Situational Judgement Tests. Alain Hosdey en Michael Tack
|
|
- Victor Vink
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Situational Judgement Tests Alain Hosdey en Michael Tack
2 Inhoud Inleiding Situational Judgement Tests Demo Omschrijving The making of Kwaliteit van SJTs Balans Tips voor doe het zelvers en concurrenten Stellingen en discussie
3 Inleiding Alain Hosdey en Michael Tack Adforum Oefening
4 Inleiding Alain Hosdey en Michael Tack Adforum Uitgangspunten: Innovatief Wetenschappelijk Praktijkgericht Activiteiten: Ontwikkeling HR-tools Audit Varia
5 Relevante projecten die momenteel lopen:
6 Oefening VRAAG: WAT DOE JE? Je bent personeelsverantwoordelijke van een grote firma.het is begin september. Op de camerabeelden is te zien dat een van de administratieve medewerksters een viertal cursusblokken en wat balpennen in haar tas steekt. Wanneer ze hierover wordt aangesproken door de bewaking, geeft ze toe dat ze het materiaal voor private doeleinden wou gebruiken. Ze is alleenstaande moeder met twee kinderen, zo zegt ze en september is een dure maand.extra schoolgerief komt goed van pas. In het arbeidsreglement staat: Diefstal = ontslag.
7 Oefening Stellingen: Bent u akkoord? 1) Uit de reactie die iemand geeft op de situatie, leren we iets over die persoon. 1) Die kennis over die persoon is nuttig om te voorspellen (met mate van onzekerheid) hoe iemand zal reageren in een professionele context. 1) Iemands ervaring heeft een invloed op wat iemand al dan niet een goede reactie vindt. 1) In verschillende organisaties zal je geconfronteerd worden met verschillende professionele uitdagingen.
8 Oefening De bovenstaande stellingen vormen de uitgangspunten om te gaan werken met testen in het algemeen en SJTs in het bijzonder.
9 Situational Judgement Tests Demo Omschrijving The making of Kwaliteit Tips voor doe het zelvers en concurrenten Balans
10 SJT- DEMO Tekstueel: Selor Multimediaal: Vlaamse Overheid 10
11 Demo: Tekstueel SITUATIE: Anita is een grote flapuit. Dit zorgt vaak voor hilarische situaties, maar soms kwetst ze mensen hiermee. Tijdens de koffiepauze maakt ze een mopje over dikke mensen. Carla, die zelf nogal stevig is gebouwd, voelt zich gekwetst en loopt kwaad naar buiten met de woorden Anita, jij kan toch echt lomp ziin. Je denkt beter twee keer na voor je iets zegt!. Henri, een derde collega, staat naast Anita wanneer dit gebeurt. Anita: Zeg, Henri, Carla is toch ook snel op haar tenen getrapt, hé! Henri reageert als volgt: 11
12 Demo: Tekstueel Hoe gepast vindt u elk van volgende reacties? Ja, inderdaad, ze kan niet tegen een grapje. Nogal flauw van haar, vind ik. En toch moet ik haar geen ongelijk geven, hoor. Soms kan je nogal scherp overkomen met je grappen. Ach, dat waait wel weer over. Ze zal waarschijnlijk een slechte dag hebben vandaag. Misschien moet je even naar haar toe gaan om te zien of wel alles in orde is met haar. 12
13 Demo: Multimediaal item Demo Vlaamse Overheid (Generieke proef) 13
14 Omschrijving Situational Judgement Tests geven ons een beeld van hoe kandidaten situaties inschatten waarmee ze worden geconfronteerd in een professionele context. Kandidaten worden geconfronteerd met een aantal werkgerelateerde uitdagingen en worden gevraagd een oordeel te geven over een aantal beschreven reacties. (Eigen definitie op basis van verschillende definities uit de literatuur) 14
15 Overzicht verloop test Kandidaat neemt plaats voor PC Instructies Oefenitem Kandidaat scoort antwoordalternatieven op gepastheid Kandidaat bekijkt antwoordalternatieven Filmpje van professionele situatie speelt af of kanidaat leest de situatie Opslaan resultaten Verwerking van de resultaten Resultaat: Score en feedback
16 The making of Typisch traject om SJT te maken: Incl. keuzes die moeten worden gemaakt In samenspraak met de opdrachtgever (i.c. Selor) 16
17 The making of Beslissing 1: Wat willen we meten? Optie 1: P-O fit op gedrags- niveau(klassieke benadering)
18 The making of Beslissing 1: Wat willen we meten? Optie 2: Competenties Aanbieden van: Cases Goede reacties (= indien competentie beheerst) Slechte reacties (= indien competentie niet beheerst)
19 The making of Beslissing 1: Wat willen we meten? Optie 3: Ethisch verantwoord gedrag (Recent) Aanbieden van: Cases Goede reacties (= indien men ethisch handelt) slechte reacties (= indien men niet ethisch handelt) = Experimenteel Valkuilen: sociale wenselijkheid, helderheid ethische normen, doorzichtigheid situaties Experimenten afwachten
