Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

Transcriptie

1 Werkt diversiteit? Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving Sabine Otten Karen van der Zee Jacqueline Tanghe

2

3 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

4 ISW Instituut voor integratie en sociale weerbaarheid Grote kruisstraat 2/ TS Groningen Telefoon (050) isw@rug.nl Website Publicatiecode ISW_GAK_

5 Inhoudsopgave H1. Inleiding 3 H2. Arbeidsintegratie, patronen van oriëntatie op de samenleving en sociaal vertrouwen Inleiding Methode Resultaten Conclusies 15 H3. Ervaringen van uitsluiting en benadeling in relatie tot arbeidsmotivatie, werktevredenheid en sociaal vertrouwen Inleiding Methode Resultaten Conclusies 28 H4. Kenmerken van een inclusieve organisatie Inleiding Methode Resultaten Conclusies 41 H5. Persoonskenmerken en arbeidsintegratie Inleiding Methode Resultaten Conclusies 55 H6. Harde organisatiekenmerken en uitkomsten van diversiteit Inleiding Methode Resultaten Conclusies 68 H7. Verkenning van effectieve interventies ter bevordering van arbeidsintegratie Inleiding Methode Resultaten van de literatuurreview Resultaten van de interviews Conclusies 87 H8. Conclusies 91 H9. Referenties 95 De Auteurs 103 Dankwoord 105 1

6

7 H1. Inleiding Werkt diversiteit? Dit is een vraag waar niet alleen wetenschappers maar ook organisaties in Nederland steeds meer mee bezig zijn. In het onderzoeksprogramma dat in dit boek centraal staat, gaat het daarbij om culturele diversiteit. De samenleving en daarmee ook de werkcontext, zijn in de laatste decennia in toenemende mate cultureel divers geworden. Vooral in grotere steden is de aanwezigheid van verschillende culturen en nationaliteiten een bepalend element in het straatbeeld. Helaas verloopt integratie vaak nog moeizaam en lijkt meer kennis vereist om de relevante condities te kunnen bepalen, waaronder culturele diversiteit werkt. Het onderzoek dat we in dit boek zullen presenteren heeft tot doel beter inzicht te krijgen in die condities. Het onderzoeksprogramma wordt gesubsidieerd door de Stichting Instituut Gak en uitgevoerd door het instituut voor Integratie en Sociale Weerbaarheid van de Rijksuniversiteit Groningen, in nauwe samenwerking met het onderzoeksinstituut ERCOMER van de Universiteit Utrecht. Het nieuwe millennium laat een ommekeer in de Nederlandse samenleving zien. Er lijkt sprake van een afname van sociale cohesie en tolerantie en een toename van gevoelens van dreiging en onveiligheid. Een afname van gemeenschapszin lijkt extra kwetsbaar in een multiculturele samenleving. Voor de autochtone meerderheid verdwijnen of vervagen zekerheden over wat het betekent om Nederlander te zijn. Niets voor niets werd er fel gereageerd toen Prinses Maxima aangaf dat de Nederlandse identiteit niet zou bestaan, maar aan verandering onderhevig is. Er lijkt in Nederland duidelijk een behoefte te bestaan om de eigen identiteit te beschermen tegen veranderingen en toenemende complexiteit. Dit betekent tegelijkertijd dat nieuwkomers vaak geconfronteerd worden met een sterke druk tot aanpassing. Culturele minderheidsgroepen voelen zich in de confrontatie met een nieuwe cultuur gemakkelijk ontkend in belangrijke aspecten van hun identiteit (zoals religieuze of culturele waarden). Dit zien we bijvoorbeeld onder Islamitische groepen. Het lijkt erop dat de multiculturele samenleving in Nederland wederzijds, dus zowel vanuit het meerderheids- als vanuit het minderheidsperspectief, te maken heeft met onzekerheid en wantrouwen wat betreft de herkenning en acceptatie van de eigen identiteit en de erbij horende nomen en waarden. Een urgente vraag lijkt dan ook: Hoe is het sociaal vertrouwen tussen (groepen) burgers te bevorderen binnen een diverse, kleurrijke samenleving? Sociaal vertrouwen definiëren wij in termen van een gevoel erbij te horen (relationeel vertrouwen) en een gevoel van vertrouwen in de samenleving als geheel of in organisaties (o.a. Boutellier, van Wonderen, Tan, de Groot, & Nieborg, 2007). In het onderzoeksprogramma dat in dit boek centraal staat, zijn we specifiek geïnteresseerd in de rol die arbeidsintegratie daarbij kan spelen. Arbeidsintegratie lijkt namelijk een effectieve manier om mensen te laten integreren in de samenleving en culturele verschillen te overbruggen. Bij arbeidsintegratie gaat het op individueel niveau om de vraag of leden van culturele groepen al dan niet instromen en doorstromen in betaalde arbeid. Op organisatieniveau gaat het om de relatieve in- en doorstroom van verschillende culturele groepen.op het werk dragen mensen bij aan activiteiten die het niveau van de eigen culturele groep overstijgen. Door samen te werken met mensen uit verschillende culturen kan wij - zij -denken verminderd worden. Dat kan de oriëntatie op onze samenleving versterken. Bovendien kunnen leden van verschillende culturele groepen kennis maken met unieke kenmerken van elkaars culturele achtergrond, wat vooroordelen en negatieve beeldvorming kan voorkomen of verminderen. Maar ondanks deze mogelijke positieve effecten verloopt arbeidsintegratie in de realiteit (nog) niet altijd soepel. Het lastige is dat dezelfde culturele verschillen die in de samenleving gevoelens van wantrouwen oproepen, in de context van Inleiding 3

8 arbeid ook maken dat allochtonen moeizaam aan het werk komen en blijven (CBS, 2008). Hoe komt dat? 1.1. Mogelijke struikelblokken voor arbeidsintegratie Zelfs goed opgeleide allochtone schoolverlaters ervaren vaak moeite om aan de slag te komen. Tegelijkertijd geven werkgevers aan dat allochtone arbeidskrachten niet of nauwelijks solliciteren op hun vacatures. Allochtonen zouden in hun ogen buiten relevante netwerken vallen, waardoor zij minder in beeld zijn. Maar bij werkgevers lijkt soms ook sprake van negatieve verwachtingen over de prestaties van allochtonen, of van angst voor negatieve consequenties van een gekleurder personeelsbestand voor het functioneren van de organisatie. Soms zijn er twijfels of medewerkers met een niet-nederlandse culturele achtergrond beschikken over voldoende communicatieve en relationele vaardigheden en of ze voldoende bereid zullen zijn tot de vereiste instrumentele aanpassing in organisaties. Negatieve verwachtingen van werkgevers kunnen gebaseerd zijn op feiten, maar ook op vooroordelen. Het laatste manifesteert zich in subtiele, en vaak zonder bewuste intenties toegepaste vormen van discriminatie en uitsluiting. Helaas is dit verschijnsel geen uitzondering in Nederland: eerder onderzoek suggereert dat Nederlandse werkgevers zelfs meer discrimineren dan werkgevers in omringende landen (o.a. Zegers de Beijl, 2000). Omgekeerd kunnen allochtonen zelf buiten het arbeidsproces blijven doordat zij niet geloven in hun eigen competenties, of onvoldoende gemotiveerd zijn. Het opgroeien in probleemwijken, sociale problemen thuis en een moeizame schoolachtergrond dragen niet bij tot een glansrijke ingang op de arbeidsmarkt. Onder migranten die nog maar kort in ons land zijn, blijkt de motivatie om te werken sterk ingegeven door extrinsieke motieven zoals inkomen en respect. Een uitkering en een verblijfsvergunning maken het dan weinig aantrekkelijk om aan de slag te gaan, vooral in posities die weinig status opleveren. Belangrijker nog in de context van dit programma is dat motivatiegebrek ook te maken kan hebben met een gering vertrouwen in autochtone werkgevers. Daadwerkelijke of veronderstelde uitsluiting speelt daarbij een belangrijke rol (zie o.a. van der Zee & van Oudenhoven, 2006). Het zich terugtrekken in de eigen groep kan dan een ongewenst gevolg zijn. Niet alleen de instroom, maar ook het behoud van allochtone arbeidskrachten loopt achter bij dat van autochtonen. Zo blijkt bijvoorbeeld bij de Rijksoverheid dat de uitstroom van allochtonen vrijwel net zo hoog is als de instroom (zie bijv. Hofhuis, Van der Zee, & Otten, 2008). Hoe komt dit? Uit onderzoek blijkt dat er in organisaties een sterke voorkeur bestaat voor homogeniteit. Organisaties trekken vooral mensen aan die lijken op zittende organisatieleden. Ook medewerkers zelf voelen zich beter wanneer zij gemeenschappelijkheden met elkaar kunnen delen. Diversiteit introduceert echter mogelijk onzekerheid. Collega s met een afwijkend normen- en waardenpatroon hebben andere verwachtingen van de omgang met collega s en leidinggevenden. Zo zijn de Marokkaanse, Surinaamse en Turkse cultuur bijvoorbeeld collectivistischer en masculiener en worden zij gekenmerkt door een groter machtsafstand dan de Nederlandse cultuur (Hofstede, 1993). Dat kan botsen. Marokkaanse, Surinaamse en Turkse collega s verwachten bijvoorbeeld vaak meer autoriteit en sturing op het werk en leggen meer accent op gemeenschapszin dan hun Nederlandse collega s. Confrontatie met andere normen en waarden van collega s uit die groepen gaat vaak gepaard met gevoelens van onzekerheid. Beide vormen van onzekerheid kunnen leiden tot een negatieve houding van de zittende meerderheid jegens allochtone collega s. Collega s die afwijken op belangrijke kenmerken worden gemakkelijk buiten de groep geplaatst (o.a. Van Knippenberg, De Dreu, & Homan, 2004). Inderdaad heeft een substantieel deel van de allochtone medewerkers bij de Rijksoverheid last van moeizame relaties op het werk en van discriminatie. Het gebrek aan openheid binnen de organisatie voor culturele verschillen speelt daarbij een belangrijke rol 4 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

9 (Hofhuis, van der Zee, & Otten, in druk). Dat geldt vooral voor die allochtone medewerkers die belang hechten aan handhaving van hun oorspronkelijke cultuur. Het gevolg is dat zij gedemotiveerd raken, de organisatie snel weer verlaten, of zich binnen het werk terugtrekken in de eigen culturele groep. Dit boek beschrijft de resultaten van een onderzoeksprogramma dat zich richt op de vraag of en hoe arbeidsintegratie kan bijdragen aan sociaal vertrouwen. Gezien de vaak moeizame arbeidsintegratie van allochtonen is een logische vervolgvraag welke factoren de instroom en het behoud van allochtonen in organisaties kunnen bevorderen. Vanuit het accent van het programma op sociaal vertrouwen, zoeken we het antwoord op beide vragen in processen van toebehoren en wederzijdse acceptatie. Wij gaan ervan uit dat diversiteit het best zal werken, als het organisaties lukt om inclusief te zijn. Met een inclusieve organisatie bedoelen we een organisatie waarin medewerkers zich ongeacht hun culturele achtergrond bijhoren en gewaardeerd voelen. Als organisaties hierin slagen zou dit ook neerslag moeten vinden in hoge niveaus van sociaal vertrouwen bij zowel de culturele meerderheid als de culturele minderheid. In de volgende zes hoofdstukken zullen we onderzoek presenteren dat vanuit verschillende perspectieven ingaat op de vraag onder welke condities arbeidsintegratie kan bijdragen tot sociaal vertrouwen. Grofweg zijn hierbij twee invalshoeken te onderscheiden die als vertrekpunt respectievelijk de individuele werknemer en de organisatie nemen. Het eerste deel van het boek (hoofdstuk 2 t/m 5) richt zich vooral op de individuele kenmerken en ervaringen van medewerkers die belangrijk kunnen zijn als het gaat om de bevordering van arbeidsintegratie en sociaal vertrouwen. Het tweede deel van het boek (hoofdstuk 6 en 7) richt zich op interventies en ingrepen in de hardcore van de organisatie (strategieën, structuren en systemen) die succesvolle arbeidsintegratie kunnen bevorderen. Figuur 1.1 geeft een overzicht van alle onderzoeken, die vervolgens aan bod zullen komen. ORGANISATIE Voorwaarden van effectieve arbeidsintegratie ( harde organisatiekenmerken) (hoofdstuk 6) Interventies ter bevordering van arbeidsintegratie (hoofdstuk 7) Arbeidsintegratie Sociaal vertrouwen Oriëntatie op Nederland bij vluchtelingen en immigranten (hoofdstuk 2) Ervaringen van exclusie en inclusie (hoofdstuk 3 en 4) Persoonskenmerken (hoofdstuk 5) MEDEWERKERS Figuur 1.1: Overzicht hoofdstukken Inleiding 5

10 In hoofdstuk 2 draait om de vraag of onder eerste en tweede generatie allochtonen werk en sociaal economische positie een positief effect hebben op de identificatie met de Nederlandse cultuur en daarmee op het vertrouwen in de Nederlandse samenleving. Het onderzoek richt zich op immigranten en vluchtelingen uit verschillende herkomstlanden. We brengen in kaart welke aspecten van structurele integratie, zoals het hebben van werk, opleiding, of taalvaardigheid van belang zijn. Ook wordt onderzocht of contacten in de nieuwe samenleving helpen om een positieve oriëntatie op Nederland te bevorderen. In hoofdstuk 3 richten we ons op de invloed van concrete ervaringen met in- en uitsluiting op effectieve arbeidsintegratie. Dan gaat het bijvoorbeeld om toelating tot een prestigieuze opleiding, of om afwijzing bij sollicitatie. Niet alleen allochtonen, maar ook autochtonen hebben te maken met processen van in- en uitsluiting. Bij autochtonen kan bijvoorbeeld positieve discriminatie van allochtonen tot gevoelens van uitsluiting leiden. Specifiek onderzoeken we hoe dit type ervaringen, in wisselwerking met verwachtingen over de mate van discriminatie en vooroordelen in de maatschappij, van invloed zijn op sociaal vertrouwen en de motivatie om te gaan en te blijven werken. Hoofdstuk 4 vraagt niet naar ervaringen van exclusie, maar onderzoekt de concrete condities waaronder werknemers gevoelens van inclusie ervaren in hun organisatie. Hierbij richten we ons vooral op het organisatieklimaat, op interactiepatronen en op de vraag welke specifieke identiteiten (bijvoorbeeld met de werkrol, de organisatie, of de eigen culturele achtergrond) in het dagelijkse werk belangrijk geacht worden. Dit deelproject mondt uit in een beschrijving van kenmerken van de inclusieve organisatie. In hoofdstuk 5 zullen een aantal persoonskenmerken onderzocht worden, die het sociaal vertrouwen van autochtone en allochtone werkenden kunnen bepalen. Hierbij gaat het onder ander om hechtingsstijlen, om kennis van ongeschreven regels binnen de organisatie ( tacit knowledge ), eigenwaarde en specifieke competenties, die het omgaan met verschillende culturen kunnen faciliteren (van der Zee & van Oudenhoven, 2000). In hoofdstuk 6 gaat het om de voorwaarden of de harde organisatiekenmerken die belangrijk zijn voor het ontstaan van een inclusieve organisatie. We zoeken deze in de strategie, structuur, procedures en competenties van de organisatie. Het lijkt erop dat vooral organisaties die hun streven naar diversiteit koppelen aan strategische doelen (bijvoorbeeld dienstverlening in een verkleurende samenleving) succesvol zijn in hun diversiteitsmanagement. Daarnaast toetsen we de veronderstelling dat structuur- en systeemaanpassingen die onzekerheidstolerantie doen afnemen (bijvoorbeeld reductie van regels en procedures en hiërarchische lagen) en die waardering van diversiteit uitdrukken (benutten van meerwaarde van diverse teams, beloning van diversiteitscompetenties), samengaan met positieve diversiteitsuitkomsten. In hoofdstuk 7 staat de vraag centraal welke interventies organisaties kunnen gebruiken om effectieve arbeidsintegratie te bevorderen. Beantwoording van deze vraag gebeurt aan de hand van een literatuurinventarisatie van eerdere studies gericht op effectieve arbeidsintegratie en op basis van interviews in een aantal Nederlandse organisaties naar bestaande praktijken. In een afsluitend hoofdstuk (hoofdstuk 8) zullen we nog eens ingaan op de meest belangrijke bevindingen en op samenhangen tussen de verschillende onderzoeken. 6 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

11 H2. Arbeidsintegratie, patronen van oriëntatie op de samenleving en sociaal vertrouwen Thomas de Vroome, Maykel Verkuyten, Frank van Tubergen en Marcel Coenders 2.1. Inleiding Een essentieel aspect van sociaal vertrouwen is dat zowel autochtonen als minderheden zich opgenomen en gewaardeerd voelen in de samenleving. Zoals in het eerste hoofdstuk al uitgelegd, is het doel van ons onderzoek om de condities te bepalen waaronder arbeidsintegratie kan leiden tot minder wantrouwen, conflicten en discriminatie tussen leden van verschillende culturele groepen en tot meer sociaal vertrouwen in de Nederlandse samenleving. In dit hoofdstuk gaan we op basis van gegevens uit een grootschalig en representatief onderzoek na hoe het hebben van werk en sociaal-economische positie van invloed zijn op sociaal vertrouwen onder minderheden en autochtonen en op de oriëntatie op Nederland onder minderheden. Hierbij hebben wij ons geconcentreerd op de oriëntatie van minderheden op de Nederlandse samenleving. In het publieke debat over integratie van minderheden is oriëntatie op de Nederlandse samenleving een belangrijk thema. De emotionele binding van minderheden met Nederland, het gevoel erbij te horen en een Nederlander te zijn, is een essentieel aspect van sociaal vertrouwen tussen leden van verschillende culturele groepen. Zowel de samenleving als minderheden zelf zijn dus gebaat bij identificatie met Nederland onder minderheden. Maar de discussie over de oriëntatie van minderheden op de Nederlandse samenleving roept ook vragen op als: Zien minderheden zichzelf wel als Nederlander? Voelen minderheden zich meer verbonden met Nederland dan met hun herkomstgroep en hoe belangrijk is dat? En worden minderheden wel geaccepteerd en als Nederlander gezien door autochtone Nederlanders? In de wetenschappelijke literatuur worden nationale (Nederlandse) en etnische (bijvoorbeeld Turkse) identiteiten gezien als vormen van sociale identiteit. Volgens de sociale identiteit theorie (Tajfel & Turner, 1986) hebben mensen de neiging om zichzelf en hun omgeving in te delen in groepen, met als gevolg dat er onderscheid gemaakt wordt tussen de eigen groep (ingroup) en één of meer andere groepen (outgroup). Vervolgens hebben mensen de neiging om meer positieve kenmerken toe te schrijven aan de eigen groep, in vergelijking met aan andere groepen (Tajfel & Turner, 1986). Een interessante vraag is dan of minderheden in Nederland zich ook tot de nationale ingroup rekenen, omdat dit gepaard zou gaan met een positieve evaluatie van de Nederlandse samenleving en of dit wel of niet te combineren valt met een identificatie met de etnische achtergrond. In ons onderzoek gebruiken wij identificatie met Nederland als een indicator van sociaal vertrouwen en bestuderen wij hoe arbeidsintegratie kan bijdragen aan identificatie met Nederland. Het hebben van werk en een relatief gunstige positie op de sociaal-economische ladder zijn belangrijke aspecten van de integratie van minderheden in de samenleving. Weinig bekend is hoe arbeidsintegratie zich verhoudt tot andere aspecten van de integratie van minderheden in de samenleving, zoals sociale integratie en nationale identificatie. De hoofdvraag is onder welke condities de arbeidsintegratie van minderheden de identificatie met de Nederlandse samenleving kan stimuleren. Daarbij richten wij ons op drie aspecten van de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met de Nederlandse samenleving: (1) de invloed van structurele integratie (opleiding in Nederland, participatie op de arbeidsmarkt en sociaal-economische status), (2) de invloed van sociaal-culturele integratie (sociale contacten en taalvaardigheid) en (3) de invloed van generatie. Deze drie aspecten Arbeidsintegratie, patronen van oriëntatie op de samenleving en sociaal vertrouwen 7

