Werken in de schoonmaak- en glazenwassersbranche

Transcriptie

1 Werken in de schoonmaak- en glazenwassersbranche Een arbeidsmarktonderzoek naar knelpunten en oplossingen Eindrapport Een onderzoek in opdracht van Raad van Arbeidsverhoudingen voor de Schoonmaak- en Glazenwassersbranche Lennart de Ruig Douwe Grijpstra Projectnummer: B3186 Leiden, 18 april 2007

2 De eigendomsrechten van het onderzoek, de resultaten en het rapport liggen bij de RAS. Als enige organisatie gegevens uit het onderzoek, de resultaten en het rapport wil bewerken of publiceren, dient deze organisatie vooraf toestemming te vragen bij de RAS. De RAS aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. 2

3 Voorwoord In opdracht van de Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en Glazenwassersbranche (RAS) heeft Research voor Beleid een arbeidsmarktonderzoek uitgevoerd. Naast een beschrijvend component kent het onderzoek ook een toekomstgericht en oplossingsgericht component. Een woord van dank gaat uit naar het kritische commentaar van de begeleidingscommissie, bestaande uit: De heer R. Brekelmans (ABC Breda) De heer E. van den Broek (CSU) De heer J. Kampherbeek (CNV), voorzitter De heer J. Kerstens (OSB) De heer N. Lemmens (ISS) De heer R. Meyer (FNV) Mevrouw M. Neuteboom (RAS) Mevrouw A. Raaijen (Van Ditshuizen Dienstverleners) Mevrouw L. Willekers (RAS) Verder was het onderzoek niet mogelijk geweest zonder de medewerking van de schoonmaakbedrijven aan de internetenquête, diepte-interviews en bij de oplevering van werknemersbestanden (voor de deelnemende bedrijven zie bijlage 1). Ook naar deze bedrijven gaat een woord van dank uit. Het onderzoek is uitgevoerd door Lennart de Ruig met assistentie van Piet van Santen en begeleid door ondergetekende. Douwe Grijpstra Directeur 3

4 Managementsamenvatting Inleiding Om meer zicht te krijgen op de eigen arbeidsmarkt, op basis daarvan een gedegen opleidingsbeleid vorm te geven en goed te kunnen anticiperen op de behoeften van werkgevers en werknemers, heeft de Raad van Arbeidsverhoudingen voor de Schoonmaak- en Glazenwassersbranche (RAS) besloten om een arbeidsmarktonderzoek uit te voeren. In 1991 en 1999 is de arbeidsmarkt van de branche (deels) in kaart gebracht. Dit arbeidsmarktonderzoek dient enerzijds een actualisering van de arbeidsmarktgegevens van de branche op te leveren. Anderzijds moet het onderzoek inzicht bieden in de knelpunten in de sector (nu en in de nabije toekomst) en mogelijke oplossingen daarvoor. Deze samenvatting geeft eerst een overzicht van de arbeidsmarkt en de huidige knelpunten, waarbij de verschillen met de vorige onderzoeken aan bod komen. Daarna volgen de toekomstige knelpunten. Tabel S.0.1 Kerncijfers schoonmaak- en glazenwassersbranche Bedrijven Aantal met personeel Aantal zonder personeel Schoonmaak interieur van gebouwen 81% Glazenwassen 46% Gespecialiseerde schoonmaak 62% Personeel Geslacht Mannen 39% Vrouwen 61% Leeftijd jaar 14% jaar 21% jaar 30% jaar 24% 55 jaar en ouder 11% Opleidingsniveau Laagopgeleid 71% Nationaliteit Uitsluitend Nederlandse nationaliteit 79% Niet-Nederlandse nationaliteit 21% Omvang dienstverband Parttime 35 uur 76% Fulltime > 35 uur 24% Functie Schoonmaker 74% Meewerkend voorman 8% Specialist 5% Objectleider 5% Glazenwasser 2% Anders 3% Kenmerken van werkgelegenheid en personeelsstromen De kenmerken van de werkgelegenheid en personeelsstromen in de branche zijn op hoofdlijnen niet anders dan ten tijde van de vorige onderzoeken uit 1999 en 1991: In de branche werken relatief veel vrouwen, lager opgeleiden, deeltijders en personen met een niet-nederlandse nationaliteit. Bijna 90 procent van het personeel werkt in de 4

