WERKGEVERS OVER ZIEKTEVERZUIM, ARBO EN REÏNTEGRATIE. Eindrapportage van het ZARA/SZW-werkgeverspanel

Transcriptie

1 WERKGEVERS OVER ZIEKTEVERZUIM, ARBO EN REÏNTEGRATIE Eindrapportage van het ZARA/SZW-werkgeverspanel mei 21 T.J. Veerman E.I.L.M. Schellekens J.F.L.M.M. Dagevos J.A. Duvekot F. Marcelissen P.G.M. Molenaar-Cox Met medewerking van: A.G. ter Huurne, I.W.C.M. van de Pas en A.M.R. Vloet Bureau AS/tri IVA Tilburg Stationsweg 26 Postbus AV Leiden 5 LE Tilburg

2

3 VOORWOORD In het begin van de jaren '9 ontstond binnen de politiek een toenemende zorg over het hoge volume van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland. Sinds dat moment is een reeks van wetten en wetswijzigingen ingevoerd met als doel het voorkómen en beperken van het beroep op de Ziektewet en de WAO. Zowel de inhoud als de uitvoering van deze wetten werden grondig "op de schop genomen". Verantwoordelijkheden van oude actoren werden verlegd, en nieuwe spelers (zoals uvi's en arbodiensten) betraden het veld. Een belangrijk element in de ontwikkelingen is de toenemende verantwoordelijkheid die bij werkgevers werd gelegd voor het voorkomen en beperken van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Hoe zijn werkgevers daarmee omgegaan? Zijn zij inderdaad actiever geworden met preventie en reïntegratie? Dit rapport gaat over die reacties van werkgevers, met name in de periode In die periode zijn vele gegevens verzameld via het SZW-Werkgeverspanel (voorheen ook bekend als het ZARA-Werkgeverspanel), een steekproef van enkele duizenden bedrijven die enkele malen per jaar werden geïnterviewd. Dit rapport is grotendeels gebaseerd op deze gegevens, en vormt daarmee ook een afsluiting van de serie rapporten die sinds 1996 over het werkgeverspanel zijn verschenen. Daarnaast is gebruik gemaakt van diverse andere onderzoeksrapporten die recentelijk zijn verschenen en waarin eveneens licht werd geworpen op de reacties van werkgevers. Graag willen wij op deze plaats dank zeggen aan de vele werkgevers die in de loop der jaren hebben meegewerkt aan het panel. Dankzij hun bereidwilligheid is een goed beeld verkregen van hoe zij met de vele veranderingen zijn omgegaan en hoe zij deze hebben ervaren. Gepoogd is om in dit rapport op bondige wijze de belangrijkste beleidsvragen te beantwoorden, zonder te vervallen in onderzoekstechnische uiteenzettingen. In de bijlage worden de voornaamste bevindingen met cijfers onderbouwd. Een meer uitvoerige onderzoekstechnische toelichting zal als werkdocument verschijnen bij het ministerie van SZW. Wij hopen dat het rapport bijdraagt aan een goed inzicht in hetgeen de beleidsontwikkelingen van de afgelopen jaren hebben teweeggebracht. Bureau AS/tri, Leiden IVA Tilburg

4

5 SAMENVATTING Dit rapport beschrijft de reacties van werkgevers op de veranderingen in de Ziektewet en de WAO over de periode , waaronder de privatisering van de Ziektewet (Wulbz, 1996), de wijzigingen in de WAO (waaronder de premiedifferentiatie: Pemba, 1998) en de nieuwe wetgeving rond reïntegratie (Wet Rea, 1998). Het is gebaseerd op gegevens uit het ZARA/SZW-Werkgeverspanel een steekproef van duizenden werkgevers die in die periode in totaal 13 maal zijn geinterviewd. Daarnaast is gebruik gemaakt van recente onderzoeksliteratuur. Centraal staan de werkgeversreacties op vijf terreinen: particuliere herverzekering, arbobeleid, verzuimbeleid, reïntegratie en risicoselectie. Deze worden hieronder eerst afzonderlijk besproken, waarna de onderlinge samenhang tussen deze reacties aan de orde komt. Voor een meer uitvoerige samenvatting verwijzen wij naar hoofdstuk 8. Particuliere herverzekering Tot 1996, toen het eigen risico voor werkgevers bij ziekteverzuim nog 2 of 6 weken bedroeg, was particuliere herverzekering daarvan beperkt tot een kleine 1% van de werkgevers. Binnen een jaar na invoering van de Wulbz steeg dit tot 8% en bleef daarma stabiel. Vooral kleinere werkgevers namen een particuliere verzekering; zij dekken ongeveer de helft van alle werknemers. De meest gangbare verzekeringsvorm was het herstellen van de oude ZW-situatie (2/6 weken eigen risico). Aanvankelijk waren de premies van de particuliere verzekering relatief laag (in vergelijking met de ZW-premies) en niet gerelateerd aan de omvang van het verzuim in het bedrijf. Sinds 1998 stijgen de premies sterk, en vertonen zij ook een relatie met het bedrijfsverzuim: hoe hoger verzuim, hoe hogere premie. In de WAO sinds Pemba spelen particuliere verzekeringen vooralsnog geen grote rol. Eigen risicodracht voor de WAO, met particuliere herverzekering, komt slechts bij een fractie van de werkgevers voor. Het risico van grote premieschommelingen is door een op de vijf werkgevers gedempt via een particuliere verzekering. Wel spelen particuliere verzekeringen (samen met pensioenfondsen) een rol in de herverzekering van het "WAO-gat" dat in 1993 ontstond met de wet TBA. Arbobeleid Vrijwel alle werkgevers (97%) zijn aangesloten bij een arbodienst. Naast de wettelijke verplichting is deze aansluiting mede gestimuleerd door de particuliere verzuim-verzekeringen: aansluiting bij een arbodienst wordt altijd door de verzekeraars verlangd. Er wordt echter door werkgevers slechts een smal pakket afge-

