Nogmaals enkele kanttekeningen bij de Wet werk en zekerheid van Drongelen, Harry; Rombouts, Bas

Transcriptie

1 Tilburg University Nogmaals enkele kanttekeningen bij de Wet werk en zekerheid van Drongelen, Harry; Rombouts, Bas Published in: PS documenta : documentatie periodiek sociale verzekering, sociale voorzieningen en arbeidsrecht Publication date: 2014 Link to publication Citation for published version (APA): van Drongelen, J., & Rombouts, S. J. (2014). Nogmaals enkele kanttekeningen bij de Wet werk en zekerheid. PS documenta : documentatie periodiek sociale verzekering, sociale voorzieningen en arbeidsrecht, 2014(16), [219]. General rights Copyright and moral rights for the publications made accessible in the public portal are retained by the authors and/or other copyright owners and it is a condition of accessing publications that users recognise and abide by the legal requirements associated with these rights. Users may download and print one copy of any publication from the public portal for the purpose of private study or research You may not further distribute the material or use it for any profit-making activity or commercial gain You may freely distribute the URL identifying the publication in the public portal Take down policy If you believe that this document breaches copyright, please contact us providing details, and we will remove access to the work immediately and investigate your claim. Download date: 31. okt. 2015

2 219 Nogmaals enkele kanttekeningen bij de Wet werk en zekerheid MR. DR. J. VAN DRONGELEN & MR. DR. S.J. ROMBOUTS * 1. INLEIDING In PS Documenta 2014/184, afl is een aantal kanttekeningen geplaatst bij de Wet werk en zekerheid. 2 Nadere bestudering van deze wet brengt met zich dat er nog een aantal kanttekeningen kan worden geplaatst. Allereerst over de afwijkende regeling voor jongere werknemers waarbij tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden omgezet in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aan de orde komt (zie paragraaf 2). Daarna wordt de redelijke ontslaggrond ernstig gewetensbezwaar behandeld (zie paragraaf 3). Hierna gaat het over de opzegging van werknemerskant (zie paragraaf 4). Vervolgens wordt aandacht besteed aan het bezwaar en beroep tegen de beslissing van het UWV ter zake van het al dan niet verlenen van toestemming aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen (zie paragraaf 5) en aan de mogelijkheid om de aanwijzing van de zogenoemde cao-ontslagcommissie en de voor deze commissie geldende voorschriften voor ontslag algemeen verbindend te verklaren (zie paragraaf 6). De bijdrage eindigt met een slotparagraaf waarin wordt nagegaan wat de grondslagen zijn voor deze nieuwe wet of in hoeverre die zijn gerealiseerd. 2. VAN EEN BEPAALDE NAAR EEN ONBEPAALDE TIJD (ARBEIDS)OVEREEN- KOMST EN DE UITZONDERING VOOR JONGEREN In het nieuwe art. 7:668a BW is een regeling opgenomen waarbij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onder voorwaarden wordt omgezet ( conversie ) in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De eerste conversiemogelijkheid heeft betrekking op de duur van de arbeidsrelatie. Als minimaal twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een periode van 24 maanden hebben overschreven met inbegrip van tussenpozen van maximaal zes maanden dan ontstaat op de dag van deze overschrijding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De tweede conversie heeft betrekking op wat wordt genoemd de ketenregeling. Als drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal zes maanden dan geldt de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als aangegaan voor onbepaalde tijd. Voor deze conversieregeling is een aantal nadere