12 worden bestudeerd onder verschillende categorieën werkende en niet-werkende minderheden. We richten ons daarbij op minderheden met een diverse etnische en culturele achtergrond, uit verschillende herkomstlanden. Daarvoor gebruiken wij het SPVA (Sociale Positie en Voorzieningengebruik van Allochtonen) 2002, een onderzoek onder minderheden met wortels in Turkije, Marokko, Suriname en de Nederlandse Antillen en het SPVA 2003, een onderzoek onder vluchtelingen uit Somalië, Irak, Iran, Afghanistan en het voormalig Joegoslavië Onderzoeksvragen Een belangrijk aspect van sociaal vertrouwen onder minderheden is het gevoel erbij te horen (, van Wonderen, Tan, de Groot, & Nieborg, 2007). In dit kader speelt identificatie met de ontvangende samenleving (Nederland) een grote rol. Nationale identificatie kan gezien worden als de verbondenheid met en loyaliteit jegens het land van herkomst (en de etnische minderheidsgroep) en de ontvangende samenleving (Entzinger & Dourleijn, 2008; Zimmermann, Zimmermann, & Constant, 2007). De determinanten van identificatie met de ontvangende samenleving onder minderheden zijn nog niet veel onderzocht (Walters, Phythian, & Anisef, 2007). Met betrekking tot de integratie van minderheden kan onderscheid gemaakt worden tussen verschillende vormen van integratie. Vormen van integratie die vaak onderscheiden worden zijn structurele integratie (deelname in maatschappelijke instituties als het onderwijs en de arbeidsmarkt en sociaal-economische positie) en sociaal-culturele integratie (sociale contacten die minderheden onderhouden met de wijdere samenleving en culturele aanpassing aan de samenleving) (Dagevos, 2001). Esser (2001) voegt daar emotionele integratie aan toe, een concept dat sterk overeen komt met identificatie met de ontvangende samenleving. Binnen het huidige onderzoek onderzoeken wij hoe de verschillende dimensies van integratie aan elkaar gerelateerd zijn. In de literatuur wordt structurele integratie gezien als een belangrijke voorwaarde voor andere vormen van integratie (Gordon, 1964; Esser, 2001). Zo wordt verondersteld dat structurele integratie (sterk) positief samenhangt met identificatie met de ontvangende samenleving, maar deze relatie is nog weinig empirisch bestudeerd (Esser, 2001; Hagendoorn, Veenman, & Vollebergh, 2003; Walters e.a., 2007; Zimmermann e.a., 2007). In ons onderzoek bestuderen wij daarom hoe structurele integratie positief kan bijdragen aan identificatie met de Nederlandse samenleving. In de eerste plaats betekent dit dat wij met betrekking tot onze hoofdvraag: Onder welke condities kan arbeidsintegratie positief bijdragen aan identificatie met de Nederlandse samenleving?, de verwachting hebben dat arbeidsintegratie een positief effect zal hebben op identificatie met de Nederlandse samenleving onder minderheden. In de tweede plaats betekent dit dat we bekijken hoe structurele integratie in bredere zin (dus arbeidsintegratie maar ook opleiding en sociaaleconomische positie) van invloed is op identificatie en welke aspecten van structurele integratie (het sterkst) van invloed zijn op identificatie met Nederland onder minderheden. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat ook sociale netwerken een belangrijke rol spelen in het stimuleren van identificatie met de minderheidsgroep en met de nationale gemeenschap (Lubbers, Molina, & McArthy, 2007; Zimmermann e.a., 2007). Sociale identiteiten worden gevormd in interactie met anderen. De zelfcategorisatie, dat wil zeggen het zichzelf beschouwen als lid van een groep (bijvoorbeeld Nederlander), dient bevestigd te worden door de sociale omgeving. Sociale contacten met autochtonen zouden daarom de identificatie met de nationale groep kunnen stimuleren. Daarnaast verwachten wij dat sociale contacten met autochtonen een rol kunnen spelen in de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland. Omdat arbeidsintegratie het maken en onderhouden van contacten met autochtone Nederlanders bevordert, verwachten wij dat de invloed van arbeidsintegratie op identificatie met Nederland gedeeltelijk indirect is en via sociale contacten met autochtonen verloopt. Wij beantwoorden dus twee vragen met betrekking tot de invloed van sociale contacten met autochtonen: Wat is de invloed is van sociale contacten op 8 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

13 identificatie met Nederland? en In welke mate verloopt de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland indirect, via sociale contacten met autochtonen?. Naast structurele integratie en sociale contacten kijken we naar andere factoren die de identificatie met Nederland onder minderheden kunnen bepalen. Generatie en discriminatie kunnen van invloed zijn op identificatie met de Nederlandse samenleving onder minderheden. Wij vragen daarom in welke mate generatie en discriminatie van invloed zijn op identificatie met Nederland onder minderheden. Wij verwachten dat minderheden van de tweede generatie zich meer met Nederland zullen identificeren dan minderheden van de eerste generatie, omdat de tweede generatie minderheden in Nederland is opgegroeid en daarom gedurende het hele leven een emotionele band met Nederland heeft opgebouwd. Processen van discriminatie vormen een belangrijke kanttekening bij de te verwachten positieve effecten van structurele integratie. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat ervaringen van discriminatie en gevoelens van afwijzing door de ontvangende samenleving de kans verkleinen dat minderheden zich opgenomen voelen in en identificeren met de ontvangende samenleving (Ono, 2002). Er zijn daarnaast ook aanwijzingen dat juist minderheden met een hogere structurele integratie (opleiding) een gebrek aan acceptatie door de meerderheid kunnen ervaren (de zogenaamde integratieparadox, Entzinger & Dourleijn, 2008). Minderheden met een hogere structurele integratie hebben hogere verwachtingen om opgenomen en gewaardeerd te worden in de samenleving en kunnen daarom meer teleurgesteld zijn wanneer zij merken dat ze toch als anderen gezien blijven worden. Daarnaast zijn hoger opgeleide minderheden communicatief vaardiger en zullen zij subtiele aanwijzingen dat zij als buitenstaander gezien worden eerder opmerken. Om deze redenen kan er onder minderheden met een hogere structurele integratie een minder sterke verbondenheid met de ontvangende samenleving optreden (Entzinger & Dourleijn, 2008) Methode Conceptualisering van centrale begrippen In dit hoofdstuk hebben we centrale begrippen geoperationaliseerd met de beschikbare informatie uit het SPVA onderzoek. Hieronder volgt een korte omschrijving van de manier waarop we centrale concepten hebben geoperationaliseerd: De identificatie met de Nederlandse samenleving is gemeten door middel van zelfcategorisatie. Dit houdt in dat respondenten zelf hebben aangegeven of zij zichzelf als lid van de etnische minderheidsgroep beschouwen, dan wel als Nederlander. Arbeidsintegratie wordt gemeten via de variabelen: hebben van werk, functieniveau en werkervaring in Nederland. Wat betreft opleidingsniveau is zowel informatie over de behaalde opleiding in Nederland als in het land van herkomst beschikbaar. Ook kijken we naar de (mis)match tussen opleiding en werk, met andere woorden of mensen al dan niet (het gevoel hebben) overgekwalificeerd (te) zijn voor hun huidige baan. Wij maken onderscheid tussen de eerste en tweede generatie minderheden in Nederland. Tot de eerste generatie minderheden behoren mensen met niet-nederlandse ouders, die zelf in het buitenland geboren zijn en na hun zesde levensjaar in Nederland zijn komen wonen. De tweede generatie minderheden zijn mensen met niet-nederlandse ouders, die in Nederland geboren zijn of voor hun zesde levensjaar in Nederland zijn komen wonen. Sociaal-culturele integratie wordt gemeten in termen van taalvaardigheid van de respondenten en hun sociale contacten met autochtonen. De taalvaardigheid van de respondenten is beoordeeld door de interviewer. Voor sociale contacten onderscheiden we de vriendschappen met autochtonen en lidmaatschap van verenigingen die niet voornamelijk bestaan uit leden van de eigen etnische groep (maar vooral ook uit autochtonen). Arbeidsintegratie, patronen van oriëntatie op de samenleving en sociaal vertrouwen 9

14 Met betrekking tot discriminatie gaan we uit van de discriminatie zoals die ervaren wordt door de respondenten zelf. De perceptie van discriminatie is zowel gemeten op individueel niveau als dat van de culturele minderheidsgroep Dataverzameling en analyse Voor dit project wordt gebruik gemaakt van het SPVA-onderzoek, dat is uitgevoerd in 1988, 1991, 1994, 1998, 2002 en Follow-up onderzoek met een vergelijkbare opzet als het SPVA-onderzoek is uitgevoerd in 2004 (LAS) en in 2006 (SIM) (SCP, bureau Veldkamp). In aanvulling op deze databestanden gebruiken we het NSO-onderzoek (Nationaal Scholierenonderzoek), dat interessante informatie bevat over de tweede generatie minderheden en hun houding ten opzichte van de Nederlandse samenleving. De grootschalige onderzoeken ( respondenten) bieden een uitstekende kans om met een representatieve steekproef te bestuderen in hoeverre en onder welke condities arbeidsintegratie bijdraagt aan identificatie met Nederland onder minderheden. In dit onderzoek hebben wij gebruik gemaakt van twee van de gegevensbestanden van het SPVA onderzoek. In de eerste plaats is dat het SPVA 2002 onderzoek, met meer dan 3500 respondenten van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst, waarin zowel minderheden van de eerste generatie als van de tweede generatie in Nederland vertegenwoordigd zijn. In de tweede plaats hebben wij gebruik gemaakt van het SPVA 2003 onderzoek (het zogenaamde vluchtelingenbestand ), met respondenten afkomstig uit Somalië, Afghanistan, Irak, Iran en het voormalig Joegoslavië. Alle, meer dan 3000, respondenten in het vluchtelingenbestand behoren tot de eerste generatie minderheden in Nederland. Om onze onderzoeksvragen te beantwoorden hebben wij statistische analyses uitgevoerd. Voor beide steekproeven SPVA 2002 en SPVA hebben wij apart geanalyseerd wat de relatie is tussen (verschillende aspecten van) arbeidsintegratie en identificatie met Nederland onder de verschillende groepen minderheden en wat de rol is van sociale contacten en sociaal-culturele integratie, generatie (met betrekking tot minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst) en discriminatie. Een samenvatting en vergelijking van de resultaten uit de analyses onder minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst en onder vluchtelingen uit Somalië, Afghanistan, Irak, Iran en het voormalig Joegoslavië geven we verder beneden (Resultaten) Resultaten De belangrijkste resultaten van het onderzoek zijn weergegeven in tabel 2.1 (SPVA minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst) en tabel 2.2 (SPVA vluchtelingen uit Somalië, Afghanistan, Irak, Iran en het voormalig Joegoslavië) Structurele integratie De eerste deelvraag die wij met dit onderzoek beantwoorden is: Welke aspecten van structurele integratie zijn (het sterkst) van invloed op identificatie met Nederland onder minderheden? De resultaten laten zien dat arbeidsintegratie niet altijd onafhankelijk bijdraagt aan identificatie met Nederland. Het onderzoek onder vluchtelingen laat zien dat het hebben van werk en beroepsstatus (niveau van het beroep) positief bijdraagt aan de identificatie met Nederland onder vluchtelingen, terwijl niet aangetoond kan worden dat het hebben van werk direct positief bijdraagt aan de identificatie met Nederland onder minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst. 10 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

15 Tabel 2.1. Logistische Regressie Analyses van Identificatie met Nederland onder Minderheden (SPVA 2002). Model 1 Model 2 Model 3 OR t OR t OR t Structurele integratie Opleiding in Nederland ** * * Werk * * Functieniveau¹ * * Werkervaring in Nederland Sociaal-culturele integratie Nederlandse taalvaardigheid * Frequentie contact met autochtonen ** ** Heeft autochtone vrienden ** ** Acceptatie/uitsluiting Ervaren discriminatie ** Land van Herkomst Turkije (ref.) Marokko Suriname ** ** ** Nederlandse Antillen ** ** ** Verblijfsduur in Nederland Meer dan 25 jaar (ref.) In Nederland geboren jaar jaar jaar * jaar * < 4 jaar * * * Tweede generatie * * NB: Odds ratios (OR) boven de 1 en positieve t-waarden (t) geven aan dat er een positieve relatie is tussen de variabelen in de linker kolom en identificatie met Nederland. De controle variabelen geslacht en leeftijd zijn ook opgenomen in de analyses maar niet weergegeven in deze tabel. ¹ Deze variabele is alleen getoetst onder werkende respondenten. * De relatie is statistisch significant (p<.05). ** De relatie is sterk statistisch significant (p<.001). Onder vluchtelingen vinden we een positieve relatie tussen het hebben van werk en de beroepsstatus en identificatie met Nederland. Vluchtelingen die werk hebben en vluchtelingen die een hogere beroepsstatus hebben identificeren zich eerder met Nederland, dan vluchtelingen die geen werk hebben of een lagere beroepsstatus. Onder minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst is het beeld omgekeerd. Voor deze groepen vinden we zelfs een negatieve relatie tussen het hebben van werk en een hogere beroepsstatus en identificatie met Nederland. Dit betekent dat minderheden die werk hebben en degenen die een hogere beroepsstatus hebben juist minder geneigd zijn zich met Nederland te identificeren, wat opvallend is. Het aantal jaren werkervaring is echter wel positief gerelateerd aan identificatie met Nederland. Dit betekend dat minderheden die een langere periode in Nederland werkzaam zijn geweest meer geneigd zijn zich met Nederland te identificeren. Er lijkt dus een verschil te zijn tussen de invloed van arbeidsintegratie op korte Arbeidsintegratie, patronen van oriëntatie op de samenleving en sociaal vertrouwen 11

16 en op langere termijn. Daarbij moet wel aangetekend worden dat de relatie tussen werkervaring in Nederland en identificatie met Nederland niet statistisch significant (niet erg sterk) is. Tabel 2.2. Logistische Regressie Analyses van Identificatie met Nederland onder Vluchtelingen (SPVA 2003). Model 1 Model 2 Model 3 OR t OR t OR t Structurele integratie Opleiding in Nederland * Opleiding in land van herkomst ** ** ** Werk * Functieniveau¹ Sociaal-culturele integratie Nederlandse taalvaardigheid ** * * Frequentie contact met autochtonen ** ** Heeft autochtone vrienden * * Lid van een vereniging Acceptatie/uitsluiting Ervaren discriminatie * * (Mis)match opleiding - beroep¹ Goede/acceptabele match (ref.) Geen opleiding Overgekwalificeerd voor huidige baan * * Land van herkomst Afghanistan (ref.) Irak Iran Voormalig Joegoslavië Somalië * NB: Odds ratios (OR) boven de 1 en positieve t-waarden (t) geven aan dat er een positieve relatie is tussen de variabelen in de linker kolom en identificatie met Nederland. De controle variabelen geslacht, verblijfsduur in Nederland en leeftijd zijn ook opgenomen in de analyses maar niet weergegeven in deze tabel. ¹ Deze variabelen zijn alleen getoetst onder werkende respondenten. * De relatie is statistisch significant (p<.05). ** De relatie is sterk statistisch significant (p<.001). Als we naar opleiding kijken, met andere woorden naar structurele integratie in bredere zin, dan zien we dat het beeld voor minderheden uit Somalië, Afghanistan, Irak, Iran en het voormalig Joegoslavië enerzijds en minderheden uit Turkije, Marokko, Suriname en de Nederlandse Antillen anderzijds minder ver uiteen loopt. Zowel onder vluchtelingen als onder de andere groepen minderheden laten de resultaten zien dat opleiding in Nederland positief bijdraagt aan de identificatie met Nederland. Voor minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst zijn de resultaten voor arbeidsintegratie dus gedeeltelijk (voor werk en beroepsstatus) tegenstrijdig aan de resultaten voor opleiding in Nederland. Een mogelijke verklaring hiervoor is dat ongeveer de helft van de respondenten helemaal geen opleiding in Nederland heeft gevolgd ( eerste generatie ) en slechts een klein deel van de 12 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

17 respondenten een opleiding van havo/vwo niveau of hoger. Dit betekent dat een vrij selecte groep minderheden hoger opgeleid is. Onder alle minderheden die werk hebben en die een hogere beroepsstatus hebben is er dus een kleiner aandeel hoger opgeleiden die meer geneigd zijn zich met Nederland te identificeren. Opvallend is dat opleiding in het buitenland negatief gerelateerd is aan identificatie met Nederland, zowel onder vluchtelingen als onder andere groepen. Terwijl minderheden met een hogere opleiding in Nederland zich meer met Nederland identificeren, blijkt uit de resultaten dus dat minderheden met een hogere opleiding behaald in het buitenland zich minder met Nederland identificeren. Onze resultaten laten zien dat structurele integratie in brede zin inderdaad bij kan dragen aan identificatie met Nederland onder minderheden. De resultaten zijn in dit opzicht echter minder overtuigend voor minderheden uit Turkije, Marokko, Suriname en de Nederlandse Antillen dan voor minderheden uit Somalië, Afghanistan, Irak, Iran en het voormalig Joegoslavië. Voor de laatstgenoemden dragen zowel opleiding in Nederland als het hebben van werk en een hogere beroepsstatus positief bij aan identificatie met Nederland. Voor de minderheden uit Turkije, Marokko, Suriname en de Nederlandse Antillen geldt dat alleen opleiding in Nederland positief gerelateerd is aan identificatie met Nederland, terwijl het hebben van werk en een hogere beroepsstatus juist negatief gerelateerd zijn aan identificatie met Nederland Sociaal-culturele integratie In de tweede plaats hebben we de vraag gesteld wat de invloed is van sociale contacten en culturele integratie voor de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland. Uit de resultaten komt naar voren dat met name sociale contacten met autochtonen een belangrijke rol spelen in de identificatie met Nederland. Zowel bij vluchtelingen als bij andere minderheden heeft het hebben van autochtone vrienden en het doorbrengen van relatief veel vrije tijd met autochtone Nederlanders een positief effect op identificatie met Nederland. Daarnaast laten de resultaten zien dat lidmaatschap van een vereniging (bijvoorbeeld een sportvereniging of een andere vrijetijdsverenging) met overwegend autochtone Nederlanders positief bijdraagt aan de identificatie met Nederland. Deze relatie is echter alleen statistisch significant onder minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst, niet onder de andere groepen. Onze resultaten bevestigen dat sociaal contact met autochtonen de identificatie met Nederland onder minderheden stimuleert. Daarnaast veronderstelden wij dat de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland deels indirect is en loopt via de sociale contacten met autochtone Nederlanders. Deze veronderstelling wordt bevestigd door de resultaten van het onderzoek. De effecten van structurele integratie (werk, beroepsstatus, werkervaring) op identificatie met Nederland worden gedeeltelijk verklaard door sociale contacten. Voor vluchtelingen geldt dat de positieve effecten van het hebben van werk en een hogere beroepsstatus op identificatie met Nederland lopen via de contacten met autochtone Nederlanders. Voor de andere groepen geldt dat het positieve effect van werkervaring in Nederland op identificatie met Nederland verklaard wordt door het hebben van meer sociale contacten met autochtone Nederlanders. De relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland verloopt dus indirect, via sociale contacten. Vluchtelingen die werk hebben en een hogere beroepsstatus en andere minderheden die meer werkervaring in Nederland hebben zullen meer contact hebben met autochtone Nederlanders, wat vervolgens de identificatie met Nederland stimuleert. Wel moet opgemerkt worden dat de positieve relatie tussen opleiding in Nederland en identificatie met Nederland onder minderheden grotendeels onafhankelijk is van de sociale contacten met autochtone Nederlanders. In aanvulling op de contacten met autochtone Nederlanders en op onze vraagstelling hebben wij gekeken naar de rol die sociale contacten binnen de eigen culturele minderheidsgroep en sociale contacten in het land van herkomst spelen. Uit de resultaten komt naar voren dat ook deze sociale contacten een rol spelen bij de identificatie met Arbeidsintegratie, patronen van oriëntatie op de samenleving en sociaal vertrouwen 13

