:611 BW met goed gevolg wordt doorstaan: bij gewijzigde omstandigheden bij de werkgever dient de werknemer zich als goed werknemer op te stellen en de redelijke voorstellen tot wijziging te aanvaarden, tenzij dit redelijkerwijs niet van hem verwacht kan worden (het is daarbij de vraag hoe de genoemde bepaling zich verhoudt tot de algemene regel van gewijzigde omstandigheden in art. 6:258 BW). Het eenzijdig wijzigingsbeding is reeds geruime tijd bekend in de praktijk van het arbeidsovereenkomstenrechtelijk contracteren. Het beding is vaak aanleiding geweest tot procedures; over het beding is er inmiddels veel rechtspraak gepubliceerd. Daaruit mag worden afgeleid dat de desbetreffende regeling ten minste tot juridische problemen en onduidelijkheden leidt. Op zich is de regel helder: de werkgever mag bij een zwaarwichtig belang (als hij dat schriftelijk is overeengekomen) een arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigen. Dat blijkt in praktijk toch minder duidelijk dan het op het eerste gezicht lijkt want er is ook veel rechtspraak waarbij de werknemer, uit hoofde van het juridisch begrip goed werknemerschap, slechtere arbeidsvoorwaarden moet accepteren als de werkgever een beroep gedaan heeft op art. 7:611 BW. Zo zijn er veel regels en variabelen ontstaan waarmee werkgevers rekening moeten houden indien zij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig willen aanpassen en die tegelijkertijd de werknemer 5

6 handvatten geven zich mogelijk met succes tegen een (eenzijdige) wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te kunnen verzetten. De centrale vraagstelling van deze scriptie luidt daarom: Welke juridische middelen staan een werknemer ter beschikking teneinde zich met succes rechtens te kunnen verzetten tegen een door hem (de werknemer) ongewenste eenzijdige wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden door de werkgever (al dan niet op grond van CAO afspraken) Alvorens daartoe nader in te gaan op de toepassing en uitleg van (in onderlinge samenhang) de daarop betrekking hebbende artikelen 7:611 BW, 7:613 BW en 6:248 lid 2 BW en de bijbehorende rechtspraak dient de voorvraag te worden beantwoord wanneer en op grond waarvan een werkgever en werknemer aan een CAO gebonden zijn. Het belangrijkste rechtsgevolg van een CAO is namelijk haar normatieve werking, dat wil zeggen haar doorwerking in de arbeidsovereenkomst. 1 In hoofdstuk 1 wordt daarom nader ingegaan op deze doorwerking die maakt dat een wijziging in een CAO bepaling automatisch en dwingend op grond van art. 12 en 13 Wet CAO (de bepaling in) de individuele arbeidsovereenkomst wijzigt. Deze normatieve werking kan echter eerst intreden als de werkgever en de werknemer beide aan de CAO gebonden zijn. 2 In hoofdstuk 2 wordt besproken welke middelen op contractuele basis de werkgever heeft om een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden van de werknemer te kunnen bewerkstelligen. In hoofdstuk 3 worden vervolgens de middelen zonder contractuele basis belicht. De onderlinge samenhang tussen deze verschillende middelen komt aan bod in hoofdstuk 4 waar eerst het (theoretisch) toetsingskader uiteen wordt gezet en vervolgens wordt beoordeeld in hoeverre de recente jurisprudentie, gesproken door de lagere rechter, aansluit bij dit beschreven toetsingskader. In hoofdstuk 5 zet ik uiteen op welke wijze, uitgaande van de uitkomsten van het onderzoek van de jurisprudentie, mijns inziens de rechtsbescherming van de werknemer verbeterd kan worden en in hoofdstuk 6 sluit ik af met de conclusie aangaande de kans van slagen van het verzet door de werknemer tegen de door de werkgever gewenste eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden en aanbevelingen ter verbetering van de bescherming van de werknemer. 1 Bakels 2000, p Fase & van Drongelen, 2004, p.91. 6

7 Hoofdstuk 1 Arbeidsovereenkomstenrecht 1.1 De arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst is een overeenkomst die als zodanig onder het algemene vermogensrecht valt. Dat betekent ondermeer dat op de arbeidsovereenkomst de wettelijke bepalingen omtrent rechtshandelingen (Boek 3 BW) en omtrent verbintenissen en overeenkomsten (Boek 6 BW) van toepassing zijn, voor zover de regeling van de arbeidsovereenkomst daar niet van afwijkt. De arbeidsovereenkomst is nauwkeurig gedefinieerd: art. 7:610 lid 1 BW geeft de criteria voor het vaststellen of rechtens sprake is van een arbeidsovereenkomst, te weten de werknemer verbindt zich om in dienst van de andere partij, de werkgever, gedurende zekere tijd arbeid te verrichten, en de verplichting van de werkgever om daarvoor loon te betalen. Ondanks deze op zichzelf heldere definitie is het beantwoorden van de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst niet altijd eenvoudig. 3 Voorop staat, ook bij de arbeidsovereenkomst, de contractsvrijheid van de partijen: deze zijn vrij om met elkaar een arbeidsovereenkomst te sluiten. De vrijheid om de inhoud van de arbeidsovereenkomst te bepalen, is echter wel beperkt. De reden hiervan is dat de regeling van arbeidsovereenkomst in het BW een groot aantal bepalingen van dwingend en semi dwingend recht kent. De ratio van de dwingendrechtelijke regels is de bescherming van de economisch zwakkere individuele werknemer tegen ongewenste overheersing door de werkgever. Voor dwingend recht zal worden gekozen indien de wetgever een minimumniveau van bescherming van de werknemer wil garanderen, eventueel gebaseerd op een internationale verplichting. Een bepaling van semi dwingend recht is een bepaling waarvan slechts bij schriftelijke overeenkomst of bij reglement mag worden afgeweken. Bovendien geldt voor de arbeidsovereenkomst als bedoeld in art. 7:610 BW ook een aantal publiekrechtelijke wetten die direct of indirect invloed hebben op de uit de 3 Zie bijvoorbeeld over de vraag of een overeenkomst tussen een universiteit en een beurspromovendus een arbeidsovereenkomst is in de zin van art. 7:610 BW HR 14 april 2006, NJ 2007, 447, LJN AU9722. De tekst van een schriftelijke arbeidsovereenkomst is niet doorslaggevend voor het antwoord op de vraag of daarvan daadwerkelijk sprake is; gelet moet worden op alle omstandigheden van het geval, en niet alleen de schriftelijke tekst van de overeenkomst, die in casu klaarblijkelijk geen andere strekking had dan het verstrekken van levensonderhoud (alimentatieovereenkomst): HR 10 oktober 2003, NJ 2007, 446, LJN AF

8 arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen, zoals bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet en de Arbeidsomstandighedenwet. Tenslotte is de praktijk dat naast de regeling van de individuele arbeidsovereenkomst met als kernpunten de eisen van goed werkgeverschap en goed werknemerschap in ongeveer 70% van de arbeidsovereenkomsten een Collectieve Arbeidsovereenkomst (hierna te noemen CAO) in belangrijke mate de inhoud van de arbeidsovereenkomst bepaalt. 4 De komst van de CAO betekende een nieuwe bron van rechtsvorming waarin ook afspraken over de bescherming van de werknemer tot stand kwamen. Dit leidde er toe dat het begrip driekwart dwingend recht werd geïntroduceerd, naast het semi dwingend recht de tweede tussenstap tussen zuiver aanvullend en dwingend recht. In het ontwerp van Wet tot wijziging van de bepalingen omtrent ontslag bij arbeidsovereenkomsten werd bij een aantal van de wetsbepalingen een lid toegevoegd waarin stond dat van het bepaalde in de voorgaande leden (slechts) kon worden afgeweken bij CAO of bij regeling door of namens een bevoegd publiekrechtelijk orgaan. 5 Driekwart dwingend recht biedt zo de mogelijkheid dat betrokkenen zelf mede inhoud geven aan het arbeidsrecht, hetgeen kan leiden tot een groter draagvlak voor de desbetreffende regeling, tot maatwerk voor bedrijfstakken en ondernemingen en tot flexibiliteit indien de noodzaak van aanpassing zich voordoet. Voor dit type bepaling wordt gekozen indien het gaat om een belangrijke bescherming van werknemers, waarbij de mogelijkheid van afwijking wenselijk is, maar wel voldoende waarborg dient te bestaan dat de bescherming van de werknemers niet te gemakkelijk opzij wordt gezet. Dit betekent dat de oorspronkelijk dwingende wettelijke bepalingen door CAO partijen terzijde geschoven kunnen worden. Deze bepalingen blijken dus niet onder alle omstandigheden minimumnormen te zijn. Het geeft wel aan dat er sprake is van een vertrouwen in maatschappelijk aanvaardbare uitkomsten van het CAO overleg. De huidige Nederlandse arbeidsverhoudingen zijn zodanig dat de vakbonden in het CAO overleg in staat zijn op een gelijkwaardige wijze met de werkgeversorganisatie te onderhandelen. 4 van der Grinten 1999, p Kamerstukken II 1947/1948, 881, nr.3. p

9 1.2 De Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) Een CAO is een overeenkomst aangegaan door één of meer werkgevers of verenigingen van werkgevers en één of meer verenigingen van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden bij arbeidsovereenkomst in acht te nemen (art. 1 Wet CAO). Een CAO heeft een bijzondere juridische status: 6 Een CAO heeft verderstrekkende rechtsgevolgen dan een gewone overeenkomst. De Wet CAO bepaalt immers dat afwijkende bedingen onder omstandigheden nietig zijn. De CAO biedt in sommige gevallen aan partijen de enige mogelijkheid om van wettelijke bepalingen af te wijken (driekwart dwingend recht). De mogelijkheid om van dwingend recht af te wijken kan het voor werkgevers noodzakelijk maken een CAO te sluiten. Op deze wijze kunnen zij bepaalde wettelijke bepalingen buiten spel zetten; zo wilden bijvoorbeeld de clubs betaald voetbal niet dat de bepalingen van de Wet Flexibiliteit en zekerheid op de spelers van toepassing zou worden en werkten daarom graag mee aan de totstandkoming van een CAO voor het betaald voetbal. CAO bepalingen kennen, afwijkend van de Haviltex norm, eigen uitlegregels op grond van rechtspraak van de Hoge Raad (zie paragraaf 1.4). 1.3 Gebondenheid aan de CAO Een CAO geldt niet zonder meer voor alle werkgevers en alle werknemers die onder de werkingssfeer van de CAO vallen. Art. 9 lid 1 Wet CAO stelt drie voorwaarden om gebondenheid aan de CAO in de zin van de Wet CAO te laten ontstaan: 1. De werkgever moet gebonden zijn aan de CAO (zelf partij bij of lid van een werkgeversvereniging die partij is bij de onderhandelingen). 2. De werknemer moet gebonden zijn door lid te zijn van een werknemersvereniging die partij is bij de onderhandelingen (verder te noemen de georganiseerde werknemer ). 6 Stege 2004, p

