Onderzoeksresultaten. Bestuurders van de toekomst: is leiderschap aan te leren?

Transcriptie

1 Onderzoeksresultaten Bestuurders van de toekomst: is leiderschap aan te leren?

2 Samenvatting (1/2) De Kamer heeft onderzoek laten uitvoeren onder 103 topbestuurders van bedrijven met 500 of meer werknemers. De respondenten komen uit allerlei sectoren, waaronder de industrie, de financiële dienstverlening, de gezondheidszorg, de detailhandel en de IT. Gezaghebbende leiderschapsstijl De gezaghebbende leiderschapsstijl die gekenmerkt wordt door het overbrengen van een gedeelde visie, zonder werknemers te vertellen hoe daar te komen is met 42 procent dominant, gevolgd door de relatiegerichte leider (20) en de democratische leider (16). Coachend Van de respondenten is 45 procent van mening dat er in de toekomst ook het meeste behoefte is aan de gezaghebbende leiderschapsstijl. De coachende stijl waarbij leiders verbonden zijn met de organisatorische doelen, lange gesprekken houden die verder dan de werkplek reiken en werknemers helpen bij het ontwikkelen van zichzelf en hun carrière staat volgens de bestuurders aan de vooravond van een grote opmars. Waar nu 3 procent van de ondervraagden zegt dat deze leiderschapsstijl dominant is binnen hun netwerk en 9 procent hun eigen stijl zo omschrijft, wordt de coachende stijl met 23 procent als tweede genoemd als leiderschapstype dat in de toekomst belangrijk gaat worden. Op drie staat de relatiegerichte leider (19 procent). Medewerkers en core business De bestuurders noemen betrouwbaarheid (25 procent), analytisch vermogen (21), integriteit (20), doorzettingsvermogen, zelfreflectie en het hebben van visie (alle drie 17 procent) als belangrijkste kenmerken van goed leiderschap. Ruim een vijfde (21 procent) denkt dat vijf jaar geleden andere gedragskenmerken belangrijker waren voor een leider. Met alle drie 23 procent noemen zij vooral doorzettingsvermogen, narcisme en directieve eigenschappen. Onderzoeksresultaten: Hebben we nog vertrouwen in de toekomst?

3 Samenvatting (2/2) Goede leiders hebben volgens de ondervraagden vooral aandacht voor medewerkers (29 procent) en de core business (23). De markt (13), de producten en diensten (11), de aandeelhouders (8), leveranciers (6) en concurrenten (4) zijn minder belangrijk. Charisma wordt met 51 procent genoemd als belangrijke eigenschap voor leiders, terwijl maar 41 procent van de leiders binnen de betrokken bedrijven als charismatisch wordt gezien. Problematisch leiderschap Van de problematische leiderschapstypes komen de depressieve leiders en leiders met eigenschappen van een control freak het vaakst voor (allebei 35 procent). Met 17 procent volgt daarna de afstandelijke leider. Control freak-leiders zijn overtuigd van hun eigen gelijk en zijn overdreven perfectionistisch en controleziek. Depressieve leiders hebben misantropische trekjes en trekken zich door angst terug in verouderde strategieën. Afstandelijke leiders besturen hun bedrijf vanuit geïsoleerde positie, waarbij de nadruk ligt op het versterken van de eigen machtspositie. Coachen (65 procent), ontslaan en demotie (allebei 17 procent) zijn de meest voorkomende reacties op een problematische leider. Binnen 8 procent van de bedrijven wordt er niets aan gedaan. Van de ondervraagde bestuurders geeft 44 procent aan in het verleden wel eens te maken te hebben gehad met hoogmoed bij zichzelf, terwijl 16 procent aangeeft daar nog steeds last van te hebben. Contact Mocht u nog vragen hebben over de onderzoeksresultaten of wilt u meer informatie over De Kamer, dan kunt u een sturen naar dekamer@achmea.nl.

4 Resultaten Type leiderschapsstijlen De gezaghebbende leiderschapsstijl is dominant in de grootzakelijke markt. 42% van de deelnemende bestuurders heeft deze leiderschapsstijl. 36% van de bestuurders zegt dat de gezaghebbende leiderschapsstijl dominant is binnen hun organisatie. 42% zegt dat deze stijl dominant is binnen hun netwerk. Leiders denken veelal dat hun collega s hun leiderschapsstijl net zo typeren als zijzelf doen.