18 Nederland. Onder vluchtelingen is er een negatieve relatie tussen het hebben van kinderen die in het land van herkomst wonen en identificatie met Nederland en tussen het financieel ondersteunen van mensen in het land van herkomst en identificatie met Nederland. Voor de andere groepen geldt dat mensen die lid zijn van een vereniging waar verder vooral of uitsluitend leden van de eigen culturele minderheidsgroep bij aangesloten zijn minder geneigd zijn om zich met Nederland te identificeren. Daarnaast laat het onderzoek zien dat minderheden die een partner uit de zelfde minderheidsgroep hebben en minderheden wier partner in het land van herkomst woont, minder geneigd zijn zich met Nederland te identificeren in vergelijking met minderheden die geen partner hebben of die een partner hebben met een autochtone of een andere (derde) culturele achtergrond. Wat betreft de culturele integratie van minderheden hebben we ons tot nu toe beperkt tot taalvaardigheid. Uit de resultaten blijkt dat taalvaardigheid positief bijdraagt aan identificatie met Nederland. Minderheden die de taal beter spreken identificeren zich meer met Nederland. Dat geldt zowel voor vluchtelingen als voor minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst. Waar taalvaardigheid een belangrijk aspect is van de integratie van minderheden willen we daar in vervolgonderzoek wel meer aspecten van de culturele integratie van minderheden aan toevoegen. De positieve relatie tussen taalvaardigheid en identificatie met Nederland wijst erop dat de culturele integratie van minderheden een belangrijke voorloper van identificatie met Nederland kan zijn. In aanvulling op de genoemde aspecten van de sociale en culturele integratie van minderheden hebben wij gekeken welke rol de wens om terug te keren naar het land van herkomst speelt bij de identificatie met Nederland. Hierbij hebben wij ons beperkt tot de eerste generatie minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst. De resultaten laten zien dat er een negatieve relatie is tussen de wens om terug te keren naar het land van herkomst en identificatie met Nederland. Dit betekent dat minderheden die willen terugkeren naar het land van herkomst, en daarom wellicht ook minder intenties hebben om sociaal en cultureel te integreren, minder geneigd zijn om zich met Nederland te identificeren. Wij kunnen concluderen dat onze verwachtingen met betrekking tot de rol van sociaal culturele integratie als voorspeller van identificatie met Nederland en als tussenliggend mechanisme van de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland bevestigd worden door de resultaten. Sociale contacten met autochtonen zijn inderdaad een belangrijke voorspeller van identificatie met Nederland en kunnen gedeeltelijk de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland verklaren. Daarnaast laten de resultaten zien dat opleiding in Nederland een onafhankelijk positief effect heeft op de identificatie met Nederland onder minderheden en dat minderheden die lid zijn van een vereniging met weinig of geen autochtonen (maar leden van de eigen groepering) en minderheden die het voornemen hebben terug te keren naar het land van herkomst minder geneigd zijn zich met Nederland te identificeren Generatie en Discriminatie In de derde plaats hebben wij de vraag gesteld in welke mate generatie en discriminatie van invloed zijn op de identificatie met Nederland onder minderheden. De invloed van generatie op de identificatie met Nederland onder minderheden hebben wij alleen bestudeerd onder minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst. Wij verwachtten dat minderheden van de tweede generatie zich meer met Nederland zullen identificeren. Deze verwachting wordt bevestigd door de resultaten. Er is een significant verschil tussen de eerste generatie en tweede generatie minderheden in Nederland wat betreft hun identificatie met Nederland. De tweede generatie minderheden in Nederland is dus meer geneigd zich met Nederland te identificeren dan de eerste generatie. In aanvulling hierop hebben we voor de eerste generatie bestudeerd wat de invloed is van de duur van het verblijf in Nederland op de identificatie met Nederland. Eerder onderzoek heeft aangetoond dat een langere verblijfsduur in het vestigingsland andere 14 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

19 aspecten van de integratie van minderheden, zoals arbeidsintegratie, kan bevorderen (Chiswick, 1978). Het lijkt daarom aannemelijk dat minderheden die langer in Nederland wonen ook meer geneigd zullen zijn om zich met Nederland te identificeren, wat bevestigd wordt in de resultaten van ons onderzoek. Het blijkt inderdaad het geval te zijn dat minderheden die langer in Nederland wonen zich meer met Nederland identificeren. Vooral de minderheden die relatief kort (minder dan vijf jaar) in Nederland wonen zijn significant minder geneigd om zich met Nederland te identificeren in vergelijking met minderheden die relatief lang (meer dan 25 jaar) in Nederland wonen. Ons onderzoek laat ook zien dat de perceptie van discriminatie een belangrijke voorspeller is van identificatie met Nederland. Minderheden die zich persoonlijk gediscrimineerd voelen of van mening zijn dat leden van hun minderheidsgroep in het algemeen vaak gediscrimineerd worden, identificeren zich minder snel met Nederland. Echter, alleen voor minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst is er een negatief effect van discriminatie. Daarbij moet opgemerkt worden dat minderheden uit Somalië, Afghanistan, Irak, Iran en het voormalig Joegoslavië minder vaak aangeven dat zij zelf of hun groep in Nederland gediscrimineerd worden. Waar de perceptie van discriminatie een belangrijk aspect is van de ervaren acceptatie door de autochtone bevolking (of het gebrek daaraan), hebben wij ook een ander aspect van de ervaren acceptatie door de meerderheid bestudeerd. In het licht van de rol van arbeidsintegratie in het stimuleren van identificatie met de Nederlandse samenleving is het interessant om te zien in welke mate minderheden zich opgenomen en gewaardeerd voelen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Wij hebben daarom bestudeerd wat het effect is van een goede dan wel slechte match tussen de opleiding en capaciteiten van (werkende) minderheden en het niveau van het beroep dat zij uitoefenen. Onze verwachting daarbij is dat minderheden die zich overgekwalificeerd voelen, die met andere woorden het idee hebben dat het niveau van het werk dat zij doen geen recht doet aan hun opleiding en capaciteiten, minder geneigd zullen zijn zich met Nederland te identificeren. De invloed van de (mis)match tussen opleiding/capaciteiten van minderheden en het beroep dat zij uitoefenen hebben wij alleen bestudeerd onder minderheden van Somalische, Afghaanse, Irakese, Iranese en Joegoslavische afkomst. De resultaten laten zien dat minderheden die zich overgekwalificeerd voelen voor het werk dat zij doen inderdaad significant minder geneigd zijn om zich met Nederland te identificeren Conclusies De hoofdvraag van ons onderzoek was: Onder welke condities kan arbeidsintegratie positief bijdragen aan identificatie met de Nederlandse samenleving? In de eerste plaats hebben wij gekeken naar de invloed van structurele integratie, wat naast het hebben van werk en sociaaleconomische status ook opleiding in Nederland omvat. Waar opleiding in Nederland voor alle groepen minderheden positief gerelateerd is aan identificatie met Nederland geldt dit niet voor de andere aspecten van structurele integratie. Voor de vluchtelingengroepen dragen het hebben van werk en een hoger beroepsniveau inderdaad bij aan de identificatie met Nederland, maar minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst zijn juist minder geneigd zich met Nederland te identificeren wanneer zij werk hebben en wanneer zij een hogere beroepsstatus hebben. Het onderzoek geeft aanwijzingen dat werk en sociaal-economische status vooral indirect bijdragen aan identificatie met Nederland, via het stimuleren van sociale contacten met Nederlanders. Het onderzoek laat ook zien dat naast arbeidsintegratie andere factoren sterk van invloed zijn op de identificatie met Nederland onder minderheden. In de eerste plaats gaat het dan om de sociale contacten met autochtonen. Daarnaast zijn van belang: taalvaardigheid, generatie en (onder leden van de eerste generatie minderheden) de Arbeidsintegratie, patronen van oriëntatie op de samenleving en sociaal vertrouwen 15

20 verblijfsduur in Nederland, de perceptie van discriminatie, de perceptie overgekwalificeerd te zijn voor het huidige beroep (onder werkende minderheden) en de wens om terug te keren naar het land van herkomst (onder leden van de eerste generatie minderheden) Implicaties voor de praktijk In de literatuur wordt verondersteld dat er een positief verband is tussen arbeidsintegratie en identificatie met de samenleving. Ons onderzoek laat echter zien dat dit niet altijd het geval is. We constateren een negatieve invloed van het hebben van werk en een hogere sociaaleconomische status op de identificatie met Nederland onder minderheden uit Turkije, Marokko, Suriname en de Nederlandse Antillen. Deze bevinding is verassend. De invloed van arbeidsintegratie op identificatie met Nederland volgt hier het patroon van de integratieparadox. Het zijn juist de minderheden die meer geïntegreerd zijn in economische zin, die werk hebben en die een hoger functieniveau hebben, die minder geneigd zijn zich met Nederland te identificeren. Het lijkt er dus op dat minderheden die werk hebben en die een hoger functieniveau hebben inderdaad hogere verwachtingen koesteren om opgenomen en gewaardeerd te worden in de samenleving en daarom wellicht meer teleurgesteld zijn wanneer zij merken dat ze toch als anderen gezien blijven worden. Onze resultaten met betrekking tot de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland onder minderheden hebben verschillende implicaties. Ten eerste blijkt er een sterk contrast te zijn tussen de gevestigde culturele minderheidsgroepen en de nieuwe minderheidsgroepen uit vluchtelingenlanden. Voor de laatstgenoemde groep geldt dat arbeidsintegratie identificatie met Nederland stimuleert. Dit betekent dat wanneer beleid wordt gevoerd dat gericht is op het vergroten van de arbeidsparticipatie van deze groepen en het versterken van hun sociaal-economische positie, verwacht mag worden dat de identificatie met Nederland als een neveneffect ook gestimuleerd wordt. In de tweede plaats laat ons onderzoek zien dat met name voor minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst de relatie tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland gecompliceerd is. Dit betekent dat zowel de arbeidsintegratie als de identificatie met Nederland als belangrijke beleidsdoelen op zich beschouwd moeten worden. Er kan met andere woorden niet verwacht worden dat het verbeteren van de arbeidsparticipatie en sociaal-economische positie van minderheden specifiek beleid gericht op identificatie met Nederland en sociaal vertrouwen tussen groepen overbodig zal maken. Ook wanneer de arbeidsparticipatie en sociaal-economische positie van deze minderheden verbeterd kan worden, zal de identificatie van minderheden met Nederland en het sociaal vertrouwen tussen groepen in de Nederlandse samenleving een aandachtspunt moeten blijven. Ten derde biedt ons onderzoek aanwijzingen dat structurele integratie in brede zin wel degelijk bij kan dragen aan identificatie met Nederland onder minderheden. Zoals gezegd geldt voor de minderheden uit vluchtelingenlanden dat arbeidsintegratie positief bijdraagt aan identificatie met de Nederlandse samenleving. Voor de andere ( gevestigde ) groepen geldt dat wanneer zij langdurig werkzaam zijn in Nederland, dit de identificatie met Nederland stimuleert. Dit betekent dat arbeidsintegratie voor minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst met name ook op een langere termijn bij kan dragen aan de identificatie met Nederland. Bovendien draagt voor alle groepen minderheden opleiding in Nederland positief bij aan identificatie met Nederland. Opleiding van minderheden dient dus een belangrijk aandachtspunt te zijn voor de identificatie met de samenleving en sociaal vertrouwen tussen groepen, te meer ook omdat ons onderzoek laat zien dat een hogere opleiding in het buitenland een negatief effect heeft op de identificatie met Nederland. Opleiding stimuleert de identificatie met het land waar de opleiding gevolgd wordt door het toekomstperspectief in dat land te vergroten. Voor alle groepen minderheden geldt dat het verbeteren van het toekomstperspectief in Nederland door te stimuleren dat in Nederland een opleiding wordt gevolgd een positieve uitwerking zal hebben op de identificatie met Nederland en vervolgens het sociaal vertrouwen tussen groepen. 16 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

21 De negatieve relatie tussen het in het buitenland genoten onderwijs en identificatie met de Nederlandse samenleving kan een aanwijzing zijn dat het toekomstperspectief in Nederland voor minderheden soms tegenvalt. Minderheden die het gevoel hebben overgekwalificeerd te zijn voor hun huidige beroep zijn minder geneigd om zich met Nederland te identificeren. Met name voor vluchtelingen maar ook voor andere minderheden met een hogere buitenlandse opleiding kunnen de eisen die gesteld worden op de Nederlandse arbeidsmarkt slecht aansluiten bij een in het buitenland genoten opleiding. Wanneer bijvoorbeeld iemand die arts was in Iran zich in Nederland gedwongen ziet om ander en minder uitdagend werk te doen kan dit een negatieve uitwerking hebben op de oriëntatie op en identificatie met de Nederlandse samenleving. Vanuit maatschappelijk oogpunt is het waardevol om te stimuleren dat mensen met dergelijke specifieke capaciteiten mogelijkheden krijgen om deze in Nederland te benutten. Beleid gericht op het vertalen van buitenlandse arbeidskwalificaties kan dus een positieve uitwerking hebben voor minderheden zelf, de Nederlandse arbeidsmarkt en economie en voor identificatie van minderheden met Nederland en het sociaal vertrouwen tussen groepen. In de vierde plaats geeft ons onderzoek inzicht in de condities waaronder arbeidsintegratie positief kan bijdragen aan sociaal vertrouwen. Hierin spelen sociale contacten met autochtonen een grote rol. Parallel aan de andere hoofdstuken van het onderzoeksproject geeft dit hoofdstuk aan dat de sociale contacten tussen minderheden en autochtonen op de werkvloer en in de vrije tijd een belangrijke rol spelen voor de identificatie van minderheden met Nederland en het sociaal vertrouwen tussen groepen in de Nederlandse samenleving. Het beleid betreffende de arbeidsintegratie van minderheden moet niet alleen gericht zijn op het stimuleren van participatie en het bereiken van hogere functies, maar ook aandacht hebben voor de interactie tussen minderheden en autochtonen tijdens het werk. Het is goed voor te stellen dat de negatieve relatie die wij vinden tussen arbeidsintegratie en identificatie met Nederland onder minderheden van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst ten dele verklaard kan worden door beperkte positieve sociale contacten met autochtonen tijdens het werk. Te denken valt aan sectoren en bedrijven waarin minderheden sterk oververtegenwoordigd zijn, zoals de schoonmaakbranche. Wanneer op deze manier sprake is van segregatie op de arbeidsmarkt kan voor minderheden niet verwacht worden dat hun deelname in het arbeidsproces een positieve uitwerking heeft op de identificatie met Nederland. Ons onderzoek toont aan dat wanneer arbeidsparticipatie en het bereiken van hogere functies als gevolg heeft dat sociale contacten met autochtonen toenemen, dit een sterke positieve uitwerking heeft op de identificatie met Nederland. Wanneer het de bedoeling is om het sociaal vertrouwen tussen groepen in de Nederlandse samenleving te verbeteren en identificatie met Nederland onder minderheden te stimuleren, moet aandacht worden besteed aan de interactie tussen mensen met verschillende culturele achtergronden op de werkvloer. Ons onderzoek geeft met andere woorden aan dat het diversiteitsbeleid binnen organisaties (waar in de andere hoofdstuken aandacht aan wordt besteed) belangrijke implicaties kan hebben voor de identificatie van minderheden met Nederland en het sociaal vertrouwen tussen groepen op samenlevingsniveau. Een andere belangrijke voorloper van identificatie met de Nederlandse samenleving is de beheersing van de Nederlandse taal. Minderheden die het Nederlands beter beheersen zullen zich meer met Nederland identificeren. Hoewel het een schot voor open doel lijkt om de Nederlandse taalvaardigheid van minderheden te stimuleren, verdient dit punt aandacht omdat er een tweezijdig verband betstaat tussen Nederlandse taalvaardigheid en arbeidsintegratie. Enerzijds zal een betere taalvaardigheid van minderheden leiden tot een betere uitgangspositie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Anderzijds kan verbetering van de Nederlandse taalvaardigheid, net als sociaal contact met autochtonen, gezien worden als een conditie waaronder arbeidsintegratie positief kan bijdragen aan identificatie met Nederland onder minderheden. Wanneer minderheden op het werk gestimuleerd worden om de Nederlandse taal te oefenen en hun beheersing van de taal te verbeteren zal dit niet alleen de Arbeidsintegratie, patronen van oriëntatie op de samenleving en sociaal vertrouwen 17

22 uitoefening van het beroep en de omgang met collega s makkelijker maken, maar er uiteindelijk ook toe leiden dat zij zich meer opgenomen en gewaardeerd voelen in de Nederlandse samenleving. Minderheden identificeren zich meer met Nederland wanneer zij langer in Nederland wonen en minderheden van de tweede generatie identificeren zich meer met Nederland dan minderheden van de eerste generatie. Er kan dus verwacht worden dat minderheden zich na verloop van tijd meer met Nederland zullen gaan identificeren. Waar in het publieke debat soms sprake lijkt van een groeiende kloof tussen autochtonen en minderheden - met name Marokkanen - van de tweede generatie, zien wij dit niet terug in onze resultaten. Ons onderzoek geeft daarom geen aanleiding om speciale aandacht te besteden aan deze groep in beleid dat gericht is op identificatie met Nederland en sociaal vertrouwen tussen groepen op de langere termijn. Onze inschatting is dat de factoren die algemeen, voor alle groepen minderheden, van belang zijn in hun positieve dan wel negatieve uitwerking op de identificatie met Nederland ook onder deze groep van belang zijn. Ten slotte laat ons onderzoek zien dat het beleid betreffende de identificatie van minderheden met Nederland en het sociaal vertrouwen tussen groepen niet alleen gericht moet zijn op minderheden zelf, maar ook op de houding van autochtonen. Zoals gezegd zou het verstandig zijn om minderheden kansen te bieden hun capaciteiten ten volle te benutten, bijvoorbeeld door aanvullende onderwijstrajecten aan te bieden. Daarnaast blijkt echter dat sommige minderheden op de arbeidsmarkt en in de samenleving als geheel een negatieve en afwijzende houding van autochtonen waarnemen. De perceptie van persoonlijke discriminatie en de perceptie dat minderheden in het algemeen en leden van de eigen culturele minderheidsgroep in het bijzonder in Nederland gediscrimineerd worden heeft een negatieve uitwerking op identificatie met Nederland onder minderheden. Het spreekt voor zich dat het voor minderheden moeilijker wordt zich opgenomen en gewaardeerd te voelen in de Nederlandse samenleving wanneer zij (veelvuldig) geconfronteerd worden met autochtonen die niet blij (lijken te) zijn met de aanwezigheid van minderheden in Nederland en dit zelfs openlijk uitspreken. Om het sociaal vertrouwen tussen groepen en de identificatie van minderheden met Nederland te stimuleren, moet daarom geprobeerd worden om negatieve bejegening van minderheden door autochtonen tegen te gaan. Wat betreft arbeidsmarktbeleid betekent dit dat ingezet moet worden op het tegengaan van discriminatie van minderheden op de arbeidsmarkt en op doorstroming van minderheden naar andere sectoren en hogere functies. 18 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

23 H3. Ervaringen van uitsluiting en benadeling in relatie tot arbeidsmotivatie, werktevredenheid en sociaal vertrouwen Sabine Otten en Karen van der Zee 3.1. Inleiding Wat is de invloed van concrete ervaringen met uitsluiting, bijvoorbeeld tijdens de toelatingsprocedure voor een opleiding, of door een afwijzing voor een belangrijke klus? In hoeverre belemmeren zulke negatieve ervaringen het sociaal vertrouwen, de werktevredenheid en de arbeidsmotivatie van werkenden en werkzoekenden in Nederland? In het onderzoek dat in dit hoofdstuk centraal staat gaan we ervan uit dat zowel de kans op ervaring met uitsluiting als de kracht van de negatieve reacties daarop niet voor iedereen gelijk zijn. Zowel kenmerken van de context (bijvoorbeeld organisatieklimaat; werksituatie) als persoonskenmerken zullen hierop van invloed zijn. Wat dat laatste betreft spelen verwachtingen van allochtonen van de mate waarin zij geaccepteerd en gewaardeerd worden, en van de kans dat ze buitengesloten of benadeeld zullen worden een belangrijke rol. Iemand die een organisatie al binnenkomt met de verwachting gediscrimineerd te worden, zal vermoedelijk ook sneller daadwerkelijk discriminatie ervaren. Dat maakt dat het sociaal vertrouwen verder afneemt. In dit onderzoek hebben we in kaart gebracht hoe concrete ervaringen met uitsluiting, mogelijk in wisselwerking met verwachtingen, van invloed zijn op de motivatie om te gaan en te blijven werken, en uiteindelijk op het sociaal vertrouwen. Kennis over de rol van verwachtingen en ervaringen met in- en uitsluiting op werktevredenheid, arbeidsmotivatie en vertrouwen is van praktische waarde voor organisaties. Inzicht in typische situaties van uitsluiting en benadeling en de effecten van discrepanties tussen verwachtingen en ervaringen biedt handvatten voor interventies. Beleving van uitsluiting kan op allerlei manieren ontstaan. Organisaties kunnen voor allochtonen onhaalbare diploma- of andere ingangseisen hanteren, of er kan sprake zijn van discriminatie bij sollicitaties of op de werkvloer zelf. Ook kunnen conflicten in verband gebracht worden met culturele achtergronden. Eerder onderzoek suggereert dat discriminatie veel voorkomt in Nederland, uit onderzoek onder allochtone medewerkers blijkt dat 33% ervaring heeft met discriminatie (zie o.a. Bochhah, 2006) Discriminatie blijkt dus geen uitzondering te zijn. Een belangrijke aantekening bij deze cijfers is dat discriminatie (niet alleen culturele discriminatie) lastig vast te stellen is; subjectieve beleving speelt daarbij een belangrijke rol (Mummendey & Otten, 2001). Een allochtone Nederlander die herhaaldelijk niet voor een sollicitatiegesprek wordt uitgenodigd, kan zich bijvoorbeeld gediscrimineerd voelen op basis van zijn culturele achtergrond, terwijl een ander denkt dat de afwijzingen te maken hebben met leeftijd of met een gebrek aan kennis. Omdat de culturele achtergrond voor allochtonen vanuit hun positie als minderheid vaak heel saillant is, is de kans groot dat zij negatieve gebeurtenissen op de werkvloer zullen toeschrijven aan lidmaatschap van hun culturele groep (Brown, Vivian & Hewstone, 1999). Meestal is echter niet objectief te duiden of culturele achtergrond wel of niet heeft meegespeeld in bijvoorbeeld selectie- of promotiebeslissingen. Dat geldt nog sterker voor conflicten op de werkvloer. Het subjectieve karakter van exclusie-ervaringen maakt dat psychologische processen een grote rol spelen in de beleving van negatieve ervaringen op het werk en de invloed van deze ervaringen op het sociaal vertrouwen. Ervaringen van uitsluiting en benadeling in relatie tot arbeidsmotivatie, werktevredenheid en sociaal vertrouwen 19