10 3. De CAO moet betrekking hebben op de activiteiten van de werkgever en de werkzaamheden die de werknemer verricht. De betrokkenheid duidt op de bedoeling van de CAO partijen: het is van belang voor wie zij de CAO hebben willen afsluiten. De werkingssfeer wordt meestal in de definities aan het begin van de CAO aangeduid of de doelgroep blijkt impliciet uit de regeling van de functie- en salarisgroepen. 7 Het systeem van de Wet CAO berust op een contractuele grondslag: de werknemer raakt aan de CAO gebonden door lidmaatschap van de bij de CAO onderhandelingen betrokken vakbond of door op individuele basis in te stemmen met de gebondenheid. De Wet CAO onderscheidt de georganiseerde werknemer en de ongeorganiseerde of anders georganiseerde werknemer. Beide begrippen worden hieronder toegelicht, waarbij met name ingegaan wordt op (de rechtsgevolgen van) de relatie van respectievelijk de gebonden werkgever met de georganiseerde werknemer (paragraaf 1.3.1) en de gebonden werkgever met de niet of anders georganiseerde werknemer (paragraaf 1.3.2) De gebonden werkgever en de georganiseerde werknemer Werkgevers en werknemers die op grond van art. 9 Wet CAO gebonden zijn (zie paragraaf 1.3) aan een CAO zijn op grond van art. 9 lid 2 Wet CAO verplicht om alle voorschriften uit die CAO tegenover alle bij de CAO betrokken partijen te goeder trouw na te komen. Als zowel de werkgever als de werknemer op grond van art. 9 Wet CAO aan de CAO gebonden zijn, treden van rechtswege de rechtsgevolgen van art. 12 en art. 13 Wet CAO in. Dit betekent dat indien de gebonden werkgever en gebonden werknemer afspraken maken die strijdig zijn met een CAO bepaling, deze afspraken op grond van art. 12 Wet CAO nietig zijn. De nietige bepaling wordt dan van rechtswege vervangen door de CAO bepaling die onderdeel van de arbeidsovereenkomst gaat uitmaken. Zo wordt de inhoud van de arbeidsovereenkomst gewijzigd. Fase noemt dit de dwingend vervangende normatieve werking. 9 Indien een bepaling in de individuele arbeidsovereenkomst strijdig is met een CAO bepaling en uitsluitend strekt ter bescherming van één der partijen, leidt deze voor zover niet uit de strekking van de bepaling anders voortvloeit slechts tot vernietigbaarheid en 7 Bungener & Koot-van der Putte 2005, p georganiseerde werknemer is een werknemer die lid is van een vakbond die betrokken is geweest bij de totstandkoming van de afgesloten CAO die voor deze werknemer toepasselijk is anders georganiseerde werknemer is een werknemer die lid is van een vakbond die niet betrokken is geweest bij de totstandkoming van de afgesloten CAO die voor deze werknemer toepasselijk is 9 Fase & van Drongelen 2004, p

11 niet tot nietigheid (art. 3:40 lid 2 BW) van de betreffende bepaling. Zowel werkgever als werknemer kunnen namelijk beroep doen op nietigheid van een bepaling en die nietigheid wordt ambtshalve door de rechter toegepast. In de gevallen waarin in titel 7.10 afwijking ten nadele van de werknemer niet is toegelaten, zou het daarom onjuist zijn dat ook de werkgever zich op nietigheid zou kunnen beroepen en is in die gevallen steeds sprake van een vernietigbaarheid. Op een vernietigbaarheid echter moet een beroep worden gedaan, hetzij door een buitengerechtelijke verklaring, hetzij door een beroep in rechte door degene in wiens belang de vernietigingsgrond is opgenomen. In verband met het stelsel van dwingend recht en nietigheden is in titel 7.10 steeds uitdrukkelijk bepaald in welke gevallen afwijkingen ten gunste van de werknemer zijn toegelaten. Als er sprake is van een standaardnorm is ook een afwijking in positieve zin niet geoorloofd en op grond van art. 12 Wet CAO nietig. Indien er sprake is van een minimumnorm kunnen werkgever en werknemer wel afspreken dat de arbeidsvoorwaarden van de werknemer gunstiger zullen zijn dan in de CAO is bepaald. De CAO heeft daarnaast een aanvullende werking. Art. 13 Wet CAO bepaalt dat indien de gebonden werkgever en de gebonden werknemer omtrent een aangelegenheid uit de CAO niets in de individuele arbeidsovereenkomst hebben geregeld, de betreffende CAO bepalingen toch in de individuele arbeidsovereenkomst gelden. Art. 13 Wet CAO maakt hiermee de CAO bepalingen steeds tot minimumbepalingen waarvan niet ten nadele van de werknemer afgeweken kan worden. Het staat daarom de rechter niet vrij om meerdere bepalingen uit de individuele arbeidsovereenkomst samen te voegen en deze te wegen tegenover de CAO bepalingen die ertegen over staan. Iedere CAO bepaling is een op zich staande bepaling waarvan de partijen niet in negatieve zin mogen afwijken. 10 De Hoge Raad heeft uitgesproken dat deze pakketweging niet wordt toegestaan; bepaalde minimumnormen zouden op die wijze namelijk toch kunnen worden omzeild. 11 De artikelen 9, 12 en 13 Wet CAO beperken zo voor zowel lopende als nieuw te sluiten arbeidsovereenkomsten de contractsvrijheid van de gebonden werkgever én de op grond van art. 9 Wet CAO gebonden werknemer. Geconcludeerd moet worden dat een vakbondslidmaatschap dus vergaande gevolgen kan hebben voor individuele werknemers en werkgevers en hun contractsvrijheid. Daarom moeten werkgevers- en werknemersverenigingen in hun statuten vastleggen dat de vereniging bevoegd is CAO s voor haar leden te sluiten (art. 2 Wet CAO). Indien een CAO geldt voor zowel werknemers voor wie de vakbond de belangen behartigt als voor 10 Stege 2000, p HR 14 januari 2000, NJ 2000,

12 andere werknemers, komt er voor de werknemers voor wier belangen de vakbond bij het aangaan van de CAO blijkens de statuten opkomt een rechtsgeldige CAO tot stand. De werkgever zal daarom aan die werknemers de CAO voorwaarden moeten aanbieden. 12 Indien de CAO (mede) wordt afgesloten voor een groep werknemers voor wie de vakbond volgens haar statuten niet de belangen behartigt, komt er volgens Sagel weliswaar een overeenkomst tot stand maar is deze overeenkomst geen CAO. 13 Op grond van art. 2:46 lid 2 BW moeten de leden van de (werkgevers)vereniging hun arbeidsovereenkomst in overeenstemming brengen met de collectieve overeenkomst die geen CAO in de zin van de Wet CAO ( echte CAO ) is. Indien deze aanpassing niet plaatsheeft, leidt dit echter niet tot nietigheid van de met de collectieve overeenkomst strijdige voorwaarden (hetgeen bij een echte CAO wel het geval zou zijn geweest). Het betekent eveneens dat indien er geen sprake is van een echte CAO de werknemers die in hun arbeidsovereenkomst een incorporatiebeding hebben die de binnen de onderneming geldende CAO van toepassing verklaart, niet aan de collectieve overeenkomst die geen echte CAO is, gebonden zijn. De Wet CAO bevat weinig voorschriften met betrekking tot de eisen die gesteld worden aan de CAO partijen. Art. 2 Wet CAO verleent de bevoegdheid tot het sluiten van een CAO aan die werknemersverenigingen die bij het aangaan van een CAO de behartiging van de werknemersbelangen van hun eigen leden (met inbegrip van toekomstige leden) ten doel stellen. Dit is de statutaire representativiteit. Een uitspraak van de Voorzieningenrechter van de Rechtbank te Amsterdam onderschrijft de eis van een statutair representativiteitvereiste. 14 Het betrof hier de totstandkoming van twee nieuwe CAO s voor het personeel van de HEMA: een CAO voor het hoger personeel en een CAO voor het lager personeel. De vakbonden CNV en FNV hadden niet ingestemd met het eindbod van de HEMA voor het lager personeel. Daarop sloot de HEMA de beide CAO s af met de categorale vakbond VHP, die zich volgens haar statuten slechts richtte op de belangenbehartiging van het hoger personeel. De CNV en FNV eisten in kort geding dat de CAO voor lager personeel buiten werking zou worden gesteld aangezien de VHP niet bevoegd zou zijn op te treden voor het lager personeel. De Voorzieningenrechter volgde deze redenering en baseerde zich hierbij op de overweging dat algemene regels van vertegenwoordigingsrecht meebrengen dat een vakbond in het kader van CAO onderhandelingen alleen die leden vertegenwoordigt die hij uit hoofde van zijn statuten kan vertegenwoordigen. De Voorzieningenrechter noemde dit de eis van fictieve vertegenwoordiging : de statuten geven de vakbond de 12 Sagel 2006, p Zie ook Fase en van Drongelen 2004, p rechtbank Amsterdam, 29 december 2005, JAR 2006/27. 12

13 bevoegdheid om namens bepaalde werknemers op te treden, ongeacht of deze daadwerkelijk lid zijn. Deze statutaire of fictieve eis kan echter eenvoudig omzeild worden door in de statuten de groep van werknemers voor wie de vakbond op wil komen, zeer breed te formuleren. 15 Bij de totstandkoming van de Wet CAO is aangedrongen op het opnemen van een regeling aangaande het aantal leden dat een vakbond zou moeten hebben om een CAO af te kunnen sluiten (feitelijke representativiteit). Dit voorstel is verworpen. 16 In de Wet CAO werd dit stellen van een feitelijke representativiteiteis aan vakbonden niet noodzakelijk geacht omdat aan de CAO slechts die leden gebonden zouden worden die lid zijn van de vakbond die partij is bij de CAO onderhandelingen. Er kleeft echter wel een risico aan een CAO afgesloten door een niet representatieve vakbond. Individuele werknemers ontlenen kracht aan collectief onderhandelen en kunnen op die wijze de ongelijkheid ten opzichte van hun werkgever compenseren. Als een vakbond een klein aantal werknemers vertegenwoordigt, kan het collectief in het algemeen minder druk uitoefenen. Bovendien is het zo dat indien een vakbond een klein aantal leden heeft, zij in het algemeen beschikt over minder kennis, ervaring, mankracht en overige middelen dan de grotere vakbonden. Kleine bonden dreigen voor hun inkomsten afhankelijker te worden van de in de CAO overeen te komen werkgeversbijdragen dan de grote vakbonden (en dreigen daarmee hun onafhankelijkheid te verliezen). Een werknemer is echter wel gebonden aan een CAO afgesloten door de vakbond waar hij lid van is ook wanneer deze niet representatief is; de werknemer heeft tenslotte de vrije keuze zich bij een bepaalde (niet representatieve) vakbond aan te sluiten. Sagel concludeert dat er geen goede redenen zijn om werknemers die vrijwillig lid zijn geworden van een niet representatieve vakbond niet gebonden te achten aan een door die vakbond gesloten CAO. Als er geen gebondenheid van de werknemer aan de CAO zou ontstaan die door de vakbond waar hij lid van is, is aangegaan, zou dit namelijk zowel een inbreuk op de contractsvrijheid van de werknemer betekenen als een inbreuk op zijn grondrecht zich bij een vakbond naar keuze aan te sluiten en via die vakbond het recht op collectieve onderhandelingen uit te oefenen. 17 Ook in situaties waarin één of meer vakbonden in een bepaald stadium in het overleg hebben afgehaakt, of in het geheel niet ertoe zijn toegelaten, geldt dat de CAO die met één of meer andere vakbonden tot stand is gekomen, door de gebonden werkgever nageleefd zal moeten worden. 15 zie tevens Duk 2006, p Bijlage Handelingen II 1926/27, 166, nr.4, p.12 l.k. 17 Sagel 2006, p

