CULTUURONDERZOEK DIENST STADSONTWIKKELING VERVOLGMETING 2003 Een beknopte rapportage over de onderzoeksresultaten

Transcriptie

1 CULTUURONDERZOEK DIENST STADSONTWIKKELING VERVOLGMETING 2003 Een beknopte rapportage over de onderzoeksresultaten

2 Rapportage door drs. Frans Schurer bureau Onderzoek en Statistiek van de gemeente Heerlen Telefoon: Heerlen, juni

3 0 Achtergrond en doel In de eerste maanden van 2001 heeft bij de Dienst Stadsontwikkeling (SO) van de gemeente Heerlen een eerste onderzoek plaatsgevonden in het kader van de evaluatie van een organisatieveranderingstraject. Dit zogenaamde Cultuuronderzoek is destijds uitgevoerd om inzicht te verkrijgen in de heersende cultuur bij de dienst SO. Doel daarvan is geweest te kunnen vaststellen in hoeverre die cultuur aansluit op of afwijkt van de doelstelling die is geformuleerd tijdens het organisatieveranderingstraject. De resultaten van het eerste onderzoek kunnen worden beschouwd als nulmeting. Het tweede Cultuuronderzoek heeft in de maanden februari en maart van 2003 plaatsgevonden. Het vervolgonderzoek is identiek aan de nulmeting om zodoende inzicht te kunnen krijgen in veranderingen die in de tussenliggende periode mogelijk hebben plaatsgevonden. 1 Het vragenformulier In 2001 en 2003 is gebruikt gemaakt van een identiek vragenformulier. Het formulier omvatte drie hoofddelen: Algemene informatie betreffende functie, duur van de loopbaan, leeftijd en geslacht van de respondent. Items die betrekking hebben op een aantal dimensies van de bedrijfscultuur van de dienst Stadsontwikkeling. Vragen die ingaan op de frequentie en beleving van de kwaliteit van het werkoverleg. Het formulier is op één punt na ongewijzigd gebleven: in 2003 is, op verzoek van de opdrachtgever, ook gevraagd naar het bureau waar de respondent werkzaam is. Het vragenformulier is opgenomen als bijlage 1. 2 Respons Het vragenformulier is in 2003 uitgereikt aan 166 medewerkers. Daarvan hebben er 104 het vragenformulier ingevuld en teruggestuurd. De respons komt daarmee op bijna 63%. Dat is een tevredenstellend percentage, dat bovendien 3,5% hoger is dan bij de nulmeting in Om een indruk te krijgen van de samenstelling van de responsgroep bekijken we hieronder enkele algemene kenmerken van de groep respondenten van In tabel 1 is bovenaan de verdeling van de respondenten naar geslacht weergegeven. In de tabel is eveneens de verdeling van de respondenten over een aantal leeftijdscategorieën opgenomen. Verder laat onderstaande tabel zien hoelang de respondenten werkzaam zijn bij de dienst Stadsontwikkeling. Tenslotte wordt in de tabel getoond hoelang de respondenten werkzaam zijn in hun huidige functie. 3

