De 'c aree r l i f e li n e ' e n de b esc hi kb a a r h e i d van le i di n g geve n d tal e n t

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "De 'c aree r l i f e li n e ' e n de b esc hi kb a a r h e i d van le i di n g geve n d tal e n t"

Transcriptie

1 TOPIC BRIEF ZOMER 2010 De 'c aree r l i f e li n e ' e n de b esc hi kb a a r h e i d van le i di n g geve n d tal e n t Op zoek naar de antwoorden op de hedendaagse zakelijke dynamiek en mobiliteit van talent Een nieuwe kijk op beschikbaarheid van leidinggevend talent STELLING #1 LANGERE LOOPBANEN Tekort aan talent en de vergrijzing van de bevolking betekent een langer werkend bestaan en een langere loopbaan. Is het geen tijd voor een omschakeling van zo snel mogelijk carrière maken naar zorgen dat we zo productief mogelijk blijven tot het eind van het traject? STELLING #2 CARRIÈRE VS OPDRACHTEN Als carrière van de wieg tot het graf gelijk staat aan het inschakelen van talent voor een loopbaan, moet mobiliteit van talent dan niet gelijk staan aan het inschakelen van mensen voor specifieke opdrachten? En als dat zo is, moet het kunnen aantrekken, selecteren, aannemen, kapitaliseren, en afscheid nemen van leidinggevend talent bij opdrachten dan niet een groeiend kernvermogen zijn en een basisingrediënt voor strategisch HR management? STELLING #3 HET BESTE TALENT Is mobiliteit van talent niet een voordeel in plaats van een nadeel in een wereld die wordt gedomineerd door uitbesteden, partneren, joint ventures, licenties, offshoring en nearshoring, pooling, en crowd sourcing?kan mobiliteit van talent niet juist dat type leiderschap opleveren dat nodig is om effectief te kunnen opereren in zo n wereld? Het is duidelijk dat ondernemingen de komende decennia alle leidinggevend talent nodig hebben waar ze de hand op kunnen leggen. De wereldwijde financiële en economische crisis schreeuwt om een antwoord en de zakelijke dynamiek is al aan een opmars begonnen vóór de crisis. Helaas is het ook duidelijk dat we niet langer uitsluitend kunnen terugvallen op traditionele methodes om te voorzien in die toenemende behoefte aan leiderschap. Naar verwachting zullen vergrijzing en toenemende zakelijke dynamiek de beschikbaarheid van leidinggevend talent immers nog verder onder druk zetten, terwijl tegelijkertijd een toenemende mobiliteit van talent leidt tot een grotere beweging onder het beschikbare aanbod van leidinggevend talent. Daarom is het onwaarschijnlijk dat we deze uitdaging het hoofd kunnen bieden door eenvoudigweg beter te worden in wat we vandaag de dag doen. We moeten vanaf de basis gaan nadenken hoe we de beschikbaarheid van leidinggevend talent kunnen waarborgen voor de toekomst. Deze Topic Brief heeft tot doel een bijdrage te leveren aan deze discussie en nodigt tegelijkertijd uit om krachten te bundelen voor het vinden van oplossingen voor de uitdaging.. Hoe om te gaan met zakelijke dynamiek en complexiteit van het bedrijfsleven Leidinggevend talent is de sleutel, maar is schaars Leiderschap op alle niveaus binnen een organisatie is de sleutel voor duurzaam succes. Immers, het is leiderschap dat ervoor zorgt dat de onderneming bedreigingen het hoofd biedt, kansen grijpt, en de complexiteit van het zakendoen de baas kan. De afgelopen decennia gaven een spectaculaire groei te zien van zakelijke dynamiek en complexiteit van het bedrijfsleven, wat gaandeweg leidde tot een groeiende behoefte aan leiderschap. Factoren zoals globalisering, het uiteenvallen van waardeketens, de veranderende bevolkingssamenstelling, het nieuwe wereldwijde economische evenwicht, en het toenemend belang van factoren zoals duurzaamheid en sociale verantwoordelijkheid hebben niet alleen gezorgd voor talloze businesskansen en bedreigingen, maar hebben de markten en het bedrijfsleven inhoudelijk complexer gemaakt. Hierdoor neemt vanzelfsprekend het belang toe van leidinggevend talent. Er zal meer, en meer gefocust, leiderschap nodig zijn op alle niveaus van de organisatie om deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. In potentie veroorzaakt dit een tekort aan talent. Dit wordt nog verergerd door de vergrijzing, vooral in de ontwikkelde landen, waardoor de hoeveelheid leidinggevend talent nog verder afneemt. Het is duidelijk dat er een masterplan nodig is om dit probleem aan te pakken. Een plan dat ervoor kan zorgen dat leidinggevend talent zich optimaal ontwikkelt, dat op de meest effectieve en efficiënte wijze waarde kan toevoegen, en dat gedurende een langer werkend bestaan. Een plan dat garant staat voor de beschikbaarheid van leidinggevend talent. Nu en in de toekomst. Alsof het nog niet uitdagend genoeg was Mobiliteit van talent: een vloek en een zegen Op het eerste gezicht lijkt toenemende mobiliteit van talent het allemaal nog erger te maken. Er is al een tekort aan leidinggevend talent, en nu verhuist het ook nog stelselmatig van de ene naar de andere onderneming. Negatieve gevoelens hierover zijn volkomen begrijpelijk. Uw beste werknemers die een sterke hand in de toekomst van uw

