Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland"

Transcriptie

1 Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland

2 Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland Auteur(s) Datum MOVISIE Peter Dankmeijer Utrecht, juni 2009

3 MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling MOVISIE is hét landelijke kennisinstituut en adviesbureau voor maatschappelijke ontwikkeling. We bieden toepasbare kennis, adviezen en oplossingen bij de aanpak van sociale vraagstukken op het terrein van welzijn, participatie, zorg en sociale veiligheid. In ons werk staan vijf actuele thema's centraal: huiselijk & seksueel geweld, kwetsbare groepen, leefbaarheid, mantelzorg en vrijwillige inzet. We investeren in de kracht en de onderlinge verbinding van burgers. We doen dit door maatschappelijke organisaties, overheden, maatschappelijk betrokken bedrijven en burgerinitiatieven te ondersteunen, te adviseren én met hen samen te werken. Lokaal of landelijk, toegesneden op het vraagstuk en de organisatie. Zo kunnen deze organisaties en hun professionals hun werk voor de samenleving zo goed mogelijk doen. Kijk voor meer informatie op COLOFON Auteur(s): Peter Dankmeijer Projectnummer: P8146 Datum: juni 2009 MOVISIE Bestellen: Utrecht, juni 2009 * 3

4 Inhoudsopgave 1 Samenvatting Poll Gay Krant (2008) McDevit-Pugh (2008) GLBT Corporate Networks in the Netherlands: an Exploration Adolfsen & Keuzenkamp (2006) Uniform uit de kast De Haas et al (2006) Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse politie anno Hekma. (2006) De smeerolie van de horeca Tabarki, F. (2006) Bank en verzekeringswezen Vennix (2006) Presentatie voorlopige resultaten genderdystrofie en werk De Graaf et al (2003) Beter voor de klas, beter voor de school Joling, Bos, Sandfort (2003) Discriminatie van homoseksuele mannen en lesbische vrouwen op het werk: een onderzoek naar de relatie tussen homodiscriminatie, coping en gezondheid Plug & Berkhout (2002) Het verdiende loon van homo s Stoppelenburg, Feenstra (1999) De positie van homoseksuelen bij defensie Bos & Sandfort (1999) De prijs die ik betaal Bos & Sandfort (1998) Seksuele voorkeur en werk Van den Meerendonk (1995) Zó onzichtbaar. Homoseksualiteit in de industrie Ketting en Soesbeek (1992) Homoseksualiteit en Krijgsmacht Dercksen (1992) Vertrouwenspersonen en homoseksualiteit Tielman, Kersten, Van der Ploeg (1990) Homoseksualiteit in het onderwijs Van Odijk (1988) Tolerantie tot een bepaalde grens: homoseksuele vrouwen en mannen bij de gemeente Literatuur homoseksualiteit en arbeid...38 Utrecht, juni 2009 * 4

5 1 Samenvatting Homodiscriminatie verschilt per bedrijf en per persoon De meeste onderzoeken naar homoseksualiteit en arbeid zijn alweer een decennium of langer geleden gedaan en daardoor wellicht deels achterhaald. Het is onmogelijk eenduidige cijfermatige indicatoren van discriminatie op de werkvloer te geven omdat de discriminatie in verschillende sectoren en voor mannen en vrouwen anders uitpakt. Per persoon loopt de discriminatie ook uiteen; dit is onder meer afhankelijk van de mate van openheid en de eigen weerbaarheid. Een grotere weerbaarheid kan leiden tot persoonlijke preventie van traditioneel homovijandig gedrag (afwijzing) en van moderne homonegativiteit (sociale afstand/druk tot onzichtbaarheid). Wel zijn er bepaalde lijnen en richtingen herkenbaar in de diverse onderzoeken. Openheid De mate van coming-out is lastig te meten omdat deze vaak per situatie en naar soort collega s en chefs (of klanten, leerlingen) verschilt. In de meeste onderzoeken geeft een grote meerderheid van de respondenten 70-95% aan (min of meer) open te zijn en een minderheid van 5-30% niet open te zijn op het werk. In zogenaamde convenience samples (respondenten die geworven zijn uit kringen van vakbondsleden, homomedia of homo/lesbische verenigingen of via een sneeuwbalmethode) is het coming-out percentage het hoogst, terwijl in echt representatieve steekproeven het aantal mensen dat zijn of haar homoseksualiteit verbergt rond de 30% ligt, of nog lager als men zich erg bedreigt voelt in bijvoorbeeld een macho-omgeving. In sterk homonegatieve situaties leidt openheid tot een sterkere reactie en tot meer uitsluiting, minder persoonlijk welzijn en slechter functioneren, terwijl in een homopositieve sfeer openheid juist bijdraagt tot het welzijn van de holebi werknemer. Ongelijke behandeling Als grote lijn komt naar voren dat bedrijven die meer werk- of taakgericht en minder persoonsgericht zijn, een negatievere werksfeer hebben met minder aandacht en respect voor diversiteit en voor de eigenheid van werknemers. Deze negatieve sfeer tot vooral tot uiting doordat holebi werknemers het gevoel krijgen dat ze niet zichzelf mogen zijn. Dat uit zich in de vorm van een slechtere verstandhouding met collega s en chefs en leidt geregeld ook tot pesten, geroddel, belachelijk gemaakt worden, nare opmerkingen, grappen over het privéleven en seksuele intimidatie. Formele discriminatie (van werkgever naar werknemer) komt weinig voor of is niet makkelijk aantoonbaar. Negatieve gevolgen Een negatieve werksfeer heeft negatieve gevolgen voor werknemers die niet (geheel) voldoen aan de gemiddelde verwachting, zoals de heteronorm. De gevolgen bestaan dan vooral uit werkstress en emotionele uitputting, depersonalisatie (een afstandelijke houding ten opzichte van je werk), een hoger ziekteverzuim en meer gezondheidsklachten (zoals gebrek aan eetlust, vermoeidheid, hoofdpijn, maagpijn, slaapproblemen). Oorzaken De aanwijsbare oorzaken van de klachten zijn gebrek aan sociale steun, geringere ruimte om jezelf te kunnen zijn en niet voldoende worden betrokken bij en geïnformeerd worden over je werk. Als homoseksuelen niet tevreden zijn met hun eigen homoseksualiteit (egodystonie) heeft dit ook een negatieve werking op hun werkbeleving. Utrecht, juni 2009 * 5

6 Aanbevelingen De aanbevelingen uit de meeste onderzoeken zijn vooral om meer aandacht te hebben voor het wel en wee van de werknemers, ruimte te geven aan manieren om jezelf te kunnen zijn ( diversiteitsbeleid ) en antidiscriminatiebeleid. Behalve in het onderwijs is nog niet statistisch uitgezocht welke factoren doorslaggevend zijn om daadwerkelijk homovriendelijk te zijn. De vijf beslissende factoren voor homovriendelijke scholen zijn (De Graaf et al, 2003): 1. Onderlinge sociale steun door onderwijspersoneel 2. Een open houding van het personeel ten opzichte van elkaar in het algemeen en vooral rond diversiteit en het bestrijden van discriminatie 3. Expliciete voorlichting over diversiteit en discriminatie; vooral gericht op man/vrouw rollen en homoseksualiteit 4. Het hebben van een klachtenprocedure en commissie 5. Het hebben van een vertrouwenspersoon die niet alleen openstaat voor klachten van leerlingen over seksuele intimidatie, maar voor iedereen en ook voor klachten over discriminatie en negatief gedrag in bredere zin Verschillen tussen sectoren Lager opgeleiden zijn statistisch minder tolerant dan hoger opgeleiden. In bedrijfstakken met veel lager opgeleiden is de werksfeer dan ook vaker intolerant in het algemeen en ook rond homoseksualiteit in het bijzonder. Ook zijn mannen statistisch minder tolerant dan vrouwen. Onderzoek wijst erop dat bedrijven waar overwegend mannen werken en vooral als die een hiërarchische structuur (krijgsmacht, politie) hebben of/en een sterkere machosfeer hebben (vmbo onderwijs, industrie), minder open staan voor diversiteit en openheid over de persoonlijke levenssfeer. Dit werkt negatief uit voor minderheden, waaronder voor homoseksuelen. Verschillen tussen mannen en vrouwen Een andere grote lijn is dat lesbische vrouwen minder lijken te verdienen, vaak meer ontevreden zijn met hun werk, minder vaak uitkomen voor hun homoseksualiteit en meer gezondheidsklachten hebben. Dit kan variëren per bedrijfstak, per bedrijf en mede afhankelijk zijn van openheid. Openlijke homomannen worden in sommige sectoren, met name als er een machocultuur heerst, slechter behandeld dan vrouwen. Transgenders We hebben vrijwel geen Nederlands onderzoek naar de arbeidssituatie van transgenders kunnen achterhalen. Een grootschalig onderzoek door Paul Vennix uit 2006 is nog anno 2009 niet gepubliceerd; er zijn slechts enkele voorlopige resultaten gevonden. Daarin was opvallend dat de meeste respondenten wel werk hadden. Blijkbaar was de verwachting dat dit niet zo zou zijn. Rode draad door de resultaten lijkt het feit dat de meesten vinden dat hun transgenderachtergrond zogenaamde carrièrebarrière is. Bovendien zijn velen niet geneigd om hun genderissues kenbaar te maken. Drie op de vier transgenders geven aan veel negatieve reacties te hebben gekregen. Het factsheet Transseksualiteit ( van MOVISIE vermeldt dat er vermoedelijk wel veel problemen zijn op de werkplek: 50% van de klachten van transgenders bij de Commissie Gelijke Behandeling heeft betrekking op de arbeidsituatie. Een signaal is dat een aantal transgenders zich gedwongen voelt zich te prostitueren om te overleven of om een geslachtsveranderende operatie te kunnen financieren. Utrecht, juni 2009 * 6

7 Veranderingen Het kan zijn dat er in de afgelopen 10 jaar belangrijke positieve veranderingen zijn opgetreden op de werkvloer. Dit blijkt het meest duidelijk uit onderzoek in de krijgsmacht. Daarbij moeten worden aangetekend dat de krijgsmacht een zeer uitgebreid en strak aangestuurd homo- en ander emancipatiebeleid heeft gevoerd in deze periode. Het is dus niet helemaal duidelijk of veranderingen ontstaan door een meer algemene maatschappelijke bewustwording of door een krachtig beleid. Het opkomen van homo/lesbische/transgender netwerken in bedrijven en het Company Pride Platform is ook een relatief recente ontwikkeling. Het kleinschalige onderzoek van McDevit-Pugh geeft aan dat hier veel kansen liggen, maar ook nog veel werk aan de winkel is. Utrecht, juni 2009 * 7

8 2 Poll Gay Krant (2008) Op de Gay Krant website werd in het najaar van 2008 een poll geplaatst met de vraag: Ben je uit op het werk of op school? Resultaten Ja, helemaal: 74% Deels naar sommige collega s of leerlingen: 14% Geen idee, ze hebben waarschijnlijk wel een vermoeden: 2% Nee, al zou ik dat wel willen: 5% Nee, geen behoefte aan: 3% Niet van toepassing op mij: 2% Onderzoeksopzet De poll dateert van 21 juli Er deden 205 respondenten aan mee. Utrecht, juni 2009 * 8

