Change in Teams an interim report of a small experiment 01

Transcriptie

1 Change in Teams an interim report of a small experiment 01 Antony Chang Independent researcher ZSP-nl Beelaerts van Bloklandstraat VT Driebergen-Rijsenburg Netherlands a.chang@zsp-nl.nl Tel. +31 (6) November 2016

2 1. Introduction This article is about Change. If your organization works with small teams this article applies. Still working with big departments, with people with the same task and not the same goal? First initiate this Transformation. If your company survive then you can start making changes. No transformation the question is not if your organization goes bankrupt but when, in the near future, you go bankrupt. 2. One Team divided in three groups First group Team members who learned their work methods from another routines or forgotten the underlying principles. Situation and approach o The will to change to new working methods is almost nonexistent. o Start with development new skills from principles, preferably for the announcement of change. o Then implement change with good examples. How to motivate o Rewarding is useless in this situation because this process is nested on a deeper level. o What works is explaining the value of the change for personal development. Second group Team members who learned their work methods from principles. The change will not have any effect on this principles. Situation and approach o Members are willing to change. o Inform by making examples. o Repeat the not changing principles. How to motivate o Explain the what is in it for me. o Any form of rewarding will do. o Give compliments if there is progress. Third group Team members who learned their work methods from principles. The change will also change the principles. Situation and approach o Change is the enemy, members will also act like that. o First there must be agreement on the new principles (ceasefire). o Group feeling is leading, this is where the concentration must be. o Teach new working methods but out of principles. o Focus on the members with doubt, who act only a little bit. How to motivate o Teambuilding sessions preferred with topic of change. o Make positive results from members a big thing. o After sometime, if there are still NoNo s 1 get rid of them.

3 (Donkers, 2016) Roos van Leary door Dijk (2011) Veranderstrategie analyse Punten van implementatie (nooit meer dan 1-3 stuks) ALS-verandering: Action Learning Sessies op hoog niveau AR-verandering: alle opdrachten BSN volgens de Action Research methode Teamleden: Heer L., Heer Q., Heer H., Heer G., Heer A. en Ik i. (noot: namen en geslacht zijn onherkenbaar gemaakt) Per teamlid groep bepaling volgens Change in Teams : how it works!, (Chang, 2016). De AL-Sessie is de verandering voor de vergadering. Vergaderen heeft niemand geleerd uit principes dit afgeleid uit de eerste bijeenkomst. Diversen breed geaccepteerde regels werden niet gerespecteerd. Cursussen vergadertechnieken gebruiken doorgaans het principe, dit werkt in de praktijk (heel soms met een stukje theorie waar de principes toegelicht worden). Vervolgens wordt er met praktijkvoorbeelden geoefend en wordt door herhaling (routine) geleerd. Dus voor het hele team groep 1. Action Research is de verandering voor onderzoeksmethodiek. In de eerste bijeenkomst toont alleen heer L. zich uitzonderlijk kundig in onderzoeksmethodiek. Dit aangeleerd vanuit principes gezien de zekerheid waarmee uitspraken, omtrent dit onderwerp, worden uitgesproken. Het principe alleen onderzoeken is efficiënt zal moeten veranderen naar Teams presteren meer, gezien een Team meer is dan de optelsom van de leden 1+1=3. Dus het hele team groep 1 en heer L. groep 3. Team Analyse vanuit Spiral Dynamics (SD) en de Roos van Leary Kleuren SD per persoon zijn met uitzondering van één teamlid inschattingen. Dit ene teamlid heeft de test, vertaald van Don Beck, op mijn site gedaan en gedeeld met mij. De Roos van Leary (van Timothy Leary) toegepast als Bert van Dijk dit doet.

