Werkpakket 5 Functioneel ontwerp EVC Centrum

Transcriptie

1 Werkpakket 5 Functioneel ontwerp EVC Centrum Stichting Empowerment Centre

2 pagina 1

3 mpowerment is het in eigen kracht zetten van zowel de individuen als de organisaties die met en voor hen werken. Stichting Empowerment centre EVC Velperbinnensingel BP Arnhem info@stichting-ec.nl R.C. Duvekot Stichting Empowerment centre EVC m.m.v. M.P.W. van den Heuvel (KL / PersCo) C. de Paepe (ECABO) M. van Rijswijk (ROC MN) C.C.M. Schuur (Ecommovation BV) G.H.C. Terrahe (ROC van A dam) ting Empowerment centre EVC Januari 2007 pagina 2

4 pagina 3

5 Inleiding Iedereen leert, voortdurend en overal: tijdens werk, studie, hobby s, ontspanning en thuis. EVC toont kwaliteit en inhoud van de competenties van een individu ongeacht waar of hoe die werden verworven en geeft inzicht in de voortdurende, autonome ontwikkeling van een individu. EVC richt zich op dit lerende individu. Door de brede visie op leren en ontwikkeling is dit veelbelovend voor de kennismaatschappij. EVC kan leiden tot een meer efficiënte en betekenisvolle manier om je levenlang te leren ten dienste van jezelf, organisatie en maatschappij. Er bestaat grote belangstelling voor EVC, bij allerlei betrokken partijen. Het wordt meer en meer gebruikt binnen personeelsbeleid van organisaties, voor innovatie van leerprocessen en bij loopbaanvorming van werkenden en werkzoekenden. De ontwikkeling in Nederland past precies in de evolutie van het denken over en het gebruik van EVC in Europa. De timing voor de toepassing van EVC in Nederland is gunstig te noemen. Werkgevers hechten veel belang aan de inzetbaarheid van hun werknemers en zijn zich bewust van de noodzaak tot investering in human capital. Bij arbeidstoeleiding en reïntegratie staat met name het tonen van ontwikkelpotentieel en concrete loopbaankansen aan hun doelgroepen centraal. In de leerprocessen van onderwijs en scholing draait het om het kunnen leveren van maatwerk aan het levenlang lerende individu. Vooral EVC biedt een bruikbare manier om die verschillende ontwikkelingen te versterken en onderling te koppelen. Het kunnen omgaan met individuele verschillen in leergeschiedenis en stijlen staat daarbij centraal. 1 Dit ontwerp voor een EVC-centrum richt zich op het ontsluiten van het EVC-proces voor breed gebruik binnen de KL; in zekere zin gaat het daarbij om het creëren van een eigen EVC-leerweg voor intern én extern gebruik. Dit is geen echt nieuwe leerweg maar een leerweg die de bestaande leerwegen benut en optimaliseert opdat EVC duurzaam personeels- en opleidingsbeleid bij de KL ondersteunt. 1 Bjørnåvold, J. (2004) Better use of individual knowledge and competency. Oslo: 8ste conferentie Europese ministers van onderwijs. Duvekot, R.C. & J. Brouwer (red.) (2004) Het brede perspectief van EVC. Utrecht: Lemma. pagina 4

6 Hoofdstuk 1. Stappenplan voor het KL EVC-centrum Het is van groot belang dat men zich realiseert dat EVC een heldere verantwoordelijkheidsverdeling vereist in de gehele keten. Afhankelijk van de positie van het individu en het instapniveau (onder of boven startkwalificatieniveau) zijn verschillende partijen aanspreekbaar op het faciliteren van EVC-diensten aan het individu. Om dat te realiseren zou een onafhankelijk EVC-centrum iedereen toegang kunnen bieden tot de daarvoor benodigde diensten. Dit roept de volgende uitdagingen op: - Ten einde de verschillende EVC-diensten een breed effect te laten hebben is ontschotting belangrijk. Een leven lang leren beperkt zich niet tot de grenzen van een kwalificatie, regio of sector. Competentieherkenning, -erkenning en -ontwikkeling dienen ingebed te worden in de gehele doorlopende leerlijn en een sectoroverstijgend karakter te hebben. Met andere woorden het portfolio van iemand moet zicht bieden op benutting in elke gegeven context, betaald of onbetaald werk en in privé- of publieke omgeving. - Vormgeving van maatwerk betekent niet alleen dat leren plaatsvindt ongeacht tijd, vorm, inhoud en plaats, maar ook dat financiering mogelijk is via individuele leerrekeningen, vouchers of persoonsbudgetten. - De zekerheid dat de geboden diensten de juiste prijs kwaliteit-verhouding hebben, moet georganiseerd worden in een kwaliteitssysteem waarmee EVC ingebed kan worden in bestaande kwaliteitsborging, zowel in leersystemen als in HRM-systemen. - De financiering van de structurele inbedding van de EVC-systematiek kent vooral een incidentele hobbel. Er is een investeringsimpuls nodig om het bestaande personeels- en opleidingsbeleid om te vormen tot een open leerruimte waar een leven lang leren plaatsvindt. EVC en de lerende driehoek EVC activeert de koppeling tussen het individu, organisatie en ondersteunende infrastructuur. Binnen deze driehoek moet vraaggestuurd en klantgericht aanbod van leren plaatsvinden. De basis van de driehoek wordt gevormd door het individu: wat hij reeds heeft geleerd en wat hij nog wenst te leren. Individu en organisatie hebben er baat bij als de driehoek samenkomt in een onafhankelijk EVCcentrum. Uitgangspunt is dat het individu in staat wordt gesteld zijn individuele ontwikkeltraject samen te stellen op basis van de reeds verworven competenties, de ambities en het loopbaanadvies. Dit heet het Persoonlijk OntwikkelingsPlan of POP. De organisatie wordt in staat gesteld de eigen doelen in een organisatie- of bedrijfsplan vast te leggen. Dit heet het Organisatie of BedrijfsOntwikkelingsPlan of BOP. Onder organisatie vallen alle organisaties die actief zijn op en om de arbeidsmarkt: profit en non-profit bedrijven, vrijwilligersorganisaties, welzijn en burgerschap, en vele anderen. De ondersteunende infrastructuur bestaat in algemene zin uit alle publieke en private diensten die relevant zijn om zowel POP als BOP te ondersteunen: publieke en privaat (beroeps)onderwijs en scholing, arbeidsbemiddeling, loopbaanadvisering, de SUWI-keten en reïntegratie. De overheid (Rijk en gemeente) als voorwaardenscheppende instantie is ook in deze hoek gesitueerd. Het bieden van maatwerk als taakstelling van het systeem kan in deze driehoek efficiënt opgepakt worden, d.w.z. klantvriendelijk en vraaggestuurd. In de lerende driehoek staat het POP voorop. Inzet is dat het individu geactiveerd wordt de eigen inzetbaarheid handen en voeten te geven. Op die punten waar ondersteuning nodig is, wordt die binnen de driehoek geboden; wanneer deze activering in een goede voedingsbodem terechtkomt, is sprake van daadwerkelijk gebruik van die individuele inzetbaarheid. In tegenstelling tot de klassieke gang van zaken is het bepalen en ondersteunen van het individuele pagina 5