14 Tijdens de duur van de CAO blijven de gebonden werkgever en werknemer beperkt in hun mogelijkheden tot contracteren (art. 10 Wet CAO bepaalt dat ook een ex lid voor de duur van de CAO nog aan de CAO gebonden blijft) De gebonden werkgever en de niet of anders georganiseerde werknemer Art. 14 Wet CAO is van driekwart dwingend recht en bepaalt dat de gebonden werkgever, tenzij de CAO anders bepaalt, verplicht is om de in de CAO geregelde arbeidsvoorwaarden ook na te komen bij de arbeidsovereenkomsten afgesloten met niet door de CAO gebonden werknemers. De werknemers die onder de werking van art. 14 Wet CAO vallen (hierna te noemen: de art. 14 werknemer ) zijn: De groep werknemers die van geen enkele vakbond lid is (de ongeorganiseerde werknemers). De groep werknemers die wel lid is van een vakbond maar die vakbond was geen partij bij de CAO onderhandelingen van de CAO waaraan de werkgever is gebonden (de anders georganiseerde werknemers). Art. 14 Wet CAO heeft tot doel uniforme arbeidsvoorwaarden binnen de onderneming of bedrijfstak tot stand te brengen. De wetsgeschiedenis laat zien dat dit artikel beoogt de CAO, de CAO partijen en de leden van de CAO partijen te beschermen tegen ondergraving en uitholling van de CAO. Tijdens de parlementaire behandeling van het Wetsvoorstel inzake de Wet op de CAO is gebleken dat het niet de bedoeling van de wetgever is dat de CAO zonder meer doorwerkt in de arbeidsovereenkomst van de art. 14 werknemer. 18 De Hoge Raad heeft bevestigd dat een CAO geen aanvullende werking heeft op de arbeidsovereenkomst van een art. 14 werknemer. Als partijen in de individuele arbeidsovereenkomst overeenkomen dat de betreffende CAO toepasselijk is, kan de naleving van deze toepasselijk verklaarde CAO slechts op grond van het overeenkomstenrecht gevorderd worden. 19 Art. 14 Wet CAO beperkt de individuele contractsvrijheid van de werkgever, maar beperkt niet de individuele contractsvrijheid van de niet of anders georganiseerde werknemer. Het artikel schept de verplichting voor de werkgever de CAO aan te bieden aan de niet of anders georganiseerde werknemer. De werknemer wordt door het artikel ongemoeid gelaten: hij wordt tot niets verplicht maar verkrijgt ook geen recht. 20 Art. 14 Wet CAO behelst dus slechts dat de gebonden werkgever tegenover CAO partijen verplicht is om aan de niet of anders georganiseerde werknemer een aanbod te 18 Kamerstukken II, 1926/27, 166, nr.3 (MvT), p HR 7 juni 1957, NJ 1957, Koot-van der Putte, 2007, p

15 doen overeenkomstig de CAO. Door aanvaarding van dit aanbod door de werknemer komt een wijziging van zijn arbeidsovereenkomst tot stand. Als de werknemer instemt met de toepassing van de CAO kan óf de CAO feitelijk worden toegepast óf kan de CAO uitdrukkelijk worden geïncorporeerd in de individuele arbeidsovereenkomst. Alleen in het laatste geval ontstaat een vorderingsrecht van de werknemer op grond van zijn individuele arbeidsovereenkomst. Bij weigering door de werknemer van het aanbod van de werkgever blijft de arbeidsovereenkomst ongewijzigd. De CAO vindt dan geen toepassing en de werknemer kan ook in afwijking van de CAO met de werkgever contracteren. De werknemer kan de werkgever niet dwingen een aanbod te doen. De werknemer kan wel door lid te worden van een vakbond die CAO partij is, langs eenzijdige weg de bepalingen op hem van toepassing laten zijn. 21 Ook Stege acht het niet nodig dat de niet of anders georganiseerde werknemer een zelfstandig recht zou moeten hebben om de naleving van een collectief contract te eisen, waarbij hij niet betrokken was. 22 Deze werknemer hoeft geen aanvullende bescherming: hij kan immers zelf een situatie scheppen waardoor hij op grond van de wet wel naleving van het collectief contract kan vorderen; hij hoeft slechts lid te worden van de vakbond die het collectief contract (mede) is aangegaan. Er bestaat grondrechtelijke vrijheid van vereniging. Door zich niet aan te sluiten bij een vakbond kiest de werknemer ervoor dat hij niet vertegenwoordigd is in het arbeidsvoorwaardenoverleg en behoudt de werknemer zijn individuele contractsvrijheid. Lidmaatschap van een vakbond maakt dat de werknemer het recht op collectieve onderhandeling kan uitoefenen. Als de werknemer lid is van een vakbond die geen CAO partij is/ blijkt te zijn, kan de werknemer wel de bedoeling hebben gehad zich te laten vertegenwoordigen in het CAO overleg. Het blijft echter mijns inziens de eigen vrije keuze van de werknemer of hij kiest voor rechtstreekse toepasselijkheid van de CAO door (alsnog) lid te worden van een CAO sluitende vakbond of lid blijft van de vakbond die geen CAO partij is en hij dus kan kiezen voor contractuele gebondenheid op basis van art. 14 Wet CAO. Mijn visie sluit aan bij de door Koot-van der Putte geschetste trend van individualisering die maakt dat de mondige werknemer zelf in staat wordt geacht te beoordelen welke arbeidsvoorwaarden hij graag zou willen hebben. 23 De gezamenlijke contractsvrijheid van de gebonden werkgever en de niet of anders georganiseerde werknemer wordt dus niet beperkt door de Wet CAO en maakt het de werkgever mogelijk om de toepassing van CAO bepalingen achterwege te laten. Een gebonden werkgever die in strijd met de CAO een lager loon overeenkomt met een art. 21 Bakels 2000, p Stege 2004, p Koot-van der Putte 2007, p

16 14 werknemer heeft een rechtsgeldige afspraak met deze werknemer gemaakt. De art. 14 werknemer kan immers geen rechten aan de CAO ontlenen. Wel pleegt de gebonden werkgever wanprestatie tegenover de overige gebonden werknemers en de vakbonden indien blijkt dat de CAO van toepassing is op alle werknemers. Slechts de CAO partijen kunnen dan tegen de werkgever ageren: zij kunnen vorderen dat de werkgever de niet of anders gebonden werknemer een aanbod volgens de CAO doet. Grapperhaus ziet de relatie tussen de gebonden werkgever en de ongebonden werknemer als een halfslachtige, gedwongen eenzijdige binding van de werkgever op grond van art. 14 Wet CAO. 24 De werkgever moet namelijk alle CAO voorwaarden en bepalingen ook op de ongebonden werknemer toepassen; de werknemer krijgt zo alle voordelen van de CAO zonder dat hij zich aan een werknemersorganisatie hoeft te binden. Indien de CAO (mede) wordt afgesloten voor een groep werknemers voor wie de vakbond volgens haar statuten niet de belangen behartigt, komt er volgens Sagel weliswaar een overeenkomst tot stand maar is deze overeenkomst geen CAO. 25 Als er geen rechtsgeldige CAO is afgesloten, hoeft de werkgever de (CAO) voorwaarden niet aan de art. 14 werknemer aan te bieden die deel uitmaakt van deze groep werknemers wier belangen statutair niet behartigd werden. 26 Stege is van mening dat ook voor de niet of anders georganiseerde werknemers van bepalingen van driekwart dwingend recht mag worden afgeweken aangezien dit ook toegestaan is voor partijen die op grond van de wet aan de CAO gebonden zijn. De overwegingen zijn: 27 Als men de vruchten plukt, moet men ook de lasten dragen (CAO als afgemeten pakket van rechten en verplichtingen). Het zou niet zo moeten zijn dat een art. 14 werknemer beter af zou zijn dan een gebonden werknemer omdat er afgeweken wordt van driekwart dwingend recht. Organisaties van werkgevers en werknemers kunnen minder makkelijk de regeling van een bepaald onderwerp aanpassen aan de bijzondere omstandigheden en behoeften van de eigen bedrijfstak. Een uniforme regeling in de bedrijfstak wordt bemoeilijkt omdat de overeengekomen regeling (aanpassing) dan niet zou hoeven gelden voor de art. 14 werknemer. De Hoge Raad heeft bepaald dat een werknemer die niet rechtstreeks aan de CAO is gebonden toch gebonden kan zijn aan een CAO bepaling van driekwart 24 Grapperhaus 2002, p Zie paragraaf en ook Fase & van Drongelen 2004, p Sagel 2006, p Stege 2004, p