9 3 McDevit-Pugh (2008) GLBT Corporate Networks in the Netherlands: an Exploration Onderzoeksvraag Is er vanuit HR perspectief een business case te maken voor bedrijfsnetwerken van homo, lesbische, biseksuele, transgender werknemers? McDevit-Pugh definieert het begrip business case als een overtuigend argument (met concrete voorbeelden) voor een activiteit of initiatief dat aantoont een aanvullende waarde te hebben voor de winst van het bedrijf. Netwerken kunnen daaraan bijdragen doordat sterk zijn in informatie-uitwisseling, en daardoor goedkoop klanten en goede werknemers te vinden en te binden. Netwerken creëren sociaal kapitaal door het leggen en versterken van sociale relaties tussen klanten en werknemers en werknemers onderling. Netwerken met lichte maar wijdvertakte externe links zijn het meest innovatief en effectief. Netwerken met sterke bedrijfsinterne links versterken de sociale cohesie en uiteindelijk ook de productie. Onderzoeksopzet Kwalitatief onderzoek met behulp van een enquête en telefonische interviews. Zes homonetwerken in bedrijven die deelnamen aan het Company Pride platform werden benaderd, 27 respondenten uit 6 bedrijven vulden de enquête in (21 als lid van netwerken en 6 vanuit HR), 11 mensen werden geïnterviewd (waarvan 5 vanuit HR, 3 daarvan namen ook deel aan een netwerk). Resultaten In Nederland zijn er 563 leden van homonetwerken in zes bedrijven Het meest belangrijke doel van de netwerken is het ondersteunen en bevorderen van inclusiviteit De twee daarop volgende doelen zijn sociale steun aan individuen en steun aan business De netwerken participeren niet in formele wervingsstrategieën, maar informeel wel, bijvoorbeeld door te communiceren dat het bedrijf een goede omgeving voor homo s is, voor de jongere generatie loopt dat vaak via internetsearches en contacten Er wordt niet gemonitord of het netwerk werknemers bindt, maar er zijn persoonlijke indicaties dat het netwerk dat wel ondersteunt Sommige netwerken zetten zich in voor de carrière van hun leden, met name door informele coaching en formele training rond leiderschap In sommige netwerken wordt informatie uitgewisseld over marketing, producten, bedrijfsprocessen, maar ook niet-werkgerelateerde thema s De geïnterviewden vinden dat deelname aan het netwerk hun productiviteit stimuleert (bijvoorbeeld speed dating om makkelijker intern dingen gedaan te krijgen en input naar HR om in te kunnen spelen op glbt zaken) De netwerken scoren laag op het ondersteunen van werknemers om hun bedrijf en producten te promoten Het investeren van leden die tijd willen steken in de netwerken kan een probleem zijn HR medewerker vinden de netwerken een veilige plaats voor glbt werknemers, de werknemers zelf noemen dat liever niet zo, maar zeggen wel dat het tegemoet komt aan een behoefte Analyse van de netwerken De netwerken dragen op vijf manieren bij aan HR strategieën: 1. ze helpen de juiste werknemers vinden (door informele werving, bijvoorbeeld via Canal Parade) 2. ze maken optimaal gebruik van hun werknemers (bijvoorbeeld door een proef te doen met een nieuwe glbt markt) Utrecht, juni 2009 * 9

10 3. ze bouwen sociaal kapitaal (met name transgenders blijven in een bedrijf werken als er een netwerk is) 4. ze creëren economische en zakelijke bronnen (bijvoorbeeld door efficiency te vergroten en relevante informatie uit te wisselen) 5. ze bevorderen informatie-uitwisseling buiten het bedrijf (het Company Pride platform is daarbij de belangrijkste tool) De factoren die homonetwerken ondersteunen: 1. een open relatie tussen HR en het netwerk 2. het op maat op diverse terreinen (professioneel, sociaal, intellectueel, partners in HRM zaken) inbouwen van het netwerk in het bedrijf Wat beter kan: HR kan netwerken meer inzetten bij werving Netwerken kunnen meer bruggen bouwen naar andere sociale systemen ten behoeve van het bedrijf Netwerken kunnen meer worden ingezet bij leiderschapsontwikkeling Conclusies Homonetwerken dragen bij aan de business case van bedrijven door een aanvullende waarde te leveren aan het HRM beleid; door nieuwe communicatiewegen open te leggen en nieuwe kennis over kansen te vergaren en te delen. HR vertegenwoordigers begrijpen meestal nog niet wat het potentieel van homonetwerken kan zijn. De homonetwerken kunnen nog beter worden ingezet door het bedrijf en zij kunnen hun eigen focus verbeteren. Aanbevelingen 1. Netwerken kunnen een audit laten uitvoeren op hun activiteiten om na te gaan hoe zij nog beter kunnen bijdragen aan HR strategieën. Het Company Pride Platform kan als leernetwerk fungeren. 2. Netwerken en HR beleidsmedewerkers kunnen overleggen hoe zij concreet meer gebruik kunnen maken van het potentieel in de netwerken. Er kan meer aandacht uitgaan naar het bevorderen van creativiteit en het ontwikkelen van nieuwe ideeën. 3. De netwerkcoördinatoren kunnen de netwerken verder uitbouwen op sociaal en professioneel vlak. Er zou een trainingshandleiding kunnen worden ontwikkeld, waarin onder meer netwerkvaardigheden, leiderschap en homospecifieke HR strategieën zijn opgenomen. 4. Netwerken kunnen nagaan of hun activiteiten door vrijwilligers naast hun werk kunnen worden gedaan of dat op sommige terreinen betaalde ondersteuning nodig is. Mogelijk kan zulke ondersteuning worden ingebouwd in bedrijfsdoelen en targets voor specifieke werknemers. 5. De kennisvergaring binnen netwerken is reeds substantieel, maar netwerken kunnen nog meer onderzoeken en benchmarken hoe zij en andere bedrijfsnetwerken hun kennisfunctie in diverse economische en juridische omgevingen kunnen vergroten. 6. Er kan meer onderzoek worden gedaan naar daadwerkelijke kostenbesparingen die toe te schrijven zijn aan activiteiten van homonetwerken. Utrecht, juni 2009 * 10

11 4 Adolfsen & Keuzenkamp (2006) Uniform uit de kast Dit onderzoek heeft betrekking op de krijgsmacht. Hoofdconclusies Bijna één op de drie personeelsleden bij Defensie geeft aan op het werk in ieder geval soms negatieve opmerkingen over homoseksualiteit te horen Deze opmerkingen worden niet alleen gebezigd door collega s en door informele leiders (gangmakers) binnen de groep, maar ook door leidinggevenden De geïnterviewde homo s en lesbo s zeggen dat Defensie een homovriendelijk werkklimaat heeft Openlijke discriminatie blijkt weinig voor te komen Ervaringen zijn niet uitsluitend positief: beledigingen, vervelende opmerkingen en zogenaamde grapjes komen veel voor een kwart van de respondenten (allen mannen) kan op hun werk niet open zijn over hun homoseksualiteit De interne mobiliteit noopt bij iedere plaatsing voor de keuze voor coming-out 10% wil liever niet geconfronteerd worden met homoseksuelen (p. 21) 4% vindt het een probleem als hun kind een homo krijgt als docent 12% woont liever naast een hetero dan naast een homo 48% vindt het vervelend als een homo een arm om je heen slaat, tegen 26% die het vervelend vind dat een hetero een arm om je heen slaat 78% kent iemand die homo is 1% zal het contact verbreken als blijkt dat iemand homo is, 7% weet niet hoe zich dan te gedragen, 7% is bang dat de homo hem/haar seksueel aantrekkelijk zal vinden, 87% blijft met de homo omgaan en zal diens coming-out waarderen 17% zal liever niet naar een homoseksuele hospik gaan (p. 23) 16% zou liever niet gaan stappen met een homoseksuele collega Zichtbaarheid 46% vindt het onacceptabel als twee mannen elkaar in het openbaar zoenen en 37% vindt dat onacceptabel als het om twee vrouwen gaat 13% vindt het onacceptabel dat een heteropaar in het openbaar zoent De reactie van de Nederlandse bevolking op zoenende homo s in het openbaar is vrijwel hetzelfde, al was in 2000 de gemiddelde Nederlander iets minder negatief Homoseksuelen moeten wel én niet zichtbaar zijn; men waardeert het als homo s open zijn over hun seksuele voorkeur, maar zij moeten zich matigen in wat ze laten zien Aanbevelingen Licht jong en nieuw personeel voor over homobeleid Stimuleer leidinggevenden om een positieve rol te spelen door voorlichting en loopbaanbeïnvloeding Onderzoeksopzet Steekproef onder personen met 40% respons, betrouwbare en recente resultaten. Aanvullende interviews met 20 homoseksuele personen. Utrecht, juni 2009 * 11

12 5 De Haas et al (2006) Omgangsvormen, werkbeleving en diversiteit bij de Nederlandse politie anno 2006 Dit onderzoek heeft betrekking op de politie. Beleid Beleidstukken uit korpsen: 6 omgangsvormen, 3 diversiteit, 5 beide Curatief beleid: klachtenbehandeling, vertrouwenspersonen, signalering door leidinggevenden, voorlichting over vertrouwenswerk Preventief beleid: verbeteren machtverhoudingen, veranderen organisatiecultuur, vergroten draagvlak Beleid nu over omgangsvormen, eerder (2000) seksuele intimidatie tegen vrouwen Belemmerende factoren: 1. Beperkt draagvlak onder leidinggevenden 2. Aspecten binnen de cultuur (conservatisme, machocultuur, in zichzelf gekeerd, intolerantie, inflexibiliteit, geen meldingen dus niets aan de hand) 3. Veranderingen kosten veel tijd 4. Negatief imago (van de politie onder allochtonen) 5. Vrijblijvendheid (beter opnemen in managementrapportages, functionerings- en beoordelingsgesprekken), maar niet teveel van buiten opleggen 6. Carrière teveel afhankelijk van één leidinggevende (dus geen klachten durven indienen) 7. Aangepaste functie-eisen voor leden van minderheidsgroepen (allochtone) werkt averechts Pesten Geen verschillen gevonden op grond van opleiding, aanstellingsduur, etniciteit, seksuele voorkeur, leeftijd, handicap, sekse Ontbreken sociale steun is belangrijke belemmerende factor in de strijd tegen pesten Steun geven aan slachtoffers van pesten zou niet passen bij de mannelijke rol Diversiteit en werkbeleving Er is geen verschil tussen de perceptie van de werkbeleving tussen heteroseksuele en homoseksuele werknemers Verschillen tussen autochtone en allochtonen, homo s en hetero s zijn goeddeels verdwenen. Voor iedereen is het werk in relatie tot privé minder belangrijk geworden, met name bij homoseksuelen. Openheid Iets meer dan de helft van de homo- of biseksuele werknemers is open over zijn of haar seksuele voorkeur. Ongeveer 10% niet. Bij de rest hangt het af van de situatie Homoseksualiteit lijkt bij de politie beter te worden geaccepteerd dan in de krijgsmacht (waar een kwart van de homoseksuelen ervoor uitkomt). Aanbevelingen 1. Bevorder samenhang beleid 2. Bevorder planmatig werken 3. Ondersteun leidinggevenden bij aanpak ongewenst gedrag 4. Ontwikkel interventies met voldoende intensiteit en bereik 5. Pas voorlichting aan actuele situatie aan 6. Pak veelplegers aan 7. Bevorder cultuurverandering 8. Bestrijd negatieve beeldvorming Utrecht, juni 2009 * 12