7 potentieel het startpunt van activerend arbeidsmarktbeleid. Deze activering kan echter niet slagen als de andere twee zijden van de driehoek geen gebruik kunnen maken van het POP. De ketenbenadering is dus gewenst om te kunnen spreken van een integrale aanpak ten behoeve van individu en arbeidsmarkt waarbij de succesvolle koppeling van betrokken partijen door beschikbare dienstverlening efficiënt en effectief geholpen wordt. In de keten heeft iedere partij een eigen verantwoordelijkheid; door de integrale benadering wordt de optelsom van de afzonderlijke delen echter meer dan die van de losse delen. Eén loket Een reële mogelijkheid is om in een EVC-centrum alle publieke en private diensten te bundelen die individu en arbeidsmarktorganisatie, i.c. de KL, ter beschikking staan. Het gaat om diensten vanuit (beroeps)onderwijs en scholing, CWI, gemeente en loopbaanadvisering, e.a. Een dergelijk centrum is niet een nieuw gebouw of terrein maar één loket naar de diverse betrokken diensten. Het loket is het schakelstation voor de KL tussen de aanbieder van competenties (het individu binnen de KL) en de vrager van competenties (werkgevers binnen en buiten de KL). Fysieke en virtuele dienstverlening staat de klant ter beschikking na het passeren van het loket. Zo kan ieder individu een portfolio-format krijgen en invullen, inclusief hulp bij het invullen. Vervolgens vindt in het centrum de beoordeling van dat format plaats. Het advies geeft aan welke competenties verzilverbaar zijn in de vorm van certificaten dan wel diploma s op bedrijfs-, sectoraal en/of landelijk niveau. Tevens wordt een loopbaanadvies gegeven over de ontwikkelpotentie van iemand. Dit kan het invullen van zwakke plekken zijn in het format of portfolio of juist het versterken van competenties die op de arbeidsmarkt zeer gewild zijn. Ook het zichtbaar maken van nog onbenutte talenten en/of interessen die ten goede kunnen komen aan persoonlijke ontwikkeling en employability, behoort tot de taakstelling van het centrum. Elke vorm van ontwikkeling tenslotte die het individu kiest, al dan niet in overleg met derden, moet via maatwerk ingevuld kunnen worden. Het individu moet de persoonlijke ontwikkeling in elke gewenste omgeving (thuis, school, werk, e.a.), vorm (duaal, jobrotation, coaching, klassikaal, e.a.) en inhoud (de concreet te versterken competenties) kunnen invullen. Stappenplan EVC-centrum Doel van dit werkpakket is de oprichting van een onafhankelijk EVC-centrum voor de KL waardoor structureel uitvoering van EVC binnen de KL mogelijk wordt gemaakt. In dit EVCcentrum vindt ook de matching van vraag en aanbod plaats. Vier stappen worden in werkpakket 5 gemaakt: 5.1 Functioneel ontwerp en organisatorische beschrijving van een EVC-centrum voor de 5 beroepsrichtingen (MBO-2 en hoger). 5.2 Test EVC-centrum met pilotgroep van KL. 5.3 Rapport met resultaten pilots binnen de 5 beroepsrichtingen in het EVC-centrum en de aanbevelingen voor het in te stellen EVC-centrum. 5.4 Start 4 satelliet-centra. Deze notitie betreft stap 5.1: het ontwerp van het centrum dat is gebaseerd op (1) EVC als een 5- fasen plan en (2) een drieslag tussen het huidige KL-werkveld - de functies van het EVCcentrum toekomstig werkveld (intern/extern) van de EVC-kandidaten. EVC in 5 fasen EVC is zowel visie als instrument. Vandaar het hierna volgende procesmodel voor het gebruik van EVC door organisaties. Het is cruciaal om te begrijpen dat dit model uitgaat van de context en de behoefte van een willekeurige organisatie, of dat nu een profit, non-profit of vrijwilligersorganisatie is, om het EVC-proces in te richten. Een EVC-procedure bestaat in het algemeen uit vijf fasen: de voorbereidende fase gericht op engagement en bewustzijn van de waarde van iemands competenties, herkenning van persoonlijke competenties, erkenning en waardering van deze competenties, (advies inzake de) ontwikkeling van iemands competenties en tenslotte structureel opnemen van dit op competentie gebaseerd ontwikkelingsproces in een persoonlijk of door de organisatie gestuurd eigen beleid. pagina 6

8 Samen vormen deze vijf fasen het integrale EVC-proces. Fase 1: voorbereiding Elk individu moet zich bewust zijn van zijn/haar eigen competenties, van de waarde die hij/zij geeft aan deze competenties en de waarde die deze hebben voor anderen in een bepaalde context en op een bepaald ogenblik. Voor het begrijpen daarvan is het van vitaal belang om in staat te zijn de eigen competenties op maat in stand te houden. Voor organisaties is het van vitaal belang te begrijpen dat investeren in mensen of het human capital tegelijkertijd het investeren in de doeleinden van de eigen organisatie inhoudt. Dit bewustzijn moet uitmonden in het bepalen van specifieke doelen voor de investering in individuen en de ondersteuning die de organisatie kan geven aan deze ontwikkeling van mensen. Deze fase omvat twee stappen: bewustzijn creëren en doelen stellen voor EVC binnen de context van de organisatie én vanuit het oogpunt van het individu. Dit zijn de kritische succesfactoren voor gebruik van EVC want als een organisatie het niet nodig vindt om na te denken over haar missie of deze te herdenken, en de resultaten daarvan aan de eigen behoefte te koppelen om een proactieve vorm van personeelsbeleid te versterken of zelfs op te starten, zal het EVCproces direct stokken.. Met andere woorden, er is heel wat inspanning nodig om de voordelen van levenlang leren in te zien op het niveau van de organisatie en deze voordelen te activeren door ondersteuning van een individuele EVC-processen. Over het algemeen neemt deze fase net zoveel tijd in beslag als de vier andere samen! Fase 2: herkennen Het identificeren of opsommen van competenties gebeurt meestal met behulp van een portfolio. Naast een beschrijving van werkervaring en diploma s, wordt het portfolio desgewenst aangevuld met andere bewijzen van verworven competenties. Verklaringen van werkgevers, referenties, documenten of foto s die het bestaan van bepaalde competenties aantonen. Het bewijsmateriaal kan gericht zijn op het beroep of de functie waarvoor de EVC-procedure wordt ontwikkeld. In andere gevallen kan het een open portfolio zijn of een volledig overzicht. Bewijsmateriaal is soms gericht op waardering, in andere gevallen op persoonlijke profilering. De deelnemer stelt de portfolio zelf samen, met of zonder hulp. Deze fase bestaat uit een voorbereidende en een retrospectieve stap. De voorbereiding is gericht op het duiden van de actuele behoefte aan competenties in de organisatie in de verschillende functieprofielen. In de retrospectieve stap vullen de betrokken individuen hun eigen portfolio s en verstrekken de noodzakelijke bewijzen van hun leren in het (recente) verleden. Fase 3: erkennen Daarna wordt de inhoud van de portfolio geëvalueerd of beoordeeld. Bij werknemers gebeurt dit meestal door observatie tijdens het werk of door middel van een op criteria gebaseerd interview. De assessoren vergelijken de competenties van een individu met de standaard (of meetlat) die wordt gebruikt in de betrokken organisatie. Zo worden de kwaliteiten van de deelnemer beoordeeld. De invulling van het beoordelingstraject zelf is niet belangrijk, alleen de resultaten tellen. Deze stap resulteert in een bepaalde waardering op organisatorisch, sectoraal of nationaal niveau in de vorm van certificaten, diploma s of promotie, of een waardering in de vorm van advies over carrièremogelijkheden. Voor deze fase zijn 3 stappen nodig: - opstellen van de standaard voor het specifieke EVC-proces. Deze standaard kan in principe elke norm zijn die voldoet aan de behoefte van de organisatie, bijv. een nationale of sectorale beroepsstandaard of een interne standaard. Al deze standaarden zijn gericht op certificering. Samen met de gewenste standaard kan een keuze worden gemaakt over de manier waarop de beoordeling zal gebeuren. Voorkeur geniet de standaard die toeleidt naar civiel effect; - de beoordeling zelf, dat wil zeggen de beoordeling van het portfolio en de waardering ervan in overeenstemming met de gegeven standaard en doelstellingen van de organisatie; - de waardering van de leerbewijzen binnen de gegeven standaard, leidend tot erkenning (certificering) en/of waardering (creëren loopbaanstappen of advies). Na deze fase is het retrospectieve deel van het EVC-proces voltooid. De volgende fasen zijn pagina 7