4 Tabel 1: verdeling respondenten naar algemene kenmerken respondentkenmerk verdeling geslacht man 70,3% vrouw 29,7% totaal 100,0% leeftijd 20 tot 30 jaar 10,6% 30 tot 40 jaar 34,0% 40 tot 50 jaar 28,7% 50 jaar of ouder 26,6% totaal 100,0% werkzaam bij dienst SO korter dan 1 jaar 10,5% 1 tot 3 jaar 24,2% 3 tot 5 jaar 12,6% 5 tot 10 jaar 11,6% 10 jaar of langer 41,1% totaal 100,0% werkzaam in functie korter dan 1 jaar 18,3% 1 tot 3 jaar 32,7% 3 tot 5 jaar 14,4% 5 tot 10 jaar 9,6% 10 jaar of langer 25,0% totaal 100,0% 3 Dimensies van de bedrijfscultuur Het rapporteren over de antwoorden op de gestelde vragen biedt onvoldoende inzicht in de beleving van de cultuur op hoofdlijnen. Om deze reden is gezocht naar indikking van de losse onderzoeksresultaten; deze is verkregen door het construeren van zogenaamde cultuurdimensies. De constructie van cultuurdimensies heeft reeds bij de nulmeting in 2001 plaatsgevonden: op basis van factor- en correlatieanalyse zijn toen de scores die een sterke onderlinge samenhang lieten zien gegroepeerd tot clusters.op grond van de inhoudelijk grootste gemene deler zijn deze clusters voorzien van een typerende naam om zo de nieuwe cultuurdimensies te kunnen benoemen. Om de uitkomsten van de vervolgmeting in 2003 te kunnen vergelijken met de nulmeting van 2001 zijn de in 2001 geconstrueerde cultuurdimensies ongewijzigd gebleven. Hierna worden 4

5 de cultuurdimensies en de achterliggende items uitde vragenlijst weergegeven. Tussen haakjes is het nummer vermeld dat het item in de vragenlijst had: Samen sterk - Bij SO worden problemen samen opgelost (1) - Bij SO heerst een goede werksfeer (21) - Bij SO lost u samen uw problemen op (30) - Nieuwe medewerkers wordt verteld wat er van hen verwacht wordt (32) - Bij SO is het gebruikelijk dat er terugkoppeling plaatsvindt over de uitgevoerde werkzaamheden (37) - Bij SO geeft men elkaar veel waardering voor het werk (39) Brede aanpak - Diverse afdelingen bij SO zijn allen gericht op een zo goed mogelijke bijdrage aan het collectieve belang van de dienst (2) - Interdisciplinaire samenwerking tussen vakspecialisten komt bij SO goed van de grond (43) - Suggesties voor verbetering worden binnen SO opgepakt (44) - Taken en opdrachten worden binnen SO vanuit een breed perspectief benaderd (45) - De samenwerking tussen organisatieonderdelen bij SO is goed (47) Verbondenheid - U verdedigt SO tegen kritiek van buiten (8) - Privé praat u serieus over de dienst SO (22) - Nieuwe mensen worden snel opgenomen in het team (36) Zeggenschap - U wordt aangemoedigd om frank en vrij voor uw mening uit te komen (11) - U wordt altijd betrokken bij belangrijke beleidsbeslissingen (17) - Binnen uw dienst worden belangrijke beslissingen in samenspraak genomen (24) Betrokkenheid - U praat weinig over, maar veel met elkaar (4) - U draagt bij aan het in de hand houden van de kosten (15) - U voelt zich betrokken bij het wel en wee van collega s (19) Leiderschap - U vindt dat de leiding bij SO aandacht heeft voor het personeel (5) - Samen werkzaamheden oppakken wordt bij SO gestimuleerd (16) - Bij SO is duidelijk wie verantwoordelijk is voor wat (23) Waardering - Extra inspanning wordt door de leiding gewaardeerd (7) - Beoordeling van mensen geschiedt bij SO door vast te stellen wat zij bijdragen aan de dienst (14) - U krijgt de gelegenheid om uw eigen deskundigheid in te brengen (42) Communicatie - Over kritiek op het functioneren van uw dienst wordt openlijk gesproken (25) - Medewerkers bij SO zijn open over problemen waar ze mee geconfronteerd worden (26) - Bij SO geldt de regel: afspraak is afspraak (29) Verbetergericht - Medewerkers bij SO krijgen de kans in zichzelf te investeren door opleiding en training (28) - Het eigenbelang van de dienst SO gaat niet boven het belang van de klanten (34) - Suggesties voor verbeteringen worden bij SO op prijs gesteld (38) Hulpvaardig - Als er problemen zijn, staat u klaar om uw bijdrage te leveren (9) - U helpt uw collega s als zij fouten hebben gemaakt (12) - Bij problemen steekt u een helpende hand toe (40) 5

