KWALITATIEF ONDERZOEK NAAR SOCIALE REKRUTERING BIJ WERKNEMERS

Transcriptie

1 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR KWALITATIEF ONDERZOEK NAAR SOCIALE REKRUTERING BIJ WERKNEMERS Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Bedrijfseconomie Lene Coeman onder leiding van Prof. Greet Van Hoye

2

3 UNIVERSITEIT GENT FACULTEIT ECONOMIE EN BEDRIJFSKUNDE ACADEMIEJAAR KWALITATIEF ONDERZOEK NAAR SOCIALE REKRUTERING BIJ WERKNEMERS Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van Master of Science in de Bedrijfseconomie Lene Coeman onder leiding van Prof. Greet Van Hoye

4 Vertrouwelijkheidsclausule1 PERMISSION1 Ondergetekendeverklaartdatdeinhoudvandezemasterproefmaggeraadpleegden/of gereproduceerdworden,mitsbronvermelding. Naamstudent:LeneCoeman

5 Voorwoord Dezemasterproefwerdgeschreveninhetkadervandeopleidingbedrijfseconomie, afstudeerrichting bedrijfseconomie aan Universiteit Gent. Ik koos voor het onderwerp sociale rekrutering bij werknemers omdat het een relatief nieuw concept is, maar zeer actueel.menzegtindevolksmonddatmondbaanbmondreclamedebestereclameis,maar ik wilde nagaan of dit ook het geval was in verband met rekrutering. MondBaanBmond communicatie kan facebtobface gebeuren, maar sociale media maakt hierin een opmars, waardoorheteenzeerinteressantonderwerpisomteonderzoeken.ditonderzoeksgebied ligt in lijn met mijn interesses en met mijn vorige studie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid. Met het oog op het behalen van het diploma master in de bedrijfseconomie, werd dezemasterproefzogoedalsmogelijkverwezenlijkt.ditwasechternietmogelijkgeweest zonder de steun en begeleiding van een aantal personen. Ten eerste wil ik graag Sara StockmanenMariekeCarpentierbedankenvoordehulpenbegeleidingbijhetonderzoek en bij het schrijven van deze masterproef. Daarnaast ook een woord van dank aan mijn promotor Prof. Greet Van Hoye, die steeds beschikbaar was voor eventuele vragen. Ten tweede wil ik ook graag alle personen bedanken die tijd wilden vrijmaken om een interview af te leggen en voor alle waardevolle opmerkingen. Zonder hen was dit onderzoeknietmogelijkgeweest.totslotwilikgraagmijnoudersbedankenvoordehulp bijhetzoekennaarrespondenten. I

6 Abstract Dezestudiegaatnawaterwordtgedaaninorganisatiesrondsocialerekruteringom zopositievewordbofbmouthdoorwerknemersindehandtewerken.meerspecifiekwordt aan de medewerkers van de organisaties in deze steekproef gevraagd of de organisatie gebruikmaaktvaneenemployeereferralprogrammaenofdeorganisatiehenaanmoedigt omberichtenopsocialemediateplaatsenoverdeorganisatiealswerkgever.erwordtook nagegaan of werknemers effectief positieve wordbofbmouth verspreiden en wat hun redenenzijnomditaldanniettedoen.uitderesultatenblijktdaterslechtsbijviervande twintig medewerkers sprake is van een rewarded referral programma, maar dat de meerderheidvandemedewerkerswelinformeelaangemoedigdwordtompositievewordb ofbmouth te verspreiden. De medewerkers doen dit voornamelijk uit intrinsieke en prosociale motivatie. De werknemers geven aan dat zij niet gemotiveerd worden om positieve wordbofbmouth te verspreiden via sociale media. Ze posten dan ook geen berichtenophunsocialenetwerkprofieleninverbandmetdeorganisatiealswerkgever. II

7 Inhoudstabel Voorwoord...I Abstract...II Inhoudstabel...III Inleiding...1 Literatuurstudie...4 Rekrutering...4 WordBofBmouth...5 Socialerekrutering...8 Empirischonderzoek...15 Methodologie...15 Participanten...15 SemiBgestructureerdinterview...16 Ethischeaspecten...17 DataBanalyse...17 Onderzoeksresultaten...19 Resultaten...19 WatwordtergedaaninorganisatiesrondsocialerekruteringomzopositievewordB ofbmouthdoorwerknemersindehandtewerken?...19 VerspreidenwerknemerspositievewordBofBmouthenwaaromdoenzehetwelof niet?...28 Discussie...36 Beperkingenvanhetonderzoekentoekomstigonderzoek...41 Conclusie...43 Referenties...44 Bijlagen...48 III

8 Inleiding Het%draait%niet%om%het%vinden%van%mensen,%maar%wel%om%het%aantrekken%ervan. (Citaatvan Johan Driessens, CEO van Branded.Careers, uit Anders rekruteren in 2016 ). Dit citaat omkadert de algemene probleemstelling van dit onderzoek. Op welke manieren kunnen organisatiestalentvollemedewerkersaantrekken?veelorganisatiesblijkenproblemente hebben met het aantrekken van werkkrachten. Uit een survey van werkgevers uit 42 landen blijkt dat organisaties vaak geen grip krijgen op het aanwerven van nieuwe medewerkersdoordehuidigeeconomischeonzekerheid.uitdezesurveyblijkttevensdat er een stijging verwacht wordt in het aantal werkkrachten in 22 van de 24 landen uit Europa, het Midden Oosten en Afrika (Manpower Inc., 2016). Deze uitdagingen zorgen ervoordathetrekruterenvannieuwemedewerkerseenstrategischeopportuniteitisvoor organisaties om een competitief voordeel te behalen ten opzichte van de concurrentie (Ployhart,2006).Ditcompetitiefvoordeelkanmenbehalendoordemaniervanrekruteren aan te passen aan de manier waarop mensen tegenwoordig naar werk zoeken. De traditionele kanalen zoals het plaatsen van advertenties in de krant, het gebruiken van interimben selectiekantoren, enzovoort, wordt nog steeds gebruikt.dezekanalenworden echteraangevuldmetnieuweremethodenzoalsdewebsite,campusrecruitment,employee referrals, sociale media, (The Jobvite Recruiter Nation Survey, 2015). Organisaties proberenviadezekanalenpositievewordbofbmouthteverspreidenoverdeorganisatieals werkgever. Websites bijvoorbeeld worden gezien als een zeer effectieve manier van rekruteren (Breaugh, 2008). Ze genereren een groot aantal sollicitanten tegen een lage kostprijs.deeffectiviteitvandeorganisatiewebsitealsrekruteringsmiddelisechtersterk afhankelijkvandereputatievaneenorganisatiealswerkgever(breaugh,2008).wordbofb mouth via campus recruitment is ook een effectieve rekruteringsbron aangezien dit een effect heeft op de opinie die studenten hebben over een werkgever en de intentie om te solliciteren voor een job bij de organisatie(breaugh, 2013). Indezestudieleggenwede focusopwordbofbmouthvanmedewerkersviaemployeereferralsenviasocialemedia. Volgens het Global Recruiting Trends rapport 2016 gebeuren de meest kwaliteitsvolle aanwervingen via sociale netwerksites (43%). Meer en meer recruiters beginnen employee referrals te zien als een essentiële trend voor kwaliteitsvolle aanwervingen(32%). Aangezien employee referrals opkomen als een fenomeen op lange termijn, is het nu de moment om een sterk employee referral programma op poten te 1