24 Wij verwachten dat niet iedereen in gelijke mate kwetsbaar is voor uitsluiting en benadeling. Enerzijds zou hier het gespitst zijn op mogelijke discriminatie van de eigen groep (een aspect van stigma consciousness ; Pinel, 1999) een rol kunnen spelen. Anderzijds verwachten we dat de kwetsbaarheid voor discriminatie afhangt van het beeld dat minderheidsleden hebben van hoe er tegen hun culturele groep aangekeken wordt ( metaperceptie ; Vorauer, Main & O'Connell, 1998). Allochtonen die het beeld hebben dat zij door autochtone collega s laag gewaardeerd worden, zullen ambigue situaties ook als zodanig interpreteren en zich snel gediscrimineerd voelen (zie ook Kamans, Gordijn, Oldenhuis, & Otten, 2009). Het gevolg is dat de arbeidsmotivatie, werktevredenheid en het vertrouwen in organisaties afnemen. De waarneming van vooroordelen tegen culturele minderheden in de Nederlandse maatschappij is daarom als mogelijke voorspeller van zowel negatieve ervaringen als sociaal vertrouwen meegenomen in het huidige onderzoek. Een andere factor die een rol zou kunnen spelen bij de beleving van uitsluiting en discriminatie is de identificatie met de culturele achtergrond. Iemand van Turkse afkomst zou zich bijvoorbeeld veel minder gekwetst voelen door kritische opmerkingen die autochtone collega s maken over het dragen van hoofddoeken door moslima s, als hij of zij zich niet of weinig identificeert met de eigen culturele achtergrond dan wanneer de culturele achtergrond heel belangrijk voor het zelfbeeld is. De negatieve opmerking over het dragen van hoofddoeken kan in beide gevallen als ongepast worden ervaren, maar heeft voor een Turk die zich zeer met de Turkse cultuur identificeert mogelijk veel negatievere effecten op het sociaal vertrouwen dan voor degene die zich minder met deze cultuur identificeert. Wij onderzoeken de relatie tussen ervaringen met in- dan wel uitsluiting en arbeidsmotivatie niet alleen voor allochtone, maar ook voor autochtone Nederlanders. Voor deze groep lijkt vooral de ervaring met positieve discriminatie van minderheidsgroepen een negatief effect te hebben op arbeidsmotivatie en indicatoren van sociaal vertrouwen (zie o.a. Avery, McKay, Wilson, & Tonidandel, 2007). De beleving dat minderheidsleden meer steun ervaren dan meerderheidsleden roept gevoelens van onrechtvaardigheid op en ook onzekerheid over de eigen mogelijkheden. Dit kan leiden tot minder sociaal vertrouwen, werktevredenheid en arbeidsmotivatie. Wanneer culturele minderheidsleden als illegitieme concurrenten gezien worden bij het verkrijgen van belangrijke, beperkt beschikbare maatschappelijke resources, neemt bovendien de kans op hun negatieve waardering en uitsluiting toe (Sherif, 1960). In het huidige onderzoek hebben we ons gericht op de meting van negatieve ervaringen en sociaal vertrouwen bij allochtone en autochtone werkenden en werkzoekenden. Daarnaast hebben we, maar alleen voor allochtone Nederlanders, ook de rol van persoonsgebonden factoren (gevoeligheid voor discriminatie; culturele identificatie) in de relatie tussen verwachtingen en ervaringen enerzijds, en sociaal vertrouwen anderzijds, onderzocht. Wat de meting van sociaal vertrouwen betreft, hebben we ons gericht op vertrouwen in de organisatie, de leidinggevende, de collega s en het Arbeidsbureau (bij werkzoekenden). Ook kijken we naar het vertrouwen in de samenleving als geheel. Tenslotte beschouwen we werktevredenheid, arbeidsmotivatie (bij werkzoekenden) en identificatie met de organisatie als indicatoren van sociaal vertrouwen. Figuur 3.1 vat het onderzoeksmodel samen. 20 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

25 Ervaringen van exclusie & discrim inatie Sociaal vertrouw en Werktevredenheid Identificatie/Organisatie Identificatie/Samenleving Pers oonskennm erken Stigma consciousness : wa argenome n vooroordeel identificatie/cultuur Fi guur 3.1. Onderzoeksmode l 3.2. Methode Steekproef en procedure In totaal vulden 647 personen online een vragenlijst in: 324 werkenden en 323 werkzoekenden. Elke groep ontving een specifieke versie van de vragenlijst die rekening hield met de werksituatie (werkend versus werkzoekend). Volgens de definitie van het CBS1 bestond de helft van de steekproef uit autochtone en de ander helft uit allochtone Nederlanders. Gevallen waarbij beide ouders Nederlanders waren, maar de ondervraagde zelf in het buitenland geboren was, werden in de verdere analyses alsnog gecategoriseerd als autochtone Nederlanders. Bijna 90 percent van de ondervraagden gaf aan dat er op hun huidige (of laatste) werkplek enigszins sprake is van culturele diversiteit. Gemiddeld wordt het percentage van medewerkers binnen de organisatie met een andere dan de Nederlandse culturele achtergrond op iets meer dan 22% geschat. De onderzochte groepen van allochtone werkenden, autochtone werkenden, allochtone werkzoekenden en autochtone werkzoekenden, waren met betrekking tot alle relevante demografische kenmerken (sekse, leeftijd, opleidingsniveau) vergelijkbaar (zie tabel 3.1). De data werden via een online enquête afgenomen door een commercieel bureau (Panelclix) dat de ingeschreven panelleden op basis van demografische gegevens gericht kon benaderen. Voor het volledig invullen van de enquête ontvingen de deelnemers In de vragenlijst kwamen naast demografische kenmerken en kenmerken van de werksituatie eerst de verwachtingen wat betreft respect, rechtvaardigheid van procedures in het algemeen en gelijke behandeling van mensen met verschillende culturele achtergronden binnen de organisatie aan bod. Daarna kregen de deelnemers de gelegenheid om een eigen ervaring met exclusie of discriminatie op het werk op te schrijven, en vervolgens te reageren op een aantal stellingen over mogelijke negatieve ervaringen (bijvoorbeeld: Soms voel ik me gediscrimineerd door mijn leidinggevende ; 1 = helemaal niet mee eens, 5 = helemaal mee eens). Met hetzelfde type antwoordschaal werd vervolgens ook de identificatie met de eigen cultuur en de algemene verwachting van discriminatie (d.w.z. waargenomen vooroordeel en het gespitst zijn op discriminatie) gemeten. Tenslotte bevatte de vragenlijst items voor de 1 Volgens het CBS is iemand allochtoon als de persoon zelf of tenminste een van de ouders niet in Nederland geboren is. Ervaringen van uitsluiting en benadeling in relatie tot arbeidsmotivatie, werktevredenheid en sociaal vertrouwen 21

26 verschillende indicatoren van sociaal vertrouwen (werktevredenheid, arbeidsmotivatie, identificatie met de organisatie en vertrouwen in de organisatie/de leidinggevende/de collega s/ het Arbeidsbureau/de Nederlandse samenleving). Ook voor deze indicatoren werd dezelfde antwoordschaal gebruikt. Tabel 3.1. Demografische kenmerken van de steekproef Deelnemers Frequentie Percentage Totaal % Sekse Mannelijk ,7% Vrouwelijk ,3% Werksituatie werkend ,9% werkzoekend ,1% Culturele Achtergrond Autochtoon ,6% Allochtoon ,4% westers 1 st generatie 57 8,8% 2 de generatie ,9% nietwesters 1 st generatie 66 10,2% 2 de generatie 74 11,4% Leeftijd spreiding: M=39.6 / SD=13.8 Opleidingsniveau hoog ,5% gemiddeld ,6% laag ,9% 3.3. Resultaten Bij de besprekingen van de resultaten richten we ons eerst op de vraag hoeveel en welke ervaringen werkenden en werkzoekenden rapporteren en wat de invloed is van kenmerken als sekse, etniciteit en leeftijd. Vervolgens richten we ons op de volgende twee vragen: In hoeverre verschillen allochtone en autochtone werkenden en werkzoekenden in hun vertrouwen in de Nederlandse samenleving?; Hoe hangt dit vertrouwen samen met de hoeveelheid negatieve ervaringen, met culturele identificatie en met algemene verwachtingen dat men slachtoffer van discriminatie zou kunnen worden? In het tweede gedeelde van de resultatensectie zullen we - voor werkenden en werkzoekenden apart - de samenhang tussen negatieve ervaringen op de verschillende indicatoren van sociaal vertrouwen bekijken. Bij werkenden gaat het bijvoorbeeld om vertrouwen in de leidinggevende; bij werkzoekenden om vertrouwen in de eerlijkheid van sollicitatiecommissies. 2 hoog = hoger beroepsonderwijs, hoger algemeen onderwijs, wetenschappelijk onderwijs medium = middelbaar beroepsonderwijs, algemeen voortgezet onderwijs laag = Lager algemeen onderwijs, basisonderwijs, lager beroepsonderwijs, algemeen middelbaar onderwijs 22 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

27 Negatieve ervaringen en het vertrouwen in de Nederlandse samenleving Frequentie van negatieve ervaringen Allereerst waren we geïnteresseerd in de frequentie van ervaringen met exclusie dan wel discriminatie op de werkvloer of bij het zoeken van werk. Zoals tabel 3.2 laat zien bestaan hier grote verschillen tussen werkenden en werkzoekenden. Tabel 3.2. Ervaringen met exclusie of discriminatie per onderzoeksgroep Hoeveelheid Werkenden Werkzoekenden negatieve allochtoon autochtoon allochtoon autochtoon ervaringen N % N % N % N % Ja, vaak 2 1,6 3 1, , ,6 Ja, wel eens 19 11,7 16 9, , ,3 Nee, nooit , , , ,1 Totaal Opvallend is dat er geen significante verschillen zijn tussen allochtonen en autochtonen, maar wel tussen werkenden en werkzoekenden. Als we de twee ja -categorieën samenvatten dan rapporteert rond de 12 % van de werkenden dat ze in de context van werk ervaringen met exclusie en/of discriminatie hebben, terwijl het onder de werkzoekenden gaat om 30,4 % van de allochtonen tegenover 38,9 % van de autochtonen. Vervolgens beoordeelden de deelnemers in hoeverre een aantal concrete ervaringen van discriminatie en exclusie (bijvoorbeeld: Mijn leidinggevende besteedt meer aandacht aan mijn collega s dan aan mij ) op hen zelf van toepassing waren. Omdat de te scoren ervaringen verschillen voor werkenden en werkzoekenden, is een directe vergelijking van de gemiddelden lastig te maken. Toch valt op dat werkenden veel lager scoorden op exclusieervaringen dan werkzoekenden (M = 3.10 versus M = 1.70, waarbij lage waardes signaleren dat er nauwelijks sprake is van negatieve ervaringen). Ook hier vonden we geen duidelijke verschillen tussen allochtonen en autochtonen. De rol van sekse en leeftijd. Vervolgens waren we geïnteresseerd in een mogelijke samenhang tussen leeftijd en sekse enerzijds en ervaringen met exclusie anderzijds. Bij werkenden blijkt sekse en leeftijd geen samenhang te vertonen met de mate waarin negatieve ervaringen voorkwamen op het werk. Het risico hierop lijkt noch te verschillen voor mannen en vrouwen noch voor oudere of jongere werknemers. Bij werkzoekenden echter is deze samenhang zowel wat betreft sekse en vooral wat betreft leeftijd - wel aanwezig. Voor werkzoekenden geldt dat hoe hoger de leeftijd, des te meer negatieve ervaringen. Dit geldt zowel voor allochtone als autochtone werkzoekenden (allochtonen: r =.17*; autochtonen: r =.26***3). De samenhang tussen sekse en exclusie/discriminatie geldt alleen voor autochtonen: Vrouwen geven iets minder vaak aan last te hebben van discriminatie te hebben dan mannen (r = -.17*). Type negatieve ervaringen In de vragenlijst werd niet alleen gevraagd óf men ervaringen met uitsluiting en/of discriminatie had, maar ook om een voorbeeld van zo n situatie te geven. De antwoorden zijn gecategoriseerd op de dimensie waarop de uitsluiting of discriminatie betrekking had. Hoe vaak voelden mensen zich bijvoorbeeld benadeeld op basis van hun sekse of hun culturele achtergrond? Onderstaande tabel X geeft de frequenties weer voor de verschillende categorieën. Bij werkzoekenden wordt leeftijdsdiscriminatie verreweg het meest genoemd. 3 *** = significant met p <.001; * = significant met p<.05 Ervaringen van uitsluiting en benadeling in relatie tot arbeidsmotivatie, werktevredenheid en sociaal vertrouwen 23

28 Culturele achtergrond wordt zowel door werkzoekenden als werkenden relatief vaak genoemd. Voorbeelden met betrekking tot culturele achtergrond komen overwegend van allochtonen, bijv.: Met alle certificaten die ik heb behaald word ik nog steeds afgewezen met een smoes dat er geen vacature meer is of dat de vacature helaas aan iemand anders gegeven is. Maar wanneer ik iemand anders van Nederlandse komaf laat bellen om te vragen naar dezelfde functie, blijkt de functie nog steeds vacant te zijn. Er zijn ook voorbeelden van positieve discriminatie, waarbij meerderheidsleden zich door speciale aandacht voor de gelijkstelling van minderheden benadeeld voelen: Als je baas bij sollicitaties aangeeft, sorry, maar vrouwen en allochtonen hebben voorkeur ; Sommige bedrijven nemen liever buitenlanders aan omdat ze dan subsidie krijgen. Na leeftijd en culturele achtergrond volgen lichamelijke beperkingen en sekse als categorieën die met ervaringen van exclusie en discriminatie geassocieerd worden. Bij werkzoekenden spelen bovendien kwalificatieniveau (over- of ondergekwalificeerd zijn) en uiterlijk een noemenswaardige rol. Als we kijken naar de concrete situaties, dan gaat het bij werkzoekenden uitsluitend om ervaringen van afwijzing tijdens sollicitatieprocedures. Bij werkenden komen bevorderingskansen aan bod, maar ook negatieve bejegening die verband houdt met de culturele achtergrond, bijvoorbeeld negatieve commentaren met betrekking tot een buitenlands accent. Tabel 3.3. Aantal voorbeelden per categorie 4 Categorieën Werkzoekenden Werkenden Totaal Leeftijd Sekse Culturele achtergrond Lichamelijke beperking Over- of ondergekwalificeerd zijn Uiterlijk Religie Moederschap Langdurig werkloos zijn Totaal Vertrouwen in de Nederlandse samenleving We waren niet alleen geïnteresseerd in het aantal en de type negatieve ervaringen van allochtone en autochtone werkenden en werkzoekenden, maar ook in de mate waarmee ze vertrouwen in de Nederlandse samenleving hebben. Uit deze analyse komt naar voren dat werkzoekenden significant minder vertrouwen in de samenleving hebben dan werkenden; bovendien is binnen de groep werkzoekenden het vertrouwen in de samenleving bij autochtonen lager dan bij allochtonen (zie figuur 3.2). 4 Aantalvoorbeelden waarin in de geschetste situatie de negatieve ervaring gekoppeld werd aan een onderliggende categorie (zoals geslacht, etniciteit of leeftijd). 24 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

29 3,4 3,3 3,2 3,1 3 2,9 werkend werkzoekend 2,8 2,7 allochtoon autochtoon Figuur 3.2. Vertrouwen in de samenleving (1 = laag, 5 = hoog) Samenhang tussen ervaringen en vertrouwen in de samenleving Voor zowel werkenden als werkzoekenden en voor allochtonen en autochtonen hangt het vertrouwen in de Nederlandse samenleving samen met de mate waarin ze negatieve ervaringen met uitsluiting hebben, ook al zijn de samenhangen niet sterk. Ervaringen met exclusie of benadeling op het werk of bij het zoeken van werk kunnen dus ook op een bredere schaal het sociaal vertrouwen belemmeren. Werkzoekende allochtonen vormen een uitzondering. In deze groep vinden we geen betrouwbare samenhang tussen het vertrouwen in de Nederlandse samenleving en negatieve ervaringen bij het zoeken van werk. De rol van culturele identificatie. Zoals verwacht is de identificatie met de eigen cultuur bij allochtonen sterker dan bij autochtonen, ook al is het verschil tussen deze beide groepen alleen marginaal significant. De werksituatie heeft geen noemenswaardige invloed op de identificatie met de eigen cultuur (zie tabel 3.4). Tabel 3.4. Gemiddelde voor culturele identificatie (1 = laag, 5 = hoog) Werksituatie Culturele achtergrond werkend werkzoekend autochtoon allochtoon Vervolgens hebben we gekeken of onder allochtonen de identificatie met de eigen cultuur ervaringen van exclusie en discriminatie en het vertrouwen in de Nederlandse samenleving beïnvloedt. De resultaten laten zien dat werkzoekenden meer negatieve ervaringen rapporteren naarmate ze zich meer identificeren met hun culturele achtergrond (r =.18*). Voor werkenden bestaat deze samenhang niet (r =.05). Bij de bespreking van de bovenstaande resultaten hebben we een directe vergelijking gemaakt tussen werkenden en werkzoekenden. De ervaringen van werkenden en werkzoekenden zijn echter logischerwijs verschillend. Terwijl de één dagelijks contact heeft met leidinggevenden en collega s op het werk, maakt de ander contact met het arbeidsbureau en organisaties tijdens de zoektocht naar werk. Om rekening te kunnen houden met deze Ervaringen van uitsluiting en benadeling in relatie tot arbeidsmotivatie, werktevredenheid en sociaal vertrouwen 25

30 verschillen zijn er specifieke vragen gesteld over ervaringen en verwachtingen die zijn aangepast aan de werksituatie. Ook de indicatoren van sociaal vertrouwen zijn aangepast aan de werksituatie. In het tweede gedeelde van de resultatensectie presenteren we voor deze variabelen de bevindingen voor werkenden en werkzoekenden apart. Bij de analyses over de rol van persoonskenmerken (culturele identificatie, waargenomen vooroordeel en gespitst zijn op discriminatie) richten we ons alleen op respondenten met een niet-nederlandse culturele achtergrond Negatieve ervaringen en sociaal vertrouwen op het werk Mate van negatieve ervaringen In dit verslag is al eerder aangegeven dat er nauwelijks verschillen tussen allochtone en autochtone werknemers zijn wat betreft hun beleving van exclusie of discriminatie op het werk. Beide groepen hebben aangegeven dat zij relatief weinig ervaringen hebben met exclusie en discriminatie. Mate van sociaal vertrouwen De verwachtingen van werkenden wat betreft respect en rechtvaardige behandeling door collega s en leidinggevenden zijn zeer positief (gemiddeld > 4.3 op een 5-punt schaal). Dit komt overeen met de lage hoeveelheid negatieve ervaringen onder werkenden en gaat gepaard met een groot vertrouwen in de organisatie, de collega s en de leidinggevende (gemiddelde tussen 3.8 en 4.0). Ook de identificatie met de organisatie ( M = 3.93) en de werktevredenheid (M = 3.98) zijn hoog. Er zijn nauwelijks verschillen tussen allochtone en autochtone werkenden te vinden op deze variabelen. Dit geldt ook als we de steekproef allochtone werknemers verder opsplitsen in westers /niet-westers; 1e vs. 2e generatie). De enige uitzondering betreft het vertrouwen in collega s; hier scoren allochtone werknemers lager dan autochtone werknemers. Ervaringen van exclusie en discriminatie en sociaal vertrouwen op het werk In een volgende stap onderzochten we in hoeverre exclusie-ervaringen op het werk van invloed zijn op het sociaal vertrouwen en de werktevredenheid. Dit lijkt duidelijk het geval (zie tabel 3.5), en geldt in gelijke mate voor zowel allochtone als autochtone werknemers. De data schetsen dus een duidelijk beeld van het belemmerend effect van ervaringen van exclusie en discriminatie op het sociaal vertrouwen en de tevredenheid op het werk. Tabel 3.5. Significante correlaties tussen exclusie-ervaringen en sociaal vertrouwen (werkenden; N = 324; alle p s <. 001) negatieve ervaringen vertrouwen/ supervisor vertrouwen/ collega s vertrouwen/ organisatie identificatie/ organisatie werktevredenheid Corr. -,61 -,62 -,59 -,66 -,60 De rol van persoonskenmerken Culturele identificatie, maar ook de algemene verwachting dat er sprake is van discriminatie in de Nederlandse maatschappij en gespitstheid op benadeling en discriminatie lijken van invloed op de waarschijnlijkheid van negatieve ervaringen en op het sociaal vertrouwen van allochtone werknemers (zie tabel 3.6). Opvallend is dat de identificatie met de eigen cultuur positieve relaties laat zien met indicatoren van sociaal vertrouwen op het werk. Het gespitst zijn op discriminatie ( Ik let er 26 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