9 gericht op het prospectieve karakter van EVC. Fase 4: ontwikkelen Deze fase van de EVC-procedure is gericht op de ontwikkeling van het individu door de waardering en/of het advies om te zetten in een actieplan. Op basis van de erkende competenties en duidelijkheid omtrent de ontbrekende competenties of beschikbare sterke competenties, wordt een persoonlijk ontwikkelingsplan opgesteld. Dit plan omvat leeractiviteiten die zullen gebeuren in formele of niet-formele leeromgevingen, in werksituaties, tijdens een functieverandering, door coaching of door een omgeving te creëren waarin informeel leren wordt gestimuleerd. Deze fase omvat twee stappen. Eerst en vooral wordt er een overeenstemming tot stand gebracht tussen het individuele ontwikkelingsplan en de doelstellingen van de organisatie. Deze overeenstemming kan al gebeuren door eenvoudig te stellen dat elk soort individueel leren ook een voordeel inhoudt voor de organisatie. Maar meestal zal de overeenstemming worden bepaald door het persoonlijk ontwikkelingsplan een formeel onderdeel te maken van het ruimere organisatieplan. Ten tweede wordt het eigenlijke leren of de eigenlijke ontwikkeling van het individu gestart. In deze stap leert/ontwikkelt het individu zichzelf op maat, wat betekent leren/ontwikkelen ongeacht en onafhankelijk van vorm, tijd, plaats en omgeving. Fase 5: implementeren De laatste fase van het EVC-proces richt zich op de structurele implementatie van EVC in het opleidings- en personeelsbeleid van een organisatie. De resultaten van een EVC-pilotproject moeten worden geëvalueerd om te zien op welke manier de implementatie op maat kan gebeuren. Een organisatie moet in staat zijn om EVC structureel te gebruiken voor de specifieke doelstellingen die werden gesteld in het pilootproject. Mogelijke nieuwe doelstellingen moeten ook gemakkelijk kunnen worden toegevoegd aan dit nieuwe beleid. Deze fase omvat slechts één stap: evalueren en opnemen van de resultaten van het EVCpilotproject in het personeelsbeleid (HRM) van de organisatie. Door dit te doen vormt de organisatie de bestaande opleiding en het bestaande personeelsbeleid om tot een op competentie gebaseerd beleid inzake levenslang leren, waarin op maat leren de hoeksteen wordt van het personeelsbeleid. De positieve voordelen van EVC, zoals aangetoond in het voorgaande deel van deze bijdrage, kan in deze fase tot volledige bloei komen. pagina 8

10 Hoofdstuk 2 Het functionele ontwerp van het KL EVC-centrum Doel van het KL EVC-centrum is het oprichten en inrichten van een onafhankelijk EVC-centrum waarbinnen assessment van verworven competenties, accreditatie, erkenning en certificatie plaatsvindt. In WP 5.1 worden hiervoor de randvoorwaarden geschept waaraan de andere werkpakketten in het ESF-project gekoppeld kunnen worden. Matching vindt ook plaats: koppeling van de functievraag KL in competentietermen aan de beschikbare en/of ontwikkelbare competenties van betrokkenen. Het EVC-centrum dient een model te zijn voor later op te richten satellietcentra. EVC wordt in principe op 2 momenten in de carrière van een militair ingezet: 1. na afronding van de militaire functieopleiding; doel: opbouw portfolio, maanden voor einde contract; doel: certificerend/diplomerend advies m.b.t. door- of uitstroom. WP 5 bestaat uit 2 fasen: ontwerp en inrichting van het EVC-centrum én het testen en uitbouwen ervan. FASE 5.1 A. Ontwerp KL EVC-centrum Diverse activiteiten om een bodem te leggen onder het plan: 1.1. Deskresearch naar bestaande concepten van EVC-centra in binnen- en buitenland 1.2. Raamwerk EVC-proces 1.3. Organisatorische plaatsbepaling EVC-centrum, 1.4. Kwaliteitsplan & onafhankelijk assessment 1.5. Inbedden in de organisatie 1.6. Stappenplan pilot B. Brede consultatie Plannen worden voorgelegd aan breed platform van betrokken partijen binnen en buiten defensie. Ook worden accreditatie-kwesties besproken: 1. klankbord HDP 2. Klankbord ROC s en Kbb s 3. concept in OP C. Besluitvorming PMT stelt definitief ontwerp van KL EVC-centrum vast, incl. besluitvorming over uitrol. FASE 5.2 D. testen KL EVC-centrum Via pilots in de vijf betrokken beroepsrichtingen wordt het EVC-centrum uitgetest. Eindrapportage biedt duidelijkheid over definitief ontwerp. E. planning 4 satellietcentra Definitief ontwerp staat model voor de uitrol in vier satellietcentra. Planning 5 subfasen Fase 1 A mei 2006 januari 2007 Fase 1 B februari 2007 Fase 1 C februari 2007 Fase 2 D januari maart 2007 Fase 2 E april 2007 pagina 9

