3. Omgaan met een conflict Zes manieren om met een conflict om te gaan: forceren, toegeven, vermijden, probleem oplossen, bemiddelen en arbitrage.

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "3. Omgaan met een conflict Zes manieren om met een conflict om te gaan: forceren, toegeven, vermijden, probleem oplossen, bemiddelen en arbitrage."

Transcriptie

1 Conflicthantering 1 Conflicten op het werk horen er bij. In dit document leer je hoe je voorkomt dat een conflict ontaardt in ruzie. En misschien levert het conflict nog wat op. Je krijgt wat tips en trucs en je leert iets meer over de achtergronden. Wat kan je verwachten van deze verhandeling? 1. Wat is een conflict? In conflictsituaties gaat het niet alleen om wat de een doet maar ook om hoe de ander daarop reageert. In dit hoofdstuk bekijken we beide facetten van een conflict. 2. Soorten conflicten Het is handig om te weten met wat voor soort conflict je te maken hebt. Als je dat weet, kun je het conflict op een goede manier hanteren. 3. Omgaan met een conflict Zes manieren om met een conflict om te gaan: forceren, toegeven, vermijden, probleem oplossen, bemiddelen en arbitrage. 4. Stijlen Als we weten welke soorten conflicten er zijn en welke aanpakken er mogelijk zijn, is het in principe ook mogelijk om per situatie de meest geschikte aanpak te benoemen. 5. Escalatie Dat conflicten zo vaak uit de hand lopen, heeft een aantal mogelijke oorzaken. 6. Bemiddeling, mediation en arbitrage Sommige conflicten trekken zo'n zware wissel op de samenwerking dat partijen gezamenlijk of afzonderlijk besluiten om een derde in te schakelen. 7. Elf praktische tips voor conflicthantering Elf do's and dont's. 1 Gevonden op Conflicthantering, Pagina 1 van 14

2 1. Wat is een conflict? Wie samen met anderen aan een doel werkt of samen met anderen schaarse middelen moet verdelen, komt gegarandeerd af en toe in een conflict terecht. Daar is niets mis mee. Een goed conflict kan duidelijkheid verschaffen of de sfeer positief beïnvloeden. Maar lang niet altijd eindigt een conflict met een positieve uitkomst voor alle betrokkenen. En soms ontaardt een conflict zelfs in ruzie. Dat is jammer. Ruzie is slecht voor de werksfeer. Veel ziekteverzuim heeft te maken met conflicten. Bovendien kan een goed conflict juist wonderen doen. Overigens: in deze cursus beperken we ons tot conflicten op en rond je werk. Maar veel van wat je hier leest, gaat ook op voor conflicten in je privéleven. Situatie of proces Wat is eigenlijk een conflict? Twee omschrijvingen: Een conflict is een situatie tussen individuen of groepen waarbij tenminste één van de partijen zich door de ander gedwarsboomd voelt en bereid is daar tegenin te gaan. (vrij naar Mastenbroek) Deze omschrijving schetst een statisch beeld. Kenmerkend voor conflicten is juist dat er een dynamiek in zit. Piet doet iets of doet iets juist niet en daar heeft Klaas last van. En daarom reageert Klaas. Een andere omschrijving van conflict luidt daarom: Een conflict is een proces dat begint wanneer iemand iets doet of nalaat dat negatieve gevolgen heeft voor een ander. (vrij naar De Dreu) In conflictsituaties gaat het niet alleen om wat de een doet maar ook om hoe de ander daarop reageert. Je kunt dus op twee manieren naar een conflict kijken: je bestudeert de situatie of je bestudeert het proces en de manier waarop mensen op elkaar reageren. In deze cursus bekijken we beide facetten van een conflict. Het belang van goede conflicthantering Arbeidsconflicten zijn een belangrijke oorzaak voor gezondheidsklachten, ziekteverzuim en intrede in de WAO. Jaarlijks worden meer dan mensen arbeidsongeschikt door conflicten op het werk. Werknemers besteden 15 tot 20% van hun werktijd aan (het oplossen van) onmin met collega s of leidinggevenden. Dat schrijft de Sociaal Economische Raad in een van de bulletins. Het is duidelijk dat conflicten op het werk vaak negatief worden beleefd. Ze leiden vaak tot tijdverspilling, tot pesterij, een slechte werksfeer, een slechtere communicatie, een slechtere samenwerking en een hoger ziekteverzuim. En uiteindelijk dus tot een slechter product. Soms is het onvermijdelijk. Waar mensen samenwerken, komen ze ook met elkaar in botsing. En vaak leidt dat tot geruzie. Maar als je op tijd even stilstaat bij de situatie en nadenkt over de beste aanpak, hoeft lang niet elk conflict negatieve gevolgen te hebben. Integendeel: soms kan een conflict ook positieve uitkomsten hebben. Conflicthantering, Pagina 2 van 14

3 2. Soorten conflicten Carsten de Dreu onderscheidt binnen werksituaties twee soorten conflicten: taakconflicten en sociaalemotionele conflicten. 1. Taakconflicten zijn conflicten over het werk zelf. Taakconflicten gaan over de manier waarop je het aanpakt. 2. Sociaal-emotionele conflicten gaan over hoe je met elkaar omgaat, ze gaan over de samenwerking zelf. Sociaal-emotionele conflicten gaan daardoor vaak over persoonlijke eigenschappen. De Dreu introduceert nóg een onderverdeling: meningsverschillen en belangentegenstellingen. 1. Bij meningsverschillen hebben betrokkenen hetzelfde doel en vaak ook hetzelfde belang. Ze zijn het alleen niet eens over hoe die belangen het best gediend zijn. 2. Bij belangentegenstellingen moeten partijen weliswaar iets samen doen maar hebben ze verschillende belangen. Zo komt De Dreu tot het volgende overzicht: Taakconflicten Voorbeeld Meningsverschillen Een webdesigner en een financieel administrateur verschillen van mening over hoe betalingen via de website het best geregeld kunnen worden. Gebruiken we een automatische machtiging, een creditcard of I-deal? Belangentegenstellingen Welke manager vertegenwoordigt de belangen van de vestiging binnen de holding? Sociaal-emotionele conflicten Meningsverschillen Astrid heeft er meer dan genoeg van dat Klaas voortdurend flauwe grappen maakt over het uiterlijk van de schoonmaker. Belangentegenstellingen Wie krijgt binnen het team de lachers op zijn hand? Wie is er het populairst? Professor Mastenbroek toont (al in 1981) een ander schema. Het lijkt erg op dat van De Dreu maar is nog wat meer toegesneden op organisaties. Voor het gemak pasten we de namen van de conflicten enigszins aan. Voorbeeld Instrumentele conflicten Sociaal-emotionele conflicten Schaarsteconflicten Machtsconflicten Drie medisch specialisten discussiëren over de beste diagnose. Drie medisch specialisten ruziën over de bejegening van verpleegkundigen. Drie medisch specialisten onderhandelen over het dienstrooster. Drie medisch specialisten willen alledrie hoofd van de afdeling worden. Het is handig om te weten met wat voor soort conflict je te maken hebt. Als je dat weet, kun je het conflict op een goede manier hanteren. Conflicthantering, Pagina 3 van 14

4 3. Omgaan met een conflict Er zijn allerlei manieren om met een conflict om te gaan. Boos weglopen bijvoorbeeld. Alie verzorgt al jaren de koffie op het werk. Ze is secretaresse en vindt eigenlijk dat deze taak niet bij haar functie hoort. Maar ja, wie moet het dan doen? Ze doet de klus met steeds meer tegenzin. Allard wil een grapje maken. Als Alie de koffiekan op tafel zet, zegt hij olijk: Heerlijk Alie maar wanneer ga je nu eens echt koffie leren zetten? Alie zet met een klap de melk op tafel en loopt woedend weg. Alie had ook de onderhandeling kunnen openen: Fijn dat je daar over begint Allard. Ik merk dat ik deze oneigenlijke taak de laatste tijd met steeds meer tegenzin verricht. Ik stel voor dat iemand een rooster maakt voor het koffiezetten. Dan kunnen we meteen ook het schoonmaken van de pantry en het aanvullen van het wc-papier en het kopieerpapier een keer regelen. Maak jij dat rooster? Je ziet dat die laatste aanpak aanzienlijk vruchtbaarder is. Je ziet misschien ook wel dat Alie te lang heeft doorgeploeterd om die laatste aanpak nog te kunnen kiezen. Alie had nog enkele andere mogelijkheden. Ze had het koffiezetten tot een probleem kunnen bestempelen. Weet je Allard, ik heb er gewoon geen zin meer in...ik hou ook helemaal niet van koffie. Niks geen onderhandelen, niks geen overleg. Nee, gewoon: Ik doe het niet meer. Zes manieren om met een conflict om te gaan Er zijn globaal zes mogelijke manieren om met een conflict om te gaan. Onderstaand schema is gebaseerd op de typologie van De Dreu: Strategie Aanpak Eenzijdige actie Gezamenlijke actie Uitbesteden Forceren Toegeven Vermijden Probleem oplossen Bemiddelen Arbitrage Een conflict is per definitie iets wat zich tussen minimaal twee mensen afspeelt. Toch worden veel conflicten maar door één partij uitgevochten. Soms wéét de ander niet eens dat er een conflict is. Allard, de olijke administrateur in het voorbeeld hierboven, heeft geen idee dat Alie zo n hekel heeft aan het koffiezetten. Dat Alie van zijn opmerking zo n toestand maakt, is voor hem een volslagen verrassing. Forceren Forceren kenmerkt zich door een aanpak die zich niets aantrekt van andermans belang of andermans beleving. Het eigenbelang domineert het gedrag. Dat kan zich uiten in een heel stellige manier van communiceren, een simpel verbod of gebod of in een beroep op de rechter. Er zijn twee basisvormen van forceren: forceren op basis van recht forceren op basis van macht Conflicthantering, Pagina 4 van 14

