UHetis onmogelijk om privé surfen volledig te bannen, maar het is ook ondenkbaar dat niet te begrenzen. " DIDIER CHRISTIAENS

Transcriptie

1 UHetis onmogelijk om privé surfen volledig te bannen, maar het is ook ondenkbaar dat niet te begrenzen. " DIDIER CHRISTIAENS (TEMPO-TEAM) - De prikklok rijdt mee - p De groene en rode bollen van Tower Automotive - p De win-win van de Himalaya - p. 32

2 De complexe controle op het internetgebruil{ &W...~ ,',..., Kan je je medewerkers verbieden bepaalde websites te bezoeken 7 Mag je de toegang tot Facebook, YouTube,,,, blokkeren 7 De wetgever heeft beperking van en controle op het su rfgedrag van werknemers niet gemakkelijk gemaakt. Daarom pleiten specialisten voor een internetbeleid binnen de bedrijven, ENVERDER... ~~~~~~~~,..,.,,...,.,...,., '.. ' Elektronische maaltijdcheques in aantocht Vertrekvergoedingen voor zaakvoerders Verzekeringsfonds zelfstandige: 90-dagenregel afgeschaft ~~~~~~~~~ ,....,.,......,.....,., Aanvullende vergoeding brugpensioen: nieuwe bijdragen Human Resources Magazine juni 2010 S

3 WET & WERK ( ' ln België heeft 1 op 3 werknemers nog geen toegang tot internet op het werk. Wie wei op het wereldwijde web kan, durft soms voor privédoeleinden te surfen in de tijd van de baas. Hier en daar hoor je dat het fenomeen problematische vormen aanneemt en klinkt de roep om beperking en controle. Maar de wetgever heeft dat niet gemakkelijk gemaakt. Daarom pleiten aile specialisten hier voor het afsluiten van een internetbeleid binnen de bedrijven. TEKST: André Gmsenzans 58 juni 2010 Human Resources Magazine