2 TOPIC BRIEF ZOMER 2010 onderneming hebben - en in wie u tijd, moeite en middelen hebt geïnvesteerd - nemen hun ervaring, expertise en potentieel mee de deur uit. Men kan hier echter ook op een andere manier tegenaan kijken. Een manier waarbij de mobiliteit van talent ook voor een deel het antwoord is op veel van de huidige strategische HR managementuitdagingen. Voor een beter begrip moeten we kijken naar leiderschapsbehoeftes. Steeds verder groeiende zakelijke dynamiek heeft niet alleen onze behoefte aan leiderschap vergroot, maar heeft onze behoefte ook wisselender en specifieker gemaakt. Dit maakt het moeilijker, zelfs voor de grootste en meest veelzijdige ondernemingen, om te voldoen aan de volledige behoefte aan leidinggevend talent binnenshuis, ongeacht hoe geavanceerd hun ontwikkelingsprogramma s voor leiderschap en hun instroom aan leidinggevend talent ook zijn. Het resultaat is dat de match tussen de interne vraag en aanbod in het gedrang komt, niet omdat de leidinggevende talenten beneden de maat zijn, maar omdat ze niet optimaal op elkaar zijn afgestemd. Mobiliteit van talent kan helpen om dit op te lossen. Mobiliteit van talent geeft in principe de mogelijkheid om de pool van leidinggevend talent aanzienlijk uit te breiden voor specifieke opdrachten of belangrijke initiatieven door hier leidinggevend talent van buitenaf in te betrekken. En Als?... Mobiliteit van talent is het antwoord Het accepteren van de mobiliteit van talent als een ingrediënt voor effectief strategisch HR management heeft een aantal ingrijpende consequenties. Bijvoorbeeld: - Bedrijven zullen structureel moeten adverteren en rekruteren voor specifieke opdrachten en initiatieven in tegenstelling tot loopbanen. - Bedrijven zullen moeten investeren in het aantrekken, selecteren, aannemen, kapitaliseren en afscheid nemen van opdracht talent. - Zij zullen dit moeten doen met behoud van de bedrijfscultuur, waarden en werkmethodes - Bedrijven zullen beschikbaarheid van talent voor opdrachten in hun strategische HR-processen moeten opnemen. - Tenslotte, maar niet in de laatste plaats, zal de leidinggevende zelf de eigen carrière in de hand moeten nemen We zullen deze laatste consequentie nader toelichten in de volgende paragrafen. Leiderschapsontwikkeling De Traditionele aanpak De ontwikkeling van leidinggevend talent bestaat meestal uit een aantal componenten. De belangrijkste component is de Deze aanpak biedt een aantal voordelen. Allereerst wordt zo gezorgd voor de onmiddellijke beschikbaarheid van leidinggevend talent voor de desbetreffende functie. Meer keuze en meer beschikbaar talent indien deze leidinggevende talenten zowel intern als extern kunnen worden aangetrokken. Ook meer flexibiliteit als zij passende professionele uitdagingen krijgen toegewezen, aangezien het talent niet langer meer hoeft te worden gezocht binnen dezelfde onderneming. Dit laatste heeft eveneens voordelen voor de leidinggevende zelf. De specifieke ervaring die is opgedaan tijdens een opdracht kan worden gekapitaliseerd bij andere bedrijven met een betere match, wat ruimte biedt voor een meer gerichte loopbaanontwikkeling. Ondanks de eenvoud van de grondgedachte om mobiliteit van talent te zien als een oplossing, is het niet zo simpel om de consequenties daarvan te omarmen. Ten eerste roept leidinggevend talent vaak sterke bezitterige gevoelens op, met de bijbehorende tegenzin om zulk talent weer te zien vertrekken. Ten tweede, en zeker niet onbelangrijk, zullen extern aangetrokken leidinggevenden voor specifieke opdrachten niet direct operationeel inzetbaar zijn, maar is het nodig om hen eerst in te werken voordat ze met hun leiderschap een effectieve bijdrage kunnen leveren. Er zijn ook negatieve connotaties als het gaat om medewerkers die de onderneming verlaten - werknemers die afscheid nemen worden tenslotte ook vaak gezien als "overtollige" werknemers die niet in staat waren om de reorganisatie te overleven. opvolging van professionele uitdagingen die steeds meer van de leidinggevende eisen. Vooral als deze opvolging kan worden ondersteund door een formeel management development programma. Het is dus geen wonder dat grotere, blue chip en internationale bedrijven van oudsher populair zijn bij aspirantleidinggevend talent als zij op zoek zijn naar een loopbaan (zie figuur 1). Deze bedrijven kunnen garant staan voor een juiste opvolging van uitdagende professionele opdrachten en hebben daarnaast de middelen en de omvang om dit te ondersteunen met toonaangevende leiderschapsontwikkeling.

3 TOPIC BRIEF ZOMER 2010 Het toevoegen van mobiliteit van talent aan de vergelijking De multi-company/-industry carrièrebenadering Dit alles verandert natuurlijk als leidinggevend talent in grote lijnen gebruik maakt van company hopping voor het vinden van nog interessantere en effectievere opvolgingen van professionele uitdagingen over de grenzen van de bedrijven en sectoren. Zulke opvolgingen kunnen effectiever zijn omdat een multi-company benadering een gevarieerdere waaier aan opdrachten biedt in potentieel zeer uiteenlopende bedrijfssituaties. De multi-company benadering biedt leidinggevend talent ook de mogelijkheid om ervaring op te doen met daadwerkelijk verschillende culturen, praktijken en perspectieven - een zeer waardevolle toevoeging in een zakelijk klimaat waarin het aantal verbindingen tussen bedrijven steeds verder toeneemt. Hierdoor ontstaat in feite een levensvatbare en in toenemende mate gangbare derde carrière-optie, en wel die van een multi-company/-industry carrière. Het feit dat zelfs de traditionele bolwerken van levenslange loopbanen - de blue chip multinationals - in toenemende mate profiteren van de mobiliteit van talent is een teken dat deze derde optie al volop in gebruik is. Zie ook figuur 2. Even een waarschuwing Mobiliteit en bedrijfsidentiteit Hoewel mobiliteit van talent een voordeel kan zijn voor strategische HR-uitdagingen en de ontwikkeling van leiderschap in plaats van een nadeel, is het geen wondermiddel voor alles wat ongewenst is binnen de beschikbaarheid van leidinggevend talent. Eén van de belangrijkste minpunten van het corporate perspectief is de mogelijke uitholling van de bedrijfsidentiteit, cultuur, waarden en werkwijzen. De in- en uitstroom van hooggekwalificeerd personeel bij een onderneming zal een wissel trekken op het vermogen van deze onderneming om haar identiteit te bewaren. Omdat inhuren per opdracht een niet onaanzienlijke mentaliteitsverandering teweeg zal brengen bij veel bedrijven is het verleidelijk om het argument van cultuurbehoud te gebruiken als rechtvaardiging om vast te blijven houden aan de traditionele praktijken. Dit zou echter het bedrijf tekort doen bezien vanuit het perspectief van de ontwikkeling van leidinggevend talent, en is dus duidelijk niet de oplossing. Wat het wel betekent, is dat het argument van cultuurbehoud sterk pleit voor het in evenwicht brengen van de loopbaan en de leiderschapsbenadering als het gaat om opdrachten, en ervoor zorgt dat de juiste aandacht wordt besteed aan behoud van bedrijfsidentiteit en culturele waarden. Leadership Development The Career Life Line Eén van de overduidelijke consequenties van de multicompany loopbaan is dat individuen de volledige verantwoordelijkheid voor hun eigen carrière in eigen hand moeten nemen, aangezien zij zich niet langer kunnen beroepen op de management development programma s van de individuele bedrijven. Vooral als opdrachten worden meegenomen die nauwelijks management development programma s met zich meebrengen, zoals bijvoorbeeld start-up bedrijven. Dit betekent dat leidinggevend talenten zullen moeten zorgen voor hun eigen carrière management. Zij moeten ervoor zorgen dat de opvolging van de opdrachten die zij nastreven hen helpt bij hun ontwikkeling in een richting die hen in staat stelt te profiteren van hun sterke punten op de korte en de lange termijn. Dit laatste is met name belangrijk als tekorten aan talent, een toegenomen levensverwachting en vergrijzing noodzaken tot langer doorwerken. Hierdoor ontstaat naar onze mening de noodzaak van externe leiderschapontwikkelings concepten waarmee individuen gedurende hun carrière worden ondersteund bij het maken van de juiste carrière beslissingen. Wij zien dit nog verder te ontwikkelen concept als een 'career lifeline' waarmee de beschikbare talenten beter en tot op hogere leeftijd kunnen worden benut en voorkomen wordt dat zij eenzijdig gericht zijn op korte termijn carrière succes. Er zijn verschillende ingrediënten die voor een multicompany/industry carrière management concept zinvol lijken. Dat zijn onderdelen die de gangbare praktijk vertegenwoordigen in goed opgezette corporate management development programma s, zoals Leiderschapsassessments: het bieden van periodiek inzicht in motivatie, potentieel en ontwikkeling van het individu. Leiderschapscoaching: het helpen van leidinggevende talenten om effectiever te worden, en om de juiste keuzes te maken met betrekking tot de volgende professionele uitdaging. Ontwikkelingsarchief: een manier om persoonlijke ontwikkelingsgegevens buiten bedrijven om bij te houden.