11 1.1 Bestaande concepten van EVC-centra in binnen- en buitenland a. Binnenland EVC-centrum in het MBO ROC Midden Nederland heeft hoegenaamd alle opleidingen op mbo-niveau in huis. Zowel op Beroepsopleidend (voltijd BOL) als de Beroepsbegeleidend (deeltijd BBL) gebied biedt dit ROC ondersteuning voor het verzilveren van competenties. Deze dienstverlening is georganiseerd in het Expertise Centrum EVC. Het doel van het EVC-traject is uitspraken doen over de vraag of en in welke mate de getoonde competenties, respectievelijk de bewijzen daarvan, voldoen aan criteria uit bepaalde (opleidings)standaarden. Het opleidingsinstituut gaat na in hoeverre iemand voldoet aan de eisen van bepaalde opleidingsonderdelen en over welke andere competenties hij beschikt. De erkenning van elders verworven competenties wordt uitgedrukt in een formele vrijstelling, getuigschrift, (deel)certificaat, of diploma. Het is een beproefd instrument bij mobiliteitsvraagstukken. Afhankelijk van inzet en omvang tijdsbesteding kandidaat: ca. 10 weken De EVC-procedure bestaat uit de volgende stappen: Stap 1 Intakefase: Informatie en Aanmelding De kandidaat ontvangt informatie over de stappen en bewijsvormen, een aanbiedingsbrief en een aanmeldingsformulier voor de EVC-procedure. De kandidaat onderzoekt of EVC zinvol lijkt en retourneert het aanmeldingsformulier aan ROC Midden Nederland. Wanneer de kandidaat en het ROC van mening zijn dat de procedure zinvol is ontvangt de kandidaat een offerte. Stap 2 Herkenningsfase: portfolio en quick scan De kandidaat retourneert de offerte en ontvangt een digitaal portfolio. Tevens krijgt de kandidaat een uitnodiging voor een individueel gesprek en een Quick scan. Om te kunnen bepalen hoeveel de (werk)ervaring waard is, stelt de kandidaat een portfolio samen, verzamelt bewijzen en maakt een Quick Scan in de meest relevante opleidingsrichting, waarna go /no go volgt voor het vervolgtraject. Stap 3 Waarderingsfase: EVC Scan Nu moet de kandidaat bewijzen dat hij/zij over de werkervaring, opleiding(en) en overige competenties, die eerder zijn aangegeven, beschikt. In deze fase nemen assessoren met de kandidaat alle relevante eindtermen / competenties per opleidingsrichting met de kandidaat door met behulp van een EVC-scan. Naast de EVC-scan kunnen andere instrumenten gebruikt worden. De assessoren doen voordracht aan de examencommissie. Stap 4 Erkenningsfase De examencommissie buigt zich over de EVC-procedure en doet uitspraak over het verzilveren van de resultaten in de vorm van diploma of certificaten. Tijdens een persoonlijk gesprek worden de uitkomsten aan de kandidaat uitgereikt. Stap 5 Optioneel: Advies en coördinatie vervolgtraject Indien gewenst volgt er een advies. Coördinatie ten aanzien van het vervolgtraject behoort ook tot de mogelijkheden, alsmede bemiddeling richting HBO. Bron: ROC Midden Nederland, informatiemateriaal EVC Centrum (2006). EVC-centrum in het HBO De Hogeschool van Amsterdam (HvA) is in 2001 begonnen met het inbedden van EVC in de deeltijdopleidingen. Aanleiding voor het ontwikkelen van deze EVC-aanpak was het inzicht dat de meeste kandidaten voor deeltijdopleidingen al over veel werkervaring beschikken die indien erkend kan leiden tot verkorte leertrajecten. De benutting van deze reeds verworven competenties leidt daarmee tot meer gemotiveerde studenten en tot duurzame ontwikkeling van pagina 10

12 maatwerk in de opleidingen. De HvA beschikt inmiddels over de tot dusver enige geaccrediteerde EVC-aanpak op HBO-niveau. Concreet betekent de aanpak van de HvA dat vorm en inhoud van het onderwijs beter worden afgestemd op de levenlang leren-doelgroep die voor hun competentieontwikkeling op HBOniveau inzetbaar is of wil worden. Naast het openen van de kennispoort naar het gewenste HBOniveau voor de doelgroep van levenlang leerders de groep vanaf 21 jaar is een belangrijk punt het professionaliseren van het HvA-personeel. Niet alleen is het gewenst dat zij inzetbaar zijn als assessor maar ook het gewenste maatwerk dragen. Met het oog op beide doelgroepen is het HvA EVC Centrum opgericht. Dit centrum is verantwoordelijk voor de ontwikkeling en uitvoering van EVC binnen de Hogeschool van Amsterdam. Het HvA EVC Centrum heeft als kerntaken het uitvoeren van EVC-assessments, het uitvoeren van samenwerkingsprojecten gericht op het ontwikkelen van EVC met opleidingsinstituten en het bedrijfsleven en het ontwikkelen en verspreiden van kennis, in de vorm van trainingen, workshops, presentaties en publicaties. Met deze taakstelling wordt beoogd de omschakeling naar maatwerk te versnellen. Het gehele curriciculum, uitgezonderd de afstudeeropdracht in het laatste blok, staat open voor EVC. Kandidaten doorlopen de volgende stappen om toegang te krijgen tot een breed aanbod van opleidingen binnen de HvA in de domeinen economie, techniek, ICT, sociaal-juridisch en educatie: 1. voor de aanmelding vult de kandidaat een formulier in. 2. In het EVC-startgesprek staat centraal wat er van de kandidaat verwacht wordt en wat de kandidaat van de HvA kan verwachten. 3. Aan de hand van richtlijnen stelt de kandidaat zelf een portfolio samen. Dit portfolio bevat een zelfbeoordeling en een verzameling bewijsstukken waarmee de kandidaat wil aantonen bepaalde onderdelen van een studie te beheersen. 4. Op basis van het portfolio wordt een assessment afgenomen door twee assessoren waarvan er één afkomstig is uit de opleiding, en één werkzaam is in de beroepspraktijk. Na afloop van het gesprek krijgt de kandidaat een voorlopige uitslag. Deze uitslag wordt voorgelegd aan de examencommissie. Als zij met de uitslag instemt, is duidelijk welke onderdelen van het opleidingsprogramma de kandidaat niet meer hoeft te doen. De verkorting van de studieduur staat daarmee vast en het persoonlijk leertraject kan beginnen. Men kan op ieder gewenst moment starten met een EVC-procedure bij de HvA. De gehele procedure duurt gemiddeld 1 tot 2 maanden. De duur is vooral afhankelijk van de tijd die nodig is om een portfolio samen te stellen. Deze EVC-procedure is interessant voor iedereen die in zijn/haar werkzaamheden is doorgegroeid naar een MBO-plus- of HBO-niveau, maar niet beschikt over het daarbij behorende diploma. Deelnemers aan EVC beschikken minstens over twee of drie jaar relevante werkervaring in het domein van de betreffende opleiding. Leren waarderen heeft hiermee binnen de HvA reeds een grote vlucht genomen. De eerste diploma s zijn inmiddels uitgereikt aan kandidaten die de EVC-procedure hebben doorlopen en de HvA staat op de drempel van het grootschalig uitrollen van EVC op basis van leren waarderen binnen de verschillende opleidingsdomeinen. Bron: HvA EVC Centrum (2006). Plan 3000: EVC-totaal bij de HvA. Amsterdam: Hogeschool van Amsterdam. b. Buitenland België: COBRA COBRA staat voor "COmpetenties en Beroepen Repertorium voor de Arbeidsmarkt". Het werd ontwikkeld op basis van het Franse ROME (Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois). COBRA is een classificatiesysteem van beroepenclusters. Het COBRA-systeem bestaat uit een 550-tal fiches van beroepenclusters (beroepen waarvan de basisvereisten gelijk zijn). De ordening van de pagina 11

