Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs

Transcriptie

1 Diversiteit aan arbeidsovereenkomsten in het onderwijs Eindrapport verkennend onderzoek

2

3 DIVERSITEIT AAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN IN HET ONDERWIJS EINDRAPPORT VERKENNEND ONDERZOEK Opdrachtgever SBO (Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt) Marion Collewet Kees Zandvliet m.m.v. Mr. Caroline van Gent en Prof. Wijnand Zondag Datum Rotterdam, juni 2010

4 Contactpersoon Kees Zandvliet Adres SEOR, Erasmus Universiteit Rotterdam Postbus DR ROTTERDAM Telefoon Fax

5 VOORWOORD Het Sectorbestuur Onderwijsarbeidsmarkt heeft een verkennend onderzoek laten verrichten naar contractvormen in de onderwijssector. Aanleiding voor dit onderzoek was dat ook in de onderwijsarbeidsmarkt steeds vaker - naast de klassieke vaste aanstelling - gebruik lijkt te worden gemaakt van alternatieven, zoals inhuur van een ZZP-er. Daardoor ontstond behoefte aan inzicht in de betekenis van de verschillende contractvormen en de consequenties daarvan. De rapportage is uitgevoerd door Bureau SEOR en heeft betrekking op het po, vo, mbo en wo. Het onderzoek is begeleid door een commissie, bestaande uit mevrouw Jenny Everts- Van Driel (ROC Mondriaan) en de heer Gerrit Stemerding (AOb). Met de oplevering van voorliggend rapport is de verkennende fase van het onderzoek naar de diversiteit aan arbeidscontracten afgesloten. Bij deze verkenning is vooral gelet op de vormgeving en context. Een volgende stap is om te kijken naar de mate waarin de verschillende vormen in de praktijk voorkomen en wat de ervaringen van werkgevers en werknemers hiermee zijn. Met dit vervolgonderzoek verwacht het SBO een belangrijke bijdrage te kunnen leveren aan de discussie bij sociale partners over flexibele arbeidsverhoudingen in het onderwijs. Freddy Weima Directeur SBO. i

6 INHOUD 1 Inleiding Achtergrond en hoofddoel Onderzoeksvragen Contractvormen Onderzoeksmethode Opbouw van het rapport 4 2 Mate en kenmerken van het gebruik van verschillende contractvormen Mate van gebruik van verschillende contractvormen Kenmerken van het gebruik van verschillende contractvormen Toekomstverwachtingen Conclusies 9 3 Achtergronden van het gebruik van verschillende contractvormen Achtergronden voor werkgevers Achtergronden voor werknemers Conclusies 16 4 Voor- en nadelen van verschillende contractvormen Voor- en nadelen voor werkgevers Voor- en nadelen voor werknemers Conclusies 25 5 Conclusies 31 Literatuur 34 Bijlage 1 Lijst van geraadpleegde deskundigen 35 Bijlage 2 Gehanteerde gesprekspuntenlijst 36 Bijlage 3 Juridische analyse van de verschillende contractvormen 2

7 1 INLEIDING 1.1 ACHTERGROND EN HOOFDDOEL In de context van de toenemende financiële autonomie van scholen wordt ook in het onderwijs gebruik gemaakt van andere vormen van arbeidscontracten dan het vaste dienstverband. Hierbij gaat het om contractvormen zoals uitzendarbeid, payrolling, detachering, of het inkopen van lesuren van docenten die als freelancer werken. Ook leraren in opleiding kunnen sinds 2001 een leerarbeidsovereenkomst met scholen afsluiten. De mate van gebruik van deze contractvormen staat ter discussie, omdat deze zowel voordelen als nadelen met zich meebrengen. Er is echter geen duidelijk beeld van de mate waarin alternatieve contractvormen worden ingezet, welke voordelen en nadelen deze met zich meebrengen en hoe de contracten in de praktijk werken. Het doel van dit onderzoek is een verkenning van het gebruik en de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen in de praktijk. De verkenning is in de eerste plaats gericht op het verkrijgen van indicaties van de omvang van het gebruik, in welke mate en in welke gevallen nieuwe contractvormen in het onderwijs worden toegepast, en wat de achtergronden hiervan zijn. Dit geeft een algemeen beeld van het fenomeen en vormt tevens een basis voor voorspelling van toekomstige ontwikkelingen. Ten tweede worden de juridische consequenties van de verschillende contractvormen zo nauwkeurig mogelijk in kaart gebracht, en wordt een eerste beeld geschetst van de voor- en nadelen die in de praktijk optreden. In dit verkennend onderzoek ligt de focus op het onderwijsgevend personeel. Een belangrijk nevendoel van dit rapport is om informatie over de verschillende contractvormen toegankelijk te maken voor sociale partners, werkgevers en werknemers. Dit bij voorkeur op zodanige wijze dat deze (gedetailleerde) informatie via Internet beschikbaar komt of kan worden gesteld. 1.2 ONDERZOEKSVRAGEN Het onderzoek moet een antwoord leveren op twee blokken van vragen. Ten eerste gaat het om de beschrijving van de mate en wijze van toepassing van nieuwe, flexibele contractvormen: Welke (nieuwe) contractvormen komen voor tussen werkgevers en personeel in het PO, VO, bve en wo 1, wat houden deze contractvormen in? In welke mate komen de verschillende vormen voor? In welke situaties en voor welke groepen medewerkers worden de nieuwe contractvormen vooral ingezet? Op wiens initiatief gebeurt dat (medewerker, werkgever of intermediair)? 1 Het HBO heeft aangegeven niet aan het onderzoek te willen deelnemen. 1