20 The making of Keuze die we maakten samen met Selor: Meten van competenties aan de hand van confrontatie van kandidaat met herkenbare situaties voor federale ambtenaren
21 The making of Beslissing 2: Hoe gaan we kritische incidenten genereren? Via workshops/interviews in organisatie Via eigen ervaring en inspiratie Werkwijze bij dit project: verschillende bronnen van input: Workshops Interviews Eigen ervaring, voorgelegd aan Selor
22 The making of Kritische incidenten sorteren: Samenvoegen gelijkaardige voorvallen Elimineren van te specifieke situaties (bijvoorbeeld te specifiek voor één FOD)
23 The making of Ontwikkeling items (situaties) Zoeken van een balans tussen: Context niet té specifiek voor één categorie van ambtenaren (probleem van voorkennis) Context niet té specifiek voor één soort functies Herkenbaar voor externen, maar geen context die typerend is voor private sector
24 The making of Ontwikkeling items Indien verfilmd: aandachtspunten: Professionele filmploeg Professionele acteurs die Niet (te) bekend zijn Niet te geschoold zijn Ideaal= trainingsacteurs Verregaande aandacht voor non-verbale elementen (in scripts en regie) Rigoureusheid als consultant: Voor jezelf Voor anderen
25 The making of Beslissing 3: Welke instructies gebruik je? Inhoud: Peilen naar: Inzicht? (Hoe gepast vindt u deze reacties?) Gedrag? (Wat zou je doen?) Hoe: Normatief? (Kandidaat geeft oordeel over iedere reactie) Ipsatief? (Kandidaat kiest beste (en eventueel slechtste) reactie)
26 The making of In dit project kozen we voor: Peilen naar inzicht (Hoe gepast vindt u deze reacties?) Normatieve bevraging (Kandidaat geeft oordeel over iedere reactie)
27 The making of Beslissing 4: Welke scoringssleutel gebruik je? Optie 1: Theoretisch model Competenties Theoretische visie op wat goede medewerker is Nieuw type medewerker (bijvoorbeeld naar aanleiding van nieuwe strategie)
28 The making of Beslissing 4: Welke scoringssleutel gebruik je? Optie 2: Empirisch criterium: Gebruik een groep medewerkers als criterium: High performers (bijv. Beste scores bij evaluaties) Hoge anciënniteit Juiste competenties Juiste waarden Vergelijk antwoorden van kandidaten met antwoorden deze groep
29 The making of Beslissing 4: Welke scoringssleutel gebruik je? Optie 3: Experten Panel Vraag aan experten hoe een goede kracht op de situaties zou moeten reageren: Topmanagement Directe leidinggevenden Extern panel van specialisten Resultaten bepalen als gemiddelde individuele responsen (variant op empirische methode) In workshop komen tot ideale antwoorden
30 The making of Beslissing 4: Welke scoringssleutel gebruik je? Keuze in dit project: Optie 1: Theoretische sleutel: Selor competenties Hoe gaat dit concreet in zijn werk?
31 The making of Stap 1: Framework opmaken per item: TEST 131 Itemnr. 1.1 Compet entie In team werken SITUAT IE Beschrijving van de situatie Reactie ALT A ALT B ALT C ALT D Indicator Dimensie beste score is Overleggen: ideeën en Bespreekt problemen en opvattingen op een open dossiers met de andere manier delen met anderen teamleden om zo tot en hen ertoe uitnodigen een oplossing te komen. hetzelfde te doen. POS Overleggen: ideeën en Zet medewerkers en/of opvattingen op een open collega s aan om manier delen met anderen spontaan informatie en en hen ertoe uitnodigen opinies uit te wisselen. hetzelfde te doen. NEU Neemt de nodige initiatieven die de groepssfeer ten geode komen. Geeft het geode voorbeeld door zelf actief samen te werken en te communiceren met de teamleden. Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het bundelen van krachten. Groepsgevoel stimuleren: teamgeest creëren door het aanmoedigen van communicatie en door het bundelen van krachten. POS POS Indicator waarvan de reactie een (tegen)indicatie van is. Dimensie waartoe de indicator behoort Het ideale antwoord is (at random verdeeld)
32 TEST 131 Itemnr. 1.1 Compet entie SITUAT IE The making of Stap 2: Invullen framework: In team werken Anita is een grote flapuit. Dit zorgt vaak voor hilarische situaties, maar soms kwetst ze mensen hiermee. Tijdens de koffiepauze maakt ze een mopje over dikke mensen. Carla, die zelf nogal stevig is gebouwd, voelt zich gekwetst en loopt kwaad naar buiten met de woorden Anita, jij kan toch echt lomp ziin. Je denkt beter twee keer na voor je iets zegt!. Henri, een derde collega, staat naast Anita wanneer dit gebeurt. Anita: Zeg, Henri, Carla is toch ook snel op haar tenen getrapt, hé! Henri reageert als volgt: ALT A En toch kan ik haar geen ongelijk geven, hoor. Soms kan je nogal scherp overkomen met je grappen. Ik weet niet of je je daar bewust van bent. Heb je daar al eens bij stil gestaan? Indicator Dimensie beste score is Bespreekt problemen en dossiers met de andere teamleden om zo tot een oplossing te komen. Overleggen: ideeën en opvattingen op een open manier delen met anderen en hen ertoe uitnodigen hetzelfde te doen. POS
