De stress van het meten Waarom tevreden werknemers nog geen betrokken werknemers zijn

Transcriptie

1 De stress van het meten Waarom tevreden werknemers nog geen betrokken werknemers zijn Prof. Dr. Geert Van Hootegem Dr. Rik Huys Universiteit Antwerpen, 5 mei 2010

2 Inhoud» Belevingsbenadering versus ontwikkelingsbenadering KvdA» Systeembenadering van de organisatie» Meten kwaliteit van de arbeid: voorbeelden» Uitleiding

3 Wat is kwaliteitsvol werk?

4 Beoordelen kwaliteit van de arbeid Arbeidsdeling, technologie Arbeid met bepaalde kenmerken (ook omgeving) Mensen met kenmerken leeftijd, geslacht, opleiding, verwachte werkzekerheid, loopbaan, beloning arbeidsoriëntatie Tevredenheid, commitment, ziekteverzuim, verloop, Gevolgen

5 Inhoudstafel» Belevingsbenadering vs. ontwikkelingsbenadering KvdA» Systeembenadering van de organisatie» Meten kwaliteit van de arbeid: voorbeelden» Uitleiding

6 Belevingsbenadering» Voldoet werk aan motieven werknemer tevreden werknemer» Arbeidstevredenheid: centrale indicator kwaliteit van de arbeid» Doel is fit tussen wensen werknemer en wat organisatie biedt» HRM moet motieven werknemers opsporen en werk daaraan aanpassen

7 Filmpje

8 Belevingsbenadering: voorbeeld Schaal van Maslow Hiërarchie van behoeften Weerspiegelt verwachtingen die mensen hebben t.a.v. hun werk

9 Belevingsbenadering: voorbeeld» McGregor Theory X» Management denkt dat werknemers lui zijn en alleen op geld uit» Werknemers vinden weinig mogelijkheden tot arbeidssatisfactie terug in hun werk en leggen daarom de nadruk op het loon» self-fulfilling prophecy! Theory Y: Management moet voorwaarden scheppen zodat mensen natuurlijke motivatie, verantwoordelijkheidsbesef en bereidheid zich in te zetten voor bedrijf tot uiting kunnen laten komen

10 Belevingsbenadering: problemen» Onderzoek naar arbeidstevredenheid: 70% - 80% tevreden» Na verbetering / verslechtering steeds opnieuw stabilisatie tussen 70% - 80%» Werknemers passen zich aan aan de situatie» Geen verband tussen tevredenheid en verzuim, verloop of stress» Weinig onderscheidend vermogen tussen organisaties met hoge en lage kwaliteit van de arbeid» Slecht uitgangspunt voor inrichting van het werk

11 Bureaucratiseringscyclus

12 Ontwikkelingsbenadering» Motieven zijn situatieafhankelijk, geen vaststaande persoonskenmerken» Werk kan motieven mobiliseren en ontwikkelen» Werk zo inrichten dat het betrokkenheid door intrinsieke motivatie ontwikkelt» Kwaliteit van de arbeid = vermogen van de organisatie om betrokkenheid van werknemers te mobiliseren» Dit kan door regelcapaciteit te verlenen: centrale indicator kwaliteit van de arbeid

13 Inhoudstafel» Belevingsbenadering vs. ontwikkelingsbenadering KvdA» Systeembenadering van de organisatie» Meten kwaliteit van de arbeid: voorbeelden» Uitleiding

14 Systeembenadering van de organisatie De relaties tussen knooppunten vormen een structuur in een systeem De relaties tussen arbeidsplaatsen vormen een structuur van arbeidsdeling in een organisatie Invoer X Omgeving Invoer X Omgeving Interne structuur Knooppunt Interne structuur Relatie tussen knooppunten Uitvoer Y Systeem Arbeidsplaats Relatie tussen arbeidsplaatsen Organisatie Uitvoer Y

15 Organisatie als interactienetwerk» Organisatie is een sociaal interactienetwerk met arbeidsplaatsen als knooppunten bezet door mensen» Belangrijk voor de kwaliteit van de arbeid is de regelcapaciteit op een dergelijk knooppunt» Die regelcapaciteit is de door de structuur van het netwerk bepaalde ruimte om het werk zelf te regelen» Is een dynamische benadering: de structuur van dit interactienetwerk bepaalt de ontwikkelingskansen van motieven» Deze structuur wordt bepaald door de wijze van arbeidsdeling