17 dwingend recht. 28 Als een werkgever is gebonden aan een CAO die hem de mogelijkheid biedt om op sommige punten van driekwart dwingend recht af te wijken, dan mag de gebonden werkgever ook met de niet rechtstreeks gebonden werknemers overeenkomen dat de CAO bepaling zal gelden en niet de wettelijke bepaling. Stege pleit er in dat geval voor dat dan ook alle normatieve bepalingen zouden moeten gelden (in verband met het evenwicht tussen rechten en verplichtingen). Stege meent vervolgens dat een werkgever alleen van driekwart dwingend recht mag afwijken als hij zelf partij is bij de betreffende CAO of via zijn werkgeversvereniging aan de CAO is gebonden. 29 Een ongeorganiseerde werknemer die zich op individuele basis vrijwillig committeert aan een CAO die door een niet representatieve vakbond is aangegaan, is aan die CAO gebonden mits die werknemer vrijwillig en goed geïnformeerd voor die gebondenheid heeft gekozen. 30 Sagel geeft aan dat het verdedigbaar is dat in het kader van de vergaande informatieplicht op de werkgever die op grond van art. 14 wet CAO een CAO ter aanvaarding voorlegt, de verplichting kan rusten om de werknemers relevante informatie over de betreffende CAO te verstrekken, zodat de werknemers weten waarvoor zij zouden tekenen. Sagel is van mening dat hieronder in ieder geval het gegeven valt dat de vakbond waarmee de CAO gesloten is niet representatief zou zijn. Het lijkt belangrijk dat een werknemer weet wie zijn belangen heeft behartigd voordat hij zich aan een bereikt onderhandelingsresultaat committeert. Ik ben met Sagel van mening dat indien een werknemer goed geïnformeerd voor gebondenheid aan de afgesloten CAO kiest (de werknemer aanvaardt een expliciet aanbod), hij ook aan deze CAO gebonden is, behoudens de naar maatstaven van de redelijkheid en billijkheid onaanvaardbare resultaten. 31 Als een werkgever niet aan zijn informatieplicht voldoet, kan de werknemer zich beroepen op dwaling of zelfs op bedrog bij het maken van de afspraak dat hij aan de CAO gebonden zou zijn. Als de CAO wel met een representatieve vakbond is aangegaan, hoeft de werkgever de werknemer daarover niet te informeren (werknemer mag ervan uitgaan). 28 HR 20 december 2002, JAR 2003/ Stege 2004, p Sagel 2006, p Sagel 2006, p

18 1.4 Gebondenheid aan de CAO: uitleg van CAO bepalingen Toepasselijkheid van een CAO kan op een aantal manieren ontstaan: De werkgever en de werknemer kunnen beide op grond van hun lidmaatschap van een werkgevers- respectievelijk werknemersvereniging op grond van art. 9 Wet CAO gebonden zijn aan de CAO. Indien de werkgever gebonden is en de werknemer niet of anders georganiseerd is, kan via instemming van de werknemer (uitdrukkelijk of stilzwijgend) of krachtens gewoonte (art. 6:248 BW) de CAO op de arbeidsovereenkomst toepasselijk worden verklaard. Een ongebonden werkgever kan via een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst met de werknemer overeenkomen dat een bepaalde CAO wordt gevolgd. De minister van SZW kan bepalingen van een CAO die naar zijn oordeel voor een belangrijke meerderheid van de in de bedrijfstak werkende personen gelden op grond van art. 2 lid 1 Wet AVV algemeen verbindend verklaren. Bij de toepasselijkheid van een CAO kan er tussen de werkgever en werknemer verschil van mening ontstaan over de uitleg van een CAO bepaling. De rechtspraak heeft hiertoe uitlegregels gevormd. Overeenkomsten tussen partijen worden met gebruik van de Haviltex norm uitgelegd. Het is daarbij van belang vast te stellen welke betekenis de partijen, mede gelet op hun maatschappelijke positie en rechtskennis, redelijkerwijs aan hetgeen tussen hen is overeengekomen mochten toekennen. Ook aan de taalkundige bewoordingen van het overeengekomene mag groot belang worden toegekend. 32 In twee arresten van september 1993 is voor de uitleg van CAO bepalingen een van de Haviltex maatstaf afwijkend criterium ontwikkeld. 33 Aangezien werknemers bij de totstandkoming van de CAO niet zelf betrokken zijn en dus de achter de CAO bepaling liggende bedoeling niet kennen, komt aan de letterlijke tekst van de CAO bepaling een doorslaggevende betekenis toe: bepalingen moeten in beginsel aan de hand van hun bewoordingen, gelezen in het licht van de gehele tekst van de overeenkomst en een eventueel daaraan gehechte toelichting, worden uitgelegd. 34 In het arrest van 31 mei 2002 (Ziekenhuis de Heel/Huisman) heeft de Hoge Raad deze CAO norm genuanceerd door te stellen dat bij de uitleg onder meer acht kan worden geslagen op de elders in de CAO gebruikte formuleringen en op de 32 HR 13 maart. 1981, NJ 1981, HR 17 september 1993, NJ 1994, 173 en HR 24 september 1993, NJ 1994, Zie Sagel 2003, p.12 en Boot 2004, p

19 aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden (op zichzelf) mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. 35 In een latere uitspraak dat jaar werd geoordeeld dat, indien de bedoeling van de partijen bij de CAO naar objectieve maatstaven volgt uit de CAO bepalingen en de eventueel daarbij behorende schriftelijke toelichting en dus voor de individuele werknemers en werkgevers die niet bij de totstandkoming van de overeenkomst betrokken zijn geweest kenbaar is, ook daaraan bij de uitleg betekenis kan worden toegekend. 36 De CAO is namelijk een voorbeeld van een overeenkomst waarin tevens de rechtspositie van derden wordt bepaald. De bedoeling van partijen (werkgever en vakbond) is dan niet kenbaar voor de werknemer omdat de bedoeling is bepaald door de CAO onderhandelaars. Er komt dan bij de uitleg van de bepaling meer belang toe aan de objectieve maatstaven. In het arrest van 20 februari 2004 (DSM/Fox arrest) wordt dit belang van objectieve maatstaven bij de uitleg van de arbeidsovereenkomst tussen de individuele werkgever en werknemer nogmaals benadrukt: bij de uitleg van een schriftelijke bevestiging van afspraken zijn steeds alle omstandigheden van het concrete geval van beslissende betekenis. Deze omstandigheden worden gewaardeerd naar hetgeen de maatstaven van redelijkheid en billijkheid meebrengen, waarbij in praktisch opzicht de taalkundige betekenis van de bewoordingen van de bepaling, gelezen in de context van het geschrift, als geheel bij de uitleg van de bepaling vaak van groot belang is. 37 De Hoge Raad geeft aan dat er tussen de Haviltex norm en deze CAO norm geen tegenstelling bestaat, maar dat er sprake is van een vloeiende overgang. De DSM/Fox regel is ook volgens Keus geen extra in acht te nemen regel van uitleg, naast de bestaande CAO norm als verwoord in het arrest Ziekenhuis de Heel/Huisman, maar is veeleer te beschouwen als de algemene regel waarvan de al in de rechtspraak ontwikkelde CAO norm de (door de Hoge Raad dwingend voorgeschreven) uitwerking voor geschriften als CAO's vormt. 38 Een CAO bepaling dient daarom ook na het DSM/Fox arrest te worden uitgelegd volgens de norm zoals deze in Ziekenhuis de Heel/Huisman is geformuleerd en genuanceerd. De rechtspraak sinds het DSM/Fox arrest bevestigt volgens Keus dat beeld HR 31 mei 2002, NJ 2003, HR 28 juni 2002, NJ 2003, HR 20 februari 2004, NJ 2005/ HR 9 december 2005, NJ 2005, overweging Een woordelijke herhaling van de norm van Ziekenhuis de Heel/Huisman wordt gegeven in HR 10 december 2004, JAR 2005, 31 en in HR 2 april 2004, JAR 2004, 113. Overige gewezen arresten (tot 9 december 2005 MM) sinds het arrest Ziekenhuis de Heel/Huisman bevatten een gedeeltelijke en/of impliciete verwijzing naar de norm uit dat arrest: HR 8 april 2005, JAR 2005, 116, HR 22 oktober 2004, JAR 2004, 277 en HR 25 juni 2004, RvdW 2004,

20 Ook Jacobs concludeert in 2006 dat gedurende de laatste 10 jaar steeds verdergaande verbijzondering van de regels voor de uitlegging van de CAO heeft plaatsgehad, waarbij hij stelt dat de Hoge Raad vasthoudt aan zijn doctrine dat voor de uitleg van normatieve CAO bepalingen de bewoordingen gelezen in het licht van de gehele tekst van de CAO in beginsel van doorslaggevende betekenis zijn. 40 Dit wordt nog weer eens bevestigd door een tweetal na die tijd gewezen arresten. Het arrest van 8 juni 2007 (ISS Aviation/Lavos) gaat om een geschil rondom de uitleg van art. 43 CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf. 41 ISS Aviation beëindigt haar werkzaamheden op Schiphol. Lavos biedt 41 ex-iss schoonmakers een arbeidsovereenkomst aan en het merendeel treedt bij Lavos in dienst. Lavos weigert echter 12 ex-iss werknemers (niet schoonmakers) in dienst te nemen tenzij zou blijken dat Lavos daartoe verplicht zou zijn op grond van de algemeen verbindend verklaarde CAO voor het Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf. ISS Aviation vordert de loonkosten en mogelijk te betalen ontslagvergoeding van deze 12 werknemers. ISS legt hieraan ten grondslag dat Lavos de werkzaamheden van ISS heeft overgenomen en daarom op grond van art. 43 CAO Schoonmaak- en Glazenwassersbedrijf verplicht is deze werknemers een arbeidsovereenkomst aan te bieden. Dit artikel ziet specifiek toe op werkgelegenheid bij een contractswisseling als gevolg van heraanbesteding. De Hoge Raad oordeelt dat er slechts sprake is van een contractswisseling ten gevolge van heraanbesteding als de heraanbesteding plaatsvindt door dezelfde opdrachtgever als degene die het project eerder aanbesteedde. Naast deze taalkundige uitleg neemt de Hoge Raad als objectieve maatstaf mee de mogelijkheid van misbruik. Mogelijk misbruik in algemene zin lijkt geen doorslaggevende rol te spelen als de gevolgen van dat misbruik op andere manieren ongedaan gemaakt kunnen worden. In dit geval stelt de Hoge Raad dat als Lavos een constructie aan zou gaan die erop gericht is een CAO bepaling te omzeilen, zij handelt in strijd met de CAO en de gevolgen daardoor op een andere manier ongedaan kunnen worden gemaakt. In deze uitspraak volgt de Hoge Raad mijns inziens ook het DSM/Fox criterium dat de uitleg niet louter taalkundig moet gebeuren, maar moet geschieden aan de hand van objectieve maatstaven (bijvoorbeeld elders in de CAO gebruikte formuleringen en/of een bij de CAO behorende toelichting). Het arrest van 21 december 2007 (BAM/FNV Bouw) gaat over een geschil rondom uitbetaling van reiskosten. 42 BAM vergoedt de reiskosten conform de kortste route, terwijl FNV Bouw vordert dat uitbetaling geschiedt door reisuren en reisafstanden te 40 Jacobs 2006, p HR 8 juni 2007, NJ 2007, HR 21 december 2007, LJN: BB