voorschriften gegeven waarbij onder meer afwijkingen zijn toegestaan bij cao. In lid 11 van art. 7:668a BW is aangegeven dat het gehele artikel niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan met een werknemer die jonger is dan 18 jaar en die arbeid verricht voor maximaal 12 uur per week. Deze uitzondering is gekoppeld aan een bepaalde leeftijd wat de vraag oproept of dit mogelijk in strijd is met het beginsel van gelijke behandeling op grond van leeftijd. Zo bepaalt Richtlijn 2000/78/EG 3 waarbij een algemeen kader is gecreëerd voor de * Harry van Drongelen is universitair hoofddocent Sociaal Recht en Sociale Politiek aan de Universiteit van Tilburg en als adviseur verbonden aan De Voort Advocaten/Mediators in Tilburg. Bas Rombouts is docent Sociaal Recht en Sociale Politiek aan de Universiteit van Tilburg. 1. Zie J. van Drongelen & S.F.H. Jellinghaus, Enkele kanttekeningen bij de Wet werk en zekerheid, PS Documenta 2014/184, p Zie wet van 14 juni 2014 tot wijziging van verschillende wetten in verband met de hervorming van het ontslagrecht, wijziging van de rechtspositie van flexwerkers en wijziging van verschillende wetten in verband met het aanpassen van de Werkloosheidswet, het verruimen van de openstelling van de Wet inkomensvoorziening oudere werklozen en de beperking van de toegang tot de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijk arbeidsongeschikte werkloze werknemers (Wet werk en zekerheid, Stb. 2014, 216). 3. Zie PbEG 2000, L. 303, p N O V E M B E R P S D o c u m e n t a, n u m m e r PSD_1416_bw_V03.indd /19/2014 9:21:14 PM

3 gelijke behandeling op grond van leeftijd in arbeid en beroep dat het ongunstiger behandelen van een werknemer ten opzichte van anderen in een vergelijkbare situatie met betrekking tot arbeidsvoorwaarden, waaronder ontslag en beloning, niet is toegestaan (zie art. 2-3). Een dergelijke ongunstigere behandeling is alleen maar toegestaan als daarvoor een objectieve en redelijke rechtvaardigingsgrond kan worden aangevoerd (zie art. 6). Het gaat dan allereerst om een legitiem doel met inbegrip van legitieme beleidsdoelstellingen op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt en/of de beroepsopleiding. Bovendien moeten de middelen voor het bereiken van dit doel passend en noodzakelijk zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het creëren van bijzondere arbeidsvoorwaarden voor de jeugdige werknemer om zo zijn deelname aan het arbeidsproces te bevorderen (zie art. 6 onder a). Er kan geen discussie zijn over het gegeven dat in het nieuwe art. 7:668a lid 11 BW een verschil is gemaakt op grond van leeftijd. Een dergelijk onderscheid is alleen acceptabel als daarvoor een objectieve rechtvaardiging kan worden aangevoerd. De wetgever 4 voert ter rechtvaardiging aan de onnodige (financiële en administratieve) lasten voor het bedrijfsleven. Het gaat hier dus om een bedrijfseconomisch doel en dat valt niet binnen het kader van een gerechtvaardigd sociaal beleid waarvan de richtlijn in kwestie uitgaat (zie art. 6). Zodoende lijkt er hier dus geen sprake van een objectieve en redelijke grond voor dat onderscheid. 5 In het nieuwe art. 7:668a lid 11 BW wordt ook een urengrens gehanteerd, daar het artikellid alleen betrekking heeft op personen die minder dan 12 uur per week arbeid verrichten. De vraag is hoe dit zich verhoudt tot Richtlijn 97/81/EG 6 en de daarbij behorende raamovereenkomst waarin een ongunstigere behandeling van werknemers die in deeltijd werken in vergelijking tot de werknemers die voltijd werken op het terrein van de arbeidsvoorwaarden niet is toegestaan als dat louter en alleen is gebaseerd op het feit dat die werknemers in deeltijd werken (zie clausule 4 lid 1). Een dergelijke