16 Intern en extern regelen: organisatie Organisatie Organisatie A Regelen A Regelen Interne regeling Externe regeling Externe regeling Uitvoeren Externe regeling A-B Interne regeling Regelen B Uitvoeren B Interne regeling Uitvoeren

17 Intern en extern regelen: arbeidsplaats Beoordeling: hoe wijkt de actuele situatie af van de gewenste? Welke ingreep kan ik kiezen? Extern: Regelinfo naar de uitvoering Is er afwijking ten opzichte van de verwachting? Regelende arbeid Intern: Regelinfo naar de uitvoering Wat zie ik? De stand van zaken waarnemen input output Uitvoerende arbeid

18 Productie- of dienstverleningsproces: 4 functies Regeling Afstemming / coördinatie Controle Voorbereiding Uitvoering Product /dienst Werkplanning Aanvoer grondstoffen Ondersteuning Onderhoud Kwaliteitsopvolging

19 4 systeemfuncties

20 KvdA = interne en externe regelcapaciteit» Extern» Coördinatie van het eigen werk met dat van anderen» Ruimte en noodzaak het eigen werk af te stemmen met en op de interactiepartners maken het werk een zinvolle sociale activiteit» Niet alleen operationeel, ook tactisch en strategisch» Volwaardig werk vereist niet enkel routineafstemming met de buitenwereld maar ook en vooral non-routineafstemming» Intern» Een veelzijdig repertoire van onderling samenhangende operationele activiteiten» Men beschikt op het knooppunt over een veelzijdig repertoire van operaties die men in de tijd en naar behoefte kan variëren en combi neren afhankelijk van wisselende omstandigheden» Niet alleen routine maar ook non-routine activiteiten» Op het knooppunt kan met een complete regelkring overzien en beheersen. Men neemt waar, oordeelt of het beter of anders moet, men bedenkt verbeteringen of vernieuwingen en probeert deze uit of toetst ze af. Zo kan men van het werk leren

21 Inhoudstafel» Belevingsbenadering vs. ontwikkelingsbenadering KvdA» Systeembenadering van de organisatie» Meten kwaliteit van de arbeid: voorbeelden» Uitleiding

22 Meten kwaliteit van de arbeid Functiehouder Expert Kwalitatief Kwantitatief

23 Beleving & beoordeling van arbeid» DiOVA» » Nederlandstaligen» 246 bedrijfsprojecten naar stress

24 Beleving & beoordeling van arbeid: model Werkkenmerken -Hoe is het werk - Objectief - Onafhankelijke variabelen - Oorzaken Werkbeleving - Hoe voelt het aan -Subjectief - Afhankelijke variabelen - Gevolgen Arbeidsinhoud Arbeidsomstandigheden Arbeidsvoorwaarden Arbeidsverhoudingen Welbevinden Spanning

25 Beleving & beoordeling van arbeid: schalen Inhoud Omstandigheden Voorwaarden Verhoudingen Afwisseling Werkdruk Appreciatie beloning Contactmogelijkheden Vaardigheidsbenutting Fysieke belasting Toekomstzekerheid Communicatie Zelfstandigheid Inspraak Rolduidelijkheid Geestelijke belasting Emotionele belasting Loopbaanmogelijkheden Relaties met collega s Relaties met directe leiding Afwezigheid rolconflicten Feedback Geen problemen met verandering in werk

26 Beleving & beoordeling van arbeid: schalen Welbevinden Spanning Plezier in het werk Betrokkenheid bij de organisatie Wens om in de organisatie te blijven werken Herstelbehoefte Piekeren Slaapkwaliteit

27 Beleving & beoordeling van arbeid: bedenkingen» Contaminatie tussen - objectief versus subjectief - werkplek versus werknemer - fit tussen werkplek en werknemer» Contaminatie tussen vier A s