13 beroepenclusters is gebaseerd op een sectorale indeling (22 categorieën, verder opgesplitst in 63 domeinen). Aan deze beroepenclusters worden competenties gekoppeld. Competenties worden gevormd door een samenspel van kennis, vaardigheden en attitudes. Competent zijn betekent handelingsbekwaam zijn. Doelstellingen COBRA Bijdragen aan een efficiënte manier van bemiddeling. Met efficiënt wordt bedoeld dat het een instrument moet zijn, dat rekening houdt met de mechanismen van de arbeidsmarkt. Een instrument bieden waarin alle beroepen en functies opgenomen zijn, die op de arbeidsmarkt gangbaar zijn. Een gemeenschappelijke 'taal' ontwikkelen die de vragers en aanbieders van werk kunnen gebruiken om hun communicatie te bevorderen. Aansluiting vinden bij de manier waarop competenties in de ondernemingen worden gebruikt en bij de wijze waarop ondernemingen aan competentiebeheer doen. De professionele mobiliteit bepalen. CO.BR.A. dient ook als instrumentarium voor diegenen die zich op professioneel vlak met loopbaanbegeleiding van mensen bezig houden. Het beroepenfiche De structuur van een fiche is zo opgemaakt dat men de verschillende varianten van een beroepsuitoefening of een functie-uitoefening kan weergeven. De fiche bestaat uit de volgende rubrieken: De benaming van het deelberoep; Het beschrijvende gedeelte: definitie en taken, algemene arbeidsomstandigheden, vorming en ervaring; De basisvereisten met algemene beroepsgerichte kennis en vaardigheden, gedragskenmerken, persoonskenmerken en arbeidsomstandigheden; Specifieke competenties: specifieke beroepsgerichte kennis en vaardigheden; Specialisaties en werkdomeinen: doelgroepen, sectoren die verband houden met de beroepencluster; Specifieke arbeidsomstandigheden (in zoverre dat hier een keuzemogelijkheid is): de eigenlijke arbeidsomstandigheden, plaats van uitoefening en tijdregeling; Linken naar andere verwante fiches of fiches waar men niet mag mee verwarren; Linken naar andere Internetsites. Competenties Een competentie komt alleen dan tot haar juiste waarde als ze gekoppeld wordt aan een bepaald beroep of functie en dit in een bepaalde context. Vandaar ook de moeilijkheid om competenties éénduidig te definiëren. Talenkennis bijvoorbeeld is een competentie die afhankelijk van de functie, bijvoorbeeld vrachtwagenchauffeur of secretaresse, een volledig andere inhoud kan krijgen. COBRA moet dus zo goed mogelijk de totale arbeidsmarkt benaderen en dus tot op zekere hoogte afstand nemen van de context. Daarom is de keuze gemaakt om competenties te verzamelen los van beroepen en ze te behandelen op een zeker abstractieniveau. Competenties hebben dus in het systeem een afzonderlijk betekenis. Hoe worden competenties gekoppeld aan een beroepencluster? Per beroepencluster worden de competenties onderverdeeld in 4 groepen: 1. De basisvereisten Algemene- en technische competenties, gedragskenmerken, persoonskenmerken en arbeidsomstandigheden. Deze groep is geldig voor alle beroepen in de cluster. Het zijn de basisvereisten nodig om het beroep te kunnen uitoefenen. De bedoeling is om deze groep te gebruiken voor screening- en oriëntatiedoeleinden. 2. Specifieke competenties. Deze groep omvat vooral technische competenties met als doel de beroepencluster op te splitsen in afzonderlijke deelberoepen of functies. Het is de bedoeling deze groep te gebruiken voor matching van werkzoekenden met vacatures en vice versa. 3. Specialisaties en werkdomeinen pagina 12

14 Het betreft hier doelgroepen, sectoren die verband houden met de beroepencluster. Ze zijn belangrijk voor de context van de competenties. Ze bieden de mogelijkheid de cultuur van een bepaalde soort onderneming of sector, of een specialisatie te concretiseren. 4. Specifieke arbeidsomstandigheden Hieronder vallen de specifieke arbeidsomstandigheden, plaats van uitoefening en tijdsregeling, die als alternatieven kunnen gekozen worden. Deze zijn niet echt competenties maar zij zijn belangrijk bij het matchingproces (werkzoekende met een vacature). Bron: Schuur, C.C.M., Feenstra, P.B. & Duvekot, R.C. (2003). EVC in Europa. Europese leerpunten voor EVC-benutting in Nederland. Houten: Kenniscentrum EVC. Frankrijk: VAE De erkenning van verworven competenties (e.g. Validation des Acquis de l Expérience: VAE ) is geen nieuw begrip te het Frans onderwijs- en opleidingssysteem. De introductie is een geleidelijk proces geweest. De oorsprong gaat terug naar de 1934 Act (10th Juli), waarin de eerste condities stonden om de ingenieurs graad kon worden verleend aan mensen die ten minste vijf jaar werkervaring in de techniek hadden. Daarna stelde het 1985 Decreet (23rd Augustus), onder de naam VAP (Validation des Acquis Professionnels) volwassenen toe in staat toegang te krijgen tot verschillende vormen van formeel leren aan universiteiten (opleidend voor een nationaal erkende graad, tenminste op het niveau van manager / hoog opgeleid technicus, niveau III) door de erkenning van hun voorgaand formeel, informeel en non-formele leren. Dit werd uitgebreid tot alle categorieën van werkende individuen in 1992 (20 juli) en de opeenvolgende complementaire en regelingen. Echter beperkte zich de toepassing tot het geleerde op de werkplek. Dit is waarom onlangs, onder het nieuwe acroniem VAE (Validation de Acquis de l Expérience), in de Sociale Modernisation Wet (17 januari 2002) ook buiten het werk ontwikkelde competenties, zoals in sociale en culturele activiteiten, meegenomen worden. Het VAE regime en de werking in de praktijk: De erkenning van het ervaringsleren, in de geest van de 1992 Act en de recente toevoegingen (door de Sociale Modernisation Wet van 2002), is een algemene codificering van een nieuw individueel recht en is gebaseerd op twee innovatieve concepten: Ervaring op de werkplek en daarbuiten is niet beperkt tot de toepassing en gebruik van verworven kennis binnen traditionele formele onderwijs- en opleidingsinstellingen. Integendeel het een continu leerproces, dat evengoed te erkennen bekwaamheden en kennis kan produceren, en dat het bevorderen van formeel, informeel en non-formeel toestaat. Verder, draagt het bij aan de bevordering van verschillende leerwegen en complementariteit van het formele leren en het leren in andere contexten in een open dynamische en multidimensionale benadering van het vormen van de identiteit en de ontwikkeling van een actief burgerschap. Het is een individueel recht voor continue toegang, onder een aantal voorwaarden, tot een assessment van de verworven competenties. Het staat het individu toe, die regelmatig of onregelmatig, voltijd of deeltijd, een ervaring van vijf jaren (onlangs vermindert tot drie jaren) heeft opgedaan in tenminste een activiteit betrekking in het vakgebied, het verzoek kan indienen voor vrijstelling voor bepaalde examenonderdelen. De begunstigde kan een werknemer, een artiest of een onafhankelijke werker zijn. Dit is mogelijk ongeacht of de kandidaat nog werkt op het moment van de aanvraag voor een erkenning. Er is een onderscheid tussen VAE en het individuele recht tot Bilan de Compétences (BC ), d.w.z. een competence assessment. De Bilan is eenvoudig een audit van de persoonlijke en professionele competenties van het individu met als basis doel de carrière ontwikkeling van het individu te steunen, ter heroriëntatie met betrekking tot verder training en leren. Het geeft aan hen niet het recht van enig directe formele erkenning of certificering. Het proces dat een echte toegang tot het VAE regime garandeert, werkt door middel van drie pagina 13

