Deel I: GEMEENSCHAPPELIJKE THEMA S. Deel II: Deel III. - B.Z.W. in cijfers. Deel V WOORD VOORAF

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Deel I: GEMEENSCHAPPELIJKE THEMA S. Deel II: Deel III. - B.Z.W. in cijfers. Deel V WOORD VOORAF"

Transcriptie

1 WOORD VOORAF Deel I: GEMEENSCHAPPELIJKE THEMA S - Werken aan diversiteit - Tevredenheidsmeting personeel Ontwikkelingen GROB en MFC - Werken: het kan uw gezondheid schaden - Aandacht voor secundaire traumatisering - Allochtone gezinnen en recht op hulpverlening - Overzicht werking kwaliteitsstuurgroep - Jaaractieplan C.A.B Deel II: THUISBEGELEIDING - Inleiding TB - Hernieuwd profiel TB - Continuï tijd - Werken op en onder de grens Deel III BEGELEID ZELFSTANDIG WONEN - Inleiding BZW - B.Z.W. in cijfers - Tevredenheidsmeting cliënten - Een vergeten groep of alleen niet aan gedacht? - Ervaring van een jongere: Lien en de bank - Studienamiddag schuldig verzuim: beroepsgeheim meldingsplicht Deel IV H.C.A. - Wat moois kan er voortkomen uit een gedwongen huwelijk? - Opstart Ouderstage - Leerproject Mijmeringen rond herstelgerichte finaliteit Deel V JAAROVERZICHTEN - Samenstelling Raad van Bestuur en Personeel - Overzicht gevolgde vorming Overzicht externe activiteiten medewerkers Bezettingsgraden Lijst afkortingen

2 WOORD VOORAF Met dit jaarverslag willen wij u een overzicht bieden van onze voornaamste realisaties en aspiraties van het afgelopen jaar In dit eerste gedeelte behandelen we onder gemeenschappelijke thema s de onderwerpen die bijzondere aandacht gekregen hebben binnen het geheel van onze werking. In vele opzichten zijn het nieuwe of verdiepende topics waaruit de dynamiek van onze werking kan afgeleid worden. Onze eerste stappen in het pilootproject Multifunctioneel Centrum ontbreken hierbij niet. Daarna vindt u de neerslag van de verwezenlijkingen per afdeling. Thuisbegeleiding zal u o.a. haar grondig bijgewerkt profiel voorstellen. BZW brengt naast andere onderwerpen, een haarscherpe analyse van de problematieken van en kansen voor de begeleide jongeren. In het kader van de projecten constructieve en herstelgerichte afhandeling (HCA) kunnen we u het verhaal brengen van de opstart van de Ouderstage, een op zijn minst niet onbesproken maatregel uit het nieuwe jeugdrecht. Maar ook de Leerprojecten blijven hard aan hun profilering werken en komen op voor de zinvolheid van hun benadering. Onder de hoofding jaaroverzichten vindt u onze engagementen in netwerking en in vorming. In een aparte bijlagenbundel verschaffen wij u nog veel cijfergegevens (ook te vinden op Deze zijn voor ons noodzakelijke parameters om bij te houden of we goed bezig zijn. Zij kunnen u een meer gedetailleerd zicht geven op de doelgroepkenmerken, instroom, verloop en uitstroom van onze cliënten. Uw bedenkingen m.b.t. dit jaarverslag zijn steeds welkom op ons adres. Dirk Meulyzer Directeur Luc Billiet Voorzitter

3

4 WERKEN AAN DIVERSITEIT Situering In het jaarverslag 2006 brachten wij een bespreking van de uitvoering van het clusterdiversiteitsplan, waar we sinds eind 2005 aan gewerkt hebben. Dit past in het beleid van de Vlaamse Gemeenschap, binnen het VESOC actieplan evenredige arbeidsdeelname en diversiteit. Hiermee beoogt zij een impulsbeleid te voeren dat ondernemingen ertoe aanzet om kansengroepen meer mogelijkheden te bieden op de arbeidsmarkt (allochtonen, oudere medewerkers, arbeidsgehandicapten e.d.m.). Zoals we vorig jaar reeds stelden, is het onze bedoeling de verhoogde aandacht voor diversiteit verder open te trekken over de grenzen van louter tewerkstellingskansen heen. Het werken met ons doelpubliek verplicht er ons toe vaardiger en toleranter te worden in het omgaan met culturele diversiteit. Wij werden ons meer en meer bewust van de diversiteit binnen de eigen personeelgroep. Heel wat kansen voor wederzijdse verrijking lagen hier voor het grijpen, we merkten ze meestal wel niet op Diversiteit betekent dan voor ons niet alles naar eigen inzichten en normen te willen plooien, het besef dat er meerdere wegen naar Rome leiden, dat het ook anders kan, daarom niet slechter of niet persé beter. Komen tot een houding die het mogelijk maakt verschillen als een opportuniteit te zien en niet als een bedreiging. In 2007 zijn we hier intens verder mee bezig geweest. De interne werkgroep onder leiding van diversiteitscoach Alain De Bruyne (www.diversito.be), reeds het jaar voordien gestart, liep door tot eind juni. Van dan af ging de investering vooral naar de coaching op de werkvloer, gezamenlijk georganiseerd met onze GROB-partners. De interne werkgroep We hebben het voornamelijk gehad over vooroordelen en racisme, stereotypering, categorisering. Hierbij kregen wij een handig schema om in de omgang met onder meer onze cliënten, het type van discriminatie te leren onderkennen en er de meest passende reactie op te geven. In april hielden we een methodiek team over dit onderwerp. Dit betekent dat er een halve dag met de volledige personeelsgroep onder leiding van onze coach werd gediscussieerd en nagedacht. We maakten er een actief moment van waarbij oefeningen in vivo, reflectie en duiding elkaar afwisselden. De afronding eind juni van de interne coaching mocht voor ons geen eindpunt zijn van het werken rond diversiteit. Met de coach zochten wij hoe we het vuur brandende konden houden. We engageerden er ons in elk geval toe de interne werkgroep niet meteen te ontbinden. Vanaf het najaar kwamen we minder frequent samen. Op de laatste vergadering maakten we de afspraak dat van elke werkvorm één werkgroeplid als diversiteitsconsulent zou optreden. Wat hiervan de invulling kan zijn, is een eerste opdracht voor de werkgroep. Helaas is wegens ziekte een vervolgbijeenkomst in de tweede helft van het jaar niet meer kunnen doorgaan. De diversiteitswerkzaamheden kregen ondertussen volop een plaats op het niveau van het samenwerkingsverband GROB.

5 Externe coaching op GROB-niveau In een ander hoofdstuk van dit jaarverslag is alvast te lezen dat het samenwerkingsverband GROB in 2007 gevoelig verstevigd is. Met de erkenning als pilootproject multifunctioneel centrum reiken de contacten onder elkaar nu verder dan alleen op het niveau van het management. Alle medewerkers zullen hun grenzen moeten verleggen en zullen frequent met hun collega s van de andere voorzieningen te maken krijgen. Zo is er reeds een tijdlang de regelmatige bijeenkomst van de inhoudelijke coördinatoren die de hulpverleningstrajecten van de MFC-cliënten organiseren. En daar was het onmiddellijk te merken dat tussen de voorzieningen grote verschillen bestaan, zowel in opvattingen als in gewoontes en reglementeringen. Vanaf het late najaar kon elke medewerker deelnemen aan een GROB-diversiteitsdag. In totaal worden er zeven georganiseerd. Telkens nemen per voorziening twee personen deel. Een eerste bijeenkomst was er met het onderhoudspersoneel. Het leren kennen van hun collega s, ermee moeten overleggen en samenwerken deed hen zin krijgen dit in de toekomst nog meer te gaan doen! Op GROB-niveau zal inderdaad de gezamenlijke inzet van deze mensen voor meerdere activiteiten een meerwaarde betekenen. Wat vanzelfsprekend is in de ene voorziening, is dit soms allerminst in een andere. In geen geval kan de gemeenschappelijke aanpak van cliënten daarop stranden. Een diversiteitsbril is dan meer dan welkom. Dirk Meulyzer