8 Wat zijn de te verwachten ontwikkelingen op het gebied van de nieuwe contractvormen? Welke factoren zijn daarop van invloed? Ten tweede gaat het om de gevolgen van het gebruik van nieuwe vormen van arbeidsovereenkomsten: Wat zijn de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen voor zowel werkgever als medewerker? Welke juridische consequenties hebben de contractvormen voor de sociale zekerheid (en zaken als het vervangingsfonds en participatiefonds voor het PO)? Indien er bij instellingen sprake is van verschillende contractvormen, heeft dit invloed op de taakverdeling en de onderlinge verhoudingen tussen personeel met verschillende contractvormen? In welke mate verschillen de secundaire arbeidsvoorwaarden van de verschillende aanstellingsvormen van elkaar? 1.3 CONTRACTVORMEN Het onderzoek heeft betrekking tot de volgende contractvormen: uitzendwerk, payrolling, detachering, freelance, LIO. In het geval van uitzendwerk leent een onderwijsinstelling personeel in van een uitzendbureau. De werknemer is dus formeel in dienst van het uitzendbureau, maar werkzaam op de school. Het uitzendbureau werft en selecteert zijn medewerkers zelf 2. De omvang en de duur van de werkzaamheden van de werknemer bij een gegeven onderwijsinstelling wordt bepaald door afspraken tussen de instelling, het uitzendbureau en de medewerker. Bij payrolling zorgt de onderwijsinstelling meestal zelf voor werving en selectie van de werknemer. De werknemer is werkzaam bij de instelling, maar juridisch is het payrollbedrijf werkgever. Het payrollbedrijf is dus verantwoordelijk voor de arbeidsovereenkomst, het contractbeheer, de loonbetaling, etc. en gaat de verplichtingen aan die verbonden zijn met het juridisch werkgeverschap. Detachering betreft de situatie waarin een werknemer bij een andere instelling werkzaam is dan de formele werkgever. Ruim gezien kunnen dus uitzendwerk en payrolling ook als vormen van detachering worden opgevat. Hier gebruiken we detachering in een iets engere betekenis: het is de situatie waar iemand op een school werkzaam is, maar formeel werknemer is van een andere school, of van een stichting (die wel of niet gebonden is aan de school waar de werkzaamheden worden verricht). Bij freelance verricht iemand werkzaamheden voor een school op geheel zelfstandige basis. Hij of zij is dus geen werknemer, nog van de school, nog van een andere instantie, 2 In de praktijk is er soms eerst contact tussen school en medewerker en wordt daarna het uitzendbureau ingeschakeld wanneer school en werknemer in onderling overleg besluiten tot een dergelijke contractvorm. 2

9 maar zelfstandig in juridische zin. We gebruiken de termen freelancer en ZZP-er als synoniemen voor deze contractvorm. Een Leraar in Opleiding (LIO) is werkzaam op basis van een leerarbeidsovereenkomst tussen een onderwijsinstelling, de instantie waar hij zijn opleiding volgt en de leerling zelf. Anders dan de andere bovengenoemde contractvormen wordt een LIO-contract binnen de CAO afgesloten. De school is dan ook formeel werkgever van de leraar in opleiding. 1.4 ONDERZOEKSMETHODE De onderzoeksvragen worden beantwoord op basis van de beschikbare literatuur en statistische gegevens, een reeks van telefonische interviews met ervaringsdeskundigen en een juridische analyse van de verschillende contractvormen. Er zijn in totaal 24 telefonische interviews uitgevoerd, 7 met vertegenwoordigers van werkgeversorganisaties, 7 met onderwijsinstellingen zelf, 2 met intermediairs en 8 met vertegenwoordigers van vakbonden. Een lijst van de geraadpleegde deskundigen en de gehanteerde gesprekspuntenlijst zijn als bijlagen opgenomen. De uitkomsten van de telefonische interviews geven aanwijzingen over de factoren die bij het gebruik van verschillende contracten een belangrijke rol spelen en over de meest voorkomende problemen. Het onderzoek levert echter niet meer dan indicaties, omdat op basis van 24 interviews geen betrouwbare uitspraken kunnen worden gedaan over de mate waarin verschillende ervaringen bij de betrokken partijen daadwerkelijk voorkomen. Een uitgebreide enquête en/of diepgaande case-studies zijn nodig om representatieve uitspraken te kunnen doen. Een belangrijk onderdeel van dit onderzoek is het duidelijk in kaart brengen van de juridische kenmerken en consequenties van de verschillende contractvormen, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Om dit doel te bereiken is een juridische analyse van de verschillende contractvormen door arbeidsjuristen uitgevoerd. De belangrijkste uitkomsten van deze analyse zijn meegenomen in de beschrijving van de voor- en nadelen van de verschillende contracten, en in verband gebracht met de ervaringen in de praktijk zoals ze in de telefonische interviews zijn beschreven. Deze informatie is ook meegenomen in de samenvattende tabel. Daarnaast is er een uitgebreide beschrijving van de juridische analyse, die is opgenomen in bijlage 3. 3

10 Opbouw van het rapport Het rapport is als volgt opgebouwd. In hoofdstuk 2 schetsen we een beeld van het gebruik van flexibele contractvormen in verschillende onderwijssectoren, op basis van de beschikbare statistische gegevens en de informatie die tijdens de telefonische interviews is verzameld. Hoofdstuk 3 bevat een overzicht van de verschillende motieven en achtergronden van het gebruik van verschillende contractvormen. In hoofdstuk 4 worden de voor- en nadelen van de verschillende contractvormen op juridisch en op praktisch niveau in kaart gebracht. Hoofdstuk 5 bevat de conclusies van het onderzoek. 4

11 2 MATE EN KENMERKEN VAN HET GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN In dit hoofdstuk geven we een algemeen beeld van de trend in het gebruik van verschillende contractvormen, en in het bijzonder in het gebruik van contractvormen waarin de onderwijsinstelling formeel niet de werkgever van de onderwijsgevende is. Dit beeld is gebaseerd op beschikbare statistische gegevens van het CBS, schattingen van de Aandachtsgroepenmonitor van ITS (Kessel e.a. 2008) en uitspraken die in de telefonische interviews zijn gedaan. We schetsen eerst een beeld van het gebruik van diverse contracten in verschillende onderwijssectoren, gaan dan in op kenmerken van het gebruik van de verschillende contracten, en geven tot slot de toekomstverwachtingen van de geïnterviewden weer. 2.1 MATE VAN GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN Zowel de beschikbare statistische gegevens als de uitgevoerde telefonische interviews geven een heel duidelijk beeld van de bestaande trend: flexibele contractvormen worden in toenemende mate ingezet. Alle geïnterviewden zijn van mening dat het gebruik van flexibele contractvormen als uitzendwerk, payrolling, detachering, freelance, e.d. in de laatste jaren is toegenomen. Het algemeen beeld is dat onderwijsinstellingen werken met een kern van vaste werknemers en een flexibele schil daaromheen. Ook de schattingen van het aantal uitzendkrachten en freelancers in het onderwijs die in de Aandachtsgroepenmonitor van ITS zijn gemaakt, laten een stijgende trend zien (Kessel e.a. 2008, en vorige jaren). In de interviews werd een nieuwe ontwikkeling genoemd, namelijk dat onderwijsinstellingen eigen stichtingen of B.V. s oprichten, waar vanuit werknemers naar de scholen worden uitgezonden of gedetacheerd. De beschikbare statistische gegevens bevestigen dit beeld. Figuur 2.1 geeft de ontwikkelingen over de laatste tien jaar weer in de kosten die voor uitzendkrachten, declaranten e.d. in verschillende onderwijssectoren zijn gemaakt. Deze kosten zijn gedefinieerd als de totale kosten aan lonen, salarissen en sociale lasten van personeel dat niet in dienst is van de gesubsidieerde onderwijsinstellingen, maar er wel werkzaam is (CBS, Statline). Het gaat dus niet alleen om onderwijsgevend personeel. Het is belangrijk om op te merken dat het aandeel van de personeelskosten dat aan flexibele constructies wordt gebruikt nog niet direct aangeeft welk aandeel van het personeel via flexibele constructies werkzaam is. In de hier opgegeven kosten zijn niet alleen de kosten voor onderwijsgevend personeel opgenomen, maar ook de kosten voor bijvoorbeeld consultants en interimpersoneel in ondersteunende functies. Juist deze maken vanwege de hoge tariefen soms een groot deel uit van de kosten. De totale kosten geven echter een indicatie van bestaande trends en van de relatieve positie van de verschillende onderwijssectoren. 5