4 TOPIC BRIEF ZOMER 2010 Leadership Peer Community: het zorgen voor peer to peer coaching en advies onder gelijkgestemden en het bieden van relevante netwerkmogelijkheden. Leiderschapsontwikkelingsmodules die de essentiële aspecten van leiderschapsontwikkeling adresseren Op dit moment is er geen direct beschikbaar multicompany/industry equivalent voor interne ontwikkelingsprogramma's voor leidinggevend talent. In plaats daarvan gaat individueel leiderschaptalent via alternatieve bronnen op zoek naar ondersteuning van multi-company carrièremanagement. De verschillende management development programma s van de bedrijven waarvoor ze werken vormen de basis, zij het veel fragmentarischer dan in loopbanen van de wieg tot het graf. Daarbij maken individuen steeds vaker gebruik van bijvoorbeeld business school alumni netwerken, professionele sociale netwerksites zoals LinkedIn, Plaxo en Xing in Europa, business clubs, en natuurlijk onafhankelijke carrière coaches en executive searchers. Leiderschapsontwikkeling Beschikbaarheid van leidinggevend talent Hoewel verre van volmaakt, vormen de alternatieve bronnen voor multi-company carrièremanagement tot op zekere hoogte een steun voor het individuele leidinggevend talent. Ze bieden echter veel minder uitkomst aan de bedrijven. Omdat carrièremanagement steeds meer van nature cross-company wordt, verdwijnt het effectief uit de corporate wereld. Het resultaat is dat bedrijven minder weten over hun toekomstige leidinggevend talent dan toen er nog sprake was van een centraal aangestuurde loopbaan binnen de onderneming. Het zal ook moeilijker worden om vraag en aanbod van leidinggevende talenten te matchen, aangezien zij zich in toenemende mate over de bedrijfsgrenzen heen bewegen, wat grote groepen van leidinggevend talent beïnvloedt. - Dit is dus iets dat bedrijven moeten aanpakken, willen ze in de toekomst met succes de charme-offensieven aan hun talent kunnen weerstaan. Bedrijven moeten opnieuw definiëren hoe ze toegang kunnen krijgen tot leidinggevend talent nu een groeiend deel daarvan van buiten de onderneming moet komen en aan meer specifieke eisen moet voldoen. - Dit betekent dat management development programma s op meer onderdelen worden geëxternaliseerd, of op op zijn minst van buitenaf worden aangevuld. Daarbij moet aan een aantal doelstellingen worden voldaan: - Mogelijkheid om pro-actief op de markt 'opdrachten' voor te leggen aan de juiste externe groep van leidinggevend talent. - Mogelijkheid om de risico's te verkleinen voor inhuur voor opdrachten. Hoe dan ook moet het verschil in informatie tussen interne en externe rekrutering worden gecompenseerd. Dit zal moeten komen uit een combinatie van betere informatie over de opdracht -kandidaten, en een verbeterde mogelijkheid om leidinggevend talent aan te trekken, te selecteren en aan boord te nemen op alle niveaus. - De mogelijkheid om individueel leidinggevend talent te helpen met hun specifieke behoeften aan leiderschapsontwikkeling, ongeacht wanneer zij het bedrijf binnenkomen en verlaten De Implementatie Volle kracht vooruit De eenvoudigste manier om te kijken naar de uitdaging van leiderschapsontwikkeling in een multi-company carrière omgeving is om te denken in termen van multi-company oplossingen. Als leidinggevend talent niet lang genoeg bij uw bedrijf blijft voor een zinvolle leiderschapsontwikkeling, waarom zorgt u er dan niet voor dat ze deze buiten uw bedrijf kunnen opdoen? Er zijn hiervoor verschillende scenario's denkbaar. Eén mogelijk scenario is dat er geen echte gezamenlijke actie wordt ondernomen. Individueel leidinggevend talent blijft in toenemende mate gebruik maken van alternatieve bronnen voor ontwikkelingsondersteuning, waar ze deze ook kunnen krijgen. Dit bevoordeelt uiteraard de beste (gedocumenteerde) talenten, want zij gebruiken de toenemende transparantie voor hun eigen voordeel. Het is niet ondenkbaar dat selecte bedrijven hetzelfde spel zullen gaan spelen. Bedrijven met overduidelijk aantrekkelijke en uitdagende opdrachten (niet alleen de blue chip-bedrijven) kunnen dezelfde truc toepassen en bijdragen aan de transparantie die nodig is om de beste talenten voor hun opdrachten aan te trekken. Na verloop van tijd zullen normen ontstaan waarmee beoordeeld kan worden welke assessments en welke leiderschapsontwikkelingsmodules daadwerkelijk waarde toevoegen, en dus actief zullen worden ingezet om inhuurrisico's te beperken en de waaier aan opdrachten te vergroten. Een ander scenario kan zijn dat bedrijven zich actief inzetten voor het ontwikkelen van multi-company/-industry carrièremanagement. Op deze manier speelt hun behoefte aan effectieve toegang tot het juiste leidinggevend talent een veel prominentere rol. De opwaartse potentie van deze concepten is dat de gehele pool van leidinggevend talent beter wordt gebruikt, zowel kwalitatief als kwantitatief. Dit vergroot in feite de totale beschikbare pool van talent in het proces, wat gunstig is voor bedrijven, leidinggevend talent, en zelfs hele naties. Meer werk aan de winkel Uitnodiging Deze Topic brief geeft een korte stand van zaken over lopend onderzoek in opdracht van de New Board Group. Hoewel dit onderzoek nog verre van voltooid is, heeft het een punt bereikt waar het onderwerp duidelijk schreeuwt om actieve betrokkenheid van anderen. Daarom willen we u uitnodigen om samen met ons met uw inspanning en financiële middelen - het