9 zetten. Slechts 8% van de talent leaders voelen zich de beste op vlak van employee referrals, wat aantoont dat er nog veel ruimte is voor verbetering. Employer branding is volgens dit rapport ook zeer belangrijk in het rekruteringsproces. Organisaties proberen proactievestrategieënteontwikkelenenmakenhierbijgebruikvannieuwekanalen,zoals socialenetwerksites,omhunemployerbrandteverbeteren.volgensditrapportgebruikt 39% sociale netwerksites om te rekruteren, 38% zet in op employer branding om het aantalsollicitantentebeïnvloedenen26%gebruiktemployeereferrals(globalrecruiting Trendsrapport,2016). (A% great% referral% program)% allows% you% to% turn% your% entire% workforce% into% recruiters.% When% you% only% have% so% many% recruiters% and% so% many% resources% to% reach% out% to% candidates,% it% helps% to% have% a% great% referral% program% to% empower% all% of% your% employees% to% help% in% sourcing. (Citaat vankarayarnot,oprichtervanmeritagetalentsolutions, uit Here is why employee referrals are the best way to hire ). Als organisatie beschik je meestalslechtsovereenaantalrecruitersenkanjemaargebruikmakenvaneenbeperkt aantal bronnen om te rekruteren. Indien medewerkers bewust gemaakt worden van de voordelen,ishetmetbehulpvaneenreferralprogrammamogelijkomjemedewerkersaan temoedigenommeetehelpenzoekennaargeschiktekandidaten.medewerkerskunnendit doendoorpositievewordbofbmouthteverspreidenoverwerkenbijdeorganisatie.ditkan zowel facebtobface tegen mensen uit hun eigen omgeving of met behulp van het internet, meerbepaaldviasocialemedia(vanhoye&lievens,2009). Het internet zorgde reeds eerder voor een verandering in het rekruteringsproces (Caers & Castelyns, 2010). Het werd mogelijk om een website te maken waarop men de beschikbare jobs kon posten. Hierdoor werden vrije posities in een bedrijf zichtbaarder, werdeenbrederpubliekbereiktenditaaneen lagerekost.sociale media gaan daar nog eenstapinverder.viasocialenetwerksitesishetnunogeenvoudigeromeenzeergroot publiektebereikenaaneenzeerlagekostprijs(caersetal.,2010).steedsmeerbedrijven zetten sociale media in als rekruteringskanaal (Zide, Elman & ShahaniBDenning, 2014). Socialenetwerksitesbiedeneencontinuebronvanpotentiëlemedewerkers.Organisaties zientegelijkookeenkansomeenemployerbrandingoptezetten,watdeinteresseombij deorganisatietegaanwerkenkanvergroten(socialrecruitersurvey,2014).ondertussen zijneropdesocialenetwerksitesnieuwefeaturesvoorhrbdoeleinden,zoalsbijvoorbeeld desolliciteerknopbijlinkedin( Rekruterenviasocialmedia,bentumee?,Randstad). 2

10 Depraktischerelevantievanhetgebruikenvaneenemployeereferralprogramma envansocialemediawerdreedsduidelijkgemaakt.wanneer employeereferral ingetikt wordtingoogle,resulteertditin hits. Socialrecruitment resulteertin hits op Google. Indien dezelfde termen ingetikt worden in Web Of Knowledge resulteert dit respectievelijk in 45 hits en 342 hits. Dit toont aan dat de praktische relevantiegrootis,maardathetwetenschappelijkonderzoekomtrentemployeereferrals en sociale media nog achterblijft. De praktijk is hier duidelijk het startpunt voor meer wetenschappelijkonderzoek. De effectiviteit van sociale rekrutering, meer bepaald van employeereferralprogramma senvansocialemedia,werdnogonvoldoendeonderzocht. Deze studie zal ook zijn steentje bijdragen aan het wetenschappelijk onderzoek omtrent het gebruiken van wordbofbmouth via employee referrals en via sociale media. Meer bepaaldzalhetgebruikendeeffectiviteitvandergelijkeprogramma sonderzochtworden aan de hand van wat medewerkers hiervan vinden en wat hun ervaringen zijn met employeereferralsenmetsocialemedia.aangezienditeenrelatiefnieuwdomeinisener tot nu toe weinig onderzoek werd naar gedaan, werd ervoor gekozen om deze onderwerpen exploratief te onderzoeken door middel van een semibgestructureerd interview. Meerbepaaldzalaantwintigrespondentengevraagdwordenwaterinhun organisaties gedaan wordt om positieve wordbofbmouth door werknemers in de hand te werken.specifiekzalbevraagdwordenofereenemployeereferralprogrammaaanwezigis enofmenaangemoedigdwordtomwordbofbmouthteverspreidenviasocialemediaenvia employeereferrals.eentweedebelangrijkeluikisderedenwaarommedewerkersaldan niet positieve wordbofbmouth verspreiden via deze twee kanalen. Doen ze het door de motivatievandeorganisatieenzoniet,watmotiveerthendanwelomhettedoen? De studie wordt als volgt opgebouwd. Eerst wordt kort de literatuur omtrent rekruteringinhetalgemeenbesproken.daarnavolgteenbesprekingvandeliteratuurin verband met wordbofbmouth. Daarop volgend wordt er gespecifieerd naar sociale rekruteringenwordtdeliteratuuromtrentemployeereferralsensocialemediabesproken alsmiddelenvansocialerekrutering.uitditliteratuuroverzichtwordtdeonderzoeksvraag afgeleid. In het volgende deel van de masterproef wordt het empirisch onderzoek besproken. Hierbij worden de methodologie en de ethische aspecten besproken. In het daaropvolgende deel worden de onderzoeksresultaten uitvoerig besproken. Er wordt afgeslotenmeteendiscussieeneenconclusie. 3

11 Literatuurstudie Rekrutering Bij het definiëren van rekrutering kan een onderscheid gemaakt worden tussen interne en externe rekrutering (Breaugh, 2013). Bijinterne rekrutering rekruteert een werkgeverzijneigenwerknemersvooreennieuwepositie.devrijgekomenpositiewordt met andere woorden intern ingevuld. Externe rekrutering wordt gedefinieerd door Breaugh(2008,p.104)als: deactiesvaneenwerkgevermetdebedoeling:1)eenvacature onder de aandacht te brengen van potentiële kandidaten die momenteel niet voor de organisatie werken, 2) het gedrag van mensen te kunnen beïnvloeden zodat ze zich aanmeldenvoordefunctie,3)ervoortezorgendatdezemensenhuninteresseindepositie behouden,en4)hetgedragvanmensentebeïnvloedenzodatzijhetaanbodaccepteren. Naast het onderscheid tussen interne en externe rekrutering, kan een tweede onderscheid gemaakt worden, namelijk het onderscheid tussen formele kanalen en informele kanalen (Breaugh, 2013). Formele rekruteringskanalen zijn bijvoorbeeld advertentiesviadekrant,radiooftelevisie,uitzendbureaus,selectiekantoren,enzovoort. Hierbijbiedtmendusdevacaturesaanbijhetgrotepubliek.Indiendeorganisatieeerder gebruik maakt van informele kanalen, dan zoekt men nieuwe werknemers via de eigen werknemers.dehuidigewerknemerswordendangevraagdominhunomgevingopzoek tegaannaargeschiktekandidaten(breaugh,2013). Organisatiesbeseffendatmensen,ennietmachines,kapitaalofgeografischeligging, de nieuwe bron zijn om een competitief voordeel te behalen ten opzichte van concurrenten. Dit resulteert in een war for talent waarbij organisaties getalenteerde medewerkers willen overtuigen om bij hen te komen werken (Beechler & Woodward, 2009). Verschillende studies tonen aan dat het imago van een organisatie belangrijke effectenheeftophetaantrekkenvannieuwewerknemers.deorganisatiekaneeninvloed hebben op het imago van de organisatie door middel van employer branding (Dell & Ainspan, 2001). Employer branding kan omschreven worden als het geheel van inspanningen die een organisatie doet om zich te profileren als een aantrekkelijke werkgever.opdiemanierprobeertmenpotentiëlewerknemersaantetrekkenenhuidige werknemers tevreden te houden (Dell et al., 2001). Uit deze omschrijving kunnen we afleidendatemployerbrandingeendeelvormtvanhetrekruteringsproces.uitonderzoek 4