6 TEVREDENHEIDSMETING PERSONEEL 2007 Dit is de vierde afname tevredenheidsmeting personeel sinds wij de gelijknamige procedure in gebruik hebben (eerste maal: 2002). Deze schrijft voor dat om het anderhalf jaar een afname plaatsvindt. Er is echter een volle twee jaar overgegaan! Twee vaststellingen hebben ons daartoe overhaald. Vooreerst viel telkens de tevredenheidsmeting samen met de organisatie van de evaluatietweedaagse. Dit zijn twee dagen waarop we met de volledige personeelsgroep naar een verder afgelegen jeugdherberg trekken. Naast de inhoudelijke onderwerpen die telkens het aspect evaluatie van de werking inhouden, biedt een dergelijke tweedaagse evenzeer opportuniteiten om de groepsgeest en het samenhorigheidsgevoel nieuw élan in te blazen. De veronderstelling die hierbij voor de hand ligt is dat deze samenloop wel eens een positieve vertekening van de resultaten op de tevredenheidsmeting zou kunnen geven. We zouden derhalve best eens voor een ander tijdstip kiezen. Een tweede argument vinden we in de twijfel over de mate waarin het instrument, dat we tot nog toe niet hadden bijgewerkt, nog voldoende actualiteitswaarde had. Het jaarverslag 2002 geeft de beschrijving weer van het proces waarin de tevredenheidsmeting werd opgebouwd tijdens de evaluatietweedaagse van De items werden er tijdens een groepsactiviteit met zijn allen op spontane basis en via een actieve methodiek gegenereerd. We konden er dus zeker van zijn dat de bevraging voor dit eerste jaar voldoende relevantie had en dat de medewerkers echt konden antwoorden op vragen die ze zelf hadden ontworpen en beschouwden als de kernelementen van hun al of niet tevredenheidsgevoel. Ondertussen zijn we al wat wijzer geworden. Zelfs al bij de voorbereiding van de derde afname, kwamen kritische vragen naar boven m.b.t. een voldoende validiteit van onze werkwijze. Maar de herinnering aan een gezamenlijk geconstrueerd en derhalve gedragen instrument samen met de wens tot behoud van de mogelijkheid over vergelijkbare resultaten te beschikken, overhaalden ons nog een keer om een derde maal alles bij het oude te laten. Een vierde keer zou van het goede teveel zijn geweest. De oorspronkelijke lijst was nooit getoetst aan bestaande al of niet gepubliceerde instrumenten. En ondertussen werkten we reeds een tijdlang met de Proza-zelfevaluatie en hadden we kennis van de elementen die daarin naar medewerkerstevredenheid peilden. De stuurgroep kwaliteit besliste, na veel discussie, de items ditmaal bij te werken en / of aan te vullen met wat Proza ons aanreikte. Een aantal vergaderingen van de stuurgroep werden hieraan gedeeltelijk besteed.

7 Vergelijking oud nieuw instrument Principieel gingen we ervan uit dat we onze bestaande lijst van 24 items konden behouden, mits enkele aanpassingen i.f.v. de verstaanbaar en de éénduidigheid. Een 20-tal vragen bleken goed overeen te stemmen met de suggesties vanuit Proza en die betrekking hebben op arbeidsvoorwaarden, accommodatie, werkorganisatie, zinvolheid van het werk, flexibiliteit, werksfeer, erkenning en waardering, openheid, bijscholing, erkenning door cliënten, resultaat van het werk, verhouding tijd werk. Wat ontbrak is het peilen naar onderwerpen als financieel beleid, aanpak van problemen, het systeem van de personeelsevaluatie, de inspraakmogelijkheden, de begeleiding van medewerkers en het aspect communicatie. We behouden ook enkele topics die in onze oorspronkelijke bevraging voorkwamen, maar niet in Proza: de logistieke ondersteuning en de samenwerking met andere diensten. We kwamen zo tot een vernieuwde lijst van 27 items, die we hieronder weergeven. 1. de verhouding tijd/werk (kwantitatief); 2. de werkdruk (psychische belasting); 3. de ruimte voor reflectie (in brede zin); 4. het takenpakket; 5. de zinvolheid van het werk; 6. de ondersteuning door collega s; 7. de ondersteuning door verantwoordelijken; 8. de waardering die je krijgt voor je werk; 9. de mate waarin met jou rekening wordt gehouden; 10. de mate waarin duidelijk is wat van jou verwacht wordt; 11. de mate waarin duidelijk is wie voor wat verantwoordelijk is; 12. de mate waarin werkafspraken nagekomen worden; 13. het resultaat van het werk; 14. de ondersteuning door de logistieke medewerkers; 15. de infrastructuur (o.a. de eigen ruimte); 16. de aanwezigheid / beschikbaarheid van materiaal; 17. de mogelijkheden tot vorming; 18. de mate waarin het C.A.B. zich open stelt voor nieuwe ideeën; 19. de mate van ervaren autonomie; 20. de werksfeer; 21. de arbeidsvoorwaarden (loon / vakantie / flexibiliteit); 22. de promotiekansen; 23. de samenwerking met andere diensten / hulpverleners; 24. het financieel beleid; 25. de manier waarop problemen worden aangepakt; 26. het systeem van personeelsevaluatie; 27. de manier waarop de communicatie loopt.

8 De toegevoegde waarde van anonimiteit De interpretatie van de resultaten bij vorige afnames bleek voor bepaalde onderdelen soms bemoeilijkt door de totale anonimiteit die werd gewaarborgd. Dit was een duidelijke keuze die bij aanvang was gemaakt. Zo is het echter niet mogelijk de draagwijdte van bepaalde scores te koppelen aan te onderscheiden personeelscategorieën: teamlidmaatschap, anciënniteit, jobtime, M/V. Op een vergadering met de volledige personeelsgroep stelden we de nieuwe items voor. Tevens wezen we op het belang van het laten aanduiden van de verschillende boven genoemde parameters. Deze zouden evenwel een zekere beperking van de anonimiteit voor gevolg hebben, maar zouden ons heel wat meer gedifferentieerde informatie opleveren: waar situeren zich eventuele problemen?. De democratische stemronde die daarop volgde bevestigde de voorkeur voor het behoud van de strikte anonimiteit. Het zich veilig weten bij het gebruik van deze procedure speelt een grotere rol dan we hadden ingeschat. Van een aantal lagere scores zullen we derhalve niet kunnen achterhalen waar die precies moeten aangepakt worden, ze verdwijnen immers in de grote pot Afname en verwerking Zoals vorige jaren presenteerden wij de items a.d.h.v. een computerprogramma dat eerder specifiek daartoe was ontworpen (zie jaarverslag 2002). Naast scoring op een vijfpuntenschaal wordt ook telkens gevraagd naar de mate waarin dit item belangrijk gevonden wordt. Daarnaast kunnen medewerkers ook nog commentaar en bedenkingen toevoegen. De oorspronkelijke statistische verwerking blijft eveneens behouden zodat de vergelijkbaarheid met de eerdere afnames voor wat betreft de globale resultaten, toch nog behouden blijft. I.f.v. de verstaanbaarheid van onderstaande tabellen, gaan we nog even in op de methodiek van verwerking. De vijfpuntenschaal voor elk item levert de cijfers -2, -1, 0, +1, +2 op, waarbij -2 zeer ontevreden voorstelt, en +2 zeer tevreden. De belangrijkheid wordt als volgt weergegeven: 0: niet belangrijk, 1: belangrijk, 2: zeer belangrijk. Hiermee kan tevens een gecombineerde score berekend worden: de mate van tevredenheid gekoppeld aan de mate van belangrijkheid van het item. De gecombineerde score kunnen we omzetten in een standaardscore (percentage), waarbij 50% = even tevreden als ontevreden, > 50%: meer tevreden dan ontevreden, < 50%: meer ontevreden dan tevreden. De combinatie van tevredenheid en belangrijkheid maakt dat de scores eerder tenderen naar het centrum, dan naar een meer afgetekende hoge of lage score.