31 altijd op of ik gediscrimineerd wordt ) gaat daarentegen samen met een groter waarschijnlijkheid van negatieve ervaringen en met minder vertrouwen in de collega s. Verder hebben we onderzocht of de samenhang tussen negatieve ervaringen en sociaal vertrouwen op het werk verschilt afhankelijk van de mate waarin mensen zich identificeren met hun eigen cultuur en gespitst zijn op discriminatie. Is iemand die bijvoorbeeld hoort hoe een collega negatief over zijn culturele groep praat meer gekwetst wanneer hij zijn culturele achtergrond erg belangrijk vindt? Onze gegevens suggereren van niet. We vinden geen effect van persoonskenmerken op de relatie tussen ervaringen met uitsluiting en benadeling en vertrouwen. Tabel 3.6. Significante correlaties tussen ervaringen en persoonskenmerken (allochtone werkenden: N = 156) culturele identiteit waargenomen vooroordeel werktevredenheid.14 Noot: De correlaties van.15 en.14 zijn -- tweezijdig getoetst -- alleen marginaal significant; p <.08); alle andere zijn significant met p <.05 aandacht discriminatie negatieve ervaringen vertrouwen/supervisor.16 vertrouwen/collega s -.20 vertrouwen/organisatie.19 identificatie/organisatie Negatieve ervaringen en sociaal vertrouwen bij werkzoekenden Mate van negatieve ervaringen Zoals we eerder al bespraken zijn het vooral werkzoekenden die ervaringen met uitsluiting en discriminatie rapporteren. Opnieuw valt op dat we geen verschillen vinden tussen allochtone en autochtone werkzoekenden. Mate van sociaal vertrouwen Consistent met de hogere frequentie van exclusie- en discriminatie-ervaringen vinden we onder werkzoekenden negatievere verwachtingen en een lager sociaal vertrouwen. De gemiddelden voor verwachtingen, het vertrouwen in Nederlandse organisaties en de steun door het Arbeidsbureau liggen tussen M = 3.02 en 3.61 (op een 5-punt schaal). De identificatie met Nederland is op een moderaat niveau (M = 3.47). Wat betreft (gebrek aan) arbeidsmotivatie ligt het gemiddelde op Dit laat zien dat werkzoekenden nauwelijks hun motivatie kwijt zijn om werk te zoeken en het voor een merendeel erg vinden om werkeloos te zijn. Het vertrouwen om binnenkort weer werk te vinden is gemiddeld M = 3.02). Ook bij werkzoekenden vinden we nauwelijks verschillen tussen allochtonen en autochtonen op de bovengenoemde variabelen. Een uitzondering is het vertrouwen om weer werk te vinden. Hier scoren allochtonen opvallend genoeg iets hoger dan autochtonen. Ervaringen van exclusie en discriminatie en sociaal vertrouwen bij het zoeken van werk Ook bij werkzoekenden vinden we een duidelijke samenhang tussen exclusie-ervaringen en sociaal vertrouwen, alsmede arbeidsmotivatie en identificatie met Nederland (zie tabel 3.7). Dit geldt in gelijke mate voor allochtone en autochtone werknemers. Ervaringen van uitsluiting en benadeling in relatie tot arbeidsmotivatie, werktevredenheid en sociaal vertrouwen 27

32 Tabel 3.7. Significante correlaties ( p <.05) tussen exclusie-ervaringen en sociaal vertrouwen (werkzoekenden; N = 293) negatieve ervaringen vertrouwen/ Arbeidsbureau vertrouwen/ werk vinden vertrouwen/ NL & werkloosh. identificatie/ Nederland werkmotivatie Corr Naarmate er meer negatieve ervaringen zijn, daalt het vertrouwen om werk te vinden, het vertrouwen in het arbeidsbureau en de kracht van de Nederlandse samenleving om werkloosheid te bestrijden Opvallend is dat een weliswaar zwakke positieve correlatie bestaat tussen de motivatie om werk te zoeken en negatieve ervaringen. Hier moet toekomstig onderzoek laten zien of dit mogelijk alleen op de korte termijn geldt. De rol van persoonskenmerken De persoonskenmerken culturele identificatie, waargenomen discriminatie en het gespitst zijn op discriminatie hangen bij allochtone werkzoekenden positief samen met de waarschijnlijkheid van negatieve ervaringen (zie tabel 3.8). Dit betekent dat anders dan bij allochtone werkenden een hoge relevantie van de culturele achtergrond gepaard gaat met een hogere kwetsbaarheid tijdens het zoeken van werk, of dat andersom negatieve ervaringen ervoor zorgen dat de identificatie met hun culturele achtergrond stijgt. Tabel 3.8. Significante correlaties (p <.05) tussen ervaringen en persoonskenmerken (allochtone werkzoekenden; N = 157) culturele identiteit waargenomen vooroordeel aandacht discriminatie negatieve ervaringen Corr Wat betreft sociaal vertrouwen, identificatie met Nederland en werkmotivatie vinden we nauwelijks verbanden. Er zijn twee uitzonderingen: Allochtone Nederlanders die gespitst zijn op discriminatie identificeren zich significant minder met Nederland (r = -.28) en hebben significant minder vertrouwen om werk te vinden (r = -.24). Wederom is het zo dat de persoonskenmerken een directe invloed uitoefenen op zowel ervaringen als sommige aspecten van sociaal vertrouwen, maar er geen sprake is van een indirecte, modererende invloed op de samenhang tussen negatieve ervaringen en aspecten van sociaal vertrouwen Conclusies Doel van het onderzoek was om in kaart te brengen in welke mate werkenden en werkzoekenden in Nederland ervaringen met uitsluiting en discriminatie opdoen, om welke concrete situaties het hierbij gaat, en welke rol de culturele achtergrond hierin speelt. Verder hebben we gekeken hoe ervaringen van uitsluiting en discriminatie zich vertalen in een lager sociaal vertrouwen. Tenslotte hebben we voor de respondenten met een niet-nederlandse culturele achtergrond onderzocht in hoeverre hun identificatie met de eigen cultuur, maar ook hun algemene verwachtingen van discriminatie en vooroordelen in Nederland, van invloed 28 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

33 zijn op de kans op negatieve ervaringen en op de mate van sociaal vertrouwen. Samengevat komen uit het onderzoek de volgende resultaten naar voren: Ervaringen en sociaal vertrouwen Onze respondenten rapporteren relatief weinig negatieve ervaringen met uitsluiting en discriminatie en zij hebben een grootvertrouwen in organisaties en, zij het in iets mindere mate, in de samenleving als geheel. Dit geldt vooral voor werkenden. Negatieve ervaringen op het werk of bij het zoeken naar werk belemmeren duidelijk het sociaal vertrouwen in de werkcontext en in wat mindere mate ook in de samenleving als geheel. Dit geldt zowel voor allochtonen als voor autochtonen. Opvallend is dat allochtonen niet meer negatieve ervaringen rapporteren dan autochtone Nederlanders. Verder is, zoals te verwachten, vooral bij werkzoekenden sprake van negatieve ervaringen en een afgenomen vertrouwen in de samenleving. Het hebben van werk is dus cruciaal, meer dan het allochtoon of autochtoon zijn. De rol van persoonskenmerken Er zijn een aantal interessante bevindingen wat betreft de onderzochte persoonskenmerken (culturele identificatie, waargenomen vooroordeel, aandacht voor discriminatie). Sterke identificatie met de eigen cultuur gaat bij allochtone werkenden samen met meer vertrouwen in de organisatie, meer werktevredenheid en meer identificatie met de organisatie, maar hangt niet samen met de mate waarin mensen ervaringen hebben met exclusie. Bij allochtone werkzoekenden bestaat er echter wel een negatieve samenhang tussen culturele identificatie en ervaringen van uitsluiting en benadeling. Sterke identificatie met de eigen cultuur lijkt in deze groep de kans op zulke negatieve ervaringen te verhogen. Onafhankelijk van de werksituatie geldt dat allochtonen die gespitst zijn op discriminatie in hun omgeving en die de indruk hebben dat culturele minderheden in Nederland vaak gediscrimineerd worden, ook zelf meer ervaringen van discriminatie en exclusie hebben. Deze bevinding wijst op een mogelijk dilemma: Enerzijds helpt de aandacht voor discriminatie de situaties van uitsluiting te herkennen en zich mogelijk weerbaar op te stellen (en individueel of collectieve actie deel te nemen), anderzijds verhoogt het de kans om vervolgens zelf daadwerkelijk discriminatie te beleven. In tegenstelling tot onze verwachting lijken de onderzochte persoonskenmerken niet van invloed op de mate waarin negatieve ervaringen- zodra die zich voordoen zich uiteindelijk vertalen in sociaal vertrouwen. Mensen die verschillen op die kenmerken verschillen dus niet in hun kwetsbaarheid voor negatieve ervaringen Implicaties voor de praktijk Voor de praktijk leveren onze resultaten belangrijke informatie over de kwantiteit en kwaliteit van ervaringen met uitsluiting en discriminatie op het werk en bij het zoeken van werk. De duidelijke samenhangen met verschillende indicatoren van sociaal vertrouwen benadrukken dat het belangrijk is om situaties die geassocieerd zijn met exclusie en discriminatie tijdig te herkennen Als we kijken naar de concrete situaties, dan gaat het bij werkzoekenden uiteraard om sollicitatieprocedures en dan vooral om uitsluiting op basis van leeftijd. Leeftijdsdiscriminatie lijkt in deze groep een groot probleem en dit zelfs in nog hogere mate voor allochtone dan voor autochtone werknemers. Werkenden noemen maar weinig voorbeelden van situaties waarin ze buitengesloten werden. In de voorbeelden gaat het bij allochtone werknemers vooral om het gepasseerd worden bij bevorderingen, maar ook om bijvoorbeeld opmerkingen over een niet-nederlandse accent. Autochtone werknemers noemen vooral voorbeelden van positieve discriminatie. Dit laatste punt vergt zeker aandacht en onderstreept het belang om in de analyse van ervaringen met uitsluiting ook de Ervaringen van uitsluiting en benadeling in relatie tot arbeidsmotivatie, werktevredenheid en sociaal vertrouwen 29

34 meerderheid te betrekken. Zodra meerderheidsleden de indruk hebben dat minderheidsleden onterecht bijzondere aandacht binnen organisaties en instellingen opeisen, wordt effectieve arbeidsintegratie belemmerd. Een te wensen stijgende waardering van minderheden in organisaties mag dus niet gepaard gaan met dalende waardering van de meerderheid. Zodra deze indruk ontstaat, is er sprake van negatieve interdependentie en zullen de relaties tussen culturele minderheiden en de culturele meerderheid verslechteren (Sherif, 1960). Opvallend is verder de rol die identificatie met de eigen cultuur speelt, als het gaat om de waarschijnlijkheid van negatieve ervaringen en de mate van sociaal vertrouwen bij allochtonen. De resultaten laten bij werkenden een positief verband zien tussen de mate van identificatie met de eigen cultuur en het sociaal vertrouwen op het werk. Bij werkzoekenden echter vinden we dat culturele identificatie samengaat met een hogere kans op ervaringen met exclusie en discriminatie. Dit onderstreept enerzijds dat het voor de werktevredenheid en het functioneren van allochtone werkenden positief zou kunnen uitpakken als er op het werk ruimte bestaat om ook de culturele identiteit uit te kunnen dragen. Organisaties zouden dus integratie en niet assimilatie als acculturatiestrategie (zie Berry, 1997) moeten bevorderen. Inclusieve organisaties, waarin medewerkers zeker kunnen zijn dat ze ongeacht culturele verschillen er bijhoren, maar waarin ze ook culturele verschillen mogen laten zien, kunnen daarom het succes van arbeidsintegratie bevorderen (zie ook hoofdstuk 4). Aan de andere kant laten onze bevindingen zien dat bij het zoeken van werk culturele achtergrond nog steeds tot uitsluiting en discriminatie kan leiden, en dat diegene, voor wie hun culturele achtergrond belangrijk is, hier bijzonder last van hebben. Dit onderzoek kent ook zijn beperkingen. Door haar correlationele karakter is het onmogelijk conclusies over causale verbanden te trekken. Hiervoor is longitudinaal onderzoek nodig waarin we de effecten van uitsluiting en discriminatie op de lange termijn in kaart kunnen brengen. Sociaal-psychologisch onderzoek naar de effecten van discriminatieervaringen geeft aanwijzingen dat korte en lange termijn effecten van die ervaringen duidelijk kunnen verschillen. Uitsluiting kan bijvoorbeeld eerst leiden tot versterkte pogingen om er alsnog bij te horen; dit blijkt ook uit de positieve correlatie tussen negatieve ervaringen bij het zoeken van werk en de motivatie om verder werk te gaan zoeken. Op lange termijn kunnen zulke negatieve ervaringen echter vaak tot negatieve uitkomsten leiden en motivatie doen afnemen (stress, gebrek aan identificatie met de organisatie; isolatie; zie bijv. Hansen & Sassenberg, 2006; Shelton, Richeson, & Salvatore, 2005). In het huidige onderzoek hebben we voor allochtone Nederlanders onderzocht welke rol hun algemene verwachtingen wat betreft de kans op discriminatie en vooroordelen spelen. In een longitudinale studie kunnen we daarnaast onderzoeken wat de invloed is van a priori verwachtingen, die specifiek gericht zijn op de organisaties. Iemand die een organisatie binnenkomt met de duidelijke verwachting gediscrimineerd te worden zal vermoedelijk ook sneller daadwerkelijk discriminatie ervaren, waardoor het sociaal vertrouwen verder afneemt. Pas door respondenten over een bepaalde periode te volgen en door ze herhaaldelijk na hun ervaringen, verwachtingen en vertrouwen te vragen kunnen we zulke samenhangen in kaart brengen. De gegevens die in dit hoofdstuk centraal stonden zijn gebaseerd op een brede steekproef, en kunnen niet gekoppeld worden aan gegevens van specifieke organisaties. In vervolgonderzoek zal dit wel het geval zijn. Daardoor zullen we in staat zijn om informatie over de randvoorwaarden van diversiteit (zie hoofdstuk 6), over diversiteitsbeleid (zie hoofdstuk 7) en over het organisatieklimaat (zie hoofdstuk 4) te koppelen aan de waarschijnlijkheid dat werknemers ervaringen met uitsluiting en discriminatie en de effecten ervan op hun sociaal vertrouwen. Dit kan dan de basis leggen voor gerichte aanbevelingen voor interventies en beleid. 30 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

35 H4. Kenmerken van een inclusieve organisatie Ann Christin Uphaus, Sabine Otten en Karen van der Zee 4.1. Inleiding Het centrale vraagstuk van dit boek is hoe arbeidsintegratie in een kleurrijke samenleving het beste kan worden vorm gegeven. Dit hoofdstuk richt zich op de kenmerken van een inclusieve organisatie. Wij definiëren een inclusieve organisatie als een organisatie waarin medewerkers zich ongeacht hun culturele achtergrond opgenomen en gewaardeerd voelen. De veronderstelling is dat het voor medewerkers belangrijk is om als waardevol lid van een organisatie te worden gezien en te merken dat hun individuele bijdrage door collega s en leidinggevenden op waarde wordt geschat. Tevens nemen wij aan dat dergelijke gevoelens van toebehoren en erkenning de arbeidsmotivatie en werktevredenheid versterken. Dit maakt dat organisaties erbij gebaat zijn wanneer zij streven naar inclusie. Streven naar inclusie is in sommige gevallen echter makkelijker gezegd dan gedaan. Organisaties met een cultureel divers personeelsbestand hebben namelijk te maken met bijzondere uitdagingen. Verschillen in cultuur op de werkvloer kunnen bijvoorbeeld leiden tot subgroepvorming onder collega s, waardoor de samenwerking mogelijk verstoord wordt. Daarnaast kunnen uiteenlopende culturele normen en waarden leiden tot conflicten, die de tevredenheid van de werknemers ondermijnen (Milliken & Martins, 1996; McKay, Avery, Tonidandel, Morris, Hernandez, & Hebl, 2007). Medewerkers die twijfelen of hun werkgever het beste met hen voorheeft, kunnen zich minder voor de organisatie gaan inzetten met als gevolg dat de productiviteit achteruit gaat. Uit eerder onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat het ziekteverzuim van culturele minderheden groter is wanneer culturele diversiteit binnen een organisatie niet gewaardeerd wordt (Avery, McKay, Wilson, & Tonidandel, 2007). Daarom lijkt speciale aandacht vereist om ervoor te zorgen dat zowel medewerkers uit de culturele meerderheid als minderheidsleden zich met hun team en de organisatie verbonden (blijven) voelen. In dit hoofdstuk wordt in eerste instantie het perspectief van de werknemers in kaart gebracht. Door te verkennen hoe zij de sfeer in hun organisatie beleven, met wie zij omgaan en of zij zichzelf kunnen zijn op het werk, wordt een compleet beeld geschetst van hun wensen en behoeften. Dit is niet alleen belangrijk om het welzijn van de medewerkers te kunnen bevorderen, maar op den duur ook noodzakelijk voor het succes van de organisatie. Door te zorgen dat zowel medewerkers uit de culturele meerderheid als de minderheidsleden zich binnen de organisatie gerespecteerd voelen, kan een organisatie mogelijke negatieve gevolgen van culturele verschillen beter voorkomen. Vormen van diversiteitsmanagement die aansluiten bij de belevingswereld van het personeel kunnen een organisatie helpen om de meerwaarde van diversiteit in termen van innovatie en creativiteit beter te benutten. Het negeren van de culturele achtergrond van minderheidsleden is geen succesvolle strategie gebleken om betrokkenheid te vergroten (Berry, 1997; Luijters, 2008). Integendeel - eerder onderzoek laat zien dat het waarderen van culturele verschillen leidt tot sterkere identificatie met diverse werkeenheden (van Knippenberg, Haslam, & Platow, 2007; van Dick, van Knippenberg, Hägele, Guillaume, & Brodbeck, 2008). Ons uitgangspunt is daarom dat medewerkers die ongeacht hun culturele achtergrond waardering ervaren en weten dat er binnen de organisatie ruimte is voor verschillen, gemotiveerd blijven voor hun werk en sterker aan de organisatie gehecht zijn. Voor organisaties is het dan ook bijzonder belangrijk om te weten hoe zij gevoelens van toebehoren en erkenning kunnen creëren en behouden bij hun werknemers. Inzicht in de kenmerken van een inclusieve organisatie, helpt organisaties Kenmerken van een inclusieve organisatie 31