12 blijkt dat de perceptie van de reputatie van de organisatie de zoektocht naar een job beïnvloedt omdat mensen de reputatie gebruiken als een signaal voor jobeigenschappen. Werknemerszijnzelfsbereidomlooninteleverenombijorganisatiesmeteengoedimago tekunnenwerken(cable&turban,2003).wanneerbedrijveneengoedeemployerbrand uitstralen,kanditerdusenerzijdsvoorzorgendatgetalenteerdewerknemerskiezenvoor hun organisatie en niet voor een concurrerend bedrijf. Anderzijds maakt een employer brandhetrekruteringsprocesefficiënterdoordatsollicitantenhetbedrijflerenkennen.de sollicitantenpool zal als gevolg kleiner, maar gerichter zijn waardoor de rekruteringskostenverminderen( HetbelangvaneengoedeEmployerBranding,ADMB). Werknemerskunnenookeeninvloedhebbenophetimagovaneenorganisatiedoordatzij positieveofnegatieveinformatieoverdeorganisatiekunnenverspreiden.ditonderwerp wordtverderbehandeldindeliteratuuromtrentwordbofbmouth. Word9of9mouth WordBofBmouth (WOM) is een begrip dat oorspronkelijk uit het vakgebied van marketing komt. WordBofBmouth wordt in de marketing gedefinieerd als een interpersoonlijke communicatie, onafhankelijk van de marketing activiteiten van de organisatie, over een organisatie of over zijn producten (Van Hoye & Lievens, 2009, p. 342). Twee belangrijke raamwerken bij het onderzoek naar wordbof mouth zijn het recipientbsource framework en het accessibilitybdiagnosticity model (Van Hoye et al., 2009) HetrecipientBsourceframeworkondersteunthetonderzoeknaardedeterminanten van wordbofbmouth. Volgens dit raamwerk zijn de determinanten van wordbofbmouth: de karakteristieken van de bron, de karakteristieken van de ontvanger en de relatie tussen beiden(vanhoyeetal., 2009).De expertise van de zender of de bron is een belangrijke karakteristiek die relevant is in het onderzoek naar wordbofbmouth. Hoe groter de expertiseisvandezender,hoemeerdeontvangerbeïnvloedwordtmetbetrekkingtotde aankoopbeslissing (Bansal & Voyer, 2000). Uit onderzoek blijkt tevens dat mensen met meer expertise sneller geneigd zijn om wordbofbmouth te genereren aangezien zij meer betrokkenzijnmethetproductofmetdeorganisatie(vanhoyeetal.,2009).toegepastop wordbofbmouthbijrekrutering,bleekuitonderzoekdatontvangersvanpositievewordbofb mouth het aantrekkelijker vinden om te werken in een bepaalde organisatie wanneer de 5

13 broneenwerknemerisindeorganisatie(vanhoye,weijters,lievens&stockman,2014). Ditkomtdoordateenwerknemermeerexpertiseheeftdaneenbuitenstaander.Eenandere determinantvanhetrecipientbsourceframework,namelijkderelatietussendezenderen de ontvanger, kan omschreven worden met de term tie strength. De tie strength omschrijft hoe hecht de relatie is tussen de zender van wordbofbmouth en de ontvanger. Bansal en Voyer (2000) onderzochten of tie strength een invloed heeft op de aankoopbeslissing. De band tussen familieleden of vrienden kunnen we sterk noemen, terwijldebandtussenkennissenofonbekendeneerderzwakis.uithunonderzoekbleek dathoesterkerdebandistussendezenderendeontvanger,hoemeerinvloeddewordbofb mouth van de zender heeft op de aankoopbeslissing van de ontvanger. Ontvangers van positievewordbofbmouth zullen het ook aantrekkelijker vinden om te werkenvooreen organisatiewanneerdebroneenvriendisdanwanneerdebroneenkennisis(vanhoyeet al.,2014). Hettweederaamwerk,theaccessibilityBdiagnosticitymodel,wordtgebruiktomde effectenvanhetontvangenvanwordbofbmouthduidelijktemaken(vanhoyeetal.,2009). Dit model stelt dat de accessibility of de toegankelijkheid en de beschikbaarheid van informatieinhetgeheugendewaarschijnlijkheidbepaaltdatdieinformatiegebruiktwordt om een bepaalde evaluatie te vormen.ookdediagnosticiteit, of de mate waarin men op basisvaninformatieverschillendeinterpretatieskanonderscheiden,heefteeninvloedop dewaarschijnlijkheiddateenevaluatiegevormdwordtopbasisvanverkregeninformatie (Van Hoye et al., 2009). Doordat wordbofbmouth ervoor zorgt dat informatie makkelijker uithetgeheugenkanwordengehaalddoordepersoonlijkeaardvandeinformatie,kandit deaantrekkelijkheidvaneenorganisatiebeïnvloeden.onderzoekvanbansaletal.(2000) toonde reeds aan dat wordbofbmouth inderdaad een invloed heeft op de aankoopbeslissingenvandeontvangersvanwordbofbmouth.inditonderzoekwordtinlijn met vorig onderzoek verondersteld dat wordbofbmouth ook een invloed heeft op de beslissingomtesolliciterenbijeenbepaaldeorganisatie. IndecontextvanrekruteringkanwordBofBmouth gedefinieerd worden als een interpersoonlijke communicatie, onafhankelijk van de rekruteringsactiviteiten van de organisatie, over de organisatie als werkgever of over specifieke jobs (Van Hoye & Lievens, 2007, p. 2027). WordBofBmouth is met andere woorden informatie die informeel verspreidwordt,onafhankelijkvandeorganisatie(vanhoye,2013). 6

