Inleiding. Opleiden, een thema in de ondernemingspraktijk

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Inleiding. Opleiden, een thema in de ondernemingspraktijk"

Transcriptie

1 Opleiden, een thema in de ondernemingspraktijk Opleiden is in alle opzichten een noodzaak. Om competitief te blijven, heeft een bedrijf bekwame, gemotiveerde en geïnformeerde werknemers nodig. Die krijg je door te investeren in opleiding. Vorming wordt steeds belangrijker voor de productiviteit, de kwaliteit en de motivatie van het personeel. Jean Dubuisson, HR-manager bij Hesbaye Frost. Begin 2005 viert de organisatie IPV (Initiatieven voor Professionele Vorming van de Voedingsnijverheid) de vijftiende verjaardag. IPV werd opgericht door de sociale partners van de sector (vakbonden en werkgevers) en ondersteunt via vorming en begeleiding de groei van de voedingnijverheid. IPV is er trots op voor deze voorbije jaren te kunnen vaststellen dat de sector steeds meer in opleiding investeerde. Jaar na jaar merkt IPV dat meer werkgevers hun werknemers de kans bieden om zich bij te scholen. Bovendien zoekt een groeiend aantal werkzoekenden zich via opleiding een weg in de sector. Na vijftien werkingsjaren stopt het verhaal niet voor IPV. Het opleidingsthema is actueler dan ooit. Er zijn redenen in overvloed om de sector nog meer te sensibiliseren voor en te overtuigen van het nut van vorming van werknemers. De vraag rijst of het nog mogelijk is voor bedrijven uit de voedingsnijverheid om hieraan voorbij te gaan. In deze brochure stellen tien bedrijven uit de voedingsnijverheid hun opleidingsbeleid voor. Alle delen ze de mening dat opleiden zinvol en zelfs noodzakelijk is. Met hun getuigenissen duiden ze waarom ze belang hechten aan bij- of omscholing van werknemers. Meerwaarde zien in opleiding betekent voor geen enkele onderneming dat het uitzetten van een gestructureerde vormingsaanpak een eenvoudige klus is. De bedrijven die zich in deze brochure voorstellen, getuigen eerlijk: aan het belang van opleiden koppelen ze meteen de hindernissen waarmee ze af te rekenen hebben of hadden bij het uittekenen van hun vormingsbeleid. Ondanks het hindernissenparcours blijft voor de getuigende ondernemers het belang van opleiden overeind. Omdat ze ervan overtuigd zijn dat het opleidingsthema meer mensen aanbelangt dan alleen de werknemers in het eigen bedrijf, doen ze hier uit de doeken hoe ze tewerk gaan en hoe ze klippen trachten te omzeilen. Zelfs de ondernemingen die heel wat vormingservaring in de vingers hebben, kunnen niet alle vragen beantwoorden die zich bij opleiding stellen. Daarom zet deze brochure een stap verder dan de concrete ondervindingen en reiken deskundigen bijkomende adviezen aan. Het samenbrengen van verschillende ervaringen en visies in deze brochure wil de lezer tips aanreiken. Zowel de grote als kleine ondernemingen uit de sector moeten er ideeën in vinden om een eigen opleidingsbeleid uit te tekenen. De publicatie geeft geen volledig overzicht van alle opleidingsmogelijkheden. De lezer vindt in de getuigenissen en beschouwingen geen kant en klare oplossingen. Het gaat om hulpmiddelen, vaak kleine, soms voor de hand liggende tips die stap voor stap tot een best practice kunnen leiden. Inleiding 1

2 Inhoud Inleiding 1 Bedrijven getuigen 3 Deskundigen vullen de getuigenissen uit de praktijk aan 7 1/ WAAROM OPLEIDEN? 9 Voedselveiligheid, een noodzaak voor de sector 10 Kwaliteit 13 Krapte op de arbeidsmarkt 14 Technische evoluties 16 Motivatie en bedrijfsbinding 16 2/ OPLEIDEN IN PRAKTIJK GEBRACHT 18 Opleidingsbehoeften detecteren 19 Overtuigen en motiveren 22 Kiezen en organiseren 27 Opvolgen en evalueren 38 3/ ONDERWIJS EN INDUSTRIE 42 2