12 Er valt duidelijk te zien dat de uitgaven aan flexibele constructies in alle onderwijssectoren zijn toegenomen, al is de toename in sectoren als HBO en WO niet constant geweest. Het gebruik van flexibele constructies verschilt echter sterk tussen de verschillende onderwijssectoren, van minder dan 1 procent van de kosten in het PO tot 10 procent in het HBO. Het HBO heeft relatief de hoogste uitgaven flexibele constructies. Omdat deze sector niet aan het onderzoek heeft deelgenomen, hebben we geen nadere inzicht in de kenmerken van het gebruik van deze contracten in deze sector. BVE is op basis van de uitgaven ook een belangrijke gebruiker van flexibele contractvormen. Uit de interviews kwam naar voren dat in sommige ROC s alle nieuwe werknemers systematisch eerst via een flexibele constructie worden ingehuurd, voordat ze eventueel in aanmerking komen voor een aanstelling bij de instelling zelf. In een interview met een intermediair werd 20 procent flexibele werknemers genoemd als het maximum aandeel dat op ROC s wordt bereikt. In het WO wordt ook relatief veel uitgegeven aan flexibele constructies. Volgens werkgevers in het WO gebeurt dit vooral voor onderwijsactiviteiten. Voor onderzoek worden deze constructies minder gebruikt, omdat de CAO daar veel mogelijkheden voor tijdelijke aanstellingen biedt (in het kader van promoties, postdocs, etc.). In het VO schrijft de CAO voor dat uitzendwerk e.d. alleen voor tijdelijke werkzaamheden mag worden gebruikt. Daarom komen in deze sector meer tijdelijke contracten voor (binnen de CAO) dan andere flexibele constructies. Desondanks nemen de uitgaven aan laatstgenoemde vorm toe. In het PO wordt flexibele arbeid nog niet veel gebruikt, onder andere omdat veel (grote) schoolbesturen met eigen vervangingspools werken, waar een deel van de vervangers een vaste aanstelling heeft. Net als in het VO schrijft de CAO voor dat uitzendwerk en payrolling alleen voor tijdelijke werkzaamheden ( piek en ziek ) mogen worden gebruikt. Maar het gebruik van uitzendwerk en payrolling neemt toe, mede omdat in de praktijk een tijdelijke aanstelling soms tot een vast dienstverband leidt als de school dit niet expliciet uitsluit 3. Sommige scholen proberen dit te voorkomen door flexibele constructies te gebruiken. 3 Volgens de CAO-PO wordt een tijdelijke arbeidsovereenkomst (of opvolgende arbeidsovereenkomsten) na 12 maanden automatisch in een overeenkomst voor onbepaalde tijd omgezet, als de tijdelijke overeenkomst op grond van vervanging was afgesloten en de overeenkomst wordt voortgezet op dezelfde functie zonder dat er van vervanging sprake is. (In andere gevallen geldt de 36-maanden regel, cf. Tabel 4.2.) 6

13 Figuur 2.1 Uitgaven aan personeel dat niet in dienst is bij de onderwijsinstelling als percentage van de totale personele lasten, * voorspelling. Bron: CBS Statline; CBS Webmagazine 25 februari Het aandeel van de personeelskosten dat een sector aan flexibele constructies uitgeeft, zegt nog niets over het aandeel van de scholen dat gebruik maakt van deze constructies. Volgens het CBS (Webmagazine 25 februari 2009) maakte een derde van de scholen in het PO en tweederde van de scholen in het VO in 2007 gebruik van ingehuurde arbeid. In het hoger onderwijs maakten vrijwel alle instellingen gebruik van flexibele constructies. 2.2 KENMERKEN VAN HET GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN De beschikbare cijfers wijzen op een toename van de uitgaven aan flexibele contractvormen en ook volgens de geïnterviewden neemt het gebruik van flexibele constructies toe. Maar in welke gevallen worden deze constructies gebruikt? Welke contracten worden gebruikt voor welke werkzaamheden? Deze twee vragen worden hier achtereenvolgend beantwoord. De geïnterviewden menen dat flexibele constructies vaker worden gebruikt voor leidinggevend en ondersteunend personeel dan voor onderwijsgevend personeel. Dit geldt vooral in het PO en VO, maar minder in de BVE en in het WO, waar ook onderwijsgevende vaak via flexibele contractvormen werken. Dit onderzoek kijkt voornamelijk naar het gebruik van flexibele contracten voor onderwijsgevenden. Wel geldt dat beginnende docenten, of docenten die voor het eerst een aanstelling krijgen bij een onderwijsinstelling, in het overgrote deel van de gevallen starten op basis van een tijdelijk contract (binnen de CAO) en dat omzetting hiervan in een vast dienstverband pas plaats vindt na (a) gebleken geschiktheid, (b) beschikbaarheid van een vacature en (c) het 7