14 De meeste studies focusten op de uitkomsten van wordbofbmouth, waardoor er weinig onderzoek is naar de determinanten ervan (Shinnar, Young & Meana, 2004).Er ontbreektmetanderewoordenliteratuuroverderedenenwaaromwerknemerswordbofb mouthverspreiden.uiteerderonderzoekbleekdattevredenheid,loyaliteit,betrokkenheid en vertrouwen een significant positief effect hadden op het verspreiden van wordbofb mouth (De Matos & Rossi, 2008). Onderzoek van Van Hoye (2013) wees uit dat het employer brand van een organisatie de intentie om positieve wordbofbmouth te verspreiden, voorspelde bij verpleegkundigen. Ook Lau en Ng (2001) deden onderzoek naar het voorkomen van wordbofbmouth. Uit hun onderzoek bleek dat wordbofbmouth enkel zal voorkomen wanneer de zender gemotiveerd is om te spreken en wanneer de ontvanger gemotiveerd is om te luisteren. De motivatie om te spreken kan beïnvloed worden door de persoonlijkheid van de zender, de attitude van de zender, de betrokkenheid met het product en situationele factoren zoals de nabijheid van anderen terwijlmenontevredenheidervaart(lau&ng,2001). Er zijn inde literatuur vier dimensies beschreven die de effecten van wordbofb mouth kunnen beïnvloeden (Van Hoye et al., 2009). WordBofBmouth kan over deze vier dimensies variëren. Als eerste kan wordbofbmouth tot stand komen door verschillende soorten media, zoals facebtobface, via het internet, enzovoort (Van Hoye et al., 2009). In dezestudiewordtdenadrukgelegdopwordbofbmouthviareferralsenwordbofbmouthvia sociale media. Ten tweede kan wordbofbmouth van verschillende soorten sociale actoren komen. Zowel goede vrienden als vreemden kunnen dus informatie over een organisatie verschaffen (Van Hoye et al., 2009). Indezestudieligtdefocus op wordbofbmouth door medewerkers. Ten derde kan wordbofbmouth gebaseerd zijn op verschillende motieven. Zowel motieven van de zender als de motieven van de ontvanger kunneneenrolspelen. Een werknemer kan bijvoorbeeld negatieve informatie verschaffen indien hij/zij niet tevreden is over de organisatie als werkgever of net positieve wordbofbmouth genereren indienmenweltevredenis.erhoeftzelfsnietaltijdeenduidelijkmotieftezijnaangezien wordbofbmouthooktoevalligtotstandkankomen(vanhoyeetal.,2009).alslaatstekan wordbofbmouth zowel positieve als negatieve informatie omvatten aangezien de bron per definitieonafhankelijkisvandeorganisatie(vanhoyeetal.,2009). Een organisatie kan slechts indirect een invloed uitoefenen op wat er over de organisatiewordtgezegd.ditkanmendoendoorbepaalderekruteringsactiviteiten,zoals bijvoorbeeld campus recruitment, employee referral programma s, sociale media, het 7

15 aanbieden van een stageplaats of door relaties op te bouwen met invloedrijke personen (VanHoye,2013).Dezestudiefocustzichopsocialerekrutering,metdenadrukopwordB ofbmouth via twee rekruteringsactiviteiten, namelijk employee referral programma s en socialemedia. Socialerekrutering Doordatsocialerekruteringeennieuwbegripis,werderopbasisvandeliteratuur eeneigendefinitiegeformuleerd.socialerekruteringwordtomschrevenals:alleactiesdie een organisatie kan ondernemen om positieve wordbofbmouth over de organisatie als werkgever of over een specifieke vacature te managen en/of te beïnvloeden. Dit doen ze onder andere door het implementeren van een employee referral programma en door actieftezijnopsocialemedia. Employee referral programma. Employee referrals zijn een specifieke vorm van wordbofbmouthwaarbijhuidigewerknemersvandeorganisatieoptredenalsbronvoorhet verschaffenvaninterpersoonlijkeinformatieoverdewerkgelegenheidbijeenorganisatie (Van Hoye, 2013). Deze methode, waarbij men dus eigen werknemers inschakelt in het rekruteringsproces, wordt als beste methode gezien om mensen te bereiken die over de gewensteeigenschappenbezitten(breaugh,2013).inde Jobvite Recruiter Nation survey van2015geeft78%vanderecruitersaandatzehunbestekandidatenvindenviareferrals. 41%vanderecruitersisdaarenbovenvanplanommeerteinvestereninreferrals. Er werden reeds verschillende onderzoeken uitgevoerd om de voordelen van employee referrals te achterhalen. Een eerste onderzoek vergeleek een informele groep, bestaande uit referrals en spontane sollicitanten, en een formele groep, werknemers die gerekruteerd waren via andere kanalen (Breaugh, 2013). Uit de resultaten bleek dat de informelegroeplangerbijdeorganisatiebleefwerkendandeformelegroep.mensendie aangebrachtwerdenenspontanesollicitanten(deinformelegroep)haddenookmeerkans omeenjobaanbiedingtekrijgenomdatdeorganisatieoverheneenpositieverbeeldhad. Uit onderzoek bleek ook dat deze groep sneller geneigd was om de jobaanbieding te aanvaarden(breaugh,2013).doorgebruiktemakenvanreferralskandeorganisatieook makkelijkerinformatieverzamelenoverdekwalificatiesvansollicitanten.ditzorgtopzijn beurtvoorminderkosten.hetisoverhetalgemeenookzodatmensendieviaeenreferral 8

16 bij de organisatie terechtkomen beter presteren op de job dan mensen die via andere bronnenindeorganisatieterechtkomen.ditkomtdoordatdehuidigewerknemerszelfal zeerselectiefzijnwanneerzeiemandvoorstellenomdatzehuneigenreputatiebinnenhet bedrijfnietwillenbeschadigen(caersetal.,2010).debevindingenvancaersencastelyns (2010) zijn consistent met de bevindingen van Shinnar,YoungenMeana (2004).Naast bovenstaandevoordelengevenshinnaretal.(2004)ookaandatreferralsmeertevreden zijnmethunjobendatzeovermeerkennisbeschikkenoverdeorganisatievoormener gaat werken. Yakubovich en Lup (2006) stelden de hypothese dat individuen die aangebracht worden door hoog presterende werknemers hogere scores hebben op selectiemeetmethodeninvergelijkingmetindividuendieaangebrachtwerdendoorminder goed presterende werknemers. Deze mensen, die aangebracht werden door minder goed presterende werknemers, zouden op hun beurt hogere scores hebben op de selectiemeetmethoden dan personen die gerekruteerd werden via het internet. Uit de resultatenblekendezehypothesesinderdaadtekloppen(yakubovich&lup,2006). Indehierbovenbeschrevenonderzoekenwordtdeimpactbekekenvaneenreferral opdepersoondiewordtaangebracht.erisechterweinigonderzoekdatdeimpactvaneen referral bekijkt op de werknemer die de persoon aanbrengt, of de aanbeveler. Daarom ontwikkelden Shinnar et al. (2004) het ERMOBmodel, of het Employee Recommender s MotivationandOutcomesmodel.Ditmodelverondersteltdathetreferralprocesookeen positieve impact kan hebben op de aanbeveler, namelijk dat de aanbeveler een grotere betrokkenheid zal ervaren en meer tevreden zal zijn over diens job indien hij positieve referralsgemaaktheeftvoorzijn/haarorganisatie(shinnaretal.,2004). In de vorige alinea s ging het telkens om het maken van positieve referrals. Werknemers kunnen echter ook negatieve referrals maken, waarbij ze mensen gaan afradenombijdeorganisatietegaanwerken.dienadeligeinformatieoverdeorganisatie kan een negatieve impact hebben op de aantrekkelijkheid van de organisatie(van Hoye, 2013).UiteenstudievanVanHoyeenLievens(2007)bleekzelfsdatnegatievewordBofB mouth over de organisatie een grotere impact had op de aantrekkelijkheid van een organisatiedanpositievewordbofbmouth. De voordelen van positieve employee referrals voor organisaties, sollicitanten en werknemers en de nadelen van negatieve employee referrals voor organisaties werden reeds aangehaald, maar wat zijn de motieven van werknemers voor het maken van een referral? Oorspronkelijk werd er een onderscheid gemaakt tussen intrinsieke en 9