13 Onderzoeksopzet 4296 respondenten (15% respons, wel representatief) Utrecht, juni 2009 * 13

14 6 Hekma. (2006) De smeerolie van de horeca Onderzoek door interviews met werknemers uit de horeca. Hieronder enkele citaten. Openlijk Alle twintig respondenten1 uit de horeca zijn openlijk homoseksueel of lesbisch. Soms hebben hun collega s hen aangemoedigd kleur te bekennen. Vrijwel altijd reageert de werkomgeving positief op een homoseksuele coming-out en op sommige plaatsen zijn homomannen geliefde werknemers omdat ze zowel dienstbaar als charmant zijn. Geintjes, doe normaal Het rooskleurige plaatje van de horeca heeft echter een keerzijde. Want homoseksuelen hebben ook te maken met fysiek ongemak, flauwe grapjes, gescheld en zelfs geweld op hun werk. Nergens is de heteronorm doorbroken. Voor homomannen gaat alle openheid rond seksuele voorkeuren samen met de druk om gewoon normaal te doen en nichterig gedrag achterwege te laten. Ook de lesbische vrouwen hebben de neiging zich wat sekseneutraal op te stellen, zodat ze geen (seksuele) belangstelling van de heteromannen opwekken. (pag. 141) Vermaken van klanten Het vermaken en plezieren van de klant in de horeca heeft een erotische, soms vrijwel seksuele kant. Hotelklanten vragen om condooms, bestellen escorts of staan in hun blootje achter de deur als de schoonmaakdames de kamer komen opruimen. Kroegen trekken alleenstaande klanten die partners zoeken. En overal in de horeca, vooral achter, maar ook voor de schermen, is de conversatie doordrenkt van seksuele gein en ongein. Omdat homoseksuele mannen met hun seksuele voorkeur worden benoemd, worden zij daarop aangesproken en staan zij voor de keuze hun seksualiteit uit te spelen of te bedekken. Lesbische vrouwen moeten oppassen, omdat zij extra aantrekkelijk zijn voor heteromannen die fantaseren over triootjes met twee vrouwen of heilig geloven dat ze zo goed zijn in de seks dat zelfs een lesbische vrouw subiet voor hen zal vallen. ( ) Twee respondenten kunnen uit eigen ervaring gevallen van discriminatie melden die met fysiek geweld gepaard gingen. In beide gevallen waren ze niet zelf het slachtoffer, maar homoseksuele collega s (mannen). (pag. 143) Geen juridische discriminatie Afgezien van deze lange lijst problemen, kennen de respondenten geen concrete gevallen van discriminatie in een legale betekenis. De moeilijkheden concentreren zich op onduidelijkheid over het afbakenen van grenzen van wat al dan niet kan en mag. (pag.152) Sfeer homovriendelijk Vrijwel alle respondenten ervaren de sfeer op hun werk in het algemeen als homovriendelijk. Daarbij speelt een belangrijke rol dat het in de horeca relatief makkelijk is om van het ene naar het andere bedrijf over te stappen, zodat homo s en lesbo s zonder veel probleem op een voor hen prettige arbeidsplaats terechtkomen. (pag. 159) Onderzoeksopzet Interviews met 20 werknemers. Utrecht, juni 2009 * 14

15 7 Tabarki, F. (2006) Bank en verzekeringswezen Onderzoek door interviews met werknemers uit bank- en verzekeringswezen. Hieronder enkele citaten. Hinder Een flinke minderheid van de respondenten ondervindt hinder op het werk vanwege hun seksuele voorkeur. Ze geven aan dat hun promotiekansen eronder te lijden hebben en krijgen de indruk dat minder functioneren hun dubbel wordt aangerekend. Omdat er binnen het bank- en verzekeringswezen vaak sprake is van een behoorlijk hiërarchische organisatie, zijn werknemers in vele opzichten afhankelijk van hun baas, niet alleen wat betreft het kans maken op een promotie, maar ook voor een prettige werksfeer. ( ) Een groot deel van de mannelijke respondenten geeft aan dat hun seksuele voorkeur hen extra kwetsbaar maakt als ze kritiek op hun functioneren krijgen: je bent dan niet zo maar iemand die slecht presteert, maar dan is het gelijk die homo s hebben hun werk niet gedaan (p. 169). Tijdens de interviews zijn geen concrete voorbeelden gegeven van vrouwelijke homo s of mannelijke lesbo s die wat betreft carrièreperspectieven echt in de problemen kwamen. Een aantal respondenten kon zich echter wel voorstellen dat personen die zo overkomen daarmee wel klem zouden kunnen komen te zitten. Schelden neemt toe Bijna alle respondenten geven aan dat het gebruik van het scheldwoord homo volgens hen toe lijkt te nemen. ( ) Het valt veel homo s die uit de kast zijn op dat scheldwoorden en insinuaties worden vermeden als ze in de buurt zijn. (pag. 172) Coming-out naar collega s Een meerderheid van de respondenten praat uit zichzelf over homoseksualiteit. Er zijn echter grenzen voor de collega s, en sommige collega s beginnen zelf niet over gebeurtenissen in het leven van de respondenten. (pag. 179) Coming-out naar collega s naar klanten Slechts weinig respondenten zijn in de situatie beland dat hun seksuele voorkeur bij een klant bekend kon worden. Deels komt dit doordat ongeveer de helft van de respondenten niet het type werkzaamheden heeft waarbij veel contact met klanten voorkomt. (pag. 181) Geroddel Wanneer iemand niet open is over zijn of haar seksuele voorkeur leidt dit tot veel geroddel onder collega s. Het blijft echter niet bij roddelen. De positie van deze collega s die in de kast zitten of twijfelen over hun seksuele voorkeur kan zelfs in gevaar komen, doordat ze door hun collega s niet serieus worden genomen. Dat laatste geldt niet in de laatste plaats voor het respect dat openlijke homo s kunnen opbrengen voor hun closet-collega s. (pag. 185) Homo s tegen relnichten Typerend is dat naast hun collega s de respondenten zelf ook weinig op hebben met de stereotiepe relnicht: die zijn volgens hen wel degelijk onderwerp van discriminatie, en dat hebben ze goed beschouwd aan zichzelf te wijten. Het lijkt dan niet te gaan om de kenmerken zelf van de relnicht Utrecht, juni 2009 * 15

16 (gilletjes slaken, ringbaardje), maar de eigenschappen die daar volgens de respondenten achter schuilgaan: sluwheid, berekening, onbetrouwbaarheid. (pag. 189) Onderzoeksopzet Interviews met 20 werknemers. Utrecht, juni 2009 * 16

17 8 Vennix (2006) Presentatie voorlopige resultaten genderdystrofie en werk Doelgroep De deelnemers worden dan wel benoemd als transgenders, niet allen vallen onder dezelfde categorie. Er namen zowel mensen aan deel die een volledige lichamelijke transitie achter de rug hadden, mensen die bezig waren met een gehele of gedeeltelijke transitie, transgenders die zich ooit al hadden aangemeld voor behandeling, alsook mensen die aan travestie doen en niet meteen een verlangen hebben naar welke behandeling dan ook, of waar de travestie zich beperkt tot het privéleven. Wel werk, maar carrièrebarrière Opvallend was dat de meeste deelnemers werk hadden. Wat niet betekent dat er geen werkloze transgendere mensen zijn, wel dat ze dus wellicht niet echt werden bereikt. Rode draad doorheen de resultaten lijkt het feit dat de meesten vinden dat hun transgenderachtergrond zogenaamde carrièrebarrière is. Negatieve reacties Bovendien zijn velen niet geneigd om hun gender-issues kenbaar te maken. Ze doen dit uit angst voor negatieve reacties. Dit komt wellicht omdat men merkt dat zij die zich wel ge-out hebben (gehele of gedeeltelijke behandeling), aangeven veel negatieve reacties (flauwe grappen, geroddel, plagen, pesten, uitsluiten, ontslag) te ondervinden. Maar liefst 3 op de 4 geven dit aan. Ter vergelijking: van de homoseksuele mannen die zich in hun werkomgeving outten, zou slechts 1 op 4 te maken krijgen met negatieve attitudes van collega s. Drie op de vier transgendere mensen die negatief gedrag van werkcollega s ondervinden, wijten dit aan hun transgender-zijn. Er blijkt wel een verschil te zijn tussen de attitudes van mannelijke en vrouwelijke collega s tegenover transgendere mensen. De meesten ervaren hun vrouwelijke collega s als stukken begrijpender en positiever dan hun mannelijke collega s. Vlaanderen negatiever situatie Er lijkt zelfs een verschil tussen ervaringen in Nederland en Vlaanderen. Zo lijkt uit een interpretatie van de gegevens dat de reeds genoemde aspecten in Vlaanderen, nog meer spelen dan in Nederland. Zo zou er in Vlaanderen een nog grotere angst bestaan negatieve attitudes van collega s. Vlaamse transgenders blijken bovendien minder tevreden met hun werktaak, vertonen sneller burn-out symptomen, kunnen op minder sociale steun rekenen en hebben een lager zelfbeeld dan de transgendere Noorderburen. Onderzoeksopzet Er namen in totaal zo n 700 mensen deel aan een enquête, waarvan circa 600 transseksuele/transgendere vrouwen (vrouwelijke genderidentiteit) en circa 100 mannen (mannelijke genderidentiteit). Van de 700 deelnemers waren er circa 150 afkomstig uit Vlaanderen. Deze samenvatting is gebaseerd op een presentatie van de voorlopige resultaten van het onderzoek genderdystrofie en werk op de conferentie genderdysforie en werk, 13 mei Paul Vennix gaf aan dat de resultaten van het onderzoek vooral als indicatief dienen worden gezien, veeleer dan conclusief. Utrecht, juni 2009 * 17

18 9 De Graaf et al (2003) Beter voor de klas, beter voor de school Dit onderzoek heeft betrekking op het onderwijs. Hoofdconclusies Alle onderwijssoorten: geen verschil werkbeleving homo- en heteroseksuele docenten Wel veel meer gevallen van intimidatie Niveau van seksuele intimidatie was onder homo- en lesbische docenten 2 tot 7 maal zo hoog als onder heteroseksuele collega s Dat zien we niet terug in de meldingen: homoseksuele docenten melden intimidatie pas als het echt uit de hand loopt Zowel homo-, lesbische als heteroseksuele docenten voelen zich een stuk prettiger voelden op scholen met een diversiteitsbeleid Toelichting: de onderzoeksresultaten leken, over de volle breedte genomen, vooronderstelling dat discriminatie in het onderwijs gelijkelijk voorkomt, te logenstraffen. Als we naar alle onderwijssoorten tegelijkertijd kijken, is er niet echt een verschil tussen homo- en heteroseksuele docenten. Maar als we wat nauwkeuriger kijken, zien we dat homo- en lesbische docenten weliswaar hetzelfde niveau van tevredenheid met het werk rapporteerden als hun heteroseksuele collega s, maar tegelijkertijd veel meer gevallen van intimidatie meemaakten. Ongeveer een kwart van de homoseksuele respondenten noemde negatieve ervaringen die te maken hadden met hun seksuele voorkeur. De meest voorkomende voorvallen waren irriterend gedrag door leerlingen, beledigende grappen over hun privé-leven en uiterlijk, roddel en seksuele intimidatie. Het niveau van seksuele intimidatie was onder homo- en lesbische docenten 2 tot 7 maal zo hoog als onder hun heteroseksuele collega s. Dit zien we overigens niet terug in de meldingen bij schoolleidingen of bij vertrouwensinspecteurs: homoseksuele docenten melden vormen van intimidatie pas als het echt uit de hand loopt. Openheid niet openlijk Steekproef uit bestand NIPO (niet georganiseerd personeel) 33% mannen 17% vrouwen Steekproef uit bestand AOb 14% mannen 13% vrouwen Niet openlijk zijn wordt door respondenten zelf vaak verklaard met vanwege privé redenen, maar correleert statistische gezien ook met een negatief werkklimaat. Negatieve ervaringen rond seksuele voorkeur Mannen: 21% Vrouwen: 27% Irritant gedrag homoseksuelen heteroseksuelen Irriterend gedrag door leerlingen (schaal 1-4/nooit-eens per week) 1,34 1,23 Seksuele intimidatie Beschuldigd van seksuele intimidatie 7% <1% Ongevraagde seksuele aandacht 12% 1% Ongevraagde poging tot relatie, ondanks ontmoediging 6% 1% Utrecht, juni 2009 * 18