21 berekenen op basis van de als meest gebruikelijke weg (als bedoeld in Bijlage 12 bij de vigerende CAO Bouwbedrijf) aan te merken snelste route. De Hoge Raad heeft voor de uitleg van de omstreden bepalingen een grote betekenis toegekend aan het feit dat in artikel 26 CAO Bouwbedrijf wordt verwezen naar bijlage 12 bij deze CAO. Deze bijlage noemt als één van de voorwaarden voor een belasting- en premievrije vergoeding dat de enkele reisafstand woning-werk voor de bestuurder meer dan 10 kilometer is, waarbij de reisafstand wordt gemeten langs de meest gebruikelijke weg. Deze bijlage bij de CAO kan worden beschouwd als tot de CAO behorend, nu zij integraal onderdeel uitmaakt van de CAO; door publicatie is de bijlage kenbaar voor degenen die geen partij zijn geweest bij het sluiten van de CAO. BAM heeft in hoger beroep betoogd dat in art. 26 CAO Bouwbedrijf louter uit fiscale overwegingen naar bijlage 12 is verwezen (beroep op de objectieve maatstaven). Dat betoog is verworpen. Bij de uitleg kan volgens de Hoge Raad de wijze waarop de regel in de praktijk door de werkgevers wordt toegepast niet beslissend zijn: immers, er kan sprake zijn van een (zelfs: stelselmatig) verkeerde toepassing in de praktijk, bijvoorbeeld door onvoldoende bekendheid met de regeling of doordat een bepaalde CAO regel niet wordt nageleefd vanuit de wens tot kostenbesparing. De rechter dient zich daarom zelfstandig een oordeel te vormen over de uitleg van de CAO bepaling. Die uitleg die in de desbetreffende bedrijfstak aan de desbetreffende CAO bepaling wordt gegeven kan wel een gezichtspunt zijn. Indien binnen de kring van bedrijven die aan de CAO zijn onderworpen op voldoende grote schaal een vaste uitleg van de desbetreffende CAO bepaling wordt gevolgd, mag de rechter daaraan een argument ontlenen ter motivering van zijn beslissing omtrent de uitleg van de desbetreffende CAO bepaling. Ook in dit arrest wordt de DSM/Fox norm gevolgd. 1.5 Geen gebondenheid aan de CAO: de ongebonden werkgever Als de werkgever geen lid is van een werkgeversorganisatie of lid is van een werkgeversorganisatie die niet betrokken is geweest bij de onderhandelingen van de (afgesloten) CAO, is de werkgever op grond van art. 9 Wet CAO niet gebonden aan deze CAO. Aangezien de rechtsgevolgen van de art. 12 en 13 Wet CAO slechts intreden bij gebondenheid aan de CAO betekent dit dat indien de ongebonden werkgever en de werknemer afspraken maken die strijdig zijn met een CAO bepaling, deze afspraken niet op grond van art. 12 Wet CAO nietig zijn. Ook de aanvullende werking van art. 13 Wet CAO is niet van toepassing. 21

ECLI:NL:RBNHO:2017:2911

ECLI:NL:RBNHO:2017:2911 ECLI:NL:RBNHO:2017:2911 Instantie Datum uitspraak 05-04-2017 Datum publicatie 14-04-2017 Rechtbank Noord-Holland Zaaknummer 5174409 CV EXPL 16-5682 Rechtsgebieden Bijzondere kenmerken Inhoudsindicatie

Nadere informatie

Casus 3 Het zal je werk maar zijn

Casus 3 Het zal je werk maar zijn Casus 3 Het zal je werk maar zijn Het CAO-recht is lastig. Veel partijen zijn namelijk bij een CAO betrokken: vakbonden, werkgevers(organisaties), werknemers die lid zijn van een vakbond die aan de CAO

Nadere informatie

Uitleg van de werkingssfeer van cao s CAO S IN DE PRAKTIJK. Workshop. Mr. dr. Esther Koot-van der Putte www.cao-recht.

Uitleg van de werkingssfeer van cao s CAO S IN DE PRAKTIJK. Workshop. Mr. dr. Esther Koot-van der Putte www.cao-recht. CAO S IN DE PRAKTIJK Uitleg van de werkingssfeer van cao s Workshop Mr. dr. Esther Koot-van der Putte www.cao-recht.nl 23 juni 2015 Het Adimac-arrest Viel Adimec onder Cao Metalektro? Adimec is een onderneming

Nadere informatie

Arbeidsrecht Hoorcollege 2, 19 september 2016

Arbeidsrecht Hoorcollege 2, 19 september 2016 Arbeidsrecht Hoorcollege 2, 19 september 2016 Instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst Er zijn verschillende instanties bij de regulering van de arbeidsovereenkomst betrokken, zoals de caopartijen

Nadere informatie

cao-recht BSA Seminar Wnra

cao-recht BSA Seminar Wnra * cao-recht BSA Seminar Wnra 7 november 2017 Peter van Minnen www.petervanminnen.nl peter@petervanminnen.nl 0182-712550 1 Plan van behandeling Systemen collectieve arbeidsvoorwaardenvorming: - huidig -

Nadere informatie

CAO S IN DE PRAKTIJK. Het toenemend belang van cao s (en afwijkingen van ¾ dwingend recht.

CAO S IN DE PRAKTIJK. Het toenemend belang van cao s (en afwijkingen van ¾ dwingend recht. CAO S IN DE PRAKTIJK Het toenemend belang van cao s (en afwijkingen van ¾ dwingend recht. Mr. dr. Esther Koot-van der Putte www.cao-recht.nl 23 juni 2015 Cao s in de media Cao s in de media Cao s in de

Nadere informatie

Ambulancezorg Nederland, hierna te noemen de werkgeversvertegenwoordiging, enerzijds

Ambulancezorg Nederland, hierna te noemen de werkgeversvertegenwoordiging, enerzijds Advies over het verschil van mening tussen Ambulancezorg Nederland, hierna te noemen de werkgeversvertegenwoordiging, enerzijds en FNV (Zorg en Welzijn) en CNV (Zorg & Welzijn) anderzijds, hierna gezamenlijk

Nadere informatie

CAO-recht. Het recht met betrekking tot CAO's en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan

CAO-recht. Het recht met betrekking tot CAO's en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan CAO-recht Het recht met betrekking tot CAO's en de verbindendverklaring en onverbindendverklaring van bepalingen ervan INHOUDSOPGAVE Voorwoord / 5 Inhoudsopgave / 7 Lijst van afkortingen / 15 1 Inleiding

Nadere informatie

Verplichte deelneming directeur in pensioenfonds PGGM

Verplichte deelneming directeur in pensioenfonds PGGM Verplichte deelneming directeur in pensioenfonds PGGM Mr. Z. Kasim 1 HR 13 juli 2007, nr. C05/331, LJN BA231 Verplichte deelneming pensioenfonds, criteria arbeidsovereenkomst BW artikel 7: 610, artikel

Nadere informatie

Fact sheet avv-loze periode ABU-cao

Fact sheet avv-loze periode ABU-cao Fact sheet avv-loze periode ABU-cao INLEIDING De CAO voor Uitzendkrachten (hierna nader te noemen de ABU-CAO ) is op dit moment niet algemeen verbindend verklaard. Dit wordt ook wel de avv-loze periode

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau?

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Vanaf 1 april 2012 is er sprake van een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten. Dit kan grote

Nadere informatie

Cao s en ander (on)gemak. Peter van der Sluis (AWVN) Peter de Waal (PLP) Steven Palm (PLP)

Cao s en ander (on)gemak. Peter van der Sluis (AWVN) Peter de Waal (PLP) Steven Palm (PLP) Cao s en ander (on)gemak Peter van der Sluis (AWVN) Peter de Waal (PLP) Steven Palm (PLP) De cao in vogelvlucht Agenda Een actuele zaak: Matrans versus FNV Bondgenoten Wanneer is er eigenlijk sprake van

Nadere informatie

afspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen.

afspraken die in het Najaarsoverleg 2008 zijn gemaakt. Volstaan wordt dan ook met hiernaar te verwijzen. Reactie op de brief van de Nederlandse Orde van Advocaten (NOvA) inzake het wetsvoorstel tot wijziging van Boek 7, titel 10, van het Burgerlijk Wetboek in verband met het limiteren van de hoogte van de

Nadere informatie

Het wijzigen van een pensioenregeling; stand van zaken

Het wijzigen van een pensioenregeling; stand van zaken Het wijzigen van een pensioenregeling; stand van zaken Bij een werkgever kan om diverse redenen de behoefte ontstaan om de met zijn werknemers overeengekomen pensioenregeling te wijzigen. De vraag die

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau?

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten kan grote gevolgen hebben voor uitzendbureaus die niet

Nadere informatie

Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling

Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling Nieuwsbrief oktober 2014: Overgang naar de werkkostenregeling Werkgevers kunnen nu nog kiezen of ze gebruik willen maken van de werkkostenregeling. Vanaf 1 januari 2015 zijn alle werkgevers echter verplicht

Nadere informatie

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN GEEN VERPLICHTING TOT PERSOONLIJKE ARBEID Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-05 19 10 2015

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN GEEN VERPLICHTING TOT PERSOONLIJKE ARBEID Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-05 19 10 2015 VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN GEEN VERPLICHTING TOT PERSOONLIJKE ARBEID Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-05 19 10 2015 Beoordeling overeenkomst Algemeen / geen verplichting tot persoonlijke

Nadere informatie

Ontwerpbesluit van houdende voorwaarden waaronder de transitievergoeding niet verschuldigd is (Besluit overgangsrecht transitievergoeding)

Ontwerpbesluit van houdende voorwaarden waaronder de transitievergoeding niet verschuldigd is (Besluit overgangsrecht transitievergoeding) Ontwerpbesluit van houdende voorwaarden waaronder de transitievergoeding niet verschuldigd is (Besluit overgangsrecht transitievergoeding) Op de voordracht van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Nadere informatie

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam &

meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over De Proeftijd De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500 AV UTRECHT t: (030)

Nadere informatie

Arbeidsvoorwaarden De OR als (goed) alternatief voor de vakbond?

Arbeidsvoorwaarden De OR als (goed) alternatief voor de vakbond? Arbeidsvoorwaarden De OR als (goed) alternatief voor de vakbond? mr. J.L. (Janka) Sintemaartensdijk 13 december 2018 1 2 Arbeidsvoorwaarden Primair, secundair of tertiair?? 3 1 Partijen Werkgevers Werknemers

Nadere informatie

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814.

Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. STAATSCOURANT Officiële uitgave van het Koninkrijk der Nederlanden sinds 1814. Nr. 33286 25 november 2014 Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 17 november 2014, 2014-0000102276,

Nadere informatie

2. <NAAM OPDRACHTNEMER>), gevestigd te <PLAATS EN POSTCODE> aan de <ADRES>, hierna te noemen: Opdrachtnemer ;

2. <NAAM OPDRACHTNEMER>), gevestigd te <PLAATS EN POSTCODE> aan de <ADRES>, hierna te noemen: Opdrachtnemer ; Partijen: 1. , gevestigd te aan de , rechtsgeldig vertegenwoordigd door , hierna te noemen: Opdrachtgever ; en 2. ), gevestigd

Nadere informatie

WNT - De topfunctionaris en zijn ontslag Damiën Berkhout (Stibbe)

WNT - De topfunctionaris en zijn ontslag Damiën Berkhout (Stibbe) WNT - De topfunctionaris en zijn ontslag Damiën Berkhout (Stibbe) Inleiding 1. Essentie van de WNT regels 2. Evaluatie van de WNT regels 3. Een voorstel tot aanpak 4. De toekomst en stellingen 1. De wettelijke

Nadere informatie

Wet van 24 december 1927, houdende nadere regeling van de Collectieve Arbeidsovereenkomst

Wet van 24 december 1927, houdende nadere regeling van de Collectieve Arbeidsovereenkomst (Tekst geldend op: 18-03-2009) Wet van 24 december 1927, houdende nadere regeling van de Collectieve Arbeidsovereenkomst Wij WILHELMINA, bij de gratie Gods, Koningin der Nederlanden, Prinses van Oranje-Nassau,

Nadere informatie

Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad. 18 augustus ECWGO/U Lbr: 17/046 CvA/LOGA 17/08 (070)

Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad. 18 augustus ECWGO/U Lbr: 17/046 CvA/LOGA 17/08 (070) Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad College voor Arbeidszaken Datum 18 augustus 2017 Ons kenmerk ECWGO/U201700540 Lbr: 17/046 CvA/LOGA 17/08 Telefoon (070) 373 8393 Bijlage(n) - Onderwerp

Nadere informatie

3.2 De verplichtingen van Factor Horsten gaan nooit verder dan door opdrachtgever en Factor Horsten schriftelijk zijn bevestigd.

3.2 De verplichtingen van Factor Horsten gaan nooit verder dan door opdrachtgever en Factor Horsten schriftelijk zijn bevestigd. ALGEMENE LEVERINGS- EN BETALINGSVOORWAARDEN FACTOR HORSTEN Artikel 1 Algemeen 1.1 Met de opdrachtgever wordt in deze algemene leverings- en betalingsvoorwaarden, hierna te noemen: algemene voorwaarden,

Nadere informatie

Reactie op internetconsultatie: Wijziging Arbobesluit i.v.m. het stellen van regels aan de raadpleging van een andere bedrijfsarts (second opinion)

Reactie op internetconsultatie: Wijziging Arbobesluit i.v.m. het stellen van regels aan de raadpleging van een andere bedrijfsarts (second opinion) Datum 19 december 2016 Aan De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid T.k.n. Van Coen van der Veer, lid Dagelijks Bestuur FNV Contact: Rik van Steenbergen (rik.vansteenbergen@fnv.nl) Onderwerp Reactie

Nadere informatie

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015 VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN TUSSENKOMST Opgesteld door de Belastingdienst nr. 9015550000-09 19 10 2015 Beoordeling overeenkomst Algemeen tussenkomst De Belastingdienst heeft, in samenwerking met

Nadere informatie

AANBEVELINGEN ten aanzien van de schikking ter zitting in Wwz-zaken (en pro forma ontbinding) en de proceskostenveroordeling in Wwz-zaken

AANBEVELINGEN ten aanzien van de schikking ter zitting in Wwz-zaken (en pro forma ontbinding) en de proceskostenveroordeling in Wwz-zaken AANBEVELINGEN ten aanzien van de schikking ter zitting in Wwz-zaken (en pro forma ontbinding) en de proceskostenveroordeling in Wwz-zaken INLEIDING In de plenaire vergadering van het Landelijk overleg

Nadere informatie

LANDSVERORDENING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST

LANDSVERORDENING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST LANDSVERORDENING COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST Lv. van 12 mei 1958, houdende regeling van de collectieve arbeidsovereenkomst; tekst in P.B. 1958, 60, met verbeterblad; inwtr. m.i.v. 1 juli 1958 (P.B.

Nadere informatie

Voor het inroepen van de dienstverlening van Hofland Incasso C.V. met betrekking tot incasso bij voorbaat.

Voor het inroepen van de dienstverlening van Hofland Incasso C.V. met betrekking tot incasso bij voorbaat. 2015-01 ALGEMENE VOORWAARDEN Voor het inroepen van de dienstverlening van Hofland Incasso C.V. met betrekking tot incasso bij voorbaat. Artikel 1 Toepassingsgebied. 1.1 Deze algemene leveringsvoorwaarden

Nadere informatie

De vaststellingsovereenkomst. Prof. mr dr Edwin van Wechem

De vaststellingsovereenkomst. Prof. mr dr Edwin van Wechem De vaststellingsovereenkomst Prof. mr dr Edwin van Wechem Wat is een vaststellingsovereenkomst? Artikel 7:900 BW Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen, ter beëindiging of ter voorkoming van

Nadere informatie

ARREST VAN HET HOF (Vijfde kamer) 10 mei 2001 *

ARREST VAN HET HOF (Vijfde kamer) 10 mei 2001 * ARREST VAN 10. 5. 2001 ZAAK C-144/99 ARREST VAN HET HOF (Vijfde kamer) 10 mei 2001 * In zaak C-144/99, Commissie van de Europese Gemeenschappen, vertegenwoordigd door P. van Nuffel als gemachtigde, bijgestaan

Nadere informatie

Jaap van Slooten. Welke bescherming heeft een ZZP er eigenlijk wèl? 9 juni 2017

Jaap van Slooten. Welke bescherming heeft een ZZP er eigenlijk wèl? 9 juni 2017 Jaap van Slooten Welke bescherming heeft een ZZP er eigenlijk wèl? 9 juni 2017 Welke bescherming heeft een ZZP er eigenlijk wèl? Inleiding Arbeidsrechtelijke bescherming Algemeen vermogensrechtelijke bescherming

Nadere informatie

HC 5A, , Het Koninkrijk der Nederlanden en de internationale rechtsorde

HC 5A, , Het Koninkrijk der Nederlanden en de internationale rechtsorde HC 5A, 11-12-2017, Het Koninkrijk der Nederlanden en de internationale rechtsorde In het Koninkrijk der Nederlanden van 1954 is opgenomen dat het Statuut in hiërarchie hoger is dan de Grondwet (art. 5

Nadere informatie

Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr (mr. B.F. Keulen, voorzitter en mr. F.M.M.L. Fleskens, secretaris)

Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr (mr. B.F. Keulen, voorzitter en mr. F.M.M.L. Fleskens, secretaris) Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 2019-028 (mr. B.F. Keulen, voorzitter en mr. F.M.M.L. Fleskens, secretaris) Klacht ontvangen op : 12 februari 2018 Ingediend door : Consument

Nadere informatie

Burgemeester en wethouders onderscheidenlijk de burgemeester van Hoogeveen;

Burgemeester en wethouders onderscheidenlijk de burgemeester van Hoogeveen; Burgemeester en wethouders onderscheidenlijk de burgemeester van Hoogeveen; Gelet op afdeling 10.1.1 van de Algemene wet bestuursrecht; BESLUITEN: vast te stellen Het Besluit mandaat, volmacht en machtiging

Nadere informatie

2. <NAAM OPDRACHTNEMER>), gevestigd te <PLAATS EN POSTCODE> aan de <ADRES>, hierna te noemen: Opdrachtnemer ;

2. <NAAM OPDRACHTNEMER>), gevestigd te <PLAATS EN POSTCODE> aan de <ADRES>, hierna te noemen: Opdrachtnemer ; Partijen: 1. , gevestigd te aan de , rechtsgeldig vertegenwoordigd door , hierna te noemen: Opdrachtgever ; en 2. ), gevestigd

Nadere informatie

Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz

Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz Aanbeveling schikking en proceskosten Wwz Aanbevelingen ten aanzien van de schikking ter zitting in Wwz-zaken (en pro forma ontbinding) en de proceskostenveroordeling in Wwz-zaken INLEIDING In de plenaire

Nadere informatie

De CAO Nederlandse Universiteiten en Richtlijn 1999/70/EG door dr. W.H.A.C.M. Bouwens 1

De CAO Nederlandse Universiteiten en Richtlijn 1999/70/EG door dr. W.H.A.C.M. Bouwens 1 De CAO Nederlandse Universiteiten en Richtlijn 1999/70/EG door dr. W.H.A.C.M. Bouwens 1 De CAO Nederlandse Universiteiten kent een systeem dat het mogelijk maakt personeel gedurende langere tijd aan te

Nadere informatie

Hoge Raad der Nederlanden

Hoge Raad der Nederlanden 4 november 2016 Eerste Kamer 15/00920 LZ/IF Hoge Raad der Nederlanden Arrest in de zaak van: tegen STICHTING PENSIOENFONDS PERSONEELSDIENSTEN, gevestigd te Amsterdam, VOOR VERWEERSTER in cassatie, advocaat:

Nadere informatie

DE RIJDENDE RECHTER. Bindend Advies. gegeven door mr. F.M.Visser, verder te noemen de rijdende rechter.

DE RIJDENDE RECHTER. Bindend Advies. gegeven door mr. F.M.Visser, verder te noemen de rijdende rechter. Zaaknummer: S20-06 Datum uitspraak: 26 oktober 2012 Plaats uitspraak: Zaandam DE RIJDENDE RECHTER in het geschil tussen: R.J. Kok te Enkhuizen verder te noemen: Kok, tegen: Bindend Advies Stichting Woondiensten

Nadere informatie

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

2. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te. noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM MODEL Detacheringovereenkomst Dit model kunt u ook vinden op www.uwv.nl. 1. [NAAM BEDRIJF/ ORGANISATIE] gevestigd te [PLAATSNAAM], hierna te noemen: de uitlener, vertegenwoordigd door de heer/mevrouw [NAAM

Nadere informatie

ABU leden Een uitzendbureau dat lid is van de ABU ondervindt per 5 november 2017 geen veranderingen als

ABU leden Een uitzendbureau dat lid is van de ABU ondervindt per 5 november 2017 geen veranderingen als Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Vanaf 5 november 2017 is er sprake van een onderbreking van de algemeen verbindendverklaring (AVV) van de Cao voor Uitzendkrachten. Dit kan grote

Nadere informatie

Bedrijf VOF, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Voorbeeld Persoon, hierna te noemen "werkgever";

Bedrijf VOF, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Voorbeeld Persoon, hierna te noemen werkgever; Arbeidsovereenkomst DE ONDERGETEKENDEN: Bedrijf VOF, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Voorbeeld Persoon, hierna te noemen "werkgever"; en de heer/mevrouw

Nadere informatie

Samenvatting. 1. Procedure

Samenvatting. 1. Procedure 1 Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 162, d.d. 6 juli 2011 (mr. P.A. Offers, voorzitter, prof. mr. drs. M.L. Hendrikse en mr. B.F. Keulen) Samenvatting Betalingsbeschermingsverzekering.