5 Forceren op basis van recht Als Alie weigert om voortaan koffie te zetten, doet ze dat op basis van recht: koffiezetten staat niet in haar functieomschrijving, ze is er niet toe verplicht. Forceren op basis van recht komt voor in kwesties waar regels voor zijn bedacht. Juridische kwesties maar ook kwesties op de werkvloer. Leraar Geschiedenis Hans is te laat met het inleveren van zijn kopieerwerk. Kom op, als je nou even deze order voor laat gaan, dan kan ik meteen weer verder. Voor Siep, de conciërge die de kopieeropdrachten moet uitvoeren, klinkt dit bekend. Alle docenten komen met dezelfde vraag: Siep, kun je dit meteen even doen? Hij werd er horendol van. Daarom vroeg hij de conrector om regels over het inleveren en afhandelen van kopieerwerk op te stellen. Dat is gebeurd. En daarom kan Siep eenvoudig weigeren: Het spijt me Hans, je weet net zo goed als ik dat ik deze opdracht niet voor mag laten. Dat Hans daarmee in een heel lastig parket komt en boos wegloopt, laat Siep niet meespelen in zijn keuze om te forceren op grond van recht. Forceren op basis van macht Forceren op basis van macht kan natuurlijk ook. Zo kan de baas van Alie dreigen met sancties, bijvoorbeeld door haar minder leuke opdrachten te geven of door haar vrijheid van werken in te perken. Omdat er allerlei vormen van macht zijn, zie je ook allerlei vormen van forceren. Toegeven Net als forceren is toegeven een eenzijdige manier van conflicthantering. Niet je eigen belang staat voorop maar dat van de ander. Soms omdat je van het gezeur af wilt zijn, soms omdat de ander domweg gelijk heeft. We gaan even terug naar de koffiekamer waar Alie tegen heug en meug voor de koffie zorgt: Allard maakt een grapje: Heerlijk Alie maar wanneer ga je nu eens echt koffie leren zetten? Alie zet met een klap de melk op tafel. Doe het verdomme zelf. Dat gezeik de hele dag over de koffie. Allard weet even niet wat hem overkomt. Dan herpakt hij zich: Kom op Alie, je weet net zo goed als ik dat we hier de klussen eerlijk verdelen. Annemarie zet de koffie voor half negen, Klaas en Jan zorgen voor het kopieerhok, ik zet iedere donderdag de vuilcontainer buiten en jij zet overdag de koffie. Dat was nota bene je eigen idee. Alie slikt even. Oké, je hebt ook wel gelijk. Waar kan ik me inschrijven voor die cursus? Je ziet dat Alie hier haar eigen belang opzij schuift. Want ook al heeft Allard nog zo gelijk, ze heeft een hekel aan dat koffiezetten en ze wil ervan af. Haar belang conflicteert met dat van de anderen. Misschien heeft ze geen zin in een nieuwe verdeling van de klussen. Misschien schat ze in dat ze deze slag toch verliest en wacht ze op een betere kans. Vermijden Het conflict vermijden is ook een veel gehanteerde aanpak. Je wilt de lieve vrede bewaren maar voelt er ook niets voor om de ander zijn zin te geven. Je steekt je hoofd dus in het zand. Of je weet dat als je de strijd nu aangaat, je zeker verliest. En dus doe je even of je neus bloedt. Of je maakt het alsmaar ingewikkelder. Jan is directeur van een groot opleidingsinstituut. Hij heeft besloten dat twee onderdelen gezamenlijk een brochure uit moeten geven hun dienstverlening. Maar beide adjunct-directeuren vinden het apekool. Zo n brochure is alleen maar goed voor het ego van Jan. Ze besluiten echter het conflict niet aan te gaan. In plaats daarvan blazen ze het project op: ze organiseren een vergadering waarin de missie moet worden vastgesteld, ze vragen nog een paar andere bedrijfsonderdelen om teksten aan te leveren, laten een tekstschrijver een eerste concept maken, leggen dat voor aan alle partners en constateren tot hun tevredenheid na een half jaar dat Jan het hele project alweer vergeten is. Probleem oplossen Deze aanpak kenmerkt zich door het feit dat partijen gezamenlijk besluiten om zelf iets aan het conflict te doen. Dat kan door onderhandeling (zie hierna) of door overleg. Je gaat samen een oplossing ontwikkelen waar iedereen beter van wordt (zie hierna). Conflicthantering, Pagina 5 van 14

6 Bemiddelen of mediation Ook deze aanpak vergt een gezamenlijk besluit en de medewerking van de andere partij. Ook op deze aanpak komen we later terug. Conflicthantering, Pagina 6 van 14

7 4. Voorkeurstijlen Hoe mensen met een conflict omgaan heeft helaas niet zoveel te maken met wat het handigst is in de situatie. Het heeft vooral te maken met hun opvoeding, cultuur en persoonlijkheid. In de literatuur over conflicthantering duikt vaak hetzelfde schema op. Niet ten onrechte: het is simpel, handig en waarschijnlijk redelijk compleet. Het model is gebaseerd op de managerial grid van Blake en Mouton. Op de verticale as vind je de zorg om het eigenbelang, op de horizontale as vind je de zorg om andermans belang. Veel zorg om je eigenbelang en weinig zorg om andermans belang leidt topt een andere conflicthanteringstijl dan veel zorg om andermans belang en weinig zorg om je eigenbelang. Welke stijl is het meest effectief bij welk soort conflict? Als we weten welke soorten conflicten er zijn en welke aanpakken er mogelijk zijn, is het in principe ook mogelijk om per situatie de meest geschikte aanpak te benoemen. Mastenbroek geeft per conflictsoort een advies voor de te hanteren aanpak. Ook De Dreu doet dat. In het hiernavolgende gooien we het op één hoop. Voorbeeld Instrumentele conflicten Sociaal-emotionele conflicten Schaarsteconflicten Machtsconflicten Overleg, ook al kost dat wat tijd. Los het probleem op. Ga ze niet aan. En als het dan toch moet: creëer begrip door open communicatie Onderhandel, zoek een compromis Regel de onderlinge afhankelijkheden Instrumentele conflicten: overleg Menig ziekenhuispatiënt wordt zenuwachtig als tijdens een visite twee of meer artsen aan zijn bed ruzie gaan discussiëren over de beste aanpak. Toch is zo n patiënt vaak het beste af. Een dergelijke discussie, mits goed gevoerd en niet té lang, zorgt ervoor dat alle mogelijkheden goed in beeld komen. Stel je voor dat de jongste arts een diagnose ziet die de oudste arts over het hoofd ziet. En stel je voor dat die jongste arts denkt: Hier ga ik mijn vingers niet aan branden. Dr. Janssons is de oudste en is mijn baas. Ik geef hem gewoon gelijk. Conflicthantering, Pagina 7 van 14