15 categorieën van begeleidende acties: 1. Eerst individualiseerde toegang tot informatie. Op niveau heeft iedere universiteit tenminste een informatie punt, waar individueel, potentiële sollicitanten kunnen worden ontvangen en worden geïnformeerd hoe het werkt en hoe zij er voordeel van kunnen hebben. Dit heeft als voordeel dat potentiële kandidaten alle noodzakelijke informatie over de kansen voor hun accreditatie kunnen krijgen. 2. Ten tweede bestaat er een individuele (vrijwillige) begeleiding in het proces. Het is een persoonlijk advies van de kandidaat en het heeft als doel dat de kandidaat efficiënt een accreditatie proces kan opstarten en uitvoeren. Dit omvat de keuze van diploma en de vrijstellingen waar men zich op richt en de identificatie van de meest relevante onderdelen 3. Ten derde is er een individuele assessment door een erkende jury, formeel samengesteld uit vertegenwoordigers van het Ministerie van Onderwijs, vakmensen uit het beroepenveld en werkgevers, die de kandidaat aanvraag evalueren, gewoonlijk in een dossier bestaande uit vier delen: Het eerste deel bevat alle formele documenten, die noodzakelijke zijn voor erkenning (e g. een toepassing voor examenvrijstelling, een motivatie brief, formeel bewijs van 3 jaren werkervaring, een volle beschrijvingen van beroeps- en opleidingswegen).het tweede deel geeft een beschrijving van vorige beroepen gerelateerd aan het diploma. Het bevat een presentatie van vorige werkgevers en beroepen en een volledige beschrijving van tenminste twee hoofdactiviteiten met betrekking tot de erkenning (inclusief de context). Het derde deel is een aanvulling aan de vorige delen. Het bevat meer informatie over de keuze door de kandidaat, die de kandidatuur kan versterken. Het vierde deel bestaat uit verschillende vragenlijsten over basisexamen-eenheden betrekking hebbende op algemene of verticaal overdraagbare kern kwalificaties (zoals taal, wiskunde, natuurkunde, enz.). Bron: Schuur, C.C.M., Feenstra, P.B. & Duvekot, R.C. (2003). EVC in Europa. Europese leerpunten voor EVC-benutting in Nederland. Houten: Kenniscentrum EVC. ZWITSERLAND: CH-Q CH-Q is een verzamelnaam voor een integraal systeem voor het erkennen van verworven competenties in Zwitserland. Het bestaat uit een breed pakket van verschillende diensten in de gehele keten van EVC: portfolio, assessment, loopbaanvorming, kwaliteitsborging en begeleidende opleidingsprogramma's. Via het 'Qualificationsbuch' wordt deze keten onderling verbonden gehouden. Er wordt een match mogelijk gemaakt van aanbod (persoonlijk portfolio) met de vraagkant uit de beroepskolom. Het doel van CH-Q is tweezijdig: (1) de individuele ontwikkeling of loopbaanvorming in opleiding en beroep en (2) de bevordering van de flexibiliteit en mobiliteit van dat individu op de arbeidsmarkt. CH-Q richt zich daarmee nadrukkelijk op: Het leveren van de basis voor een doelgerichte ontwikkeling en loopbaanplanning, De bevordering van persoonlijke ontwikkeling, De ondersteuning van zelfsturend leren en handelen, Het stimuleren van jongeren en volwassenen om hun beroeps- en persoonlijke ontwikkeling continue te documenteren. CH-Q richt zich hiermee op een breed publiek: jongeren, starters, volwassenen, herintreders; kortom iedereen ongeacht herkomst, opleiding, beroep of maatschappelijke positie. Programma Het CH-Q programma bestaat uit drie stappen: vaststellen, beoordelen en valideren van vakinhoudelijke en algemene competenties op verschillend terrein. Deelnemers aan het programma leren hun sterke punten om te zetten in competenties en kwalificaties. Het programma bestaat in globale stappen uit: pagina 14

16 Dagdeel 1: beschrijving levensfasen aan de hand van drie foto s, definitiebepaling competenties en opdracht levenslijn. Dagdeel 2: opdracht levensloop, opdracht prestaties. Dagdeel 3: invullen van de laatste kolom van de levensloop (vertaalslag naar competenties); opdracht sterke en zwakke kanten. Dagdeel 4: kwaliteitenspel, opdracht persoonlijke kwaliteiten, opdracht reclamespot. Dagdeel 5: opstellen van een persoonlijk profiel, maken van een actieplan, presentatie competentieprofiel en actieplan aan de groep. Het individu centraal CH-Q gaat daarbij uit van het individu: het gaat om een bottom-up benadering. Het individu neemt zeggenschap over zijn competenties in een omgeving die varieert van formeel (certificaat, diploma) tot zeer informeel. Door toepassing van bewustwordingsinstrumenten en methoden om competenties te benoemen en te beschrijven legt hij een basis voor de waardering in een certificerings- /kwalificeringssysteem, onafhankelijk van het systeem zelf. Afbeelding: het competentiewaarderingssysteem van CH-Q In het CH-Q-portfolio kunnen competenties gerelateerd worden aan Europese standaarden en niveau- aanduidingen. Nieuwe projecten voor portfolio en EVC in Nederland maken steeds vaker gebruik van de opbouw van het Europees CV. De aanpak zou voor iedereen nog meer te bieden hebben wanneer de resultaten ook van waarde blijken bij internationale loopbanen. CH-Q wordt momenteel al in Nederland, Duitsland, Italië, België, Luxemburg en Engeland toegepast. In ons land wordt een stichting opgericht om de belangen van CH-Q te behartigen, verdere ontwikkeling te stimuleren en te begeleiden en de kwaliteit van de CH-Q activiteiten te garanderen. Kwaliteitsborging CH-Q zorgt voor een eenduidige, gestructureerde aanpak en duidelijk omschreven begrippen. Het Zwitserse bedrijfsleven en onderwijs gebruiken het concept en de begrippen van CH-Q identiek waardoor het resultaat voor leerlingen en werknemers in verschillende omgevingen bruikbaar is. In Nederland worden verschillende onderdelen per organisatie ontwikkeld met het grote nadeel dat andere organisaties er niet mee overweg kunnen. Eenduidige instrumenten en modules als een kwalificatiepas, competentiebiografie en dossier die elk voor zich zijn aan te passen aan verschillende organisaties en doelgroepen, ondersteunen het zelfmanagement van pagina 15