9 Globaal resultaat (gemiddelde score): ,9% 64,1% 63,9 64, Hoogste persoonlijke score: 77,78% 92,19% 74,48% 77,1% Laagste persoonlijke score: 53,50% 44,27% 50,52% 51,8% Items hoogste scores tevredenheid tevreden belang 5. de zinvolheid van het werk 1,17 1,74 7. de ondersteuning door collega s 1,17 1, de ondersteuning door de logistieke medewerkers 1,13 1, de mogelijkheden tot vorming 1,13 1, de arbeidsvoorwaarden 1,13 1,35 Items laagste scores tevredenheid tevreden belang 23. de promotiekansen 0,04 0, de manier waarop de communicatie loopt 0,22 1, de infrastructuur 0,26 1, de manier waarop problemen worden aangepakt 0,39 1, het resultaat van het werk 0,43 1,39 Items hoogste scores belang tevreden belang 5. de zinvolheid van het werk 1,17 1,74 2. de werkdruk (psychische belasting) 0,52 1,65 7. de ondersteuning door collega s 1,17 1,65 6. de ondersteuning door verantwoordelijken 0,78 1, de werksfeer 1,04 1,52 Items laagste scores belang tevreden belang 23. de promotiekansen 0,04 0, de samenwerking met andere diensten/hulpverleners 0,57 1, het financieel beleid 0,87 1, de infrastructuur (o.a. eigen ruimte) 0,26 1, de mate waarin duidelijk is wie voor wat verantwoordelijk is 0,61 1,17

10 SCORES TEVREDENHEID Items Scores % 1 5. de zinvolheid van het werk 1,17 79,25 7. de ondersteuning door collega s 1,17 79, de ondersteuning door de logistieke medewerkers 1,13 78, de mogelijkheden tot vorming 1,13 78, de arbeidsvoorwaarden (loon/vakantie/flexibiliteit) 1,13 78, uw takenpakket 1,04 76, de mate van ervaren autonomie 1,04 76, de werksfeer 1,04 76, de mate waarin het CAB zich open stelt voor nieuwe ideeen 0,96 74, de ruimte voor reflectie in brede zin 0,91 72, het systeem van personeelsevaluatie 0,91 72, het financieel beleid 0,87 71, de mate waarin werkafspraken nagekomen worden 0,83 70, de ondersteuning door verantwoordelijken 0,78 69, de verhouding tijd/werk (kwantitatief) 0,74 68,50 8. de waardering die je krijgt voor je werk 0,74 68, de mate waarin duidelijk is wat van jou verwacht wordt 0,74 68, de aanwezigheid/ beschikbaarheid van materiaal 0,74 68, de mate waarin met jou rekening gehouden wordt 0,70 67, de mate waarin duidelijk is wie voor wat verantwoordelijk is 0,61 65, de samenwerking met andere diensten/hulpverleners 0,57 64, de werkdruk (psychische belasting) 0,52 63, het resultaat van het werk 0,43 60, de manier waarop problemen worden aangepakt 0,39 59, de infrastructuur (o.a. eigen ruimte) 0,26 56, de manier waarop de communicatie loopt 0,22 55, de promotiekansen 0,04 51,00 SCORES BELANGRIJKHEID Items Scores % 1 5. de zinvolheid van het werk 1,74 87, de werkdruk (psychische belasting) 1,65 82,50 7. de ondersteuning door collega s 1,65 82, de ondersteuning door verantwoordelijken 1,57 78, de werksfeer 1,52 76, de manier waarop de communicatie loopt 1,48 74, de ruimte voor reflectie in brede zin 1,43 71, uw takenpakket 1,39 69, het resultaat van het werk 1,39 69, de mate waarin het CAB zich open stelt voor nieuwe ideeën 1,39 69, de mogelijkheden tot vorming 1,35 67, de arbeidsvoorwaarden (loon/vakantie/flexibiliteit) 1,35 67, de verhouding tijd/werk (kwantitatief) 1,30 65,00 8. de waardering die je krijgt voor je werk 1,30 65, de mate van ervaren autonomie 1,30 65, de ondersteuning door de logistieke medewerkers 1,26 63, de manier waarop problemen worden aangepakt 1,26 63, het systeem van personeelsevaluatie 1,26 63, de mate waarin met jou rekening gehouden wordt 1,22 61, de mate waarin duidelijk is wat van jou verwacht wordt 1,22 61, de mate waarin werkafspraken nagekomen worden 1,22 61,00

11 de infrastructuur (o.a. eigen ruimte) 1,17 58, de mate waarin duidelijk is wie voor wat verantwoordelijk is 1,17 58, de aanwezigheid/ beschikbaarheid van materiaal 1,17 58, de samenwerking met andere diensten/hulpverleners 1,09 54, het financieel beleid 1,09 54, de promotiekansen 0,91 45,50 GECOMBINEERDE SCORES Items Scores % 1 5. de zinvolheid van het werk 2,13 76, de ondersteuning door collega s 2,04 75, de werksfeer 1,78 72, de mogelijkheden tot vorming 1,70 71, de mate van ervaren autonomie 1,57 69, de arbeidsvoorwaarden (loon/vakantie/flexibiliteit) 1,57 69, uw takenpakket 1,48 68, de mate waarin het CAB zich open stelt voor nieuwe ideeen 1,48 68, de ruimte voor reflectie in brede zin 1,43 67, de ondersteuning door de logistieke medewerkers 1,43 67, het systeem van personeelsevaluatie 1,22 65, de ondersteuning door verantwoordelijken 1,17 64, de mate waarin duidelijk is wat van jou verwacht wordt 1,00 62, de mate waarin werkafspraken nagekomen worden 1,00 62, het financieel beleid 0,96 62, de verhouding tijd/werk (kwantitatief) 0,91 61, de waardering die je krijgt voor je werk 0,87 60, de mate waarin met jou rekening gehouden wordt 0,83 60, de aanwezigheid/ beschikbaarheid van materiaal 0,83 60, de mate waarin duidelijk is wie voor wat verantwoordelijk is 0,78 59, de werkdruk (psychische belasting) 0,74 59, de samenwerking met andere diensten/hulpverleners 0,74 59, het resultaat van het werk 0,61 57, de infrastructuur (o.a. eigen ruimte) 0,43 55, de manier waarop problemen worden aangepakt 0,43 55, de manier waarop de communicatie loopt 0,43 55, de promotiekansen 0,04 50,50 Items lage tevredenheid met een hoge belangrijkheid T % B % manier waarop de communicatie loopt 0,22 55,50 1,48 87,00 manier waarop problemen worden aangepakt 0,39 59,75 1,26 81,50 resultaat van het werk 0,43 60,75 1,39 84,75 werkdruk (psychische belasting) 0,52 63,00 1,65 91,25

12 Overzicht van de tevredenheidsscores per antwoordcategorie Totaal aantal scores: 621 (aantal ingevulde formulieren [23] X aantal items) Categorie aantal percentage ,7% ,9% ,8% ,1% ,5% Genoteerde commentaren Er zijn bij de invulling van de tevredenheidslijst slechts een beperkt aantal commentaren genoteerd. Deze geven vnl. uitleg over de reden waarom een bepaald item zus of zo werd gescoord. Derhalve zijn zij in het kader van de bespreking van de resultaten hier verder niet relevant. Bespreking Het globale resultaat, 63,9%, is vrijwel identiek aan de uitslag van de drie vorige afnames. Hieruit leiden we af dat de globale medewerkerstevredenheid op (een behoorlijk) peil blijft. Na de invoering van de centrale planning in de tweede helft van 2005 werd ervoor gevreesd dat de medewerkerstevredenheid daaronder zou te lijden krijgen. Deze centrale planning vraagt dat medewerkers begeleiders hun dagelijkse werkplanning en aanwezigheid telkens vooraf zouden kenbaar maken op het intranet. Aanvankelijk bracht dit een gevoel van verhoogde controle en verminderde flexibiliteit teweeg. Na een aantal bijsturingen en de op termijn opgebouwde ervaring dat bij correcte hantering van deze centrale planning de voordelen merkbaar werden en de gevreesde gevolgen uitbleven, kunnen we nu vaststellen dat dit systeem de goede werking van de voorziening niet ondergraaft. Belangrijk bij deze vierde afname, nu de inhoud a.d.h.v. het Proza-instrument gevoelig is bijgewerkt, is de vraag of deze ook nieuw materiaal aanlevert om verbeteracties eraan te koppelen. En dit blijkt inderdaad zo te zijn! Enkele van de nieuw aangebrachte items komen onderaan voor in de rangschikking van tevredenheid: - de manier waarop problemen worden aangepakt; - de manier waarop de communicatie loopt. De bespreking op de stuurgroep kwaliteit deed ons besluiten dat beide topics zeer dicht bij elkaar aanleunen en samen dienen aangepakt te worden. Een ad hoc werkgroep werd hiertoe samengesteld. En ook nog de werkdruk