6 nomen, dat zich in hoofdzaak beperkt tot verzuimcontrole en begeleiding. Voor de beperkte gemiddelde kosten per werknemer (anno 2: f 174 voor het basis-abonnement en f 54 aan extra verrichtingen) is ook niet veel meer te verwachten. "Echt" arbobeleid ook in de zin van preventie en verbetering van arbeidsomstandigheden op de werkvloer is nog maar traag en mondjesmaat op gang gekomen. Er is wel enige toename in dit arbobeleid, die echter eerder een algemene landelijke trend is dan een gevolg van de financiële prikkels in Ziektewet en WAO. Preventief arbobeleid is kennelijk niet het eerste waaraan werkgevers denken als het gaat om beperking van de verzuim- en WAO-risico's. Verzuimbeleid Verzuimbeleid wordt door de meeste werkgevers vooral gezocht in procedurele en gedragsgerichte maatregelen, alsmede in begeleiding wanneer eenmaal een geval van langdurig verzuim is ingetreden. Vooral dit laatste "begeleidende" verzuimbeleid is in 1998 plotseling sterk toegenomen, vooral onder kleine werkgevers (grotere werkgevers deden doorgaans al aan langer aan systematische verzuimbegeleiding). De oorzaak van die "grote sprong voorwaarts" is niet direct duidelijk (eisen van verzekeraars?, het Poortwachtersmodel?, Pemba?, Rea?). Ook het formele, procedurele verzuimbeleid heeft in de periode bredere toepassing verworven. Arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid is over deze hele periode beperkt gebleven tot een kleine minderheid van de werkgevers. Standaard is nog steeds dat bij ziekte vanaf de eerste dag 1% loon wordt doorbetaald, en ook andere arbeidsvoorwaardelijke prikkels zijn meer uitzondering dan regel. Bedrijven waar in deze periode procedureel en/of arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid is ingevoerd, kenmerken zich door een bijzondere ontwikkeling van het verzuim: in aanvang is hun verzuim zeer veel hoger dan dat van even grote bedrijven in dezelfde branche, maar daarna daalt hun verzuim zeer scherp tot onder dat van soortgelijke bedrijven. Het lijkt dus een effectief middel om uit de hand gelopen verzuim te beteugelen. Omgekeerd zien we bij bedrijven die nooit aan procedureel of arbeidsvoorwaardelijk verzuimbeleid doen, een relatieve stijging van het verzuim. Veel werkgevers beschouwen overigens verzuim in hun bedrijf niet als een te beinvloeden fenomeen, waardoor het ook niet voor de hand ligt dat zij daarop actief/preventief beleid ontwikkelen. Reïntegratiebeleid In het algemeen zijn er wel positieve ontwikkelingen in de houding van werkgevers tegenover reïntegratie. De bekendheid met en waardering van de wet Rea groeit wel overigens niet onder invloed van de financiële prikkels in Ziektewet en WAO. Ook het gebruik van de instrumenten uit de wet groeit wel, maar zowel

7 de bekendheid als de toepassing van de wet laten nog veel ruimte voor verbetering. Naast reïntegraties met toepassing van formele wettelijke instrumenten (subsidies e.d.) komen overigens ook vele reïntegraties meer informeel tot stand tussen werkgever en werknemer, zonder subsidies of dergelijke. Toepassing van reïntegratie-instrumenten wordt vooral gevonden in bedrijven waar het verzuim relatief hoog is. Ten dele is dat logisch, omdat hoog/langdurig verzuim vaak juist de aanleiding is en de "gelegenheid" biedt voor reïntegratie. Er zijn echter geen aanwijzingen dat na toepassing ervan op korte termijn het verzuim daalt. In het algemeen zijn werkgevers, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt, nog steeds niet erg gericht op werving van arbeidsgehandicapten van buiten het eigen bedrijf. Risicoselectie Over de totale periode is per saldo nauwelijks sprake van toe- of afname van risicoselectie in het personeelsbeleid. Anno 1999 selecteert één op de drie werkgevers (naar eigen zeggen) zijn personeel scherp op gezondheid c.q. (vermeend) verzuimrisico; vooral kleinere en zelfstandige werkgevers doen aan risicoselectie. Er zijn overigens tussen de verschillende jaren grote fluctuaties in toepassing van risicoselectie, wellicht door tegengestelde krachten in de wetgeving (bijvoorbeeld Wulbz en Pemba versus de Wet Medische Keuringen en Rea). Wel is de toepassing van formele medische keuringen afgenomen, maar de meer informele inschatting van verzuimrisico's kennelijk niet. Naast financiële motieven (loondoorbetaling, Pemba-premie) vormt de zorg voor continuïteit van het werkproces een toenemende rol als reden voor gezondheidsselectie. Risicoselectie wordt door werkgevers niet gebruikt als alternatief voor (andere vormen van) verzuimbeleid, maar staat relatief los daarvan. De relatie van risicoselectie met de ontwikkeling van het bedrijfsverzuim is opmerkelijk. Bij bedrijven die in alle jaren aan risicoselectie deden, is het verzuim (in vergelijking tot soortgelijke bedrijven) aanvankelijk ( ) excessief hoog, maar daalt vervolgens tot onder het gemiddelde. Het is nauwelijks aannemelijk dat het totale verzuim binnen bedrijven zo sterk kan dalen door alleen bij de nieuwe instroom te selecteren op verzuimrisico (voor zover dat al mogelijk is). Het bleek in dit onderzoek echter niet mogelijk, te achterhalen via welke mechanismen die verzuimdaling dan wel tot stand is gekomen.

8 Samenhang tussen de verschillende gedragsreacties? Zijn de verschillende soorten gedragsreacties als hierboven geschetst, alternatieven (doen werkgevers het een òf het ander) - of zijn ze complementair en onderling aanvullend (doet men èn - èn)? Voor het grootste deel is er sprake van complementaire reacties. Met name de bedrijfs-interne reacties: arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid gaan vaak samen: de tendens is dus dat werkgevers ofwel aan alle drie iets doen, ofwel aan geen van drieën. Particuliere herverzekering blijkt wel een zekere buffer-werking te hebben; verzekerde werkgevers zijn doorgaans minder dan gemiddeld actief wat betreft procedureel verzuimbeleid en arbeidsvoorwaardelijke prikkels. Risicoselectie tenslotte blijkt een tamelijk losstaande reactie; het is niet zo dat werkgevers die aan risicoselectie (zeggen te) doen minder werk maken van hun arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid, maar ook niet méér. Wel lijkt de bufferende werking van particuliere verzekeringen ook aanwezig bij risicoselectie: bij verzekerde werkgevers lijkt risicoselectie wat minder vaak voor te komen dan bij nietverzekerde. Alles overziende... De gedachte achter de beleidsontwikkeling in de jaren '9 was dat werkgevers door directe financiële prikkels gestimuleerd zouden worden tot actiever arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid, hetgeen vervolgens tot beperking van verzuim en arbeidsongeschiktheid zou leiden. Is dit gebeurd? Allereerst hebben vele werkgevers (en vooral de kleinere) na Wulbz de "oude" ziektewet min of meer hersteld via een particuliere verzekering. Al heeft dat hun overige reacties ietwat gedempt, ook de verzekerde werkgevers hebben daarna beslist niet stil gezeten. Hun reacties zijn echter nauwelijks gestuurd door het financiële risico dat zij liepen (dus door de kans op mogelijk toekomstig verzuim en arbeidsongeschiktheid): het is meestal geen pro-actief beleid. Wel worden de reacties gestuurd door eenmaal ingetreden verzuim. Verzuim is aanleiding tot verzuimbeleid, en het werkgeversgedrag is meestal reactief ("als het kalf verdronken is dempt men de put"). Met name voor begeleiding van langdurig zieken lijkt bij kleinere werkgevers veel systematischer dan enkele jaren geleden aandacht te bestaan. Grote werkgevers zijn op dat punt minder veranderd: die hadden doorgaans al meer systematisch verzuimbeleid (en waren niet zelden al eigen risicodrager voor de Ziektewet, zodat de financiële prikkels voor hen niet nieuw waren). Wat betreft de effecten op het volume van het ziekteverzuim: nadat in 1996, na invoering van TZ/Arbo, het verzuim sterk was gedaald is sindsdien eerst sprake geweest van stabilisatie en de laatste jaren van geleidelijke toename. Gezien de

9 sterk aantrekkende arbeidsmarkt mocht echter ook een toename van het verzuim verwacht worden. Het is niet goed te becijferen of de feitelijke toename groter of juist geringer is dan op basis van de hoogconjunctuur kon worden verwacht.