14 verstrijken van de wettelijke termijn waarop een tijdelijk dienstverband kan worden voortgezet (3 jaar). Dit betekent dat wanneer geen vacature bestaat, het tijdelijke contract ook na lange tijd nog kan worden beëindigd. Door de lage mobiliteit is het aantal vacatures voor vaste posities veelal beperkt 4. In veel interviews werd onderstreept dat flexibele constructies niet alleen worden ingezet voor werkzaamheden die tijdelijk van aard zijn. Een deel van de docenten met een flexibel contract is inderdaad werkzaam in het kader van bijzondere projecten met een tijdelijke financiering, zoals contractactiviteiten in de volwasseneneducatie, of bijzondere projecten in het PO (bijvoorbeeld een Leonardo-project ). Ook worden op tijdelijke basis docenten ingehuurd voor vervanging. Maar volgens onze gesprekspartners vindt er ook een verschuiving plaats naar een meer structureel gebruik van flexibele contracten, ook voor werkzaamheden die niet tijdelijk van aard zijn. Uit interviews met intermediairs blijkt dat payrolling ook op structurele basis wordt gebruikt, met contracten die een looptijd van drie jaar kunnen hebben. De geïnterviewden menen dat er geen verband is tussen de vorm van het contract en de omvang van het contract qua uren. Aan de andere kant zegt een aantal onderwijsinstellingen, als in de interviews verder op dit punt wordt ingegaan, dat ze uitzendwerk en payrolling vooral gebruiken voor contracten met weinig uren. Dit spoort met de bevindingen van de Aandachtsgroepenmonitor 2007, die concludeert dat uitzendkrachten meestal voor zeer kleine klussen worden ingehuurd (Kessel e.a. 2008). Payrolling is volgens de geïnterviewden de meest gebruikte vorm van flexibele arbeid. Dit houdt verband met het toenemende structurele gebruik van flexibele arbeid: payrolling wordt meer gebruikt dan andere contractvormen als het gaat om langdurige werkzaamheden, waar enige binding met de school van belang is. Vaak hebben onderwijsinstellingen ook een voorkeur voor payrolling ten opzichte van uitzendwerk omdat laatstgenoemde contractvorm duurder is. Uitzendwerk lijkt niet zo veel te worden gebruikt als payrolling, ook al neemt het gebruik toe. Zoals hiervoor aangegeven wordt uitzendwerk meer voor echte tijdelijke werkzaamheden gebruikt dan payrolling: het wordt gebruikt als de duur van de opdracht niet bekend is van tevoren, of als de binding met de school minder belangrijk wordt geacht. Dit is bijvoorbeeld het geval bij vervanging of voor surveillanten. De meeste instellingen gaven aan, uitzendcontracten vooral voor onderwijsondersteunend personeel te gebruiken, en veel minder voor docenten. Detachering is niet altijd duidelijk te onderscheiden van payrolling, bijvoorbeeld als een onderwijsinstelling mensen via een ad hoc stichting of B.V. laat werken, zonder juridisch werkgever te zijn. Een andere vorm van detachering treedt op als scholen onderling personeel detacheren, om werknemers naar een ander werkplek te laten doorstromen, bijvoorbeeld in het kader van werkhervatting na ziekte of van mobiliteit na een arbeidsconflict. In deze gevallen bespaart de uitlener re-integratie- of ontslagkosten, en de 4 In het onderwijs waren er aan het einde van 2008 in het totale personeelsbestand 11 vacatures per duizend banen, terwijl het landelijk gemiddelde 24 was (CBS, Statline). Volgens SBOcijfers was in het primair onderwijs in 2007 het aantal openstaande vacatures 0,3 procent van het totale aantal fte s in lerarenfuncties in de sector. In het voortgezet onderwijs en in de BVE was de vacaturegraad (openstaande vacatures als percentage van het totale aantal fte s in lerarenfuncties) respectievelijk 0,6 en 1 procent. ( 8

15 inlener kan een nieuwe werknemer leren kennen zonder meteen verplichtingen aan te hoeven gaan. Deze vorm van detachering wordt echter marginaal gebruikt. Ook freelancers of ZZP ers worden volgens de geïnterviewden niet veel ingehuurd, meestal alleen voor hele specifieke werkzaamheden, zoals een beperkt aantal lesuren over een specifiek onderwerp. In dit geval zijn de ingehuurde ZZP ers meestal ook geen freelance docenten, maar hebben zij een ander beroep en geven daarnaast les als nevenfunctie. Leraren in Opleiding (LIO s) worden structureel ingezet in het basisonderwijs (PO en VO), onder andere omdat het voor scholen een goede manier is om nieuwe leerkrachten te leren kennen en te werven. 2.3 TOEKOMSTVERWACHTINGEN De meeste geïnterviewden verwachten een toename van het gebruik van flexibele contracten. Dit heeft onder meer te maken met de positieve ervaringen die werkgevers en onderwijsinstellingen hebben met flexibele contracten. Een toename wordt ook verwacht omdat belangrijke redenen voor het gebruik ervan blijven bestaan, bijvoorbeeld de flexibele financiering van het onderwijs (in hoofdstuk 3 gaan we hierop nader in). Andere noemen nieuwe ontwikkelingen die het gebruik van flexibele contracten zouden kunnen bevorderen: de huidige recessie zorgt ervoor dat werknemers geen sterke onderhandelingspositie hebben en dus moeilijker om een vast contract kunnen vragen; de vergrijzing in het onderwijs biedt gelegenheid om veel vaste contracten die aflopen te vervangen door flexibele en tijdelijke contracten. De verwachte lerarentekorten zouden leraren ertoe kunnen bewegen, hun diensten als ZZP ers aan te bieden om zodoende meer te verdienen. Aan de andere kant geven de geïnterviewden ook aan dat er een bovengrens is aan het gebruik van flexibele contracten. Sommige noemen mogelijke ongunstige effecten van flexibele contracten op de motivatie van leraren en op de kwaliteit van het onderwijs, die op termijn tot een kentering van de stijgende trend zouden kunnen leiden. Sommige geïnterviewden voorspellen ook dat de scholen meer nadruk op het binden en boeien van werknemers zullen leggen als lerarentekorten optreden, bijvoorbeeld in verband met vergrijzing. Hun idee is dat de financiële voordelen (of het lagere financiële risico) van flexibele contracten niet eindeloos zullen opwegen tegen nadelen op het terrein van de organisatie of de kwaliteit. Een enkele gesprekspartner verwacht geen verandering in het gebruik van flexibele contracten. 2.4 CONCLUSIES Het algemeen beeld is dat het gebruik van flexibele contracten in alle onderwijssectoren toeneemt. Dit is te zien in de statistische gegevens, en wordt ook onderstreept door de geïnterviewden. Wel wordt uitzendwerk minder voor onderwijsgevend personeel gebruikt dan voor andere functies (ondersteuning) en dan vooral bij vervanging. Voor docenten wordt vooral het tijdelijke contract als flexibel arbeidscontract benut, maar ook bij docenten neemt het gebruik van payrolling en detachering toe. In het PO en VO blijft het gebruik van flexibele contracten voor onderwijsgevend personeel in de praktijk nog vrij beperkt, al lijkt ook hier van een lichte toename sprake. 9

16 Wel is het tijdelijk contract gebruikelijk voor startende docenten. In het WO (en HBO) wordt al langer op enige schaal verschillende flexibele vormen toegepast. Van een structurele toename lijkt vooral sprake in de BVE sector (ROC s). Hier neemt vooral de payroll constructie sterk toe, via intermediairs, of specifiek opgerichte stichtingen of BV s. Voor de toekomst wordt een verdere groei van flexibele en tijdelijke contracten verwacht, al wordt aangetekend dat krapte op de arbeidsmarkt een tegenwicht kan vormen voor deze trend. 10