8 Aan dit voorbeeld merk je al dat een instrumenteel conflict aangaan niet zo eenvoudig is. Een paar tips: Voorkom dat sociaal-emotionele kwesties een rol gaan spelen. De jonge arts in het voorbeeld hierboven zou bijvoorbeeld kunnen besluiten om de oudere arts gezichtsverlies te besparen door zijn mening pas te uiten als ze alleen zijn. Zorg ervoor dat de opwinding niet te hoog oploopt. Hou je aan de regels over het geven van feedback en hou je bij het onderwerp. Als je je aan deze spelregels houdt, zijn instrumentele conflicten vaak bijzonder nuttig. Ze creëren een bredere blik op problemen en zorgen voor meer creativiteit en innovatie. Sociaal-emotionele conflicten: niet doen! Sociaal-emotionele conflicten zijn in je privé-leven soms onvermijdelijk. Sociaal-emotionele conflicten gaan over elkaars eigenschappen en over hoe je met elkaar om gaat. Maar dat is geen gemakkelijke gespreksstof. Partners die met elkaar in de clinch komen te liggen, lopen vaak juist tegen dit soort conflicten aan. En tja, als je met elkaar bent getrouwd, dan ben je elkaar wel een goed gesprek verplicht. Ook al vergt dat veel van beide echtelieden. Maar dergelijke gesprekken zijn moeilijk, juist omdat het over jezelf en over de ander gaat. In werksituaties blijken dit soort conflicten (of het nu gaat om een meningsverschil of om een belangentegenstelling) niet goed oplosbaar. Let's agree to disagree raadt De Dreu zijn lezers aan. Want mensen hebben op hun werk helemaal geen zin in moeilijke gesprekken over elkaars kwalijke eigenschappen. Bovendien kosten dergelijke gesprekken veel tijd. De kunst is dus om in dergelijke situaties het twistpunt om te buigen in een instrumenteel conflict. Want daarover kun je vaak wél zinvol praten. In het voorbeeld van de twee kledingverkoopsters gaat het geschil over de neiging van Annet om grapjes te maken over afwezige collega s. Als collega Miriam erin slaagt om haar ergernis daarover niet te richten op de persoon maar op de taak, kan er een taakconflict ontstaan. Echt Annet, je moet ophouden met dergelijke opmerkingen. Ze beïnvloeden de sfeer in de winkel en daarmee ook de verkoop. Nog slimmer is het om niet in de je-vorm te spreken maar in de we-vorm. Daarmee hou je het conflict bij de persoon weg: We moeten dergelijke opmerkingen niet meer maken,... Zo hoeft Annet zich al helemaal niet aangevallen te voelen. Als mensen écht nauw met elkaar moeten samenwerken, kan het nodig zijn om het conflict aan te gaan. Kies dan een aanpak die je ook in privé-omstandigheden zou kiezen: communiceer open, laat zien waarom je doet wat je doet en maak van je hart geen moordkuil. Schaarsteconflicten: onderhandel Schaarsteconflicten kunnen vaak goed worden opgelost. Het vergt echter veel tijd. En echt goed voor de sfeer is het ook niet. Uit experimenten blijkt dat een goed opgeloste belangentegenstelling geen negatieve gevolgen heeft voor de samenwerking. Maar het bevordert de effectiviteit van het team niet. Slecht aangepakte belangentegenstellingen beïnvloeden het functioneren van het team wel negatief. Met andere woorden: als je het goed aanpakt, kun je schade voorkomen maar een belangentegenstelling heeft nooit positieve consequenties. Eerder las je over twee voorzitters van voetbalverenigingen. Ze willen allebei woordvoerder worden. De beste aanpak is dan om vast te stellen dat je een belangentegenstelling hebt en vervolgens de onderhandelingen te openen. Arie kan voorstellen dat hij de radio en de plaatselijke pers doet en dat Frits de lokale televisie doet. Ook hier geldt: blijf zo ver mogelijk weg van emoties en kies je woorden met zorg: voor je het weet, raak je in een sociaal-emotioneel conflict verzeild. Machtsconflicten: regel het Machtsconflicten zijn conflicten die zich afspelen op de apenrots. Wie wel eens in een dierentuin een groep apen heeft geobserveerd zal dat beeld herkennen: het is een permanente strijd om de macht. Maar wie in een grote organisatie werkt, herkent het beeld óók. Ook daar gaat het over macht. Het hoort erbij, ook al kost het meer tijd, energie en geld dan vaak wenselijk is. Machtsconflicten kun je vaak het best oplossen door structuuringrepen of procedureafspraken. Conflicthantering, Pagina 8 van 14

9 Een commercieel opleidingsinstituut geeft tweemaal per jaar een brochure uit. En tweemaal per jaar ontstaat er een conflict tussen de directeur die verantwoordelijk is voor de inhoud van de opleidingen en het hoofd Marketing. De eerste wil een brochure waarin precies staat wat de opleidingen inhouden zonder al te veel blabla. Het hoofd Marketing wil een brochure die de mensen raakt. Geen zware verhalen maar sprekende foto s en pakkende kreten. Het conflict is zo voorspelbaar dat in de planning van de brochure die tijd is ingecalculeerd. De algemeen directeur neemt daar geen genoegen mee. Ze maakt het hoofd Marketing verantwoordelijk voor de brochure. Maar ook procedureafspraken kunnen vaak helpen: zo zijn in Nederland talloze inspraakprocedures ontwikkeld om machtsconflicten te vermijden. Conflicthantering, Pagina 9 van 14

10 5. Escalatie van een conflict Lang niet alle conflicten worden een succes. Integendeel. Conflicten escaleren vaak. Je ziet het gebeuren: de standpunten verharden, winnen wordt een prestigezaak, de taal wordt formeel en dreigender en men gaat samen de afgrond in. Want zelfs winnen kost meer dan het oplevert. Dat conflicten zo vaak uit de hand lopen, heeft een aantal mogelijke oorzaken. We zetten ze op een rijtje. gedrag roept gedrag op we maken fundamentele attributiefouten we zijn teveel met onszelf bezig de groepsdruk is te groot Gedrag roept gedrag op De Roos van Leary is een model dat beschrijft hoe gedrag ander gedrag oproept. Het model is gebaseerd op twee fundamentele eigenschappen van mensen: 1. als iemand wil samenwerken, zijn mensen geneigd daarin mee te gaan. En als iemand juist helemaal niet wil samenwerken, zijn we geneigd daar óók in mee te gaan. 2. als iemand dominant gedrag vertoont, zijn we vaak geneigd ons onderdanig op te stellen. En omgekeerd: als iemand zich onderdanig opstelt, zijn we geneigd ons dominant op te stellen. Als iemand in een conflictsituatie zich bazig opstelt en niet tot samenwerken uitnodigt, schiet zijn conflictpartner in onderdanig gedrag en gaat het conflict uit de weg. Dat leidt voor de conflictpartner niet tot een resultaat. Hij zal daardoor geneigd zijn extra gas te geven. Met als gevolg dat de partner zich alleen maar extremer opstelt. Je kunt dat voorkomen. Daartoe ga je wél mee in het boven onder-patroon maar niet in het samen - tegenpatroon. Je geeft dus gewoon een beetje toe en gaat daarmee meer op de samenwerking zitten. De natuurlijke neiging van de conflictpartner is dan om in zijn reactie zich wat bazig op te stellen maar tegelijkertijd ook het wederkerig gedrag tonen op de samenwerkingsas. Omgekeerd interveniëren, noem je deze techniek. Een voorbeeld: Pol is projectleider van de bouw van de nieuwe website. Matthijs doet de vormgeving. Pol voelt de hete adem van z n opdrachtgever in de nek en wordt erg ongeduldig. Hou op met ja-maren en zeuren. Overmorgen moet ik de basis-lay out hebben. Inclusief formats, inclusief foto s en ander beeld. Matthijs slikt even en telt tot tien. Hij heeft Pol al zo vaak gezegd dat diens planning veel te krap is. Oké, dat gaat lukken als jij erin slaagt om de formats klaar te zetten en Anton achter de broek zit voor die foto s. Die kregen we nog niet van hem. Met deze reactie stelt Matthijs zich misschien wel onderdanig op maar hij geeft het gesprek wel een wending. Hij wordt geen slachtoffer maar partner. Zijn instinctieve reactie zou zijn geweest: Pol, dat lukt gewoon niet. Ik kan er ook niets aan doen. Een dergelijke tekst zou alleen maar olie op het vuur zijn. Fundamentele attributiefouten Als mensen gedrag van de ander als negatief ervaren, zijn ze geneigd dat negatieve gedrag toe te schrijven aan diens persoonlijkheid. Het wonderlijke is echter dat we positief gedrag van anderen toeschrijven aan omstandigheden. En om het nog wat erger te maken: bij onszelf doen we precies het omgekeerde! Eigen negatief gedrag schrijven we toe aan de omstandigheden, eigen positief gedrag schrijven we toe aan onze persoonlijkheid. We noemen dat verschijnsel de fundamentele attributiefout. Gedrag wordt bepaald door iemands eigenschappen, zo denken we. Over het algemeen is dat echter onjuist. Het meeste gedrag dat we vertonen wordt veroorzaakt door simpele omstandigheden. Conflicthantering, Pagina 10 van 14