10

11 INHOUDSOPGAVE 1 INLEIDING Financiële prikkels richting werkgevers Doel, vraagstelling en begrenzingen van dit rapport Leeswijzer: een paar centrale begrippen 18 2 PARTICULIERE HERVERZEKERING Inleiding Particuliere ziekteverzuimverzekering Wel of niet verzekeren van het loondoorbetalingsrisico? Typen polissen, eisen van de verzekeraars en uitsluitingen Ontwikkeling van de verzekeringspremies Particuliere WAO-verzekering Particuliere verzekering voor de WAO Opinies over Wulbz en Pemba 28 3 ARBOBELEID Inleiding Financiële prikkels en arbobeleid Hoe heeft het arbobeleid van bedrijven zich in de onderzochte periode ontwikkeld? Arbobeleid en ziekteverzuim 35 4 VERZUIMBELEID Inleiding Zijn werkgevers in de periode een actiever verzuimbeleid gaan voeren? Wat is de invloed van de mate van financiële prikkeling op het verzuimbeleid? Wat is de invloed van bedrijfstype op het verzuimbeleid? Wat is de invloed van het verzuimbeleid op het verzuimpercentage? Wat is de mening van de werkgevers zelf over de oorzaken van verzuim? 44 S:\213.T - ZARA rapportage \RAPPORT\EINDRAPPORTAGE.doc

12 5 REÏNTEGRATIEBELEID Inleiding Financiële prikkels, wet Rea en reïntegratie Algemene ontwikkeling in denken en doen van werkgevers rondom reïntegratie 5 6 RISICOSELECTIE Inleiding Ontwikkelingen in de toepassing van risicoselectie Overheidsbeleid en risicoselectie Risicoselectie en ziekteverzuim 62 7 VOLUME-ONTWIKKELING ZIEKTEVERZUIM Daling gevolgd door stijging Relatie met groeiende werkgelegenheid is aannemelijk Verzuimontwikkeling naar bedrijfstype 67 8 GEDRAGSREACTIES: SAMENHANGENDE PATRONEN? Inleiding Particuliere herverzekering en de gevolgen daarvan Arbobeleid: toename los van financiële prikkels Verzuimbeleid: meer gedrags- dan gezondheidsgericht Reïntegratiebeleid: formele versus informele instrumenten Risicoselectie Samenhangende patronen? 75 9 CONCLUSIES EN BESCHOUWING 77 LITERATUUR 83 BIJLAGE I 85 S:\213.T - ZARA rapportage \RAPPORT\EINDRAPPORTAGE.doc

13 13 1 INLEIDING In de loop van de jaren '9 is het beleid van de overheid gericht geweest op een vermindering van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland. In de periode is daartoe een reeks van wetten, wetswijzigingen en maatregelen ingevoerd (zie kader). Daarmee werden steeds stapsgewijs de rechten en verantwoordelijkheden rond Ziektewet en WAO verlegd. Een aantal grote lijnen in deze ontwikkeling waren: Van collectief naar meer privaat Tot eind jaren '8 bestond een ook internationaal bezien betrekkelijk hoog niveau van uitkeringen, dat werd betaald uit sterk collectieve premieregelingen (verzekeringen met een hoog "vereveningsniveau"). Eind jaren '9 zijn deze wettelijke uitkeringsrechten geringer (wat betreft hoogte, duur en toegangscriteria), en worden de kosten van die uitkeringen sterker gelegd bij afzonderlijke werkgevers. Nieuwe organisatie van de uitvoering De betrokkenheid van de voormalige bedrijfsverenigingen en hun uitvoeringsorganen bij de Ziektewet werd kleiner. Hun plaats werd ten dele ingenomen door private verzekeraars en Arbo-diensten. Ook de uitvoering van de WAO werd sterk gereorganiseerd, onder andere door opheffing van de voormalige Gemeenschappelijke Medische Dienst (GMD). De uitvoeringsorganen werden "ontvlochten" van de bedrijfsverenigingen, en enige tijd werd gewerkt richting privatisering van deze uitvoeringsinstellingen (uvi's). Deze laatste trend is inmiddels gekeerd, nu wordt gewerkt naar samenvoeging van de uvi's in één publiek uitvoeringsorgaan werknemersverzekeringen (UWV). Toenadering tussen sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden In dezelfde periode zien we een toenadering tussen twee beleidsterreinen die vroeger meer gescheiden optrokken: de sociale zekerheid en het arbeidsomstandighedenbeleid (arbo-beleid). Symbolisch daarvoor was de invoering van de "tweelingwet" TZ/Arbo in 1994, waarin wijzigingen in Ziektewet en Arbowet in één kader werden aangebracht. Toenemende nadruk op reïntegratie Mede om de uitkeringsgerechtigden te compenseren voor de stringentere uitkeringsvoorwaarden werd toenemende nadruk gelegd op reïntegratie. Sluitstuk daarvan is de wet Rea uit 1998, die het bestaande instrumentarium beoogt uit te breiden en te stroomlijnen.

14 14 De beleidsontwikkelingen in vogelvlucht 1989 De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid formeert een Tripartiete Werkgroep Volumebeleid Arbeidsongeschiktheidsregelingen, waarin werkgevers, werknemers, en overheid zitting hebben. Oktober 1989 levert de- ze zijn rapportage af met daarin een reeks aanbevelingen waarvan vele inmid- dels in beleid en wetgeving zijn neergelegd. Onderdeel daarvan zijn financiële prikkels richting werkgevers en werknemers. 199 Het kabinet neemt de meeste aanbevelingen van de Tripartiete Werkgroep over. In het Najaarsoverleg (oktober 199) tussen sociale partners en kabinet wordt een Gemeenschappelijke Verklaring vastgelegd over het volumebeleid arbeidsongeschiktheid, waarin veel uit de voorstellen van de Tripartiete Werk- groep is terug te vinden. Daarnaast worden enkele nieuwe maatregelen voorgesteld of aangescherpt Voorjaar 1991 wordt aan de SER advies gevraagd over verdergaande maatre- eleid, gelen, mede omdat de arbeidsongeschiktheidscijfers blijven doorgroeien. Voor het eerst is er naast volumebeleid nu ook nadrukkelijk sprake van prijsb dat wil zeggen van mogelijke ingrepen in hoogte en/of duur van uitkeringen. De SER komt niet tot een unaniem advies, waarop het kabinet in juli 1991 een vèrgaand pakket maatregelen aanneemt De eerste maatregelen vinden hun neerslag in wetgeving. Maart 1992 treedt in werking de wet TAV (Terugdringing Arbeidsongeschiktheidsvolume). Kernpun- in de ten: invoering premiedifferentiatie in de Ziektewet, bonus/malussysteem WAO, loonkostensubsidie bij in dienst nemen van (ex-)arbeidsongeschikten, bovenwettelijke Ziektewet-uitkering ten laste van de BV voor (ex- )arbeidsongeschikten gedurende 3 jaar na indiensttreding, ruimere mogelijkheden èn verplichtingen om na ziekte ander passend werk aan te bieden en te aanvaarden, introductie van de mogelijkheid om bij ziekte weer 1 of 2 onbetaalde wachtdagen in te voeren, of eerste ziektedagen te verrekenen met vakantie/adv-dagen Met de wet TBA (Terugdringing Beroep op de Arbeidsongeschiktheidsregelin- van gen) wordt de WAO gewijzigd: verscherpte criteria voor toetreding tot de WAO (waaronder ongeschiktheid voor gangbare arbeid in plaats van slechts passende arbeid ); beperking van uitkeringshoogte en duur; invoering tijdelijkheid van WAO-uitkeringen en periodieke herbeoordelingen, ook van oude WAO-gevallen. Om ongewenst scherpe inkomenseffecten te beperken worden aanvullende maatregelen genomen (Maav, Bia).