ongunstigere behandeling is wel toegestaan als er sprake is van een objectieve rechtvaardiging (zie clausule 4 lid 4). Voor dit 12-uurscriterium geeft de wetgever 7 als reden dat de jeugdige werknemer gezien de beperkte omvang van de overeenkomst voor zijn levensonderhoud waarschijnlijk niet op de inkomsten uit die arbeid is aangewezen en verwijst naar het feit dat iedereen in beginsel veelal tot het achttiende jaar is gebonden aan de leer- of kwalificatieplicht. Met andere woorden: het gaat hier om bijkomstige werkzaamheden. Maar, en daar volgens ons kan geen discussie over zijn, dat is geen objectieve rechtvaardiging in de zin van Richtlijn 97/81/EG. Vorenstaande betekent dat de afwijkende regeling wat betreft de conversie van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor jeugdige werknemers met een werktijd van maximaal 12 uur per week gemeenschapsrechtelijk niet in de haak lijkt. Overigens is met betrekking tot de zogenoemde transitievergoeding in het nieuwe art. 7:673 lid 7 onderdeel a BW een vergelijkbaar onderscheid gemaakt. Ook hier lijkt een objectieve rechtvaardigingsgrond te ontbreken. 4. Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. C (memorie van antwoord), p Zie HvJ EG 5 maart 2009, JAR 2009/9. 6. Zie PbEG 1997, L. 14, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3 (memorie van toelichting), p. 9 en 15; Kamerstukken I 2013/14, 33818, nr. C (memorie van antwoord), p P S D o c u m e n t a, n u m m e r N O V E M B E R PSD_1416_bw_V03.indd 1362

4 3. DE ONTSLAGGROND ERNSTIG GEWETENSBEZWAAR De werkgever kan de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:669 lid 1 BW alleen opzeggen als hij daarvoor een redelijke ontslaggrond heeft. Een van die redelijke gronden is gegeven in art. 7:669 lid 3 onderdeel f BW. Dit artikellidonderdeel ziet op de situatie dat een werknemer weigert de bedongen arbeid te verrichten met een beroep op een ernstig gewetensbezwaar. Dit enkele feit is geen redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen. Er is namelijk ook aangegeven dat de werkgever aannemelijk moet maken dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. Met werken in aangepaste vorm wordt bedoeld werken zonder het uitoefenen van taken die tot handelingen leiden waartegen een gewetensbezwaar bestaat. 8 Dit is toch een wat wonderlijke constructie. De bedongen arbeid kan namelijk niet worden verricht, mits de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht. In dat geval is er echter geen sprake meer van (de oorspronkelijke) bedongen arbeid, maar van arbeid in aangepaste vorm die weer opnieuw bedongen arbeid is geworden of dat wordt. 4. DE OPZEGGING DOOR DE WERKNEMER Het huidige art. 7:669 BW geeft aan dat degene die de arbeidsovereenkomst opzegt aan de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave doet van de reden van opzegging. In het nieuwe art. 7:669 lid 1 BW is de werkgever de bevoegdheid gegeven om de arbeidsovereenkomst te kunnen opzeggen als hij daarvoor een redelijke grond heeft en herplaatsing van de werknemer in kwestie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Opzegging is een eenzijdige rechtshandeling van de opzeggende partij. Het huidige art. 7:669 BW geeft door de gekozen bewoordingen Degene die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de andere partij op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging aan dat beide partijen, zowel de werkgever als de werknemer, de arbeidsovereenkomst eenzijdige kunnen opzeggen. De formulering van het nieuwe art. 7:669 lid 1 BW daarentegen heeft uitsluitend betrekking op de opzegging van werkgeverskant. Dan rijst de vraag waar die bevoegdheid voor de werknemer in het nieuwe ontslagrecht is geregeld. Helaas, nergens