19 Soorten van vervelend gedrag Mannen Vrouwen Homo Hetero Lesbisch Hetero Roddelen 77% 51% 83% 53% Irritante aandacht voor privéleven 52% 18% 22% 3% Beledigende grappen over privéleven 44% 8% 22% 3% Ongevraagde opmerkingen over uiterlijk 52% 25% 52% 25% De situatie was het meest ernstig in het VMBO. Daar blijken niet alleen de leerlingen, maar ook collega s beledigend gedrag te vertonen. Vooral in situaties waar homoseksuele docenten minder sociale steun rapporteerden, hadden zij meer last van gezondheidsklachten zoals slapeloosheid, vermoeidheid, buikpijn, trillende handen en hoofdpijn. Ook meldden de docenten dan meer gebruik van slaappillen en tranquillizers. Cijfers over het VMBO Homo Hetero Overweegt een andere baan te zoeken 46% 37% De situatie in het VMBO is ook meer breed onveilig: Circa de helft van alle docenten krijgt negatieve opmerkingen van leerlingen. Circa 25% van alle docenten wordt openlijk bedreigd door leerlingen. Gezondheidsklachten Homo Hetero Gezondheidsklachten (schaal 1-4/nooit-eens per week) 2,7 2,1 Gebruik van slaappillen en tranquillizers (schaal 1-4/nooit-eens per week) 1,46 1,31 Diversiteitsbeleid helpt Zowel homo-, lesbische als heteroseksuele docenten voelen zich een stuk prettiger voelden op scholen met een diversiteitsbeleid ; significante factoren daarin zijn: 6. Onderlinge sociale steun door onderwijspersoneel 7. Een open houding van het personeel ten opzichte van elkaar in het algemeen en vooral rond diversiteit en het bestrijden van discriminatie 8. Expliciete voorlichting over diversiteit en discriminatie; vooral gericht op man/vrouw rollen en homoseksualiteit 9. Het hebben van een klachtenprocedure en commissie 10. Het hebben van een vertrouwenspersoon die niet alleen openstaat voor klachten van leerlingen over seksuele intimidatie, maar voor iedereen en ook voor klachten over discriminatie en negatief gedrag in bredere zin 11. Duidelijke gedragsregels en een goede handhaving daarvan Onderzoeksopzet Enquête, representatieve steekproef uit bestanden NIPO en AOB, aangevuld met leden AOB homogroep respondenten totaal; 928 mannen, 1107 vrouwen Heteroseksueel: 1645; 699 mannen, 948 vrouwen Homoseksueel: 378; 229 mannen, 159 vrouwen Utrecht, juni 2009 * 19

20 Extra analyse: verschillen tussen homoseksueel en lesbisch onderwijspersoneel Openheid Vrouwen lijken meer openlijk te zijn dan mannen (33% tegen 17% mannen) Voor lesbische vrouwen maakt de kwaliteit van de omgangsvormen, de aandacht voor diversiteit en het aanwezig zijn van lessen over discriminatie weinig uit voor hun openheid; voor homomannen daarentegen wel. Een groter aantal allochtone leerlingen heeft ook invloed op de openheid: hoe meer allochtone leerlingen, hoe minder openheid. Dit geldt sterker voor homomannen dan voor lesbische vrouwen. Een groter aantal homo- of lesbische leerlingen heeft een positieve invloed op de openheid van homo- en lesbisch onderwijspersoneel. Ook dit geldt sterker voor mannen dan voor vrouwen De belangrijkste factoren bij lesbische vrouwen om niet open te zijn, zijn: het niet hebben van een relatie, maar vooral ingeschatte negatieve attitudes van leerlingen (scoort zeer hoog) en ingeschatte negatieve attitudes onder collega s (scoort ook redelijk hoog). Dit geldt overigens ook voor homomannen Voor lesbische vrouwen hangt de openheid niet samen met sociale steun en openheid onder collega s Homonegativiteit Lesbische docenten hebben vaker conflicten met collega s Lesbisch onderwijspersoneel wordt vaker geconfronteerd met hinderlijk gedrag door leerlingen. Zij hebben meer last van seksuele intimidatie dan heterocollega s. Dit verschil is significant in het primair onderwijs en in ROC s Over lesbische vrouwen wordt meer geroddeld en worden vaker flauwe grappen gemaakt. Bij homomannen gaan de grappen vaak over hun lichaam of motoriek, bij vrouwen niet Lesbisch onderwijspersoneel heeft relatief vaak last van ongewenste seksuele aandacht, beschuldigingen van seksueel ongewenste intimiteiten en pogingen tot het aangaan van een intieme relatie. Dit speelt vooral in het primair onderwijs Binnen ROC s voelt lesbisch onderwijspersoneel zich wat minder opgewassen tegen het werk. Vrouwen (in het algemeen) hebben gemiddeld minder last van depersonalisatie Als men vraagt of men het ermee eens is dat men een afscheidszoen kan geven op het schoolplein, zijn de meningen zeer uiteenlopend. Evenveel mensen vinden van niet als wel. De lesbische vrouwen neigen iets meer dan mannen naar uitersten Lesbische vrouwen: 30% niet 29% enigszins 17-35% tamelijk/sterk Homomannen: 26% niet 24% enigszins 20-29% tamelijk/sterk Met de stelling dat lesbische seksualiteit op school geen probleem is, is bijna 60% van de vrouwen en mannen het eens. Maar daarnaast is het percentage lesbische vrouwen dat het hiermee oneens is, ruim 6 keer zo groot als het aantal homomannen Lesbische vrouwen: 13% niet mee eens 56% tamelijk/sterk mee eens Homomannen: 2% niet mee eens 58% tamelijk/sterk mee eens Lesbische vrouwen schrijven vervelende ervaringen veel vaker toe aan hun vrouw zijn dan aan hun lesbische voorkeur (10x zoveel) De aard van homonegativiteit zit hem vooral in roddelen, seksueel lastig vallen, spotten met het privéleven en ongewenste intimiteiten. Lesbische vrouwen rapporteren minder buitensluiting door collega s dan homomannen. Mannen hebben ook meer last van collega s, naast van lastige leerlingen Van de homomannen is 12% het overkomen dat ze een baan werd geweigerd op grond van hun seksuele voorkeur, bij de lesbische vrouwen 4% Lesbische vrouwen denken minder dan homomannen dat hun autoriteit in de klas wordt ondermijnd door hun seksuele voorkeur (17% tegen 26%) Biseksuelen hebben vaker negatieve ervaringen Voor homomannen is expliciete voorlichting van groter belang dan voor vrouwen, voor lesbische vrouwen is de aanwezigheid van een klachtencommissie en een vertrouwenspersoon belangrijker Utrecht, juni 2009 * 20

21 Werkbeleving Over het algemeen zit er nauwelijks een relatie tussen de structuurkenmerken van een school en de werkbeleving. Wel is het zo dat een vrouwelijke directeur een belangrijke positieve invloed heeft op de werkbeleving van lesbisch personeel: ze voelen zich dan beter geïnformeerd, kunnen beter met de leiding praten, voelen zich meer betrokken en ervaren meer sociale steun Er is voor lesbische vrouwen geen relatie tussen de openheid naar collega s en de werkbeleving (in tegenstelling tot de beleving van homomannen Negatieve ervaringen met leerlingen gaan lesbische vrouwen vaak samen met een minder positieve relatie met collega s en de leiding Gezondheid Bij lesbische vrouwen gaat ouder worden samen met het minder goed ervaren van de gezondheid Leidinggevende lesbische vrouwen hebben minder dan gemiddeld last van uitputting dan lesbische docenten Als er meer allochtone collega s op school zijn, is er een hoger ziekteverzuim onder lesbisch personeel Als ze meer open zijn, hebben lesbische vrouwen een betere gezondheid Bij homomannen leidt meer openheid niet zozeer tot een betere gezondheid maar wel tot minder depersonalisatie Utrecht, juni 2009 * 21

22 10 Joling, Bos, Sandfort (2003) Discriminatie van homoseksuele mannen en lesbische vrouwen op het werk: een onderzoek naar de relatie tussen homodiscriminatie, coping en gezondheid Hoofdconclusies Werknemers die op het werk homodiscriminatie ervaren, hebben meer gezondheidsklachten en een lagere zelfwaardering Dit effect wordt gemedieerd door stressklachten Opwaartse sociale vergelijking heeft een negatief effect Openheid over seksuele voorkeur hangt alleen positief samen met welbevinden wanneer er sprake is van weinig waargenomen discriminatie Resultaten algemeen 17% had in de afgelopen zes maanden in meer of mindere mate met homodiscriminatie te maken Met een lagere opleiding meer homodiscriminatie ervaren In dit onderzoek vooral hoger opgeleiden bereikt, dus onderrapportage discriminatie Vergelijking Homoseksuelen die zich vergelijken met mensen die het beter hebben, hadden meer stressklachten als ze zich gediscrimineerd voelden. Homoseksuelen die zich vergelijken met mensen die het slechter hebben, voelden zich echter niet sterker in bedreigende situaties. Homo s in dit onderzoek geloven dat ze zelf controle over de probleemsituatie hebben en kiezen liever voor actieve oplossingen dan voor vergelijking van zichzelf met anderen. Openheid Volgens de inhibitietheorie willen mensen emotionele gebeurtenissen en belangrijke aspecten van zichzelf met anderen delen: dat is gunstig is voor het zelfbeeld en de gezondheid en juist ongezond als het niet kan. Aanhoudende stress is een extra belasting voor het zenuwstelsel die op de lange termijn psychosomatische klachten en psychische problemen tot gevolg heeft. Openheid zou dus een gunstig effect moeten hebben op het welbevinden van homoseksuele werknemers. Dit klopt. Echter, wanneer een homoseksuele werknemer zich gediscrimineerd voelt, valt het gunstige effect van openheid weg: in een homo-onvriendelijke werkomgeving kan openheid in sommige gevallen tot meer discriminatie leiden met negatieve gevolgen voor het welbevinden. Onderzoeksopzet Enquête onder 314 homomannen en lesbische vrouwen met een baan, geworven in januari 2002 onder leden van de COC-afdelingen in Rotterdam, Zwolle en Leeuwarden. Utrecht, juni 2009 * 22

23 11 Plug & Berkhout (2002) Het verdiende loon van homo s Dit onderzoek heeft betrekking op jonge hoger opgeleiden, 20 maanden op de arbeidsmarkt. Economische theorie Kunnen loonsverschillen ook optreden door andere redenen dan discriminatie? Een verschil in voorkeur kan een rol spelen als homo s andere soort beroepen of functies kiezen. Hierover is weinig onderzocht. Gary Becker stelt in Treatise on the family dat vrouwen door een aangeboren comparatief voordeel zich meer zullen specialiseren op het huishouden en de verzorging van kinderen. Analoog daaraan zouden homomannen zonder kinderen minder uren werken en lesbische vrouwen juist meer. Homomannen doen dan minder werkervaring op en gaan daardoor minder verdienen en lesbische vrouwen juist meer. Directe discriminatie op loon is nauwelijks aan te tonen omdat men dan moet beschikken over individuele gegevens over productiviteit, seksuele voorkeur en loon. Indirect kan discriminatie via 3 manieren het loon beïnvloeden via de productiviteit van de homoseksuele werknemer: 1. minder kans in sollicitaties, dus minder werk, minder ervaring, lagere productiviteit 2. discriminatie op de werkvloer, minder samenwerking, lagere productiviteit 3. minder toegang tot goed betaalde hoog productieve functies (glazen plafond) Resultaten Homoseksuele mannen komen minder vaak terecht in technische, financiële en ict beroepen, en vaker in zorgverlenende beroepen, personeel en organisatie en administratieve functies. Homomannen kiezen minder vaak voor technische studies en vaker een opleiding in de gezondheidszorg of een sociaal culturele opleiding. Ook onder vertegenwoordiging in recht, talen en kunst. Lesbiennes komen vaker in managementfuncties. Ze kiezen minder voor economie en techniek en vaker voor een sociaal culturele opleiding Beroepsgroepen Heteromannen Homomannen Heterovrouwen Lesbische vrouwen Management, directie Financiële beroepen Verkoop en communicatie Technici ICT/programmeurs Onderwijzers Medici/hulpverleners P&O/Administratie Overheidsambtenaren Overigen Utrecht, juni 2009 * 23