5 TOPIC BRIEF ZOMER 2010 concept van de 'career lifeline' en de beschikbaarheid van leidinggevend talent naar de volgende fase te helpen tillen. Om dit op een pragmatische wijze te doen, focussen we ons achtereenvolgens op de volgende mijlpalen. Een werkdocument over Multi-Company/-Industry Career Management en de beschikbaarheid van leidinggevend talent op basis van opdrachten. In onze vele gesprekken met HR-professionals en leidinggevenden hebben we zelf ervaren hoe belangrijk de vereiste mentaliteitsverandering is om inzichtelijk te maken hoe concepten voor extern Leadership Development eruit gaan zien in een zakelijke omgeving waar mobiliteit van talent aan de orde van de dag is. We zijn ervan overtuigd dat een gezamenlijk opgesteld werkdocument de dialoog bevordert en bijdraagt aan de bewustwording. Duidelijk gedefinieerde stellingen voor individuen en bedrijven. Veel HR-directeuren en corporate executives die wij het afgelopen jaar spraken hebben hun bezorgdheid geuit over de invulling van sleutelposities in de komende jaren. Naar onze overtuiging is dat omdat ze te veel opgesloten zitten in hun huidige interne oplossingen, waardoor ze geen kans zien om de ontwikkeling van multi-company/-industry concepten na te streven. Als oplossing hiervoor zijn we van plan om in de komende maanden zulke proposities te definiëren - zowel voor individuen als voor bedrijven. Businessplannen. Om multi-company leiderschapsconcepten daadwerkelijk tot leven te brengen, moet worden gegarandeerd dat ze uitvoerbaar zijn en moet er naar verwachting serieus in worden geïnvesteerd. Om dit samen met bedrijven te kunnen doen in onderling vertrouwen, zullen transparante business plannen moeten worden opgesteld. Welkom aan boord THE NEW BOARD GROUP De New Board Group is een initiatief van Schaap & Partners Executive Search Consultants ABOUT THIS BRIEF Deze Topic Brief over carrière management ('Career Lifeline') en de beschikbaarheid van leidinggevend talent geeft de stand van zaken weer over lopend onderzoek in opdracht van de New Board Group. Dit onderzoek omvat een permanente dialoog met een groep HR-directeuren en Managers in Nederland via 1-op-1 interviews, regelmatig terugkerende bijeenkomsten van HR directeuren en surveys. Aan deze Topic Brief werkten mee: Jan Schaap, Schaap & Partners Gillis Jonk, Benthurst & Company Voor meer informatie: Contactpersoon: Jan Schaap: Gillis Jonk:

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN

HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN HUDSON TALENT MANAGEMENT PARTNER BIJ HET SELECTEREN, MOTIVEREN EN ONTWIKKELEN VAN MENSEN MENSEN ZIJN HET HART VAN UW SUCCES BEDRIJVEN DIE DE BESTE MENSEN AAN ZICH WETEN TE BINDEN, PRESTEREN BETER. MAAR

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

De kracht van een sociale organisatie

De kracht van een sociale organisatie De kracht van een sociale organisatie De toegevoegde waarde van zakelijke sociale oplossingen Maarten Verstraeten. www.netvlies.nl Prinsenkade 7 T 076 530 25 25 E mverstraeten@netvlies.nl 4811 VB Breda

Nadere informatie

DEFINITIES COMPETENTIES

DEFINITIES COMPETENTIES DEFINITIES COMPETENTIES A. MENSEN LEIDINGGEVEN A1 Sturen Geeft op een duidelijke manier richting aan een team, neemt de leiding op zich, zet mensen en middelen zodanig in dat doelen met succes worden bereikt.

Nadere informatie

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei

managing people meeting aspirations Natuurlijke groei managing people meeting aspirations Natuurlijke groei geloof Wij hebben een gemeenschappelijke visie pagina - managing people, meeting aspirations Vandaag verhoogt CPM de prestaties op elk niveau van uw

Nadere informatie

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals

www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals www.ludenstraining.nl Trainingen voor Young Professionals Rendement van talent Porties VAN GOED NAAR Ludens Talentontwikkeling is een jong trainingsbureau met veel ervaring. Wij zijn gespecialiseerd in

Nadere informatie

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals

TALENTPUNT. Een Development Program speciaal voor HR professionals FOCUS ON THE FUTURE Je bent een HR professional met veel ambitie en je wilt succesvol(ler) zijn. Je bent gericht op de nieuwste HR ontwikkelingen en nieuwsgierig naar hoe andere HR professionals zaken

Nadere informatie

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together

Gids voor werknemers. Rexel, Building the future together Gids voor werknemers Rexel, Building the future together Editorial Beste collega s, De wereld om ons heen verandert snel en biedt ons nieuwe uitdagingen en kansen. Aan ons de taak om effectievere oplossingen

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Professionalisering van uw HR-afdeling

Professionalisering van uw HR-afdeling Professionalisering van uw HR-afdeling 2 Professionalisering van uw HR-afdeling Heeft u: HR-professionals die werken in lijn met de eisen en wensen van uw business? HR-professionals met het juiste profiel

Nadere informatie

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s

Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s Samenvatting Flanders DC studie Internationalisatie van KMO s In een globaliserende economie moeten regio s en ondernemingen internationaal concurreren. Internationalisatie draagt bij tot de economische

Nadere informatie

Loopbaanadvisering door HR

Loopbaanadvisering door HR Loopbaanadvisering door HR White paper Auteur: drs. Willem de Jong Februari 2014 Personeel & Organisatie Avans +, dé specialist in het ontwikkelen van mensen en organisaties. www.avansplus.nl Loopbaanadvisering

Nadere informatie

Transi4e%&% leiderschap%

Transi4e%&% leiderschap% Odin development compass Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt, en mensen wilt ondersteunen in hun groei, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke kracht is van iedereen. Het Odin Development

Nadere informatie

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by

a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. powered by a growing experience Iedereen coach?! Hoe het thema coaching succesvol ingang doen vinden in organisaties. Wat is coaching? a growing experience De coaching kubus Segers, Vloeberghs & Henderickx, Academy

Nadere informatie

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt.