15 Januari 1994 doet de tweelingwet TZ/Arbo zijn intrede. Belangrijkste punten: invoering van de eigen risicoperiode in de Ziektewet van 2 weken (kleine werkgevers met <15 werknemers) respectievelijk 6 weken (grotere werkgevers), vermindering van de plicht tot loondoorbetaling van 1% naar 7% van het loon (met als bodem het volle minimumloon), afschaffing van de bovenwettelijke verzekeringen via de Ziektewet, verplichting voor werkgevers om te zorgen voor verzuimbeleid (in overleg met werknemers) en voor begeleiding van zieke werknemers, op termijn de plicht tot aansluiting bij een Arbo-dienst (per 1996 voor de meest risicovolle branches, per 1998 voor de overige) Met de wet Amber (Afschaffing Malus en Bevordering Reïntegratie) wordt het omstreden bonus/malussysteem afgeschaft. Tevens wordt een reeks nadere maatregelen ter bevordering van reïntegratie ingevoerd, waaronder financiële prikkels die werkgevers en werknemers verder moeten stimuleren tot reïntegratie Maart 1996 wordt de Wulbz van kracht. De 2/6 weken-periode eigen risico wordt uitgebreid tot 52 weken. Evenals onder de TZ-regeling blijven bepaalde risico s echter gedekt door de Ziektewet, zoals verzuim wegens zwangerschap/bevalling, verzuim van (ex-) WAO ers gedurende 3 jaar na indiensttreding, en verzuim wegens orgaandonatie Na de Ziektewet worden nu ook in de WAO financiële prikkels voor werkgevers ingevoerd. Met de wet Pemba (Premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen) wordt de werkgeverspremie WAO hoger naarmate er in het verleden meer werknemers in de WAO zijn beland. Ook wordt de mogelijkheid voor werkgevers geopend om voor de eerste 5 WAOjaren eigen risicodrager te worden. Om ongewenste gezondheidsselectie bij het aannemen van personeel tegen te gaan, wordt de WMK (Wet op de Medische Keuringen) ingevoerd. Aanstellingskeuringen mogen voortaan alleen nog bij functies waaraan duidelijke medische eisen gesteld mogen worden. Met invoering van de wet Rea (Reïntegratie arbeidsgehandicapten) wordt gepoogd reïntegratie verder te stimuleren door het wettelijk instrumentarium te stroomlijnen en uit te breiden.

16 Financiële prikkels richting werkgevers Een belangrijk deel van de wetswijzigingen betreft de invoering van sterkere financiële prikkels richting werkgevers teneinde hen te stimuleren om verzuim en arbeidsongeschiktheid te voorkómen en te beperken. Het is immers bekend dat er tussen werkgevers grote verschillen bestaan in het volume van ziekteverzuim en WAO-instroom. Terwijl vroeger deze verschillen werden afgedekt via de collectieve en uniforme premies van Ziektewet en WAO, worden werkgevers vandaag de dag financieel geconfronteerd met hun verzuimvolume en WAOinstroom. In negatieve zin wordt dit wel aangeduid met de woorden dat "de vervuiler betaalt"; in positieve zin houdt het in dat investeringen van werkgevers in volumebeperking eerder lonend zijn, doordat de opbrengsten van lager verzuim en WAO ook naar hen terugvloeien. De reeks financiële prikkels is kort samengevat de volgende: : invoering van premiedifferentiatie in de Ziektewet; werkgevers gingen meer premie betalen naarmate hun verzuim hoger was; : afschaffing van bovenwettelijke verzekeringen in de Ziektewet (voorheen waren vele werkgevers hoger verzekerd dan de wettelijke 7% uitkering met twee wachtdagen); : invoering van een eigen risico-periode voor werkgevers (2 weken voor kleine, 6 weken voor grote werkgevers) en verruiming van de mogelijkheid om als werkgever het eigen risico voor het volle Ziektewet-jaar te dragen; : verlenging van de eigen risicoperiode in de Ziektewet tot de volle 52 weken, waarmee in feite alle werkgevers tot eigen risicodragers werden verklaard; : geleidelijke invoering van premiedifferentiatie in de WAO, waardoor werkgevers een hogere WAO-premie gaan betalen naarmate er in de voorafgaande 5 jaar meer van hun werknemers in de WAO zijn gekomen, en invoering van de mogelijkheid om voor de eerste 5 WAO-jaren eigen risicodrager te worden. Naast deze serie prikkels in termen van uitkeringen en premies werd ook het reintegratie-instrumentarium uitgebreid met financiële stimulansen en subsidiemogelijkheden. Het achterliggend beleidsmodel: beoogde en niet-beoogde gedragsreacties Achter deze reeks maatregelen ligt de gedachte dat werkgevers op de financiële prikkels zullen reageren met actiever gedrag ter voorkoming en beperking van verzuim en WAO. Dit geldt met name voor werkgevers die een hoog verzuim- en WAO-volume kenden; werkgevers die reeds een laag volume hadden werden