17 3 ACHTERGRONDEN VAN HET GEBRUIK VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN Om meer te kunnen zeggen over de mogelijke toekomstige ontwikkelingen in het gebruik van verschillende contractvormen, is het van belang om meer inzicht te krijgen in de achtergronden en motieven voor dit gebruik. Het doel van dit hoofdstuk is om de factoren in kaart te brengen die een invloed hebben op de keuze voor een bepaalde contractvorm. Hiervoor baseren we ons vooral op uitspraken van de betrokken partijen in telefonische interviews. We gaan eerst in op de beweegredenen van werkgevers, daarna op de motieven van werknemers. 3.1 ACHTERGRONDEN VOOR WERKGEVERS De motivatie van werkgevers om wel of geen gebruik te maken van flexibele contracten wordt beïnvloed door drie typen factoren: financiële overwegingen, organisatorische overwegingen en inhoudelijke overwegingen. Financiële redenen De in de interviews meest genoemde redenen voor het wel of niet gebruiken van flexibele contracten zijn financieel van aard: de kosten (en vooral de indirecte kosten, in termen van het financiële risico) zijn de belangrijkste reden om voor alternatieve contractvormen te kiezen. De geïnterviewden geven aan dat onderwijsinstellingen bijzonder voorzichtig willen zijn met vaste aanstellingen omdat hun behoefte aan flexibiliteit in de laatste jaren groter is geworden. Dit heeft vooral te maken met de recente veranderingen in de financiering van het onderwijs. Onderwijsinstellingen zelf geven aan dat de onzekerheid in de financiering en de risico s die scholen zelf moeten dragen groter zijn geworden. Voor het PO wordt de invoering van de lumpsum financiering in 2006 als een belangrijke factor genoemd. In een van de interviews werd opgemerkt dat de invoering van de lumpsum financiering niet tot verandering heeft geleid in de bedragen die scholen van de overheid ontvangen, en dat deze bedragen ook niet erg fluctueren van jaar op jaar. Maar scholen hebben duidelijker de verantwoordelijkheid voor het besteden van de middelen die ze krijgen en dit leidt ertoe dat ze weinig risico willen nemen. Ook in het VO is lumpsum financiering van toepassing. In de BVE moeten onderwijsinstellingen voor een deel van hun werkzaamheden (volwasseneneducatie) op de markt concurreren met andere aanbieders, zodat de geldstroom die ze ontvangen deels niet meer gegarandeerd is. Ook het tijdelijke karakter van sommige middelen die door de overheid worden toegekend, bijvoorbeeld de Innovatiebox of middelen uit het Fonds Economische Structuurversterking (FES), dragen bij aan de fluctuaties in de beschikbare gelden. Weliswaar zijn deze middelen langdurig tijdelijk (ze worden toegekend voor langer dan één jaar), maar niet gegarandeerd op lange termijn. Werkgevers in het WO onderstrepen dat steeds minder middelen uit de eerste, vaste geldstroom komen, en steeds meer via de tweede en derde geldstroom op 11

18 competitieve manier moet worden binnengehaald 5. Over het algemeen beklemtonen de geïnterviewden dat steeds meer financiering in het onderwijs projectspecifiek is (in de vorm van rugzakjes, passend onderwijs, etc.). Dit versterkt de behoefte van onderwijsinstellingen aan een flexibel personeelsbestand. Volgens de geïnterviewden gebruiken onderwijsinstellingen flexibele contracten vaak om zich tegen financiële risico s in te dekken. Sinds de onderwijsinstellingen eigenrisicodrager zijn geworden voor de bovenwettelijke uitkering bij werkloosheid zijn vaste dienstverbanden volgens scholen duur geworden 6. Voordat ze beslissen welke contractvorm voor een bepaalde werknemer zal worden gebruikt, kijken sommige onderwijsinstellingen naar de uitkeringskosten die na afloop van het contract zullen optreden. Er wordt bijvoorbeeld naar werkervaring en de opgebouwde rechten gekeken. Ook de kosten die de werkgever moet dragen bij re-integratie in het geval van ziekte vinden veel instellingen te hoog. Daarom probeert een deel van de onderwijsinstellingen het juridische werkgeverschap bij andere (commerciële) instellingen neer te leggen. Sommige instellingen noemen ook de fluctuaties of verwachte veranderingen - in het aantal leerlingen als reden voor het gebruik van flexibele contractvormen. In het PO wordt in het oosten van het land een daling in het aantal leerlingen verwacht en wordt men vooruitlopend daarop terughoudend met vaste aanstellingen. Hierbij moet echter worden opgemerkt dat het aantal leerlingen dat in het PO instroomt al een paar jaar van tevoren goed voorspelbaar is. In de BVE worden de schommelingen in de vraag naar bepaalde opleidingen over tijd genoemd. In het WO worden volgens werkgevers meer flexibele contracten in alfa- en gammavakken gebruikt, omdat in deze vakken het aantal studenten per jaar sterker fluctueert, of in vakken die opeens heel populair worden, om eerst te zien of de toename in het aantal studenten duurzaam is of niet. Een aantal onderwijsinstellingen zegt dat ze een voorkeur hebben voor aanstellingen binnen de CAO maar zich dit niet kunnen veroorloven, omdat het te duur zou zijn om vaste werknemers te ontslaan als de geldstroom of het aantal leerlingen minder wordt. Er zijn echter ook onderwijsinstellingen die juist flexibele constructies duur vinden, omdat in deze constructies BTW moet worden betaald. Deze instellingen maken de keuze om met een eigen vervangingspool te werken, met docenten die binnen de CAO zijn aangesteld. Dit zijn echter grote schoolbesturen, die de risico s beter over verschillende scholen kunnen spreiden. Door het belang dat wordt toegekend aan de financiële positie, zien enkele geïnterviewden een ontwikkeling in de richting van een meer bedrijfsmatig leiden van onderwijsinstellingen. Doordat meer grote organisaties ontstaan, komt het leidinggevend niveau ook steeds meer op afstand van de werkvloer, een ontwikkeling die verder 5 6 Hierbij komt dat de financiering in de BVE en in het WO ook afhankelijk is van het aantal diploma s / afgestudeerden van de instelling. Dit aspect is echter niet in de interviews genoemd. De scholen hebben wel extra bekostiging gekregen voor de ontstaande uitkeringskosten. In het PO zijn de scholen eigenrisicodrager voor de WW en de bovenwettelijke uitkering, maar de kosten worden volledig verevend. Het participatiefonds toets wel of het ontslag onvermijdbaar is. In het VO zijn scholen voor 25 procent eigenrisicodrager, de overige 75 procent worden collectief verevend. In de BVE en in het WO zijn instellingen eigenrisicodrager voor de WW en de bovenwettelijke uitkering. 12