11 In conflictsituaties focussen we op het negatieve gedrag van anderen. En als gevolg van die fundamentele attributiefout, gaan we die ander dus steeds meer kwalijke eigenschappen toedichten. Haast automatisch beschouwen we de ander als een slecht of gevaarlijk mens. En daarmee schieten we in minder productieve oplossingen voor conflicterende situaties. De oplossing is dus tweeledig: bedenk voortdurend dat negatief gedrag van de ander meestal veroorzaakt wordt door omstandigheden die buiten zijn macht liggen. Bedenk bovendien dat positief gedrag ook heel goed te maken kan hebben met positieve eigenschappen van de ander. We zijn teveel met onszelf bezig In conflictsituaties zijn we teveel met onszelf en te weinig met de ander bezig. We redeneren: ik vind het belangrijk dat deze opdracht op tijd klaar is dus zal de ander dat ook erg belangrijk vinden. En als de ander dan wat laks is, stoort dat en kan het een bron zijn van conflicten. Groepsdruk Groepsdruk is erg slecht voor conflictbeheersing. We willen erbij horen en laten gedrag zien dat we normaal gesproken niet tonen. We zijn bang voor gezichtsverlies. We denken dat wie het stevigst optreedt, ook het meeste gezag krijgt binnen de groep. Ook de anonimiteit van een groep zal een rol spelen. Zeker in wat grotere groepen ga je gemakkelijk op in de massa. Denk bijvoorbeeld aan een brave huisvader die temidden van andere voetbalsupporters zich ontpopt als een vervaarlijke hooligan. Conflicthantering, Pagina 11 van 14

12 6. Bemiddeling, mediation en arbitrage Sommige conflicten trekken zo'n zware wissel op de samenwerking dat partijen gezamenlijk of afzonderlijk besluiten om een derde in te schakelen. Daar zijn ruwweg drie mogelijkheden voor: 1. Bemiddeling 2. Mediation 3. Arbitrage Mediation en bemiddeling Voor het gemak bespreken we bemiddeling en mediation gezamenlijk. Juist de verschillen tussen beide ingrepen zijn namelijk illustratief. Bij mediation zijn beide partijen opdrachtgever en probeert de mediator mensen in gesprek te brengen. Een mediator doet in principe ook geen voorstellen voor een oplossing: die moeten uit de strijdende partijen zelf komen. Bemiddelen is een wat bredere term. Bij bemiddelen kan de bemiddelaar zelf allerlei compromisvoorstellen aanreiken. Hij kan derde partijen horen en kan in sommige situaties zelfs als scheidsrechter gaan optreden. Bemiddelen is dus vaak wat directiever dan mediation. Maar bij mediation is, als het goed gaat, de uitkomst vaak bevredigender omdat meer recht gedaan wordt aan de relatie tussen beide partijen. Arbitrage Arbitrage is het allerlaatste redmiddel bij conflicten. Als bij een conflict de rechter er aan te pas moet komen, is het conflict vaak verregaand geëscaleerd of onoplosbaar. Er zijn meer vormen van arbitrage. Kinderen maken er veel gebruik van: Mama, Tom heeft mijn pen afgepakt. Maar ook werknemers maken soms pijnlijk veel gebruik van hun leidinggevende als scheidsrechter. Meestal ontbreekt de dreinende toon. Hoewel? Een opmerking als Het spijt me Piet maar Klaas houdt de printer aldoor bezet. Ik kan dat rapport niet op tijd aan je geven. is eigenlijk de opmerking van een verwend kind dat zijn eigen conflict niet op kan lossen. Als leidinggevende is de verleiding groot om Klaas bij zich te roepen en hem te gebieden de printer een half uur vrij te houden. Maar productiever is een aanpak waarin de leidinggevende de klager instrueert om het probleem maar op te lossen. Maak er een instrumenteel conflict van. Conflicten in verschillende culturen De manier waarop mensen met een conflict omgaan verschilt per persoon maar ook per cultuur. Masculiene culturen zullen conflicten niet uit de weg gaan maar het oplossen met een goed gevecht. In feminiene culturen worden conflicten het liefst opgelost door overleg. In collectivistische culturen worden conflicten het liefst helemaal vermeden. Soms gebruikt men het woord nee niet eens. Wat geldt voor de cultuur van landen of volkeren, geldt ook voor organisatieculturen. Menig stevige interim-manager is vastgelopen op organisaties waar men conflicten uit de weg gaat of alleen maar door middel van overleg oplost. Dit betekent dat je heel voorzichtig moet opereren in potentiële conflictsituaties met mensen uit een andere cultuur. Als je er gemakshalve van uitgaat dat jouw aanpak in een conflictsituatie vanzelfsprekend is, kun je met elkaar op heel glad ijs komen. De neiging tot fundamentele attributiefouten zorgt ervoor dat onverwacht gedrag al gauw geïnterpreteerd wordt als gedrag van iemand die niet deugt. En dergelijke kwalificaties kunnen zorgen voor de vlam in de pan. Conflicthantering, Pagina 12 van 14

13 7. Elf praktische tips voor conflicthantering 1. Verplaats je in de ander Probeer je in de ander te verplaatsen. Hoe komt het dat hij zo boos reageert? Veel conflicten ontstaan als gevolg van domme misverstanden. Neem voordat je boos wordt de tijd om te proberen andermans gedrag te begrijpen. 2. Word niet boos Een conflict is pas een conflict als jij het ervan maakt. Er gebeurt iets waardoor jij boos wordt. Maar bedenk dat die boosheid niet veroorzaakt wordt door wat er gebeurt, maar door hoe jij dat interpreteert. En de manier waarop mensen gebeurtenissen interpreteren, heeft sterk te maken met hun persoonlijkheid. Stel je dus de vraag: hoe komt het dat wat er gebeurt mij boos maakt? 3. Vermijd goede conflicten niet Ga instrumentele conflicten niet uit de weg. Als je het samen niet eens bent over de beste aanpak, loont het bijna altijd om er een conflict van te maken. De oplossing wordt er beter van. 4. Speel de bal, niet de man Hou zakelijke conflicten zakelijk. Vermijd grote woorden, heb het niet over de persoon maar over de kwestie en toon respect voor de ander. Gebruik constructies als: Dat ben ik niet met je eens, volgens mij... Vermijd constructies als: Jij doet altijd Onderhandel Als het conflict gaat over verdelingsvraagstukken kun je onderhandelen. Dat is een kwestie van geven en nemen. Onderhandelen kan echter alleen als de ander dat ook wil. Benoem het dus. Oké, jij wilt dit, ik wil dat. Daar moeten we samen uit kunnen komen. 6. Buig mee Als iemand erg bazig doet heeft het geen zin om net zo bazig te doen. Integendeel. Ga er maar een beetje in mee maar kom tegelijkertijd met concrete voorstellen over de werkwijze. Deze aanpak voorkomt dat het conflict uit de hand loopt. 7. Hou rekening met cultuurverschillen De Marokkaanse cultuur verschilt met de Nederlandse cultuur. Maar bedenk ook dat de cultuur van een grote organisatie verschilt met die van een kleine of dat de cultuur van Drenthen behoorlijk verschilt met die van Groningers. 8. Geef toe Laat je niet leiden door angst voor gezichtsverlies. Weet je zeker dat je boosheid terecht is? Of past een grootmoedig: Je hebt gelijk.? 9. Hou voet bij stuk Schiet niet te snel in het compromis. Als je je eigen belang serieus neemt en het belang van de ander, doe je er goed aan om bij zakelijke conflicten zo lang mogelijk te streven naar een oplossing waar iedereen beter van wordt. Hou dus in die situaties voet bij stuk! Conflicthantering, Pagina 13 van 14

14 10. Evalueer je vookeursstijl Zoek uit welke stijl jouw voorkeurstijl is. En spoel eens wat conflicten terug: was die voorkeurstijl altijd effectief? 11. Speel met conflicten Oefen. Verras jezelf en je omgeving. Probeer nieuw gedrag uit. Vraag je baas om wat coaching of zoek een leuke training. Conflicten kunnen je leven verrijken! Conflicthantering, Pagina 14 van 14

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek.

Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. Conflicten hanteren Tijd: verdelen over twee bijeenkomsten. Bijeenkomst 1 Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. De uitkomst van

Nadere informatie

Conflicten op het werk Ontstaan, preventie en maatregelen Mariëlle Damoiseaux Presentatie Nationaal Veterinair Congres NVC 9 oktober 2015

Conflicten op het werk Ontstaan, preventie en maatregelen Mariëlle Damoiseaux Presentatie Nationaal Veterinair Congres NVC 9 oktober 2015 Conflicten op het werk Ontstaan, preventie en maatregelen Mariëlle Damoiseaux Presentatie Nationaal Veterinair Congres 9 oktober 2015 Sara en Paula Opbouw presentatie 1. Conflicten op het werk: frequentie,

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand

Inhoudsopgave. Over Dingerdis Customer Care. Inleiding. 1. Situaties die weerstand oproepen. 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand Ronald Dingerdis Inhoudsopgave Over Dingerdis Customer Care Inleiding 1. Situaties die weerstand oproepen 2. Zes veel voorkomende vormen van weerstand 3. Omgaan met weerstand van anderen 4. Omgaan met

Nadere informatie

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost

Deel 12/12. Ontdek die ene aanpak waarmee je al je problemen oplost Beantwoord eerst de volgende vragen: 1. Welke inzichten heb je gekregen n.a.v. het vorige deel en de oefeningen die je hebt gedaan? 2. Wat heb je er in de praktijk mee gedaan? 3. Wat was het effect op

Nadere informatie

Wat is jouw voorkeursstijl voor conflicten?