meer. Die bevoegdheid kan alleen worden afgeleid uit art. 7:672 lid 3 BW waarin staat aangegeven dat de werknemer een opzegtermijn in acht moet nemen van een maand en dat het maakt er bepaald niet duidelijker op. 5. BEZWAAR EN BEROEP TEGEN DE BESLISSING VAN HET UWV De werkgever kan op grond van art. 7:671 lid 1 BW alleen rechtsgeldig opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer. Krijgt hij de instemming niet of vraagt hij de werknemer in kwestie geen instemming, dan kan hij op grond van art. 7:671a lid 1 BW alleen opzeggen met toestemming van het UWV. De beslissing van het UWV over het al dan niet verlenen van toestemming is een besluit in de zin van de Awb. Tegen een besluit in de zin van de Awb staat bezwaar en beroep open, tenzij daarop in de Bevoegdheidsregeling bestuursrechtspraak die in bijlage 2 bij de Awb is opgenomen 8. Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 7 (nota naar aanleiding van het verslag), p N O V E M B E R P S D o c u m e n t a, n u m m e r PSD_1416_bw_V03.indd 1363

5 een uitzondering is gemaakt. En dat is precies wat er hier is gebeurd. In art. XVI Wet werk en zekerheid is art. 1 van deze bijlage gewijzigd en is daarin art. 7:671a BW opgenomen. Dat betekent dat tegen de in lid 1 van dit artikel geregelde beslissing van het UWV over het al dan niet verlenen van de gevraagde toestemming geen bezwaar of beroep openstaat bij de bestuursrechter. 9 In het huidige art. 6 lid 10 BBA 1945 is echter uitdrukkelijk geregeld dat tegen beslissingen van het UWV inzake het in het kader van lid 1 van dit artikel al dan niet verlenen van toestemming om de in dit geval arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen geen beroep open staat bij het College van Beroep voor het Bedrijfsleven. Deze uitsluiting is, lijkt ons, toch niet voor niets in lid 10 van art. 6 BBA 1945 opgenomen; het is kennelijk noodzakelijk. Maar deze uitsluiting is echter niet opgenomen in de Wet werk en zekerheid. Dat brengt met zich dat deze bezwaar- en beroepsmogelijkheid dan gewoon openstaat. Dat levert een probleem op. Op grond van het nieuwe art. 7:671b lid 1 aanhef en onderdeel b BW kan de werkgever die geen toestemming heeft gekregen van UWV namelijk naar de kantonrechter stappen met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat betekent dat er dus in beginsel twee bezwaar/ beroepsmogelijkheden openstaan tegen de beslissing van het UWV. Dat lijkt ons niet de bedoeling. 6. DE AANWIJZING VAN DE CAO-ONTSLAGCOMMISSIE EN HET ALGEMEEN VERBINDEND VERKLAREN De werkgever die voor het kunnen opzeggen van de arbeidsovereenkomst geen schriftelijke instemming heeft gekregen van de werknemer in kwestie, wat op grond van het nieuwe art. 7:671a lid 1 BW voor een rechtsgeldige opzegging nodig is, of dit niet heeft gevraagd, moet dan toestemming vragen aan het UWV als het gaat om gronden gelegen in de context van bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid (zie art. 7:669 lid 3 onderdelen a-b BW). Als cao-partijen een ontslagcommissie hebben aangewezen, dan kan de werkgever die toestemming slechts wanneer het gaat om bedrijfseconomische redenen op grond van het nieuwe art. 7:671a lid 2 BW aan die commissie vragen. De toestemming van die zogenoemde cao-ontslagcommissie treedt in feite in de plaats van het toestemmingsvereiste in het kader van het UWV. De beslissing van deze commissie is net als het besluit van het UWV gekwalificeerd als een besluit in de zin van de Awb. Desalniettemin kan tegen een dergelijke beslissing/dergelijk besluit geen bezwaar of beroep worden ingesteld omdat deze is uitgezonderd in de Bevoegdheidsregeling bestuursrechtspraak die in bijlage 2 bij de Awb is opgenomen (zie art. XVI Wwz). Omdat de wetgever voor cao-partijen