Nadere informatie

SAMENVATTING U I T S P R A AK

SAMENVATTING U I T S P R A AK SAMENVATTING 104017 Geschil toekenning ouderschapsverlof Een docent vraagt voor zijn drie geadopteerde kinderen ouderschapsverlof aan. Over de aard - betaald of onbetaald - van het verlof voor twee kinderen

Nadere informatie

De Commissie heeft vastgesteld dat tussenkomst van de Ombudsman Financiële Dienstverlening niet tot oplossing van het geschil heeft geleid.

De Commissie heeft vastgesteld dat tussenkomst van de Ombudsman Financiële Dienstverlening niet tot oplossing van het geschil heeft geleid. Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 21 d.d. 2 april 2009 (mr. M.M. Mendel, voorzitter, mr. E.M. Dil - Stork en mr. B. Sluijters) 1. Procedure De Commissie beslist met inachtneming

Nadere informatie

Statutair bestuurder, tevens aandeelhouder kan tegen zijn wil en in strijd met aandeelhoudersovereenkomst ontslagen worden

Statutair bestuurder, tevens aandeelhouder kan tegen zijn wil en in strijd met aandeelhoudersovereenkomst ontslagen worden Statutair bestuurder, tevens aandeelhouder kan tegen zijn wil en in strijd met aandeelhoudersovereenkomst ontslagen worden Author : gvanpoppel Statutair bestuurder, tevens aandeelhouder kan tegen zijn

Nadere informatie

Wet van 25 mei 1937, tot het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten

Wet van 25 mei 1937, tot het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Tekst geldend op: 26-08-2014) Wet van 25 mei 1937, tot het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten Wij WILHELMINA, bij de gratie Gods, Koningin

Nadere informatie

De cao ontslagcommissie als reorganisatietool. How I learned to stop worrying and love the cao ontslagcommissie? VvA 22 mei 2014 --- D.F.

De cao ontslagcommissie als reorganisatietool. How I learned to stop worrying and love the cao ontslagcommissie? VvA 22 mei 2014 --- D.F. De cao ontslagcommissie als reorganisatietool How I learned to stop worrying and love the cao ontslagcommissie? VvA 22 mei 2014 --- D.F. Berkhout Inhoud 1. Inleiding: privatisering van het ontslagrecht

Nadere informatie

Het Concurrentiebeding

Het Concurrentiebeding meest gestelde vragen over Het Concurrentiebeding De Gier Stam & De 10 meest gestelde vragen over Het Concurrentiebeding De Gier Stam & Colofon De Gier Stam & Advocaten Lucasbolwerk 6 Postbus 815 3500

Nadere informatie

ECLI:NL:CRVB:2016:2645

ECLI:NL:CRVB:2016:2645 ECLI:NL:CRVB:2016:2645 Instantie Datum uitspraak 13-07-2016 Datum publicatie 14-07-2016 Zaaknummer Rechtsgebieden Bijzondere kenmerken Inhoudsindicatie Centrale Raad van Beroep 14/4866 ZW Socialezekerheidsrecht

Nadere informatie

SURINAME. WET OP DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 1962 GOUVERNEMENTSBLAD van SURINAME NO. 106

SURINAME. WET OP DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 1962 GOUVERNEMENTSBLAD van SURINAME NO. 106 SURINAME WET OP DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST 1962 GOUVERNEMENTSBLAD van SURINAME NO. 106 LANDSVERORDENING van 14 juli 1962 tot regeling van de collectieve arbeidsovereenkomst. IN NAAM DER KONINGIN!

Nadere informatie

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens.

SOCIAAL PLAN. enerzijds en. namens. de Vereniging ABVAKABO / FNV, de heer P. Weijland. CNV Publieke Zaak, de heer F. Doedens. SOCIAAL PLAN In het kader van de overdracht van de activiteiten van Rijn-Side, onderdeel van de Stichting Passade te Arnhem naar de Stichting Pactum jeugdzorg & educatie te Arnhem per........ De ondergetekenden,

Nadere informatie

SAMENVATTING Geschil met betrekking tot het taakbelastingsbeleid van de opleiding; HBO

SAMENVATTING Geschil met betrekking tot het taakbelastingsbeleid van de opleiding; HBO SAMENVATTING 105154 - Geschil met betrekking tot het taakbelastingsbeleid van de opleiding; HBO Het taakbelastingsbeleid van de opleiding is van toepassing op de personeelsleden en heeft gevolgen voor

Nadere informatie

ECLI:NL:RBAMS:2016:1678

ECLI:NL:RBAMS:2016:1678 ECLI:NL:RBAMS:2016:1678 Instantie Rechtbank Amsterdam Datum uitspraak 24-03-2016 Datum publicatie 29-03-2016 Zaaknummer KK EXPL 16-200 Rechtsgebieden Bijzondere kenmerken Inhoudsindicatie Civiel recht

Nadere informatie

De wetteksten huidig en nieuw Afdeling 3 Boek 7 Burgerlijk Wetboek: Vakantie en Verlof

De wetteksten huidig en nieuw Afdeling 3 Boek 7 Burgerlijk Wetboek: Vakantie en Verlof De wetteksten huidig en nieuw Afdeling 3 Boek 7 Burgerlijk Wetboek: Vakantie en Verlof Leeswijzer: De officiële wettekst is nog niet beschikbaar. Onderstaande wettekst is op basis van de kamerstukken samengesteld.

Nadere informatie

Het ontslagrecht per 1 juli 2015

Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Het ontslagrecht per 1 juli 2015 Noordam Advocatuur mr. dr. A.J. Noordam Het Europese en Nederlandse arbeidsrecht biedt in grote mate bescherming aan de werknemer. Met name het ontslag van werknemers is

Nadere informatie

CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement. Twee soorten cao s

CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement. Twee soorten cao s CAO & Arbeidsvoorwaardenreglement Een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd, bijvoorbeeld over loon, betaling

Nadere informatie

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau?

Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Wat betekent de AVV loze periode voor het uitzendbureau? Vanaf 1 april 2012 is er sprake van een onderbreking van de Algemeen Verbindend Verklaring (AVV) van de CAO voor Uitzendkrachten. Dit kan grote

Nadere informatie

Reglement Juridische Dienstverlening Vereniging van Middenkader en Hoger Personeel van AkzoNobel

Reglement Juridische Dienstverlening Vereniging van Middenkader en Hoger Personeel van AkzoNobel Reglement Juridische Dienstverlening Vereniging van Middenkader en Hoger Personeel van AkzoNobel Artikel 1 Definities Arbeidsgeschillen; geschillen omtrent de interpretatie en uitvoering van hetgeen tussen

Nadere informatie

Gele vakbonden. Naam: Michaël Schukking Datum: juli 2013 Begeleider: mr. N. Jansen Universiteit van Amsterdam

Gele vakbonden. Naam: Michaël Schukking Datum: juli 2013 Begeleider: mr. N. Jansen Universiteit van Amsterdam Gele vakbonden Naam: Michaël Schukking Datum: juli 2013 Begeleider: mr. N. Jansen Universiteit van Amsterdam Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1. Het Cao-recht 1.1 Inleiding 4 1.2 Ontstaan van de klassieke

Nadere informatie

30 juni 20. et Werk & Zekerheid. ntslag op staande voet. rof. Mr S.F. Sagel

30 juni 20. et Werk & Zekerheid. ntslag op staande voet. rof. Mr S.F. Sagel et Werk & Zekerheid ntslag op staande voet rof. Mr S.F. Sagel et ontslag op staande voet: afschaffen of behouden? e meningen waren verdeeld 30 juni 20 e kosten van een terecht ontslag op staande voet "Het

Nadere informatie

Delta Lloyd Schadeverzekering N.V, gevestigd te Amsterdam, hierna te noemen: Aangeslotene.

Delta Lloyd Schadeverzekering N.V, gevestigd te Amsterdam, hierna te noemen: Aangeslotene. Uitspraak Geschillencommissie Financiële Dienstverlening nr. 2013-122 d.d. 23 april 2013 (mr. A.W.H. Vink, voorzitter, mr. E.M. Dil-Stork en mr. B.F. Keulen, leden en mr. E.E. Ribbers, secretaris) Samenvatting

Nadere informatie

Collectief arbeidsrecht

Collectief arbeidsrecht Collectief arbeidsrecht Deel 2 Vakverenigingsvrijheid Het recht op collectief onderhandelen Mededingingsrecht Mr. dr. J. van Drongelen Zutphen2009 UITGEVERIJ Inhoudsopgave Afkortingen / 9 Voorwoord /13

Nadere informatie

OVEREENKOMST VAN OPDRACHT

OVEREENKOMST VAN OPDRACHT OVEREENKOMST VAN OPDRACHT Partijen: 1. (intermediair), gevestigd te aan de , rechtsgeldig vertegenwoordigd door , hierna te noemen: Opdrachtgever

Nadere informatie

De gevolgen van doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd

De gevolgen van doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd De gevolgen van doorwerken na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd In deze notitie wordt informatie verstrekt in het geval de werknemer van 65 jaar en ouder wil blijven doorwerken bij zijn

Nadere informatie

Concurrentiebeding - werkgevers

Concurrentiebeding - werkgevers Concurrentiebeding - werkgevers Waarom een concurrentiebeding opnemen? Met een concurrentiebeding wordt een werknemer beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de arbeidsovereenkomst op zekere wijze

Nadere informatie

Johan Zwemmer. Payrolling: maatschappelijke functie en juridische vormgeving

Johan Zwemmer. Payrolling: maatschappelijke functie en juridische vormgeving Johan Zwemmer Payrolling: maatschappelijke functie en juridische vormgeving Artikel 7:610 lid 1 BW De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst

Nadere informatie

WERKKOSTEN REGELING H.C. PADMOS

WERKKOSTEN REGELING H.C. PADMOS WERKKOSTEN REGELING H.C. PADMOS 1 WAAROM HR? Nu nadenken over de arbeidsvoorwaarden voor komende jaren INHOUD Welke zaken moeten aangepast worden Hoe pas ik bestaande situaties aan Hoe ga ik tussentijds

Nadere informatie

Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad. 6 oktober 2017 U Lbr. 17/056 (070)

Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad. 6 oktober 2017 U Lbr. 17/056 (070) Brief aan de leden T.a.v. het college en de raad Datum 6 oktober 2017 Ons kenmerk TAZ/U201700669 Lbr. 17/056 Telefoon (070) 373 8839 Bijlage(n) - Onderwerp Statutenwijziging inzake vaststelling arbeidsvoorwaarden