Wat is jouw voorkeursstijl voor conflicten? Wat is jouw voorkeursstijl voor conflicten? Conflictstijlen test Bron: K.W. Thomas & R.H. Kilmann Inhoud/doel: Doel van deze vragenlijst is inzicht verkrijgen in de persoonlijke manier waarop iemand met

Nadere informatie

Bemiddeling een krachtige methodiek voor het hanteren van conflicten

Bemiddeling een krachtige methodiek voor het hanteren van conflicten Bemiddeling een krachtige methodiek voor het hanteren van conflicten Wat is bemiddeling? Bemiddeling is een krachtige professionele interventie waarbij een autonome en onafhankelijke 'derde' conflictpartijen

Nadere informatie

Assertief op het werk

Assertief op het werk Carola van Dijk en Hans Elbers (red.) Assertief op het werk Ikke, ikke, ikke zonder dat de rest... INHOUD Voorwoord 7 Inleiding 9 1 Het verschil tussen subassertief, agressief en assertief gedrag 11 2

Nadere informatie

Inleiding 2. Wie is Christine? 4. Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5. Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6

Inleiding 2. Wie is Christine? 4. Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5. Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6 Inhoudsopgave Inleiding 2 Wie is Christine? 4 Tip 1: Houd het doel van feedback voor ogen 5 Tip 2: Richt feedback op gedrag, niet op de persoon 6 Tip 3: Geef feedback over uw waarneming en vermijd interpretaties

Nadere informatie

Workshops : Leen Goossens -GSM: 0495/64.57.96- leengoos@hotmail.com. Leren en studeren

Workshops : Leen Goossens -GSM: 0495/64.57.96- leengoos@hotmail.com. Leren en studeren Workshops : Leren en studeren Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) : Als werknemer moet je blijven leren, anders kom je buiten spel te staan. Werkgevers willen graag medewerkers die zich verder ontwikkelen.

Nadere informatie

5 Assertiviteit. 1 Inleiding

5 Assertiviteit. 1 Inleiding DC 5 Assertiviteit 1 Inleiding Als SAW er zul je regelmatig in situaties terecht komen waarin je duidelijk moeten maken wat je wel of niet wilt. Bijvoorbeeld omdat een cliënt op een activiteitenafdeling

Nadere informatie

Vragenlijst conflicthanteringstijlen

Vragenlijst conflicthanteringstijlen pag.: 1 van 6 Vragenlijst conflicthanteringstijlen De verschillende manieren om met conflicten om te gaan, kunnen worden beschreven aan de hand van twee basisdimensies: focus op de eigen belangen (de mate

Nadere informatie

VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN

VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN E-BLOG VIER EENVOUDIGE TAKTIEKEN OM LASTIGE COLLEGA S VOOR JE TE WINNEN in samenwerken Je komt in je werk lastige mensen tegen in alle soorten en maten. Met deze vier verbluffend eenvoudige tactieken vallen

Nadere informatie

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud

Aan de slag blijven. Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Schematisch overzicht van thema s, leerdoelen en inhoud Jezelf presenteren De medewerker moet zichzelf goed presenteren. Bijvoorbeeld door er schoon en verzorgd uit te zien. Zo laat hij/zij een goede indruk

Nadere informatie

Conflicten zijn een natuurlijk verschijnsel binnen een groep, binnen een organisatie, omdat de leden verschillende doelstellingen hebben.

Conflicten zijn een natuurlijk verschijnsel binnen een groep, binnen een organisatie, omdat de leden verschillende doelstellingen hebben. 3. PROBLEEMOPLOSSING CONFLICTHANTERING 3.0. Inleiding Conflicten zijn een natuurlijk verschijnsel binnen een groep, binnen een organisatie, omdat de leden verschillende doelstellingen hebben. Omdat conflicten

Nadere informatie

Kaarten voor Leerling-bemiddeling

Kaarten voor Leerling-bemiddeling Math Boesten Communicatie & Conflicthantering Mediation Training Coaching Arno Callemeijn Communicatie & Conflicthantering Mediation Training Coaching Kaarten voor Leerling-bemiddeling Een handzaam hulpmiddel

Nadere informatie

Didactisch partnerschap

Didactisch partnerschap Didactisch partnerschap Vijf routekaarten om lastige situaties in het samenwerken met ouders te hanteren Het klinkt zo mooi: didactisch partnerschap. Zie daar als leraar maar eens een goede invulling aan

Nadere informatie

Communicatie vaardigheden

Communicatie vaardigheden Communicatie vaardigheden Yuri Santana (13026003) Februari 2014, Delft Inhoudsopgave Inleiding... 5 Observatielijst voorzitter... 6 HS versus GS... 8 Opdracht behorende bij conflict hanteren... 9 Herkennen

Nadere informatie

Verbindingsactietraining

Verbindingsactietraining Verbindingsactietraining Vaardigheden Open vragen stellen Luisteren Samenvatten Doorvragen Herformuleren Lichaamstaal laten zien Afkoelen Stappen Werkafspraken Vertellen Voelen Willen Samen Oplossen Afspraken

Nadere informatie

Mediation. als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties

Mediation. als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties Mediation als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties Inhoud 1. Wat is mediation? 2. Belang van mediation 3. Visie en concept 4. Hoe werkt het? 5. Integreren in de praktijk 2 1. WAT IS MEDIATION?

Nadere informatie

Kinderen, lief maar. Wegwijzer Steenwijk Woensdag 12 november Carolien Boschma en Sjoukje Huisman Centrum voor Jeugd en Gezin

Kinderen, lief maar. Wegwijzer Steenwijk Woensdag 12 november Carolien Boschma en Sjoukje Huisman Centrum voor Jeugd en Gezin Kinderen, lief maar. Wegwijzer Steenwijk Woensdag 12 november Carolien Boschma en Sjoukje Huisman Centrum voor Jeugd en Gezin Opzet van de lezing Welkom Inleiding Theorie, tips en adviezen over opvoeden

Nadere informatie

Dip, down of depressie Hulp bij depressiviteit

Dip, down of depressie Hulp bij depressiviteit Dip, down of depressie Hulp bij depressiviteit Dip, down of depressie Hulp bij depressiviteit Iedere tiener is weleens somber en verdrietig, en vaak is het in één, twee dagen voorbij zonder dat je als

Nadere informatie

Arbeid en psychische gezondheid

Arbeid en psychische gezondheid Arbeid en psychische gezondheid Waar gaat het fout en hoe is een en ander te voorkomen? Mariëlle Damoiseaux Presentatie tgv symposium BPL 25 september 2014 Opbouw presentatie 1. Ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid

Nadere informatie

Communicatiemodel. Communicatieniveaus

Communicatiemodel. Communicatieniveaus Download #06 Een fantastisch communicatiemodel trainingmodule Communicatiemodel Mensen uiten hun gevoelens op verschillende manieren. De een laat meteen zien hoe hij zich voelt bij een situatie, terwijl

Nadere informatie

DO'S EN DON'TS VOOR OUDERS

DO'S EN DON'TS VOOR OUDERS WWW.PESTWEB.NL DO'S EN DON'TS VOOR OUDERS Kinderen en jongeren willen je hulp, als je maar (niet)... Wat kinderen zeggen over pesten Kinderen gaan over het algemeen het liefst met hun probleem naar hun

Nadere informatie

Beoordelingsformulieren

Beoordelingsformulieren Beoordelingsformulieren In elke prestatie zitten zoals hierboven uiteengezet (p. 81) vijf elementen verpakt. Het Takenblad is daarop gebaseerd. Om elk van die vijf elementen grondig te kunnen beoordelen

Nadere informatie

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen "#$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/

)*.-2%* Thema TEAM. Module 3: Feedback geven en ontvangen #$%&%&'()*$)+%&'(,-.$'*'%/)+-(,#*0-//%*&$1/ Thema TEAM Module 3: Feedback geven en ontvangen Voorbeeld van het begin van de training feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen Het geven van effectieve feedback is een waardevol hulpmiddel

Nadere informatie

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum:

O&O-competentietest. Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: O&O-competentietest Ben je een onderzoeker of een ontwerper, een denker of een doener? O&O-competentietest van: Ingevuld door: Datum: Ontwikkeld door Expertisecentrum technasium Januari 007 Vormgeving

Nadere informatie

M G H M E D I A T I O N. Specialisten die Mediation op maat leveren. Mediation Groep Holland. Lakenblekerstraat 49;1431 GE Aalsmeer