33 The making of Stap 3: Evaluatie door maagdelijke consultant: Binnen het team is er steeds iemand die niet meewerkt aan de eerste versies van de items en de reacties. Zijn/haar rol is kritisch bevragen of reacties effectief een goede (tegen)indicatie zijn van de gedragsindicator Stap 4: Selor leest kritisch na en gaat na of: De situaties herkenbaar zijn De reacties realistisch zijn binnen de federale overheid De reacties ook volgens hen een goede (tegen)indicatie zijn van de gedragsindicator
34 The making of Na de eerste afname, worden de gegevens geanalyseerd: Verdeling van de antwoorden wordt bekeken Alpha coëfficiënten: Per indicator Per competentie Per test
35 The making of Na de eerste afname, worden de gegevens geanalyseerd: Verdeling van de antwoorden Antwoordpatronen (Gemiddelden en standaardafwijkingen) Alpha coëfficiënten (interne consistentie): Per indicator Per competentie Per test
36 The making of De scores worden genormeerd naar de schaal van Selor: Gemiddelde 10 en standaardafwijking 4 Feedback wordt voorzien per gedragsindicator Wie slecht scoort, krijgt ook een ontwikkeltip per indicator
37 Kwaliteit van SJTs Kwaliteit van SJTS als testvorm (uit de literatuur): Grote verschillen in kwaliteit tussen verschillende SJTs Maar: Globale resultaten zijn positief Predictieve validiteit performantie is ok (0,3-0,4) SJT heeft zekere incrementele validiteit t.a.v. klassieke screeningstechnieken
38 Kwaliteit van SJTs Over het algemeen: Methodologische rigor van ontwikkelaar is van cruciaal belang Verder onderzoek rond bruikbaarheid in het kader van meting van het concept van ethisch gedrag is nodig Resultaten zijn positiever bij normatieve scoring
39 Kwaliteit van SJTs Over het algemeen: Instructies hebben invloed op: Sociale wenselijkheid (Meer sociale wenselijkheid indien gevraagd wordt wat men zou doen dan wanneer wordt gevraagd wat men het beste vindt) De mate waarin men beredeneerd (Hoe gepast vindt u deze reactie) dan wel gevoelsmatig (Wat zou u doen?) gaat reageren.
40 Kwaliteit Ervaringen van eigen projecten: Waar mogelijk correleren aan resultaten evaluaties (afwachten tot kandidaten tijdje in dienst zijn) Wel al resultaten van bevraging kandidaten die SJT aflegden (Vlaamse overheid): Perceptie relevantie Perceptie moeilijkheid Kandidaten (test): Respondenten (vragenlijst): 9875
41 Perceptie moeilijkheidsgraad: Textuele items 41
42 Perceptie moeilijkheidsgraag: Video Based items 42
43 Perceptie relevantie textuele items 43
44 Perceptie relevantie video based items 44
45 Balans Algemene voordelen SJT voor organisaties: Gezichtsvaliditeit Predictieve validiteit ok Incrementele validiteit Inhoudsvaliditeit (tailor-made) Geen re-test effect van andere selectieprocedures Positieve, plezante user experience Kan gerecycleerd worden in een ontwikkelingscontext Nadeel SJT: = Op maat gemaakt => Kwaliteit staat of valt met methodologische rigor van de ontwikkelaar 45
46 Balans Gefilmde items: Voordelen: Minder adverse impact (Taal) Sexy (employer branding) Intonatie and lichaamstaal Van toepassing voor hoger en lager geschoolden Nadeel: Kost
47 Balans Textuele items: Voordelen: Kost Relevante inhoud Nadelen: Meer nadelen van klassieke testing: Taal (adverse impact) Geen info over non-verbaal gedrag 47
48 Balans Uitdagingen waarmee we leerden omgaan: Algemene items voor een toch nog diverse groep Positieve user-experience voor zéér lage opleidingsgroepen (alle testing via PC) Feedback van hoge kwaliteit Creatie van draagvlak voor nieuwe testingsmethoden (ook bij HR-mensen) IT: Veiligheid Capaciteit Opvolging van de ontwikkeling van medewerkers Klassieke SJT of Webcamtest?
49 Tips voor doe het zelvers en concurrenten Mocht u na deze uiteenzetting zin hebben om zelf SJTs te gaan ontwikkelen en deze te gaan verkopen of als u deze knowhow wil doorspelen aan onze concurrenten, wil ik u alvast de volgende tips meegeven: TIP 1: Verras uw klant Vertel uw klant dat je met een SJT alles kan meten wat hij wenst. Hij zal erg blij zijn met dit nieuws Vertel op voorhand niets over de scoringsmethodiek. Dat is veel te technisch voor klanten.