4 WET & WERK Het is geen uitzondering meer dat een bediende op zijn werk de hele dag zijn Facebookpagina heeft openstaan. Uit een representatieve steekproef van Tempo-Team bij 304 werknemers en 154 HR-managers blijkt dat bijna 40procent internet op kantoor gebruikt voor niet-professionele doeleinden. Het afhandelen van de eigen administratie (49 procent), internetbankieren (25 procent) en sociale media (21 procent) zijn de koplopers, gevolgd door vrijetijdsactiviteiten (19 procent). Vooral de hoge vlucht van sociale netwerksites baart de werkgevers zorgen. Tien procent van de ondervraagden beweert in deze enquête dat privé surfen tijdens de werkuren problernatische vormen aanneemt. Veel bedrijfsleiders voorzien daarom afspraken en regels ter zake (62 procent), of ze beperken (33 procent) of controleren (31 procent) zelfs het i nternetgebruik tijdens de werkuren. Nog meer zouden zulke ingrepen willen doorvoeren, maar het blijkt een complexe en delicate aangelegenheid. "Het wordt zoe ken naar een evenwicht", zegt Stefan Nerinckx, advocaat-vennoot van Laga en docent arbeidsrecht aan de Hogeschool Universiteit Brussel. "Enerzijds moet de werknemer zijn taken uitvoeren conform de opgegeven richtlijnen en heeft de werkgever het recht te controleren of dat ook wei gebeurt. Anderzijds zeggen arresten van het Europees Hof voor de Rechten van de Mens dat de privacy van werknemers ook op de werkvloer moet worden gerespecteerd. Een telefoontje naar huis om te zeggen dat men wat vertraging heeft, moet kunnen. Net ais een dringende betaling uitvoeren ais men niet meer tijdig in een bankkantoor geraakt. Maar de balans mag niet overslaan naar één kant, natuurlijk." TEGENSTRIJDlG Heel uitgebreid blijkt de wetgeving die van toepassing is op deze materie. Het begint met artikel 8 van het Europese Verdrag voor de Rechten van de Mens, dat de bescherming re gelt van het gezins- en privéleven, van de woning en de correspondentie. Verdrag 108 van de Raad van Europa behelst de automatische verwerking en bescherming van persoonsgegevens, iets waar ook het Handvest van de Grondrechten van de EU het over heeft. In de Belgische grondwet heeft artikel 22 het over de privésfeer en artikel 29 het over het briefgeheim. Artikel 314 bis van het Strafwetboek behandelt het afluisteren van de inhoud van telecommunicatie. Ook het onderscheppen van een valt onder deze wetgeving. En dan hebben we nog de zogenoemde privacywet van 8 september 1992 en de artikélê"n 124 en 125 van de wet van 13 juni 2005, die slaan op kennisname en gebruik van informatie die langs elektronische weg werd uitgewisseld. Tot slot zijn er de arbeidsovereënkomstenwet, die vooral in de artikelen 16 en 17 de rechten en plichten van werkgever en werknemer regelt en de CAO 81 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers ten opzichte van de controle op de elektronische onlinecommunicatiegegeyens op de werkvloer in de privésector. Met al die elementen moeten werkgevers rekening houden ais ze het su rfgedrag van hun personeel willen controleren. "Het is een beetje een kluwen", stelt Stefan Nerinckx vast. "Soms is de wetgeving zelfs tegenstrijdig. Dat kan ik met een voorbeeld illustreren. Zo laat CAO 81 veronderstellen dat er continu controle mogelijk is op het verkeer, terwijl de privacywet dat in principe verbiedt. Proportioneel hoort de controle te zijn, dit wil zeggen dat de werkgever zo efficiënt mogelijk tewerk moet gaan bij de controle opdat de persoonlijke levenssfeer slechts minimaal wordt geschonden. De privacywet is hiërarchisch een hogere bron van recht dan CAO 81. Ais werkgevers dus enkel die CAO toepassen, komen ze in conflict met de wet van '92." POLITIEK CAO 81 laat toe dat de werkgevers een bepaalde controle uitvoeren op het internetgebruik van de werknemers. De sociale partners hebben dat aanvaard, maar in de overeenkomst ook welbepaalde voorwaarden vastgelegd. "Zoals in de privacywet, moet de werkgever duidelijk en uitvoerig het doel bepalen, moet hij aangeven hoe hij die beperking van de privacy van de werknemer concreet gaat organiseren ", legt Stefan Nerinckx uit. Op de werkvloer wordt aanvaard dat de werkgever het verkeer en internetgebruik van de werknemers mag controleren met het oog op vier doeleinden. Ten eerste om op te sporen of er een ongeoorloofd gebruik wordt gemaakt van en internet. Ten tweede ter bescherming van het ondernemingsbelang, wat bijvoorbeeld betekent dat men kan uitvlooien of er geen gevoelige informatie naar de concurrentie wordt versluisd.. Ten derde om te waken over de veiligheid en de goede werking van het IT-netwerk, zeg maar om de virussen buiten te houden. Tot slot kan men nakijken of de intern afgesproken regels op het internetgebruik Human Resources Magazine juni 2010 S9