24 Studiekeuze Heteromannen Homomannen Heterovrouwen Lesbische vrouwen Recht Economie Sociaal cultureel Natuur Techniek Landbouw Onderwijs Gezondheidszorg Talen en kunst Observaties Plug & Berkhout concluderen dat de verschillen in studiekeuze leiden tot loonverschillen op basis van individuele keuzes en niet op discriminatie. Alleen voltijders (32 uur of meer) werden betrokken in de verdere analyse. Homomannen verdienen 2,5% minder netto dan heteromannen. Lesbische vrouwen verdienen 4% meer dan heterovrouwen. Heterovrouwen verdienen 3,4% minder dan heteromannen. Plug & Berkhout concluderen dat er geen sprake is van discriminatie omdat in dat geval homomannen en lesbische vrouwen gelijk op zouden moeten gaan wat loonsverschil betreft. Dat homomannen minder verdienen schrijven zij toe aan onverklaarde verschillen in productiviteit. Verschillen zijn klein: - respondenten werken nog maar kort - homoseksualiteit is niet waarneembaar, coming-out is onbekende factor - meting tijdens krappe arbeidsmarkt, dan wordt minder gediscrimineerd Mannen en vrouwen: Alleen significant loonverschil tussen heteromannen en vrouwen, niet tussen homo/hetero of homo/lesbo. Er is geen consequente discriminatie op geslacht omdat lesbische vrouwen niet significant minder verdienen dan heteromannen. Conclusie: Er wordt op de arbeidsmarkt van pas afgestudeerde hoger opgeleiden niet gediscrimineerd op seksuele geaardheid of op geslacht. Onderzoeksopzet De lonen werden geanalyseerd van jonge hoger opgeleiden (HBO en WO) die circa 20 maanden actief zijn op de arbeidsmarkt. De resultaten zijn gebaseerd op Elseviers monitor van hoger opgeleiden, Studie en werk (sinds 1997 jaarlijks). Meting onder 0957 respondenten, 354 homoseksuelen in 1998 en Utrecht, juni 2009 * 24

25 Reactie Bas van den Meerendonk en Shirley Oomens op website van ESB Volgens Van den Meerendonk en Oomens trekken Plug en Berkhout conclusies die niet gerechtvaardigd worden door de cijfers uit dit onderzoek, noch corresponderen de resultaten met ander onderzoek. Onverklaarde verschillen in productiviteit 1. Plug en Berkhout schrijven loonverschillen toe aan verschillen in productiviteit, maar onderbouwen dit niet en die conclusie wordt ook niet ondersteund door dit onderzoek. Consequente discriminatie redenering klopt niet 2. De redenering homomannen en lesbische vrouwen gelijk zouden moeten worden achtergesteld berust wellicht op de veronderstelling dat homodiscriminatie berust op een morele veroordeling die gelijkelijk geldt voor mannen en vrouwen ( consequente discriminatie ). Volgens Van den Meerendonk en Oomens zijn er naast morele veroordeling nog andere vormen van discriminatie, zoals intolerantie, gebrek aan contact en stereotypering. Uit ander onderzoek blijkt dat deze vormen van discriminatie seksespecifieke effecten hebben. Het is dus best mogelijk dat heterovrouwen, lesbische vrouwen, heteromannen en homomannen op uiteenlopende manieren worden bevoordeeld of achtergesteld. Plug & Berkhout stellen echter dat er alleen sprake is van echte discriminatie als deze gelijkelijk opgaat voor mannen en vrouwen ( consequente discriminatie ). Dit is een volgens Van den Meerendonk en Oomens een redenatiefout. Utrecht, juni 2009 * 25

26 12 Stoppelenburg, Feenstra (1999) De positie van homoseksuelen bij defensie Dit onderzoek heeft betrekking op de krijgsmacht. Onder worden eerst percentages van de mannen, dan van de vrouwen benoemd. Sociale afstand 22%-2% vindt het vervelend om een hut met een homo/lesbische collega te delen 14%-10% gaat liever bij een heteroseksuele arts op het spreekuur 3%-2% vindt homo/lesbische collega niet geschikt voor de krijgsmacht 1%-2% zou zich drukken als hij/zij met een homo/lesbische collega moet samenwerken 2%-0% vindt het vervelend als een homo/lesbische collega een gesprek aanknoopt Sociale steun 36%-33% zegt een homo/lesbische collega die in de problemen komt te zullen steunen, zolang zij er zelf geen negatieve gevolgen door zullen ervaren 7%-2% vindt het vervelend voor de homo/lesbische collega maar doet niets 1%-0% vindt het de eigen schuld van de homo/lesbische collega Hoge percentages zijn bereid iets te doen voor homo-emancipatie Zichtbaarheid 73%-71% van het militair personeel kent een of meer homo/lesbische militairen Van 59% van de mannen en 75% van de vrouwen hebben collega s de partner ontmoet Van de 71 homomannen en 13 lesbische vrouwen verbergt één man zijn homoseksualiteit Ervaren discriminatie Na het bekend worden van de seksuele voorkeur heeft: 43% van de mannen het gevoel in hun loopbaan te worden belemmerd 42% van de mannen en 25% van de vrouwen krijgt wel eens negatieve opmerkingen 38% van de mannen en 8% van de vrouwen heeft het gevoel zich meer te moeten bewijzen 35% van de mannen en 8% van de vrouwen krijgt bevooroordeelde reacties 34% van de mannen en 8% van de vrouwen ervaart een grotere sociale afstand 10% van de mannen en 8% van de vrouwen vindt dat ze qua arbeidsvoorwaarden worden benadeeld 7% ervaart problemen in de privésfeer door collega s 24% is wel eens slachtoffer geweest van verbale of fysieke agressie vanwege hun seksuele voorkeur Waargenomen discriminatie 12% van de hetero s heeft wel eens onheuse bejegening gezien rond homoseksualiteit (tegen 36% van de homo s) 48% van de hetero s vindt dat de leidinggevende niet heeft ingegrepen, tegen 83% van de homo s 66% van zowel de hetero s als de homo s vindt dat er een grotere acceptatie van homoseksuelen is in de krijgsmacht dan enkele jaren geleden 30% van zowel de hetero s als de homo s denken dat homoseksuelen bij een andere werkgever beter af zouden zijn Onderzoeksopzet Enquête onder 970 respondenten van KM, KL, Klu en KMAR militairen en burgerpersoneel (respons 69%), en 69 leden van de Stichting Homoseksualiteit en Krijgsmacht. Utrecht, juni 2009 * 26

27 13 Bos & Sandfort (1999) De prijs die ik betaal Dit onderzoek heeft betrekking op leden van de ABVAKABO homogroep. Openheid Vrijwel iedereen zegt open te zijn naar collega s op het werk. Men is minder open als en eigen homoseksualiteit negatief beleeft, als men op het werk minder zichzelf kan zijn, als men ervaart dat de werkomgeving negatief staat ten opzichte van homoseksualiteit. Openheid heeft niets te maken met opleiding, leeftijd, soort aanstelling of functie. De meeste respondenten vertelden hun seksuele voorkeur aan collega s vlak nadat ze aan de slag gingen, 23% van de mannen en 17% van de vrouwen deden dat pas na de proefperiode of enkele jaren later; 35/25% (mannen/vrouwen) bij sollicitatie, 42/58% nadat men er pas werkte, 7/6% na proefperiode, 16/11% na enkele jaren Significante factoren voor openheid: betrokkenheid bij collega s, sociale steun onder collega s, tevredenheid over omgang, op de hoogte van elkaar persoonlijke leefstijl, jezelf kunnen zijn op het werk, acceptatie persoonlijke leefstijl, tolerante sfeer t.o.v. homoseksualiteit. Voor vrouwen ook: dat de chef op de hoogte is. Voor mannen ook: kennen, openheid en omgang met homoseksuele collega s, minder egodystone beleving van homoseksualiteit, als hetero s er minder vanuit gaan dat iedereen heteroseksueel is (p. 26) Uit focusgroepen blijkt dat een kleinere meer vertrouwde organisatie en minder machocultuur bijdragen aan een veilige sfeer (p. 29) Negatieve ervaringen 59% mannen en 42% van de vrouwen heeft negatieve ervaringen op het werk naar aanleiding van hun homoseksualiteit; schelden: 13% mannen, 17% vrouwen; buitensluiten: 22% mannen, 17% vrouwen; belachelijk maken: 33% mannen, 31% vrouwen; roddelen: 71% mannen, 80% vrouwen; vernederend naroepen: 12% mannen, 10% vrouwen; spotten over privéleven: 23% mannen, 31% vrouwen; voortdurende kritiek op privéleven: 21% mannen, 21% vrouwen; voorstellen worden afgewezen: 36% mannen, 31% vrouwen; moeilijk maken bij ziekteverzuim: 18% mannen, 10% vrouwen 16% mannen en 13% vrouwen minstens 1x per week gepest (vaak oorzaak homoseksualiteit) Vrouwen ook vaak gepest wegens vrouw-zijn of opleiding 71% mannen en 53% vrouwen negatieve ervaringen rond homoseksualiteit in vorige baan Bijna kwart van respondenten ervoer belemmering doorgroei in organisatie (tegenwerking carrière, weigering promotie) in vorige baan 14% mannen en 13% vrouwen heeft ooit vanwege homoseksualiteit andere baan gezocht 11% mannen en 7% vrouwen is ooit geweigerd voor een baan vanwege hun homoseksualiteit Gevolgen Het hebben van negatieve ervaringen en gesloten zijn over seksuele voorkeur heeft voor homoseksuele mannen negatieve gevolgen. Zij ervaren dan meer werkstress en zijn minder tevreden over hun werksituatie. Onder deze respondenten heeft dat geen gevolgen voor het psychosomatisch functioneren of ziekteverzuim. Onderzoeksopzet Beperkt onderzoek onder 105 homomannen en 69 lesbische vrouwen en focusgroepgesprekken met 11 mannen en 11 vrouwen. Leden van ABVAKABO FNV homogroep. Utrecht, juni 2009 * 27

Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland. Peter Dankmeijer MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling

Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland. Peter Dankmeijer MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland Peter Dankmeijer MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling Juni 2009 1 Inhoudsopgave Samenvatting... 3 Poll Gay

Nadere informatie

Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland

Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland Face the facts: Onderzoek naar homoseksualiteit en arbeid in Nederland Auteur(s) Datum MOVISIE Peter Dankmeijer Utrecht, juli 2011

Nadere informatie

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29%

Grafiek 26.1a Het vóórkomen van verschillende vormen van discriminatie in Leiden volgens Leidenaren, in procenten 50% 18% 19% 17% 29% 26 DISCRIMINATIE In dit hoofdstuk wordt ingegaan op het vóórkomen en melden van discriminatie in Leiden en de bekendheid van en het contact met het Bureau Discriminatiezaken. Daarnaast komt aan de orde

Nadere informatie

De Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer

De Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer De Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer Holebi s & transgenders als collega s DIENST DIVERSITEITSBELEID Resultaten online enquête Om de situaties van homo s, lesbiennes, biseksuelen (holebi

Nadere informatie

Discriminatie op de werkvloer:

Discriminatie op de werkvloer: Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Discriminatie op de werkvloer: herkennen, oplossen en voorkomen Inhoudsopgave Inleiding 5 Problemen herkennen, oplossen en voorkomen Hoe

Nadere informatie

Seksuele gezondheid van holebi s

Seksuele gezondheid van holebi s Factsheet 2007-1 Seksuele gezondheid van holebi s Seksuele gezondheid in Nederland De Rutgers Nisso Groep heeft in 2006 een grootschalige bevolkingsstudie uitgevoerd naar seksuele gezondheid in Nederland

Nadere informatie

Hoofdstuk 23 Discriminatie

Hoofdstuk 23 Discriminatie Hoofdstuk 23 Discriminatie Samenvatting Van de zes voorgelegde vormen van discriminatie komt volgens Leidenaren discriminatie op basis van afkomst het meest voor en discriminatie op basis van sekse het

Nadere informatie

Kijken door een roze bril Gewoon homo zijn?