17 17 daarvoor beloond. De beoogde gedragsreacties die de overheid daarbij nastreefde waren verbetering en intensivering van verzuim-, arbo- en reïntegratiebeleid van bedrijven, hetgeen op zijn beurt zou moeten leiden tot vermindering van verzuim en WAO. Tegelijkertijd realiseerde men zich dat sommige werkgevers wellicht zouden reageren met niet-beoogd en ook niet gewenst gedrag. Met name werd gevreesd voor een toenemende risicoselectie in het personeelsbeleid, oftewel personeelsselectie op (vermeend) verzuimrisico van kandidaat-werknemers. Om dat tegen te gaan werd in 1998 de Wet op de medische keuringen ingevoerd, die het verrichten van medische aanstellingskeuringen sterk aan banden legde; medische keuringen werden vrijwel alleen nog toegestaan bij functies waaraan duidelijke medische eisen gesteld mogen worden. Verder zijn ook verschillende reïntegratieinstrumenten bedoeld om te voorkomen dat werkgevers arbeidsgehandicapten buiten de deur zouden houden (zoals het opnemen van arbeidsgehandicapten in de "vangnetconstructie" van de Ziektewet, zodat voor deze werknemers de ziekengelduitkering vanuit collectieve premies wordt betaald en niet voor rekening van de afzonderlijke werkgevers komt). Daarnaast zijn er gedragsreacties die niet direct door het overheidsbeleid werden beoogd, maar evenmin als onwenselijk kunnen worden beschouwd. De belangrijkste daarvan is het particulier herverzekeren van de financiële prikkels. Daarmee kunnen werkgevers pogen om de directe financiële prikkels (deels) te neutraliseren door zich bij een particuliere verzekeraar daartegen in te dekken. Zowel voor de oude "Ziektewet-risico's" als voor de financiële aspecten van de WAO (premiedifferentiatie, eventuele eigen risicodracht) bestaan mogelijkheden tot particuliere verzekering. Niet alle financiële prikkels kunnen worden "wegverzekerd": ook die verzekeringen kennen een eigen risico, ook in die verzekeringen kan sprake zijn van premiedifferentiatie, en allerlei indirecte kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid (zoals lagere produktiviteit, hoger personeelsverloop) worden er evenmin mee gedekt. Toch dempen zulke verzekeringen wel een deel van de directe prikkels. Het financieel risico dat na verzekering resteert kan men aanduiden als indirecte of secundaire prikkels. 1.2 Doel, vraagstelling en begrenzingen van dit rapport Doel van dit rapport is te beschrijven welke gedragsreacties werkgevers hebben vertoond op de reeks van overheidsmaatregelen, en wat daar van de effecten waren. In hoeverre probeerden de werkgevers de prikkels te neutraliseren door particuliere verzekeringen? Zijn zij inderdaad een beter arbo-, verzuim- en reïntegratiebe-

18 18 leid gaan voeren? Is de gevreesde risicoselectie inderdaad opgetreden? Wat waren de gevolgen voor het verzuimvolume? Deze vragen worden in dit rapport behandeld. Daarbij maken wij enerzijds gebruik van onderzoeksliteratuur, anderzijds van cijfermatige gegevens uit het SZW-Werkgeverspanel (voorheen ook bekend als het ZARA-werkgeverspanel) die in de jaren zijn verzameld. Voor een goed begrip van de inhoud en beperkingen van dit rapport is op enkele punten toelichting nodig. Geen evaluatie van afzonderlijke wetten en maatregelen mogelijk Typerend voor de ontwikkelingen in het overheidsbeleid is dat vele wetten, wetswijzigingen en maatregelen elkaar in korte tijd opvolgden. Het is daardoor nauwelijks mogelijk om gedragsreacties van werkgevers toe te schrijven aan bepaalde specifieke maatregelen; een geïsoleerde evaluatie van afzonderlijke wetten is dan ook niet goed mogelijk. Dit rapport moet dan ook beschouwd worden als beschrijving van de werkgeversreacties op het totaal aan ontwikkelingen in het overheidsbeleid, zoals die hierboven kort zijn geschetst. Gegevens zijn gebaseerd op het perspectief van werkgevers Dit rapport is gebaseerd op gegevens die zijn verzameld bij werkgevers. Ook daar waar het gaat om andere actoren bijvoorbeeld Arbo-diensten, verzekeraars, gevolgen voor werknemers baseren wij ons op datgene wat werkgevers daarover melden. Dat brengt ook beperkingen mee. De visie van werkgevers hoeft niet altijd overeen te komen met die van andere actoren. Ook is het mogelijk dat werkgevers op sommige punten een onvolledig beeld hebben. Zo weten zij niet altijd welke van hun werknemers als "arbeidsgehandicapt" beschouwd kunnen worden, bijvoorbeeld omdat zij niet altijd op de hoogte zijn van een eventueel WAO-verleden van hun werknemers. 1.3 Leeswijzer: een paar centrale begrippen In diverse hoofdstukken van dit rapport wordt gebruik gemaakt van enkele begrippen en indelingen die we hier toelichten. Dit betreft achtereenvolgens: - een typologie naar bedrijfsgrootte en zelfstandigheid van bedrijven; - een onderscheid naar de mate van financiële prikkeling van werkgevers; - de bepaling van het relatieve ziekteverzuim van bedrijven, waarvan in dit rapport veelvuldig gebruik wordt gemaakt.

19 19 Verschillen tussen kleine en grote werkgevers; typologie naar grootte en zelfstandigheid Het totale bedrijfsleven in Nederland bestaat voor het grootste deel uit (zeer) kleine bedrijven/werkgevers, zodat ook landelijke totaalcijfers over het bedrijfsleven worden gedomineerd door kleine bedrijven. Van alle bedrijven/vestigingen in ons land valt zo'n 8% in de grootteklasse 2-9 werknemers. In de totaalcijfers tellen grote werkgevers dus maar weinig mee, ondanks het feit dat daar wel een groot deel van de werknemers werkt. Om toch zichtbaar te maken of er verschil in gedragsreacties is tussen kleine en grotere werkgevers wordt in dit rapport regelmatig gebruik gemaakt van een typologie waarin vijf soorten bedrijven worden onderscheiden. Deze typologie is gebaseerd op het gegeven dat er verschil in situatie en gedragsreacties is tussen kleine, middelgrote en grote werkgevers, maar tevens tussen zelfstandige bedrijven en bedrijven die onderdeel zijn van een groter geheel (vestiging, dochteronderneming e.d.) (Veerman en Ter Huurne, 1996). Alleen bij grote bedrijven blijkt er nauwelijks verschil te zijn tussen zelfstandige bedrijven en vestigingen. Daarom wordt de volgende typologie gehanteerd: - kleine zelfstandige werkgevers, met minder dan 15 werknemers; - kleine (< 15 werknemers) vestigingen van grotere bedrijven; - middelgrote zelfstandige werkgevers, met werknemers; - middelgrote (15-49 werknemers) vestigingen; - grote bedrijven/vestigingen met 5 of meer werknemers. Onderscheid naar mate van financiële prikkeling De gedachte achter het beleid van financiële prikkels is dat werkgevers sterkere gedragsreacties zullen vertonen naarmate zij door de wetswijzigingen een sterkere financiële prikkel ondervinden. Op een aantal plaatsen in dit rapport wordt gepoogd na te gaan of er inderdaad verschillen in gedragsreacties bestaan tussen werkgevers die licht, matig en sterk met de directe financiële prikkels worden geconfronteerd. Nu is het vrijwel onmogelijk om per werkgever exact te becijferen hoe sterk de financiële prikkel is. Daarom hanteren wij een driedeling, gebaseerd op de mate waarin men de directe prikkels in de Ziektewet heeft afgedekt via een particuliere ziekteverzuim-verzekering. We maken daarbij onderscheid naar de mate waarin men zich in 1996 had verzekerd: - niet herverzekerd, dus sterke prikkel; dit betreft werkgevers die het eigen risico in de ziektewet geheel voor eigen rekening namen en dus het meest direct met de financiële gevolgen werden geconfronteerd; - licht herverzekerd, dus matige prikkel; dit betreft bedrijven die wel een particuliere verzekering hadden afgesloten, maar daarin een groter eigen risico hadden genomen dan de meeste bedrijven van gelijke omvang;