28 Beleving & beoordeling van arbeid: resultaten (1) Arbeidsinhoud Afwezigheid van rolconflicten 7,8 Geen problemen met verandering in het werk 6,8 Rolduidelijkheid 6,6 Afwisseling 5,7 Zelfstandigheid 5,3 Feedback 4,8 Vaardigheidsbenutting 4,7 Inspraak 4,4 Arbeidsomstandigheden Geestelijke belasting 7,5 Werkdruk 4,8 Lichamelijke inspanning 2,9 Emotionele belasting 2,9 Arbeidsvoorwaarden Toekomstonzekerheid 5,6 Appreciatie van beloning 5,0 Loopbaanmogelijkheden 3,3 Arbeidsverhoudingen Relaties met collega s 7,0 Relaties met directe leiding 7,0 Contactmogelijkheden 5,4 Communicatie 4,7

29 Beleving & beoordeling van arbeid: resultaten (2) Uitdagend Kinderverzorger, gezins-, bejaardenhelper, verpleegkundige, maatschappelijk assistent Aangenaam Onderzoeker, kinesitherapeut, leidinggevende, coach Saai Havenarbeider, operator, functies klantendienst, helpdesk, Slopend Wever, strijker, inpakker, stikker, callcenter-operator

30 Beleving & beoordeling van arbeid: resultaten (3) Analyses wijzen uit dat het vooral de arbeidsinhoud is die het plezier in het werk bepaalt. Als werknemers een job hebben met afwisselende taken, hun vaardigheden kunnen gebruiken, inspraak hebben, hebben ze ook meer plezier in het werk. En dat in veel belangrijker mate dan wanneer ook andere aspecten van de arbeidskwaliteit gunstig zijn. Voor het bevorderen van het plezier in het werk, leggen organisaties dan ook te vaak de nadruk leggen op aspecten van de arbeidsvoorwaarden als een hoger loon of betere carrièreperspectieven, terwijl hiertoe aanpassingen van de arbeidsinhoud noodzakelijk zijn (De Witte et al., 2010, 101).

31 Werkbaarheidsmonitor» STV Innovatie & Arbeid» 2004, 2007, 2010» Ca loontrekkenden Vlaanderen Ca zelfstandigen Vlaanderen» Representatieve steekproef» Doelstelling Pact van Vilvoorde: verbeteren werkbaarheid

32 Werkbaarheidsmonitor: model Risico-indicatoren - Werkdruk - Emotionele belasting - Taakvariatie - Autonomie - Ondersteuning leiding - Arbeidsomstandigheden - Psychische vermoeidheid - Welbevinden in het werk - Leermogelijkheden - Werk-privé balans Werkbaarheidsindicatoren Werkbaarheidsgevolgen - Arbeidstevredenheid - Gezondheidsklachten - Werkverzuim -Verloop - Haalbaarheid pensioenleeftijd

33 Werkbaarheidsmonitor: resultaten (1)

34 Werkbaarheidsmonitor: resultaten (2) angst/depressie nek/schouder/rug problemen langdurig verzuim 4,2 7,2 14,8 12,2 22,3 23,6 34,3 50,6 46,7 acuut problematische psychische vermoeidheid problematische psychische vermoeidheid geen psychische vermoeidheidsproblemen onhaalbaarheid werk tot pensioen 26,6 54,4 64,

35 Werkbaarheidsmonitor: bedenkingen» Contaminatie oorzaken, feiten, gevolgen» Werk-privé balans» Beide vragenlijsten zelfde achtergrond: VBBA» Beide vragenlijsten sterk inductief samengesteld» Gebaseerd op correlaties i.p.v. theoretisch model

36 Analogie gevaarlijke weg» Waarom is dit een gevaarlijke weg? An evidence seeking why-question: vraag naar bewijzen: omdat er veel ongevallen gebeuren An explanation seeking why-question: vraag naar oorzaken: omdat er bepaalde kenmerken zijn» Definitie die niet verwijst naar gevolgen, maar naar eigenschappen» Op gevaarlijke wegen hoeven geen ongevallen te gebeuren» Preventief optreden mogelijk, bij (her)ontwerp

37 (NOVA)-WEBA: inleiding» Nederlandse arbeidsomstandighedenwet» Risicobenadering: welzijnsrisico s» WEBA NOVA-WEBA» Tal van case-studies

38 (NOVA)-WEBA: theoretische achtergrond (1)» Job demands Job control model (Karasek) Laag Hoog Job demands B Leermogelijkheden Hoog Zinloos werk (low strain) Actief werk Decision latitude Passief werk Slopend werk (high strain) Laag A Stress risico's