13 Bij alle vorige afnames bleek werkdruk een thema te zijn waarover weinig tevredenheid wordt uitgedrukt. Ook nu blijkt dit nog steeds aan de lage kant te zijn. Als opvolging van een eerdere meting werd daarom bij medewerkers-begeleiders al een individuele bevraging rond dit thema gehouden. De algemene conclusie was dat deze materie zeer individueel gekleurd was en algemene organisatiemaatregelen niet erg relevant zijn. Daarom nodigden wij onze EDPBW 1 uit voor een psychosociale risicoanalyse die in dit voorjaar plaatsvond. Jammer genoeg peilde die voornamelijk naar het interne organisatieklimaat en kwam het aspect werkdruk (vooral voor diegenen die mobiel zijn op het C.A.B., nl. de begeleiders) zo goed als niet aan bod. Derhalve konden wij hieruit geen aanwijzingen krijgen om iets op te zetten rond werkdruk. Communicatie Wel kregen we langs deze weg wat meer zicht op aspecten van communicatie die men wil verbeteren of die men wil behouden. De ad hoc werkgroep communicatie heeft hiermee ook rekening gehouden bij de analyse en het komen tot verbetervoorstellen, waaronder: EEN GRONDIGE WIJZIGING VAN DE GOM-FORMULE Het GOM (gemeenschappelijk overlegmoment) vindt vier maal per jaar plaats en is het forum waarop alle medewerkers een ganse voormiddag aanwezig zijn. Allerlei informatie op zowel organisatorisch als inhoudelijk niveau komt er aan bod. Hoewel er ruimte was voor overleg kwam deze vergadering niettemin neer op een groot deel doorgeven van allerlei informatie met een laag overleggehalte. De nieuwe formule bestaat er nu in 1 uur voor te behouden voor het doorgeven van allerlei informatie (klassieke werkwijze). De resterende tijd behandelt nog twee à drie onderwerpen onder de vorm van een debat. Iedereen kan onderwerpen aanbrengen. Informatie over deze onderwerpen, die steeds een zekere actualiteitswaarde moeten hebben, wordt vooraf via het intranet ter beschikking gesteld en moet zelfstandig verwerkt worden. Er is telkens een moderator die het onderwerp voorbereidt en inleidt, en die er een boeiend moment poogt van te maken. Ieder die geïnteresseerd is, kan het debat bijwonen, het is geen verplichting. Het is ook niet de bedoeling telkens tot een besluit te komen. We willen er vooral toe komen dat ieder reflecteert over de topic en dat meningen uitgewisseld worden. De eerste ervaringen zijn alvast positief. BEVRAGING M.B.T. DE COMMUNICATIE OP HET C.A.B. Een ad hoc werkgroep communicatie stelde voor een verdiepende bevraging te houden over de wijze waarop de communicatie in de voorziening loopt. Waarom de cijfers in de tevredenheidsmeting zo laag noteerden was niet onmiddellijk daar uit af te leiden. We kozen voor de methodiek critical incidence technique. Een vragenlijst werd opgesteld waarin we vroegen drie situaties te beschrijven waarbij de communicatie niet goed liep, en nog eens drie situaties waarbij de communicatie wel goed was gelopen. We geven beknopt de bevindingen weer. Een ruime meerderheid heeft een (anoniem, maar wel met aanduiding van het team) formulier ingevuld en ingediend. 1 EDPBW: Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk

14 Eén iemand heeft de mededeling gedaan dat hij het formulier niet wou gebruiken omdat het niet anoniem en niet veilig genoeg was. Opvallend is dat de mate van invullen verschilt naargelang het team. We hoeden er ons echter voor geen conclusies te trekken of hypotheses te vormen rond formulieren die niet zijn ingevuld. Algemene vaststellingen Belangrijk is dat er geen algemeen patroon zit in de antwoorden. Vaak gaan de voorbeelden over heel concrete situaties, soms ook over eerder uitzonderlijke situaties (bijvoorbeeld: verlofperiodes, problemen als iemand ziek is). We merken dat een aantal elementen niet voorkomen: het gaat bijvoorbeeld niet over roddel, over kliekvorming, over gekleurde informatie. Als we de ingebrachte situaties bekijken, ook de probleemsituaties, dan lijken de communicatieproblemen minder groot dan zou kunnen vermoed worden uit de klemtoon die ze kregen in de risico-analyse en de tevredenheidsmeting. Sommigen gaven ook voorbeelden waar communicatie misliep omwille van hun eigen aandeel, omdat ze zelf in de fout gingen. Waar communicatie minder goed liep Dit gebeurt wanneer men zich niet aan gemaakte afspraken houdt. Een ander aandachtspunt is dat men soms de ander onvoldoende informeert, en dat is des te moeilijker in uitzonderlijke situaties (bij voorbeeld: iemand is ziek en een collega neemt de taken over). Soms worden zaken gewoon vergeten door te geven. Soms zijn collega s zelf traag of achter met taken, en zetten de volgende medewerker die de taken dan verder moet afronden, onder druk. Uit een aantal voorbeelden blijkt dat er niet altijd voldoende rechtstreeks wordt gecommuniceerd naast de formele of digitale communicatie, die er wel eens overvloediger is. Vooral bij informeren over contracten en de beslissingen daar rond moet de grootste zorg besteed worden. Het is zeer gevoelige materie voor de betrokkenen, en de boodschap neemt nogal eens de vorm aan van slecht nieuws. De individuele belangen die hierin betrokken zijn, wegen nogal eens door.

15 Waar communicatie wel goed loopt Als je een vraag stelt, krijg je antwoord. Positief is als rechtstreekse communicatie de formele en / of digitale communicatie ondersteunt. Regelmatig wordt op het belang gewezen van deze rechtstreekse communicatie. We lezen ook waardering als mensen moeite doen om duidelijke boodschappen door te geven, en bijzonder als dat gebeurt op momenten dat iemand taken van anderen moet overnemen, en op die manier een extra steuntje krijgt. Enkelen geven aan dat de communicatie in het algemeen wel goed verloopt. Misverstanden zijn er wel eens, en zullen er altijd zijn. Belangrijk daarbij is dat je dan directe feedback geeft aan de betrokkenen. Waar dat gebeurt, geeft dat goede resultaten: de feedback wordt aanvaard. Verscheidene elementen uit onze digitale en georganiseerde communicatiekanalen krijgen een expliciete waardering: het permanentiescherm, het GIM dat goed informeert over wat reilt en zeilt in de sector, Aanbevelingen Als we proberen een aantal krachtlijnen uit de resultaten van de bevraging te halen, dan kunnen we vier elementen weerhouden. Wees zorgzaam: dit is onder meer voldoende informatie geven, duidelijk zijn, afspraken nakomen. Neem perspectief: probeer je in de schoenen van de ander te zetten, heeft die voldoende info om u te verstaan, wat leeft bij die andere, Communiceer rechtstreeks: spreek mensen aan, ondersteun andere communicatiekanalen door te praten, geef feedback, laat horen als je het met iets lastig hebt (wacht niet op een volgende bevraging) Besef dat het (ondanks alles) wel eens kan mislopen. Misverstanden zijn er altijd wel, het loont om moeite te doen als je de andere wil begrijpen. Opvolging De bevindingen uit de bevraging kregen een terugkoppeling in elk team. Vooraf was afgesproken binnen de ad hoc werkgroep dat een teamlid van de werkgroep naar een teamvergadering zou gaan waartoe deze niet behoort. Daar zou hij / zij deze bevindingen voorstellen en aftoetsen op herkenbaarheid. Globaal kon ieder zich vinden in hetgeen op tafel lag. Hier en daar werd het nog aangevuld met teamspecifieke aangelegenheden, wat opnieuw de communicatie ten goede kwam We zien uit naar de resultaten van de volgende tevredenheidsmeting en verwachten een betere score voor het item communicatie. Dirk Meulyzer

Ouders over tevredenheidmetingen.