17 extrinsieke motivatie (Van Hoye, 2013). Intrinsieke motivatie is de motivatie om zich te engageren in referrals voornamelijk voor zichzelf omdat het werk interessant en/of bevredigendis.extrinsiekemotivatiekomtnietvanbinnenuit,maarkomtvoortuitietsdat losstaat van het gedrag zelf, zoals een beloning of een straf. Meer recent voegt men een derde vorm van motivatie toe, namelijk prosociale motivatie (Van Hoye, 2013). De motivatie is er dan voornamelijk omdat hetgene je doet voordeel kan geven aan andere mensen, om iemand anders te helpen. Van Hoye(2013) onderzocht of deze drie vormen van motivatie toegepast konden worden op employee referrals. De eerste reden waarom sommige werknemers hun organisatie aanbevelen als werkgever is omdat ze intrinsiek gemotiveerd zijn om dat te doen. Er kan verwacht worden dat mensen die tevreden zijn met hun job positieve referrals maken en dat mensen die niet tevreden zijn met hun job negatievereferralszullenmaken.uitderesultatenbleekinderdaaddattevredenheidmet de job samenhangt met het maken van positieve referrals en dat ontevredenheid samenhangt met het maken van negatieve referrals(van Hoye, 2013). Uit het onderzoek van Shinnar et al. (2004) bleek ook dat individuen die positieve attitudes hebben ten opzichte van hun job zich eerder zullen engageren in wordbofbmouth door intrinsieke motivatie. De cognitive dissonance theory van Festinger (1957) en de selfbperception theory van Bem (1972) helpen verklarenhoeattitudeskunnenbeïnvloedwordendoor argumenten of gedragingen (Shinnar et al., 2004). De cognitive dissonance theory is gebaseerdophetprincipedatmensenconsistentieofeenfitzoekentussendeaffectieve, cognitieve en gedragsmatige processen van een attitude. De theorie voorspelt dus dat werknemersdiehunorganisatie verkopen aanvriendenoffamilie,diezichdusengageren inpositievewordbofbmouth,huneigenovertuigingopdezelfdelijnplaatsenalsdepositieve uitspraken die ze doen (Shinnar et al., 2004). De selfbperception theory van Bem voegt daaraan toe dat individuen hun attitudes afleiden van hun eigen gedrag. Toegepast op employee referrals kunnen we stellen dat wanneer een werknemer met positieve werkattitudeszichengageertinpositievewordbofbmouthvoorhetmakenvaneenreferral, zijn eigen positieve attitudes ten opzichte van de organisatie versterkt zullen worden. Doordat de positieve attitudes versterkt worden, zal men zich op zijn beurt meer engagereninhetverspreidenvanpositievewordbofbmouth(shinnaretal.,2004). Ten tweede kan het maken van positieve of negatieve referrals gebaseerd zijn op prosociale motieven. Uit de resultaten van de studie van Van Hoye (2013) bleek dat mensen die anderen aan een goede job willen helpen meer positieve referrals maken. 10

18 Werknemersmakennietalleenmeerpositievereferralsalszeanderemensenaaneenjob willenhelpen,maarookwanneerzedeorganisatiewillenhelpendoorgoedewerknemers te zoeken. Negatieve referrals worden eerder gemaakt wanneer werknemers willen vermijdendatanderemensenineenjobterechtkomenwaarmennietinpast(vanhoye, 2013). Ten derde kunnen mensen ook extrinsiek gemotiveerd worden om referrals te maken(vanhoye,2013).organisatiesgeveninditgevalmeestaleengeldelijkebeloningof bonus aan werknemers die positieve referrals maken. De meest gebruikte incentives volgens de Jobvite Recruiter Nation survey van 2015 zijn geldelijke bonussen (40%), erkenningindeorganisatie(20%),extravoordelen(15%)enreizenopdekostenvande organisatie (4%). Uit het onderzoek van Van Hoye (2013) bleek dat beloningen positief geassocieerdzijnmethetmakenvanpositievereferrals.eenbeloningzorgternietalleen voor dat er meer positieve wordbofbmouth verspreid wordt, maar ook dat er minder negatievewordbofbmouthverspreidwordt.anderemotievenzoalsjobtevredenheidende wilomwerkzoekendenaaneengoedejobtehelpen,warenechtermeerpredictiefdande beloningen (Van Hoye, 2013).Erwerdverwacht dat de geloofwaardigheid van wordbofb mouthbijeenbeloningzoudalenaangezienmenzoukunnendenkendatdebronhandelt uiteigenbelangendeinformatiedusnietmeeronafhankelijkisvandeorganisatie.uitde resultaten bleek dat ontvangers van positieve wordbofbmouth inderdaad minder aangetrokkenzijnwanneerzewetendatdebronhiervoor een geldelijke beloning kreeg (VanHoyeetal.,2014). Sociale media. Een sociale netwerksite is een online communicatiemedium waar gebruikerseenprofielkunnenaanmakenenviahunprofielkunneninteragerenmetelkaar. Via sociale netwerksites wordt er met andere woorden een digitale wordbofbmouth gecreëerd (Nagendra, 2014). Er kan een onderscheid gemaakt worden tussen twee vaak gebruikte sociale netwerksites, namelijk Facebook en LinkedIn. Facebook is een sociale netwerksite die je toelaat verbinding te maken met vrienden, persoonlijke informatie te delen en om nieuwe mensen te leren kennen (Caers et al., 2010). Facebook wordt met andere woorden eerder voor het plezier gebruikt (Nikolaou, 2014). LinkedIn zorgt daarentegen voor een verbinding met professionals. Op LinkedIn kan je je vaardigheden oplijsten, je kennis en ervaring delen en het laat je toe om je toekomstige carrière te plannen(caersetal.,2010). Werkzoekenden kunnen op deze manier jobopportuniteiten 11