50 Tips voor doe het zelvers en concurrenten TIP 2: Verzin een eigen procedure om een SJT te maken Laat uw leiden door uw inspiratie van het moment (creativiteit en innovatie zijn erg belangrijk in deze tijden van crisis) Werk efficiënt: Sla zoveel mogelijk stappen in het ontwikkelproces over. Time is money
51 Tips voor doe het zelvers en concurrenten TIP 3: Laat u inspireren door hedendaagse poëzie om uw items te schrijven Vermijd klassieke grammatie Gebruik de kracht van de suggestie Laat geen kritiek toe op uw werk, het is uw individuele expressie van uw intieme emoties
52 Tips voor doe het zelvers en concurrenten TIP 4: Tracht zo snel mogelijk een verfilmde SJT te verkopen. Het is een uitstekende gelegenheid om uw nichtje met acteertalenten haar eerste filmervaring te laten opdoen. Verras uw klant met de afrekening. Best nog niet op voorhand vertellen (zou demotiverend kunnen werken)
53 Stellingen en discussie
54 Stellingen Ik blijf nog wat bezorgd over de sociale wenselijkheid bij SJTs.
55 Stellingen SJTs zijn vooral geschikt voor sociale competenties, minder voor cognitieve competenties.
56 Stellingen Ik vind het jammer dat de reacties al op voorhand zijn vastgelegd. Ik zou het beter vinden dat de mensen hun reactie kunnen neerpennen (of indien verfilmd kunnen inspreken op een webcam).
57 Stellingen Al bij al vind ik SJTs een interessant type test.
58 Stellingen Ik denk dat ik zelf een bedrijf zal beginnen dat SJTs maakt. De tips die we kregen vond ik echt nuttig!
59 Vragen?
Competentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider A1 December 2009 PROJECTLEIDER A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider
Nadere informatieBUE 2014 - Zelfevaluatie OL
BUE 2014 - Zelfevaluatie OL Bottom-up Evaluatie: Kwaliteit van leidinggeven Je leidinggevende kwaliteiten Via deze vragenlijst kun je je mening geven over de wijze waarop je je leidinggevende rol hebt
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Projectleider B December 2009 PROJECTLEIDER B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Projectleider B
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A2 December 2009 LEIDINGGEVEND A2 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A4 December 2009 LEIDINGGEVEND A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatie360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co
360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht
Nadere informatieEFFECTIEF OMGAAN MET BEZWAREN
EFFECTIEF OMGAAN MET BEZWAREN Er zijn een heleboel redenen die door een klant gebruikt worden om nee te zeggen. Echter, de zogenaamde tegenwerpingen en bezwaren zijn veelal dooddoeners. Je zal dus moeten
Nadere informatie4 Testen en optimaliseren
Alle wegwijzers in de fase: 4 Testen en optimaliseren 4.1 Je ontwerp testen bij de doelgroep (74) 4.2 Je ontwerp voorleggen aan een expert (75) 4.3 Je ontwerp voorleggen aan de opdrachtgever (76) 4.4 Je
Nadere informatieLiever assertiever op het werk
Waarom een assertiviteitstraining? Voor veel mensen is het niet gemakkelijk om in een werkomgeving bijvoorbeeld voor de eigen mening uit te komen, neen te zeggen, om te gaan met de boosheid van een collega
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A3 December 2009 LEIDINGGEVEND A3 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend A1 December 2009 LEIDINGGEVEND A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend
Nadere informatieBekijk de Leerdoelen die bij deze casus horen. Beantwoord daarna de vraag.
Feedbackvragen Overtuigen en presenteren Vraag 1 Bekijk de Leerdoelen die bij deze casus horen. Beantwoord daarna de vraag. Geef per doel aan of je die al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen
Nadere informatieGRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR
GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van
Nadere informatieHoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie?