6 Vernieuwing - Steekt als eerste hand in eigen boezem bij problemen (3) - Klanten kunnen rekenen op inspanning voor betere dienstverlening (20) - Ervaart veranderingen als uitdaging (27) Onderscheiding - U probeert beter te zijn dan andere diensten binnen de gemeente Heerlen (6) - U draagt er persoonlijk aan bij dat SO beter probeert te zijn dan andere diensten binnen de gemeente Heerlen (46) 3.1 Bedrijfscultuur van de dienst Stadsontwikkeling De vragen over de bedrijfscultuur zijn beantwoord met scores op een vijfpuntsschaal, lopend van 1 tot 5. Ten behoeve van de analyse zijn deze scores omgerekend naar een 11- puntschaal lopend van 0 tot 10. Bovendien zijn de scores op negatief geformuleerde items getransformeerd naar positief oplopende scores. Zodoende zijn alle scores in principe vergelijkbaar met rapportcijfers, dat wil zeggen 0 is zeer slecht en 10 is zeer goed. Aan de hand van die rapportcijfers geeft grafiek 1 voor 2001 en 2003 de bedrijfscultuur van Stadsontwikkeling in een oogopslag weer. Grafiek 1: gemiddelde score op de cultuurdimensies in 2001 en 2003 hulpvaardig 8,5 8,5 vernieuwing 7,5 7,9 verbondenheid 7,0 6,8 betrokkenheid 7,4 7,7 verbetergericht onderscheiding communicatie waardering leiderschap samen sterk brede aanpak 5,0 5,1 4,9 4,8 4,8 4,7 4,7 4,9 4,7 4,7 6,3 5,8 5,8 6,5 zeggenschap 4,4 4, ,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 gemiddelde score 6

7 Stand van zaken 2003 Uit de grafiek blijkt dat op een aantal dimensies zonder meer positief gescoord wordt: hulpvaardigheid, vernieuwing, verbondenheid en betrokkenheid scoren (bijna) een zeven of hoger. Onderscheiding scoort een ruime 6, verbetergericht haalt een magere 6. De overige dimensies scoren onvoldoende Ontwikkeling De cultuurdimensie onderscheiding laat tussen 2001 en 2003 de meest positieve ontwikkeling zien met bijna driekwart punt plus; vernieuwing gaat bijna een half punt vooruit. Betrokkenheid, verbondenheid en samen sterk verbeteren alledrie ongeveer een kwart punt. Voor de dimensie verbetergericht gaat de score ongeveer een half punt achteruit. Het gemiddelde ontwikkelt zich van 5,9 in 2001 naar 6,0 in Grafiek 2 geeft de voor 2003 gemeten bedrijfscultuur weer voor alle afdelingen die deel uitmaken van de dienst Stadsontwikkeling. De grafiek toont per dimensie de gemiddelde score van alle afzonderlijke afdelingen. De vergelijking met 2001 ontbreekt hier omdat bij de nulmeting niet is gevraagd naar bureau- of afdelingscode c.q. naam. Grafiek 2: gemiddelde score van afdelingen op de cultuurdimensies in 2003 hulpvaardig vernieuwing verbondenheid betrokkenheid verbetergericht onderscheiding communicatie waardering leiderschap directie samen sterk contr. & facil. brede aanpak stadsplanning zeggenschap servicecenter ontwikkelingsbedr. 0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 gemiddelde score Uit de grafiek komt geen eenduidig beeld naar voren. Elke afdeling scoort, in vergelijking tot de andere, wel eens aan de hogere of lagere kant. 7