ODC toont de essentie in vier kleuren: Natuurlijke kracht De natuurlijke kracht is wat iemand van nature goed kan en waar iemand energie van krijgt. Optimale inzet en groei van uw talenten en organisatie Wanneer u in uw organisatie teams vormt of ontwikkelt en mensen wilt inzetten vanuit hun natuurlijke kracht, wilt u ongetwijfeld weten wat de werkelijke

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

De motor van de lerende organisatie

De motor van de lerende organisatie De motor van de lerende organisatie Focus op de arbeidsmarkt Naast het erkennen van leerbedrijven is Calibris verantwoordelijk voor ontwikkeling en onderhoud van kwalificaties in de sectoren zorg, welzijn

Nadere informatie

Kortom, van visie naar werkelijkheid!

Kortom, van visie naar werkelijkheid! Wie zijn wij Scopeworks is een internationaal bureau wat zich richt op executive search, interim management en consulting. Ons kantoor is gevestigd in Nederland en vanuit hier worden onze diensten wereldwijd

Nadere informatie

Van dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken

Van dromen... Finext. 72 Het Nieuwe Werken Finext Finext is een club van hondertachtig mensen die diensten verlenen aan financiële afdelingen binnen profit en non-profit organisaties. Eén van de echte kenmerken van Finext is dat er geen regels

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

COACHING. Coaching. Waarom coaching? Werkwijze Waarom kiezen voor HRD Group? Interesse? Bent u geïnteresseerd in coaching door HRD Group?

COACHING. Coaching. Waarom coaching? Werkwijze Waarom kiezen voor HRD Group? Interesse? Bent u geïnteresseerd in coaching door HRD Group? Coaching Coaching Waarom coaching? Werkwijze Waarom kiezen voor HRD Group? Interesse? Bent u geïnteresseerd in coaching door HRD Group? Neem dan gerust contact met ons op. T 030-6911138 E info@hrd-group.nl

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom!

beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! beter leren, fijner werken, sneller groeien Performance Management workshop HR Live congres 28-10-2014 The Courseware Company Welkom! Agenda Introductie Performance Management Stellingen Afsluiting Luciano

Nadere informatie

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst?

Ordina ICT Talent Development. Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Ordina ICT Talent Development Zijn uw ICT medewerkers klaar voor de toekomst? Waarom het thema ICT Talent Development? 2 Onze klanten hebben een structurele behoefte aan gekwalificeerde ICT professionals

Nadere informatie

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont

Whitepaper ORMIT: Ontwikkelen loont Whitepaper ontwikkelen loont! Inleiding Gemiddeld geeft een organisatie ieder jaar zo n 2% van de loonkosten uit aan opleiden en ontwikkelen. Is deze investering de moeite waard? Zijn medewerkers tevreden

Nadere informatie

GOED BESTUUR VANUIT DRIE PERSPECTIEVEN

GOED BESTUUR VANUIT DRIE PERSPECTIEVEN NVZD najaarscongres 25 november 2015, Nyenrode Business Universiteit, Breukelen GOED BESTUUR VANUIT DRIE PERSPECTIEVEN Naar permanente leiderschapsontwikkeling Ambitie De NVZD wil met dit congres onderstrepen

Nadere informatie

De krachtgerichte methodiek

De krachtgerichte methodiek Het Centrum Voor Dienstverlening is u graag van dienst met: De krachtgerichte methodiek Informatie voor samenwerkingspartners van het CVD Waar kunnen we u mee van dienst zijn? Centrum Voor Dienstverlening

Nadere informatie

Op weg naar wendbaarheid

Op weg naar wendbaarheid Op weg naar wendbaarheid Thema: Talent 28 juni 2011 Management summary Krapper wordende arbeidsmarkt vraagt om actie Steeds meer positieve signalen zijn waarneembaar uit het Nederlandse bedrijfsleven dat

Nadere informatie

BOOST YOUR CAREER, COMPANY AND KNOWLEDGE

BOOST YOUR CAREER, COMPANY AND KNOWLEDGE BOOST YOUR CAREER, COMPANY AND KNOWLEDGE 1 Boeiend en verrijkend. Ook verschillend van invalshoeken en belangen Het was mijn doel om van de ervaringen van anderen te leren en dat is geslaagd De rondetafelsessies

Nadere informatie

TALENT MANAGEMENT LUXE OF BITTERE NOODZAAK?

TALENT MANAGEMENT LUXE OF BITTERE NOODZAAK? LUXE OF BITTERE NOODZAAK? Door snel wisselende omstandigheden en daarmee samenhangende prioriteiten is het gericht benutten van het menselijk kapitaal belangrijker dan ooit. Het belang van talent management

Nadere informatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie

Habilis Executive Search - Interim Management. Marketing, Sales en Communicatie Habilis Executive Search - Interim Management Marketing, Sales en Communicatie Habilis Mens en Organisatie Mensen zijn voortdurend in beweging. Organisaties zijn continu in beweging. Met als hoogste doel

Nadere informatie

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte.

We zijn op ontdekkingsreis, in een gebied waar de huidige systemen leidend zijn maar onvoldoende werken. Bij een ontdekkingsreis hoort ruimte. Het speelveld De wereld om ons heen verandert razend snel. De richting is duidelijk, de sociale zekerheid wordt geprivatiseerd. Samen bouwen we aan een vernieuwende structuur om de arbeidsmarkt essentieel

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Waarover gaat M/Powerbook #1?

Waarover gaat M/Powerbook #1? Waarover gaat M/Powerbook #1? Jongeren Crisis Arbeidsmarkt Vervolg op conclusie uit De Grenzeloze Generatie: Bijna onafhankelijk van de economische ontwikkelingen neemt de krapte op de arbeidsmarkt de

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Development & Innovatie De Post HBO opleiding Development & Innovatie duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten in Utrecht. Hierin volgt

Nadere informatie

Recruitment Process Outsourcing

Recruitment Process Outsourcing Recruitment Process Outsourcing Whitepaper : Recruitment Process Outsourcing Auteur : Jacco Valkenburg RPO: Recruitment Process Outsourcing Nu organisaties weer aan groei durven denken kan het aantrekkelijk

Nadere informatie

De Zelfstandige Professional Over drijfveren en verbinden

De Zelfstandige Professional Over drijfveren en verbinden De Zelfstandige Professional Over drijfveren en verbinden 2012. Een e-paper in co-creatie tussen Experis, CommunityBouwers en Zelfstandige Professionals. Over de vraag waarom professionals kiezen om te

Nadere informatie

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief

Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Talentmanagement vanuit organisatie perspectief Geëngageerde medewerkers zijn de juweeltjes van uw organisatie. Deze groep medewerkers werkt met passie, werkt harder, stelt zich effectiever, efficiënter

Nadere informatie

Vitale medewerkers maken een vitale HvA

Vitale medewerkers maken een vitale HvA Vitale medewerkers maken een vitale HvA Beleidskader Vitaliteit Larissa Kras Beleidsmedewerker stafafdeling P&O In opdracht van Conny Vermolen, directeur P&O Januari 2013 Inleiding De Hogeschool van Amsterdam

Nadere informatie

Utrecht Business School

Utrecht Business School Post HBO Human Resources Management & Leadership De Post HBO opleiding Human Resources Management & Leadership duurt onge veer 5 maanden en omvat 10 colleges van 3 uur. U volgt de opleiding met 10-15 studenten

Nadere informatie

DSM case: Geef handen en voeten aan DI in 3 stappen. Elise Goosens, Go Sens! Voormalig project director DI DSM. Partners: WWW.OVERDI.