36 bij het afstemmen van beleid om de werktevredenheid en arbeidsmotivatie op de diverse werkvloer te bevorderen. Kenmerken van een inclusieve organisatie: De rol van organisatieklimaat, interactiepatronen en identificatiepatronen In veel gevallen heeft diversiteitsmanagement als doel autochtone en allochtone medewerkers binnen de organisatie effectief te laten samenwerken en zich op hun gemak te laten voelen. Helaas lukt het niet elke organisatie even goed om dit te bereiken (van der Zee & van Oudenhoven, 2006). Ook binnen de wetenschap is er nog onvoldoende grip op de mogelijke aspecten die inclusie op de werkvloer bevorderen. Onderzoek naar de invloed van bijvoorbeeld organisatieklimaat op uitkomsten zoals tevredenheid en commitment aan de organisatie, vertrekt veelal vanuit theoretische noties en meet processen vaak via vragenlijsten op een abstract niveau. Veel minder is bekend over de concrete condities die in de dagelijkse realiteit het gevoel van inclusie onder werknemers bevorderen. Wat zijn de kenmerken van een organisatieklimaat waarin medewerkers zich, ongeacht hun achtergrond, het meeste thuis voelen? Wat zijn de typische interactiepatronen in een inclusieve organisatie? In hoeverre identificeren allochtone en autochtone werknemers zich in een inclusieve organisatie met de eigen werkrol, het team, de organisatie en de eigen culturele achtergrond? En welke combinaties van deze identiteiten zijn mogelijk (identificeren werknemers zich bijvoorbeeld zowel met hun rol als leidinggevende als met hun culturele achtergrond)? Deze vragen staan in dit hoofdstuk centraal. Specifiek wordt in dit onderzoek gekeken naar drie verschillende factoren die een samenhang zouden kunnen vertonen met de mate waarin een organisatie als inclusief wordt beleefd, namelijk 1) het organisatieklimaat, 2) de interacties op de werkvloer en 3) de identificatiepatronen van de medewerkers. Bij het aspect organisatieklimaat wordt onder andere aandacht besteed aan de hoeveelheid regels binnen organisaties, de openheid voor verschillen en de mate waarin en de manier waarop medewerkers gewaardeerd worden (Harquail & Cox, 1993). Er wordt gekeken in hoeverre medewerkers op hun eigen manier kunnen functioneren of zich aan de normen binnen de organisaties moeten aanpassen. Daarnaast wordt onderzocht in hoeverre de hiërarchie en de communicatielijnen binnen de organisaties van invloed zijn op de sfeer. Bij het aspect interacties op de werkvloer worden processen van inclusie en exclusie in dagelijkse interacties op de werkvloer in kaart gebracht. Er wordt gekeken in hoeverre er sprake is van contact tussen medewerkers uit dezelfde etnische groep en met verschillende culturele achtergronden en of alle medewerkers in vergelijkbare mate deel uitmaken van het team. Wanneer subgroepen zichtbaar zijn op de werkplek, wordt nagegaan of culturele verschillen hierin een rol spelen. Uit de omgang tussen de medewerkers blijkt of iedereen gelijk behandeld wordt of dat er sprake is van een dominante culturele groep. Het laatste kan de saamhorigheid van de medewerkers ondermijnen en bij minderheidsleden gevoelens van uitsluiting oproepen. Bij de analyse van de individuele identificatiepatronen worden de medewerkers gevraagd hoe zij zichzelf zien op het werk. Dit om te weten te komen in hoeverre hun culturele achtergrond, hun functie, de relatie met collega s en/of de verbondenheid met de organisatie belangrijk zijn voor hun eigen identiteit. Een belangrijk aandachtspunt is de vraag of - en zo ja hoe - het de medewerkers lukt om meerdere identiteiten te verbinden. Eerder onderzoek heeft laten zien dat een gezamenlijke groepsidentiteit negatieve gevolgen van etnische diversiteit kan ondermijnen (Cunningham, 2005). Gaertner en Dovidio (2000) gaan er bovendien van uit dat het welzijn van groepsleden wordt bevorderd wanneer zij zich zowel met hun subgroep (bijv. culturele groep) identificeren als met de overkoepelende groep (bijv. team, organisatie). Dergelijke dubbele identiteiten kunnen tot stand komen wanneer een organisatie haar medewerkers naast de werkgerelateerde identificatiepatronen voldoende ruimte biedt om de culturele achtergrond te uiten op het werk. Culturele minderheden die zich 32 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

37 sterk aan de normen van een organisatie moeten aanpassen, kunnen zich anders belemmerd voelen om zichzelf te zijn op het werk. Andersom vergroot een sterke identificatie met de eigen cultuur zonder betrokkenheid bij de organisatie het gevaar van exclusie op het werk (Roccas & Brewer, 2002; Dovidio, Gaertner & Validzic, 1998) Methode Visitaties bij organisaties Er is in dit project onderzocht hoe organisatieklimaat, interacties op de werkvloer, en individuele identificatiepatronen zich concreet manifesteren in een organisatie. Hiervoor is gedurende één of twee dagen een bezoek gebracht aan de deelnemende organisaties, waarbij twee methodes voor dataverzameling werden ingezet: interviews en observaties. Er zijn interviews gehouden met medewerkers van verschillende culturele achtergronden en daarnaast zijn deelnemende observaties uitgevoerd op de werkvloer en in de pauzes. Uit een combinatie van beide soorten gegevens zal blijken wat er toe bijdraagt dat werknemers met verschillende culturele achtergronden zich met een cultureel diverse organisatie identificeren, waardoor zij zich op hun gemak voelen en effectief samenwerken (Luijters, van der Zee, & Otten, 2007). Tijdens de interviews is in kaart gebracht in hoeverre de medewerkers hun organisatie als inclusief beleven. Hierbij werd gebruik gemaakt van critical incidents, waarbij de medewerkers zelf konden aangeven in wat voor situaties zij toebehoren en erkenning op het werk ervaren. Door de concrete voorbeelden werd een duidelijk beeld verkregen van hoe een inclusieve organisatie volgens de werknemers gestalte kan krijgen. Er hebben in elke organisatie minimaal vijf interviews plaatsgevonden met medewerkers van verschillende culturele achtergronden uit meerdere lagen van de organisatie. De interviews waren semigestructureerd, waarbij een vast aantal vragen altijd aan bod kwam en in aanvulling daarop doorgevraagd werd op de reacties van de interviewpartner. De interviews duurden ongeveer minuten en werden, voor zover de werknemers daar toestemming voor gaven, opgenomen met een mp3-recorder. De overige gesprekken werden schriftelijk vastgelegd. Naast belevingen van de medewerkers wat betreft het klimaat in de organisatie en hun eigen identiteit op het werk, werden in dit project de sociale interacties tussen medewerkers met een verschillende culturele achtergrond binnen de organisatie onderzocht. Tijdens de observaties werden de ontmoetingen en communicatiepatronen tussen de medewerkers geanalyseerd. De onderzoekster heeft hiervoor deelgenomen aan vergaderingen, teamoverleggen, briefings en besprekingen. Daarnaast observeerde zij de medewerkers in hun omgang met elkaar op de werkvloer en tijdens pauzes. Afhankelijk van de omstandigheden varieerde de rol van de onderzoekster van puur beschouwend tot meewerkend. Waar mogelijk werd een indruk gewonnen van de fysieke dan wel mentale inspanning van taken en de volgorde waarin deze werden uitgevoerd. Hierdoor werd inzichtelijk hoeveel ruimte er was voor ontmoetingen tussen de medewerkers tijdens het werk en op wat voor manier het contact tussen hen verliep. De mate van contact en coöperatie tussen groepen met verschillende achtergronden biedt namelijk waardevolle informatie over de kwaliteit van de intergroepsrelaties (Pettigrew & Tropp, 2006). In totaal namen vijftien organisaties deel aan dit project. Deze organisaties zijn deels geworven binnen het persoonlijke netwerk van de onderzoekers en deels door acquisitie. Het betreft organisaties van verschillende groottes uit diverse branches, zoals voedselproductie, distributie, kledingverkoop, horeca, vervoer, schoonmaak en zakelijke dienstverlening. De in dit hoofdstuk beschreven bevindingen zijn gebaseerd op interviews en observaties in twaalf organisaties. Deze zullen later nog worden aangevuld met gegevens van de drie overige organisaties. Kenmerken van een inclusieve organisatie 33

38 Expertgesprekken Uit de interviews met de medewerkers van de deelnemende organisaties blijkt hoe zij de inclusie op hun werk ervaren en wat zij belangrijk vinden om zich opgenomen en gewaardeerd te voelen. Ter aanvulling op deze informatie hebben we bovendien gesprekken gevoerd met tien experts op het gebied van culturele diversiteit uit de wetenschap en de praktijk. Dit zijn bijvoorbeeld wetenschappers die onderzoek hebben gedaan naar interculturele relaties, arbeidsintegratie of discriminatie op het werk. De experts uit de praktijk zijn organisatieadviseurs die gespecialiseerd zijn in culturele vraagstukken, of beleidsmedewerkers en bestuurders van openbare instellingen, stichtingen en verenigingen die gespecialiseerd zijn in culturele diversiteit. Er werden in totaal tien experts bij het onderzoek betrokken, waarvan ongeveer even veel uit de wetenschap als uit de praktijk. De experts werden gevraagd naar hun visies wat betreft effectieve arbeidsintegratie. In combinatie met de individuele ervaringen van de medewerkers worden hun uitspraken uitgewerkt tot van een model voor het ontstaan van inclusie. In de gesprekken met de experts werd wederom aandacht besteed aan de drie onderzoeksfactoren organisatieklimaat, interacties op de werkvloer, en identificatiepatronen van medewerkers. Doel van de gesprekken was te achterhalen hoe uit het perspectief van de experts de mate van inclusie van medewerkers met verschillende culturele achtergronden concreet gestalte krijgt of zou moeten krijgen. Bij de expertgesprekken werd, net als bij de interviews met de medewerkers, gebruik gemaakt van een interviewschema. Elk gesprek duurde ongeveer een uur en werd opgenomen met een mp3-recorder Data-analyse Na afloop van de bezoeken aan de deelnemende organisaties en de expertgesprekken werden de interviews uitgewerkt en gecategoriseerd aan de hand van de drie factoren: organisatieklimaat, sociale interacties, en identificatiepatronen. Bij de gegevensanalyse hebben we onderzocht wanneer toebehoren en erkenning zichtbaar worden in concrete interacties op de werkvloer (observaties), in de ogen van medewerkers (interviews op de werkvloer) en vanuit het perspectief van de experts van buitenaf (interviews met experts). Het doel was te achterhalen wat voor situaties door de ondervraagden als indicatie van inclusie dan wel exclusie worden gezien. Daarbij werden de perspectieven van verschillende groepen onderzoeksdeelnemers betrokken: tijdelijke en vaste krachten, autochtonen en allochtonen, en deelnemers met een hoge of lagere opleiding. De observaties dienden als aanvulling op de interviews met de medewerkers. Er werd gekeken naar de interacties van de onderzoeksdeelnemers, zoals wie hoe vaak met wie omging en of het contact formeel of informeel was. Bijzondere aandacht ging uit naar de vraag of er buitenbeentjes waren onder de medewerkers, waar dat uit op te maken viel en of er een verband met culturele achtergrond te leggen was. Er werd verder gekeken in hoeverre de medewerkers open en hartelijk met elkaar omgingen of afstandelijk en vijandig. Tevens werd geobserveerd in hoeverre er sprake was van coöperatie, competitie of indifferentie Resultaten Resultaten uit interviews en observaties in organisaties In het vervolg zullen we een beeld schetsen van de mate van inclusie binnen de deelnemende organisaties. Hiervoor zijn de onderzoeksgegevens uit de interviews met de medewerkers gecombineerd met de observaties in de organisaties. Uit beide soorten gegevens zijn de belangrijkste resultaten samengevat, waarbij we ingaan op de drie hoofdaspecten uit het onderzoek: organisatieklimaat, interacties op de werkvloer en identificatiepatronen. Daarna komen de resultaten van de interviews met de tien experts aan bod. 34 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

39 Organisatieklimaat en de mate van inclusie Uit onderzoek is bekend dat diversiteitsuitkomsten vooral positief zijn in organisaties die tolerant staan tegenover onzekerheid en waarin diversiteit positief gewaardeerd wordt (Harquail & Cox, 1993; Hofhuis, van der Zee, & Otten, in druk; Luijters, 2008; Raaijmakers, 2008; zie ook hoofdstuk 6 en 7). Onzekerheidstolerantie vertaalt zich in ruimte om te experimenteren, zonder dat fouten meteen worden afgestraft, en in een afwezigheid van al te strikte regels. Bij onzekerheidstolerantie gaat het in feite om ruimte voor diversiteit. Waardering van diversiteit verwijst naar het gevoel dat de unieke inbreng van individuele organisatieleden ook daadwerkelijk gewaardeerd wordt. Deze aspecten kwamen daarom ook in de interviews aan bod. Waardering Uit de interviews blijkt dat volgens de werknemers met name waardering vaak ontbreekt in hun dagelijks werk. Over het algemeen geldt dat medewerkers weinig duidelijke feedback krijgen op hun behaalde resultaten en uitgevoerde taken. Niet alleen worden er nauwelijks voortgangs- en/of functioneringsgesprekken gehouden, ook de algemene omzet van de organisatie wordt veelal niet meegedeeld. Niet alle geïnterviewden zien hier een probleem in. Sommigen geven aan weinig tot vrijwel geen waardering te krijgen op het werk, maar vanuit zichzelf zeker te weten dat ze het goed doen. Zij beweren geen bevestiging nodig te hebben, noch door de leidinggevende, noch door collega s. Deze opvatting komt zowel voor bij autochtone medewerkers, als bij allochtone medewerkers. Anderen zouden juist wel eens vaker een schouderklopje willen krijgen, zoals blijkt uit het volgende citaat: Ik weet eigenlijk niet zo goed wat ze hier vinden van mijn werk, het zou fijn zijn om gewoon eens te horen dat je het goed doet. Veel medewerkers geven aan dat in hun organisatie alleen negatieve punten aangedragen worden en nooit of heel weinig positieve terugkoppeling plaatsvindt van hogere lagen naar het uitvoerende personeel. Sommige medewerkers raken hierdoor gefrustreerd, anderen onzeker. Het lijkt er op dat met name jongere werknemers of diegenen die minder lang in dienst zijn last hebben van onzekerheid door onvoldoende erkenning, terwijl de oude garde gewend is geraakt aan het gebrek aan waardering en de hoop op verandering heeft opgegeven. Er zijn geen aanwijzingen dat de ervaren hoeveelheid positieve en negatieve feedback verschilt voor autochtone en allochtone werknemers. Opvallend is wel dat vooral allochtone medewerkers in lagere functies zich onvoldoende gewaardeerd voelen. Het ervaren tekort aan waardering kan zowel te maken hebben met emotionele aspecten (verontwaardigd zijn over het gedrag van collega s) als met praktische aspecten (te weinig geld verdienen, niet doorstromen). Op de vraag waar het gebrek aan erkenning uit op te maken is, worden in eerste instantie geen aspecten genoemd die aan cultuur gerelateerd zijn, maar die te maken hebben met functie- of opleidingsniveau: Ze vragen me niet voor klusjes omdat ze denken dat ik te dom ben, Ze kijken gewoon op ons neer, hier in het magazijn. Dat terwijl de boel zonder ons niet kon draaien!. Ook wat betreft de omgang met collega s wordt het gebrek aan waardering niet in direct verband gebracht met de eigen culturele achtergrond. Afkomst wordt wel als barrière genoemd waar het gaat om de mogelijkheid om door te stromen. Het gaat dan vaak om allochtone werknemers die al langer op een promotie wachten. Hoeveelheid regels Het aantal regels verschilt zeer per organisatie. Deels heeft dit te maken met het soort werk dat uitgevoerd wordt en deels komt dit voort uit de hiërarchie binnen de betreffende organisatie. Als het gaat om regels in de uitvoering van de eigen werkzaamheden, vinden sommige medewerkers het fijn om hun werk zelf te mogen indelen en hun eigen werkwijze te mogen hanteren. Anderen zijn juist blij met duidelijke instructies en vaste tijden. Hier schijnt sprake te zijn van persoonlijke voorkeur, los van culturele afkomst. Wat betreft regels binnen de hele organisatie blijken de geïnterviewden nogal last te hebben van strakke hiërarchieën en communicatie langs lange, formele lijnen. Medewerkers Kenmerken van een inclusieve organisatie 35

40 stellen het op prijs dat er een duidelijke informatieverstrekking plaatsvindt van de bovenste lagen in de organisatie naar de medewerkers op de werkvloer en omgekeerd. In organisaties waar communicatie alleen top-down verloopt en niet of nauwelijks bottom-up, voelen medewerkers zich minder serieus genomen en is de ervaren afstand tot de directie groter: Het management heeft geen idee hoe het er op de werkvloer aan toegaat. Ze stellen doelen die gewoon niet haalbaar zijn en wij worden daar achteraf op afgerekend. Werknemers hebben vaak het idee dat het hun leidinggevenden niet interesseert wat er speelt op de werkvloer. Dit is in principe niet afhankelijk van de culturele afkomst, al lijken autochtone werknemers hierin soms bijzonder gevoelig. Medewerkers met een andere culturele achtergrond lijken zich sneller neer te leggen bij gebrek aan medezeggenschap, ook al zijn ze er niet blij mee. Autochtone collega s zijn aanhoudender en durven sterker voor hun belangen op te komen. Openheid voor verschillen Als laatste aspect is er gekeken naar de openheid voor verschillen binnen organisaties. In een open organisatie mogen medewerkers binnen bepaalde grenzen hun eigen gang gaan. Er heerst weinig druk tot aanpassen omdat de organisatie zich bewust is van de individuele kenmerken van haar medewerkers. Dat uit zich op verschillende manieren. In sommige van de onderzochte organisaties worden culturele danwel andere verschillen tussen medewerkers als vanzelfsprekend beschouwd. De medewerkers zijn zich weliswaar bewust van hun culturele achtergrond, maar staan er in hun dagelijks werk weinig bij stil. In de woorden van één van de geïnterviewden: We zijn er gewoon aan gewend. De organisatie speelt niet doelgericht in op de diversiteit van het personeel. In dergelijke organisaties worden in eerste instantie weinig extra faciliteiten geboden (zoals een bidruimte of bijzonder eten), maar als medewerkers zich hier actief voor inzetten, staat het management er wel voor open. Het wordt aan de werknemers zelf overgelaten in hoeverre zij hun culturele achtergrond willen uitdragen op het werk. In andere organisaties wordt wel heel bewust aandacht besteed aan de kenmerken, waarden en kwaliteiten van elke werknemer. Er wordt geprobeerd om bewustzijn voor verschillen te creëren binnen de hele organisatie. Dit om positieve meerwaarde te halen uit de verschillen, zowel voor de persoonlijke ontwikkeling van de medewerkers zelf, als in de vorm van strategisch voordeel voor de organisatie. Allochtone werknemers reageren verschillend op een dergelijke openheid. Sommigen zijn er erg blij mee en vinden het prettig om in een veilige omgeving hun culturele achtergrond te kunnen uitdragen, anderen voelen zich echter door alle aandacht voor verschillen gereduceerd tot een allochtoon. Hieruit blijkt dat een goede vorm van openheid voor verschillen niet altijd even makkelijk te bereiken is. Op individueel niveau wordt openheid voor verschillen door allochtonen vaak geïnterpreteerd als de bereidheid om niet-nederlands personeel aan te nemen. Zij hebben soms een positief beeld van de attitude van hun werkgever ten opzichte van diversiteit doordat zij ooit zelf in dienst zijn genomen: Ik zou niet weten of ze hier een beleid hebben op verschillende culturen. Maar naast mij zijn er nog heel wat andere collega s met andere nationaliteiten in dienst, dus ik denk dat dat wel goed zit. Voor de autochtone collega s uit openheid voor verschillen zich in andere dingen, bijvoorbeeld in de bedrijfskleding. Strenge voorschriften worden door velen als overbodig en belemmerend ervaren. Graag zouden zij hun eigen kleding willen dragen op het werk of tenminste meer variatie mogen aanbrengen in de kledinglijn van de organisatie. Dat geldt overigens ook voor veel allochtone medewerkers. Openheid voor verschillen uit zich ook in de manier waarop nieuwe collega s worden opgenomen in een bestaand team of op een afdeling. De meeste geïnterviewden denken dat het voor collega s die er nieuw bij komen vrij makkelijk is om geaccepteerd te worden. Zij geven aan open te staan voor wie dan ook, mits diegene maar zijn best doet en zich een beetje in de groep mengt. Het blijkt dat zowel autochtonen als allochtonen het verwelkomen van een collega lastiger vinden wanneer diegene terughoudend is. Een afwachtende houding wordt niet op prijs gesteld. Dit terwijl geïnterviewden die zelf nog niet lang in dienst zijn vaak aangeven onzeker te zijn geweest in het begin. 36 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