19 bijdraagt aan een bedrijfsmatige aanpak, waarin financiën en organisatie zwaarder lijken te wegen dan onderwijsinhoudelijke aspecten. Aan de andere kant lijken volgens deze gesprekspartners sommige instellingen (met name in het PO en VO, en/of kleinere instellingen) nog niet genoeg ervaring en deskundigheid te hebben om hun personeelsbehoefte op lange termijn redelijk te kunnen voorspellen. Mede daarom doen scholen een toenemend beroep op commerciële instellingen als uitzendbureaus en payrollbedrijven en/of wordt veelvuldig gebruik gemaakt van flexibele constructies. Organisatorische redenen Andere belangrijke redenen voor het gebruik of niet-gebruik van flexibele contracten zijn van organisatorische aard. De vraag hoe een instelling het beste aan geschikt personeel kan komen speelt een belangrijke rol in de keuze van contractvormen. Veel instellingen beschouwen flexibele contracten als een voor de hand liggende manier om aan tijdelijk benodigd personeel te komen. Flexibele constructies worden bijvoorbeeld vaak gebruikt om docenten aan te nemen voor een klein aantal lesuren of een beperkte tijdsduur. Dit is bijvoorbeeld het geval bij vervanging van personeel in het geval van ziekte. In het WO worden ook soms docenten flexibel ingehuurd om de onderwijsactiviteiten van een vaste aangestelde docent voor een bepaalde tijd over te nemen, zodat deze is vrijgesteld voor onderzoek. Wanneer iemand voor maar weinig lesuren nodig is, kiezen sommige instellingen voor flexibele constructies. Daardoor worden mede de administratieve lasten beperkt, omdat het personeel niet in de personeelsadministratie hoeft te worden opgenomen. Flexibele contracten worden ook benut om te zien of een docent goed bevalt voordat hij bij de instelling zelf in dienst wordt genomen. In sommige interviews werd het toenemend gebruik van flexibele contracten in verband gebracht met de steeds hogere eisen die scholen aan docenten stellen. Maar voor sommige instellingen zijn bijzondere contractvormen simpelweg de enige manier om voor bepaalde vakken überhaupt aan docenten te komen. Als er een tekort is aan leraren in een bepaald vak, leent een school soms personeel van een andere school via een detacheringcontract. Om een oplossing te vinden voor tekorten worden soms ook mensen uit het bedrijfsleven ingehuurd. Omdat deze meestal geen onderwijsbevoegdheid hebben, kunnen ze niet in vaste dienst van de school worden genomen, maar krijgen zij een tijdelijk contract of werken ze via een flexibele constructie. Dit probleem werd vooral voor het VO genoemd. In sommige gevallen is het de bedoeling dat deze docenten in de loop van de tijd hun onderwijsbevoegdheid halen, om vervolgens een aanstelling bij de school te krijgen. In de context van tekorten worden ook soms externen via bijzondere contracten ingehuurd om bepaalde projecten op een school te verzorgen waarvoor geen onderwijsbevoegdheid nodig is. Andere instellingen zien in tegendeel juist af van flexibele contracten om zich als aantrekkelijke werkgever te profileren en op deze manier aan goed personeel te komen. Sommige instellingen gaven in de interviews aan zoveel mogelijk mensen zelf in dienst te nemen om de jonge leerkrachten te boeien en te binden. In een interview werd gezegd dat in regio s waar de lerarentekorten acuter zijn, zoals Amsterdam, minder flexibele contracten worden gebruikt. Ook in het wetenschappelijk onderwijs gaf een werkgever aan dat er meer flexibele contracten worden gebruikt in alfavakken, waar werknemers niet veel alternatieven op de arbeidsmarkt hebben. In vakken waar de markt een grotere zuigkracht heeft, zoals bètavakken, rechten, etc. worden meer vaste contracten 13

20 aangeboden. In dit licht lijkt het aantrekken van geschikt personeel dus een reden om juist geen gebruik te maken van flexibele contracten, die voor werknemers minder aantrekkelijk zijn dan een vaste aanstelling. Inhoudelijke redenen De kwaliteit van het onderwijs wordt in de interviews vrijwel nooit genoemd als reden voor de keuze voor een bepaalde contractvorm. De meeste instellingen geven aan dat het gebruik van flexibele contracten geen direct verband houdt met de inhoud of kwaliteit van het onderwijs. In een enkel schoolbestuur wordt bewust gebruik gemaakt van flexibele constructies omdat men meent daardoor mensen met bijzondere kwaliteiten te kunnen aantrekken. Volgens dit bestuur maken flexibele contracten het mogelijk om docenten aan te trekken die een andere instelling hebben, minder waarde hechten aan regels zoals ze in de CAO zijn gedefinieerd, beter presteren, en meer vernieuwings- en ontwikkelingsgericht zijn. Veel andere geïnterviewden menen dat een groot aandeel flexwerkers juist slecht is voor het functioneren van een school als organisatie, omdat flexwerkers minder meewerken aan ouderavonden, buitenschoolse activiteiten e.d. 3.2 ACHTERGRONDEN VOOR WERKNEMERS De mate waarin docenten zelf kiezen voor flexibele contractvormen hangt eveneens samen met organisatorische, inhoudelijke en financiële factoren Organisatorische redenen: vrijheid vs. zekerheid De afweging tussen zekerheid en vrijheid (die we hier als een organisatorische vraag definiëren) is bepalend voor de voorkeur van een werknemer voor een bepaalde contractvorm, en, zoals uit de interviews blijkt, de belangrijkste reden hiervoor. Alle geïnterviewden geven aan dat de overgrote meerderheid van de werknemers liever een vaste aanstelling wil dan een tijdelijk of flexibel contract. Dit heeft ermee te maken dat werknemers in het algemeen en in de onderwijssector in het bijzonder, veel waarde hechten aan baanzekerheid en stabiliteit. In de meerderheid van de gevallen komt het initiatief voor een flexibele contractvorm van werkgeverskant. De situatie op de arbeidsmarkt bepaalt dus mede de kans op een vaste aanstelling. In een interview voor de BVE werd verteld dat leraren die een vak geven waarvoor veel tekorten zijn (zoals Nederlands of wiskunde) zodanig kunnen onderhandelen dat ze een aanstelling binnen de CAO krijgen, maar dat voor minder gevraagde vakken, en vooral bepaalde beroepsvakken, leraren het contract moeten aannemen dat de onderwijsinstelling aanbiedt. Voor veel werknemers is een flexibel contract dan vaak een manier om überhaupt aan werk te komen. In de BVE stelt de school dan meestal voor om werknemers via payrolling in te huren. Het gebeurt ook dat een instelling van iemand vraagt dat hij een ZZP-nummer aanvraagt, bijvoorbeeld als hij geen onderwijsbevoegdheid heeft. In een interview werd ook een geval genoemd waarin werknemers die in vaste dienst waren bij de vervangingspool van een schoolbestuur een nieuw contract aangeboden kregen waardoor ze in dienst traden bij een externe stichting. 14