Kijken door een roze bril Gewoon homo zijn? Juul van Hoof Senior adviseur participatie en inclusie MOVISIE Symposium Roze Ouderenzorg Utrecht, 27 juni 2013 Kijken door een roze bril Gewoon homo zijn? 7/17/2013 Inhoud 1. Wat betekent LHBT? 2. Ontdekking

Nadere informatie

Opvattingen van Amsterdammers over tolerantie jegens homoseksuelen

Opvattingen van Amsterdammers over tolerantie jegens homoseksuelen FACTSHEET Thema: Veiligheid, Opvattingen van Amsterdammers over tolerantie jegens homoseksuelen Publicatiedatum: oktober 2010 Bron: Bureau O+S Toelichting Ingevoegd rapport geeft goed weer hoe Amsterdammers

Nadere informatie

RAPPORT OKTOBER Discriminatiemonitor. Midden-Drenthe TRENDBUREAU DRENTHE IS ONDERDEEL VAN CMO STAMM

RAPPORT OKTOBER Discriminatiemonitor. Midden-Drenthe TRENDBUREAU DRENTHE IS ONDERDEEL VAN CMO STAMM RAPPORT OKTOBER 2017 Discriminatiemonitor TRENDBUREAU DRENTHE IS ONDERDEEL VAN CMO STAMM Midden-Drenthe Colofon Titel Discriminatiemonitor Midden-Drenthe Datum Oktober 2017 Trendbureau Drenthe, onderdeel

Nadere informatie

Discriminatie is het woord niet

Discriminatie is het woord niet Marian van der Klein Suzanne Tan Ilse de Groot Jan Willem Duyvendak Discriminatie is het woord niet SAMENVATTING 20 april 2009 1 Verwey-Jonker Instituut Inhoud 1 Aanleiding en opdracht 3 2 Opzet van het

Nadere informatie

Het Groninger Stadspanel over LGBT. Meningen over bi- en homoseksualiteit en transgender in Groningen stad

Het Groninger Stadspanel over LGBT. Meningen over bi- en homoseksualiteit en transgender in Groningen stad Het Groninger Stadspanel over LGBT Meningen over bi- en homoseksualiteit en transgender in Groningen stad Onderzoek en Statistiek Groningen heeft als kernactiviteiten instrumentontwikkeling voor en uitvoering

Nadere informatie

Thema s voor diversiteitsbeleid. In de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen

Thema s voor diversiteitsbeleid. In de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen Thema s voor diversiteitsbeleid In de maatschappelijke opvang voor dak- en thuislozen MOVISIE Kennis en advies voor maatschappelijke ontwikkeling MOVISIE verzamelt, ontwikkelt en verspreidt kennis en adviseert

Nadere informatie

Veiligheid van kinderen preventie seksueel misbruik

Veiligheid van kinderen preventie seksueel misbruik Veiligheid van kinderen preventie seksueel misbruik Even voorstellen Marijke Lammers, MOVISIE Adviseur, trainer en auteur bejegeningsvraagstukken en preventie & aanpak seksueel en huiselijk geweld. Veel

Nadere informatie

HET SPIEGELGESPREK. Een veilige setting

HET SPIEGELGESPREK. Een veilige setting HET SPIEGELGESPREK Een spiegelgesprek tussen leerlingen en docenten is een mooie manier om inzicht te krijgen hoe veilig leerlingen de school ervaren op het gebied van seksuele diversiteit. Met tips als

Nadere informatie

Homoseksueel ouder worden Charles Picavet

Homoseksueel ouder worden Charles Picavet Homoseksueel ouder worden Charles Picavet Homoseksualiteit is in de Nederlandse samenleving steeds minder een probleem. Sinds de jaren 70 is er veel gewonnen op het terrein van gelijkberechtiging. Veel

Nadere informatie

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011

5.10.1 Gedragscode FloreoKids. Versie 1 26-7-2011 5.10.1 Gedragscode FloreoKids Versie 1 26-7-2011 5.10.1. Gedragscode FloreoKids Om elkaar te beschermen heeft FloreoKids in een gedragscode beschreven op welke wijze we met elkaar en met onze klanten omgaan.

Nadere informatie

Onderzoek Hoe homotolerant is Holland?

Onderzoek Hoe homotolerant is Holland? Onderzoek Hoe homotolerant is Holland? 16 mei 2013 Over het onderzoek Aan dit online onderzoek, gehouden van 13 tot 15 mei 2013, deden 2.415 jongeren mee. Hiervan zijn er 649 homo, lesbisch of bi. De uitslag

Nadere informatie

Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw

Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw Beschrijving resultaten onderzoek biseksualiteit AmsterdamPinkPanel Oktober 2014 Joris Blaauw Dit document beschrijft kort de bevindingen uit het onderzoek over biseksualiteit van het AmsterdamPinkPanel.

Nadere informatie

VOORTGEZET ONDERWIJS MEER DAN HET VOOROORDEEL

VOORTGEZET ONDERWIJS MEER DAN HET VOOROORDEEL VOORTGEZET ONDERWIJS MEER DAN HET VOOROORDEEL 1 Algemene informatie Beste docent, Voor u ligt de toolkit die RADAR voor u heeft ontworpen. Vanuit de resultaten van de Diverscity-meter is deze toolkit voor

Nadere informatie

Tolerantieklimaat sportverenigingen Noord-Holland Noord Samenvatting I&O Research Art.1 Bureau Discriminatiezaken NHN Maart 2014

Tolerantieklimaat sportverenigingen Noord-Holland Noord Samenvatting I&O Research Art.1 Bureau Discriminatiezaken NHN Maart 2014 Tolerantieklimaat sportverenigingen Noord-Holland Noord Samenvatting I&O Research Art.1 Bureau Discriminatiezaken NHN Maart 2014 I Handen schudden voor de wedstrijd, heldere communicatie met ouders en

Nadere informatie

Onderzoeksverslag Tolerantie voor de LBHT-gemeenschap

Onderzoeksverslag Tolerantie voor de LBHT-gemeenschap Onderzoeksverslag Tolerantie voor de LBHT-gemeenschap Inleiding Op 16 april 2015 heeft de gemeenteraad van Heerhugowaard de volgende motie aangenomen. Motie 1 Meer tolerantie voor de LHBT-gemeenschap (lesbienne,

Nadere informatie

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V.

6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. 6.21. Gedragscode THUIS met zorg Zaanstreek B.V. Inleiding Wij willen graag dat de cliënten van THUIS met zorg Zaanstreek thuiszorg tevreden zijn over de zorg die aan hen wordt geboden. Ook vinden we het

Nadere informatie

VOORTGEZET ONDERWIJS HELP JIJ OF NIET?

VOORTGEZET ONDERWIJS HELP JIJ OF NIET? VOORTGEZET ONDERWIJS HELP JIJ OF NIET? 1 Algemene informatie Beste docent, Voor u ligt de toolkit die RADAR voor u heeft ontworpen. Vanuit de resultaten van de Diverscity-meter is deze toolkit voor u geselecteerd.

Nadere informatie

Protocol Ongewenste Omgangsvormen

Protocol Ongewenste Omgangsvormen Protocol Ongewenste Omgangsvormen 1. Uitgangspunten Om een veilig sociaal sportklimaat te waarborgen wordt van ieder lid, trainer, vrijwilliger, ouder of gast bij de vereniging (nader samenvattend genoemd:

Nadere informatie

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag , verder te noemen organisatie, hanteert deze voor zowel kinderopvang als peuterspeelzalen. Inleiding De organisatie wil met deze gedragscode waarborgen scheppen voor een goed en stimulerend werkklimaat

Nadere informatie

Werken aan Morgen Veilig en Gezond Samenwerken Een aanpak voor het herkennen van en stoppen met pesten

Werken aan Morgen Veilig en Gezond Samenwerken Een aanpak voor het herkennen van en stoppen met pesten project: Deelproject: Werken aan Morgen Veilig en Gezond Samenwerken Een aanpak voor het herkennen van en stoppen met pesten De overheid is onlangs een landelijke campagne tegen pesten op het werk gestart.

Nadere informatie

Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017

Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017 Gedragscode Versie: januari 2016 Vastgesteld: januari 2016 Door: Coördinatieteam Netwerk Gewoon Samen Evaluatiedatum: Januari 2017 Beste vrijwilliger van Netwerk Gewoon Samen, Netwerk Gewoon Samen heeft

Nadere informatie

Agressie en geweld is een thema voor ondernemingsraden

Agressie en geweld is een thema voor ondernemingsraden Agressie en geweld is een thema voor ondernemingsraden 4 Agressie en geweld is een thema voor ondernemingsraden Jo Scheeren Agressie en geweld komen veel voor op de werkvloer. Binnen de publieke sector

Nadere informatie

Werkblad Seksuele Diversiteit. KaartjesspeL voorkant

Werkblad Seksuele Diversiteit. KaartjesspeL voorkant KaartjesspeL voorkant Kaartjesspel achterkant Wat betekent LHBT? Ben je in de war als je bi bent? Hoe word je homo? Wat is coming out? Op welke leeftijd ontdek je dat je homo of lesbisch bent? Op welke

Nadere informatie

Seksuele gezondheid in Nederland 2017

Seksuele gezondheid in Nederland 2017 Seksuele gezondheid in Nederland 2017 Samenvatting Seksuele gezondheid in Nederland 2017 is een grootschalig representatief onderzoek naar de seksuele gezondheid van volwassenen van 18 tot 80 jaar in Nederland.

Nadere informatie

Onzichtbare Ouderen. "Nee, ik ken geen homo's, alleen van tv"

Onzichtbare Ouderen. Nee, ik ken geen homo's, alleen van tv Onzichtbare Ouderen "Nee, ik ken geen homo's, alleen van tv" 2 Het Nationaal Ouderenfonds Wie zijn onzichtbare ouderen? Het Nationaal Ouderenfonds en Het Blauwe Fonds inventariseren sinds 2012 of woonzorginstellingen

Nadere informatie

Gedragscode CMWW. Met elkaar, voor elkaar. versie

Gedragscode CMWW. Met elkaar, voor elkaar. versie Gedragscode CMWW Met elkaar, voor elkaar versie 2018.1 1 Inhoud Gedragscode CMWW... 3 Artikel 1: Definities:... 3 Artikel 2: Doel en uitgangspunt:... 3 Artikel 3: Status en reikwijdte van de gedragscode...

Nadere informatie

Zorgplicht voor PSA risico s

Zorgplicht voor PSA risico s Zorgplicht voor PSA risico s Bent u verantwoordelijk of aansprakelijk? Door : Marjol Nikkels-Agema Datum : 29 juni 2017 1 Werkgeversaansprakelijkheid Zorgplicht werkgever Essentie: werkgever moet voor

Nadere informatie

FACTSHEET. Buurtveiligheidsonderzoek AmsterdamPinkPanel

FACTSHEET. Buurtveiligheidsonderzoek AmsterdamPinkPanel Resultaten LHBT-Veiligheidsmonitor 2015: Kwart maakte afgelopen jaar een onveilige situatie mee; veiligheidsgevoel onder transgenders blijft iets achter. De resultaten van het jaarlijkse buurtveiligheidsonderzoek

Nadere informatie

Hiv en stigmatisering in Nederland

Hiv en stigmatisering in Nederland Grote Bickersstraat 74 1013 KS Amsterdam Postbus 247 1000 AE Amsterdam t 020 522 54 44 f 020 522 53 33 e info@tns-nipo.com www.tns-nipo.com Political & Social Samenvatting Hiv en stigmatisering in Nederland

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

voorwoord 145 deelnemers - 86 mannen - 55 vrouwen - 4 anders

voorwoord 145 deelnemers - 86 mannen - 55 vrouwen - 4 anders voorwoord oktober 2017 Bureau Discriminatiezaken Kennemerland is een onafhankelijke organisatie die werkt aan het stimuleren van een tolerante samenleving en het tegengaan van ongelijke behandeling. Iedereen

Nadere informatie

(Aanpak) Pesten. SBI formaat. Prof. Dr. Willem van Rhenen. 26 november Leadership Entrepreneurship Stewardship

(Aanpak) Pesten. SBI formaat. Prof. Dr. Willem van Rhenen. 26 november Leadership Entrepreneurship Stewardship (Aanpak) Pesten SBI formaat Prof. Dr. Willem van Rhenen 26 november 2017 Leadership Entrepreneurship Stewardship info@nyenrode.nl +31 (0)346-291 291 www.nyenrode.nl 2 En ik ben blue-zoner.. Work Family