19 op een eenvoudige manier vinden(nikolaou, 2014). Facebook behoort dus eerder tot de privatesfeerterwijllinkedineerderprofessioneelis(caersetal.,2010).inditonderzoek werdvoornamelijkgepolstnaardeactiviteitvandemedewerkersenvandeorganisaties opdezetweesocialenetwerksites. Ook organisaties zijn meer en meer actief op sociale netwerksites. Een Belgische studietoondeaandatzowelfacebookalslinkedingebruiktwordenalsextratoolsbijde rekruteringendeselectievannieuwewerknemers(zideetal.,2014).de SocietyofHuman Resource Management Survey toonde aan dat 95% van de 541 bevraagde HR professionals LinkedIn gebruikt om kandidaten te rekruteren, 58% geeft aan Facebook hiervoor te gebruiken (Zide et al., 2014). Recruiters gaven aan waarvoor ze de verschillendesocialemediakanalengebruiken.95%gebruiktlinkedinbijhetzoekennaar kandidaten, 95% voor het contacteren van kandidaten en 93% houdt via LinkedIn potentiëlekandidateninhetoog.recruitersgebruikenfacebookvooremployerbranding (59%), om employee referrals te genereren (51%) en 48% gebruikt Facebook om vacatures te posten (Social Recruiting Survey, 2014). De reden waarom sociale media gebruikt wordt bij het rekruteren, is dat sociale netwerksites een idee geven over jobsucces,hetiqendepersoonlijkheidvandegebruikerwaardoorsocialemediadeleegte van traditionele rekruteringsmethoden opvult (Zide et al., 2014). Human resource professionals maken gebruik van deze sites om op een kostenefficiënte manier vacatures publiek te maken en om informatie op te zoeken over werkzoekenden(nikolaou, 2014). DankzijdepubliekeactiviteitenvanFacebookBenLinkedInBgebruikerskunnenwerkgevers dusconcreteenobserveerbareinformatiegebruikenomhunsollicitantenteevaluerenen te beslissen wie op gesprek mag komen. Het gevaar bestaat er echter in dat beslissingen beïnvloed worden door leeftijd, geslacht, seksuele oriëntatie, ras, burgerlijke staat, overgewicht en aantrekkelijkheid, terwijl deze informatie geen legale basis biedt om te selecteren (Wilson, Gosling & Graham, 2012; Caers et al., 2010). Dit maakt de kans op discriminatiegroter.veelgebruikersvansocialenetwerksiteszijnzichechternietbewust vandeimplicatiesvanhunonlineprofiel(zideetal.,2014). De enorme groei van sociale media heeft het digitale landschap geherdefinieerd doorteveranderenhoeinformatieineennetwerkomgevingontvangenenverspreidwordt. Marketeerszagenhetpotentieelvandenieuwemaniervaninformatiedelen,waardoorer ingezet werd op elektronische wordbofbmouth (Kim, Sung & Kang, 2014). Hierbij verspreiden consumenten informatie over een merk of een product op sociale 12

20 netwerksites. Elektronische wordbofbmouth zorgt ervoor dat de gedeelde informatie onmiddellijkbeschikbaarisvooreengrootaantalmenseneninstituties.ditisdanmeteen hetverschiltussentraditionelewordbofbmouthenwordbofbmouthviahetinternet:ophet internetkanjeheelveelverschillendemeningenraadplegeninéénoogopslag(schindler& Bickart,2005).EensocialenetwerksiteisdeidealeplekvoorelektronischewordBofBmouth aangezien het een omgeving biedt waar mensen informatie kunnen verspreiden en opzoeken in hun sociale netwerken door interpersoonlijke interacties online (Kim et al., 2014). Het verschil tussen wordbofbmouth via sociale netwerksites en wordbofbmouth op andere websites is dat de connecties of de vrienden van de persoon zichtbaar zijn, informatieenreviewsdiegepostwerdendoordeprofieleigenaarzichtbaarzijnendatmen de interesses of groepen waartoe men behoort op sociale media kan zien. Dit zichtbare displayageertalseensignaalvandebetrouwbaarheidvanhetprofielendeinformatiedie erop te vinden is. Op deze manier kan men de kwaliteit van de informatie beoordelen (Chatterjee, 2011). Uit onderzoek bleek dat de interesse in een productcategorie groter waswanneermendeinformatiekreegviaeenforum,eenplaatswaariedereenvrijwordb ofbmouth kan verspreiden, dan wanneer de informatie door de organisatie gegenereerd werd. De informatie via het forum werd als relevanter en geloofwaardiger gezien dan de informatievandeorganisatie(schindleretal.,2005).erkanverwachtwordendatwordb ofbmouth over de organisatie als werkgever via sociale media geloofwaardiger overkomt daninformatiediedoordeorganisatiezelfgegenereerdwerd. Verschillende organisaties hebben reeds sterk geïnvesteerd in het gebruiken van sociale media om de aankoopbeslissing van consumenten te beïnvloeden. Onderzoek toonde aan dat er een significante invloed is van online productreviews, een vorm van elektronischewordbofbmouth,ophetaankoopgedragvanconsumenten(chen,tang,wu& Jheng, 2014). Facebook heeft zelfs verschillende tools ontwikkeld waardoor Facebookgebruikers makkelijk hun eigen productreviews kunnen delen. De effectiviteit vanhetgebruikenvanpostsomreclametemaken,hangtafvandekarakteristiekenvande postenvandekarakteristiekenvanhetindividudatdeinformatiegepostheeft.postsvan een vriend zijninvloedrijkeromdatzevaneenbetrouwbarebronkomen.dekwaliteiten deinhoudvaneenpostzijnbelangrijkvoordematewaarineenpostinvloedrijkis(chenet al.,2014).onderzoekoverdematewaarinorganisatieselektronischewordbofbmouthover deorganisatiealswerkgeverproberentemonitorenofbeïnvloeden,werdnietgevonden. 13

21 Ookwerdgeenonderzoekgevondennaardematewaarinwerknemersinformatieposten overvacaturesofoverwerkenbijdeorganisatieinhetalgemeen. DeliteratuuromtrentsocialerekruteringenmeerbepaaldrondpositievewordBofB mouth via employee referrals en via sociale media, gaat voornamelijk over onderzoeken metbetrekkingtothetmarketinggebied.uitdeonderzoekenvermeldindeliteratuurstudie bleeknamelijkdatwordbofbmouthovereenmerkofeenproducteeninvloedkanhebben opdeaankoopbeslissingvanconsumenten(chenetal.,2014).enkelestudiesdedenreeds onderzoeknaarhetstimulerenvanwordbofbmouthoverdeorganisatiealswerkgeverdoor middel van employee referral programma s, maar er werd nog geen onderzoek gedaan omtrent wordbofbmouth via sociale media over werken bij de organisatie. Aangezien sociale rekrutering een relatief nieuw begrip is en er tot nu toe weinig onderzoek werd naar gedaan, zal dit onderzoek kijken naar wat er wordt gedaan in organisaties rond socialerekruteringompositievewordbofbmouthdoorwerknemersindehandtewerken. De focus ligt bij de werknemer, waardoor een antwoord wordt gezocht op de vraag: Op welke manier worden werknemers aangemoedigd om positieve wordbofbmouth te verspreidenenomwelkeredenendoenzehetwelofniet? 14

22 Empirischonderzoek Methodologie Om te kunnen onderzoeken wat er in organisaties gedaan wordt rond sociale rekruteringompositievewordbofbmouthdoorwerknemersindehandtewerken,opwelke manier werknemers aangemoedigd worden om dit te doen en om welke redenen ze het welofnietdoen, werdgekozenvoorhetgebruikvankwalitatiefonderzoek. Dankzij het gebruik van kwalitatief onderzoek kande aard van het verschijnsel, in dit geval sociale rekrutering, in kaart gebracht worden en kan er meer diepgaande informatie verschaft worden (Philipsen & VernooyBDassen, 2004). Het is wel belangrijk te weten dat representativiteitnietmogelijkisbijeenkwalitatiefonderzoek(snowden&martin,2011). Als onderzoeksinstrument werd gekozen voor een kwalitatief interview, meer bepaald een semibgestructureerd interview. Deze vorm liet toe om naast de standaardvragendiepertekunneningaanopbepaaldeonderwerpen. De meeste interviews werden afgenomen in een nietbwerkgerelateerde setting zodatdegeïnterviewdepersonenzichvrijzoudenvoelenomteantwoorden.opvraagvan enkeleparticipantenwerdwelbijdeorganisatiezelflangsgeweest,maardanweltijdensde middagpauzeineeninformeleruimte. Participanten. Twintig werknemers werden geïnterviewd voor deze studie. Bij het zoeken naar participantenwerdgezochtnaareenmixvangroteenkleinebedrijven.eengrootbedrijf werdgedefinieerdalseenbedrijfmetmeerdan500werknemers.bijdekleinebedrijven was het belangrijk dat er een minimale rekruteringsstrategie aanwezig was, waardoor gezocht werd naar bedrijven met minimaal 75 werknemers. Van deze twintig respondenten werken 7 mensen in een groot bedrijf en 13 mensen in een klein bedrijf. Naasteenmixvankleineengrotebedrijven,werderookgezorgdvoorzowelbedrijvenuit deprofitsectoralsbedrijvenuitdenonbprofitsector.hetverschiltussendeprofitsector endenonbprofitsectorisdatdedoelstellingvanorganisatiesindenonbprofitsectornietis om winst te genereren terwijl dit wel het geval is in de profit sector(anheier, 2000). In dezesamplewerken4mensenvoornonbprofitbedrijvenen16mensenwerkenindeprofit 15