21 In dit soort gevallen hebben werknemers weinig alternatief. Binnen flexibele contracten hebben werknemers meestal een voorkeur voor payrolling ten opzichte van uitzendwerk, omdat het eerste meer zekerheid biedt. Maar sommige docenten moeten via een uitzendbureau werken om überhaupt aan werk te komen. Een klein deel van de leerkrachten heeft een voorkeur voor een flexibele contractvorm omdat ze veel waarde hechten aan flexibiliteit en aan hun eigen vrijheid. Ze kiezen voor uitzendwerk of voor freelance omdat ze niet gebonden willen zijn aan opzegtermijnen, omdat ze maar voor een paar maanden willen werken, omdat ze bij het uitzendbureau bepaalde wensen kunnen aangeven, omdat ze hun opdrachtgever (in het geval van ZZP ers) zelf willen kunnen uitzoeken, of omdat het om een nevenfunctie gaat. Op basis van de interviews kunnen we concluderen dat deze situatie slechts op beperkte schaal voorkomt. Inhoudelijke redenen De meerderheid van de (beginnende) docenten heeft een voorkeur voor een vast contract omdat ze graag gebonden willen zijn aan de school waar ze werken en hun vaardigheden samen met collega s in een vast pedagogisch team verder willen ontwikkelen. De inhoud van het werk is daarmee een belangrijke factor in de voorkeur van docenten voor een vaste aanstelling. Flexibele contracten kunnen worden gebruikt als een soort arbeidsmarktoriëntatie voor instappers of zij-instromers, die eerst ervaring willen opdoen bij verschillende instellingen voordat ze zich verplichten om bij een bepaalde werkgever te werken. Vanzelfsprekend gebruiken studenten in de lerarenopleiding LIO-contracten om ervaring op te doen en om kans te maken op een baan bij een school. In het WO gaf een werkgever aan dat sommige net afgestudeerden of gepromoveerden via een flexibel contract onderwijservaring bij hun universiteit willen opdoen, voordat ze met hun carrière verder gaan. In deze sector noemden werkgevers ook het belang van de mobiliteit van wetenschappelijk personeel als reden voor het gebruik van flexibele contracten. ZZP ers kiezen veelal voor zelfstandigheid omdat ze zich zelf verder willen ontwikkelen en meer zelf bepalen hoe ze werken, of omdat ze daarnaast een ander beroep of een eigen bedrijf hebben. Het gaat echter om incidentele gevallen. Ook detachering gebeurt soms op aanvraag van de werknemer, die graag naar een ander bedrijf of andere instelling dan zijn huidige werkgever wil worden uitgeleend, om voor een tijd andere (niet onderwijs) werkervaring op te doen. Maar ook dit is een marginaal verschijnsel. Financiële redenen Naar de mening van de geïnterviewden zijn financiële redenen voor werknemers daarom slechts incidenteel een reden om te kiezen voor tijdelijke of flexibele arbeidscontracten. In sommige interviews werd gezegd dat sommige docenten voor freelance werk kiezen omdat ze zich op deze manier duurder kunnen verkopen dan via een vast contract, vooral voor vakken waarin tekorten zijn. Een intermediair noemde de snelle betaling van het loon (op weekbasis) als een van de belangrijkste redenen om voor uitzendwerk te kiezen. Een werkgever gaf aan dat sommige docenten liever een contract buiten de CAO hebben, omdat dit ruimere mogelijkheden biedt om over prestatietoelagen te onderhandelen. Dit geldt echter alleen voor leraren in tekortvakken en voor leidinggevenden, of meer algemeen geformuleerd voor personen met een relatief sterke positie op de arbeidsmarkt. Financiële overwegingen (financiële zekerheid) vormen integendeel de belangrijkste reden om te streven naar een vaste aanstelling. In combinatie met sociale motieven (opbouwen en onderhouden van een eigen huishouding, relatie of gezin) is voor het 15

22 overgrote deel van de werknemers een vaste aanstelling de wens. In veel interviews werd ook aangegeven dat vooral jongeren flexibele contracten moeten aanvaarden, omdat voor hen de combinatie van meerdere kleinere, tijdelijke contracten de enige manier is om genoeg geld te verdienen en een (gewenste) carrière op te bouwen CONCLUSIES Tabel 3.1 geeft aan hoe de geïnterviewden aankijken tegen de mate waarin enkele belangrijke achtergronden en motieven een rol spelen bij de inzet van tijdelijke en flexibele contracten. Volgens de geïnterviewden zijn aan werkgeverszijde financiële overwegingen dominant in het verklaren van de toename in het aantal tijdelijke en flexibele contracten. Dit hangt volgens hen samen met de financieringsstructuur, waardoor de instellingen zelf meer verantwoordelijkheid dragen voor financiële risico s van het onderwijsbedrijf, in combinatie met fluctuaties in, of onzekerheid over de toekomstige leerling- of studentenaantallen. Maar ook organisatorische aspecten spelen een rol: tijdelijke of flexibele constructies worden door werkgevers als nuttig ervaren wanneer personeel alleen op tijdelijke basis nodig is, of in het kader van personeelswerving. Inhoudelijke overwegingen lijken voor onderwijsinstellingen vrijwel geen rol te spelen bij de groei in het aantal tijdelijke en flexibele contracten. De meeste werknemers willen volgens de geïnterviewden liefst een vaste aanstelling, omdat ze veel waarde hechten aan baanzekerheid en financiële zekerheid en aan binding aan een pedagogisch team. Werknemers die kiezen voor flexibele contracten, bijvoorbeeld omdat ze waarde hechten aan flexibiliteit, vrijheid en de mogelijkheid om verschillende ervaring op te doen, of omdat ze een sterke arbeidsmarktpositie hebben, vormen volgens de geïnterviewden een hele kleine minderheid. Mede daarom kiezen sommige onderwijsinstellingen bewust voor zo veel mogelijk aanstellingen binnen de CAO (vast of tijdelijk), om leerkrachten aan te trekken en te behouden. De financieringsstructuur, in combinatie met ontwikkelingen in leerling of studentenaantallen, schaalvergroting en arbeidsmarktontwikkelingen worden door de geïnterviewden het vaakst genoemd als verklaring voor de groei van het aantal tijdelijke en flexibele contracten. Voor onderwijsinstellingen hangt de keuze voor flexibele contractvormen vooral samen met financiële en organisatorische factoren en niet met inhoudelijke aspecten. Voor docenten (en ander personeel) hangt de voorkeur voor vaste aanstellingen vooral samen met financiële en inhoudelijke factoren. 7 Een recent onderzoek in het VO in opdracht van SBO laat zien dat zeer kleine contracten (met heel weinig uren) relatief weinig voorkomen in deze sector. Wel is het zo dat het sprokkelen van kleine banen het meest bij startende docenten voorkomt. (Berndsen, Iderna en Rigter, 2009). 16

23 Tabel 3.1 Achtergronden van het gebruik van flexibele contracten Verschijnsel Hoe vaak wordt het genoemd? Werkgevers Flexibele contracten als afdekking tegen financiële risico s 1 Flexibele contracten als middel om aan personeel te komen in context van tekorten 4 Flexibele contracten als middel om personeel te testen en te werven 7 Afzien van flexibele contracten om zich als aantrekkelijke werkgever te profileren 3 Werknemers Voorkeur voor baanzekerheid 14 Voorkeur voor flexibiliteit, kans op betere beloning door flexibel contract 6 Nemen flexibel contract aan om überhaupt aan werk te komen 8 17