de mogelijkheid heeft geopend om een commissie aan te wijzen die een bestuurstaak uitoefent, is er in feite sprake van dat cao-partijen een bestuursorgaan kunnen instellen. De wetgever gaat er daarbij vanuit dat de cao-bepalingen met betrekking tot deze ontslagcommissie algemeen verbindend kunnen worden verklaard. Als uitvloeisel van het feit dat in het nieuwe art. 7:671a lid 2 BW sprake is van het toebedelen van een bestuursbevoegdheid kan de cao-bepaling waarbij de ontslagcommissie wordt ingesteld worden gekwalificeerd als een obligatoire cao-bepaling, dat wil zeggen een tussen de cao-partijen geldende (cao-)bepaling die naar haar aard en strekking niet algemeen verbindend 9. Zie ook: J. van Drongelen, De zogenoemde cao-ontslagcommissie nader beschouwd, TRA , p P S D o c u m e n t a, n u m m e r N O V E M B E R PSD_1416_bw_V03.indd 1364

6 kan worden verklaard. Maar dat betekent ook dat alle overige cao-bepalingen die betrekking hebben op de bestuursrechtelijke activiteiten van die cao-ontslagcommissie niet algemeen verbindend kunnen worden verklaard. Dat brengt met zich dat in een bedrijfstak verschillende criteria kunnen gaan gelden voor de opzegging van werkgeverskant op grond van bedrijfseconomische redenen, daar de toepassing van deze criteria afhankelijk is van het aan werkgeverskant al dan niet gebonden zijn aan de cao-bepalingen in kwestie. Het kan zelfs uitmonden in een situatie waarbij de ene werkgever toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen van de cao-ontslagcommissie nodig heeft, terwijl een andere werkgever in dezelfde bedrijfstak daarvoor bij het UWV moet zijn. Dat lijkt ons toch niet de bedoeling van de gekozen opzet SLOT In de eerdere bijdrage in PS Documenta 2014/ en in deze bijdrage is aandacht besteed aan een aantal specifieke probleempunten in de Wet werk en zekerheid die voor het overgrote deel van wetstechnische aard zijn. In deze slotparagraaf willen we enige aandacht besteden aan de uitgangspunten die aan de Wet werk en zekerheid ten grondslag liggen en wat daarvan terecht is gekomen. Ook plaatsen we enkele afsluitende opmerkingen over de noodzaak van de gemaakte wijzigingen. Als we naar de loondoorbetalingsverplichting kijken die in het nieuwe art. 7:628 BW is geregeld, dan is daarbij het beginsel geen arbeid geen loon (zie het huidige art. 7:627 BW) en de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever waarbij de oorzaak van het niet werken in de risicosfeer van de werkgever ligt (zie het huidige art. 7:628 lid 1 BW) samengevoegd in een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever tenzij de oorzaak van het niet werken in de risicosfeer van de werknemer ligt. Deze nieuwe opzet blijkt gebaseerd te zijn op een onjuiste voorstelling van zaken waar het gaat over het verbod van werktijdverkorting en een onjuist beeld van de juridische basis van het zogenoemde nul-uren-contract. 12 Aan de Wet werk en zekerheid ligt het in de Stichting van de Arbeid gesloten Sociaal Akkoord ten grondslag. Daarin is sprake van een herordening van de ontslagbescherming met een aantal doelstellingen, zoals: (1) vereenvoudiging en grotere transparantie van procedures, (2) grotere voorspelbaarheid van de verplichtingen en uitkomsten waardoor een beroep op de rechter wordt geminimaliseerd, (3) een dejuridiseren zonder verlies van kwaliteit en (4) een systeem dat juridisch deugdelijk is. 14 De wetgever 15 stelt dat het nieuwe ontslagrecht eenvoudiger, sneller en eerlijker is en bovendien minder kostbaar voor werkgevers. Daarenboven stelt de wetge- 10. Zie J. van Drongelen, TRA , p Zie J. van Drongelen & S.F.H. Jellinghaus, PS Documenta 2014/184, p Zie ook: J. van Drongelen & S.F.H. Jellinghaus, PS Documenta 2014/184, p Zie STvdA, Perspectief voor een sociaal en ondernemend Nederland: uit de crisis, met goed werk, op weg naar Verantwoordelijkheid nemen én dragen, kansen creëren én benutten, s-gravenhage Zie STvdA 2013, p. 28. Zie ook: J. van Drongelen & S.F.H. Jellinghaus, PS Documenta 2014/184, p Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3 (memorie van toelichting), p N O V E M B E R P S D o c u m e n t a, n u m m e r PSD_1416_bw_V03.indd 1365