8 Opvallend zijn bij enkele dimensies de relatief grote scoreverschillen tussen afdelingen. Dat geldt in het bijzonder voor de dimensies betrokkenheid, onderscheiding en zeggenschap, waar steeds één afdeling duidelijk het hoogste scoort. Bij enkele dimensies zien we enkele afdelingen met een duidelijk lagere score in vergelijking tot de andere afdelingen. Dat is met name zo bij de dimensies verbetergericht, communicatie, leiderschap en samen sterk. 3.2 Bedrijfscultuur verbijzonderd De scores voor de dimensies zijn tot stand gekomen op grond van de resultaten per afzonderlijk item. Het werken met dimensies leidt voor een deel tot informatieverlies doordat minder details kunnen worden opgemerkt. In deze paragraaf gaan we daarom nader in op een aantal zaken. In tabel 2 is weergegeven hoe de gemiddelde scores binnen de dimensies liggen, dat wil zeggen de rapportcijfers voor de afzonderlijke items. Uit die informatie kan worden afgeleid hoe de scores per dimensie tot stand zijn gekomen. De tabel laat tevens de ontwikkeling van de score per item zien tussen 2001 en Ook de items die niet voor een dimensie zijn gebruikt staan in de tabel, evenals de scores voor de aspecten van het werkoverleg (zie ook hoofdstuk 5). Tabel 2 : Vergelijking gemiddelden per item 2001 en 2003 Dimensie / item Samen sterk 1. problemen worden gezamenlijk opgelost 4,0 3,9 21. bij SO heerst een goede werksfeer 5,8 6,0 30. lost bij SO problemen samen op 4,7 4,7 32. nieuwe medewerkers wordt verteld wat verwacht wordt 4,9 5,5 37. bij SO vindt terugkoppeling plaats over werkuitvoering 4,5 4,5 39. bij SO geeft men elkaar waardering voor het werk 4,3 4,7 Brede aanpak 2. afdelingen zijn gericht op collectief dienstbelang 4,2 5,2 43. interdisciplinair werken komt binnen SO goed op gang 4,6 4,2 44. verbetersuggesties worden bij SO opgepakt 6,0 5,3 45. opdrachten worden bij SO vanuit breed perspectief benaderd 5,0 4,9 47. samenwerking tussen organisatie onderdelen is goed 3,6 4,0 Verbondenheid 8. verdedigt SO tegen kritiek van buiten 7,3 7,3 22. praat privé serieus over SO 7,3 7,0 36. nieuwe mensen worden snel in team opgenomen 7,6 7,8 Zeggenschap 11. wordt aangemoedigd om voor mening uit te komen 5,4 5,3 17. wordt betrokken bij beleidsontwikkelingen 3,8 4,1 24. belangrijke beslissingen worden in samenspraak genomen 4,1 3,9 Betrokkenheid 4. praat weinig over, maar veel met elkaar 6,5 7,7 15. draagt bij aan het in de hand houden van kosten 7,3 7,3 19. voelt zich betrokken bij wel en wee collega's 8,4 8,0 Leiderschap 5. leiding heeft aandacht voor personeel 5,3 5,2 16. samenwerken wordt bij SO gestimuleerd 5,2 4,8 23. verantwoordelijkheden bij SO zijn duidelijk 4,0 4,2 8