Nadere informatie

De wettelijke regeling van de pvt

De wettelijke regeling van de pvt 3 De wettelijke regeling van de pvt De wettelijke regels over rechten, verplichtingen, faciliteiten en bevoegdheden van de pvt in de WOR zijn ingewikkeld. Dat komt omdat in de WOR alleen de taken en bevoegdheden

Nadere informatie

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

VASTSTELLINGSOVEREENKOMST VASTSTELLINGSOVEREENKOMST De ondergetekenden 1. De besloten vennootschap Office Depot Europe BV statutair gevestigd en kantoorhoudende te Venlo, voor deze zaak rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer

Nadere informatie

Jurisprudentie contractenrecht

Jurisprudentie contractenrecht Jurisprudentie contractenrecht W.L. Valk senior raadsheer Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden senior onderzoeker Radboud Universiteit Programma Twee arresten van de Hoge Raad: HR 12 december 2014, ECLI:NL:HR:2014:3593

Nadere informatie

Bedrijf BV, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Voorbeeld Persoon, hierna te noemen "werkgever";

Bedrijf BV, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Voorbeeld Persoon, hierna te noemen werkgever; Arbeidsovereenkomst DE ONDERGETEKENDEN: Bedrijf BV, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer Voorbeeld Persoon, hierna te noemen "werkgever"; en de heer/mevrouw

Nadere informatie

Goede medezeggenschap en samenwerking OR en vakbonden

Goede medezeggenschap en samenwerking OR en vakbonden Goede medezeggenschap en samenwerking OR en vakbonden Versterking samenwerking OR en vakbonden Om de dialoog en samenwerking tussen vakbonden, vak- en beroepsorganisaties en OR en te versterken komen FNV,

Nadere informatie

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid AV/IR/2003/20105. Datum 10 maart 2003

Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid AV/IR/2003/20105. Datum 10 maart 2003 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1a DEN HAAG Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4 Telefoon (070) 333

Nadere informatie

Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in de sector Glastuinbouw 2015

Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in de sector Glastuinbouw 2015 Verstrekkingenreglement regeling minder werken voor oudere werknemers in de sector Glastuinbouw 2015 Artikel 1 Toepassing Dit reglement is van toepassing op aanmeldingen die na 1 april 2015 zijn ontvangen

Nadere informatie

SAMENVATTING. het College van Bestuur van het E, gevestigd te E, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: de heer mr.

SAMENVATTING. het College van Bestuur van het E, gevestigd te E, verweerder, hierna te noemen de werkgever gemachtigde: de heer mr. SAMENVATTING 105464 - Beroep tegen beëindiging verlengd tijdelijk dienstverband; De werknemer heeft bij de werkgever vier tijdelijke dienstverbanden gehad. Tussen het tweede en derde dienstverband zat

Nadere informatie

Bedrijf BV, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer A. Persoon, hierna te noemen "werkgever";

Bedrijf BV, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer A. Persoon, hierna te noemen werkgever; Arbeidsovereenkomst DE ONDERGETEKENDEN: Bedrijf BV, gevestigd te Straat 1 te Stad, te dezen rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer A. Persoon, hierna te noemen "werkgever"; en de heer/mevrouw B. Iemand

Nadere informatie

WKR Aanpassen van arbeidsvoorwaarden op weg naar de werkkostenregeling Bert Boermans 16 oktober 2014

WKR Aanpassen van arbeidsvoorwaarden op weg naar de werkkostenregeling Bert Boermans 16 oktober 2014 WKR Aanpassen van arbeidsvoorwaarden op weg naar de werkkostenregeling Bert Boermans 16 oktober 2014 Programma Voorvragen Juridisch kader Aanpassen van arbeidsvoorwaarden Tips Inleiding Na inventarisatie

Nadere informatie

1. In deze algemene voorwaarden worden de hiernavolgende termen in de navolgende betekenis gebruikt, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven.

1. In deze algemene voorwaarden worden de hiernavolgende termen in de navolgende betekenis gebruikt, tenzij uitdrukkelijk anders is aangegeven. Algemene Voorwaarden Interim Recruitment Recruvisie Artikel 1 Definities 1. In deze algemene voorwaarden worden de hiernavolgende termen in de navolgende betekenis gebruikt, tenzij uitdrukkelijk anders

Nadere informatie

OVEREENKOMST VAN OPDRACHT

OVEREENKOMST VAN OPDRACHT OVEREENKOMST VAN OPDRACHT Partijen: 1. , gevestigd te aan de , rechtsgeldig vertegenwoordigd door , hierna te noemen: Opdrachtgever ; en 2. ),

Nadere informatie

Nieuwsbrief juli 2013

Nieuwsbrief juli 2013 Nieuwsbrief juli 2013 Inhoud: Concurrentiebeding: geldigheid en uitleg Finale kwijting en fraude: valt het er wel of niet onder? Loonbetaling: wijzigen en stopzetten Oproepkrachten Wijziging Wet op de

Nadere informatie

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden

Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Staatsblad van het Koninkrijk der Nederlanden Jaargang 2015 172 Besluit van 23 april 2015, houdende voorwaarden waaronder de transitievergoeding niet verschuldigd is (Besluit overgangsrecht transitievergoeding)

Nadere informatie

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE

2513AA22XA. De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE > Retouradres Postbus 90801 2509 LV Den Haag De Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal Binnenhof 1 A 2513 AA S GRAVENHAGE 2513AA22XA Postbus 90801 2509 LV Den Haag Anna van Hannoverstraat 4

Nadere informatie

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 51 VAN 10 FEBRUARI 1992 BETREFFENDE OUTPLACEMENT

COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 51 VAN 10 FEBRUARI 1992 BETREFFENDE OUTPLACEMENT COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST NR. 51 VAN 10 FEBRUARI 1992 BETREFFENDE OUTPLACEMENT ------------------------ Gelet op de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de

Nadere informatie

ECLI:NL:RBUTR:2007:AZ6321

ECLI:NL:RBUTR:2007:AZ6321 ECLI:NL:RBUTR:2007:AZ6321 Instantie Rechtbank Utrecht Datum uitspraak 10-01-2007 Datum publicatie 17-01-2007 Zaaknummer 222545 / KG ZA 06-1184 Rechtsgebieden Bijzondere kenmerken Inhoudsindicatie Civiel

Nadere informatie

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN BEMIDDELING Beoordeling Belastingdienst nr. 9051625886 21 03 2016

VOORBEELD MODELOVEREENKOMST ALGEMEEN BEMIDDELING Beoordeling Belastingdienst nr. 9051625886 21 03 2016 De Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) heeft aan de Belastingdienst een model bemiddelingsovereenkomst voorgelegd, met het verzoek te beoordelen of er voor de bij deze overeenkomst

Nadere informatie

ECLI:NL:RBNHO:2014:8414

ECLI:NL:RBNHO:2014:8414 ECLI:NL:RBNHO:2014:8414 Instantie Datum uitspraak 16-06-2014 Datum publicatie 13-11-2014 Rechtbank Noord-Holland Zaaknummer 2896454 CV EXPL 14-830 Rechtsgebieden Bijzondere kenmerken Inhoudsindicatie Civiel

Nadere informatie

Privacyreglement Hulp bij ADHD

Privacyreglement Hulp bij ADHD Privacyreglement Hulp bij ADHD Paragraaf 1: Algemene bepalingen Artikel 1: Begripsbepaling In dit reglement wordt in aansluiting bij en in aanvulling op de Wet bescherming persoonsgegevens (Staatsblad

Nadere informatie

Memorie van toelichting. Algemeen. 1. Inleiding

Memorie van toelichting. Algemeen. 1. Inleiding WIJZIGING VAN BOEK 6 VAN HET BURGERLIJK WETBOEK EN HET WETBOEK VAN BURGERLIJKE RECHTSVORDERING IN VERBAND MET DE NORMERING VAN DE VERGOEDING VOOR KOSTEN TER VERKRIJGING VAN VOLDOENING BUITEN RECHTE Memorie

Nadere informatie

Overeenkomst van (ver)koop van aandelen. [naam vennootschap]

Overeenkomst van (ver)koop van aandelen. [naam vennootschap] Overeenkomst van (ver)koop van aandelen in [naam vennootschap] Tussen: 1. [Statutaire naam], statutair gevestigd en kantoorhoudende te [plaatsnaam] aan de [adres], hier rechtsgeldig vertegenwoordigd door

Nadere informatie

OR & Arbeidsvoorwaarden. Actueel. Actueel. mr. Bruno van Els 12 december 2017

OR & Arbeidsvoorwaarden. Actueel. Actueel. mr. Bruno van Els 12 december 2017 OR & Arbeidsvoorwaarden mr. Bruno van Els 12 december 2017 Actueel Koppen uit (sociale) media: OR.net april 2017: Jumbo stopt cao en regelt arbeidsvoorwaarden met COR OR.net 2016: Ondernemingsraden gaan

Nadere informatie

ALGEMENE VOORWAARDEN PROPTIMIZE NEDERLAND B.V. (versie oktober 2012)

ALGEMENE VOORWAARDEN PROPTIMIZE NEDERLAND B.V. (versie oktober 2012) ALGEMENE VOORWAARDEN PROPTIMIZE NEDERLAND B.V. (versie oktober 2012) 1. Definities 1.1 In deze Algemene Voorwaarden wordt verstaan onder: Opdracht : a) De overeenkomst waarbij Opdrachtnemer hetzij alleen

Nadere informatie

REGLEMENT SENIORENREGELING GROOTHANDEL IN BLOEMBOLLEN 2019

REGLEMENT SENIORENREGELING GROOTHANDEL IN BLOEMBOLLEN 2019 REGLEMENT SENIORENREGELING GROOTHANDEL IN BLOEMBOLLEN 2019 Artikel 1 a Toepassing Dit reglement is van toepassing op de Groothandel in Bloembollen zoals bedoeld in artikel 1 sub C. lid 2 cao Colland en

Nadere informatie

Algemene Voorwaarden het Perspectief, financieel & strategisch management

Algemene Voorwaarden het Perspectief, financieel & strategisch management Algemene Voorwaarden het Perspectief, financieel & strategisch management Artikel 1 Definities 1. In deze algemene voorwaarden worden de hiernavolgende termen in de navolgende betekenis gebruikt, tenzij

Nadere informatie

Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst Bart Duijs Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst

Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst Bart Duijs Eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst Eenzijdige wijziging van de Woensdag Advocaat Bosselaar & Strengers b.duijs@bs-advocaten.nl 1 Werkgever heeft behoefte aan flexibiliteit vanwege: Veranderende marktomstandigheden; Herstructureringen; Strategische

Nadere informatie

Wet van 25 mei 1937, tot het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten

Wet van 25 mei 1937, tot het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten pagina 1 van 5 Wet van 25 mei 1937, tot het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren

Nadere informatie