5 uitvoering. Het personeelsbestand is op te delen in een vaste kern van werknemers die al geruime tijd in de branche werkzaam zijn en een grote groep tijdelijke werknemers. Ook is in het personeelsbestand onderscheid te maken naar reguliere schoonmakers en specialisten en glazenwassers. Onder de laatste groepen bevinden zich meer mannen en fulltimers. De instroom in de bedrijven bestaat voor het grootste deel uit werknemers uit andere branches (vooral de detailhandel, industrie en horeca). Daarnaast is een fors deel afkomstig uit andere bedrijven uit de branche. De selectie van personeel vindt plaats op basis van enkele minimumeisen; opleidingseisen worden bijna niet gesteld aan uitvoerend medewerkers. Binnen de bedrijven bestaan weinig doorstroommogelijkheden naar hogere functies, omdat het aantal leidinggevende posities klein is en de uitvoering van schoonmaakwerkzaamheden om de inzet van veel personeel vraagt. Tussen bedrijven is er wel veel doorstroom als gevolg van contractwisselingen, waarbij het personeel door een ander schoonmaakbedrijf wordt overgenomen, en de mogelijkheid om bij een ander bedrijf meer uren of op andere tijden te werken. Een belangrijke reden om de branche uit te stromen is het vinden van een baan in een sector waarin meer uren per week kan worden gewerkt. Hoewel de kenmerken van de arbeidsmarkt van de branche op hoofdlijnen weinig veranderd zijn, is een aantal nieuwe ontwikkelingen bespeurbaar: De vergrijzing heeft redelijk ingrijpende gevolgen voor de leeftijdsopbouw van het personeel. Het aandeel jongeren tot 24 jaar is tussen 1991 en nu fors afgenomen van 23% naar 14%. Het aandeel jarigen is in dezelfde periode fors toegenomen van 16% naar 24%. Personen van 55 jaar en ouder maken nu 11% van het personeelsbestand uit, tegen 7% in De recessie van de afgelopen jaren heeft de arbeidsmarkt in ieder geval tijdelijk beïnvloed: Er zijn minder tijdelijke werknemers. Bedrijven hebben dus minder tijdelijk personeel aangenomen en/of tijdelijke contracten niet verlengd. Ten opzichte van 1999 heeft een iets groter percentage werknemers ook een tweede baan in een andere sector (15% in plaats van 13%). Veel meer werknemers stroomden uit noodzaak de branche in (omdat er elders geen werk was te vinden). Het percentage allochtonen lijkt niet te zijn toegenomen, maar bedrijven selecteren strenger op de beheersing van de Nederlandse taal; enige communicatie moet mogelijk zijn. Het arbobeleid heeft veel meer aandacht gekregen in de sector. Uit de vorige onderzoeken naar de branche bleken de arbeidsomstandigheden een knelpunt te zijn voor medewerkers. Nu is het oordeel van medewerkers hierover veel gunstiger. Dit is een indicatie dat de aandacht die dit onderwerp heeft gekregen als gevolg van het sluiten van het Arboconvenant, effect heeft gehad. De huidige knelpunten Vanuit werkgeversperspectief zijn er op dit moment weinig arbeidsmarktknelpunten. De meeste bedrijven kunnen aan voldoende en geschikt personeel komen. Wel een probleem vormt de forse door- en uitstroom van personeel. Ook hebben sommige bedrijven moeite met het aantrekken van glazenwassers en specialisten. Het lukt bedrijven echter de meeste 5