9 Vervolg tabel 2 Waardering 7. leiding beloont extra inspanning 4,0 4,0 14. beoordeling gebeurt naar rato van bijdrage aan dienst 4,0 4,0 42. krijgt gelegenheid om eigen kunde in te brengen 6,6 6,5 Communicatie 25. kritiek op de dienst wordt openlijk besproken 5,6 5,6 26. medewerkers zijn open over problemen 5,5 5,5 29. afspraak is afspraak bij SO 4,0 4,1 Verbetergericht 28. medewerkers krijgen kans voor opleiding en training 5,8 5,6 34. eigenbelang van SO gaat niet boven klantbelangen 6,7 5,8 38. verbetersuggesties worden bij SO op prijs gesteld 6,3 6,0 Hulpvaardig 9. staat bij problemen klaar om bijdrage te leveren 8,6 8,5 12. helpt collega's bij fouten 8,4 8,7 40. steekt bij problemen helpende hand toe 8,5 8,3 Vernieuwing 3. steekt als eerste hand in eigen boezem bij problemen 5,9 6,5 20. klanten kunnen rekenen op inspanning voor betere dienstverlening 9,0 9,3 27. ervaart veranderingen als uitdaging 7,6 8,0 Onderscheiding 6. probeert beter te zijn dan andere diensten 5,5 6,2 46. draagt eraan bij dat SO zich positief onderscheidt 6,1 6,7 Niet in een dimensie opgenomen items 10. belang leidinggevenden is ondergeschikt 3,2 4,0 13. levert actieve bijdrage aan organisatie veranderingen 7,4 6,9 18. is open over carrière en promoties 6,1 6,1 31. eerst wordt naar het werk, dan pas naar carrière gekeken 5,8 5,5 33. rekening wordt gehouden met persoonlijke situatie 6,1 6,3 35. is tevreden over arbeidsomstandigheden 6,1 6,8 41. gaat bij SO risico's niet uit de weg 7,6 7,5 48. geeft prioriteit aan teamwerk 8,4 8,3 49. draagt bij aan betere klantgerichte dienstverlening 8,4 8,5 Werkoverleg informatieoverdracht in werkoverleg 5,9 6,7 invloed op gang van zaken in eigen werk 6,1 6,4 kwaliteit van werkoverleg 5,2 6,1 mogelijkheid om zelf agendapunten aan te dragen 8,5 8,4 acties voortvloeiend uit werkoverleg 5,9 6,1 voorbereiding en verslaglegging 5,9 6,9 oppakken van suggesties 5,9 6,0 Kijkend naar de scores van 2003 zien we dat binnen een dimensie nogal uiteenlopende scores voor kunnen komen: het meest extreme voorbeeld daarvoor is de dimensie vernieuwing waar het verschil tussen de hoogste en laagste score 2,8 punten bedraagt. 9

10 Bekijken we de ontwikkeling tussen 2001 en 2003 per item dan valt op dat het aantal items met een positieve ontwikkeling iets groter is dan het aantal items met een negatieve ontwikkeling. Voor de scores op het niveau van de dimensies is ook nagegaan in welke mate deze samenhangen met een aantal persoonlijke kenmerken. Tabel 3 toont de scores per dimensie in relatie tot de functie. De groep respondenten is gesplitst in leidinggevenden en niet-leidinggevenden. Tabel 3 : scores cultuurdimensies in 2003 in relatie tot functie functie leidinggevend niet-leidinggevend totaal hulpvaardig 9,3 8,4 8,5 vernieuwingsgericht 8,7 7,8 7,9 verbondenheid 7,8 6,8 6,9 betrokkenheid 8,6 7,5 7,6 verbetergericht 6,9 5,8 5,9 gericht op onderscheiding 7,9 6,3 6,5 communicatie 5,0 5,2 5,1 waardering 6,5 4,7 4,9 leiderschap 6,8 4,5 4,8 samen sterk 6,3 4,9 5,0 brede aanpak 5,6 4,7 4,8 zeggenschap 5,7 4,5 4,6 In de tabel wordt duidelijk dat leidinggevenden in de regel positiever hebben geantwoord dan niet leidinggevenden, met de dimensie communicatie als uitzondering. Tabel 4 geeft de scores voor de cultuurdimensies weer in relatie tot de duur van de periode dat iemand werkzaam is bij de dienst Stadsontwikkeling. 10