Nadere informatie

Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties

Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties Interne gedragscode voor patiënten- en gehandicaptenorganisaties Wat is een interne gedragscode? Een gedragscode beschrijft expliciet de gedragsnormen en regels voor medewerkers (inclusief vrijwilligers

Nadere informatie

Voor meer informatie over dit onderzoek kunt u contact opnemen met Lisette van Vliet:

Voor meer informatie over dit onderzoek kunt u contact opnemen met Lisette van Vliet: Onderzoek Gay Pride 31 juli 2015 Over het onderzoek Aan dit online onderzoek, gehouden van 23 tot en met 30 juli 2015, deden 1.275 jongeren mee. Van alle deelnemers zijn 696 scholier. In het onderzoek

Nadere informatie

Vakantiewerk onderzoek 2016 FNV Jong. Hans de Jong & Anouk Vermeulen Juni/juli 2016

Vakantiewerk onderzoek 2016 FNV Jong. Hans de Jong & Anouk Vermeulen Juni/juli 2016 Vakantiewerk onderzoek 2016 FNV Jong Hans de Jong & Anouk Vermeulen Juni/juli 2016 Achtergrond Achtergrond 2 Achtergrond SAMPLE 410 Respondenten SAMPLE CRITERIA WEging De data is gewogen op geslacht, leeftijd

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Dit proefschrift gaat over de invloed van inductieprogramma s op het welbevinden en de professionele ontwikkeling van beginnende docenten, en welke specifieke kenmerken van inductieprogramma s daarvoor

Nadere informatie

Seksuele intimidatie. informatie voor werkgevers

Seksuele intimidatie. informatie voor werkgevers Seksuele intimidatie informatie voor werkgevers Seksuele intimidatie: informatie voor werkgevers Van dubbelzinnige opmerking tot verkrachting: seksuele intimidatie kent veel vormen en komt overal voor,

Nadere informatie

PARTIJ (naam van in de gemeente verkiesbare partij namens welke het Gayvote formulier is ingevuld):

PARTIJ (naam van in de gemeente verkiesbare partij namens welke het Gayvote formulier is ingevuld): GAYVOTE FORMULIER Ten behoeve van de website www.gayvote.nl. GEMEENTE (Naam van gemeente of deelraad): Westervoort PARTIJ (naam van in de gemeente verkiesbare partij namens welke het Gayvote formulier

Nadere informatie

Roze ouderen in Utrecht De sociale, zorg- en woonbehoeften van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgenderouderen

Roze ouderen in Utrecht De sociale, zorg- en woonbehoeften van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgenderouderen Roze ouderen in Utrecht De sociale, zorg- en woonbehoeften van lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgenderouderen COSBO-Stad-Utrecht Het onderzoek Focus op mogelijke verbeteringen met betrekking

Nadere informatie

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp

B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015. Onderwerp B en W-nummer 15.0379; besluit d.d. 12-5-2015 Onderwerp Beantwoording van schriftelijke vragen aan het college van burgemeester en wethouders van het raadslid A. Van den Boogaard (PvdA) inzake Arbeidsparticipatie

Nadere informatie

Fase I Voorvallen in de huiselijke kring Huiselijk geweld

Fase I Voorvallen in de huiselijke kring Huiselijk geweld Samenvatting Dit onderzoek heeft tot doel algemene informatie te verschaffen over slachtoffers van huiselijk geweld in Nederland. In het onderzoek wordt ingegaan op de vraag met welke typen van huiselijk

Nadere informatie

Enkele gegevens evens over jezelf en de school:

Enkele gegevens evens over jezelf en de school: VEILIGHEID VRAGENLIJST LEERLINGEN Een belangrijke taak voor de school is te zorgen dat leerlingen zich prettig en veilig voelen. Dat lukt niet altijd. Bijvoorbeeld, omdat er soms wordt gediscrimineerd

Nadere informatie

VOORTGEZET ONDERWIJS MEER DAN EEN LABEL

VOORTGEZET ONDERWIJS MEER DAN EEN LABEL VOORTGEZET ONDERWIJS MEER DAN EEN LABEL 1 Algemene informatie Beste docent, Voor u ligt de toolkit die RADAR voor u heeft ontworpen. Vanuit de resultaten van de Diverscity-meter is deze toolkit voor u

Nadere informatie

Mathieu Heemelaar Onderwijssymposium Rotterdam Verkeert 31 maart 2010

Mathieu Heemelaar Onderwijssymposium Rotterdam Verkeert 31 maart 2010 Mathieu Heemelaar Onderwijssymposium Rotterdam Verkeert 31 maart 2010 1. Sociale acceptatie: cijfers en analyse 2. Politiek en beleid 3. Onderzoek psychosociale effecten 1. Effecten homonegativiteit bij

Nadere informatie

Transgender Netwerk Nederland TRANSGENDER OP DE WERKVLOER EEN FOLDER VOOR WERKGEVERS EN HUN TRANSGENDER WERKNEMERS

Transgender Netwerk Nederland TRANSGENDER OP DE WERKVLOER EEN FOLDER VOOR WERKGEVERS EN HUN TRANSGENDER WERKNEMERS Transgender Netwerk Nederland TRANSGENDER OP DE WERKVLOER EEN FOLDER VOOR WERKGEVERS EN HUN TRANSGENDER WERKNEMERS 1 JEZELF ZIJN. DÁT WERKT! Hoe vreemd is het als een vertrokken mannelijke collega wordt

Nadere informatie

VOORTGEZET ONDERWIJS HELP HELPEN

VOORTGEZET ONDERWIJS HELP HELPEN VOORTGEZET ONDERWIJS HELP HELPEN 1 Algemene informatie Beste docent, Voor u ligt de toolkit die RADAR voor u heeft ontworpen. Vanuit de resultaten van de Diverscity-meter is deze toolkit voor u geselecteerd.

Nadere informatie

TOOLKIT HOLEBI EN TRANSGENDER

TOOLKIT HOLEBI EN TRANSGENDER TOOLKIT HOLEBI EN TRANSGENDER ALS JE NIET OPEN KAN ZIJN OVER JE SEKSUELE ORIËNTATIE. Seksuele diversiteit mag dan wel officieel erkend zijn in onze maatschappij, hetero blijft toch in veel gevallen de

Nadere informatie

Homoseksuelen in Amsterdam

Homoseksuelen in Amsterdam Homoseksuelen in Amsterdam Projectnummer 9150 In opdracht van de Dienst Maatschappelijke Ontwikkeling Marlon Nieuwenhuis drs. Marcel Janssen dr. Willem Bosveld Oudezijds Voorburgwal 300 Postbus 658 1012

Nadere informatie

Werkvorm Checklist risicofactoren

Werkvorm Checklist risicofactoren Werkvorm Checklist risicofactoren Met behulp van de Checklist risicofactoren kan in kaart wn gebracht hoe het staat met de fysieke omgeving, toezicht en gelegenheden, omgangscultuur en bespreekbaarheid

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V.

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Medewerkerstevredenheidsonderzoek Fictivia 2008.V. Opdrachtgever: Uitvoerder: Plaats: Versie: Fictivia B.V. Junior Consult Groningen Fictief 1 Inhoudsopgave Inleiding 3 Directieoverzicht 4 Leiderschap.7

Nadere informatie

VOORTGEZET ONDERWIJS FIJN IN JE EIGEN LIJF

VOORTGEZET ONDERWIJS FIJN IN JE EIGEN LIJF VOORTGEZET ONDERWIJS FIJN IN JE EIGEN LIJF 1 Algemene informatie Beste docent, Voor u ligt de toolkit die RADAR voor u heeft ontworpen. Vanuit de resultaten van de Diverscity-meter is deze toolkit voor

Nadere informatie

Peer to peer interventie copyright Marieke Kroneman les 3 van 4 debat

Peer to peer interventie copyright Marieke Kroneman les 3 van 4 debat 3. Derde bijeenkomst over gender stereotype verwachtingen Gender stereotype verwachtingen zijn een belangrijke determinant voor een homonegatieve houding. KERNBOODSCHAP van deze les: je hoeft niet je houding

Nadere informatie

Gedragscode stichting Torion

Gedragscode stichting Torion Gedragscode stichting Torion Vooraf De organisatie wil door middel van deze gedragscode vorm en inhoud geven aan het voorkomen en bestrijden van agressie, seksuele intimidatie en discriminatie. Tevens

Nadere informatie

BETER VOOR DE KLAS, BETER VOOR DE SCHOOL

BETER VOOR DE KLAS, BETER VOOR DE SCHOOL rapportglt 15-09-2003 09:01 Pagina 1 BETER VOOR DE KLAS, BETER VOOR DE SCHOOL Werkbeleving en gezondheid van homo- en biseksuele mannen en vrouwen in het onderwijs Hanneke de Graaf Bas van de Meerendonk

Nadere informatie

Pink Panel Utrecht 2012 Dienstverlening. Ik woon of werk in Utrecht 1. Ja 2. Nee

Pink Panel Utrecht 2012 Dienstverlening. Ik woon of werk in Utrecht 1. Ja 2. Nee Pink Panel Utrecht 2012 Dienstverlening Ik woon of werk in Utrecht 1. Ja 2. Nee Mijn leeftijd is: 1. Jonger dan 18 jaar 2. 18 tot en met 30 jaar 3. 31 tot en met 45 jaar 4. 46 tot en met 60 jaar 5. Ouder

Nadere informatie

Aseksualiteit. ellen.vanhoudenhove@ugent.be

Aseksualiteit. ellen.vanhoudenhove@ugent.be ellen.vanhoudenhove@ugent.be Inhoud Wat is aseksualiteit? als seksuele oriëntatie? Kenmerken van aseksuele personen Identiteitsontwikkeling en coming-out Vooroordelen en moeilijkheden Hulpbehoefte Aseksuele

Nadere informatie

Factsheet Homofobie. Homofobie geeft een druk op jongens en mannen en vertelt ze hoe ze zich wel en niet moeten gedragen

Factsheet Homofobie. Homofobie geeft een druk op jongens en mannen en vertelt ze hoe ze zich wel en niet moeten gedragen Factsheet Homofobie De laatste jaren is de aandacht voor de acceptatie van seksuele diversiteit enorm toegenomen. Toch is homofobie, en de bijbehorende gendernormativiteit, nog altijd wijdverbreid. Homofobie

Nadere informatie

Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West

Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West Sociale acceptatie van homoseksualiteit in Zuid-Holland West Gezondheidsonderzoek 2012 GGD Zuid-Holland West Juni 2013 Inleiding Deze factsheet beschrijft de sociale acceptatie van homoseksualiteit in

Nadere informatie

Werkbeleving 21 maart Bea Voorbeeld

Werkbeleving 21 maart Bea Voorbeeld Werkbeleving 21 maart 2018 Bea Voorbeeld Hoe beleef je je werk? De meeste mensen functioneren het best en beleven het meeste plezier aan hun werk wanneer er evenwicht is tussen de eisen die aan hen gesteld

Nadere informatie

uw bedrijf een plek waar zij lekker kunnen ontspannen de recreatiebranche omdat zij willen werken in een

uw bedrijf een plek waar zij lekker kunnen ontspannen de recreatiebranche omdat zij willen werken in een De branche verblijfsrecreatie en zwembaden is erop gericht mensen een plezierige tijd te bezorgen. Voor recreanten is uw bedrijf een plek waar zij lekker kunnen ontspannen en genieten van hun vrije tijd.

Nadere informatie

RESULTATEN PINK PANEL UTRECHT

RESULTATEN PINK PANEL UTRECHT RESULTATEN PINK PANEL UTRECHT De jaarlijkse enquête van Pink Panel Utrecht is afgesloten en betrof het thema dienstverlening. We hebben de resultaten binnen en deze zijn hieronder te lezen. We bedanken

Nadere informatie

MEDEWERKERSONDERZOEK 2018

MEDEWERKERSONDERZOEK 2018 MEDEWERKERSONDERZOEK NIEUW WOELWIJCK RAPPORTAGE Beste lezer, Voor u ligt de rapportage van het Medewerkersonderzoek binnen Nieuw Woelwijck, als aanvulling op de online dashboard rapportage. NIEUW WOELWIJCK

Nadere informatie

VOORTGEZET ONDERWIJS TELT JOUW IDENTITEIT MEE?