DSM case: Geef handen en voeten aan DI in 3 stappen. Elise Goosens, Go Sens! Voormalig project director DI DSM. Partners: WWW.OVERDI. DSM case: Geef handen en voeten aan DI in 3 stappen Elise Goosens, Go Sens! Voormalig project director DI DSM Partners: Mijn drive: Mensen in organisaties in hun kracht zetten Mijn missie: Het verbinden

Nadere informatie

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman

Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn. Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Strategische personeelsplanning in stapjes Het hoeft niet groots en meeslepend te zijn Tekst: Rieke Veurink / Fotografie: Kees Winkelman Negentien gemeenten in West-Brabant willen in 2017 één gezamenlijke

Nadere informatie

Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode

Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode Coaching met de Zelfkonfrontatie Methode (ZKM) Een wijze van coaching die je helpt te onderzoeken wat je inspireert en wat je belemmert. Het leidt tot een ander perspectief, duurzame keuzes en effectief

Nadere informatie

INHOUD. Inleiding 9. Werkkader Beïnvloeden van het proces van kwaliteitsmanagement 23. Kader interventieplan 25

INHOUD. Inleiding 9. Werkkader Beïnvloeden van het proces van kwaliteitsmanagement 23. Kader interventieplan 25 INHOUD Inleiding 9 Werkkader Beïnvloeden van het proces van kwaliteitsmanagement 23 Kader interventieplan 25 Werkdocument 1 Aandacht voor betekenisgeving van het veranderingsproces 27 1 Betekenisgeving/betekenis

Nadere informatie

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap..

Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Aan de slag Plan van aanpak Naar een meer Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Waterschap.. Datum Versie Afdeling/auteurs 1. PROJECTDEFINITIE 1.1 Vraagstuk Welke problemen doen zich voor omdat een leeftijdsbewuste

Nadere informatie

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties

Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Coaching voor CvO Overheidsorganisaties Overheidsmanagers, keuzes en dilemma s Management bij de overheid verschilt wezenlijk van leidinggeven in het bedrijfsleven. Het goed kunnen opereren in de complexe

Nadere informatie

Wat is MD in de regio?

Wat is MD in de regio? MD in de regio Wat is MD in de regio? MD in de regio is een uniek Management Development programma voor bedrijven die geen eigen intern MD programma kunnen opzetten. MD in de regio combineert hard en zacht,

Nadere informatie

FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING

FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING FULL-TIME MASTER MASTER IN HET MANAGEMENT ONDERSCHEID JEZELF MET EEN PRAKTIJKGERICHTE MANAGEMENTOPLEIDING COMBINEER MANAGEMENT- KENNIS MET PRAKTISCHE MANAGEMENTVAARDIGHEDEN Deze Master in het Management

Nadere informatie

VENTURN. > Instroom: Het zorgen voor de juiste persoon op de juiste plaats; > Doorstroom: De ontwikkeling van mensen en het inzetten van kennis;

VENTURN. > Instroom: Het zorgen voor de juiste persoon op de juiste plaats; > Doorstroom: De ontwikkeling van mensen en het inzetten van kennis; VENTURN Venturn is actief met mensen in de scheepvaart, transport en logistieke sector. De klanten van Venturn zijn veelal havengebonden bedrijven. Wij ondersteunen onze relaties met diensten en kennis

Nadere informatie

LMD brandweer. Kansen voor ontwikkeling en doorgroei

LMD brandweer. Kansen voor ontwikkeling en doorgroei LMD brandweer Kansen voor ontwikkeling en doorgroei LMD brandweer kansen voor ontwikkeling en doorgroei Als leidinggevende bij de brandweer heb je een bijzondere en veelzijdige baan. Je werkt in een snel

Nadere informatie

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten:

ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN. Voorbeelden opdrachten: ORGANISATIEONTWIKKELING ORGANISEREN & PRESTEREN Voorbeelden opdrachten: Begeleiding bij reorganisatie en reductie van het personeelsbestand, zoals: sociaal plan, afspiegelingsoverzicht, functie-overgangsmatrix,

Nadere informatie

Professionele en persoonlijke groei?

Professionele en persoonlijke groei? + Professionele en persoonlijke groei? Samen naar meer resultaat, meer gemak en meer plezier! Han Oei Oei voor Groei - www.oeivoorgroei.nl info@oeivoorgroei.nl 0633794681 + Meer resultaat, meer gemak en

Nadere informatie

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management

Ontwikkeling. 1 Sari van Poelje, Esther de Kleer, Peter van de Berg, Leren voor Leiderschap, een nieuwe kijk op Management White Paper - Ervaringsgericht leren de praktijk als leermeester Leren is belangrijk. Voor individuen én voor organisaties en het één is voorwaarde voor het ander. Geen wonder dus dat leren en de effectiviteit

Nadere informatie

Ontwikkelen van mensen en organisaties

Ontwikkelen van mensen en organisaties Ontwikkelen van mensen en organisaties Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl Missie Van Delden Advies: Mensen en organisaties ondersteunen

Nadere informatie

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers

Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers Loyalis als deskundige partner Inzicht in uw organisatie en uw werknemers De expertise van Loyalis is mensenwerk U wilt altijd het beste voor uw werknemers. Als HR-professional neemt u uw verantwoordelijkheid

Nadere informatie

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014

Zelfsturing en vakmanschap. HR in de zorg, 2 december 2014 Zelfsturing en vakmanschap HR in de zorg, 2 december 2014 Even voorstellen Tanja Hoornweg Eva van Gils Het Nieuwe Leidinggeven: vanuit een gezamenlijke visie de motivatie en het vakmanschap van medewerkers