11 Tabel 4 : scores cultuurdimensies in 2003 in relatie tot aantal jaren werkzaam bij SO korter dan 1 jaar werkzaam bij SO 1 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 jaar of langer hulpvaardig 8,5 8,6 8,5 8,3 8,5 vernieuwingsgericht 8,7 8,1 7,9 7,5 7,9 verbondenheid 7,5 7,0 7,7 6,4 6,8 betrokkenheid 7,6 7,5 7,7 7,7 7,6 verbetergericht 6,7 6,1 5,2 5,4 5,8 gericht op onderscheiding 6,4 6,6 6,3 6,4 6,5 communicatie 7,1 5,2 4,8 4,5 5,1 waardering 5,7 4,8 4,9 4,5 4,8 leiderschap 5,8 4,9 4,6 4,1 4,6 samen sterk 6,3 5,5 4,4 4,2 4,9 brede aanpak 5,5 5,2 4,6 4,2 4,7 zeggenschap 5,8 4,8 4,2 4,0 4,5 totaal Het beeld dat in tabel 4 naar voren komt is niet geheel eenduidig. Wel kan grosso modo worden gesteld dat de waardering afneemt naarmate men langer werkzaam is bij de dienst. In tabel 5 worden de gemiddelde scores voor de cultuurdimensies weergegeven in relatie tot de duur van de periode dat iemand werkzaam is in de huidige functie. Tabel 5 : scores cultuurdimensies in 2003 in relatie tot aantal jaren werkzaam in de huidige functie korter dan 1 jaar werkzaam in huidige functie 1 tot 5 jaar 5 tot 10 jaar 10 jaar of langer totaal hulpvaardig 9,1 8,3 8,8 8,3 8,5 vernieuwingsgericht 8,5 8,0 7,6 7,4 7,9 verbondenheid 7,3 6,9 6,9 6,2 6,8 betrokkenheid 7,9 7,6 7,1 7,8 7,7 verbetergericht 6,2 5,9 5,6 5,6 5,8 gericht op onderscheiding 6,6 6,9 4,1 6,6 6,5 communicatie 5,7 5,4 3,8 4,4 5,1 waardering 5,4 4,9 4,0 4,5 4,8 leiderschap 5,4 4,7 4,4 4,3 4,7 samen sterk 5,7 5,1 4,7 4,1 4,9 brede aanpak 5,2 4,8 4,8 4,2 4,7 zeggenschap 5,7 4,5 4,1 3,7 4,5 11

12 Voor tabel 5 gaat eveneens op dat het beeld dat in de tabel naar voren komt niet geheel eenduidig is. Wel kan wederom worden gesteld dat de waardering afneemt naarmate men langer werkzaam is in de functie. Tabel 6 geeft de gemiddelde scores voor de verschillende leeftijdscategorieën weer. Tabel 6: scores cultuurdimensies in 2003 in relatie tot leeftijd leeftijd 50 jaar 20 tot 30 jaar 30 tot 40 jaar 40 tot 50 jaar of ouder totaal hulpvaardig 8,6 8,7 8,6 8,0 8,5 vernieuwingsgericht 8,4 8,2 7,5 8,6 7,9 verbondenheid 7,6 6,8 7,1 6,4 6,9 betrokkenheid 7,0 7,7 8,2 7,1 7,6 verbetergericht 7,2 5,6 5,6 5,7 5,8 gericht op onderscheiding 6,6 8,7 6,7 6,4 6,5 communicatie 6,1 5,4 4,5 4,8 5,1 waardering 6,3 4,4 4,8 4,7 4,8 leiderschap 6,5 4,2 4,6 4,5 4,6 samen sterk 6,7 5,0 4,4 4,6 4,9 brede aanpak 6,3 4,8 4,3 4,5 4,7 zeggenschap 6,0 4,5 4,0 4,4 4,5 Uit de tabel kan worden afgeleid dat de groep respondenten in de leeftijdscategorie van 20 tot 30 jaar het meest positief scoort. Met uitzondering van de dimensies betrokkenheid en gerichtheid op onderscheiding is de score van die groep voor alle dimensies bovengemiddeld. In tabel 7 zijn de scores gerelateerd aan het geslacht van de respondenten. 12