24 4 VOOR- EN NADELEN VAN VERSCHILLENDE CONTRACTVORMEN In het voorgaande hoofdstuk zijn we ingegaan op de achtergronden van het gebruik van diverse contractvormen. Zoals alle organisaties hebben ook onderwijsorganisaties behoefte aan een zekere flexibiliteit in de bedrijfsvoering, ingegeven door financiële en organisatorische overwegingen. Werknemers zoeken vanuit financiële en vakinhoudelijke motieven naar zekerheid in de arbeidsrelatie. Het is niet mogelijk om exact te bepalen welke omvang van flexibele arbeid in dit spanningsveld de meest optimale is. Daarom gaan we in dit hoofdstuk na wat de belangrijkste voor- en nadelen zijn van de verschillende contractvormen in de praktijk. De analyse is hier gebaseerd op een juridische analyse van de verschillende contractvormen, aangevuld met praktijkervaringen die in de interviews zijn genoemd. Net als in het vorige hoofdstuk gaan we eerst in op de voor- en nadelen zoals gezien vanuit de onderwijsinstelling, daarna bespreken we de situatie vanuit werknemersperspectief. 4.1 VOOR- EN NADELEN VOOR WERKGEVERS Onderwijsinstellingen en werkgeversorganisaties geven in de interviews aan dat ze over het algemeen positieve ervaringen hebben met flexibele contracten. In deze paragraaf behandelen we de voor- en nadelen van flexibele contracten (die door symmetrie ook de na- en voordelen van een aanstelling bij een school zijn) voor werkgevers en voor de onderwijssector als geheel. Deze worden in dezelfde categorieën ingedeeld als in het vorige hoofdstuk: financieel, organisatorisch en inhoudelijk. Financiële voor- en nadelen Onderwijsinstellingen noemen de indekking tegen financiële risico s de voornaamste reden voor het gebruik van flexibele en tijdelijke contracten. Bij flexibele constructies lopen de scholen geen (extra) kosten op bij beëindiging van de relatie met een werknemer, hoeft men niet voor re-integratie te betalen bij ziekte, hoeft men soms werknemers in de vakantie niet door te betalen, en wordt minder uitgegeven aan scholing dan bij vaste aanstellingen. Voor de details verwijzen we naar tabel 4.2 aan het einde van het hoofdstuk. Flexibele constructies worden ook soms liever gebruikt dan tijdelijke aanstellingen binnen de CAO omdat aan de laatste een aantal verplichtingen en risico s zijn verbonden. Scholen moeten vooral letten op het onbewust ontstaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat een werknemer voor meer dan drie jaar bij een instelling werkzaam is geweest met tussenpozen van niet meer dan drie maanden, of wanneer een vierde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die met dezelfde werknemer wordt aangegaan. In het WO zijn instellingen verplicht om herplaatsingmogelijkheden voor werknemers te onderzoeken na afloop van een tijdelijk contract. De meeste instellingen zijn nu ook eigenrisicodrager voor de uitkeringen die worden betaald na afloop van het tijdelijke contract. Een juridische adviseur van een besturenorganisatie onderstreepte dat zelfs scholen die een beroep kunnen doen op het participatiefonds (in het PO) zich niet helemaal via tijdelijke contracten tegen risico s kunnen indekken. Volgens een van de 18

25 geïnterviewden wordt er door het fonds een toets uitgevoerd voordat de uitkeringskosten worden overgenomen. Als blijkt dat de school veel gebruik maakt van tijdelijke contracten, kan worden geargumenteerd dat de school te weinig doet om ontslag te voorkomen, zodat de school de kosten zelf moet dragen. Maar aan de andere kant betekenen flexibele contracten duidelijk hogere uurtarieven dan een aanstelling bij de school zelf, omdat BTW en fees moeten worden betaald aan de betrokken uitzendbureaus of payrollbedrijven. In de interviews werd het verschil geschat op 5% of 500 euro meer per maand bij een voltijds aanstelling. Hierbij moet wel worden opgemerkt dat de kosten die met uitzendwerk zijn verbonden veel hoger zijn dan de kosten voor payrolling. Een onderwijsinstelling moet dus bij de keuze van de contractvorm een afweging maken tussen de directe kosten op korte termijn (in termen van het uurtarief) en de kosten op lange termijn (in termen van het financiële risico). Een instelling gaf ook aan dat het gebruik van flexibele contracten tot efficiëntieverliezen leidt bij de inloop- en uitloopperiode: mensen met een contract voor 12 maanden zijn praktisch maar voor 8 tot 9 maanden volledig inzetbaar, omdat ze in het begin moeten worden ingewerkt en aan het einde bezig zijn met het zoeken naar een nieuwe baan. Ook bij de indekking tegen financiële risico s door flexibele contracten moeten scholen voorzichtig zijn met de manier waarop ze flexibele constructies toepassen. Bij detachering moeten de instellingen voorzichtig zijn bij de constructies die ze gebruiken om te voorkomen dat ze BTW moeten betalen (in principe is het uitlenen van personeel van de BTW-vrijstelling uitgesloten, alleen onder bepaalde voorwaarden kan detachering vrijgesteld zijn van BTW 8 ). Ook bij ZZP-constructies moeten de instellingen die diensten van een freelance docent kopen zeker zijn dat hij ook andere opdrachtgevers heeft. Anders bestaat de kans dat de relatie alsnog als arbeidsovereenkomst wordt aangemerkt, waardoor met terugwerkende kracht premies en loonbelasting, verhoogd met boeten, door de school moeten worden betaald. Het is ook van belang om op te merken dat bij uitzendwerk en payrolling de scholen aansprakelijk blijven voor ziekte of schade die bij het uitvoeren van het werk is opgelopen. Organisatorische voor- en nadelen Op organisatorisch vlak heeft het inhuren van personeel via flexibele constructies het voordeel dat scholen docenten kunnen krijgen voor opdrachten waarvan de duur niet goed voorspelbaar is. Dit geeft scholen meer organisatorische flexibiliteit, wat voor hen wenselijk is in de context van contractonderwijs, projectwerk, etc. Verder geven sommige instellingen aan dat ze flexibele contracten gebruiken om leerkrachten te leren kennen. Als iemand op een school goed bevalt, kan hij dan een aanstelling aangeboden krijgen. Dit is dus een voor de hand liggende weg voor personeelswerving en selectie. Ook LIOcontracten worden hiervoor natuurlijk veel gebruikt. Een PO-instelling zei verder dat het dankzij aanstellingen buiten de CAO mogelijk was geworden om, in het kader van een gemeentelijk project, de leerlingen die dit graag wilden tijdens de vakantie op te vangen. Maar ook op organisatorisch vlak hebben flexibele contracten niet alleen voordelen. Ten eerste geldt voor uitzendcontracten dat flexibiliteit niet alleen voor de school, maar ook voor de werknemer geldt: een uitzendkracht kan iedere dag de uitzendovereenkomst opzeggen, wat tot problemen voor de school kan leiden. In meerdere interviews werd ook