6 problemen met de personeelsvoorziening met ad hoc maatregelen op te lossen (het aannemen van uitzendkrachten en tijdelijke krachten, het tijdelijk verhogen van de werkdruk, overwerken, etc). Vanuit werknemersperspectief zijn twee belangrijke knelpunten aan te wijzen: de arbeidsvoorwaarden (de beperkte salarisgroei en het beperkte aanbod fulltime-contracten) en het personeelsbeleid (onder andere een onregelmatige uitbetaling van salarissen en onvoldoende kennis van de CAO bij leidinggevenden). Beide knelpunten (kunnen) leiden tot uitstroom van personeel. Hieronder volgt een uiteenzetting over de achtergrond van de knelpunten. Het type werk in de branche vraagt over het algemeen om veel uitvoerend, lager geschoold personeel dat het werk in de ochtend- en avonduren uitvoert. Het aantal leidinggevende posities is klein en uitvoerende medewerkers hebben meestal een specifiek takenpakket. Een gevolg hiervan is dat verticale en horizontale doorgroeimogelijkheden binnen de branche beperkt zijn. Een carrière met bijbehorende salarisstijging zit er voor de meeste werknemers niet in. Meer uren werken om meer te kunnen verdienen is meestal ook geen optie, vanwege het grote aanbod kleine contracten. Deze structuurkenmerken van de branche belemmeren de behoudkracht. Een deel van de medewerkers stroomt binnen de branche door of de branche uit vanwege het salaris en/of de wens meer uren te werken. De keerzijde hiervan is dat de werktijden en parttimemogelijkheden in de branche voor een deel van de werknemers juist een aantrekkingsfactor zijn. Een groot deel van de werknemers stroomt de schoonmaak- en glazenwassersbedrijven in uit noodzaak, omdat er elders geen werk te vinden is. Een behoorlijk aantal mensen heeft een tijdelijke baan in de branche. Deze groepen zijn minder gebonden aan het type werk in de branche of het bedrijf dan groepen die vanwege de werkinhoud of met uitzicht op een vast contract de branche instromen. De grote groep werknemers die wel vanwege de kenmerken van het werk ( gezelligheid, werktijden, leuk werk ) de branche instroomt, is echter meestal meer gehecht aan het object/project dan aan de eigen betalende werkgever. Bij contractwisselingen komen deze werknemers vaak in dienst van een andere werkgever. Dat draagt ook niet bij aan de binding van werknemers aan het bedrijf. Bedrijven voelen op hun beurt druk van opdrachtgevers. Contracttermijnen zijn soms erg kort, er is druk op de prijzen van schoonmaakwerk en de eisen van opdrachtgevers aan bedrijven, het personeel en de uitvoering van het werk worden hoger. Door de hierboven genoemde kenmerken van de arbeidsmarkt (het grote aandeel laaggeschoold, uitvoerend werk, de beperkte binding van werknemers en de relatief grote dooren uitstroom) en opdrachten is het voor bedrijven niet altijd vanzelfsprekend en/of financieel haalbaar om te investeren in het personeel. Tekenend is dat: Het percentage vakgeschoold personeel tamelijk laag is. De uitvoering van het personeelsbeleid in handen ligt van het middenkader dat daarvoor niet altijd geschoold is. Personeelsbeleid niet wordt afgestemd op doelgroepen. Het resultaat is in sommige bedrijven een vicieuze cirkel, want de beperkte investeringen in het personeel kunnen voor medewerkers weer een reden vormen het bedrijf te verlaten, enz. 6

7 Toekomstige knelpunten Op de korte en middellange termijn zullen zich nieuwe knelpunten voordoen en zullen bestaande knelpunten nijpender worden. De eerste tekenen daarvan zijn mogelijk binnen enkele jaren al zichtbaar. Als gevolg van een aantrekkende economie in de komende jaren neemt naar alle waarschijnlijkheid de uitbreidingsvraag in de schoonmaak- en glazenwassersbranche, maar ook in andere branches, toe. Door de vergrijzing neemt de uitstroom van ouderen in de branche, en daarmee de vervangingsvraag, sterk toe. Het aanbod van personeel houdt met deze uitbreidings- en vervangingsvraag geen gelijke tred. Het aantal laagopgeleiden blijft op de korte termijn gelijk, maar krimpt op de middellange termijn (structurele bevolkingsdaling). Hierdoor kan er tussen branches en bedrijven een strijd om nieuwe medewerkers ontstaan. Kortom, vergrijzing, structurele bevolkingsdaling en permanente krapte op de arbeidsmarkt zullen het voor de schoonmaak- en glazenwassersbranche lastig maken aan voldoende personeel te komen. De vraag naar personeel verandert ook in kwalitatieve zin. Opdrachtgevers stellen steeds hogere eisen aan de kwaliteit van het schoonmaakwerk. De vraag naar personeel met de juiste sociaal-communicatieve vaardigheden en een vakopleiding neemt hierdoor toe. Bij een aantrekkende arbeidsmarkt is er echter grote kans dat de schoonmaak- en glazenwassersbranche steeds meer een beroep moet doen op ongeschoolden en laagopgeleiden die deze competenties onvoldoende bezitten. Opscholing van het zittende personeel is door de hoge door- en uitstroom voor de meeste werkgevers op dit moment niet rendabel. Gunstig is wel dat de branche aansluiting heeft gezocht met het beroepsonderwijs. Het zal echter enige jaren duren voordat dit een nieuwe stroom geschoold personeel oplevert. De arbeidsmarkt van de branche is ondoorzichtig door het gebruik van informele wervingskanalen (via-via, spontane sollicitaties etc.). Bij een aantrekkende arbeidsmarkt is te verwachten dat het aantal spontane aanmeldingen afneemt. Daarbij heeft de branche nog een negatief imago, met name onder scholieren/jongeren. Dit belemmert de instroom in de branche. Gezien de uitstroom door de vergrijzing en de verwachte afname van de spontane aanmeldingen neemt het belang van werving van jongeren met andere middelen toe. Nu lukt het de meeste bedrijven problemen met de personeelsvoorziening met ad hoc maatregelen op te lossen. Het is de vraag of dat bij structurele krapte op de arbeidsmarkt in de nabije toekomst zal blijven lukken. De uitdaging voor de branche is tijdig op deze ontwikkelingen in te spelen. In hoofdstuk 9 van dit rapport staan mogelijke oplossingsrichtingen. 7