13 Tabel 7: scores cultuurdimensies in 2003 in relatie tot geslacht geslacht man vrouw totaal hulpvaardig 8,5 8,5 8,5 vernieuwingsgericht 8,5 8,5 8,5 verbondenheid 8,1 7,4 7,9 betrokkenheid 6,9 7,0 7,0 verbetergericht 7,6 7,5 7,6 gericht op onderscheiding 5,9 5,9 5,9 communicatie 6,3 7,0 6,5 waardering 5,1 5,2 5,2 leiderschap 4,9 4,7 4,8 samen sterk 4,8 4,5 4,7 brede aanpak 5,1 4,6 5,0 zeggenschap 4,8 4,7 4,8 De in tabel 7 gepresenteerde dimensiescores van mannen en vrouwen verschillen niet veel van elkaar. Slechts drie dimensies laten een verschil zien van meer dan een half punt, te weten verbondenheid, communicatie en brede aanpak. 5 Werkoverleg In het Cultuuronderzoek is ook het werkoverleg onderzocht. Met betrekking tot het werkoverleg zijn in het Cultuuronderzoek twee aspecten aan bod gekomen: de frequentie van het overleg en de tevredenheid met het overleg. Tabel 8 geeft een beeld van de frequentie waarmee de respondenten deelnemen aan het werkoverleg. De vraag heeft betrekking op de aan de enquête van 2003 voorafgegane periode van zes maanden. Tabel 8: frequentie deelname aan het werkoverleg verdeling 20 keer of vaker 32,0% 12 t/m 19 keer 17,0% 6 t/m 11 keer 17,0% 1 t/m 5 keer 33,0% geen keer 1,0% totaal 100,0% Circa vijftig procent heeft in de zes maanden voor de enquête minimaal twaalf keer (elke twee weken) deelgenomen aan werkoverleg. Ongeveer eenderde heeft slechts incidenteel deelgenomen aan werkoverleg. 13

14 De tevredenheidsvraag is toegespitst op een zevental deelaspecten van het werkoverleg. Uit de analyse in 2001 bleek dat de antwoorden op deze zeven aspecten in hoge mate correleerden, waardoor de set items tezamen opgevat kan worden als een min of meer unidimensionele schaal om de tevredenheid met het werkoverleg te meten. De vragen zijn beantwoord met scores op een vijfpuntsschaal, lopend van 1 tot 5. Ten behoeve van de analyse zijn deze scores omgerekend naar een 11-puntschaal lopend van 0 tot 10. Zodoende zijn ook voor het werkoverleg alle scores in principe vergelijkbaar met rapportcijfers, dat wil zeggen 0 is zeer slecht en 10 is zeer goed. Aan de hand van deze rapportcijfers geeft grafiek 5 de gemiddelde waardering van de respondenten weer voor de diverse aspecten van het werkoverleg. Grafiek 5: waardering aspecten van het werkoverleg in 2001 en 2003 invloed op agenda 8,5 8,4 invld op eigen werk 6,1 6,3 oppakken suggesties 5,9 6,9 voorbereiden/verslag 5,9 6,7 info overdracht 5,9 6,1 voortvloeiende actie 5,9 5,9 overlegkwaliteit 5,2 6, ,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 gemiddelde waardering Stand van zaken 2003 Alle aspecten van het werkoverleg worden in 2003 met een voldoende of hoger gewaardeerd. De mogelijkheid invloed uit te oefenen op de agendering voor het werkoverleg wordt met een ruime acht het hoogst gewaardeerd. Het oppakken van suggesties en voorbereiding en verslaglegging scoren ruim voldoende. Alle andere aspecten scoren rond de zes. 14