M G H M E D I A T I O N. Specialisten die Mediation op maat leveren. Mediation Groep Holland. Lakenblekerstraat 49;1431 GE Aalsmeer M G H M E D I A T I O N Specialisten die Mediation op maat leveren Mediation Groep Holland Lakenblekerstraat 49;1431 GE Aalsmeer tel 0297-347166 (Schoenmaker Advies) tel 023-5385789 ( vegtadvies@planet.nl)

Nadere informatie

Vraag 1. Vraag 2. Vraag 3. Vraag 4. Vraag 5. Vraag 6. Feedbackvragen Samenwerken en onderhandelen. Lees de Leerdoelen die bij deze casus horen

Vraag 1. Vraag 2. Vraag 3. Vraag 4. Vraag 5. Vraag 6. Feedbackvragen Samenwerken en onderhandelen. Lees de Leerdoelen die bij deze casus horen Feedbackvragen Samenwerken en onderhandelen Vraag 1 Lees de Leerdoelen die bij deze casus horen Geef per doel aan of je dit al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen en J = ja. Type achter

Nadere informatie

Een gids over onderhandelen

Een gids over onderhandelen Een gids over onderhandelen Een gids over ONDERHANDELEN Onderhandelen doen we voortdurend en niet alleen in zakelijke situaties. Vaak worden onderhandelingen beschouwd als een compromis om een probleem

Nadere informatie

Onderhandelen op basis van win win. Drs. Anna T. de Boer

Onderhandelen op basis van win win. Drs. Anna T. de Boer Onderhandelen op basis van win win Drs. Anna T. de Boer Stijlen van conflicthantering D o e l g e r i c h t Wedijveren Doordrukken Vermijden Compromis Samenwerken Aanpassen Aandacht voor de relatie (belang

Nadere informatie

Thema 20 B o d e m december 2009

Thema 20 B o d e m december 2009 Thema 20 Bodem december 2009 Peter van Genderen reageren: www.bodem-online.nl/bodem/18/208 Conflicten zijn een gegeven in deze wereld, ook binnen de christelijke gemeente. Waar mensen samenwerken en samenleven

Nadere informatie

Feedback geven en ontvangen

Feedback geven en ontvangen Feedback geven en ontvangen 1 Inleiding In het begeleiden van studenten zul je regelmatig feedback moeten geven en ontvangen: feedback is onmisbaar in de samenwerking. Je moet zo nu en dan kunnen zeggen

Nadere informatie

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK

GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK GEVEN EN ONTVANGEN VAN FEEDBACK De manier waarop je met collega s omgaat, roept effecten op bij hen. De manier waarop je je gedraagt, dingen zegt, doet of juist laat, maakt dus op anderen een bepaalde

Nadere informatie

Stap 6. Stap 6: Deel 1. Changes only take place through action Dalai Lama. Wat ga je doen?

Stap 6. Stap 6: Deel 1. Changes only take place through action Dalai Lama. Wat ga je doen? Stap 6. Changes only take place through action Dalai Lama Wat ga je doen? Jullie hebben een ACTiePlan voor het experiment gemaakt. Dat betekent dat je een nieuwe rol en andere ACTies gaat uitproberen dan

Nadere informatie

INHOUD Verantwoording 1 De macht van de situatie 2 Koester je zeurende collega 19 3 De calculerende medewerker 4 Respect!

INHOUD Verantwoording 1 De macht van de situatie 2 Koester je zeurende collega 19 3 De calculerende medewerker 4 Respect! INHOUD Verantwoording 7 1 De macht van de situatie 11 We hebben de neiging te denken dat we zelf bepalen wat we doen, maar in werkelijkheid worden we ook gestuurd door allerlei omstandigheden. 2 Koester

Nadere informatie

ZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN

ZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN E-BLOG ZO WORDEN VERGADERINGEN INTERESSANT VOOR JE. 4 SIMPELE TACTIEKEN In carriere Zo worden vergaderingen interessant voor je. 4 simpele tactieken De vergadering is bij uitstek een plaats waar je kunt

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Toetsopdracht. Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2

Toetsopdracht. Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra. Studentnummer: 500646500. Klas: 2B2 Toetsopdracht Communicatieve vaardigheden 2 de stage(cova 2S) Naam: Sanne Terpstra Studentnummer: 500646500 Klas: 2B2 Datum: 15 januari 2013 Reflectieverslag bijeenkomst 1,2 en 3 Zingevingsgesprekken Dit

Nadere informatie

De doorbraakmethode: onderhandelen in 5 stappen (William L. Ury)

De doorbraakmethode: onderhandelen in 5 stappen (William L. Ury) De doorbraakmethode: onderhandelen in 5 stappen (William L. Ury) De Amerikaanse onderhandelingsexpert William Ury heeft een strategie ontwikkeld om in vijf stappen tot een goed onderhandelingsresultaat

Nadere informatie

Het nieuwe conflicthanteren.

Het nieuwe conflicthanteren. Het nieuwe conflicthanteren. Het nieuwe conflicthanteren? Bestaat er dan zoiets als het oude conflicthanteren? Volgens mij wel. En volgens mij is nu de tijd aangebroken om die oude manier eens goed onder

Nadere informatie

Informatie voor ouders

Informatie voor ouders Weerbaarheid Informatie voor ouders Het Centrum voor Jeugd en Gezin ondersteunt met deskundig advies, tips en begeleiding. Een centraal punt voor al je vragen over opvoeden en opgroeien, dat is handig!

Nadere informatie

BURG. DE RUITERSCHOOL

BURG. DE RUITERSCHOOL BURG. DE RUITERSCHOOL Pestprotocol Een samenvatting van dit protocol hangt zichtbaar in de school. Dit protocol is vastgesteld op 14 maart 2013 Vastgesteld door team Burg. De Ruiterschool: 4 maart 2013

Nadere informatie

plastraining voor kinderen adviezen voor ouders

plastraining voor kinderen adviezen voor ouders plastraining voor kinderen adviezen voor ouders Uw kind start met een plastraining op de polikliniek Kindergeneeskunde van het OLVG. Uw kind volgt de training omdat hij problemen heeft met zijn blaas.

Nadere informatie

Wanneer vertel je het de kinderen? Kies een moment uit waarop je zelf en de kinderen niet gestoord kunnen worden.

Wanneer vertel je het de kinderen? Kies een moment uit waarop je zelf en de kinderen niet gestoord kunnen worden. Hoe vertel je het de kinderen? Op een gegeven moment moet je de kinderen vertellen dat jullie gaan scheiden. Belangrijk is hoe en wat je hen vertelt. Houd rekening daarbij rekening met de leeftijd van

Nadere informatie

Feedback. in hapklare brokken

Feedback. in hapklare brokken Feedback in hapklare brokken Jan van Baardewijk Zorgteamtrainer Op zorgteamtraining.nl is de meest recente versie van feedback gratis beschikbaar. Mocht je willen weten of je de meest recente versie hebt,

Nadere informatie

Maak van je kind een maker!

Maak van je kind een maker! Maak van je kind een maker! En word er zelf ook één. Zes regels waarmee dat waarschijnlijk best wel lukt. 1 Welkom In dit boekje vertellen we over maken. Het is speciaal gemaakt voor ouders die samen met

Nadere informatie

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve

Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Themabundel Samen werken = samenwerken bij De Belvertshoeve Assistent medewerker Dit project is mede mogelijk gemaakt met een bijdrage uit het Europees Sociaal Fonds Voorwoord Deze themabundel is bedoeld

Nadere informatie

Pestprotocol OBS Mathenesse Januari 2010

Pestprotocol OBS Mathenesse Januari 2010 Pestprotocol OBS Mathenesse Januari 2010 Doelstelling Alle leerlingen moeten zich in hun basisschoolperiode vrij en veilig kunnen voelen, zodat zij zich optimaal kunnen ontwikkelen. Door regels en afspraken

Nadere informatie

13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl

13 Acquisitietips. AngelCoaching. Coaching en training voor de creatieve sector www.angelcoaching.nl 13 Acquisitietips AngelCoaching Coaching en training voor de creatieve sector Tip 1 Wat voor product/dienst ga je aanbieden? Maak een keuze, niemand kan alles! Tip 1 Veel ondernemers zijn gezegend met

Nadere informatie

Samen in gesprek over plezier in het werk

Samen in gesprek over plezier in het werk Samen in gesprek over plezier in het werk Gesprekshandleiding Samen in gesprek over plezier in het werk Inleiding Werkdruk is een ervaring. Twee mensen in dezelfde situatie, in dezelfde organisatie kunnen

Nadere informatie

Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering.

Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering. Bij SNAP leren we ouders en kinderen vaardigheden om problemen op te lossen en meer zelfcontrole te ontwikkelen. Deze folder legt uit hoe je SNAP kan gebruiken voor een blijvende verandering. SNAP (STOP

Nadere informatie

www.objektif.nl info@objektif.nl M. 06-42950732

www.objektif.nl info@objektif.nl M. 06-42950732 Hoe gaat u met conflicten om? Een conflict hoeft niet altijd emotioneel te zijn. Een woordenwisseling, een stevige discussie, onderhandelingen het zijn allemaal conflicten. Maar de term conflict gebruiken

Nadere informatie

Hoe je je voelt. hoofdstuk 10. Het zal je wel opgevallen zijn dat je op een dag een heleboel verschillende gevoelens hebt. Je kunt bijvoorbeeld:

Hoe je je voelt. hoofdstuk 10. Het zal je wel opgevallen zijn dat je op een dag een heleboel verschillende gevoelens hebt. Je kunt bijvoorbeeld: hoofdstuk 10 Hoe je je voelt Het zal je wel opgevallen zijn dat je op een dag een heleboel verschillende gevoelens hebt. Je kunt bijvoorbeeld: zenuwachtig wakker worden omdat je naar school moet, vrolijk

Nadere informatie

Anti-pestprotocol. We werken samen aan een goede sfeer op school. Catharinaschool Wellerlooi

Anti-pestprotocol. We werken samen aan een goede sfeer op school. Catharinaschool Wellerlooi Anti-pestprotocol We werken samen aan een goede sfeer op school Catharinaschool Wellerlooi Inleiding De Catharinaschool wil haar kinderen een veilig pedagogisch klimaat bieden. Wij streven ernaar dat de

Nadere informatie

Het belang van evaluatieve feedback is het beste te illustreren met behulp van het zogenaamde Johari Window: bekend aan mijzelf.

Het belang van evaluatieve feedback is het beste te illustreren met behulp van het zogenaamde Johari Window: bekend aan mijzelf. EVALUATIEVE FEEDBACK 8 Zoals al eerder gesteld kan de term feedback twee betekenissen hebben. Naast een directe reactie op wat iemand communiceert, wordt er ook wel een evaluatie van iemands gedrag en

Nadere informatie

Mediation. Conflictoplossing als alternatief voor een juridische procedure.

Mediation. Conflictoplossing als alternatief voor een juridische procedure. Conflictoplossing als alternatief voor een juridische procedure. Mediation is een vorm van conflicthantering waarbij de betrokken partijen zélf onderhandelen over het oplossen van hun geschil onder procesbegeleiding

Nadere informatie

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG INHOUD 0. ALGEMEEN 3 Wat is de bedoeling van het beleid voor ongewenst gedrag? 3 Voor wie? 3 Hoe pak je het aan? 3 1. MAATREGELEN

Nadere informatie

Een situatie kan lastig worden indien. - voor de bedrijfsarts als arts sommige waarden zwaarder wegen dan voor de bedrijfsarts als adviseur

Een situatie kan lastig worden indien. - voor de bedrijfsarts als arts sommige waarden zwaarder wegen dan voor de bedrijfsarts als adviseur Inleiding Sociaal Medisch Overleg (SMO) is een gestructureerd en multidisciplinair overleg over individuele casuïstiek tussen het management en diens adviseur(s) aangaande verzuim en re-integratie. Deelnemers

Nadere informatie

Pestprotocol OBS IJsselhof

Pestprotocol OBS IJsselhof Pesten op school Hoe ga je er mee om? Pesten komt helaas op iedere school voor, ook bij ons. Het is een probleem dat wij onder ogen zien en op onze school serieus aan willen pakken. Daar zijn wel enkele

Nadere informatie

Resolute Mediation - onderzoek 2015

Resolute Mediation - onderzoek 2015 Resolute Mediation - onderzoek 2015 10 Februari 2015 Nieuw dashboard voor Resolute Mediation 2 Nieuw dashboard voor Resolute Mediation 3 Nieuw dashboard voor Resolute Mediation 4 Nieuw dashboard voor Resolute

Nadere informatie

De hei voorbij. Samenwerken als team en het managen van conflictsituaties 10-7-2014. Wat is een conflict? 1. Situatie: er is een tegenstelling

De hei voorbij. Samenwerken als team en het managen van conflictsituaties 10-7-2014. Wat is een conflict? 1. Situatie: er is een tegenstelling De hei voorbij Samenwerken als team en het managen van conflictsituaties Wat is een conflict? 1. Situatie: er is een tegenstelling 2. Besef : beide partijen zijn zich bewust van de situatie 3. Emoties:

Nadere informatie

SPECIALE AANDACHT GEVRAAGD. Informatie en advies voor de praktijkbegeleider

SPECIALE AANDACHT GEVRAAGD. Informatie en advies voor de praktijkbegeleider Informatie en advies voor de praktijkbegeleider SPECIALE AANDACHT GEVRAAGD VOOR EEN STAGIAIRE MET ANTISOCIALE GEDRAGSSTOORNIS OF ODD IN DE WERKSITUATIE Inzicht, herkennen, handelen Gemiddeld één op de

Nadere informatie

Vragenlijst Samen Werken

Vragenlijst Samen Werken TNO Arbeid TNO-vragenlijst 01830254 V0312563.v2 Vragenlijst Samen Werken Polarisavenue 151 Postbus 718 2130 AS Hoofddorp www.arbeid.tno.nl T 023 554 93 93 F 023 554 93 94 Datum Februari 2003 Auteurs Aukje

Nadere informatie

Communiceren met de achterban

Communiceren met de achterban 1 Communiceren met de achterban Je wilt weten hoe je het beste communiceert met de achterban. Je wilt direct aan de slag en snel resultaten. Je hebt een hoe-vraag. Zoals iedereen. Maar als je werkelijk

Nadere informatie

MEE Nederland. Raad en daad voor iedereen met een beperking. Moeilijk lerend. Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind

MEE Nederland. Raad en daad voor iedereen met een beperking. Moeilijk lerend. Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind MEE Nederland Raad en daad voor iedereen met een beperking Moeilijk lerend Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind Moeilijk lerend Uitleg over het leven van een moeilijk lerend kind Inhoudsopgave

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Werknemer Het functioneringsgesprek Gewoon betrokken Inhoudsopgave Inleiding... 5 Wat is een functioneringsgesprek?... 7 Waarom is een functioneringsgesprek

Nadere informatie

Conflicthantering Mediation 1 Mediation proces 1 Taken mediator 1 Oplossing? 1. Re-integratie 2 Groepen / Teams 2

Conflicthantering Mediation 1 Mediation proces 1 Taken mediator 1 Oplossing? 1. Re-integratie 2 Groepen / Teams 2 ALGEMEEN 1 Conflicthantering Mediation 1 Mediation proces 1 Taken mediator 1 Oplossing? 1 SOORTEN MEDIATION TRAJECTEN 2 Re-integratie 2 Groepen / Teams 2 WERKWIJZE MEDIATION 3 Aanmelding 3 Intake 3 Eerste

Nadere informatie

Het Knaapengevoel. Vooraf

Het Knaapengevoel. Vooraf Het Knaapengevoel Vooraf Zo gaan we met elkaar om! Leg het maar eens uit: het Knaapen-gevoel. Als werknemers van KnaapenGroep weten we onbewust wat ermee bedoeld wordt en gedragen we ons ernaar. Maar hoe

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Pestprotocol Prakticon

Pestprotocol Prakticon Pestprotocol Prakticon Pesten op school Hoe ga je er mee om? Pesten komt helaas op iedere school voor, ook bij ons. Het is een probleem dat wij onder ogen zien en op onze school serieus aan willen pakken.

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Tijdens de video- hometraining worden verschillende begrippen gebruikt. In de bijlage geven we een korte omschrijving van deze begrippen.

Tijdens de video- hometraining worden verschillende begrippen gebruikt. In de bijlage geven we een korte omschrijving van deze begrippen. Bijlage 11 Voorbeeld informatie VHT: Bouwstenen voor geslaagd contact Informatie Video - hometraining Belangrijke begrippen initiatieven herkennen volgen ontvangstbevestiging beurt verdelen leidinggeven

Nadere informatie

Pestprotocol Jansenius de Vriesschool Juni 2011

Pestprotocol Jansenius de Vriesschool Juni 2011 Pestprotocol Jansenius de Vriesschool Juni 2011 Doelstelling Alle leerlingen moeten zich in hun basisschoolperiode vrij en veilig kunnen voelen, zodat zij zich optimaal kunnen ontwikkelen. Door regels

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

De hei voorbij 3-7-2014. Samenwerken als team en het managen van conflictsituaties. Wat is een conflict? Escalatieladder

De hei voorbij 3-7-2014. Samenwerken als team en het managen van conflictsituaties. Wat is een conflict? Escalatieladder De hei voorbij Samenwerken als team en het managen van conflictsituaties Wat is een conflict? 1. Situatie: er is een tegenstelling 2. Besef : beide partijen zijn zich bewust van de situatie 3. Emoties:

Nadere informatie

Leven in een groep. Hoe gaat dat en wat vinden jongeren?