23 sector. De profit bedrijven vertegenwoordigen verschillende sectoren: drie uit de voedingssector, twee uit de chemiesector, twee uit de sportwereld, vier productiebedrijven, twee kunststofverwerkingsbedrijven, één bedrijf uit de pharmaceutischesector,éénuitdeictsectorenéénuitdetechnieksector.erwerdenook mensen van verschillende leeftijden bevraagd, zowel mannen als vrouwen. Van de 20 participantenzijner9vrouwenendus11mannen.dejongstepersoondieaandezestudie meewerkt, is 22 jaar, de oudste is 58 jaar. Er bevinden zich vier personen in de leeftijdscategorie21b30jaar,vierpersonenindecategorie31b40jaar,zespersoneninde categorie41b50jaarenzespersonenindecategorie50+.degemiddeldeleeftijdis43jaar. De anciënniteit bij het huidige bedrijf werd ook gevraagd aan de werknemers. De minimumanciënniteitis1jaar,maximum37jaar,meteengemiddeldeanciënniteitvan16 jaar.specifiekwerdookgezochtnaarenkelewerknemersdieervaringhaddenmetreferral programma s.bijviervandetwintigrespondentenisereenrewardedreferralprogramma aanwezig. Om het interview niet te beïnvloeden, werd gekozen voor werknemers die geen bandhaddenmetdeinterviewer.daaromwerdenmensenuithetpersoonlijknetwerkvan deinterviewerenmensenuithetnetwerkvandeoudersgevraagdofzijeencollegahadden dieeventueelzouwillenmeewerkenaanhetinterview.vanzodraheteerstecontactwas gelegd,werdergeengebruikmeergemaaktvandetussenpersoon. Semi9gestructureerdinterview. Deinterviewgidsomvatverschillendeonderwerpendieverbandhoudenmetsociale rekrutering. Deze masterproef maakt deel uit van een groter geheel waarbij de andere onderzoekers gebruik maken van dezelfde interviewgids. De gids wordt kort overlopen, maardefocuswordtgelegdopdeonderwerpendiebelangrijkzijnindezemasterproef.in het eerste deel werd gepeild naar hoe de werknemer het rekruteringsproces heeft doorlopen bij zijn huidige organisatie. In het tweede deel was het de bedoeling om na te gaan of werknemers op de hoogte zijn van welke bronnen hun organisatie voornamelijk gebruikt voor het rekruteren van nieuw talent. In deel drie werd gepeild naar de mate waarin werknemers praten tegen anderen over hun organisatie of over specifieke vacatures (wordbofbmouth). In dit deel wilden we ook graag weten of werknemers betrokken worden in het rekruteringsproces en dit zowel formeel (door middel van een 16

24 rewarded referral programma) als informeel. We wilden ook nagaan wat hun motieven waren voor het al dan niet maken van referrals. Het laatste deel ging over sociale media met betrekking tot rekruteren. Eerst werd bevraagd of ze verschillende sociale netwerksitesgebruiktenvoorverschillendesoorteninformatiewaarbijspecifieknagegaan werd of men sociale media gebruikte met betrekking tot hun job en of men vacatures deeldeophunprofiel.erwerdookgevraagdofzijwistenwelkesocialemediaprofielende organisatie zelf heeft. Het was ook belangrijk te weten te komen of de werknemers gemotiveerd worden door hun organisatie om actief te zijn op sociale media met betrekkingtothunjobofdeorganisatie.bijhetlaatstestukvandeelvierwerdgevraagdof de organisatie gebruik maakt van employee testimonials. Dit is een getuigenis van een werknemeroverhoehetwerkenisvooreenorganisatieofmeerspecifiekineenbepaalde job. Dit wordt door de organisatie gebruikt om mensen te laten kennis maken met de organisatieenhenteovertuigenomtesolliciteren.devolledigeinterviewgidsistevinden achteraaninbijlage1. Ethischeaspecten Voorafgaandaanhetinterview,werdenrespondentenopdehoogtegebrachtvande doelstelling van het onderzoek en van de bevraagde onderwerpen. Daarna werd hen gevraagdomde informedconsent goeddoortelezenendezeteondertekenenindienzij akkoordwarenmethetgeendaaropvermeldstond.erwerdhenooknogmaalsgewezenop de anonimiteit van het onderzoek. Omwille van privacy redenen zullen daarom geen namenvanrespondentenengeenorganisatiesvernoemdworden. De respondenten werden ook op de hoogte gebracht van het gebruik van een dictafoon. Er werd hen uitgelegd waarom dit werd gebruikt, maar ze werden nogmaals verzekerd dat alleen de onderzoeker deze opnames zou beluisteren. Niemand had hier bezwarentegen. Data9analyse Omdeanalysezocorrectmogelijktedoen,werdendeinterviewsletterlijkuitgetypt. Doordittedoen,werdhetintervieweentweedekeerheelbewustbeluisterdwaardooral 17

25 enkeleeersteinzichtennaarbovenkwamen.hetletterlijkuittypenvandeinterviewsheeft ookalsvoordeeldatcitatenkunnengebruiktwordenomdeconclusiesteondersteunen. BijhetcoderenvandedatawerdgebruikgemaaktvanhetsoftwarepakketNvivo11. Dit pakket laat toe om verschillende categorieën, nodes, te vormen met daaronder verschillende subcategorieën. De nodes die gebruikt werden, zijn terug te vinden achteraan in bijlage 2.Om tot een efficiënte codering te komen, werden de interviews nogmaals gelezen en werden uitspraken en reacties op de vragen onder een bepaalde categorie of subcategorie geplaatst. Hierdoor is het mogelijk om per categorie de verschillende uitspraken van de respondenten te bekijken en hierover een conclusie te vormen. Naast het gebruiksgemak van Nvivo zijn er nog andere voordelen die geleid hebbentotdekeuzeomnvivotegebruiken(welsh,2002).hetismogelijkomdirectwordb documenten te importeren. In de marge van het openstaande document kan men coding stripes laten weergeven waardoor men in een oogopslag kan zien welke codes waar gebruikt werden. Nvivo laat ook toe om memo s te schrijven over bepaalde aspecten en deze te koppelen aan stukken uit verschillende documenten. Het coderen via dit softwarepakketgaatooksnellerdanhethandmatigeknipbenplakwerk(welsh,2002). 18