3 Bedrijven getuigen: Tien bedrijven uit de voedingsnijverheid stellen hun opleidingsbeleid voor. Het zijn grote en kleine bedrijven, met uiteenlopende activiteiten, uit verschillende regio s, maar met een gemeenschappelijk standpunt: opleiding is zinvol en zelfs noodzakelijk. 4/De Schutter chocoladeverwerking Oost-Vlaanderen 25 werknemers 1/Veurne Snackfoods aardappelverwerking West-Vlaanderen 450 werknemers 5/Duc d O chocoladeverwerking Oost-Vlaanderen 100 werknemers 7/Pluma productie van verse vleeswaren Antwerpen 450 werknemers 6/Rabbit groenteverwerking Vlaams-Brabant 45 werknemers 7 10/Belgomilk zuivelproductie West-Vlaanderen 1600 werknemers /Croc In industriële bakkerij Henegouwen 20 werknemers /Van den Broeke-Lutosa diepgevroren aardappelbereidingen Henegouwen 400 werknemers 3/Douwe Egberts koffie- en theeverwerking Vlaams-Brabant 400 werknemers 8/Hesbaye Frost productie van diepvriesgroenten Luik 175 werknemers 3

4 1/An Bondue neemt bij Veurne Snackfoods de functie van organisation capability coordinator op zich. Veurne Snackfoods brengt de snacks Lays, Cheetos en Doritos op de markt in België, Nederland en Frankrijk en springt bij op buitenlandse markten waar tijdelijk niet aan de vraag kan worden voldaan. In die extra drukke periodes schakelt Veurne Snackfoods naast de ochtend-, middag- en nachtploeg ook in het weekend mensen in. Het bedrijf verschaft werk aan 450 werknemers, waaronder driehonderd twintig arbeiders en vijfenzestig bedienden. Twee jaar geleden creëerde Veurne Snackfoods de functie van organisation capability coordinator. Hiermee trok het bedrijf uitdrukkelijk de kaart van gestructureerd opleiden. An Bondue vertrekt bij haar werk vanuit de vaststellingen die ze op de werkvloer doet: om welke kwaliteiten, kennis en kunde van het personeel vraagt een goed geolied productieapparaat, waar kan het beter en hoe wordt die verbetering het best gestimuleerd? Stap voor stap tekent het bedrijf een doordachte aanpak uit voor de opleiding van nieuwkomers, de vorming van leidinggevenden,. 2/Dorianne Becquet werkt als kwaliteitscoördinator bij Croc In. Bij het bedrijf uit Dottignies, dicht bij de Franse grens, werkt een twintigtal mensen in vast dienstverband, waaronder ongeveer evenveel arbeiders als bedienden. Vanaf oktober met de feestdagen in het vooruitzicht neemt het werkvolume toe en schakelt het bedrijf interimkrachten in. Croc In specialiseert zich in de productie van artisanale taartbodempjes, die afzet vinden in de horeca en bij cateringbedrijven voor de luchtvaartsector. In 2003 spendeerde de onderneming 1,68 procent van alle personeelstijd aan opleiding. Croc In schakelt alle middelen in waarover een KMO kan beschikken om een optimaal vormingsklimaat te creëren: het bedrijf maakt gretig gebruik van de vierhonderd opleidingscheques waarop het jaarlijks recht heeft, het zoekt aanknoping bij grotere bedrijven uit de regio als Van den Broeke-Lutosa en Warcoing om samen cursussen te organiseren en wisselt met sectorgenoten gegevens uit voor de opstelling van functieprofielen. 3/Els Mertens werkt in Grimbergen op de HR-afdeling bij Douwe Egberts. Met haar collega s Geert Berteloot en Koen Thomas van de productieafdeling geeft ze het opleidingsbeleid mee vorm. Als koffie- 4