Nadere informatie

Habilis Executive Search. Banking & Finance

Habilis Executive Search. Banking & Finance Habilis Executive Search Banking & Finance Oog voor mens en organisatie Habilis mens en organisatie BV is een brede dienstverlener op het gebied van HRM en arbeidsmarktvraagstukken. De activiteiten die

Nadere informatie

Werkgroep. Duurzame Inzetbaarheid van medewerkers, Lean en Vitale, Productieve medewerkers. Inventarisatie en start bijeenkomst

Werkgroep. Duurzame Inzetbaarheid van medewerkers, Lean en Vitale, Productieve medewerkers. Inventarisatie en start bijeenkomst Werkgroep Duurzame Inzetbaarheid van medewerkers, Lean en Vitale, Productieve medewerkers Inventarisatie en start bijeenkomst Dinsdagmiddag 2 september van 13.00 17.00 uur Bosweg 15 te Zwolle. Lean Innovation

Nadere informatie

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES

Organisatiekracht. Mentale veerkracht. Teamkracht. Werkkracht. Menskracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES Mentale veerkracht MEER VEERKRACHT, MEER ENERGIE, BETERE PRESTATIES In de (top)sport is het een vast gegeven; wil je succesvol zijn als sporter dan investeer je in techniek en conditie, maar ook in mentale

Nadere informatie

SWOT-ANALYSE. SWOT en confrontatiematrix aangeboden door www.managementmodellensite.nl 1

SWOT-ANALYSE. SWOT en confrontatiematrix aangeboden door www.managementmodellensite.nl 1 SWOT-ANALYSE De SWOT-analyse is een breed toegepaste manier om kansen en bedreigingen voor en sterkten en zwakten van de organisatie in beeld te brengen. Vaak blijft het bij het benoemen van deze vier

Nadere informatie

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement

Overheid in Verbinding. Workshop: Talentmanagement Overheid in Verbinding Workshop: Talentmanagement Door wie? Helma Verhagen Organisatieadviseur HR/Ontwikkeling/Verandering ipv. Martine Peper Organisatie Adviseur HR / Ontwikkeling Désirée Veer Strategisch

Nadere informatie

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap

Inspirerend Management. in de zorg. Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Inspirerend Management Development in de zorg Een modulaire aanpak gericht op de ontwikkeling van nieuw leiderschap Behoefte aan effectief leiderschap Vergroting van de invloed van de politiek en zorgverzekeraars

Nadere informatie

Toezicht en Handhaving:

Toezicht en Handhaving: HR services Toezicht en Handhaving: People make Senze... Dat is waar Senze voor staat. Sinds de oprichting van Senze als trainings- en adviesbureau staan mensen en hun ontwikkeling centraal in onze dienstverlening.

Nadere informatie

ORGANISATIEADVIES INTERIM- EN VERANDERMANAGEMENT MANAGEMENT COACHING

ORGANISATIEADVIES INTERIM- EN VERANDERMANAGEMENT MANAGEMENT COACHING ORGANISATIEADVIES INTERIM- EN VERANDERMANAGEMENT MANAGEMENT COACHING SPECIALISMEN DE LANGEN CONSULTANCY Analyseren van knelpunten in uw organisatie en vervolgens: Uitstippelen van oplossingsgerichte strategieën

Nadere informatie

Personeelsvoorziening van de toekomst

Personeelsvoorziening van de toekomst Personeelsvoorziening van de toekomst een transitienetwerk voor Noordoost-Brabant Food & Feed Noordoost-Brabant Wie doet over tien jaar het werk? Waar staat uw bedrijf over tien jaar? De crisis voorbij,

Nadere informatie

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven

Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Wachten tot de witte raaf aan de deur komt kloppen? Een analyse van het instroom- en retentiebeleid bij bedrijven Valsamis, D. & Vandeweghe, B. 2012. Instroom- en retentiebeleid van bedrijven: wachten

Nadere informatie

De basis. VanMeijel 3.0: Kwaliteit door productontwikkeling vanuit lange termijn visie. Waardegedreven

De basis. VanMeijel 3.0: Kwaliteit door productontwikkeling vanuit lange termijn visie. Waardegedreven VanMeijel 3.0: De basis Wij zijn er van overtuigd dat bouwondernemingen een betere kwaliteit en een hoger rendement kunnen realiseren door meer grip op de complexiteit en dynamiek van het bouwproces te

Nadere informatie

DEDICATED ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT.

DEDICATED ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT. ORMIT. DEDICATED TO MAKING THE MOST OF YOUR TALENT. ORMIT is ervan overtuigd dat de kwaliteit van huidig en toekomstig management dé kritische succesfactor is voor organisaties. In een turbulente omgeving

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

De oudere werknemer en MD

De oudere werknemer en MD + De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit

Nadere informatie

Implementatie van de gewenste cultuur m.b.v. bewegingsmonitoren. als essentieel onderdeel van uw organisatie DNA

Implementatie van de gewenste cultuur m.b.v. bewegingsmonitoren. als essentieel onderdeel van uw organisatie DNA Implementatie van de gewenste cultuur m.b.v. bewegingsmonitoren als essentieel onderdeel van uw organisatie DNA 1 Verandering naar de verscherpte cultuur: meetbaar? Binnen veel organisaties wordt er gewerkt

Nadere informatie

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS

LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS LEIDERS VAN MORGEN MD NETWERK VOOR HR EN MD PROFESSIONALS Graag vertel ik u in deze brochure over Leiders van Morgen, een Management Development (MD) netwerk dat october 2010 van start gaat. Voor meer

Nadere informatie

Werken in een andere sector of branche: iets voor u?

Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Werken in een andere sector of branche: iets voor u? Uw hele loopbaan blijven werken in dezelfde sector of branche? Voor veel werknemers is het bijna vanzelfsprekend om te blijven werken in de sector of

Nadere informatie

HET COACHINGSRAAM Coachen als strategische activiteit

HET COACHINGSRAAM Coachen als strategische activiteit Trefwoorden: strategie, coaching, leidinggeven HET COACHINGSRAAM Coachen als strategische activiteit Samenvatting Coachen heeft als doel mensen te stimuleren het beste uit zichzelf te halen door hun potentieel

Nadere informatie

Privacy Impact Assessment

Privacy Impact Assessment Privacy Impact Assessment Privacy risico s en inschattingen Privacybescherming staat in toenemende mate in de belangstelling. Voor een groeiend aantal bedrijven is het zorgvuldig omgaan met persoonsgegevens

Nadere informatie

Functieprofiel. Positie Junior Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership

Functieprofiel. Positie Junior Research Consultant. Organisatie Quaestus Executive Leadership Functieprofiel Junior Research Consultant Organisatie Quaestus Executive Leadership Datum 17 June 2016 De organisatie Quaestus is gespecialiseerd in Executive Leadership en heeft een breed aanbod van diensten