Leven in een groep. Hoe gaat dat en wat vinden jongeren? Leven in een groep bij DHG Hoe gaat dat en wat vinden jongeren? Jij bent belangrijk! Als je thuis woont, is je opvoeding een taak van je ouders. Woon je bij De Hoenderloo Groep, dan zorgen de groepsleiders

Nadere informatie

Interessen: Wat vind ik leuk?

Interessen: Wat vind ik leuk? Interessen: Wat vind ik leuk? Opdracht 1: Zet een kruisje bij de punten die je leuk vindt om te doen. Omcirkel vervolgens drie punten die je het allerleukst vindt om te doen. Ik vind het leuk om iets van

Nadere informatie

Protocol Omgaan met pesten

Protocol Omgaan met pesten Protocol Omgaan met pesten Willibrordusschool Alphen NB April 2013 Protocol omgaan met pesten, Willibrordusschool Alphen, april 2013 Pagina 1 Protocol omgaan met pesten Doel: Vanuit onze visie stellen

Nadere informatie

Ruzie met de burger. Over conflicten, over de overheid, en over de moeizame relatie tussen die twee

Ruzie met de burger. Over conflicten, over de overheid, en over de moeizame relatie tussen die twee Ruzie met de burger Over conflicten, over de overheid, en over de moeizame relatie tussen die twee Dick Allewijn Rechter Rechtbank Den Haag NMI-registermediator Trainer Centrum voor Conflicthantering en

Nadere informatie

AMETHIST Developing People

AMETHIST Developing People AMETHIST Developing People COMMUNICEREN MET KINDEREN AMETHIST Developing People Argonweg 7 11 3812 RB Amersfoort 033 7370182 www.amethistdevelopingpeople.nl Waarom? Wie kent het niet? Het gevoel van machteloosheid

Nadere informatie

STICHTING SCHOLENGROEP PRIMATO

STICHTING SCHOLENGROEP PRIMATO STICHTING SCHOLENGROEP PRIMATO OPENBAAR PRIMAIR ONDERWIJS HENGELO OV. PROTOCOL AGRESSIE EN GEWELD (TUSSEN OUDERS EN SCHOOL) Indien er sprake is van een calamiteit in de zin van geweld op school kan het

Nadere informatie

Pestprotocol basisschool De Vlieger

Pestprotocol basisschool De Vlieger Pestprotocol basisschool De Vlieger Inleiding Helaas moeten wij constateren dat pesten voorkomt in het directe contact met elkaar maar ook onder andere via MSN. PCBS de Vlieger vindt pesten onaanvaardbaar

Nadere informatie

VROLIJKE VRIENDEN SOCIALE VAARDIGHEDEN KINDEREN MET GEBREK AAN VANUIT WELKE ERVARING POSITIEF OUDERSCHAP: FOCUS OP VERZET TEGEN RIDICULE REGELS

VROLIJKE VRIENDEN SOCIALE VAARDIGHEDEN KINDEREN MET GEBREK AAN VANUIT WELKE ERVARING POSITIEF OUDERSCHAP: FOCUS OP VERZET TEGEN RIDICULE REGELS SOCIALE VAARDIGHEDEN VROLIJKE VRIENDEN Kinderen sociale vaardigheden leren door middel van spel Bewust zijn van je gedrag Goed luisteren Wederkerigheid Goede observeren Non verbale communicatie Verbale

Nadere informatie

1.4.3 Omgaan met klachten binnen de SKPO; klachtenregeling ouders

1.4.3 Omgaan met klachten binnen de SKPO; klachtenregeling ouders 1.4.3 Omgaan met klachten binnen de SKPO; klachtenregeling ouders Ieder kind heeft recht op een goede sfeer en iedere ouder wil vanzelfsprekend dat zijn/haar kind het naar de zin heeft op school. De inwerkingtreding

Nadere informatie

De stand van mediation

De stand van mediation De stand van mediation Onderzoek bij gemeenten naar de stand van zaken rond mediation 30 november 2007 1 Inleiding Steeds meer gemeenten ontdekken mediation als manier om conflictsituaties op te lossen.

Nadere informatie

Zicht op communicatiestijlen

Zicht op communicatiestijlen Zicht op communicatiestijlen In dit hoofdstuk maak je kennis met vijf communicatiestijlen. Deze vijf stijlen zijn oorspronkelijk bekend geworden als vijf conflictstijlen, want zoals ik al eerder aangaf

Nadere informatie

Het probleem is dat pesten soms wordt afgedaan als plagerij of als een onschuldig spelletje.

Het probleem is dat pesten soms wordt afgedaan als plagerij of als een onschuldig spelletje. 1-1. HET PROBLEEM Pesten en plagen worden vaak door elkaar gehaald! Het probleem is dat pesten soms wordt afgedaan als plagerij of als een onschuldig spelletje. Als je gepest bent, heb je ervaren dat pesten

Nadere informatie

Tips bij het handhaven van de orde in de klas

Tips bij het handhaven van de orde in de klas Tips bij het handhaven van de orde in de klas 1 Uitgangspunten bij de tips 1. Ga na waar je sterk in bent. 2. Ga na op welke manier jij het liefst het contact met de leerlingen onderhoudt. 3. Kies die

Nadere informatie

Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus

Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus pag.: 1 van 5 Vragenlijst persoonlijke onderhandelingsstijlen: de samenwerker, de vechter en de analyticus Ieder mens heeft een persoonlijke stijl van beïnvloeden. De een is meer gericht op het opbouwen

Nadere informatie

Hand out Voorkomen en oplossen van pesten bij kinderen met autisme

Hand out Voorkomen en oplossen van pesten bij kinderen met autisme Hand out Voorkomen en oplossen van pesten bij kinderen met autisme In deze hand-out vindt u een korte samenvatting terug van de deelonderwerpen die Helen Wildeboer, trainer van de Stichting Omgaan met

Nadere informatie

OPVOEDEN ZO!!! De cursus is bedoeld voor ouders van kinderen van 3 tot 12 jaar

OPVOEDEN ZO!!! De cursus is bedoeld voor ouders van kinderen van 3 tot 12 jaar OPVOEDEN ZO!!! Algemeen Het opvoeden van kinderen is leuk maar kan soms ook heel zwaar zijn. Bij het opvoeden van je kind komt heel wat kijken. Jij bent tenslotte diegene, die hem het goede voorbeeld moet

Nadere informatie

WERKBOEK Loopbaanbegeleiding

WERKBOEK Loopbaanbegeleiding WERKBOEK Loopbaanbegeleiding DOELEN STRATEGIEËN JE CV STERKTES EN ZWAKTES VAARDIGHEDEN SOLLICITATIE BRIEF SOLLICITATIE GESPREK LEREN OMGAAN MET STRESS KOM OP VOOR JEZELF LEREN OMGAAN MET CONFLICTEN 1 Inleiding

Nadere informatie

Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen.

Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen. Dit document hoort bij de training voor mentoren blok 4 coachingsinstrumenten, leerstijlen. Leerstijlentest van David Kolb Mensen, scholieren dus ook, verschillen nogal in de wijze waarop ze leren. Voor

Nadere informatie

Bent u niet tevreden? Laat het ons weten!

Bent u niet tevreden? Laat het ons weten! Bent u niet tevreden? Laat het ons weten! Wij willen graag van u leren De medewerkers van de CvZG verlenen aan veel mensen diverse soorten zorg. In verreweg de meeste gevallen verloopt die zorg naar tevredenheid

Nadere informatie

Teamconferentie Berseba regio Ede

Teamconferentie Berseba regio Ede Teamconferentie Berseba regio Ede Even voorstellen Steef Post (1957) SDP Advies coaching teamcoaching / training mediation 19-3-2014 Conflicten in de klas 2 Opbouw Intro Bemiddelen in een conflict basisprincipes

Nadere informatie

Hoe word je succesvol in sales

Hoe word je succesvol in sales Hoe word je succesvol in sales Verkopen gaat niet vanzelf. Zeker niet in deze tijd. Toch zijn nog steeds veel verkopers erg succesvol. Dat komt niet door het product of de dienst die ze aanbieden, maar

Nadere informatie

Formulier A. Inventarisatie takenpakket

Formulier A. Inventarisatie takenpakket Formulier A. Inventarisatie takenpakket Om met uw leidinggevende afspraken over werkhervatting of werkuitbreiding te kunnen maken is een globaal inzicht nodig in uw takenpakket. Op basis hiervan kunt u

Nadere informatie

Huiswerk week 5. Formele oefeningen

Huiswerk week 5. Formele oefeningen Huiswerk week 5 Formele oefeningen 1. Dagelijks ca. 45 minuten oefenen. De ene dag de zit- of loopmeditatie en de andere dag de staande yoga-oefeningen. Meditatie betekent oefenen met de zijnmodus. Toelaten

Nadere informatie