20 2 - zwaar herverzekerd dus zwakke prikkel; dit zijn de bedrijven die in hun verzuimverzekering anno 1996 een eigen risico hadden dat gelijk of kleiner was dan het eigen risico van 2 of 6 weken dat zij voordien onder de Ziektewet hadden. Analyses waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen deze drie groepen, hebben steeds betrekking op de ca. 84 werkgevers die over de hele periode hebben deelgenomen aan het Werkgeverspanel. Daarbij is de verzekeringssituatie anno 1996 gebruikt als criterium voor de driedeling; de gedachte daarachter is dat de mate van financiële prikkeling die men in aanvang ondervond, van invloed zou zijn op de latere gedragsreacties. Overigens is gebleken dat de verzekeringssituatie die men koos in 1996, na "privatisering" van de Ziektewet, doorgaans in latere jaren stabiel bleef: de meeste bedrijven die zich verzekerden deden dat reeds in 1996, en ook de mate van eigen risico bleef doorgaans globaal dezelfde. Analyse van het relatieve ziekteverzuim in bedrijven In een aantal hoofdstukken van dit rapport wordt nagegaan in hoeverre het beleid van werkgevers ook gevolgen heeft gehad voor de ontwikkeling van hun verzuim. De methodiek die daarbij wordt gehanteerd behoeft enige toelichting, omdat daarbij niet gebruik is gemaakt van het verzuimpercentage van bedrijven, maar van het relatieve verzuimpercentage. Zou men analyse doen op het verzuimpercentage zelf, dan worden de bevindingen steeds doorkruist doordat het verzuim sterk samenhangt met bedrijfsgrootte en sector: het verzuim is namelijk hoger naarmate het bedrijf groter is, en ook tussen sectoren bestaan aanzienlijke verschillen in ziekteverzuim. Zou men daarvoor niet corrigeren, dan ontstaan er mogelijke schijnverbanden. Een voorbeeld: herverzekerde bedrijven hebben een lager ziekteverzuim dan niet-herverzekerde. Dit komt echter doordat vooral kleine bedrijven zich particulier hebben verzekerd, en is dus een schijnverband. Het doorkruisende effect van bedrijfsgrootte en sector is gecorrigeerd door in de analyse gebruik te maken van relatieve verzuimpercentages, die aangeven hoeveel hoger of lager het verzuim per bedrijf is vergeleken met even grote bedrijven in dezelfde sector. Als een bedrijf in een bepaald jaar een relatief verzuimpercentage van 2 heeft betekent dit dus dat het verzuim daar 2 procentpunt hoger lag dan het gemiddelde verzuim van bedrijven in dezelfde grootteklasse en sector.

21 21 2 PARTICULIERE HERVERZEKERING 2.1 Inleiding Om het ziekteverzuim en de daarmee samenhangende kosten terug te dringen heeft de overheid sinds het begin van de jaren negentig een aantal nieuwe wetten ingevoerd (zie hoofdstuk 1). Uit deze wetten kwamen financiële prikkels voort, waarmee werkgevers gestimuleerd moesten worden tot het ontplooien van een effectief arbo-, verzuim- en reïntegratiebeleid. Alvorens na te gaan of werkgevers, in reactie op de nieuwe wetgeving, inderdaad een effectiever verzuimbeleid hebben ontplooid, moeten we eerst nagaan in hoeverre de financiële prikkel ook rechtstreeks bestaan heeft. De belangrijkste mogelijkheid voor werkgevers om de prikkel te neutraliseren is particuliere (her)verzekering. Indien werkgevers zich zouden herverzekeren op precies dezelfde voorwaarden als de oude Ziektewet, zou er financieel bezien voor hen niets veranderen. Daarom wordt in dit hoofdstuk nagegaan in hoeverre de financiële prikkels zijn afgewenteld via particuliere verzekeringen (ziekteverzuim-verzekeringen en verzekeringen in het kader van de WAO). De hoofdvraag van dit hoofdstuk luidt: Probeerden werkgevers de financiële prikkels te neutraliseren door herverzekering? Ter beantwoording daarvan zullen de volgende deelvragen beantwoord worden: In paragraaf 2.2: Welke ontwikkelingen hebben er plaats gevonden met betrekking tot de particuliere ziekteverzuimverzekering in de periode ? - In hoeverre hebben werkgevers het loondoorbetalingsrisico tijdens ziekteverzuim afgewenteld via particuliere verzekeraars? - In hoeverre nemen bedrijven financieel risico door zich niet te verzekeren? - Welke verzekeringspolissen, met welke voorwaarden, boden verzekeraars aan, en welke eisen stelden zij (voor zover waarneembaar via werkgevers)? - Hebben werkgevers te maken met uitsluitingen van bepaalde werknemers voor de ziekteverzuimverzekering? - Krijgen werkgevers die eigen risico nemen een lager ziekteverzuim en WAOinstroom? - Zijn de premiekosten voor werkgevers gedaald? - Leidt een laag ziekteverzuim ook tot lagere verzekeringspremies? In paragraaf 2.3: Welke ontwikkelingen hebben er plaats gevonden met betrekking tot de particuliere WAO-verzekering in de periode ? - In hoeverre dempen werkgevers schommelingen in de gedifferentieerde WAO-premie via een verzekering?