17 competenties. Informele competenties uit opleiding, beroep, vrije tijd, privé enz. spelen in het programma ook een belangrijke rol. De CH-Q training is gekoppeld aan een getrapt systeem van certificering. Het hele concept gaat vergezeld van kwaliteitscontrole. CH-Q is een keurmerk dat vertrouwen geniet van veel Zwitserse partijen. Er is een grote overeenkomst tussen het concept en de praktische toepassing. De kwaliteit van EVC-procedures in Nederland wordt over het algemeen bepaald door vier punten: de beoordelingsstandaard (bijvoorbeeld de kwalificatiestructuur beroepsonderwijs), de stappen van de procedure, de deskundigheid van de begeleider/beoordelaar en de gebruikte instrumenten. Deze vier zien we ook terug in het CH-Q-systeem. De Zwitsers hechten naast deze aspecten ook groot belang aan de communicatie over competenties, brede steun in de samenleving en algemeen gebruik. Een voorwaarde om een dergelijk keurmerk ook in Nederland te realiseren is de bereidheid van de betrokken organisaties om eigen belangen, toepassingen en instrumenten in dienst te stellen van het gemeenschappelijk belang. Als aan deze voorwaarde is voldaan, kunnen allerlei organisaties gebruik maken van de competentiebewijzen in het CH-Q-dossier. Een dergelijk competentiebewijs heeft waarde en wordt overal erkend. De kern van het hele CH-Q-concept is daarmee vooral de training en certificering van begeleiders. Bron: pagina 16

18 1.2 Raamwerk EVC-proces Op basis van het algemene EVC-proces in vijf fasen kunnen deze 5 fasen en hun onderverdeling in sub-fasen in onderstaand raamwerk worden weergegeven. Per fase worden de sub-fasen benoemd en de daarbij behorende dienstverlening vanuit het EVC Centrum en externe dienstverleners. Uitgegaan wordt van: - het huidige werkveld binnen de KL of het organisatieniveau en de vragen die op dat niveau met betrekking tot het activeren van levenlang leren en employabilty spelen, of met andere woorden de wens tot human capital investment, - het fungeren als intermediair van een EVC-centrum tussen deze vragen en het onderbrengen van concrete 'leervragen' bij de best beschkbare onderwijs-provider, - het niveau van het toekomstige werkveld binnen of buiten de KL waar de beantwoording van organisatievragen op het vlak van gewenst human capital investment opgepakt worden, - een activerende rol van vakbonden en werkgevers om de sense of urgency van de EVCaanpak binnen de KL centraal te stellen.nn KL EVC Centrum fasenplan + diensten EVC-fase Subfase KL als werkgever KL EVC Centrum Verantwoordelijkheid Verantwoordelijkheid Verantwoordelijkheid Externe partners 1. bewustzijn welke noodzaak is er tot investeren in human capital? Formulering missie organisatie Visie op rol EVC in HRM Ontwikkeling informatiemateriaal EVC Aanleveren informatiemateriaal I. Voorbereiden 2. leerdoelen bepalen wat zijn de doelstellingen van de organisatie & welke rol speelt human capital daarbij? SWOT van de organisatie (HRM) Informatie- bijeenkomst(en) EVC EVK- en EVC-afspraken Informatie over EVCprocedure en standaardsetting Aanbieden quick scan 3. bepalen organisatieprofiel hoe de interne behoefte aan competenties te bepalen? vaststellen portfolioformat loopbaantraining Matching portfolio aan summatieve en formatieve doelen Quick scan uitvoeren (Organisatie) cursus portfoliobegeleiding portfolio-format II. Herkennen 4. retrospectie hoe match je het individu aan het organisatieprofiel? invullen portfolio door kandidaten Portfoliobegeleiding & advies pagina 17

19 Fase Subfase Verantwoordelijkheid KL (werkgever) Verantwoordelijkheid KL EVC-centrum Verantwoordelijkheid ROC & KBB III. erkennen & waarderen 5. standaardsetting hoe individuele profielen te koppelen aan transparante normen? 6. waardering hoe de beoordeling te waarderen? 7. erkenning hoe de beoordeling te erkennen? vaststellen standaard (sectoraal, civiel) vraagarticulatie self-assessment loopbaankansen schetsen (in- & extern) beoordeling van portfolio s Aansturen op verzilveren erkende competenties Self-assessment protocol opdracht assessment begeleiden naar erkennende instantie Standaardsetting (civiel effect) Werving & training assessoren Inrichten asessoren-pool Uitvoeren assessment opstellen advies over certificerings- en/of loopbaankansen Erkennen van competenties, (deel)certificaten en diploma s 8. prospectie Hoe een persoonlijk ontwikkelingsplan in te zetten (POP)? Uitwerken advies loopbaankansen in POP Afspraken over maatwerk opdracht maatwerk aanbieden maatwerk IV. ontwikkelen 9. werken aan POP s individuele actie: ontwikkelen/leren op maat uitvoeren POP event. deelname masterclass e/o zomerschool Garanderen maatwerk uitvoeren maatwerk Organisatie EVCmasterclass V. verankeren 10. structurele implementatie EVC structureel opnemen in het organisatiebeleid (opleidings- & personeelsbeleid) evaluatie besluitvorming over inbedden EVC in HRM uitdragen (nieuwe) organisatiebeleid sectorconvenanten over structureel matchen militair en civiel effect EVC in de P-lijn accreditatie assesoren (intern/extern) Beschrijving best practice kwaliteitsborging EVCprocedure Het schema overziend kunnen we vaststellen dat er in elke fase - en subfase concrete dienstverlening vanuit het EVC-centrum mogelijk is. Tevens is er dienstverlening vanuit providers (onderwijsinstellingen, KBB s) mogelijk. Deze diensten zijn veelal in de grondvorm al beschikbaar maar moeten vooral vraaggestuurd worden aangeboden. Dat laatste houdt in dat te allen tijde maatwerk en klantgerichtheid voorop staan. Het verzorgen van onderwijs kan zich richten op het aanbieden van de gewenste inhoud, leervorm en leeromgeving op basis van waarderen van leren én waarderen voor leren! Naast de concrete diensten die worden genoemd moet er ook aandacht zijn voor flankerende systeemvereisten. Te denken valt hierbij aan de kwaliteitsborging van de EVC-procedure, de accreditering van assessoren, het aanleggen van een portfolio-databank en de ontwikkeling van generieke competentiebeschrijvingen. pagina 18