VOORTGEZET ONDERWIJS TELT JOUW IDENTITEIT MEE? VOORTGEZET ONDERWIJS TELT JOUW IDENTITEIT MEE? 1 Algemene informatie Beste docent, Voor u ligt de toolkit die RADAR voor u heeft ontworpen. Vanuit de resultaten van de Diverscity-meter is deze toolkit

Nadere informatie

Wat leren werknemers en werkgevers van een burn-out? Onderzoek in opdracht van Zilveren Kruis mei 2017

Wat leren werknemers en werkgevers van een burn-out? Onderzoek in opdracht van Zilveren Kruis mei 2017 Wat leren werknemers en werkgevers van een burn-out? Onderzoek in opdracht van Zilveren Kruis mei 2017 1 Over de terugkeer bij de werkgever na een burn-out De hoofdoorzaak van een burn-out is een disbalans

Nadere informatie

Pesten op de werkvloer Hoe ontstaat het en wat zijn de gevolgen?

Pesten op de werkvloer Hoe ontstaat het en wat zijn de gevolgen? Pesten op de werkvloer Hoe ontstaat het en wat zijn de gevolgen? Pesten op het werk is een groot probleem. Volgens het Ministerie van SZW wordt één op de tien werknemers gepest. En volgens het FNV gaat

Nadere informatie

Stress op de werkvloer Wat zorgt voor stress en wat kunt u doen?

Stress op de werkvloer Wat zorgt voor stress en wat kunt u doen? Stress op de werkvloer Wat zorgt voor stress en wat kunt u doen? Stress is een van de grootste veroorzakers van ziekteverzuim. Jaarlijks kost dit het Nederlandse bedrijfsleven bijna 1 miljard. Al is dat

Nadere informatie

(Aanpak) Pesten. SBI formaat. Prof. Dr. Willem van Rhenen. 27 maart Leadership Entrepreneurship Stewardship

(Aanpak) Pesten. SBI formaat. Prof. Dr. Willem van Rhenen. 27 maart Leadership Entrepreneurship Stewardship (Aanpak) Pesten SBI formaat Prof. Dr. Willem van Rhenen 27 maart 2017 Leadership Entrepreneurship Stewardship info@nyenrode.nl +31 (0)346-291 291 www.nyenrode.nl 2 En ik ben blue-zoner.. Work Family PRIVATE

Nadere informatie

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte.

Geven en ontvangen van steun in de context van een chronische ziekte. Een chronische en progressieve aandoening zoals multiple sclerose (MS) heeft vaak grote consequenties voor het leven van patiënten en hun intieme partners. Naast het omgaan met de fysieke beperkingen van

Nadere informatie

Het V.O.S.-model. De maatschappelijke rol van vrijwilligerscentrales

Het V.O.S.-model. De maatschappelijke rol van vrijwilligerscentrales Het V.O.S.-model De maatschappelijke rol van vrijwilligerscentrales Het V.O.S.-model De maatschappelijke rol van vrijwilligerscentrales Auteur(s) Datum MOVISIE Wendy Stubbe, Koos Berkelaar, Hanneke Mateman

Nadere informatie

HR & Participatie 2014-2015

HR & Participatie 2014-2015 HR & Participatie 2014-2015 samenvatting Het onderzoek naar de Participatiewet 2015 is een kwantitatief online onderzoek uitgevoerd onder Nederlandse bedrijven (verdeeld naar de categorieën 50-99 werk

Nadere informatie

Arbocatalogus Grafimedia

Arbocatalogus Grafimedia Arbocatalogus Grafimedia Van werkdruk naar werkplezier Presentatie voor gebruik in eigen bedrijf Arbocatalogus Grafimedia Van Werkdruk naar Werkplezier Presentatie voor gebruik in het eigen bedrijf Deze

Nadere informatie

TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE)

TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE) TOT HIER EN NIET VERDER! OVER ONGEWENSTE OMGANGSVORMEN OP HET WERK EN WAT JE ER TEGEN KUNT DOEN DE KLACHTENREGELING VAN WSD (VEREENVOUDIGDE VERSIE) Inhoud Algemeen 2 Seksuele intimidatie 4 Agressie en

Nadere informatie

Leeswijzer rapporten

Leeswijzer rapporten Leeswijzer rapporten Naar aanleiding van de lokale verkiezingen legt ACV Openbare Diensten de noden van het personeel van de gemeenten, OCMW s, provincies en intercommunales op tafel. We brengen de arbeidstevredenheid

Nadere informatie

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen

Gedragscode Defensie. Draagvlakmeting. Ministerie van Defensie. Defensie Personele Diensten Gedragswetenschappen Bezoekadres: Van Alkemadelaan 357 Postadres: MPC 58 A Postbus 90701 2509 LS Den Haag Nederland www.cdc.nl Draagvlakmeting TNS NIPO: Drs. Anneloes Klaassen Lisanne van Thiel GW: Drs. Amber Vos +31 (070)

Nadere informatie

Wat is eigenlijk PSA?

Wat is eigenlijk PSA? 2 april 2014 Uitgave 1 Wat is eigenlijk PSA? Onder psychosociale arbeidsbelasting of kortweg PSA wordt verstaan de stress in de werksituatie die wordt veroorzaakt door werkdruk, maar ook door zaken als

Nadere informatie

Sociale mobiliteit en zelfbeelden van zwarte mannen

Sociale mobiliteit en zelfbeelden van zwarte mannen Sociale mobiliteit en zelfbeelden van zwarte mannen April 2010 www.forum.nl FORUM Instituut voor Multiculturele Vraagstukken Postbus 201/Kanaalweg 86 3500 AE Utrecht 030 297 43 21 www.forum.nl Sociale

Nadere informatie

VERTROUWENSPERSOON. z.v.v. Blauw Wit 66

VERTROUWENSPERSOON. z.v.v. Blauw Wit 66 VERTROUWENSPERSOON z.v.v. Blauw Wit 66 Februari 2015 1 Inhoud 1. Doel en aanpak pag. 3 2. Regelement vertrouwenspersoon pag. 5 Vastgesteld door het bestuur d.d. 2 februari 2015 - Holten 2 De vertrouwenspersoon

Nadere informatie

SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND

SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND Inhoudsopgave Inleiding Onderzoek Visie schoolveiligheidsplan Montessorischool Elzeneind Doelstelling beleidsplan Preventief beleid Curatief beleid Registratie

Nadere informatie

Agressie en geweld Onderzoeksresultaten poll

Agressie en geweld Onderzoeksresultaten poll Agressie en geweld Onderzoeksresultaten poll in opdracht van FNV ADV Market Research Willem Arntszlaan 115 C 3734 EE Den Dolder www.adv-mr.com Den Dolder, maart 2010 Wim Woning MSc Index Index... 2 1.

Nadere informatie

Vragen Kiwa Tolerantiescan

Vragen Kiwa Tolerantiescan In dit document worden alle vragen van de Kiwa Tolerantiescan gespecificeerd. Alle vragen kunnen beantwoord worden met ja of nee. Pagina 1 / 6 Beleid en organisatie 1 Staat in de visie of missie van de

Nadere informatie

Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen

Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen Hoge werktevredenheid geen garantie voor doorwerken tot pensioen 11 Meeste werknemers tevreden met het werk Acht op de tien werknemers (zeer) tevreden met hun werk Vrouwen vaker tevreden dan mannen Werknemers

Nadere informatie

Leerlingtevredenheidsonderzoek

Leerlingtevredenheidsonderzoek Rapportage Leerlingtevredenheidsonderzoek De Meentschool - Afdeling SO In opdracht van Contactpersoon De Meentschool - Afdeling SO de heer A. Bosscher Utrecht, juni 2015 DUO Onderwijsonderzoek drs. Vincent

Nadere informatie

Persoonlijk Plan Aandachtspunten omgangsvormen, verzorging, lichaamsbeleving, weerbaarheid relaties en seksualiteit

Persoonlijk Plan Aandachtspunten omgangsvormen, verzorging, lichaamsbeleving, weerbaarheid relaties en seksualiteit Persoonlijk Plan Aandachtspunten omgangsvormen, verzorging, lichaamsbeleving, weerbaarheid relaties en seksualiteit Het is belangrijk dat de begeleiding rond omgangsvormen, weerbaarheid en seksualiteit

Nadere informatie

ROZE STEMBUSAKKOORD 2014 Amsterdam

ROZE STEMBUSAKKOORD 2014 Amsterdam ROZE STEMBUSAKKOORD 2014 Amsterdam Sinds decennia is de stad Amsterdam één van de onbetwiste koplopers als het gaat om acceptatie en tolerantie van lesbiennes, homo s en biseksuelen en transgenders. Deze

Nadere informatie

Discriminatieklimaat Groningen

Discriminatieklimaat Groningen Discriminatieklimaat Groningen November 2009 Drs. Marion Holzmann Layla Leerschool MSc. Drs. Ankie Lempens Colofon Uitgave I&O Research BV Van Dedemstraat 6c 1624 NN Hoorn Tel.: 0229-282555 Rapportnummer

Nadere informatie

Vertrouwenspersoon op Koninklijke UD

Vertrouwenspersoon op Koninklijke UD Vertrouwenspersoon op Koninklijke UD Op aanraden van NOC*NSF gaan veel sportverenigingen over op het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Voor Koninklijke UD is dit Lars Stempher. Wat houdt deze vertrouwenspersoon

Nadere informatie

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag

Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag Kinderdagverblijf Eigenwijs, handelend onder Vertah BV, verder te noemen organisatie: hanteert deze Gedragscode ter voorkoming van ongewenst gedrag voor

Nadere informatie

WERKBAAR WERK IN DE HORECA 2016

WERKBAAR WERK IN DE HORECA 2016 Rapport 2017 22 Pag. WERKBAAR WERK IN DE HORECA 2017 Guidea Werkbaar werk in de horeca 1 2017 Guidea - Kenniscentrum voor Toerisme en Horeca vzw Deze informatie werd met de grootste zorg samengesteld.

Nadere informatie

GROTE OUDER- EN LEERLINGENENQUETE 2010

GROTE OUDER- EN LEERLINGENENQUETE 2010 GROTE OUDER- EN LEERLINGENENQUETE 2010 1 Algemeen In 2010 is er een Grote Ouder- en Leerlingenenquete geweest. Het onderzoek is uitgevoerd door het bekende bureau Beekveld en Terpstra. Alle ouders en de

Nadere informatie

af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang

af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang Grensoverschrijdend gedrag Klik Kinderopvang wijst alle vormen van grensoverschrijdend gedrag af. Met dit protocol, in haar handelen en in haar beleid wil Klik Kinderopvang grensoverschrijdend gedrag voorkomen

Nadere informatie

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG

HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG HANDLEIDING OPZETTEN BELEID TER VOORKOMING EN BESTRIJDING VAN ONGEWENST GEDRAG INHOUD 0. ALGEMEEN 3 Wat is de bedoeling van het beleid voor ongewenst gedrag? 3 Voor wie? 3 Hoe pak je het aan? 3 1. MAATREGELEN

Nadere informatie

WERKBLADEN Seksuele intimidatie

WERKBLADEN Seksuele intimidatie WERKBLADEN Seksuele intimidatie 1 Waarom dit boekje? 1.1 Zet een rondje om het goede antwoord. Seksuele intimidatie komt vaak voor. Ja Nee Seksuele intimidatie komt weinig voor. Ja Nee Mannen worden vaker

Nadere informatie

Wanneer plagen pijn gaat doen

Wanneer plagen pijn gaat doen Wanneer plagen pijn gaat doen Preventie en bestrijden van pesten op de werkvloer Mieke Mievis Inhoud Deel 1 Algemeen kader rond pesten Deel 2 Hoe pesten curatief aanpakken? Vanuit wettelijk standpunt Vanuit

Nadere informatie