5 Resultaten Type leiderschapsstijl Leiderschapsstijlen in dit onderzoek In dit onderzoek is gevraagd naar de leiderschapsstijl van de bestuurder zelf en van bestuurders in hun omgeving. Type leiderschapsstijlen Dwingende leider: U geeft duidelijke aanwijzingen door uw krachtige uitstraling. U bent bevelvoerend en verwacht volledige naleving (overeenstemming is niet nodig). Gezaghebbende leider: U brengt mensen naar een gedeelde visie, vertelt hen waar ze heen moeten, maar niet hoe ze er moeten komen - en dus motiveert u hen vooruit te worstelen. U helpt hen te begrijpen waarom hun bijdrage belangrijk is. Relatiegerichte leider: U zorgt voor verbinding tussen mensen en daarmee de harmonie binnen uw organisatie. U richt zich meer op de emotionele behoeften van uw medewerkers dan de behoeften van het werk. Democratische leider: U bouwt aan een gedeelde visie door medewerkers om input te vragen. Zowel het bepalen van normen als het nemen van verantwoordelijkheden doet u in gezamenlijkheid. Toonaangevende leider: U bouwt uitdagingen en spannende doelstellingen voor uw mensen, in verwachting van uitmuntendheid en vaak toegelicht door uzelf. U identificeert slechte presteerders en eisen meer inzet van hen. Indien nodig steekt u zelf de handen uit de mouwen om situaties te redden. Coachende leider: U bent verbonden met de organisatorische doelen, u houdt lange gesprekken die verder dan de werkplek reiken, u helpt mensen bij het vinden van hun sterke en zwakke punten en koppelt deze aan de ambities en acties van hun loopbaan.

6 Resultaten Type leiderschapsstijl Gezaghebbende leiderschapsstijl komt het vaakst voor bij bestuurders Leiderschapsstijlen van C-level bestuurders (Basis: allen, n=103) Dwingende leider 42% 40% 37% Gezaghebbende leider Relatiegerichte leider 2% 11% 16% 20% 10% 9% 11% 23% 14% 4% 8% 11% 17% 20% 7% Democratische leider Toonaangevende leider Coachende leider In welk type leiderschap herkent u zichzelf het meest? Welk type leiderschap is daarna het meest op u van toepassing? Hoe denkt u dat uw collega's uw leiderschapsstijl zouden typeren? De meeste bestuurders herkennen zich in de beschrijving van de gezaghebbende leider (42%). Daarna typeren de meesten zichzelf als een relatiegerichte leider (40%). Er zit veel overlap tussen deze twee leiderschapsstijlen, twee van de drie gezaghebbende leiders hebben als tweede stijl de relatiegerichte leiderschapsstijl. Bestuurders denken veelal dat hun collega s hun leiderschapsstijl hetzelfde typeren als zij zelf.

7 Resultaten Type leiderschapsstijl De gezaghebbende leiderschapsstijl is dominant binnen de grootzakelijke markt 9% 8% 12% 23% 36% Welke leiderschapsstijl is dominant binnen uw organisatie? Leiderschapsstijlen binnen organisatie en netwerk (Basis: allen, n=103) 13% 3% 10% 15% 20% 42% Welke leiderschapsstijl is dominant bij bestuurders in uw netwerk? 11% Een dwingende leider Een gezaghebbende leider Een relatiegerichte leider Een democratische leider Een toonaangevende leider Een coachende leider Meer dan een derde van de bestuurders geeft aan dat de gezaghebbende leiderschapsstijl dominant is binnen zijn of haar organisatie. Daarna is de relatiegerichte leiderschapsstijl dominant. Binnen hun netwerk is de gezaghebbende leiderschapsstijl nog sterker vertegenwoordigd, 42% geeft aan dat deze stijl dominant is. Ook binnen de netwerken van de bestuurders is de relatiegerichte leiderschapsstijl de tweede vaakst voorkomende leiderschapsstijl.

8 Resultaten Type leiderschapsstijl Welke bestuurder in uw sector blinkt op dit moment uit in goed leiderschap? En waarom? Jan Lokker, directeur onderwijs Albeda Collega. Visie en aandacht voor de mens.