15 Ontwikkeling In vergelijking met 2001 kan worden geconstateerd dat een drietal aspecten duidelijk is verbeterd: het oppakken van suggesties evenals de voorbereiding en verslaglegging van het werkoverleg scoren bijna een punt hoger. Ook het aspect overlegkwaliteit wordt in 2003 met een zes bijna een punt hoger gewaardeerd dan in In grafiek 6 is voor de verschillende afdelingen van de dienst de generale waardering voor het werkoverleg in 2003 weergegeven. De generale waardering is het gemiddelde van de gemiddelde score voor de verschillende aspecten van het werkoverleg. De categorie onbekend omvat de respondenten die geen bureaunaam of -code hebben ingevuld. Het totaalgemiddelde van de dienst SO (van alle afdelingen inclusief de groep onbekend) is aangegeven door middel van een stippellijn. Grafiek 6: generale waardering werkoverleg naar afdeling 2003 directie 6,9 contr. & facil. 6,4 stadsplanning 6,1 servicecentrum 6,5 ontwikkelingsbedr. 7,2 onbekend 5,6 0,0 2,0 4,0 6,0 8,0 10,0 gemiddelde score _ dienst SO De generale waardering voor het werkoverleg van de gehele dienst Stadsontwikkeling scoort een 6,6 gemiddeld. De grafiek laat zien dat de scores van iedere afdeling in de buurt van het gemiddelde van de dienst SO blijven. Control & facilities en Stadsplanning scoren iets onder het gemiddelde, directie en ontwikkelingsbedrijf iets hoger. De groep onbekend scoort een punt onder het gemiddelde. In tabel 9 wordt de generale waardering van het werkoverleg uitgesplitst naar achtergrondkenmerken van de respondenten. 15

16 Tabel 9: waardering werkoverleg 2003 in relatie tot respondentkenmerken respondentkenmerk generale waardering functie leidinggevend 7,4 niet leidinggevend 6,7 werkzaam bij SO korter dan 1 jaar 6,6 1 tot 5 jaar 6,7 5 tot 10 jaar 6,4 10 jaar of langer 6,7 werkzaam in functie korter dan 1 jaar 6,6 1 tot 5 jaar 6,8 5 tot 10 jaar 7,3 10 jaar of langer 5,9 leeftijd 20 tot 30 jaar 7,6 30 tot 40 jaar 6,3 40 tot 50 jaar 6,7 50 jaar of ouder 6,7 geslacht man 6,8 vrouw 6,5 dienst SO totaal 6,6 De verschillen zijn over het algemeen relatief klein. In de tabel valt op dat het verschil in waardering van het werkoverleg door leidinggevenden en niet leidinggevenden relatief groot is. Ook de leeftijdscategorie van 20 tot 30 jaar laat een hoge score zien voor de waardering van het werkoverleg. Een relatief lage score zien we bij de groep die 10 jaar of langer werkzaam is in de huidige functie. 16

17 6 Tot slot Er is voor het cultuurdeel een licht positieve ontwikkeling ten opzichte van 2001 geconstateerd. Samenvattend kunnen we concluderen dat er op de meeste cultuurdimensies niet of nauwelijks veranderingen zijn opgetreden tussen 2001 en De scores van drie dimensies zijn noemenswaardig gestegen, van een dimensie is de score noemenswaardig gedaald. Voor de cultuurdimensies steeg het gemiddelde van 5,9 in 2001 naar 6,0 in De generale waardering voor het werkoverleg is iets sterker gestegen. De stijging tussen 2001 en 2003 bedroeg bijna een half punt. Het generaal gemiddelde voor het werkoverleg steeg van een 6,2 in 2001 naar een 6,6 in Het veranderen van cultuur is een zaak van lange adem. Het valt dan ook te overwegen om over enkele jaren opnieuw een meting uit te voeren om vast te kunnen stellen of de ingezette licht positieve ontwikkeling verder heeft doorgezet. Bijlagen: 1. Vragenlijst Hoofddimensies 17

18 18 BIJLAGE 1: VRAGENLIJST 2003

19 19 BIJLAGE 2: HOOFDDIMENSIES