Ouders over tevredenheidmetingen. Vzw Roppov Martelaarslaan 212 9000 Gent tel 09/224.09.15 fax 09/233.35.89 e-mail info@roppov.be web www.roppov.be Mei 2009 december 2010 Ouders over tevredenheidmetingen. Dit is een bundeling van bemerkingen

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Mediation. als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties

Mediation. als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties Mediation als mogelijke uitweg bij spanningsvolle relaties Inhoud 1. Wat is mediation? 2. Belang van mediation 3. Visie en concept 4. Hoe werkt het? 5. Integreren in de praktijk 2 1. WAT IS MEDIATION?

Nadere informatie

DE WERKING VAN ONZE RAAD VAN BESTUUR: EEN GEDEELDE DIAGNOSE

DE WERKING VAN ONZE RAAD VAN BESTUUR: EEN GEDEELDE DIAGNOSE 57140513.JV-C1 DE WERKING VAN ONZE RAAD VAN BESTUUR: EEN GEDEELDE DIAGNOSE VRAGENLIJST VOOR BESTUURSLEDEN Wij verzoeken u de vragenlijst individueel in te vullen. Het is niet de bedoeling uw kennis te

Nadere informatie

Communicatie onderzoek Team haarverzorging

Communicatie onderzoek Team haarverzorging Communicatie onderzoek Team haarverzorging Introductiebrief behorende bij de enquête over de interne communicatie Beste collega s, Gedurende het schooljaar doen wij ons uiterste best om de taken te vervullen

Nadere informatie

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg.

Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Vzw Ondersteuningsstructuur Bijzondere Jeugdzorg info@osbj.be - www.osbj.be Spannend: Participatieprocessen in de Bijzondere Jeugdzorg. Deel 2: aandachtspunten voor organisaties Naar aanleiding van het

Nadere informatie

De handen in elkaar, samen werken aan een Brede School

De handen in elkaar, samen werken aan een Brede School De handen in elkaar, samen werken aan een Brede School Brede School Te downloaden op www.vlaanderen.be/bredeschool Doel BS Brede ontwikkeling van kinderen en jongeren Doel BS Brede ontwikkeling van kinderen

Nadere informatie

1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren

1 Doe jij ook mee?! Team in beweging - Nu beslissen Steunpunt Diversiteit & Leren Nu beslissen De motieven om te starten met leerlingenparticipatie kunnen zeer uiteenlopend zijn, alsook de wijze waarop je dit in de klas of de school invoert. Ondanks de bereidheid, de openheid en de

Nadere informatie

PROJECTPLAN REGISTRATIESYSTEEM PRIVATE VOORZIENINGEN BIJZONDERE JEUGDZORG

PROJECTPLAN REGISTRATIESYSTEEM PRIVATE VOORZIENINGEN BIJZONDERE JEUGDZORG PROJECTPLAN REGISTRATIESYSTEEM PRIVATE VOORZIENINGEN BIJZONDERE JEUGDZORG Stefaan VIAENE Johan PEETERS 30 maart 2007 1 A. CONTEXT VAN HET PROJECT - Doelstelling 32 van het Globaal Plan bepaalt: We geven

Nadere informatie

Rapport. Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013. Brussel, februari 2015. Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe.

Rapport. Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013. Brussel, februari 2015. Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe. Rapport Werkbaarheidsprofiel voor zelfstandige ondernemers in de horeca 2013 Brussel, februari 2015 Ria Bourdeaud hui, Stephan Vanderhaeghe. Dit rapport verstrekt informatie uit de Vlaamse Werkbaarheidsmonitor

Nadere informatie

BEVORDERING VAN DE COMMUNICATIE TUSSEN ZORGVERLENERS BETROKKEN BIJ DE ZORG VOOR OUDERE AFHANKELIJKE PERSONEN

BEVORDERING VAN DE COMMUNICATIE TUSSEN ZORGVERLENERS BETROKKEN BIJ DE ZORG VOOR OUDERE AFHANKELIJKE PERSONEN BEVORDERING VAN DE COMMUNICATIE TUSSEN ZORGVERLENERS BETROKKEN BIJ DE ZORG VOOR OUDERE AFHANKELIJKE PERSONEN EINDRAPPORT - PERIODE : 01 JANUARI 2006 TOT 31 OKTOBER 2006 - COORDINATEN VAN DE GDT : GDT van

Nadere informatie

Daidalos vzw. Veiligheidsondersteunend beleid

Daidalos vzw. Veiligheidsondersteunend beleid Daidalos vzw Veiligheidsondersteunend beleid Daidalos vzw: Situering Voorziening Bijzondere Jeugdbijstand Mobiele/ semi-ambulante hulpverlening bij Problematische opvoedingssituaties (POS): hoofdzakelijk

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen

Nadere informatie

BEVORDERING VAN DE COMMUNICATIE TUSSEN ZORGVERLENERS BETROKKEN BIJ DE ZORG VOOR OUDERE AFHANKELIJKE PERSONEN EINDRAPPORT - PERIODE : 2007

BEVORDERING VAN DE COMMUNICATIE TUSSEN ZORGVERLENERS BETROKKEN BIJ DE ZORG VOOR OUDERE AFHANKELIJKE PERSONEN EINDRAPPORT - PERIODE : 2007 BEVORDERING VAN DE COMMUNICATIE TUSSEN ZORGVERLENERS BETROKKEN BIJ DE ZORG VOOR OUDERE AFHANKELIJKE PERSONEN EINDRAPPORT - PERIODE : 2007 COORDINATEN VAN DE GDT : GDT van de regio: oostende Adres :Hospitaalstraat

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING

DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING DRAAIBOEK SAMENWERKING TUSSEN WERKWINKEL EN AMBULANTE ZORGSETTING BEGELEIDER VOORBEREIDING OP DE VERWIJZING NAAR DE WERKWINKEL De begeleider gaat in gesprek met de klant om te horen waar hij werkt(e).

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

Zorginspectie in de kinderopvang

Zorginspectie in de kinderopvang Zorginspectie in de kinderopvang Infomomenten t Opzet Najaar 2015 Inhoud Zorginspectie Wie zijn we? Wat doen we (niet)? Inspectie in de kinderopvang Wanneer? Verloop van een inspectiebezoek? Hoe voorbereiden?

Nadere informatie

Sinds half maart 2007 hebben de OSBJ en het IVA Jongerenwelzijn de handen in elkaar geslagen om deze opdracht aan te vatten.

Sinds half maart 2007 hebben de OSBJ en het IVA Jongerenwelzijn de handen in elkaar geslagen om deze opdracht aan te vatten. Registratie in de private voorzieningen bijzondere jeugdzorg Aanleiding De vraag naar objectieve en betrouwbare cijfers over de Bijzondere Jeugdzorg, leeft al een hele tijd, zowel in het veld als bij het

Nadere informatie

Psychosociale risico s. Hoe kan Securex u ondersteunen?

Psychosociale risico s. Hoe kan Securex u ondersteunen? Psychosociale risico s Nieuwe wetgeving Hoe kan Securex u ondersteunen? Inhoudstafel De nieuwe wetgeving 1. Toepassingsgebied 2. Wat zijn psychosociale risico s? Welke maatregelen moet de werkgever treffen?

Nadere informatie

Beleid en implementatie aanpak ouderenmishandeling.

Beleid en implementatie aanpak ouderenmishandeling. Beleid en implementatie aanpak ouderenmishandeling. 1. Sociaal beleid in breder verband Ontwikkelen beleid: een complex proces Het ontwikkelen en implementeren van beleid voor preventie en aanpak van grensoverschrijdend

Nadere informatie

K.U.LEUVEN Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschappen Karel De Witte. Delta 5 jaar personeelstevredenheidsenquêtes in de zorg

K.U.LEUVEN Centrum voor Ziekenhuis- en Verplegingswetenschappen Karel De Witte. Delta 5 jaar personeelstevredenheidsenquêtes in de zorg Delta 5 jaar personeelstevredenheidsenquêtes in de zorg Inhoud Redenen voor meten personeelstevredenheid Impact personeelstevredenheid op patiëntentevredenheid Evolutie in resultaten Hoe werken aan kwaliteitsverbetering?