9 Resultaten Visie op leiderschap Een goede leider moet zich volgens bestuurders vooral bezig houden met zijn medewerkers (29%) en zijn core business (23%). Kenmerken voor goed leiderschap zijn daarnaast: Betrouwbaarheid (25%) Analytisch vermogen (21%) Integriteit (20%) Doorzettingsvermogen (17%) Visionair (17%) Zelfreflectie (17%) Charisma vindt men een belangrijke eigenschap voor leiders (51%), maar men betitelt minder dan de helft van de leiders in hun organisatie als charismatisch (41%). In de toekomst is er vooral behoefte aan gezaghebbende leiders (45%).

10 Resultaten Visie op leiderschap Een goede leider moet vooral bezig zijn met zijn medewerkers en zijn core business Bijna een derde van de bestuurders in de grootzakelijke markt vindt dat een goede leider vooral bezig moet zijn met zijn medewerkers. Daarna vindt 23% dat een goede leider zich moet richten op zijn core business. Aandeelhouders (8%), leveranciers (6%) en concurrenten (4%) vindt men geen aandachtsgebieden voor een goede leider. Waar moet een goede leider volgens u het meest mee bezig zijn? (Basis: allen, n=103) Zijn medewerkers Zijn core business Zijn markt Zijn producten of diensten Zijn aandeelhouders Zijn leveranciers Zijn concurrenten 6% 4% 8% 13% 11% 23% 29% Anders, namelijk: 5% Geen van bovenstaande 2%

11 Resultaten Visie op leiderschap Eén op de tien bestuurders vindt dat hij of zij de organisatie niet voldoende heeft voorbereid op de toekomst De ruime meerderheid van de bestuurders is van mening dat hij of zij dat wel voldoende heeft gedaan. 12% van de bestuurders vindt dat hij of zij als leider de organisatie onvoldoende heeft voorbereid op de toekomst. Vindt u dat u als leider uw organisatie voldoende heeft voorbereid op de toekomst (denk aan een termijn van vijf jaar)? (Basis: allen, n=103) 12% 88% Ja Nee

12 Resultaten Visie op leiderschap De belangrijkste gedragskenmerken van goed leiderschap zijn volgens de bestuurders: Betrouwbaarheid (25%) Analytisch vermogen (21%) Integriteit (20%) Doorzettingsvermogen (17%) Visionair (17%) Zelfreflectie (17%) Zachtere eigenschappen zoals emotioneel en sympathie (beide 6%) zijn minder van belang. Een leider hoeft helemaal niet dominant of narcistisch (beide 3%) te zijn. Welke gedragskenmerken zijn volgens u anno 2014 vereist voor goed leiderschap? Meerdere antwoorden mogelijk (Basis: allen, n=103) Betrouwbaarheid Analytisch vermogen Integriteit Doorzettingsvermogen Visionair Zelfreflectie Empathie Lerend vermogen Overtuigingskracht Coachend Passie Sociaal Creativiteit Zelfvertrouwen Vooruitstrevend Enthousiast Efficiency Egoïsme Oog voor detail Affectie Conceptueel vermogen Lateraal denken Directief Emotioneel Sympathie Dominant Narcisme 25% 21% 20% 17% 17% 17% 16% 16% 16% 16% 15% 14% 13% 13% 12% 11% 9% 9% 8% 8% 7% 7% 7% 6% 6% 3% 3%

13 Resultaten Visie op leiderschap Waren volgens u dezelfde gedragskenmerken vijf jaar geleden ook vereist voor goed leiderschap? (Basis: allen, n=103) 79% 21% Nee Eén op de vijf bestuurders geeft aan dat in de afgelopen vijf jaar de gedragskenmerken van goed leiderschap zijn veranderd. Volgens deze groep bestuurders waren vijf jaar geleden doorzettingsvermogen (23%), narcisme (23%) en directief (23%) de belangrijkste gedragskenmerken van een goede leider. Ja Welke gedragskenmerken waren dat? Meerdere antwoorden mogelijk (Basis: n=22) Doorzettingsvermogen Narcisme Directief Analytisch vermogen Empathie Egoïsme Dominant Vooruitstrevend Overtuigingskracht Zelfvertrouwen Oog voor detail Efficiency Creativiteit Sociaal Coachend Zelfreflectie Conceptueel vermogen Betrouwbaarheid Lateraal denken Integer Affectie Enthousiast Passie Sympathie Lerend vermogen 5% 5% 5% 5% 5% 23% 23% 23% 18% 18% 18% 18% 18% 18% 18% 14% 14% 14% 14% 14% 14% 9% 9% 9% 9%