7 ver 16 dat een eenduidig en eenvoudiger ontslagrecht bijdraagt tot rechtsgelijkheid en rechtszekerheid. Het ontslagrecht moet volgens de wetgever eenduidig zijn en dat brengt met zich dat het toestemmingsvereiste voor het mogen opzeggen van de arbeidsverhouding, dat in art. 6 BBA 1945 is geregeld, moet komen te vervallen. Allereerst is dit taalkundig onjuist, aangezien eenduidigheid voor één uitleg vatbaar betekent. Daar heeft het laten vervallen van het BBA 1945 niet zo heel veel mee te maken. Vervolgens komt het BBA 1945 materieel gezien niet te vervallen, maar wordt dit overgeplaatst naar het BW waardoor er bestuursrechtelijke voorschriften in het BW zijn terechtgekomen met als gevolg een ongewenste vermenging van beide rechtsgebieden in het BW. Bovendien is daardoor de regelgeving complexer geworden daar de toepasselijkheidsbepalingen en uitzonderingen van het BBA 1945 op een of andere manier in het BW moeten worden opgenomen. Door deze constructie is de Minister van SZW de volledige grip die hij nu nog heeft op het ontslagbeleid kwijt. Vervolgens is voor cao-partijen de mogelijkheid geopend om uitsluitend in geval van bedrijfseconomische ontslaggronden bij cao een ontslagcommissie aan te wijzen, waarbij de wetgever over het hoofd heeft gezien dat het in dit geval gaat om een bestuursorgaan waarbij de beslissing een besluit is in de zin van de Awb, zoals dit ook het geval is bij de beslissing van het UWV. 17 Het gaat bij deze ontslagcommissie maar om één ontslaggrond en eigenlijk alleen maar om de mogelijkheid om af te wijken van het afspiegelingsbeginsel dat door de werkgever bij de UWV-procedure moet worden gehanteerd. Die regeling had dus een stuk eenvoudiger kunnen en ook moeten zijn. Het onderscheid tussen bedrijfseconomische gronden en langdurige arbeidsgeschiktheid en aan de persoon van de werknemer gebonden motieven kan leiden tot een ondoorzichtige rechtsgang bij een vermenging van de gronden. Bovendien moet de kantonrechter bij een geschil over het al dan niet aan de werkgever hebben verleend van toestemming om de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen als het gaat om de bedrijfseconomische gronden of langdurige arbeidsongeschiktheid het geschil volledig op zijn merites beoordelen, een volle toets dus. Dan rijst de vraag wat dan nog de toegevoegde waarde is van het toestemmingsvereiste van het UWV en de cao-ontslagcommissie. Waarom is dan voor de eenvoud niet gekozen voor één instantie die de arbeidsovereenkomst al dan niet kan beëindigen via de ontbinding, de kantonrechter met een beperkte aanpassing van de huidige ontbindingsmogelijkheid die in art. 7:685 BW is geregeld? De regeling van het kennelijk onredelijk ontslag (het huidige art. 7:681 BW) kan dan vervallen. Een beroep doen op het Sociaal Akkoord van 2013 is geen optie daar de tot stand gebrachte wijzigingen ver weg staan van de afspraken van dit akkoord, waarbij eenvoud en dejuridiseren centraal staan. Een ander aspect wat hier haaks op staat is het schrappen van het door de werknemer inroepen van de vernietigbaarheid van een rechtshandeling van werkgeverskant buiten de rechter om. Deze buitenrechtelijke mogelijkheid is vervangen door een verplichte gang naar de kantonrechter om de vernietigbaarheid van bijvoorbeeld de opzegging in te roepen. Dus; hoe zo dejuridiseren? 16. Zie Kamerstukken II 2013/14, 33818, nr. 3 (memorie van toelichting), p Zie J. van Drongelen, TRA , p P S D o c u m e n t a, n u m m e r N O V E M B E R PSD_1416_bw_V03.indd 1366