Nadere informatie

Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13

Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13 Inhoud Inleidend hoofdstuk 11 Waarom dit boek? 11 Voor wie is dit boek bedoeld? 12 Wat kun je van je lectuur verwachten? 12 Overzicht van het boek 13 Auteurs 15 Deel 1. Het ziekenhuis als organisatie:

Nadere informatie

Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013

Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013 Op weg naar strategisch talentmanagement! NFMD-16-4-2013 Even voorstellen Drs. Boudewijn Overduin! Oprichter en directeur Vergouwen Overduin! b.overduin@vergouwenoverduin.nl! Passie voor ontwikkeling met

Nadere informatie

Manager Bedrijfsvoering

Manager Bedrijfsvoering Manager Bedrijfsvoering Verbinder, peoplemanager en sparringpartner op strategisch niveau Severinus Severinus noemt zich dé zorgorganisatie in Veldhoven en omgeving. Zij bieden primair zorg voor mensen

Nadere informatie

Uw ambitie - onze oplossing

Uw ambitie - onze oplossing Uw ambitie - onze oplossing Een gezonde organisatie is een organisatie die is voorbereid op de uitdagingen van nu en die van de toekomst. Iedereen moet langer doorwerken, het liefst in goede gezondheid

Nadere informatie

pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden

pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden pggm.nl Mantelzorg en dementie in de beleving van PGGM&CO-leden Enquête Mantelzorg en dementie 2014 Vooraf In juli 2014 vroegen wij onze leden naar hun ervaringen met mantelzorg in het algemeen, en mantelzorg

Nadere informatie

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal?

Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? White paper Hoe maakt een onderneming optimaal gebruik van het menselijk kapitaal? Deze white paper wordt u gratis aangeboden door De Valk Leadership Company Datum: 1 januari 2013 Versie: 2.0 Auteur: Guido

Nadere informatie

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement

Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1. Werving en selectie Employability Outplacement Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 1 Match brochure WT 22-06-2007 09:19 Pagina 2 Matchcare MEER RENDEMENT UIT HR DOOR INNOVATIEVE OPLOSSINGEN EN DIENSTEN OP HET GEBIED VAN WERVING EN SELECTIE, EMPLOYABILITY

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat

Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat OPEN YOUR EYES Leiderschapsontwikkeling: inspiratie en resultaat Leiderschap ontwikkeling vanuit de kern Leiderschap is van grote invloed op de resultaten van de organisatie. Hoe kunnen we onze ambities

Nadere informatie

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is.

Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. Tijd voor Het Nieuwe Leidinggeven! Lees in 2 minuten wat Het Nieuwe Leidinggeven is, wat het uw organisatie brengt en hoe het te ontwikkelen is. De manier waarop we het werk organiseren en samenwerken

Nadere informatie

Hoe creëert u vooruitgang?

Hoe creëert u vooruitgang? Hoe creëert u vooruitgang? advies & interim training & coaching opleiding & loopbaan assessments Erkende kwaliteit Advance Groep maakt zich sinds haar oprichting sterk voor de kwaliteit van haar consultants,

Nadere informatie

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling

KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling KOERSEN OP SUCCES Workshops strategische teamontwikkeling Koersen op Succes Of het nu gaat om het verwezenlijken van plannen, het behalen van gestelde doelen, het leuker maken van een organisatie of het

Nadere informatie

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten

HR in control. In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Dominica Diensten HR in control In 7 stappen de inzet van Human Capital optimaal. Doel en stappen In 7 stappen de personeels- en organisatieontwikkeling afgestemd. Handvatten voor: Opleidingsbehoefte Performancemanagement,

Nadere informatie

Training & Ontwikkeling

Training & Ontwikkeling Inleiding FOCUS Leren & Ontwikkelen uit Wormerveer is een sterk groeiende Human Resources Development dienstverlener met een duidelijke focus op resultaatgerichtheid en professionalisering. Wij onderscheiden

Nadere informatie

Aan de raad van de gemeente LEIDSCHENDAM-VOORBURG

Aan de raad van de gemeente LEIDSCHENDAM-VOORBURG Aan de raad van de gemeente LEIDSCHENDAM-VOORBURG Datum 20 december 2011 Onderwerp Raadsbrief: Sociale structuurvisie Categorie B Verseonnummer 668763 / 681097 Portefeuillehouder De heer Rensen en de heer

Nadere informatie

De toekomst van handelsmissies

De toekomst van handelsmissies De toekomst van handelsmissies 1 Deze rapportage is een uitgave van het lectoraat International Business. Lectoraat International Business School of Business, Media en Recht Windesheim Campus 2-6 Postbus

Nadere informatie

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable?

Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Het ontwikkelen van de vastgestelde Competenties van Crisis Management Teamleden: wat is trainable? Niet alle competenties zijn even gemakkelijk te trainen. Ook zijn ze niet allemaal op dezelfde wijze

Nadere informatie

SLUIT U AAN BIJ DE HR TOP VAN NEDERLAND WORD NU LID VOOR PERSOONLIJKE & PROFESSIONELE GROEI

SLUIT U AAN BIJ DE HR TOP VAN NEDERLAND WORD NU LID VOOR PERSOONLIJKE & PROFESSIONELE GROEI SLUIT U AAN BIJ DE HR TOP VAN NEDERLAND WORD NU LID VOOR PERSOONLIJKE & PROFESSIONELE GROEI 1 Fantastisch niveau van deelnemers waar je veel van kunt leren Voor en door professionals, interessante thema

Nadere informatie

Inhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6

Inhoudsopgave. Bewust willen en kunnen 4. Performance Support 5. Informele organisatie 5. Waarom is het zo moeilijk? 6 Inleiding De afgelopen vijftien jaar hebben we veel ervaring opgedaan met het doorvoeren van operationele efficiencyverbeteringen in combinatie met ITtrajecten. Vaak waren organisaties hiertoe gedwongen

Nadere informatie

Uitkomsten Inzicht Verdienmodel voor Intermediairbedrijven

Uitkomsten Inzicht Verdienmodel voor Intermediairbedrijven Uitkomsten Inzicht Verdienmodel voor Intermediairbedrijven Intermediairs Verwacht u dat uw product- en dienstenportefeuille ingrijpend gaat wijzigen? Verwacht u dat uw klant-markt combinaties ingrijpend

Nadere informatie

Is een klas een veilige omgeving?

Is een klas een veilige omgeving? Is een klas een veilige omgeving? De klas als een vreemde sociale structuur Binnen de discussie dat een school een sociaal veilige omgeving en klimaat voor leerlingen moet bieden, zouden we eerst de vraag

Nadere informatie