14 Resultaten Visie op leiderschap De gezaghebbende leider blijft in de toekomst hard nodig In de toekomst zijn er volgens de bestuurders (nog altijd) voornamelijk gezaghebbende leiders nodig (45%). De coachende leider neemt toe in belang (23%). Welk type leiderschap hebben we in de toekomst het meest nodig? Maximaal 2 opties mogelijk (Basis: allen, n=103) Een gezaghebbende leider 45% Bij deze vraag kon men maximaal twee leiderschapsstijlen kiezen. De meesten (78%) kozen er maar één. Degenen die een combinatie van leiderschapsstijlen aangaven, kozen het vaakst voor de gezaghebbende leider en de democratische leider. Bestuurders zijn van mening dat hun eigen leiderschapsstijl het meest nodig is in de toekomst. Een coachende leider Een relatiegerichte leider Een democratische leider Een toonaangevende leider Een dwingende leider 6% 23% 19% 17% 12%

15 Resultaten Visie op leiderschap In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? 1/3 (Basis: allen, n=103) Charisma is een belangrijke eigenschap voor goed leiderschap 12% 36% 42% 10% Goede leiders leiden mensen en geen prestaties 15% 35% 39% 9% Elke goede leider heeft een goed motto 13% 41% 40% 6% Al lijkt het niet zo, het old boys network is nog springlevend 14% 40% 38% 7% Goed leiderschap is gedeeld leiderschap 20% 32% 40% 5% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens Meer dan de helft van de bestuurders is het ermee eens dat charisma een belangrijke eigenschap voor goed leiderschap is. Bijna de helft vindt dat goede leider mensen leiden en geen prestaties. Volgens 46% van de bestuurders heeft elke goede leider een goed motto. We hebben de respondenten ook gevraagd wat hun motto is, hieronder enkele voorbeelden. Wat goed is je voor je team, is goed voor jezelf. Samen doen, samen werken, samen staan we sterk. De wind kun je niet veranderen, wel de stand van de zeilen.

16 Resultaten Visie op leiderschap Goede leiders hebben een hoge emotionele intelligentie volgens bestuurders In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? 2/3 (Basis: allen, n=103) Goede leiders hebben een hoge emotionele intelligentie (EQ) 21% 34% 34% 8% Leiderschap is praten, managen is doen 18% 37% 32% 10% Minder dan de helft van de leiders in mijn organisatie betitel ik als charismatisch 20% 36% 29% 12% Leiderschap is een keuze, het is niet iets wat je overkomt 23% 39% 27% 10% Leiders van vandaag hebben onvoldoende zelfreflectie 18% 42% 28% 8% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens Meer bestuurders zijn het ermee eens dan oneens dat goede leiders een hoog EQ hebben. Hetzelfde geldt voor de uitspraak dat leiderschap draait om praten en managen om doen. Hoewel meer dan de helft van de bestuurders vindt dat charisma een belangrijke eigenschap is, vindt men niet alle leiders in hun organisatie charismatisch.

17 Resultaten Visie op leiderschap Een kwart van de organisaties in de grootzakelijke markt stimuleert vrouwelijk leiderschap niet In hoeverre bent u het eens met de volgende stellingen? 3/3 (Basis: allen, n=103) Mijn organisatie stimuleert vrouwelijk leiderschap 20% 39% 29% 7% Vrouwelijk leiderschap is meer nurture dan nature 20% 47% 24% 7% Iedere goede leider is een narcist 35% 31% 21% 8% In veel familiebedrijven vind je goed leiderschap 25% 44% 22% 7% Vrouwen zijn betere leiders dan mannen 21% 50% 16% 8% Aangeboren leiderschap bestaat niet 35% 35% 17% 6% Zeer oneens Oneens Niet eens, niet oneens Eens Zeer eens Een kwart van de bestuurders geeft aan dat hun organisatie vrouwelijk leiderschap niet actief stimuleert. 36% geeft aan dat zij dat wel doen. De bestuurders zijn verdeeld over de stelling dat vrouwelijk leiderschap meer nurture dan nature is. Men is het er niet mee eens dat iedere goede leider een narcist is en dat aangeboren leiderschap niet bestaat.