41 In sommige organisaties wordt het niet graag gezien wanneer nieuwelingen hun eigen werkwijze hanteren: Ze moeten eerst maar eens kijken hoe wij dingen aanpakken. Dit werkt vaak onzekerheid in de hand, waardoor nieuwe collega s zich juist afwachtend opstellen. Dit betekent dat een bestaand team van medewerkers soms tegenstrijdige verwachtingen naar een nieuwe collega uitstraalt: ze moeten eigen initiatief nemen, maar zich ook schikken. Hier hebben zowel autochtone als allochtone nieuwkomers moeite mee. Om een proefperiode zo soepel mogelijk te laten verlopen, zetten sommige organisaties buddies of mentoren in. Zij maken een nieuwe collega wegwijs en zijn beschikbaar voor vragen. Dit wordt zowel door allochtonen als door autochtonen op prijs gesteld: Die persoon zorgt er dan voor dat je vragen kunt stellen zonder je dom te voelen. Daarnaast zie je bij nieuwe collega s een zekere mate van tolerantie voor (beginners-) fouten, om het voor een nieuweling niet al te zwaar te maken. Sociale interacties en de mate van inclusie De inclusiviteit van een organisatie is daarnaast af te lezen uit de structuur en aard van sociale interacties in de organisatie. Het aantal gesprekken dat collega s met elkaar voeren en de manier waarop de gesprekken verlopen, geven bijvoorbeeld zicht op onderlinge verhoudingen. De vraag wie met wie waarover praat is daarbij onlosmakelijk verbonden met de taalvaardigheid van de medewerkers. In de meeste organisaties mag officieel alleen Nederlands worden gesproken. Toch praten groepjes allochtonen wel eens in hun moedertaal. In geen van de organisaties uit dit onderzoek wordt dit ernstig bestraft, maar het wordt wel in verschillende mate getolereerd. In sommige organisaties mogen medewerkers onderling in een andere taal praten zolang er geen Nederlander bij staat, in de meeste organisaties mag het helemaal niet. In één van de deelnemende organisaties worden instructies in het Engels gegeven om het voor de allochtonen makkelijker te maken. In een andere organisatie krijgen medewerkers geen verlenging van hun contract vanwege hun gebrekkige taalvaardigheden. Soms mogen/moeten medewerkers op cursus om hun Nederlands bij te schaven, maar bij de meeste organisaties is die mogelijkheid er niet. Vaak is goede kennis van de Nederlandse taal een vaststaand criterium om door te kunnen stromen naar een hogere functie. In organisaties waar alleen Nederlands mag worden gesproken en waar dit sterk gecontroleerd wordt, is er minder sprake van subgroepvorming. In organisaties waar allochtonen onderling vaker in hun eigen taal praten, gaan zij voornamelijk om met collega s die dezelfde taal spreken en horen zij minder duidelijk bij de autochtone collega s. Het wijzij denken onder de autochtonen lijkt hierdoor te worden versterkt, wat wellicht komt doordat zij de gesprekken van hun collega s niet kunnen volgen: Ik vind het niet eerlijk dat ik niet weet waar zij het over hebben als ik langsloop. Omgekeerd zijn de autochtone collega s soms weinig in de culturele achtergrond van hun allochtone collega s geïnteresseerd. De allochtone medewerkers vragen zich dan ook vaak af wat autochtonen over hen denken. Sommigen hebben het gevoel dat hun doen en laten constant wordt beoordeeld als het doen en laten van een allochtoon. Ze voelen zich bekeken, waardoor zij onzeker worden en soms de omgang met autochtone collega s vermijden. Een ander relevant aspect van sociale interacties is de (in)formaliteit van gesprekken. Waar sprake is van meer samenwerking binnen en tussen afdelingen, gaan de medewerkers losser en informeler met elkaar om. Dit in tegenstelling tot bedrijven waar de werkzaamheden individueel worden verricht en er weinig ruimte voor ontmoeting bestaat. Een geïnterviewde brengt dit als volgt onder woorden: Zij doen hun zaken, wij doen onze zaken. We hoeven nauwelijks dingen te bespreken, dat doen de afdelingshoofden. Eén collega loopt hier net als ik al twintig jaar, maar denk niet dat hij ooit hoi tegen me zegt in de gang. Uit de observaties valt verder op te maken dat sterke competitie tussen afdelingen leidt tot afgunst en wij-zij denken, waardoor de saamhorigheid onder de medewerkers wordt ondermijnd: Laatst heeft een collega geprobeerd om een ander een fout in de schoenen te schuiven. Ze kon er niet tegen dat de betreffende persoon het beter doet dan zij. Kenmerken van een inclusieve organisatie 37

42 Het teamgevoel binnen de deelnemende organisaties lijkt het sterkst wanneer de medewerkers elkaar goed kennen. Uit de interviews en observaties komt naar voren dat het werken in kleine organisaties of binnen een hecht werkteam door velen als bijzonder prettig wordt ervaren. Hier is het contact tussen collega s persoonlijker en voelt men meer belangstelling van anderen dan in grotere organisaties of bij afdelingen waar men weinig met elkaar in aanraking komt. Deze behoefte wordt los van de eigen cultuur door velen gedeeld. Het informele contact met collega s zorgt er voor dat medewerkers gemakkelijker naar elkaar toestappen om om hulp te vragen. Tevens is het onderlinge wisselen van werk- en pauzetijden makkelijker wanneer de medewerkers elkaar goed kennen. Tijdens de pauzes blijkt dat in vrijwel alle organisaties samen gegeten wordt. In kleine organisaties zitten de lagen en afdelingen veelal gemengd. In grote organisaties zijn vaak subgroepen te herkennen van collega s uit dezelfde afdeling of functiegroep. Er is nauwelijks sprake van een scheiding op grond van culturele achtergrond. De geïnterviewden hebben graag leuk contact op het werk, maar weinig behoefte aan echte vriendschappen. De verbondenheid met collega s is in eerste instantie zakelijk, pas na verloop van tijd ontstaan hechtere banden. Dan wordt er ook meer met elkaar gedeeld, maar dit blijft beperkt tot ongeveer een handvol directe collega s Opvallend is dat vrijwel alle geïnterviewden etentjes of borrels bij bijzondere gelegenheden waarderen mits er sprake is van een hechte groep. Zodra het een grote groep betreft of collega s waar men in het dagelijks werk alleen oppervlakkig contact mee heeft, hebben de medewerkers minder interesse in gezamenlijke activiteiten. In meerdere organisaties probeert het personeel zelf leuke dingen te organiseren wanneer dit niet centraal wordt gedaan. Soms zet een groep of afdeling zich af van de rest door alleen met een select clubje af te spreken. Het blijkt dat zowel autochtone als allochtone buitengesloten collega s hier gevoelig op reageren: Afgelopen jaar werd er een barbecue georganiseerd voor alle kantoormedewerkers, maar wij werden er niet bij gevraagd. Dan voel je je regelrecht aan de kant gezet. Dat is toch geen fatsoenlijke manier om met elkaar om te gaan? In de deelnemende organisaties is weinig tot geen sprake van bewuste uitsluiting van culturele minderheden. Zoals eerder vastgesteld is het vormen van subgroepen een veel voorkomend fenomeen, maar het uitsluiten van een enkele persoon komt vrijwel niet voor. Soms wordt er juist geprobeerd om iedereen bij een gesprek te betrekken; niet-rokers worden bijvoorbeeld gevraagd om voor de gezelligheid mee te gaan naar buiten. Zo nu en dan eten medewerkers op hun eigen werkplek, ze worden hier niet vreemd op aangekeken. Zowel autochtone als allochtone medewerkers verschillen in hun behoefte aan sociaal contact, dat wordt over het algemeen door collega s opgemerkt en gerespecteerd. Identificatiepatronen en de mate van inclusie Bij het aspect identificatiepatronen gaat de aandacht uit naar de vraag in hoeverre culturele achtergrond voor de geïnterviewden een belangrijke rol speelt op het werk. Ons doel was om te achterhalen wat de eigen cultuur voor een ieder in de werkcontext betekent en of de medewerkers binnen de organisatie voldoende ruimte krijgen om hun culturele identiteit kenbaar te maken. Daarnaast waren wij geïnteresseerd in de mate waarin allochtone en autochtone medewerkers zich met hun functie, afdeling en met de hele organisatie identificeren. Tenslotte hebben we gekeken of er ook situaties zijn waarin de medewerkers hun culturele identiteit niet kunnen combineren met hun werkgerelateerde identiteit. Uit de interviews blijkt dat de medewerkers zichzelf op het werk vooral omschrijven in het kader van hun functietaken en de mensen waar zij mee in contact komen. Hun aandacht gaat vooral uit naar de eigen verantwoordelijkheden en de prettige omgang met directe collega s of klanten. Een werknemer zegt: Mijn collega s en de klanten maken mijn werk tot wat het is. Over het algemeen identificeren de ondervraagden zich niet zozeer met de hele organisatie, omdat zij vaker stilstaan bij hun specifieke functie. De identificatie met de hele organisatie is voor de ondervraagde medewerkers niet erg relevant. Slechts weinigen geven aan er trots op te zijn om bij een bijzonder grote organisatie met een bepaalde 38 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

43 naamsbekendheid te werken. Medewerkers met een leidinggevende functie zijn ongeacht hun culturele achtergrond vaak wel trots dat ze zijn doorgestroomd: Het is een fijn gevoel om daarvoor gevraagd te worden, dat is natuurlijk bevestiging en daarnaast vond ik het een leuke uitdaging om meer verantwoordelijkheid te nemen. Nu kan ik écht laten zien wat ik in huis heb. Verder valt op dat veel van de ondervraagden aangeven dat hun culturele achtergrond niet belangrijk is op het werk. Deels heeft dat te maken met de scheiding tussen werk en privé. Sommigen geven aan op het werk net zo te zijn als thuis, anderen vinden het belangrijk om met een bepaalde professionaliteit in het werk te staan: Ik vind dat je op het werk vooral moet doen wat er inhoudelijk van jou gevraagd wordt. Je religieuze overtuiging kun je thuis nagaan, dat hoeft voor mij niet op kantoor. Deze professionaliteit wordt vaker door autochtone werknemers genoemd dan door allochtone. De allochtone medewerkers laten veel verschillen zien wat betreft het scheiden van werk en privé. Eén medewerkster is er bijvoorbeeld blij mee dat zij en haar collega s op het werk de Nederlandse achtergrond gemeen hebben, maar gaat privé veel om met vrienden uit andere culturen. Haar collega vindt het juist leuk om zo nu en dan hapjes uit haar eigen cultuur mee te nemen voor iedereen op het werk. Zij wil graag de specialiteiten van haar cultuur met collega s delen. Bijna iedereen proeft wel één van haar hapjes, maar verder neemt niemand ooit iets mee uit de eigen cultuur. Diegenen voor wie de eigen culturele achtergrond saillant is in de werkcontext hebben vaak te maken met uitersten: of ze voelen zich zo zeer op hun gemak dat ze het alleen maar leuk vinden om hun cultuur met collega s te delen of zij zijn zich juist door negatieve gevoelens en ervaringen bewust van hun cultuur op het werk. Een sterke positieve culturele identiteit op het werk komt vooral voor bij medewerkers die doorgestroomd zijn naar hogere functies. Zij zijn trots op wat zij hebben bereikt en hun werkgever tegelijkertijd dankbaar voor de kansen die ze hebben gekregen. Afhankelijk van hun ervaringen in het land van herkomst voelen medewerkers zich ook met Nederland verbonden. Vooral wanneer ze in Nederland extra opleidingen hebben mogen volgen of denken hier beter af te zijn dan in hun land van herkomst, stralen zij tevredenheid uit en kijken ze met een gerust gevoel naar hun toekomst. Toch zijn er ook medewerkers die moeite hebben met hun culturele identificatie op het werk. Zij maken zich zorgen over hun situatie in de Nederlandse maatschappij en zijn ongerust door de recente politieke ontwikkelingen: Ik ben eigenlijk niet van plan om terug te gaan naar mijn geboorteland, maar met de populariteit van de rechtse partijen en de vooroordelen over allochtonen in de media voel ik me in Nederland steeds minder op mijn gemak. Dus ik houd de optie toch maar in mijn achterhoofd. Vanuit dat soort gevoelens vragen ze zich ook af hoe hun collega s over hen denken en proberen zij de consequenties van hun doen en laten op het werk beter af te wegen (Vorauer, Main, & O Connell, 1998). Hun situatie is gekenmerkt door innerlijke onrust en onzekerheid. Het wel of niet uitdragen van de eigen cultuur wordt voor deze groep medewerkers een kwestie van zelfvertrouwen. Zij geven aan dat eerdere negatieve ervaringen van uitsluiting of discriminatie (die niet per se in de werkcontext hebben plaatsgevonden) hen belemmeren om zichzelf te zijn op het werk, waardoor ze zich dagelijks bewust zijn van hun anders zijn Resultaten uit expertgesprekken Ook in de gesprekken met de experts kwamen de drie aspecten organisatieklimaat, interactiepatronen en identificatiepatronen aan bod. Wat betreft het klimaat leggen de experts nadruk op het uitspreken van waardering naar de medewerkers en openheid voor verschillen. Daarnaast staan de experts stil bij de hoeveelheid regels binnen organisaties. Deze onderdelen van klimaat sluiten mooi aan bij de literatuur die eerder werd genoemd (Harquail & Cox, 1993). Twee keer komt het wettelijk kader ter sprake als basis voor de omgang met diversiteit: Het uitgangspunt is altijd de grondwet. Je mag denken en doen wat je wilt als je anderen maar niet in de weg staat. Er zijn niet zo veel van die basisdingen, maar daar mogen we niet aankomen. Dat is de grondwet. En: De omgang tussen mensen wordt gecontroleerd Kenmerken van een inclusieve organisatie 39

44 door onze wetgeving. Iedereen heeft de vrijheid om te doen en te laten wat hij wil in het kader van bepaalde regels. Wie zich daar niet aan houdt, moet gestraft worden. De citaten geven aan dat de experts veel ruimte voor verschillen op prijs stellen, maar dat de grenzen hiervan duidelijk moeten worden aangegeven. Volgens de experts moeten culturele verschillen hoe dan ook bespreekbaar zijn binnen alle lagen van een organisatie. Als het gaat om interacties tussen verschillende culturen op de werkvloer, vinden de experts dat Nederlanders zich opener zouden kunnen opstellen tegen vreemde culturen. Daarnaast zouden zij willen dat allochtonen zich minder afwachtend gedragen, maar actief contact met de Nederlanders zoeken. Zo zei een expert bijvoorbeeld: Je moet niet alleen hun gedachten willen veranderen - aan een intentie heb je niet zo veel pas wanneer je op het gedrag van mensen inspeelt, zal er daadwerkelijk iets veranderen in hun omgang onderling. De experts gaan er van uit dat intercultureel contact succesvol verloopt wanneer er sprake is van positieve interdependentie. Dit betekent dat de medewerkers afhankelijk zijn van elkaars inzet, waardoor zij nauw samen moeten werken. De wederzijdse afhankelijkheid is hierbij ongeveer even sterk, er is dus geen verschil in status of macht: Als wij met zijn tweeёn een kast in elkaar moeten zetten, dan kunnen we er niet omheen om met elkaar te praten. De kast op te bouwen lukt mij namelijk niet in mijn eentje en jou evenmin. En terwijl we bedenken wie de planken vasthoudt en wie de schroeven er in draait, leren we elkaar vanzelf beter kennen. Deze ideeën van de experts sluiten nauw aan bij sociaalwetenschappelijke literatuur over de positieve effecten van contact tussen groepen (bijv. Pettigrew & Tropp, 2006). Wat betreft de identificatiepatronen gaat de voorkeur van de experts uit naar een dubbele identiteit die gekenmerkt wordt door verbondenheid met zowel de eigen culturele achtergrond als de samenleving waarin men leeft (Gaertner & Dovidio, 2000). Een dergelijke identificatie komt overeen met de optimal distinctiveness theorie (Roccas & Brewer, 2002). Daarnaast benadrukken de experts dat ook de Nederlandse identiteit complexer wordt door de verschillen in de samenleving. Zij vinden dat de autochtonen zich hier meer bewust van zouden moeten zijn. Dit uitgangspunt dat een complexer beeld van de Nederlandse identiteit bevorderend kan zijn voor de acceptatie van culturele minderheden sluit aan op recente literatuur over ingroup projection. Ingroup projection verwijst naar de neiging van mensen en vooral van meerderheidsleden om het beeld van hun eigen groep te projecteren op overkoepelende groepen (Waldzus, Mummendey, & Wenzel, 2005). Wanneer alleen de eigenschappen van de meerderheid als kenmerkend en als norm voor de overkoepelende groep gezien worden, leidt dit tot uitsluiting en/of lage waardering van minderheden. Zo wordt doorstroom van vrouwen aan de top vaak bemoeilijkt doordat het old boys network als norm gezien wordt voor het functioneren in directiekamers. Naast deze aspecten noemen de experts nog meer mogelijkheden om met culturele diversiteit op de werkvloer om te gaan. Zij denken bijvoorbeeld dat praktische voorzieningen, zoals een bidruimte ervoor zorgen dat allochtone medewerkers zich serieus genomen voelen door hun werkgever: Het lijken kleinigheidjes te zijn, maar ze dragen er volgens mij absoluut aan bij dat medewerkers aan een organisatie gehecht raken. Bovendien gaan de experts er vanuit dat allochtoon talent op hogere posities binnen de organisatie als rolmodel kan dienen om de ambities en het zelfvertrouwen bij allochtone collega s te vergroten. Als laatste stellen de experts voor om autochtone coaches in te zetten die hun allochtone medewerkers de ongeschreven regels leren, waardoor zij tegelijkertijd zelf ook in aanraking komen met culturele verschillen. Dit zijn enkele voorbeelden van interventietechnieken om de omgang met culturele verschillen op het werk succesvol te laten verlopen. Samengevat noemen de experts een aantal meestal nauw bij de theorie aansluitende factoren die aan een inclusieve organisatie kunnen bijdragen. Daarnaast reiken zij mogelijke maatregelen aan om de ervaren inclusie bij medewerkers met verschillende culturele achtergronden te bevorderen. Hun suggesties zullen later worden meegenomen bij het ontwikkelen van het meetinstrument voor de mate van inclusie binnen organisaties in een latere fase van dit onderzoek. 40 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

45 4.4. Conclusies Uit de bezoeken bij de deelnemende organisaties komt naar voren dat op individueel niveau medewerkers zich weliswaar bezig houden met hun culturele achtergrond op het werk, maar dat culturele diversiteit in de organisatie niet als hot issue wordt gezien. De ondervraagden in het huidige onderzoek noemen culturele verschillen nauwelijks als oorzaak van problemen in de samenwerking en rapporteren weinig voorbeelden van discriminatie in hun directe werkomgeving. Uitsluiting van buitenbeentjes komt maar zelden voor en veel van de geïnterviewden zowel autochtonen als allochtonen hebben hechte banden met hun directe collega s. Op het eerste gezicht lijkt het er dus op dat de organisaties redelijk goed slagen in het omgaan met de verschillende culturen van hun personeel. Toch bestaat er ook een keerzijde aan het verhaal. De resultaten uit de interviews suggereren dat medewerkers slechts beperkt het gevoel hebben dat zij erbij horen en erkend worden op het werk. Een ontoereikend gevoel van inclusie kent verschillende oorzaken: Soms heerst er nijd en concurrentie tussen verschillende afdelingen, soms worden collega s met dezelfde functie verschillend betaald. Specifiek voor allochtonen geldt dat zij zich vaak bekeken en gecontroleerd voelen en dat zij vanwege hun cultuur geen promotie krijgen (zie ook hoofdstuk 3). Doordat zij zich aan de Nederlandse werkwijze moeten aanpassen, is het vaak lastig om zichzelf te zijn. Autochtonen hebben juist het gevoel dat collega s uit een culturele minderheid worden voorgetrokken. Gebrek aan inclusiviteit kan tot uitdrukking komen in klimaatkenmerken, in patronen van sociale interacties en identificatiepatronen. Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat binnen de deelnemende organisaties weinig communiceren over hun visie met betrekking tot culturele verschillen (zie ook hoofdstuk 6 en 7). De vraag in hoeverre er binnen de organisatie wordt stilgestaan bij het feit dat de medewerkers uit verschillende culturen komen wordt vaak met helemaal niet beantwoord. De medewerkers weten meestal niet of hun werkgever een bepaalde strategie hanteert wat betreft culturele diversiteit, het onderwerp wordt simpelweg niet aan de orde gesteld. Als organisaties wel stilstaan bij de aanwezige diversiteit komt de aandacht voor culturele diversiteit vaak alleen voort uit het feit dat het percentage allochtone werknemers zo groot is dat de diversiteit niet over het hoofd gezien kan worden. Diversiteit is dan niet zo zeer een business case, maar wordt gewoon zichtbaar in de samenstelling van het personeel op de werkvloer. Vaak wordt de aanwezigheid van diversiteit door allochtone werknemers op zich al gezien als teken van een positieve houding van de organisatie, maar verder wordt er geen duidelijk beleid gevoeld. Gecombineerd met het gebrek aan individuele erkenning suggereren deze resultaten, dat organisaties meer aandacht kunnen besteden aan het creëren van een klimaat dat waardering voor diversiteit uitstraalt. Tijdens de interviews gaven de medewerkers duidelijk aan moeite te hebben met een organisatieklimaat waarin weinig feedback wordt gegeven, of waarin voornamelijk negatieve kritiek wordt geuit. Zowel onder allochtone als autochtone medewerkers zien we het gevoel onvoldoende gewaardeerd te worden op het werk. Het probleem bestaat vooral onder allochtonen in lagere functies. Zij hebben het idee dat hun prestaties niet worden herkend en voelen een grote barrière om door te kunnen stromen binnen organisaties. Dat probleem lijkt minder op te treden in organisaties met rolmodellen op hogere functies. Daarmee straalt de organisatie uit het talenten van culturele minderheidsleden te onderkennen. Dat kan het vertrouwen versterken. Naast gevoelens van erkenning is voor inclusie belangrijk dat er ruimte is voor unieke inbreng. In sommige organisaties was die ruimte nauwelijks aanwezig en werden vooral eigenschappen op prijs gesteld die aan de cultuur van de meerderheid gebonden zijn. In andere organisaties werd op zo n manier nadruk gelegd op verschillen, dat medewerkers zich bestempeld voelden als allochtoon. Dat zorgde juist voor subgroepvorming. De crux voor de organisaties is om ruimte te geven voor verschillen zonder deze verschillen voortdurend te benadrukken. Het ligt dan aan elke medewerker zelf in hoeverre hij of zij de eigen verscheidenheid tot uiting wil brengen op het werk of niet. De experts pleiten ervoor dat alle medewerkers zo veel mogelijk ruimte krijgen om hun werk op eigen manier uit te voeren, Kenmerken van een inclusieve organisatie 41