26 Onderzoeksresultaten In dit onderdeel worden de belangrijkste bevindingen vermeld. Dit kwalitatief onderzoek kijkt naar wat er wordt gedaan in organisaties rond sociale rekrutering om positievewordbofbmouth door werknemers in de hand te werken. De focus ligt bij de werknemer,waardooreenantwoordwordtgezochtopdevraag:opwelkemanierworden werknemers aangemoedigd om positieve wordbofbmouth te verspreiden en om welke redendoenzehetwelofniet? Resultaten Inheteerstedeelvanhetresultatengedeeltewordtbeschrevenwatorganisatiesdoenrond socialerekruteringenofzedemedewerkersaanmoedigenompositievewordbofbmouthte verspreiden.inhettweededeelwordtbesprokenofwerknemerspositievewordbofbmouth verspreidenenofzeditdoendoordatzeaangemoedigdwordendoordeorganisatieofals zeditomandereredenendoen. Watwordtergedaaninorganisatiesrondsocialerekruteringomzopositieve word9of9mouthdoorwerknemersindehandtewerken? Referralprogramma Heelwatwerknemersgevenaandatzijbetrokkenwordeninhetrekruteringsprocesvan de organisatie. Dit wel op heel verschillende manieren. Bij vier organisaties is er sprake van een rewarded referral programma. Dit betekent dat werknemers een geldelijke beloning krijgen indien ze positieve wordbofbmouth verspreiden over werken bij de organisatie. Een vijfde persoon gaf aan dat zijn organisatie eenmalig een geldelijke beloningheeftgegevenbijéénspecifiekevacature.deopenstaandevacaturewasvooreen kritiekepositiewaarmennietdejuistemensenvoorvond. In%de%firma%wordt%er%regelmatig%reclame%gemaakt%van%kijk,%er%zijn%zoveel%vacatures,% probeer% van% iemand% mee% te% brengen.% Als% ze% daar% 6% maand% werken,% krijgen% ze% zoveel% euro s%cadeau.%dat%gaat%dan%nog%over%een%serieus%bedrag%ook.%ze%doen%echt%wel%iets%om% 19

27 mensen%te%stimuleren%van%ja,%in%eigen%vriendenkring%te%zoeken,%familie, (Bediendein devoedingssector,man,54jaar) Erzijngroteverschillentussendevierrewardedreferralprogramma smetbetrekkingtot de grootte van de beloning en de communicatie over het programma. Eén van de vier respondenten heeft geen idee over de hoogte van de bonus, wat erop wijst dat het programma niet duidelijk gecommuniceerd wordt naar de medewerkers toe. Een andere persoon is zeker dat er vroeger een geldelijke beloning van 50 euro werd gegeven aan medewerkersdieeenpositievereferralmaakten,maarhijweetnietzekerofditnunoghet geval is. Ook dit wijst op een gebrek aan communicatie over het rewarded referral programma.bijdeanderetweerespondentenishetprogrammavolgensdemedewerkers duidelijk. Bij de ene organisatie krijgt men een beloning van 400 euro en bij de andere organisatie krijgt men een ipad als beloning. Bij deze twee is er een duidelijke communicatie over het programma. Drie van de vier organisaties met een rewarded referral programma zijn grote bedrijven van meer dan 500 werknemers. Twee daarvan bevindenzichindevoedingssector,éénkomtuitdeproductiesectorendevierdekomtuit de techniek. Hieruit kan afgeleid worden dat voornamelijk grote bedrijven een rewarded referralprogrammahebben. Bij de twee organisaties waar er duidelijke communicatie is over het rewarded referral programma, is er sprake van een proefperiode vooraleer de medewerker die de referral maakte zijn beloning krijgt. Bij beide organisaties krijgt men de bonus indien de nieuwe werknemerzesmaandenbijdeorganisatiewerkt.erwerdaanallerespondentendevraag gesteld of zij het nodig vinden dat er een proefperiode is vooraleer de medewerker zijn beloning ontvangt. Alle respondenten waren het unaniem eens: ja, er moet een proefperiode zijn.de respondenten geven aan dat een bonus of een beloning hoort bij succesendathetnietjuistisdateenwerknemereenbonuszouontvangenindienblijktdat deaangebrachtepersoongeengoedewerknemeris. Bij% het% vast% worden% van% het% contract,% dat% je% dan% geëvalueerd% hebt% of% het% echt% een% succes%is%of%niet.%een%beloning%hoort%bij%succes,%dus%het%lijkt%me%logisch%dat%het%dan%op% dat%moment%zou%zijn. (Bediendeineenvoedingsbedrijf,man,37jaar) 20

28 Bij de andere zestien medewerkers is er geen sprake van een rewarded referral programma. De meerderheid van deze medewerkers geeft wel aan dat het informeel kenbaar gemaakt wordt dat de organisatie op zoek is naar bepaalde profielen en dat medewerkerswelkomzijnommensenvoortestellen. Dat%gebeurt%wel%informeel,%maar%het%is%nu%ook%niet%dat%ik%actief%ga%rondbellen%en%zo.% Maar%het%wordt%wel%intern%kenbaar%gemaakt%dat%we%op%zoek%zijn%naar%iemand%en%dan% is% het% aan% de% collega s% om% eens% mee% te% helpen% denken.% Maar% er% is% geen% kader% die% geschetst%is. (Bediendeindevoedingssector,man,31jaar) WordBofBmouth, via referrals, is volgens dertien medewerkers een belangrijke rekruteringsbronindeorganisatiewaarmenwerkt.inenkeleorganisatiesisditvolgensde werknemersbijnauitsluitenddeenigemanieromnieuwemensenterekruterenenaante werven. Vooral werknemers uit bepaalde sectoren geven aan dat dit het geval is in hun organisatie.de medewerkers uit de nonbprofit sector zeggen dat mondbaanbmond over vacatures bij hen heel vaak voorkomt en er bijna niet op andere manieren gerekruteerd wordt. Het is ook vaak zo in nonbprofit organisaties dat familieleden bij de organisatie komenwerken.ookindewielerwereldwordthetmeestgebruikgemaaktvanmondbaanb mond.ditkomtvolgensdemedewerkeromdatdewielerwereldeengeslotenwereldjeis. Zij% is% erbij% gekomen% via% een% interimkantoor,% maar% dat% is% het% enigste% dat% hier% op% die% manier% binnengeraakt% is.% Al% de% rest% is% via% mondeling% of% via% dat% ze% mensen% kennen.% Eigenlijk% de% mensen% die% hier% nieuw% binnenkomen,% is% altijd% mondmaanmmond% reclame.% Het% is% een% gesloten% wereldje.% Het% is% niet% dat% iedereen% hier% zomaar% kan% werken,% zeker% niet% als% mechanieker% of% verzorger% bijvoorbeeld.% Het% is% altijd% door% iemand% die% hem% aangebracht%heeft,%maar%niet%willekeurig%of%via%bureaus%of%uitzend %Altijd%iemand%die% mondeling% gezegd% heeft:% die% persoon% zoekt% iets. (Bediende uit de wielerwereld, vrouw,50jaar) Eén medewerker geeft aan dat zijn organisatie enkel wordbofbmouth over de organisatie alswerkgeveraanmoedigtbijmoeilijkintevullenposities.eenredenhiervoorwerdniet gegeven, maar het is mogelijk dat de organisatie dit doet omdat men via wordbofbmouth 21