8 Een volgend punt is het door de wetgever opgevoerde motief van rechtszekerheid. Een complicerend aspect hierbij is de situatie waarbij de werkgever alleen rechtsgeldig kan opzeggen met schriftelijke instemming van de werknemer, waarbij een herroepingsmogelijkheid bestaat op grond van het nieuwe art. 7:671a lid 2 BW. Er kan als er door de werkgever en werknemer uiteindelijk wordt onderhandeld om de arbeidsrelatie te beëindigen onduidelijkheid zijn of het nog gaat om een opzegging met instemming van de werknemer of van een beëindigingsovereenkomst. Deze beëindigingsovereenkomst kan weer worden ontbonden op grond van het nieuwe art. 7:670b lid 2 BW. De herroepings- en de ontbindingsmogelijkheid kunnen cumulatief worden gebruikt, daar dit niet is uitgesloten. Dus; rechtszekerheid voor wie? Het ontslag moet volgens de wetgever ook eerlijker zijn, maar ook dit lijkt niet telkens het geval. Zo kan de tijd die benodigd is voor het verkrijgen van óf de benodigde toestemming van het UWV óf de cao-ontslagcommissie (zie het nieuwe art. 7:672 lid 4 BW) worden afgetrokken waardoor de opzegtermijn feitelijk korter is dan wat nu geldt, terwijl juist de opzegtermijn de periode is waarin de werknemer op zoek kan gaan naar een nieuwe baan. Deze elementaire functie van de opzegtermijn schijnt in de vergetelheid geraakt te zijn. Dus; hoe zo eerlijker? Tot slot de transitievergoeding. Iedereen is tevreden met het opheffen van het onderscheid dat in de bestaande situatie speelt, namelijk enerzijds de ontbindingsmogelijkheid door de kantonrechter met een billijke vergoeding en anderzijds de opzegging met toestemming van het UWV zonder vergoeding. Dit onderscheid wordt opgeheven door het invoeren van de transitievergoeding waarvan de wetgever stelt dat hiermee twee doelen worden nagestreefd, namelijk een vergoeding voor het ontslag en de mogelijkheid om via deze transitievergoeding naar ander werk te zoeken. Het probleem is alleen dat de transitievergoeding volledig kan worden gecompenseerd door de kosten die de werkgever heeft gemaakt in het kader van het zoeken naar ander werk of opleidingskosten. De vergoeding voor het ontslag zelf is in die situatie volledig buiten beeld geraakt en dat maakt de transitievergoeding dan eigenlijk tot een wassen neus. Dit alles maakt het ontslag minder kostbaar voor de werkgevers. Maar er is nog een aspect bij de transitievergoeding waaraan naar onze mening geen aandacht is besteed. Art. 7:673 lid 1 BW leert dat de werkgever de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is. Dat betekent dat de werknemer daarop aanspraak maakt en dat brengt met zich dat over de transitievergoeding loonbelasting en sociale verzekeringspremies moeten worden betaald. De vraag is dan of iedereen nog wel zo blij is. Volgens ons komt het nieuwe ontslagrecht er in grote lijnen op neer dat het vooral voor de werkgevers sneller en goedkoper moet worden. Dat geeft niet, dat mag, maar gebruik dan niet de terminologie als rechtsgelijkheid, rechtszekerheid en eerlijker. Dan vraagt u zich waarschijnlijk net als wij af hoe de vakbonden eigenlijk met dit eindresultaat hebben kunnen instemmen. Dat kan als het belang van de organisatie gaat boven het belang van de leden die zij vertegenwoordigen en van de werknemers in het algemeen, want daar heeft het alle schijn van. De vakbonden krijgen uitvoeringsmacht en dat geeft ze bestaansrecht; ze doen (nog) mee in de polder. 2 7 N O V E M B E R P S D o c u m e n t a, n u m m e r PSD_1416_bw_V03.indd 1367