Hoe kan u strategie implementeren en tot leven brengen in uw organisatie? De externe omgeving wordt voor meer en meer organisaties een onzekere factor. Het is een complexe oefening voor directieteams om
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A1 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A1 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert
Nadere informatieVOOR COACHES EN BEGELEIDERS DAVERENDE DILEMMA S. Francine ten Hoedt & Philine Spruijt
33 DAVERENDE DILEMMA S Francine ten Hoedt & Philine Spruijt VOOR COACHES EN BEGELEIDERS Beste coach, Een van de basisvereisten om coach te zijn is, volgens ons, willen ontwikkelen en willen leren. Hoe
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A4 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A4 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert
Nadere informatieRapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360. Test Kandidaat
Rapport Kwaliteit- & Projectmanagement 360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieZelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W
Zelfreflectie meetinstrument Ondernemende houding studenten Z&W 1 Naam student: Studentnummer: Datum: Naam leercoach: Inleiding Voor jou ligt het meetinstrument ondernemende houding. Met dit meetinstrument
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert A2 December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT A2 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Ondersteunend/Epert
Nadere informatieFeedback aan leerkrachten
Feedback aan leerkrachten Studiedag Leerlingenparticipatie 24 april 2013 Paleizenstraat Saskia 90 > 1030 Vandeputte Brussel T 02 215 32 29 > F 02 215 41 78 > www.vsknet.be Wie ben ik? Saskia Vandeputte
Nadere informatieSLOW & QUICK SCAN COPE 7
Onderstaand treft u zowel een SLOW als een QUICK SCAN aan voor uw organisatie volgens de COPE 7 organisatie principes. De SLOW SCAN: Als uw antwoord op een hoofdvraag NEE betreft, dan scoort u 0 punten
Nadere informatieCommuniceren met de achterban
1 Communiceren met de achterban Je wilt weten hoe je het beste communiceert met de achterban. Je wilt direct aan de slag en snel resultaten. Je hebt een hoe-vraag. Zoals iedereen. Maar als je werkelijk
Nadere informatie18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid
18 tips om te werken aan je eigen inzetbaarheid Goed, gezond en gemotiveerd aan het werk tot je pensioen? Dat bereik je door kansen te pakken op het werk. Leer aan de hand van onderstaande punten hoe je
Nadere informatieDe loopbaanchecklist
De loopbaanchecklist Met deze checklist ga je voor je zelf na hoe het gesteld is met de manier waarop je jouw loopbaan stuurt. Bij het beantwoorden van de vragen gaat het niet direct om andere banen, je
Nadere informatie360 feedback assessment
360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland
Nadere informatieDe VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)
De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld
Nadere informatie2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK
2.3 HET STARR-INTERVIEW IN THEORIE & PRAKTIJK Een sollicitant goed inschatten is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een technische proef, beoordeelt u als werkgever
Nadere informatieIndividuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement)
wct134417 pagina 1 Individuele rapportage Webcamtest Leidinggeven (middelmanagement) Login: wct134417 Testdatum: 2 december 2008 U heeft deelgenomen aan de Webcamtest-leidinggeven voor middelmanagement.
Nadere informatieZelftest communityvaardigheden voor bibliotheekmedewerkers
Zelftest communityvaardigheden voor bibliotheekmedewerkers Onderdeel van toolkit Nieuw Delen 2. Zelftest Werken met Communities Wat kan ik met de zelftest? Hieronder tref je een test aan waarmee je een
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Leidinggevend D December 2009 LEIDINGGEVEND D 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Leidinggevend D
Nadere informatieIn gesprek met medewerkers over verzuim
TIP: dit is een interactieve pdf. de inhoudsopgave en het menu onder aan de pagina s zijn clickable. In gesprek met medewerkers over verzuim Inhoud 1. verzuim bespreken met medewerkers Het is belangrijk
Nadere informatie1. Geeft aan waar zich problemen in de taak voordoen en denkt mee na over oplossingen. 2. Houdt rekening met de mening van anderen.
Snapshot : 15 vragen (1 betekent helemaal niet van toepassing, 6 betekent helemaal van toepassing) 1. Geeft aan waar zich problemen in de taak voordoen en denkt mee na over oplossingen. 2. Houdt rekening
Nadere informatieRapport Team Competenties i360. Test Kandidaat
Rapport Team Competenties i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor
Nadere informatieVaardigheidsmeter Communicatie
Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden
Nadere informatieAdvice2Change. Juist daarvoor is Advice2Change bijzonder geschikt! Dit kan op verschillende manieren worden ingevuld:
Join2Change advies Een adviestraject kunnen we op verschillende manieren inrichten: Dit hangt af van een aantal factoren, zoals de aard en omvang van het probleem, de beschikbare tijd om tot een oplossing
Nadere informatiePerformance Improvement Plan
Performance Improvement Plan Persoonlijke rapportage van B. Smit P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Computerweg 1, 3542 DP Utrecht Postbus 1087, 3600 BB Maarssen tel. 0346-55 90 10 fax 0346-55
Nadere informatieInhoud Inleiding Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding Een nieuwe start bouwt voort op het voorgaande Relaties aangaan Omgaan met gevoelens
Inhoud Inleiding 9 1 Een nieuw beroep, een nieuwe opleiding 11 1.1 Het beroep Social Work 11 1.2 Beelden over leren mentale modellen 15 1.3 Competentiegericht leren 16 1.4 Een open leerhouding 17 1.5 Leren
Nadere informatieWelke vragenlijst voor mijn onderzoek?