Nadere informatie

SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE

SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs Guimardstraat 1, 1040 Brussel SOCIALE EN BURGERSCHAPSCOMPETENTIE Algemene vorming op het einde van de derde graad secundair onderwijs Voor de sociale

Nadere informatie

Vacature coördinator Rungproject

Vacature coördinator Rungproject Vacature coördinator Rungproject 26.06.07 Het Rungproject is een nieuw initiatief dat herstelgerichte hulp biedt aan jongeren in de bijzondere jeugdbijstand die weglopen (overwegen) en hun omgeving. Het

Nadere informatie

De doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie.

De doelstellingen van directie en personeel worden expliciet omschreven in een beleidsplan en worden jaarlijks beoordeeld door de directie. FUNCTIE: Directeur POC AFKORTING: DIR AFDELING: Management 1. DOELSTELLINGEN INSTELLING De doelstellingen staan omschreven in het beleidsplan POC. Vermits de directie de eindverantwoordelijkheid heeft

Nadere informatie

PSYCHOSOCIALE ASPECTEN

PSYCHOSOCIALE ASPECTEN PSYCHOSOCIALE ASPECTEN Welke lessen kunnen we trekken uit de evaluatie van de pestwet? Sofie D Ours, Preventieadviseur Psychosociale IDEWE 20 september 2011 Kursaal Oostende PreBes vzw Diestersteenweg

Nadere informatie

Zonder partners lukt het niet

Zonder partners lukt het niet Zonder partners lukt het niet Vorm een breedspectrum BOEBS-team. Waarom? Hoe? Het BOEBS-team heeft het meeste kans op slagen als het uit een breed gamma van partners is samengesteld, die elk vanuit een

Nadere informatie

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties

Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige

Nadere informatie

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk:

Kenmerken BedrijfsMaatschappelijk Werk: De bedrijfsmaatschappelijk werker helpt bij het tot stand laten komen van gezondere arbeidsverhoudingen en meer welzijn binnen het bedrijf of de instelling. Op die manier ontstaat bij werknemers een grotere

Nadere informatie

BUE 2014 - Zelfevaluatie OL

BUE 2014 - Zelfevaluatie OL BUE 2014 - Zelfevaluatie OL Bottom-up Evaluatie: Kwaliteit van leidinggeven Je leidinggevende kwaliteiten Via deze vragenlijst kun je je mening geven over de wijze waarop je je leidinggevende rol hebt

Nadere informatie

We stellen voor deze vragenlijst één maal per jaar te gebruiken.

We stellen voor deze vragenlijst één maal per jaar te gebruiken. Vragenlijst Lokaal Drugoverleg Inleiding Binnen de alcohol- en drugpreventiesector weten we dat een dynamisch lokaal drugoverleg een belangrijke basis en voorwaarde vormt om binnen de gemeente een werkbaar

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Naam van de schoolexterne interventie: Arktos HERGO

Naam van de schoolexterne interventie: Arktos HERGO Naam van de schoolexterne : Arktos HERGO 1. Inhoud vd schoolexterne Algemeen kader 1 : Ontstaansgeschiedenis 2 Visie Een HERGO is een groepsoverleg waarin alle partijen betrokken bij een incident, samen

Nadere informatie

Preventie van psychosociale

Preventie van psychosociale Preventie van psychosociale risico s in Familiehulp Infosessie 20141009 1 Inhoud Korte voorstelling van de organisatie Familiehulp Knelpunten m.b.t. preventie van psychosociale risico s De knipperlichtmeter

Nadere informatie

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo

Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Stimuleringsproject LOB in het mbo Versterking van LOB in de doorlopende leerlijn vmbo-mbo Visie ontwikkelen in regionale inspiratiebijeenkomsten Wat verstaan we eigenlijk onder loopbaanoriëntatie en -begeleiding

Nadere informatie

Om na te gaan of je klachtenprocedure zinvol is kan je jezelf de volgende vragen stellen:

Om na te gaan of je klachtenprocedure zinvol is kan je jezelf de volgende vragen stellen: Leidraad omgaan met klachten : klachtenprocedure Wat is een klacht? Een klacht is een uiting van ontevredenheid van een ouder over een aspect van de werking. Ze komt tot stand als het overleg tussen de

Nadere informatie

Inhoud. Inleiding... 3. Algemene gegevens... 4. Gevoel van veiligheid... 5. De mate waarin agressie voorkomt... 7. Omgaan met agressie...

Inhoud. Inleiding... 3. Algemene gegevens... 4. Gevoel van veiligheid... 5. De mate waarin agressie voorkomt... 7. Omgaan met agressie... Inhoud Inleiding... 3 Algemene gegevens... 4 Gevoel van veiligheid... 5 De mate waarin agressie voorkomt... 7 Omgaan met agressie... 8 Ontwikkeling van agressie... 11 Kwalitatieve analyse... 11 Conclusies...

Nadere informatie

De Leemwinning. toelichting. Info-avond oktober 2015. Jeugdzorg Emmaüs 1

De Leemwinning. toelichting. Info-avond oktober 2015. Jeugdzorg Emmaüs 1 De Leemwinning toelichting Info-avond oktober 2015 Jeugdzorg Emmaüs 1 Inhoud - Doelgroep - Accenten in de werking - Begeleidingsfasen - Personeel - overzicht - functieomschrijvingen - praktische info -

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Zelfreflectieformulier ondersteunend personeel

Zelfreflectieformulier ondersteunend personeel School Naam personeelslid Zelfreflectieformulier ondersteunend personeel PERSOONLIJKE STELLINGEN 1 voor ONDERSTEUNEND PERSONEEL ter voorbereiding van een FUNCTIONERINGSGESPREK 2. I Enkele richtlijnen en

Nadere informatie

DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID

DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID 1 DIENSTENCHEQUES SECTOR (PC 322.01) ECONOMISCHE WERKLOOSHEID WWW.ACCG.BE 2 INHOUD 3 Economische werkloosheid 3 Sectorale CAO 4 Overleg in de onderneming 6 Vervangende tewerkstelling 6 Cijfers economische

Nadere informatie

Evaluatie National Contact Point-werking van het Vlaams Contactpunt Kaderprogramma

Evaluatie National Contact Point-werking van het Vlaams Contactpunt Kaderprogramma Evaluatie National Contact Point-werking van het Vlaams Contactpunt Kaderprogramma Departement Economie, Wetenschap en Innovatie Afdeling Strategie en Coördinatie Koning Albert II-laan 35 bus 10 1030 Brussel

Nadere informatie

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek

Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Info voor de leidinggevenden m.b.t. het voeren van een functioneringsgesprek Achtergrond informatie Voor men aan een functioneringsgesprek begint is het belangrijk wat achtergrondinformatie in te winnen

Nadere informatie

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS

ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS ENKELE HULPMIDDELEN EN TIPS BIJ HET VOEREN VAN EEN GESPREK VOOR GESPREKSVOERDERS Geef de voorbereidingsvragen aan je medewerkers enkele dagen voor het gesprek plaatsvindt Bereid jezelf goed voor door de

Nadere informatie

INHOUD. 1. Inleiding... 15

INHOUD. 1. Inleiding... 15 INHOUD 1. Inleiding... 15 2. Psychosociale risico s op het werk... 17 2.1. Stress op het werk... 19 2.2. Burn-out... 22 2.3. Ongewenst gedrag en conflicten... 23 2.3.1. Geweld op het werk... 23 2.3.2.