5 WET&WERK exact worden nageleefd. "Maar", benadrukt Nerinckx, "slechts in de eerste drie gevallen mag de werkgever meteen individualiseren, mag hij meteen kijken welke persoon in overtreding is. Bij de vierde controlemogelijkheid moet hij eerst het personeel op de hoogte brengen met een algemene waarschuwing. Pas ais hij daarna nog misbruik vaststelt, mag de werkgever individualiseren, maar dan moeten de betrokkenen nog in een persoonlijk gesprek met de feiten geconfronteerd worden." Voigens deze specialist kan men enkel tot een wettelijke en werkbare controle op het internetgebruik komen ais binnen de onderneming een policy ter zake (zie kader) wordt afgesproken. "Belangrijk daarbij is rekening te houden met aile wetgeving die van toepassing is. Doet men dat niet, dan bestaat het gevaar dat het vergaard bewijsmateriaal nietig wordt verklaard en door de rechtbank uit de debatten geweerd. lo kan elk bewijs voor een ontslag om dringende redenen wegvallen. Afgezien van deze overwegingen, is het afsluiten van een internetbeleid ook interessant omwille Internetbeleid in tien stappen Beslis welke communicatiemiddelen uw bedrijf ter beschikking stelt, welke sites u afsluit of slechts tijdelijk of beperkt toegankelijk maakt. Verschaf voldoende inlichtingen omtrent het controlebeleid. Verstrek voldoende informatie over de nagestreefde doelen van de controle en praktische i nformatie over het feit of persoonsgegevens al dan niet worden bewaard. Overleg met uw ondernemingsraad, syndicale delegatie of werknemers. Stel een internetreglement op. Laat het internetreglement voor akkoord tekenen door de werknemers. Neem het internetreglement op in het arbeidsreglement.. Doe er aangifte van bij de privacycommissie. Organiseer een regelmatige evaluatie van het controlesysteem. Voorzie de nodige updates bij veranderingen in wet- of regelgeving en om in te spelen op nieuwe toepassingen en technologieën. Bron: Stefan Nerinckx, advocaat-vennoot Laga en docent arbeidsrecht Hogeschool Universiteit Brussel van de ontradende werking." Ook HR-directeur Didier Christiaens van Tempo-Team, de opdrachtgever van de vermelde studie, pleit voor "een goed doordacht en voorbereid bedrijfsbeleid, geïntegreerd in het arbeidsreglement: "Uit de praktijk blijkt dat het onmogelijk is om privé surfen volledig te bannen", beseft hij, "maar het is ook ondenkbaar dat niet te begrenzen." facebook TOE ln de bedrijven waarvan Stefan Nerinckx weet dat ze een internetbeleid hebben, zijn die overeen komsten in het algemeen gemakkelijk tot stand gekomen. Na een consultatieprocedure werden ze meestal opgenomen in het arbeidsreglement. De voorziene sancties hangen af van de aard van het misbruik. Wat veel facebooken zal wellicht eerst een blaam en daarna een boete opleveren. Surfen naar pedoseksuele sites zal waarschijnlijk tot ontslag leiden. AI in 2001, dus nog voor de CAO 81 van toepassing was, aanvaardde de arbeidsrechtbank van Brussel al het ontslag van een man die op zestien dagen 71 uren in de tijd van de baas had gesurfd. Interessant is een arrest van het arbeidshof in Gent over een personeelslid dat ondermaats presteerde omdat hij opvallend veel actief was op het internet zonder dat dat iets met het werk te maken had. De rechter meende dat de werkgever scrupuleus het naleven van de arbeidstijd mocht controleren en oordeelde dat de werknemer een schadevergoeding was verschuldigd voor de 'gestolen' tijd. Die schade werd begroot op 1000 euro. Internetbeleid of niet, veel bedrijven blokkeren bepaâlde websites. "Juridisch gezien mogen zij dat ook", zegt advocaat Nerinckx. "Sociaal overleg is natuurlijk altijd aangewezen, maar een werkgever heeft aile recht sites die niets te maken hebben met het werk af te sluiten." Stefan Nerinckx (Laga): "Soms is de wetgeving ronduit tegenstrijdig. Zolaat CAO 81 veronderstellen dat er continu controle mogelijk is op het verkeer, terwijl de privacy wet dat in principe verbiedt." Voigens een onderzoek van Smart Business Strategies beperkt 76 procent van de Belgische bedrijven het internetgebruik. Niet enkel alleen porno- of goksites, maar ook sociale media worden geweerd. Dit is vooral het geval bij grote organisaties en bank- en verzekeringsbedrijven, maar ook kmo's grijpen steeds vaker in. lo'n 65 procent van de ondernemingen verbiedt erotische sites, maar ook Facebook (43 procent), YouTube (34 procent) en itunes (32 procent) staan op de zwarte lijst. In 10 procent zijn zelfs jobsites verboden vruchten. Voigens Carl Beeth, internet watcher en consu'ltant bij VDAB, is dat afblokken niet zo'n goed idee. "Die sites kunnen ook een professionele meerwaarde bieden. Ik gebruik geregeld Google-chat om werkvragen te stellen aan mijn netwerk. Of neem YouTube. Oké, die site staat vol met gekke filmpjes, maar ais hij afgeblokt is, kan je ook op zakelijke sites geen werkgerelateerde YouTube-filmpjes meer bekijken." Ook UNllO heeft bedenkingen. Woordvoerder Thomas Compernolle zei daarover in VDAB MagEzine: "Door sites ais Facebook botweg te blokkeren, mis je ais bedrijf kansen. Die sites kunnen ook op een positieve manier gebruikt worden: om kandidaten te vinden, nieuwe klanten aan te trekken of om te achterhalen wat de online community denkt over je producten of diensten." Over het algemeen zit Compernolle op de lijn van Nerinckx: "Wij raden bedrijven aan om niet zomaar sites te verbieden, maar om duidelijke en sluitende afspraken vast te leggen in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Je vermeldt wat kan en wat niet, en wat de sancties zijn bij overtreding. lo geef je je personeel zelf de verantwoordelijkheid over hun surfgedrag. Op die manier verhoogt hun betrokkenheid en motivatie. Een verbod werkt demotiverend." HR Huma" Resources Magazine juni