Welke vragenlijst voor mijn onderzoek? NHG wetenschapsdag 2010 Caroline Terwee Kenniscentrum Meetinstrumenten VUmc Afdeling Epidemiologie en Biostatistiek VU medisch centrum Inhoud 1. Presentatie 2. Kritisch
Nadere informatieEvaluatierapport. Workshop. Bewust en positief omgaan met ADHD. Universiteit van Tilburg Forensische psychologie. 23 april 2010
Evaluatierapport Workshop Bewust en positief omgaan met ADHD Universiteit van Tilburg Forensische psychologie 23 april 2010 Drs. Arno de Poorter (workshopleider) Drs. Anne van Hees (schrijver evaluatierapport)
Nadere informatieDe ontwikkeling van een video-
De ontwikkeling van een video- based Situational Judgment Test Lonneke A. L. de Meijer en Marise Ph. Born Erasmus Universiteit Rotterdam Jaap van Zielst De Politieacademie Henk T. van der Molen Erasmus
Nadere informatie360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieMaster in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:
Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij
Nadere informatieThema. Kernelementen. Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips
Thema Kernelementen Oplossingsgericht taalgebruik Voorbeeld van communiceren 10 communicatie-tips Tips voor de trainer: Doseer je informatie: less is more. Beoordeel wat je gymnasten doen, niet wie ze
Nadere informatieBUE Feedbackgevers LK
BUE 2014 - Feedbackgevers LK Bottom-up Evaluatie: Kwaliteit van leidinggeven De leidinggevende kwaliteiten van je chef Via deze vragenlijst kan je je mening geven over de wijze waarop je chef zijn of haar
Nadere informatie11 dingen die je nu kunt doen om meer te gaan verkopen
11 dingen die je nu kunt doen om meer te gaan verkopen Iedereen met een website komt er vroeg of laat mee in aanraking. Hoe verander ik meer bezoekers in klanten? Met conversie dus. Conversie optimalisatie
Nadere informatieWHITE PAPER. Top 6 meest zinvolle assessmomenten. talent assessment. 6. kans op contraproductief gedrag in de werkomgeving
Top 6 meest zinvolle assessmomenten Het ene allesbepalende assessment wordt steeds vaker vervangen door talrijke assessmomentjes En op elk assessmomentje kun je iets meer te weten komen over iemands psychologische
Nadere informatiewww.tma-methode.nl Talentenanalyse annemieke de Kuijper 21 april 2009
annemieke de Kuijper 21 april 2009 Talentenanalyse ceylonpoort 5-25 2037 AA Haarlem T 023-5463747 I www. E webdiscussie@ Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4.
Nadere informatieCompetentiemanagement bij de federale overheid
Competentiemanagement bij de federale overheid Competentieprofielen Basis Ondersteunend/Epert B December 2009 ONDERSTEUNEND/EXPERT B 1/ BASISPROFIEL Tabel informatie begrijpen taken Taken uitvoeren Ondersteunend/Epert
Nadere informatieCompetence Navigator - Individueel rapport. Piet Pienter 16.03.2015. Competence Navigator - Individueel rapport Piet Pienter 16.03.2015 11:05 1.
16.03.2015 16.03.2015 11:05 1. Algemene verdeling van de indicaties Aantal deelnemers: 7, Aantal indicaties 136 / 140 In het 360 diagnose proces over jouw competenties, hebben 7 mensen, waaronder jijzelf,
Nadere informatieBECCI: Behaviour Change Counselling Inventory
Pagina 1 van 7 BECCI: Behaviour Change Counselling Inventory Voorafgaand aan het gebruik van de BECCI checklist: Maak a.u.b. gebruik van de toegevoegde handleiding met een gedetailleerde uitleg over hoe
Nadere informatieBIJ WIJZE VAN START ZORG VOOR STAGE FEEDBACK GEVEN AAN STAGIAIRS EEN TOEPASSING. Feedback geven aan stagiairs december 13 CIRCULAIR KIJKEN
ZORG VOOR STAGE FEEDBACK GEVEN AAN STAGIAIRS BIJ WIJZE VAN START EEN TOEPASSING Lies loopt stage in een Woonzorgcentrum. Ze is nu al enkele weken aan de slag, ze beheerst de meeste taken en ze is heel
Nadere informatiePRIORITEITEN. drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE
PRIORITEITEN drs. Ellen Bulder 1 SITUATIE Ook zo druk, druk, druk? Hebt u het gevoel dat u geleefd wordt door de waan van de dag en dat u altijd tijd te kort hebt? Of hebt u uw zaakjes prima onder controle
Nadere informatieSTARR-interview in theorie & praktijk
1.3 STARR-interview in theorie & praktijk Een sollicitant goed inschatten, is geen sinecure. Op basis van een kort gesprek, eventueel in combinatie met een praktische proef beoordeelt u als werkgever of
Nadere informatieWORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties?