Nadere informatie

TEST VOOR WERKGEVERS

TEST VOOR WERKGEVERS TEST VOOR WERKGEVERS Dit product werd ontwikkeld door het Kennispunt Mantelzorg van de Hogeschool West-Vlaanderen met steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse Overheid. Naast de website www.mantelzorgvriendelijk-ondernemen.be

Nadere informatie

14. Over de evaluatie van de werking van de ouderenadviesraad

14. Over de evaluatie van de werking van de ouderenadviesraad 14. Over de evaluatie van de werking van de ouderenadviesraad Elke gezonde organisatie of structuur stelt op regelmatige basis zichzelf de vraag: Zijn wij in feite wel goed bezig? Ook voor ouderenadviesraden

Nadere informatie

Voorstelling project Bemiddeling op School. Antwerpse Dienst Alternatieve Maatregelen (ADAM) PIVA Antwerpen

Voorstelling project Bemiddeling op School. Antwerpse Dienst Alternatieve Maatregelen (ADAM) PIVA Antwerpen Voorstelling project Bemiddeling op School Antwerpse Dienst Alternatieve Maatregelen (ADAM) PIVA Antwerpen 1. Inleiding: het verhaal van PIVA 2. De werking van ADAM algemeen 3. Het project Bemiddeling

Nadere informatie

ECTS-fiche. Graduaat Sociaal-Cultureel werk Samenwerkingsvaardigheden. Lestijden. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot

ECTS-fiche. Graduaat Sociaal-Cultureel werk Samenwerkingsvaardigheden. Lestijden. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Module Code Lestijden Studiepunten Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot Graduaat Sociaal-Cultureel werk Samenwerkingsvaardigheden AC2 40

Nadere informatie

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken

Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Het hoe en waarom van Personeelsgesprekken Personeelsgesprekken Het personeelsgesprek (ook wel functioneringsgesprek) is een belangrijk instrument dat ingezet kan worden voor een heldere arbeidsverhouding

Nadere informatie

ECTS-fiche. Graduaat Maatschappelijk werk Samenwerkingsvaardigheden. Lestijden. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot

ECTS-fiche. Graduaat Maatschappelijk werk Samenwerkingsvaardigheden. Lestijden. Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot ECTS-fiche 1. Identificatie Opleiding Module Code Lestijden Studiepunten Ingeschatte totale studiebelasting (in uren) 1 Mogelijkheid tot Graduaat Maatschappelijk werk Samenwerkingsvaardigheden AC2 40 n.v.t.

Nadere informatie

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN

OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN OOK NA 45 MET GOESTING BLIJVEN WERKEN De vinger aan de pols van de werkgevers (in opdracht van het Vlaams Welzijnsverbond) Jan Verbanck 4 februari 2015 DE WERKGELEGENHEIDSPLANNEN: DOORLICHTING: Copy paste?

Nadere informatie

SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND

SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND SCHOOLVEILIGHEIDSPLAN MONTESSORISCHOOL ELZENEIND Inhoudsopgave Inleiding Onderzoek Visie schoolveiligheidsplan Montessorischool Elzeneind Doelstelling beleidsplan Preventief beleid Curatief beleid Registratie

Nadere informatie

ENQUÊTE SOCIAAL OVERLEG

ENQUÊTE SOCIAAL OVERLEG ENQUÊTE SOCIAAL OVERLEG In oktober 2009 is een internet enquête gehouden bij de plaatselijke afgevaardigden over het verloop van het sociaal overleg, zoals dat aan de basis wordt ervaren. DE DEELNEMERS

Nadere informatie

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker

Competentieprofiel. Maatschappelijk werker Competentieprofiel maatschappelijk werker OCMW 1. Functie Functienaam Afdeling Dienst Functionele loopbaan Maatschappelijk werker Sociale zaken Sociale dienst B1-B3 2. Context Het OCMW garandeert aan elke

Nadere informatie

Medewerkerstevredenheidsonderzoek

Medewerkerstevredenheidsonderzoek Medewerkerstevredenheidsonderzoek Dit medewerkerstevredenheidsonderzoek bestaat uit een aantal standaard onderwerpen die vaak gebruikt worden in medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Afhankelijk van de

Nadere informatie

Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. In samenwerking met

Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. In samenwerking met Profiel en tevredenheid van uitzendkrachten. 2012 In samenwerking met 1 547.259 uitzendkrachten 547.259 motieven 2 Inhoudstafel 1. Uitzendarbeid vandaag 2. Doel van het onderzoek 3. De enquête 4. De verschillende

Nadere informatie

Naam van de schoolexterne interventie: ipot Groep INTRO Brussel

Naam van de schoolexterne interventie: ipot Groep INTRO Brussel Naam van de schoolexterne : ipot Groep INTRO Brussel 1. Inhoud vd schoolexterne Algemeen kader 1 : Ontstaansgeschiedenis 2 Visie Belangrijke uitgangspunten Doelstelling(en) Doelgroep(en) 3 Duur van het

Nadere informatie

32 Kwaliteitsbevordering

32 Kwaliteitsbevordering DC 32 Kwaliteitsbevordering 1 Inleiding In dit thema gaan we in op de begrippen kwaliteit, kwaliteitszorg en kwaliteitsbeleid. Het zijn onderwerpen die niet meer weg te denken zijn uit het Nederland van

Nadere informatie

Relatiespel SPEELWIJZE. www.crearepartners.com. SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9

Relatiespel SPEELWIJZE. www.crearepartners.com. SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9 SPEELWIJZE RELATIESPEL - Bladzijde 1 / 9 SPEELWIJZE Relatiespel De meesten van ons besteden een flink deel van hun tijd aan relaties met anderen. Het is dan ook van groot belang deze contacten zo prettig

Nadere informatie

ROLLEN VAN VERSCHILLENDE ACTOREN

ROLLEN VAN VERSCHILLENDE ACTOREN ROLLEN VAN VERSCHILLENDE ACTOREN Deze rollen kaderen binnen het traject dat een mantelzorger binnen de organisatie loopt, om werk en zorg op een optimale manier op elkaar af te stemmen en zo optimaal te

Nadere informatie

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals

Meedoen& Meetellen. Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Meedoen& Meetellen Wat betekent het voor mensen met een verstandelijke beperking? Trainingsmodules voor professionals Samenstelling trainingsmodule Eline Roelofsen Roel Schulte www.verwondering.nu Illustratie

Nadere informatie

KLANTENTEVREDENHEIDSONDERZOEK FACULTATIEVE OPDRACHT PRIORITEITENBELEID. Resultaten

KLANTENTEVREDENHEIDSONDERZOEK FACULTATIEVE OPDRACHT PRIORITEITENBELEID. Resultaten KLANTENTEVREDENHEIDSONDERZOEK FACULTATIEVE OPDRACHT PRIORITEITENBELEID Resultaten Dienstverlening m.b.t. de facultatieve opdracht prioriteitenbeleid in het kader van het decreet van 13 juli 2001 en het

Nadere informatie

Online onderzoek Uw werknemers

Online onderzoek Uw werknemers Toelichting Online onderzoek In dit bestand vindt u een inspirerende voorbeeldvragenlijst voor een werknemertevredenheid onderzoek! De vragenlijst is bedoeld als hulpmiddel bij het opstellen van uw eigen

Nadere informatie

een geëngageerde en gemotiveerde begeleider (m/v) voor ons begeleidingstehuis t Vlierke.

een geëngageerde en gemotiveerde begeleider (m/v) voor ons begeleidingstehuis t Vlierke. In de Bijzondere Jeugdzorg van Ter Loke zijn we op zoek naar een geëngageerde en gemotiveerde begeleider (m/v) voor ons begeleidingstehuis t Vlierke. t Vlierke is een begeleidingstehuis in Turnhout voor

Nadere informatie

Plannen & organiseren

Plannen & organiseren kijkt vooruit, onderbouwt een planning, houdt rekening met potentiële invloedfactoren, visualiseert en communiceert deze duidelijk en begrijpbaar aan de medewerkers. koppelt aan deze planning, doelstellingen

Nadere informatie

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels

360 feedback 3.1 M. Camp Opereren als lid van een team Omgaan met conflicten Omgaan met regels 360 feedback 3.1 Student: M. camp Studentnummer: 11099003 Klas: WDH31 Datum: 2-02-2014 Personen welke de formulieren hebben ingevuld: - M. Camp - Menno Lageweg - Ir. S.W.L. van Herk - D.J. Jager M. Camp

Nadere informatie

FUNCTIE/ORGAAN: Directeur

FUNCTIE/ORGAAN: Directeur FUNCTIE/ORGAAN: Directeur Functiedoel: - De directeur is de eindverantwoordelijke van het PVT De Landhuizen en is verantwoordelijk voor de realisatie van de missie, de visie en het beleid binnen de doelstellingen

Nadere informatie

Jaarverslag Herplaatsingsfonds. 1.1 Aanvragen voor outplacementbegeleiding

Jaarverslag Herplaatsingsfonds. 1.1 Aanvragen voor outplacementbegeleiding Jaarverslag Herplaatsingsfonds 1.1 Aanvragen voor outplacementbegeleiding Het Herplaatsingsfonds financiert de outplacementbegeleiding van alle ontslagen werknemers tewerkgesteld in bedrijven in het Vlaamse