46 zolang dat in overeenstemming is met organisatiedoelen en de doelen van andere organisatieleden niet frustreert. Dit kan volgens de experts alleen wanneer er tegelijkertijd duidelijke regels zijn voor het overschrijden van deze grens. Autochtone werknemers blijken medezeggenschap zeer op prijs te stellen en zijn vaak voorstanders van platte organisatiestructuren. Zij ergeren zich aan een stroeve communicatie of aan leidinggevenden die erg afstandelijk zijn. Voor hen is het belangrijk om hun belangen te kunnen uiten en te zien dat er in de hogere lagen van de organisatie iets mee wordt gedaan. Dit aspect vormt een onderdeel van een diversiteitbevorderend organisatieklimaat dat gekenmerkt is door weinig regels (Harquail & Cox, 1993). Wanneer een organisatie haar medewerkers een bepaalde mate van autonomie toekent, worden zij gestimuleerd om met de organisatie mee te denken en voelen zij zich sneller gewaardeerd in hun inbreng. Aan de interacties tussen de autochtone en allochtone medewerkers is te zien dat medewerkers soms erg langs elkaar heen leven op het werk. Wanneer meerdere medewerkers uit een culturele minderheid samenwerken en ook nog eens hun eigen taal spreken, leidt dat al snel tot subgroepvorming. De allochtonen doen dan minder moeite om met Nederlanders in contact te komen en de Nederlanders zijn weinig geïnteresseerd in hun allochtone collega s. Hoe minder samenwerking er vereist is, hoe minder de verschillende groepen met elkaar omgaan. De experts gaan er van uit dat afhankelijkheid in taken ervoor kan zorgen dat medewerkers uit verschillende groepen beter met elkaar leren omgaan. Wanneer zij op elkaars inzet zijn aangewezen en gezamenlijk naar een doel toewerken, versterkt dit hun band en de wederzijdse acceptatie. Zodoende komen coöperatie en behulpzaamheid tot stand tussen verschillende culturele groepen (Allport, 1954; Sherif & Sherif, 1953; Pettigrew & Tropp, 2006). Organisaties zijn er dus bij gebaat als ze het werk dusdanig indelen dat medewerkers van verschillende culturen met elkaar samenwerken. Op die manier is er minder kans dat culturele subgroepen ontstaan en zullen autochtonen en allochtonen automatisch een stap naar elkaar toe maken. Wat betreft de identificatiepatronen van autochtone en allochtone medewerkers blijkt dat onder culturele minderheidsleden vooral identificatie met de eigen verworven positie belangrijk is. Uit de interviews komt naar voren dat de allochtonen zich meer bewust zijn van de status van hun functie dan de autochtonen. Allochtonen die doorgestroomd zijn, zijn bijzonder trots op hun functie. Daarnaast identificeren zij zich meestal sterker met de organisatie en met Nederland dan allochtonen die op lagere functies werken en (nog) geen promotie hebben meegemaakt. De identificatiepatronen bij doorgestroomde allochtonen komen deels voort uit tevredenheid over hun eigen inzet en kwaliteiten, en deels uit dankbaarheid tegenover hun werkgever en de maatschappij in het algemeen. De doorgestroomde allochtonen zijn zich bewust van de complexiteit van hun eigen identiteit, zij zien de verschillende aspecten die hen maken tot wie zij zijn en durven zichzelf te zijn op het werk. Allochtonen op lagere functies zijn vaak onzekerder. Zij hebben soms het idee dat hun collega s uit hogere functies op hen neerkijken. Ook komt het voor dat zij kritiek op hun werkwijze als kritiek op hun persoon of cultuur ervaren. Dit fenomeen zou een mogelijke verklaring kunnen zijn voor de hoge uitstroom van allochtonen waar meerdere organisaties mee kampen. Autochtone werknemers staan minder stil bij de status van hun eigen functie. Diegenen die doorgestroomd zijn stralen minder bewustzijn uit van hun leidinggevende of coördinerende functie dan hun allochtone collega s. Doorgestroomde allochtonen zijn hun werkgever vaak in bijzondere mate dankbaar voor de kansen die zij hebben gekregen. Autochtone collega s identificeren zich alleen met de organisatie wanneer zij denken dat ze een dergelijke loopbaan nergens anders hadden kunnen doorlopen en dit is nauwelijks het geval. Allochtone werknemers zijn duidelijk statusgevoeliger dan autochtonen als het gaat om hun eigen positie binnen de organisatie. Misschien zijn de autochtone collega s zich minder van hun eigen positie bewust omdat zij, zoals eerder vermeld, veel waarde hechten aan een platte hiërarchie. Het verschil in statusgevoeligheid kan echter ook voortkomen uit het feit dat stijging binnen de organisatie de onzekerheid die vooral minderheidsleden op het werk 42 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

47 ervaren kan wegnemen. Het vraagt nader onderzoek om conclusies te kunnen trekken over de achtergrond van deze bevinding Implicaties voor de praktijk Samenvattend blijkt uit dit onderzoek dat er verschillende kenmerken zijn die inclusie binnen organisaties bevorderen: Een heldere visie op de meerwaarde van culturele diversiteit en een diversiteitsbeleid dat duidelijk naar de medewerkers gecommuniceerd wordt zorgen ervoor dat culturele verschillen in de organisatie bespreekbaar worden gemaakt. In organisaties waar positief feedback wordt gegeven en verschillende werkwijzen gestimuleerd worden, zullen medewerkers meer persoonlijke waardering ervaren, wat hun arbeidsmotivatie en hun productiviteit vergroot. Onzekerheid van minderheden over het eigen functioneren kan bovendien verminderd worden door inzet van autochtone coaches die hen kunnen inwijden in de ongeschreven regels van de organisatie. Door samenwerking met wederzijdse afhankelijkheid te creëren tussen medewerkers met verschillende culturele achtergronden, wordt het contact tussen hen persoonlijker en hebben culturele groepen minder kans om elkaar uit de weg te gaan. Het helpt daarbij om het werk te structureren in kleine eenheden. Tevens hebben organisaties er baat bij wanneer concurrentie tussen afdelingen voorkomen kan worden. De behulpzaamheid onder collega s (met en zonder verschillende culturele achtergronden) is groter wanneer er geen sprake is van afgunst of nijd, maar van gezamenlijke doelen. Het blijkt dat allochtonen bijzonder aan een organisatie gehecht zijn wanneer zij de kans krijgen door te stromen. Allochtone rolmodellen op sleutelposities scheppen vertrouwen in de organisatie en versterken het gevoel van toebehoren en uniek mogen zijn. Als laatste kan een organisatie de inclusie van haar medewerkers verbeteren door hen voldoende ruimte te geven om hun eigen cultuur te uiten op het werk. De culturele verschillen moeten echter niet té sterk worden benadrukt; iedere medewerker moet zelf een keuze kunnen maken over de mate waarin hij of zij de eigen cultuur wil uitdragen op het werk. Kennis van deze kenmerken kan organisaties helpt om ervaringen van exclusie (zie ook hoofdstuk 3) te voorkomen en om interventies te realiseren, die het inclusieve karakter van de organisatie kunnen waarborgen of verder verhogen. Kenmerken van een inclusieve organisatie 43

48 44 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

49 H5. Persoonskenmerken en arbeidsintegratie Joachim Wöhrle, Jan Pieter van Oudenhoven, Vivian Rhemrev en Sabine Otten 5.1. Inleiding In de Nederlandse samenleving lijkt sprake te zijn van een afname van sociale cohesie en tolerantie en een toename van gevoelens van dreiging en onveiligheid. Een afbrokkeling van de gemeenschapszin kan onzekerheid en vervreemding oproepen en immigranten onder druk zetten zich aan te passen. Immigranten en hun nakomelingen voelen zich in de confrontatie met een nieuwe cultuur gemakkelijk miskend in belangrijke aspecten van hun identiteit (zoals religieuze of culturele waarden). Arbeidsintegratie lijkt een effectieve manier om mensen te laten integreren in de samenleving en culturele verschillen te overbruggen. Daarbij spelen de organisatie, de culturele groep waartoe men behoort, maar ook individuele kenmerken een cruciale rol. De rol van individueel kenmerken zal in dit hoofdstuk centraal staan. Welke kenmerken belemmeren en welke factoren bevorderen het succes van arbeidsintegratie? Veel schoolverlaters uit culturele minderheidsgroepen, ook de goedopgeleiden, ervaren moeite om aan de slag te komen. Tegelijkertijd geven werkgevers aan dat zij bij nieuwe vacatures moeite hebben om arbeidskrachten uit culturele minderheidsgroepen te vinden. Zij zouden volgens de werkgevers buiten relevante netwerken vallen, waardoor zij minder in beeld zijn. Bij werkgevers lijkt soms ook sprake van negatieve verwachtingen over de prestaties van leden van culturele minderheidsgroepen, of van angst voor negatieve consequenties van een gekleurder personeelsbestand voor het functioneren van de organisatie. In de tijd dat de gastarbeiders naar Nederland kwamen was er nog veel zware handarbeid, vooral in de industriële en agrarische sector. Tegenwoordig is het aantal banen in de dienstensector sterk toegenomen. Daarvoor zijn communicatieve en relationele vaardigheden juist extra belangrijk. Deze vaardigheden zijn meer cultuurgebonden. Ze kunnen immigranten en hun kinderen op achterstand plaatsen, doordat ze de taal onvoldoende beheersen (zie ook hoofdstuk 2) of moeite hebben met de ongeschreven regels in het sociale verkeer. Daarnaast bestaan binnen elke culturele groep grote individuele verschillen in deze vaardigheden. Niet alleen de instroom, maar ook het behoud van arbeidskrachten uit culturele minderheidsgroepen loopt achter bij dat van de culturele meerderheid. Zo blijkt bij de Rijksoverheid dat de uitstroom van minderheidsgroepen vrijwel even hoog is als de instroom (zie bijvoorbeeld: Hofhuis, Van der Zee & Otten, 2008). Hoe komt dit? Uit onderzoek blijkt dat er in organisaties een sterke voorkeur bestaat voor homogeniteit. Organisaties trekken vooral mensen aan die lijken op zittende organisatieleden. Ook medewerkers zelf voelen zich prettiger naarmate zij meer gemeenschappelijks met elkaar hebben. Diversiteit introduceert onzekerheid. Collega s met een afwijkend normen- en waardenpatroon hebben andere verwachtingen van de omgang met collega s en leidinggevenden. Zo zullen collega s van Marokkaanse, Surinaamse en Turkse afkomst bijvoorbeeld eerder het accent leggen op gemeenschapszin dan hun Nederlandse collega s en meer autoriteit en sturing verwachten op het werk. Zij zijn namelijk afkomstig uit culturen die collectivistischer zijn en waar de machtsafstand groter is dan in de Nederlandse samenleving (Hofstede, 1993). Dat kan botsen. Confrontatie met andere normen en waarden verlaagt ook het wij-gevoel op het werk. Deze onzekerheid kan leiden tot een negatieve houding van de zittende meerderheid jegens collega s van een andere culturele afkomst. Collega s die afwijken op belangrijke kenmerken worden gemakkelijk buiten de groep geplaatst (o.a. Van Knippenberg, De Dreu & Homan, 2004). Inderdaad ervaart een substantieel deel van de medewerkers uit minderheidsgroepen bij de Rijksoverheid moeizame relaties op het werk en discriminatie. Het Persoonskenmerken en arbeidsintegratie 45

50 gebrek aan openheid binnen de organisatie voor culturele verschillen speelt daarbij een belangrijke rol (Hofhuis e.a., 2008). Dat gebrek aan openheid geldt vooral voor medewerkers die belang hechten aan handhaving van hun oorspronkelijke cultuur. Het gevolg is dat zij gedemotiveerd raken, de organisatie sneller verlaten, of zich binnen het werk terugtrekken in de eigen culturele groep. Meestal zijn onderzoeken en overheidsmaatregelen gericht op effecten op groepsniveau. Culturele minderheidsgroepen worden dan afgezet tegenover de meerderheid. Binnen de culturele minderheidsgroepen wordt dan meestal ook weer een onderscheid in land van herkomst aangebracht. Vooral de grootste groepen, van Turkse, Marokkaanse en Surinaamse achtergrond, krijgen veel aandacht. Hoe zinnig het onderscheid op landenniveau ook is, er bestaan grote individuele verschillen in het sociaal en taakgericht functioneren van werknemers binnen al die verschillende groepen. De één wordt staatssecretaris terwijl anderen niet aan de bak komen. Omdat het vinden van werk en het goed functioneren waarschijnlijk meer moeilijkheden oplevert voor culturele minderheidsgroepen, vooral van de eerste generatie, zullen persoonlijke vaardigheden extra gewicht in de schaal leggen. Onze centrale onderzoeksvraag is dan ook welke persoonskenmerken van werknemers belangrijk zijn voor een inclusieve organisatie, of wel welke kenmerken van individuen kunnen helpen om de culturele diversiteit op de werkvloer tot tevredenheid van organisatie én medewerkers een plaats te laten hebben. We zullen dit gemakshalve arbeidsintegratie noemen. De onderzochte persoonskenmerken, zowel van werknemers van culturele minderheidsgroepen als van de meerderheidsgroep, zijn interculturele competenties: hechtingsstijl, zelfwaardering en acculturatiestijl. Verder hebben wij gekeken hoe mensen ongeschreven regels binnen de organisatie weten te gebruiken. De verwachting is dat deze kenmerken bepalend zijn voor een succesvolle arbeidsintegratie. Dat zou tot uitdrukking moeten komen in een groter sociaal vertrouwen in de collega s, de leidinggevende, de organisatie en in het ontbreken van een gevoel van uitsluiting (zie Figuur 5.1). Bovendien zou dat effect uit kunnen stralen naar een algemeen sociaal vertrouwen in de samenleving. Organisatieniveau Individueel niveau Samenlevingsniveau Vertrouwen in Samenleving Vertrouwen in Collega s Vertrouwen in de Leidinggevende Hechtingsstijl Zelfwaardering Acculturatiestijl Multiculturele Competenties Ongeschreven Regels Vertrouwen in de Organisatie Waargenomen Uitsluiting Figuur 5.1. De invloed van persoonlijkheid op arbeidsintegratie. 46 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving

51 Competenties. Zowel vanuit organisatie- als vanuit individueel perspectief vragen inclusieve organisaties om cultureel, sociaal en informationeel kapitaal (Veenman, 1998). Cultureel kapitaal zullen we definiëren als het vermogen om zich afwijkende betekenissystemen en normen- en waardensystemen eigen te maken of te begrijpen en het vermogen om met vertegenwoordigers van afwijkende culturen om te gaan. Daarvoor lijken interculturele competenties (culturele empathie, openmindedness, sociaal initiatief, flexibiliteit en emotionele stabiliteit) relevant. Deze zijn in eerder onderzoek in verband gebracht met succesvolle aanpassing van migranten, internationale medewerkers en internationale studenten (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2000; Van Oudenhoven & Van der Zee, 2002; Van Oudenhoven, Timmerman & Van der Zee, 2007). Het sociale kapitaal definiëren we als het vermogen om relevante netwerken op te bouwen. Allereerst lijkt voor binding aan een cultureel complexe omgeving een algemeen vermogen tot het aangaan van zekere relaties met anderen van belang. Een dergelijk vermogen wordt in de psychologie wel aangeduid als zekere hechtingsstijl (Bartholomew & Horowitz, 1991). Recent onderzoek heeft aangetoond dat een zekere hechtingsstijl bij immigranten samengaat met een neiging tot maatschappelijke integratie (Van Oudenhoven & Hofstra, 2006; Polek, Van Oudenhoven & Ten Berge, 2008). Er bestaat weinig onderzoek naar de rol van hechtingsstijl bij interculturele contacten op de werkvloer (zie voor een uitzondering Dion, 2004). Ook een algemeen gevoel van zelfwaardering lijkt belangrijk. Vooral bij culturele minderheidsgroepen gaat gebrek aan zelfwaardering gepaard met ervaring van discriminatie en met gevoeligheid voor negatieve verwachtingen van anderen (zie Branscombe & Ellemers, 1998). Het informationeel kapitaal tenslotte, verwijst naar kennis over belangrijke mechanismen in Nederlandse organisaties. Voorbeelden van die ongeschreven regels zijn: hoe de juiste beginvraag tijdens een belangrijk gesprek te vinden, hoe relevante lobbykanalen te vinden, of hoe met de leidinggevende om te gaan. Medewerkers die snel in de gaten hebben wat de ongeschreven regels zijn binnen een bepaalde bedrijfssector, socialiseren gemakkelijker en hebben minder moeite om ambigue situaties op de juiste manier te interpreteren. Opleiding en werkervaring helpen om zich die ongeschreven regels eigen te maken. Alhoewel de toegevoegde voorspellende waarde van ongeschreven regels voor succes op het werk is aangetoond (o.a., Sternberg & Hedlund, 2002), bestaat er nog geen onderzoek waarin dit in verband gebracht wordt met effectieve arbeidsintegratie. Ook botsing van verwachtingen van de meerderheidsgroep en minderheidsgroepen over hoe de aanpassing van werknemers van minderheidsgroepen binnen de organisatie eruit zou moeten zien (de zogenaamde acculturatiestrategieën) kan een belangrijke bron van negatieve ervaringen zijn (Bourhis, Moïse, Perrault, & Senécal, 1997). Zoals gezegd streven immigranten en hun kinderen zelf vaak naar een balans tussen de nieuwe cultuur en de oude culturele identiteit (integratie), terwijl de meerderheid eerder van mening is dat immigranten hun oude cultuur zouden moeten opgeven en zich moeten aanpassen aan de nieuwe cultuur (assimilatie) (Berry, 1997; Van Oudenhoven & Eisses, 1998). Werknemers van de minderheidsgroepen die te weinig ruimte voor behoud van hun culturele eigenheden ervaren, zullen sneller negatieve gebeurtenissen als discriminerend ervaren Methode Deelnemers. Aan het onderzoek namen 638 werknemers deel. Van hen was 21 % eerste generatie en 20 % tweede generatie immigrant. Er waren meer vrouwen (57%) dan mannen. Via een onderzoekspanel werden 417 respondenten benaderd, 12 uit het netwerk van de onderzoekers en de overige respondenten via een viertal organisaties uit verschillende sectoren. Bijna twee derde van de respondenten had HBO of universitair onderwijs genoten (zie ook Tabel 5.1.). Persoonskenmerken en arbeidsintegratie 47

52 Tabel 5.1. Aantal en percentages werknemers in het onderzoek. Groep Totale Aantal Geslacht Werving via Opleidingsniveau (HBO & WO = hoog) vrouw man panel bedrijven laag hoog N % N % N % N % N % N % N % eerste generatie , , , , ,6 tweede generatie , , , , , ,8 meerderheid , , , , , ,6 totaal Persoonskenmerken. De verschillende persoonskenmerken zijn gedeeltelijk met bestaande instrumenten gemeten en gedeeltelijk zijn ze ten behoeve van dit onderzoek ontwikkeld. Interculturele competenties zijn gemeten door middel van korte versies van - de vijf schalen van de Multiculturele Persoonlijkheidsvragenlijst (Van der Zee & Van Oudenhoven, 2001). De zekere hechtingsstijl is ontleend aan de hechtingstijlvragenlijst (Van Oudenhoven, Hofstra & Bakker, 2003). De schaal voor Zelfwaardering is ontleend aan Rosenberg (1965). Alle schalen met betrekking tot deze persoonskenmerken lieten een bevredigende betrouwbaarheid zien (alfa s >.70). Ongeschreven regels zijn door de onderzoekers zelf ontwikkeld aan de hand van sociaal lastige situatieschetsen waarin de respondent gevraagd wordt te kiezen uit een viertal reacties. De respondent moet aanvoelen wat de beste reactie is. Hieronder staat een voorbeeld van zo n schets. De acculturatiestrategie tenslotte is bepaald aan de hand van een tweetal vragen over de mate waarin de werknemers de eigen culturele achtergrond belangrijk achten en in hoeverre ze behoefte hebben aan contact met mensen met een andere culturele achtergrond dan de eigen. Uitkomstmaten. Als uitkomstmaten zijn zelfontwikkelde schalen gebruikt van respectievelijk: vertrouwen in collega s, vertrouwen in de leidinggevende, vertrouwen in de organisatie, ervaringen van uitsluiting en vertrouwen in de samenleving (zie Tabel 5.2). Ook de uitkomstmaten lieten een bevredigende betrouwbaarheid zien (alle betrouwbaarheidscoëfficiënten >.85). 48 Werkt diversiteit? Arbeidsintegratie en vertrouwen in een kleurrijke samenleving