4 Analyse resultaten Heer Q. SD: 1. Paars 2. Beige 3. Oranje Gedrag in het team: de Rebel ook wel NoNo, (Kotter and Rathgeber, 2006b) Heer L. ALS: groep 1, AR: groep 3 SD: 1. Rood 2. Blauw 3. Oranje Gedrag in het team: de Krijger Heer A. SD: 1. Blauw, 2. Groen, 3. Oranje Gedrag in het team: de Stille Heer G. SD: 1. Groen, 2. Geel, 3. Oranje Gedrag in het team: de Volger Heer H. SD: 1. Turquoise, 2. Groen, 3. Oranje Gedrag in het team: The Good One IK i SD: 1. Geel, 2. Groen, 3. Oranje Gedrag in het team: de Schat Strategie ALS-verandering Zonder mij mee te rekenen zit alleen De Krijger in de bovenstroom. Iedereen zit in groep 1. Het vervolg is de groep nieuwe vaardigheden aanleren. Door een goede feedback-cultuur te ontwikkelen op basis van een waardepatronen gaan mensen begrijpen dat statements niet werken. Wat bijvoorbeeld voor één kleur een duidelijke uitspraak is kan voor een andere kleur wel volkomen onzinnig of anders overkomen. Dit systeem hoeft niet speciaal Spiral Dynamics te zijn als het maar op waardepatronen is gebaseerd. Verschil in waardepatronen is het principe waarom mensen inhoudelijk anders reageren, dus niet anders zijn! Degene in de bovenstroom zijn meestal die voorop lopen. Dus De Krijger meekrijgen zal iedereen mee laten komen. Ik ga hem voorstellen een test te doen bij Insights Benelux op mijn kosten. Onder het motto (rood-omschreven) dat hij hier veel mee wint op het vlak van persoonlijke ontwikkeling en in het vervolg (blauw-omschreven) kan begrijpen waarom mensen op hun manier praten en dat hier structuur in bestaat. Strategie AR-verandering De krijger, uit de bovenstroom, lijkt hier ook het beste om mee te starten. Maar de Krijger zit voor dit onderwerp in groep 3. Voor veranderingen in groep 3 te bewerkstellingen zijn er een aantal voorwaarden welke niet gehaald gaan worden. Ten eerste zijn er veel gezamenlijke uren nodig, dit is op korte termijn niet te verwachten. Ten tweede is het beginnen bij de twijfelaars niet mogelijk gezien hij dat niet is. Tenslotte is er al een verandering waarin hij de hoofdrol speelt.

5 De Stille staat tegenover De Krijger in het Wiel van Donkers. Voor De Krijger te overtuigen is dit een mogelijke weg. The Good One staat bij mij tegenover dus ook een optie. De Rebel moet volgen als iedereen er is. De Volger is al zover maar niet iemand die snel een leidersrol kan oppakken. Voor het overtuigen van De Stille en The Good One dient het pad volgens Groep 1 gevolgd te worden. Dus het aanleren van nieuwe vaardigheden. Door een hulpmiddel als Evernote te introduceren is het mogelijk om resultaten tussentijds te delen, zodat degene wie het meeste verstand van dat onderwerp heeft kan meekijken en meedenken. Ondertussen zit iedereen op Evernote behalve De Rebel, zoals voorzien, dit wordt gezien als jammer maar helaas. Het werkelijke werken met Evernote moet nog, over de gehele linie, verder gestimuleerd worden. Volgende stap is het invoeren van een platform welke volgens de Action Research methode werkt, dit is Researchgate. Dit zal moeten wachten tot Evernote goed gebruikt wordt.

6 Literature 1. CHANG, A Change in Teams : how it works! DIJK, B. V Bereiken wat je wilt : een persoonlijke aanpak, Zaltbommel, Thema, uitgeverij van Schouten & Nelissen. DONKERS, H Integral Dynamics, A new integration between Wilber's Integral Theory and Spiral Dynamics. International Journal of Humanities and Social Science Vol. 6(No.6): June KOTTER, J. & RATHGEBER, H. 2006a. Our Iceberg Is Melting. LEADERSHIP EXCELLENCE, 23, 11. KOTTER, J. P. & RATHGEBER, H. 2006b. Our iceberg is melting : changing and succeeding under any conditions, New York, St. Martin's Press.