20 1.3 Organisatorische plaatsbepaling EVC-centrum Het portfolio is de rode draad en verbindende schakel tussen de verschillende functies van het EVC-centrum. Hiermee wordt de portfolio-loop van de militair zichtbaar. In het schema hieronder vormt het portfolio de rode draad. People Soft is het personeelssysteem waarin EVC geïntegreerd wordt. Bij het vaststellen van de noodzaak tot investeren in menselijk kapitaal tot en met het verankeren van een EVC-gerichte aanpak op basis van leren waarderen loopt het portfolio continue mee. Achtereenvolgens worden per fase doelstelling in relatie tot de context vastgesteld; het portfolio gevuld met aan het doel gerelateerde leerervaringen; het portfolio wordt als zodanig beoordeeld en van advies voorzien; via maatwerk wordt het portfolio verrijkt en tot slot dient het portfolio als startpunt voor nieuwe leervragen vanuit een EVC-verankerde situatie. Het hele EVC-proces begint en eindigt dus met het portfolio; tegelijkertijd is het telkens de start van een nieuw EVC-proces. Dit is de zgn. portfolio-loop. In stap 1 vindt een cluster aan activiteiten plaats: - EVC-kandidaten worden door de KL geworven, - de EVC-kandidaten vullen het aanmeldingsformulier in met gegevens over werkervaring en scholing op basis waarvan een eerste indicatie kan worden afgegeven met betrekking tot de criteria van deelname, - EVC-kandidaten krijgen een loopbaantraining en - een portfolio aangemeten. Het portfolio wordt in relatie gebracht met het functionerings- en loopbaangesprek. In stap 2 wordt het startgesprek gevoerd. Centraal staat wat er van de kandidaat verwacht wordt en wat de kandidaat van het KL EVC Centrum kan verwachten. Basis voor het startgesprek is de quick scan die de EVC-kandidaat heeft uitgevoerd. Aangegeven wordt welke rol het portfolio van de kandidaat in het verdere verloop van het proces speelt. In stap 3 wordt het portfolio nader gespecificeerd. Nadruk ligt op de vormgeving van een brede portal waarin interessetesten, (elektronische) portfolio s en zelfbeoordelingsinstrumenten beschikbaar komen. Doel hiervan is de EVCkandidaat zichzelf goed te laten voorbereiden op de EVC-procedure. Weten waar je aan begint, met welk doel voor ogen en welke gewenste uitkomst vergroot de kans van slagen. Het staat kandidaten overigens ten allen tijde vrij om zelfstandig met het portfolio aan de slag te gaan in de zgn. open portfolio-benadering. In stap 4 wordt het portfolio gevuld. Bij aanvang van het dienstverband start dit proces al. Het portfolio wordt constant aangevuld, met eigen observaties van leerervaringen en met bijdragen van de KL die zijn gebaseerd op te valideren uitspraken van leidinggevenden over verworven competenties volgens het eigen competentiewoordenboek. Deze 2 e stap vergt training voor portfoliobegeleiders Stap 5 t/m 7 behelsen: 5 het uitvoeren van de EVK-afspraken die met externe certificerende instanties zijn gemaakt. Dit gaat over bestuurlijk afgedekte afspraken over de erkenning van militaire certificaten op landelijk niveau, bijvoorbeeld met een ROC. Het betreft standaardafspraken over de mate van vrijstellingen in civiel effect voor de erkende militaire certificaten/diploma s. 6- het uitvoeren van assessment (EVC). Twee assessoren, een interne of opleidingsassessor en een externe of veldassessor, worden geselecteerd uit de assessorenpool. Ze zijn gekozen op grond van de zelfbeoordeling van de kandidaat dat een bepaald beroepsdomein zichtbaar en/of wenselijk maakt. 7 - het advies wordt gezamenlijk opgesteld en voorgelegd ter besluitvorming: in of out. Daarnaast wordt het advies voorgelegd aan de certificerende instantie ter verzilvering van de erkende competenties. pagina 19

21 Flankerend beleid bij deze stap: - Bij kwaliteitsborging gaat het feitelijk over het organiseren van vertrouwen. In dit kader werd in De Fles is Half Vol al de suggestie gedaan om een beroepsregister voor assessoren in te richten, incl. standaardsetting voor assessoren en hun training. Voor de transitie is deze suggestie de moeite waard om te exploreren. Een andere mogelijkheid is het certificeren van de opleider van assessoren zodat bekend is dat aldaar getrainde assessoren aan de verwachtingen kunnen voldoen: betrouwbaar, onafhankelijk en duidelijk in advisering. Deze rol wordt intern vanuit het HRM van de KL en extern vanuit de ROC s/kbb s ingevuld. - De training van assessoren wordt verzorgd door een onafhankelijke organisatie. Stap 8 betreft het gevolg geven aan het besluit over in of out door middel van het opstellen van een Persoonlijk OntwikkelPlan (POP) dat ofwel met intern, militair effect wordt opgesteld ofwel met extern, civiel effect. Overigens sluit de ene aanpak de andere niet uit. Stap 8a betekent dat verdere loopbaanvorming binnen de KL plaats zal vinden. Stap 8b richt zich op succesvolle uitstroom mogelijk maken naar de civiele arbeidsmarkt. In beide gevallen kunnen er verkorte leertrajecten met de EVC-kanidaat worden afgesproken. In stap 9 is de soldaat weer terug bij af en gaat door naar stap 1 én volop verder met het bijhouden van het portfolio. Het hele EVC-proces begint en eindigt dus met het portfolio; tegelijkertijd is het telkens de start van een nieuw EVC-proces. Dit is de zgn. portfolio-loop. De portfolio-loop is de continue cirkelgang van het lerende individu tussen het HR-systeem van de KL en het opleidingssysteem van de onderwijsorganisatie waarbij het individu wordt ondersteund in opleidingsén loopbaanvragen. Resultaat hiervan is wederkerende informatie-uitwisseling tussen HRM-systeem en beroepsonderwijs. En dus (eindelijk) een leven lang leren mogelijk gemaakt. 9. POP-diensten KL EVC-portal De Portfolio-loop van het KL EVC-centrum De Portfolio-loop van de KL 8a. Militair POP 8b. Civiel POP 7. advies & besluitvorming 0. werving 1. aanmelding startgesprek 3. aanmeten portfolio EVK EVC EVC-portal 4. samenstellen In de EVC-portal portfolio worden de volgende zaken aanvullend op de stappen 1 t/m 4 geregeld: - De portfolio-databank betreft een digitaal systeem waar elke soldaat het eigen portfolio (op afstand) met een password kan afschermen en kan aanvullen. Registratie van (uitblijvende) aanvullingen of worden centraal bijgehouden, de zgn. portfoliogeschiedenis. EVK & EVC Kwaliteitsborging maatwerk Externe partners: beroepsonderwijs, KBB s, e.a. pagina 20