Nadere informatie

Gerechtelijke jeugdhulp, ervaringen en vragen van ouders. oudergroep Gent maart 2007

Gerechtelijke jeugdhulp, ervaringen en vragen van ouders. oudergroep Gent maart 2007 1 Vzw Roppov Martelaarslaan 212 9000 Gent tel 09/224.09.15 fax 09/233.35.89 e-mail info@roppov.be web www.roppov.be Gerechtelijke jeugdhulp, ervaringen en vragen van ouders. oudergroep Gent maart 2007

Nadere informatie

Onderlinge Toetsing voor arbeidsdeskundigen Toelichting

Onderlinge Toetsing voor arbeidsdeskundigen Toelichting Onderlinge Toetsing voor arbeidsdeskundigen Toelichting 1. Doel van onderlinge toetsing Elke zich respecterende beroepsgroep is aan zichzelf verplicht om steeds én gestructureerd aan inhoud en vorm van

Nadere informatie

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA

Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel. Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA Wervings- en selectieprocedures en discriminatie: een bevraging van HRpersoneel Lieve Eeman en Miet Lamberts - HIVA OVERZICHT 1. Situering en onderzoeksvragen 2. Methode 3. Wervings- en selectieprocedures

Nadere informatie

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning

LoopbaanIndicator. Voor een duurzame loopbaanplanning LoopbaanIndicator Voor een duurzame loopbaanplanning 1. Inleiding LoopbaanIndicator wordt ingezet om alle relevante waarden rondom menselijke inzetbaarheid gestructureerd en genormeerd in kaart te brengen,

Nadere informatie

Loopbaangesprekken in de praktijk

Loopbaangesprekken in de praktijk Loopbaangesprekken in de praktijk Martin Carels Stafmedewerker personeels- en kwaliteitsbeleid VZW De Triangel - Lovendegem Inhoud workshop Situering VZW De Triangel Concept werkbegeleiding Nuttige invalshoeken

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

Functieprofiel. Wat is het?

Functieprofiel. Wat is het? Functieprofiel Wat is het? Een functieprofiel is een omschrijving van taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van een functie binnen een organisatie. Het zorgt ervoor dat discussies worden vermeden

Nadere informatie

Vzw Roppov Martelaarslaan 212 9000 Gent tel 09/224.09.15 e-mail info@roppov.be web www.roppov.be

Vzw Roppov Martelaarslaan 212 9000 Gent tel 09/224.09.15 e-mail info@roppov.be web www.roppov.be Vzw Roppov Martelaarslaan 212 9000 Gent tel 09/224.09.15 e-mail info@roppov.be web www.roppov.be THEMABUNDEL CONTEXTBEGELEIDING: ADVIEZEN VAN OUDERS EN HULPVERLENERS (Dialoogdag 2014) Standpunten van ouders

Nadere informatie

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten

Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer. Tijd voor nieuwe HR-inzichten Kraak de code naar meer goesting en plezier op de werkvloer Tijd voor nieuwe HR-inzichten I. Opzet van het onderzoek Enquête bij 4.000 Belgen: face-to-face decision en opinion makers Representatieve quota-steekproef

Nadere informatie

Het selecteren en aanwerven van het personeel

Het selecteren en aanwerven van het personeel Het selecteren en aanwerven van het personeel Blijdorp vzw Visie- en Beleidsteksten - Kwaliteitshandboek -: 3. Medewerkers / 3.1 Inzet personeelsmiddelen/ 3.1.1 Visie en Beleid Beoordeeld en goedgekeurd:

Nadere informatie

De lerende Overblijf Medewerker

De lerende Overblijf Medewerker Whitepaper tussenschoolse opvang Overblijf Academie Maart 2014 Inleiding Deze whitepaper is bedoeld voor schoolleiders, directies en besturen in het primair onderwijs in Nederland die willen weten hoe

Nadere informatie

Praktijkvoorbeeld Wingerdbloei

Praktijkvoorbeeld Wingerdbloei Daniël Bal Praktijkvoorbeeld Wingerdbloei HRwijs inspiratiesessie 18 september 2014, Leuven 1. Organisatiestructuur Organisatie van de zorg Algemeen Directeur Logistiek Directeur Pedagogisch Directeur

Nadere informatie

Tips voor bekendmaking van Roppov-oudergroepen

Tips voor bekendmaking van Roppov-oudergroepen Vzw Roppov Martelaarslaan 212 9000 Gent tel 09/224.09.15 fax 09/233.35.89 e-mail info@roppov.be web www.roppov.be Tips voor bekendmaking van Roppov-oudergroepen HULPMIDDELEN In de regionale werkgroepen

Nadere informatie

Het Brugse Model de flow chart

Het Brugse Model de flow chart Het Brugse Model de flow chart De flowchart is een nuttig instrument dat in de eerste plaats ontwikkeld werd om te gebruiken in een therapeutische situatie. Uiteraard kan je dit ook gebruiken tijdens een

Nadere informatie

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst

Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk

Nadere informatie

Betreft: Krachtlijnen voor een nieuwe organisatie voor de opvang- en vrije tijd van schoolkinderen

Betreft: Krachtlijnen voor een nieuwe organisatie voor de opvang- en vrije tijd van schoolkinderen Conceptnota Betreft: Krachtlijnen voor een nieuwe organisatie voor de opvang- en vrije tijd van schoolkinderen 1. Situering Deze conceptnota heeft tot doel om, binnen de contouren van het Vlaams Regeerakkoord

Nadere informatie

Stappenplan voor Brede Schoolcoördinatoren Het proces van een Brede School: van evaluatie tot afsprakenkader & actieplan

Stappenplan voor Brede Schoolcoördinatoren Het proces van een Brede School: van evaluatie tot afsprakenkader & actieplan Stappenplan voor Brede Schoolcoördinatoren Het proces van een Brede School: van evaluatie tot afsprakenkader & actieplan Van evaluatie Evaluatie op actieniveau Wanneer? Heel het jaar door, op de momenten

Nadere informatie

Samenvatting. BS De Driehoek/ Griendtsveen. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Driehoek

Samenvatting. BS De Driehoek/ Griendtsveen. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Driehoek Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS De Driehoek Enige tijd geleden heeft onze school BS De Driehoek deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school

Nadere informatie

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo

Samenvatting. BS Hiliglo/ Holwierde. Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Resultaten Personeelstevredenheidspeiling (PTP) BS Hiliglo Enige tijd geleden heeft onze school BS Hiliglo deelgenomen aan de personeelstevredenheidspeiling onder de teamleden. Van onze school hebben zeven

Nadere informatie

Pesten: een probleem voor werknemer en werkgever

Pesten: een probleem voor werknemer en werkgever Pesten: een probleem voor werknemer en werkgever Een benchmarkstudie naar de relatie met jobtevredenheid, verzuim en verloopintenties Een jaar geleden, op 1 juli 2002, is de Wet op Welzijn op het Werk

Nadere informatie

Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion

Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion Resultaat tevredenheidsonderzoek externe relaties Odion Resultaat externe tevredenheidsmeting Pagina 1 Rinske Rill en Dea Bobeldijk. 21 mei 1 Inhoud Samenvatting... 1. Inleiding... 4 2. Aantallen respondenten...

Nadere informatie

Bedrijfsmaatschappelijk werker

Bedrijfsmaatschappelijk werker Bedrijfsmaatschappelijk werker Doel Verlenen van hulp aan werknemers met (dreigende) (psycho)sociale moeilijkheden, alsmede adviseren van leidinggevenden over (psycho)sociale vraagstukken, binnen het sociaal

Nadere informatie

Actieplan Gent. 1. Achtergrond

Actieplan Gent. 1. Achtergrond Actieplan Gent 1. Achtergrond Karolien Dezeure (Hogeschool Gent) en Stef Steyaert (Participant bvba) begeleiden dit project. Marc Verheirstraeten is de interne coördinator voor Gent. 2. Wat bedoelen we

Nadere informatie

Bijlage arbeidsreglement

Bijlage arbeidsreglement Bijlage arbeidsreglement (voorbeeld) Procedure voor psychosociale risico s 1. Doel, definities en toepassingsgebied 1.1. Doel Deze procedures dragen bij tot het welzijn van werknemers en vullen de algemene

Nadere informatie