LOGO-congres 15 juni 2012 Onderwijsvernieuwing met Ambitie en Passie WORKSHOP: Wat zijn uw eigen competenties? Theo Bouman & Valerie Hoogendoorn Opleidingsinstituut PPO Groningen 1 Doel Feeling te krijgen
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatieEffectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers
Effectief een sollicitatiegesprek voeren, voor werkgevers Deze tips zijn bedoeld voor managers die kandidaten interviewen voor een vacature. Veel managers hebben geen of weinig ervaring in het effectief
Nadere informatieOndersteuning bij sollicitatie
Ondersteuning bij sollicitatie Programma 1. Inleiding 2. Procedure en praktische info 3. Overzicht mogelijke proeven 3.1 Préselectie / schriftelijke proef 3.2 Vaardigheidsproef 3.3 Rollenspel 3.4 Psychotechnische
Nadere informatieMarieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback
Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9
Nadere informatieRapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat
Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding
Nadere informatieOnline tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek
Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Persoonlijke ontwikkeling Competentie- & loopontwikkeling Interpersoonlijke communicatie Spice up your life: test
Nadere informatieOBSERVATIEFOCUS Oordeel observator
OBSERVATIEFOCUS Oordeel observator. Structuur gesprek 6. Specifieke modellen. Non-verbale. Informeren. Emoties hanteren. Verbale Geef een globaal oordeel over elke dimensie op een -puntenschaal waarbij
Nadere informatieZelfbeeld. Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld.
Zelfbeeld Het zelfvertrouwen wordt voor een groot deel bepaald door de ideeën die het kind over zichzelf heeft: het zelfbeeld. Een kind dat over het algemeen positief over zichzelf denkt, heeft meer zelfvertrouwen.
Nadere informatieHandleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer. Dossiers VMBO
Handleiding BPV-beoordeling voor de deelnemer Dossiers VMBO Inhoudsopgave Inleiding... 3 Informatie BPV-beoordeling... 4 Kerntaak, werkprocessen, competenties, beoordelingscriteria en Arbo-regels... 4
Nadere informatieOuderavond Bataafs Lyceum 4H/V. Executieve vaardigheden. Welkom! Nancy Lussing
Ouderavond Bataafs Lyceum 4H/V Executieve vaardigheden Welkom! Nancy Lussing Even voorstellen 25 jaar voor de klas (speciaal en regulier) 10 jaar achterin de klas Ondersteuning algemeen Coördinator masterclass
Nadere informatieEvaluatierapport. Workshop ADHD. Fontys PABO Limburg. Drs. Arno de Poorter Drs. Anne van Hees
Evaluatierapport Workshop ADHD Fontys PABO Limburg Drs. Arno de Poorter Drs. Anne van Hees Inhoudsopgave Pag. 1. Inleiding 2 2. Deelnemers/respondenten 2 3. Opzet en inhoud evaluatie 2 4. Resultaten 2
Nadere informatieCRE-W. Instrument over creatief denken in organisaties. HTS Report. Jeroen de Vries ID Datum Basisrapport
CRE-W Instrument over creatief denken in organisaties HTS Report ID 5107-7038 Datum 18.07.2017 Basisrapport INLEIDING CRE-W 2/7 Inleiding De CRE-W is een vragenlijst die de mate van creatief denken van
Nadere informatie2. Digitale interactieve cliënten systemen. Je hoeft geen titel te hebben om een goed leider te zijn Oefening Unpack your backpack
Aantal praktijkvoorbeelden uit de Internationale Planetree Conferentie 2012 1. De kracht van vrijwilligers 2. Digitale interactieve cliënten systemen 3. Een aantal bijzondere en praktische initiatieven.
Nadere informatieDe Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer
De Vlaamse overheid b(r)ouwt een diverse werkvloer Holebi s & transgenders als collega s DIENST DIVERSITEITSBELEID Resultaten online enquête Om de situaties van homo s, lesbiennes, biseksuelen (holebi
Nadere informatiePERSONAS Wat als de corporatie maar 3 klanten had? Rob Beltman
PERSONAS Wat als de corporatie maar 3 klanten had? Rob Beltman 1 Wat is kwaliteit eigenlijk? Stelling 1. Kwaliteit is Wat wij leveren! Wat KWH zegt dat het is! Wat de klant waardeert! 2 En klanten dan?
Nadere informatieCREATIEF VERMOGEN. Andrea Jetten, Hester Stubbé
CREATIEF VERMOGEN Andrea Jetten, Hester Stubbé OPDRACHT Creativitief vermogen meetbaar maken zodat de ontwikkeling ervan gestimuleerd kan worden bij leerlingen. 21st century skills Het uitgangspunt is
Nadere informatieCommuniceren is teamwork
Communiceren is teamwork Je werkt vaak zelfstandig, maar blijft altijd onderdeel van je team. Samen met je collega s zorg je zo goed mogelijk voor jullie cliënten. Samenwerken vereist veel communicatie.
Nadere informatieWat kies jij uit de schijf van 5?
Goed bezig 2016 Wat kies jij uit de schijf van 5? Alsjeblieft! Dit is het Goed Bezig trainingsaanbod voor 2016. Doel is samen werken aan goede persoonlijke balans. De trainingen zijn bedoeld voor medewerkers
Nadere informatieLééf je dag. Prikkelende workshops om samen te leren
Lééf je dag Prikkelende workshops om samen te leren Vier je dag, vier het moment Wilt u een personeelsbijeenkomst organiseren waarbij u ontspanning combineert met leren? Kies dan voor de workshops van
Nadere informatieopleiding Leergang Train de Trainer Trainers in
Trainers in opleiding Leergang Train de Trainer Het is niet de sterkste die overleeft, ook niet de slimste, maar degene die het meest openstaat voor verandering. Unieke insteek! De wereld om ons heen verandert
Nadere informatieJan Dijkmans. Competentiemanagement, wat? Competentiemanagement, wat?