22 22 - Om welke reden hebben de meeste werkgevers afgezien van eigen risicodracht voor de WAO? - Vinden werkgevers Pemba en Wulbz een verbetering ten opzichte van de vorige wettelijke regelingen? Hebben zij hun gedrag erdoor laten veranderen, en in welke zin? 2.2 Particuliere ziekteverzuimverzekering In deze paragraaf komt deelvraag 1 aan de orde en wordt dus onder anderen beschreven in hoeverre werkgevers in de afgelopen jaren hun loondoorbetalingsrisico hebben verzekerd, welk type verzekering ze daarbij kiezen, welk eigen risico ze nemen en welke premies daarvoor gelden Wel of niet verzekeren van het loondoorbetalingsrisico? Circa 8 procent van alle bedrijven verzekerd Vóór Wulbz, toen werkgevers een eigen risicoperiode van 2 of 6 weken hadden, had slechts een kleine 1 procent zich particulier verzekerd voor dat eigen risico. Met de invoering van Wulbz in 1996, dus 52 weken eigen risico 1, namen de particuliere verzekeringen een hogere vlucht. In 1997, ongeveer een jaar na Wulbz, werd een stabiel niveau bereikt van circa 8 procent verzekerde bedrijven. Hoe kleiner het bedrijf is, hoe vaker het verzekerd is. Zelfstandige bedrijven lijken over het algemeen vaker verzekerd te zijn dan vestigingen van bedrijven (zie ook de bijlage, Tabel 2.1). Niet verzekeren bewuste keuze Niet-verzekerde werkgevers nemen het risico doorgaans welbewust. De voornaamste redenen die genoemd worden voor het niet afsluiten van een ziekteverzuim-verzekering zijn het feit dat het bedrijf (altijd) een laag ziekteverzuim heeft gehad, dat het bedrijf het risico zelf wilde of kon dragen en dat de premie te hoog is. Dit sluit aan bij de bevindingen van Andriessen e.a. (1997). Volgens hen wordt de beslissing om zich wel of niet te herverzekeren vooral bepaald door de volgende overwegingen: of de continuïteit van het werkproces in gevaar zou komen bij het niet afsluiten van een verzekering, of de voordelen van een verzekering opwegen tegen de kosten en of het bedrijf de directere prikkel van een niet verzekerd verzuim (c.q. de opbrengst van een laag verzuim) wel wil opgeven. 1 De uitbreiding van het eigen risico van 2/6 naar 52 weken lijkt een grote sprong, maar is gemid- verzuimdagen valt binnen de eerste 2/6 deld toch niet meer dan ongeveer een verdubbeling van het eigen risico. Ongeveer de helft van alle weken.

23 23 Financieel risico van niet verzekeren laag geacht De meeste niet-verzekerde werkgevers verwachten geen rampen als er toch onverwacht een zeer hoog verzuim zou optreden. Als voornaamste redenen hiervoor worden gegeven dat de bedrijfsreserve voldoende groot is en dat het zieke personeelslid niet vervangen zou hoeven te worden. Ongeveer 2 procent zou wel in financiële problemen komen, waarbinnen 3 procent die denkt dat faillissement zou dreigen. Groot financieel risico vóór herverzekering lijkt matige prikkel voor afsluiten van verzekering Men zou wellicht verwachten dat vooral bedrijven met het hoogste verzuim zich zouden verzekeren tegen hun hoge risico. Ten dele blijkt dit inderdaad het geval te zijn geweest, in die zin dat de hoog-verzuimende bedrijven zich eerder verzekerden dan andere. Bedrijven die het hoogste relatieve ziekteverzuimpercentage 2 hadden in (aan het begin van de herverzekeringsperiode) en die dus het grootste financiële risico liepen, zijn zich iets eerder gaan herverzekeren dan bedrijven met een laag ziekteverzuim in In latere jaren worden zij echter "ingehaald" door bedrijven die bij aanvang niet zo'n hoog verzuim hadden. Vanaf 1999 is het zelfs zo dat bedrijven die in 1996 het laagste verzuim hadden, in de sterkste mate verzekerd zijn. (Zie figuur 2.1 alsook Tabel 2.2 in de bijlage.) Uiteindelijk, na de aanloopperiode , blijkt het dus niet zo te zijn dat hoogverzuimende bedrijven zich in hoge mate verzekerden (en daarmee de financiële prikkel deels afwentelden op een verzekering) en laagverzuimende bedrijven het financiële voordeel aan zichzelf hielden. Herverzekering is uiteindelijk, althans onder kleinere bedrijven, een vrij algemene reactie geweest, min of meer ongeacht de hoogte van het verzuim in het bedrijf. 2 Dit is het verzuimpercentage van elk bedrijf ten opzichte van andere bedrijven in dezelfde grootteklasse en dezelfde sector. Door gebruik te maken van dit relatieve verzuimpercentage zijn invloeden van bedrijfsomvang en sector geneutraliseerd. Hierbij gaat het uitsluitend om de bedrijven die sinds 1996 steeds hebben deelgenomen aan het onderzoek. 3 In principe zou het logischer zijn om niet het verzuim in 1996, maar het verzuim in 1995 (dus vóór de herverzekering) als uitgangspunt te nemen. Omdat het verzuimpercentage van 1995 echter in veel gevallen ontbreekt of onbetrouwbaar is, is gekozen voor 1996 als uitgangspunt.

24 24 Figuur 2.1: Percentage verzekerde bedrijven naar hoogte van het relatieve ziekteverzuim (1996-2) 1% Percentage verzekerde bedrijven 9% 8% 7% 6% 5% 4% Laag RZV Gemiddeld RZV Hoog RZV Typen polissen, eisen van de verzekeraars en uitsluitingen Voornamelijk individuele verzekeringen Ongeveer tweederde deel van de verzekeringen is individueel afgesloten (via een specifiek voor het bedrijf opgestelde polis); eenderde deel is collectief afgesloten (via een mantelcontract of als groep bedrijven met dezelfde polis). Vóór 1999 hing het type verzekering samen met de bedrijfsomvang: grotere bedrijven had- dan den vaker een collectieve verzekering dan kleine bedrijven. In 1999 bestond deze samenhang niet, en in 2 lijkt er sprake te zijn van samenhang in de andere richting: grotere bedrijven hebben minder vaak een collectieve verzekering kleine bedrijven. Aanvankelijk leken zelfstandige werkgevers vaker een individue- het juist andersom te zijn: vestigingen van bedrijven hebben vaker een individue- le verzekering afgesloten dan zelfstandige werkgevers. Een analyse op de bedrij- le verzekering af te sluiten dan vestigingen van bedrijven, maar anno 2 blijkt ven die sinds het begin in het panel zitten ondersteunt deze conclusie ten dele; er is binnen deze groep meer diversiteit, maar er is ten aanzien van het aandeel individuele verzekeringen wel een dalende lijn te zien bij de zelfstandige bedrijven en een stijgende lijn bij vestigingen van bedrijven.