18 Resultaten Problematisch leiderschap In de grootzakelijke markt komen twee typen problematische leiders het vaakst voor; de controle freak en de depressieve leiders (ieder 35%). Organisaties kiezen er meestal voor om problematische leiders te coachen (65%). 17% ontslaat problematische leiders en 17% demotiveert problematische leiders. In totaal heeft 60% van de bestuurders in het verleden of nog steeds weleens last gehad van hoogmoed tijdens hun carrière.

19 Resultaten Problematisch leiderschap Problematische leiderschapsstijlen in dit onderzoek In dit onderzoek hebben wij ook gevraagd naar problematische leiderschapsstijlen. De problematische leiderschapsstijlen werden als volgt beschreven: De controle freak leider: die overdreven perfectionistisch, controleziek, bureaucratisch en kortzichtig is. Deze leider is dermate overtuigd van zijn eigen gelijk, dat hij met open ogen de afgrond inloopt. De depressieve leider: die misantropische trekjes heeft, het nodige zelfvertrouwen ontbreekt en een dermate angst heeft voor het alsmaar veranderende economische klimaat, dat hij zich terugtrekt in verouderde strategieën. Een haast zwartromantisch aanvoelende schaduw van 'er is geen hoop' ontneemt het bedrijf alle flexibiliteit en slagkracht op de markt. De afstandelijke leider: die het bedrijf, ver weg van het productieproces of de relevante markt, vanuit geïsoleerde kantoorruimtes wenst te besturen. Deze leider voelt kil en haast klinisch aan en heeft nauwelijks een band met zijn product, hoewel de beleidsfocus overduidelijk op het versterken van de machtspositie wordt gelegd. De dramatische leider: die verslaafd aan onverantwoorde risico's is en alles op alles zet om zijn concurrent te overtreffen. Zeer ambitieus en ijverig, maar vaak ook allesbehalve efficiënt. De achterdochtige leider: die verslaafd is aan het overdreven analyseren van situaties en een soort falingsfobie heeft. Extreme informatiebehoeftes en ultra conservatisme zorgen voor een inflexibele, onnodig defensieve bedrijfscultuur.

20 Resultaten Problematisch leiderschap De meest voorkomende problematische leiders zijn de controle freaks en de depressieve leiders Binnen de grootzakelijke markt drukken twee soorten problematische leiders sterk hun stempel. 35% van de bestuurders zegt dat de controle freak leider het meest vertegenwoordigd is in hun organisatie. Nog eens 35% zegt dat de depressieve leider het vaakst voorkomt. In ieder bedrijf zitten volgens hoogleraar Manfred Kets de Vries problematische leiders. Welke groep is het meest binnen uw organisatie vertegenwoordigd? (Basis: allen, n=103) De controle freak leider De depressieve leider 35% 35% De dramatische leider komt volgens bestuurders het minst vaak voor. De afstandelijke leider 17% De achterdochtige leider 9% De dramatische leider 4%

21 Resultaten Problematisch leiderschap Er wordt vooral ingezet op coaching om problematisch leiderschap te verhelpen De meerderheid van de bestuurders in de grootzakelijke markt geeft aan dat in hun organisatie problematische leiders worden gecoacht (65%). Bij 17% van de organisaties worden problematische leiders ontslagen. Bij een even grote groep krijgen problematische leiders een demotie. Coachen Ontslaan Demotie Wat wordt er in uw organisatie gedaan met problematische leiders? Meerdere antwoorden mogelijk (Basis: allen, n=103) 17% 17% 65% Opvallend is dat in 8% van de organisaties er helemaal niets gedaan wordt aan problematisch leiderschap. Anders, namelijk: Niets 7% 8%

22 Resultaten Problematisch leiderschap Meerderheid van de bestuurders heeft weleens last (gehad) van hoogmoed 44% van de bestuurders heeft in het verleden weleens last gehad van hoogmoed. Heeft u zelf tijdens uw carrière last gehad van hoogmoed? (Basis: allen, n=103) 16% zegt er nog steeds weleens last van te hebben. Een vrij grote groep van 41% heeft nog nooit last gehad van hoogmoed tijdens hun carrière. 41% 44% 16% Ja, in het verleden Ja, ik heb er nog steeds wel eens last van Nee

23 kfofkfokofk