ROL VAN DE LEIDINGGEVENDE BIJ COMPETENTIEMANAGEMENT Jan Dijkmans Inhoud Wat is een competentie? Wat is competentiemanagement? Hoe breng je competenties in kaart? Hoe ontwikkel je competenties? Wat is de
Nadere informatieCommuniceren met ouders. Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland
Communiceren met ouders Silke Jansen Orthopedagoog Gezin en Gedrag REC 4 Vierland Inhoud van de workshop 1. Kind binnen systeem 2. School en ouders gelijkwaardig? 3. Richtlijnen bij oudercontacten 4.
Nadere informatieKlantonderzoek: de laatste inzichten!
: de laatste inzichten! Hoe tevreden bent u over de door ons bedrijf geleverde producten en diensten? Veel bedrijven gebruiken deze vraag om de klanttevredenheid te meten. Op een schaal van zeer ontevreden
Nadere informatieJuryleden Wat wordt er van me verwacht? ar4s4eke competen4es
Juryleden Wat wordt er van me verwacht? ar4s4eke competen4es evalueren van artistieke competenties Sinds het academiejaar 2014-2015 hebben academies de kans om een eigen evaluatieconcept te ontwikkelen.
Nadere informatieThomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk
360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste
Nadere informatie360 GRADEN FEEDBACK. Jouw competenties centraal
360 GRADEN FEEDBACK Jouw competenties centraal Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Over gedrag en de... 4 3. Totaalresultaten... 5 4. Overzicht scores per competentie... 7 5. Overschatting-/onderschattinganalyse...
Nadere informatieDoel van deze presentatie is
Doel van deze presentatie is Oplossingsgericht? Sjoemelen? Evaluatie van de praktische oefening. Verbetersuggesties qua oplossingsgerichtheid (niet met betrekking tot de inhoud van de gebruikte materialen)
Nadere informatieFOOD2MARKET INNOVATIE TRAINING. 14 november 2013
FOOD2MARKET INNOVATIE TRAINING 14 november 2013 Edwin Palsma The Food Agency Specialisten in food marketing Wij verbinden voedingskennis, technologie, marketing en sales om de marktpositie van agro & food
Nadere informatieEen filmpje kijken en reflecterend bespreken. Film 2:50 min op youtube: Asking Strangers For Food! (Social Experiment)
1 KARAKTER DOELSTELLING Kiezen voor Dienstbaarheid Dienstbaarheid: Onvoorwaardelijke inzet voor de medemens. Met Karakter educatie leer je de jonge mensen om oprechte en rechtvaardige keuzes te maken.
Nadere informatieEvaluatie Kennissessie met en bij Philips Healthcare 25 november 2014
Evaluatie Kennissessie met en bij Philips Healthcare 25 november 2014 Verwachting en aanbeveling Heeft de bijeenkomst aan jouw verwachting voldaan? Toelichting: Erg goede sprekers, zoals gebruikelijk.
Nadere informatieOCAI. veelgestelde vragen
OCAI veelgestelde vragen OCAI, veelgestelde vragen OCAI online Vrouwenlaan 106 8017 HS Zwolle 038-2301503 www.ocai-online.nl OCAI online, september 2008 3 [ Over de uitslag Hoe kan het dat mijn collega
Nadere informatieHandleiding Nederlandse Werkwaardentest
Handleiding Nederlandse Werkwaardentest Versie 1.0 (c), mei 2008 Dr Edwin van Thiel Nederlandse werkwaardentest De Nederlandse werkwaardentest is eind 2006 ontwikkeld door 123test via een uitgebreid online
Nadere informatieHandleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan
Handleiding Persoonlijke Ontwikkeling Plan SLB-hoofdfase Jaar 3/4 2014-2015 Code: AFXX-SLB-J3J4-14 AC duaal: AFXX-SLB-D3D4-14 1 Bouwen aan je persoonlijk ontwikkelplan Het persoonlijk ontwikkelplan is
Nadere informatieDe sleutel tot StraX. Vitaal, inzetbaar en toekomstbestendig
De sleutel tot StraX Vitaal, inzetbaar en toekomstbestendig Voor medewerkers van de publieke omroep en organisaties die onder de cao van de publieke omroep vallen hebben wij een compact maar intensief
Nadere informatieCompetenties De Fontein
Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende
Nadere informatieOefening: Profiel en valkuilen vragenlijst
Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk
Nadere informatieSPOED competenties en gedragsindicatoren
SPOED competenties en gedragsindicatoren Leidraad voor coaches Situering: Fase 2 Analyse Gebruik: - Doel: door de vragenlijst in te vullen krijgt de coachee een zicht op zijn/haar competenties - Doelgroep:
Nadere informatie