25 25 Aard van verzekering: conventioneel of stop loss? Particuliere verzekeringsmaatschappijen bieden een veelheid aan verzekeringen en verzekeringsvormen aan. In feite zijn er echter twee hoofdkeuzen die een be- drijf dient te maken. In de eerste plaats moet gekozen worden voor een bepaalde vorm en duur van het eigen risico. Daarnaast kiest men voor de vorm en de hoogte van de uitkering nadat het eigen risico is opgesoupeerd, dat wil zeggen wanneer de eigen risicoperiode is verstreken of het eigen behoud is verbruikt. Conventionele verzekeringen berusten op het principe dat de werkgever van elk verzuimgeval voor een zekere periode de loondoorbetaling voor eigen risico neemt. Daarna neemt de verzekeraar het risico (de loondoorbetaling) over. Bij conventionele verzekeringen zijn verschillende duren van de eigen risicoperio- van de de mogelijk. Veel gekozen perioden zijn 2 of 6 weken. Na het verstrijken eigen risicoperiode betaalt de verzekering een bepaald percentage van het loon van de verzuimende werknemer. Veel voorkomende percentages zijn 7, 8, 1 procent. Soms echter gaat het om een vast bedrag per verzuimde dag. Bij stop loss verzekeringen gaat het niet zo zeer om een eigen risico en uitkering per verzuimgeval, maar spreken verzekeraar en bedrijf een totaal volume, het zo- een bepaald verzuimpercentage of een percentage van de loonsom. Alle kosten van loondoorbetaling die boven het afgesproken bedrag of percentage uitstijgen, genaamde eigen behoud, af, dat voor rekening van de werkgever komt alvorens de verzekeraar uitkeert. Het eigen behoud kan een bepaald bedrag zijn, maar ook worden dan door de verzekeraar geheel of gedeeltelijk vergoed (soms wel met een plafond). Meerderheid kiest voor conventionele verzekering Al sinds 1996 zijn ongeveer 9 van de 1 verzekeringen conventioneel van vorm. Grotere werkgevers hebben aanmerkelijk vaker voor een stop loss verzekering gekozen dan kleinere werkgevers; vele verzekeraars bieden overigens stop-loss verzekeringen alleen aan grote bedrijven aan. Zelfstandige werkgevers kiezen va- ker voor een conventionele verzekering dan vestigingen van bedrijven. Binnen de conventionele verzekeringen kiest driekwart voor een eigen risicoperi- ode van hooguit 2 weken. Dit zijn voornamelijk kleine werkgevers. Grotere be- drijven kiezen meestal voor een eigen risicoperiode van 6 weken. Het bedrijfsty- pe (zelfstandig of vestiging) heeft geen duidelijk verband met de mate van eigen risico. De bevinding dat grotere bedrijven relatief vaak een stop loss verzekering nemen en bij de conventionele verzekering relatief lange eigen risicoperioden afspreken, is overeenkomstig de keuze die gemaakt wordt voor wel of niet verzekeren. Grotere bedrijven verzekeren zich minder vaak en als ze wel verzekerd zijn nemen ze (kunnen ze nemen) een groter eigen risico dan kleinere bedrijven.

26 26 Wij hebben het verzekeringsniveau zoals werkgevers dat hadden ten tijde van de oude Ziektewet (2 of 6 weken eigen risico) vergeleken met de huidige situatie. Dan blijkt dat bij een ruime meerderheid van de voormalige 2- en 6-wekenwerkgevers na herverzekering de eigen risicoperiode nu even lang of (soms) korter is dan destijds. Eisen en diensten van de verzekeraar Aansluiting bij een Arbo-dienst wordt vrijwel altijd door de verzekeraars geëist. Verzekeren heeft aldus de aansluiting bij Arbo-diensten gestimuleerd. Voor de rest worden er nauwelijks specifieke eisen gesteld (afgezien van administratieve kwesties). Verzekeraars bieden daarnaast op grote schaal (ongeveer driekwart van de polissen) diensten aan op de terreinen reïntegratie en wachtlijstbeperking. Uitsluiting van bepaalde werknemers In ongeveer 9 van de 1 gevallen zijn alle werknemers gedekt door de polis. Waar dat niet zo is, is dit bij zeker driekwart van de bedrijven de keuze van de werkgever geweest en gaat het zelden om een uitsluiting door de verzekeraar. Wanneer niet alle werknemers gedekt zijn, gaat het doorgaans om werknemers die al uit andere hoofde verzekerd zijn: directeuren-grootaandeelhouders, vangnetgevallen (zoals arbeidsgehandicapten), soms ook werknemers met korttijdelijke contracten. Heeft verzekering een ongunstige invloed op het ziekteverzuim? Besseling e.a. (1999) concludeerden dat als bedrijven zich in het voorafgaande jaar èn het lopende jaar hebben verzekerd tegen loondoorbetaling bij ziekte, er een grotere kans is dat zij een hoger ziekteverzuim hebben in het lopende jaar. Ook bij bedrijven die zich in het voorafgaande jaar niet hebben herverzekerd en in het lopende jaar wel, werd een bijna significante trend gevonden dat het ziekteverzuim relatief hoger is in het lopende jaar. De huidige bevindingen komen hiermee redelijk overeen 4. Bedrijven die nooit verrelatief verzuimpercentage zekerd zijn geweest hebben sinds 1995 steeds een gehad dat lager was dan gemiddeld. Het verzuimpercentage van de bedrijven die sinds 1996 altijd verzekerd zijn geweest fluctueert nogal, maar is over het algemeen wel hoger dan dat van de nooit verzekerde bedrijven. Het verzuim van bedrijven die na 1996 (en met name na 1997) zijn ingestapt is steeds relatief hoog (zie ook Tabel 2.3 in de bijlage). 4 Hierbij gaat het de om relatieve verzuimpercentages van bedrijven die sinds 1996 steeds hebben deelgenomen aan het werkgeverspanel.

27 Ontwikkeling van de verzekeringspremies De eerste jaren lag de gemiddelde premie stabiel rond de 2,5 procent. Na 1998 stijgen de premies fors, tot 3,3 procent in 2. Deze stijging is veel sterker dan de stijging van het ziekteverzuim. Kennelijk was de aanvankelijke premiestelling te laag; rond 1998 hebben verschillende verzekeraars ook in de pers laten weten dat hun polissen tot dan toe verliesgevend waren, en dat de teugels zouden worden aangehaald. Al sinds 1996 is het zo dat de premie lager is naarmate het bedrijf groter is en dat zelfstandige werkgevers meer premie betalen dan vestigingen van bedrijven. Binnen de groep bedrijven die steeds heeft deelgenomen aan het panel is de premie-stijging minder groot, maar fluctueert wel meer tussen de jaren (tussen 2,7 en 3,1 procent). Ook een systematische premiedifferentiatie komt pas na enkele jaren op gang: met ingang van 1998 wordt voor het eerst een verband gevonden tussen hoogte van het verzuim en de premiehoogte. Verder is de premie na correctie voor an- dere verschillen - hoger bij bedrijven die een lager eigen risico nemen, bij kleinere bedrijven, en in enkele specifieke sectoren (Landbouw, Bouwnijverheid, Horeca). In het afgelopen jaar hebben er bij 1 procent van de werkgevers veranderingen plaats gevonden in het verzekeringsgedrag die samen lijken te hangen met de premieverhoging. De groep bedrijven die in het voorafgaande jaar iets veranderd heeft in de verzekeringsvorm c.q. dekking, of veranderd is van verzekeringsmaatschappij, bestaat namelijk voor een relatief groot deel uit bedrijven die in 2 te maken hebben gehad met een premieverlaging. Het ziet ernaar uit dat deze bedrijven (met succes) geanticipeerd hebben op de aangekondigde premieverhoging. 2.3 Particuliere WAO-verzekering Deze paragraaf beschrijft in hoeverre schommelingen in de gedifferentieerde WAO-premie gedempt worden via een verzekering, om welke redenen de meeste werkgevers hebben afgezien van eigen risicodracht voor de WAO en wat de mening is van werkgevers over Pemba en Wulbz.