39 Lucy & the chocolate factory

40 (NOVA)-WEBA: theoretische achtergrond (2)» Sociotechniek (De Sitter) Arbeidsdeling Productiestructuur Besturingsstructuur Regelproblemen Regelmogelijkheden Stress Regelproblemen Regelmogelijkheden

41 (NOVA)-WEBA: theoretische achtergrond (3)» Volledigheid van taken (Hacker)» Leermogelijkheden door samenstelling van deeltaken» Sequentiële volledigheid» Hiërarchische volledigheid» Leidt tot vaktechnische kwalificaties en organisatorische kwalificaties

42 (NOVA)-WEBA: dimensies Volledigheid Is de functie een - vaktechnisch - volledige functie, dat wil zeggen: bestaat ze uit een logisch samenhangend geheel van voorbereidende, uitvoerende en ondersteunende taken? Niet-kortcyclische taken Bevat de functie voldoende taken met een beperkte cyclustijd? Moeilijkheidsgraad Bevat de functie een evenwichtige verdeling van moeilijke en gemakkelijke taken? Autonomie Bevat de functie voldoende zelfstandige regelmogelijkheid? Contactmogelijkheden Is de werkplek niet geïsoleerd en is er mogelijkheid om de hulp van collega's in te roepen? Organiserende taken Zijn er functionele contacten en overlegmogelijkheden aanwezig? Informatievoorziening Wordt er voldoende informatie verstrekt over het proces als geheel, opdrachtinformatie en feedback over resultaten?

43 WEBA: welzijnsprofiel volledigheid organiserend cyclustijd moeilijkheid autonomie contact informatie

44 NOVA-WEBA: schalen, vb. autonomie Autonomie 1. Kunt u zelf beslissen hoe u het werk uitvoert/doet? 2. Bepaalt u zelf de volgorde van uw werkzaamheden? 3. Beslist u zelf wanneer u een taak uitvoert? 4. Kunt u makkelijk even weg van de plaats waar u werkt? 5. Kunt u uw werk, als u dat nodig vindt, zelf onderbreken? 6. Kunt u zelf het werktempo regelen? 7. Kunt u, indien nodig, het tijdstip waarop iets klaar moet zijn uitstellen? 8. Wordt uw werkwijze in grote mate voorgeschreven? 9. Kunt u een eigen werkwijze kiezen? 1 nee 1 nee 1 nee 1 nee 1 nee 1 nee 1 nee 1 nee 1 nee 2 ja 2 ja 2 ja 2 ja 2 ja 2 ja 2 ja 2 ja 2 ja

45 NOVA-WEBA: uitvoeren onderzoek VOORONDERZOEK Brede analyse NOVA WEBA Risico groepen of - functie Risico s Detail analyse WEBA + Organisatie analyse WEBA Oplossingen WEBA

46 Zelf werknemersurvey opstellen?» Vooraf» Betrouwbaarheid» Interne geldigheid» Convergente en divergente geldigheid» Predictieve geldigheid» Achteraf

47 Inhoudstafel» Belevingsbenadering vs. ontwikkelingsbenadering KvdA» Systeembenadering van de organisatie» Meten kwaliteit van de arbeid: voorbeelden» Uitleiding

48 Verbeteren kwaliteit van de arbeid» Case: Duracell» Stijging ziekteverzuim vrouwelijke werknemers» RSI en depressie» Laad- en lostaken door laaggeschoolde vrouwen / Instellen en bewaken automatische lijnen door technisch hooggeschoolde mannen» WEBA-analyse» Kwaliteitsproblemen ten laste van vrouwelijke werknemers, maar zij hebben er geen invloed op» Oplossing: taken met regelcapaciteit vanuit technische functies naar laad- en losoperaties» Voorkomen uitholling operatorfunctie: overheveling van eerstelijnsonderhoud van onderhoudsfuncties naar operatorfuncties» Gevolg: daling ziekteverzuim, maar tevens kwaliteits- en productiviteitsstijging» Conclusie: problemen op microniveau van de arbeidsplaats niet geïsoleerd bekijken maar verklaren en aanpakken vanuit breder organisatieperspectief