5 merk is Douwe Egberts geen onbekende. Sinds de groep Sara Lee het bedrijf ongeveer twintig jaar geleden opkocht, maken ook andere merken als Sanex, Vapona en Pickwick deel uit van het ondernemingsgamma. Bij Douwe Egberts werken ruim vierhonderd mensen in vast dienstverband, met een ongeveer gelijke verhouding arbeiders en bedienden. Een honderdtal interimwerknemers vult de arbeidersploeg aan. De meerderheid daarvan werkt bij Douwe Egberts met het oog op een vast contract. Zeker nu het bedrijf groeit en er voortdurend nieuw personeel bijkomt, leidt Douwe Egberts zowat permanent op. Bij de invoer van een computersysteem voor de sturing van de productie, schoolde de onderneming zowel nieuwkomers als ervaren arbeiders bij. Zo integreerde deze evolutie zich op de werkvloer. Douwe Egberts tekent ook individuele opleidingsplannen uit, welke vaak ruimer gaan dan specifieke technische vooropleidingen of bijscholingen. Met deze individuele opleidingsplannen wil het bedrijf de professionalisme bij het personeel verder stimuleren. 4/Raf Van Brempt is directeur van De Schutter uit Lokeren. vijfentwintig arbeiders en één bediende leiden daar de productie van fijne chocoladeartikelen in goede banen. Chocolatiers als Godiva en Neuhaus nemen de producten af, maar ook bakkers, pralinewinkels en buitenlandse grootwarenhuizen behoren tot de klantenkring. Van augustus tot april draait De Schutter op kruissnelheid. In die periode werft het bedrijf extra, tijdelijk personeel aan. In de KMO kunnen alle werknemers zowel vaste als tijdelijke rekenen op bijscholing. Het bedrijf ervaart dat vorming de ruggengraat van de onderneming versterkt. Daarom biedt De Schutter de werknemers de mogelijkheid om gedurende hun ganse loopbaan bij te leren. Daar waar ze in hun eerste werkperiode vooral technische vorming krijgen, evolueert dit naar trainingen waarin het accent ligt op communicatie, persoonsontwikkeling, conflictbeheersing, 5/Karen Verbeuren, assistent personeel, werkt in het Oost-Vlaamse Kruibeke bij Duc d O. Truffels, pralines en andere fijne chocoladeproducten vormen er het assortiment. Bij het bedrijf werken een kleine honderd mensen in vast dienstverband. Een zeventigtal van hen heeft het statuut van arbeider. In piekperiodes schakelt Duc d O tot honderd tachtig extra werkkrachten in. Deze tijdelijke werknemers krijgen opleiding via de interimkantoren waarmee de onderneming werkt. In de rustige periodes heeft Duc d O de ruimte om het vaste team bij te scholen. Stapsgewijs krijgt het opleidingsbeleid in het bedrijf een meer gestructureerde vorm: per functie brengen de personeelsverantwoordelijken het noodzakelijke kennen en kunnen in kaart, ze linken dit aan de capaciteiten van de betrokken werknemers en stellen gepersonaliseerde opleidingsplannen op. Daar waar Duc d O zich oorspronkelijk op technische vaardigheden bij het personeel concentreerde, geeft het geleidelijk aan ook competentiemanagement een plaats binnen de opleidingsplannen. 6/Regine Van Ackere leidt het HR-beleid van Rabbit. Het in Diest gelegen Rabbit maakt ready-toeat -salades: groentesalades, pastasalades, salades met kaas, vlees of vis, zijn klaar voor verbruik. Rabbit levert aan grootwarenhuisketens en aan de cateringsector. Salades vinden vooral afzet in de zomermaanden. Temperatuurstijging heeft een onmiddellijke weerslag op de productie in het bedrijf. In de zomermaanden kan het vaste personeelsbestand van eenendertig arbeiders en twaalf bedienden dan ook niet volstaan om aan de vraag te beantwoorden. Dan vult Rabbit het team aan met interimkrachten, jobstudenten, De inzet van deze extra mensen vraagt van Rabbit om de nodige investering in technische vooropleiding. Maar het opleidingsplan van de KMO houdt veel meer in dan technische vorming. Het beleid vertrekt vanuit productkaarten, functieomschrijvingen en competentiebeschrijvingen die aangeven over welke kwaliteiten de werknemers moeten beschikken. Waar het beter kan, zorgt Rabbit voor bijkomende opleiding van het personeel. En aan het einde van de rit maakt het bedrijf de balans op: presteren de werknemers beter na bijscholing? En zeker ook: maakt opleiding van Rabbit een sterker bedrijf, biedt het werknemers de kans om een ondernemingsgroei te realiseren? De gemaakte evaluaties laten toe om de bedrijfsvoering continu te verbeteren en bij te sturen. 5

6 7/Vera Thielens versterkt de personeelsdienst van Pluma. De onderneming groeide uit van gewone beenhouwerij tot een vleeswarenbedrijf dat ongeveer vierhonderd vijftig mensen tewerkstelt. De meerderheid daarvan bijna vierhonderd mensen werkt onder het statuut van arbeider. De overige werknemers hebben een bediendecontract. Pluma telt twee vestigingen. Het hoofdfiliaal in Wommelgem produceert de gekookte en gebakken vleesbereidingen, de vestiging in Herstal staat in voor de gepekelde en gerookte producten. In 2003 maakte Vera Thielens ruim dertig procent van haar werktijd vrij om de organisatie rond te krijgen van een vierdaagse voedselveiligheidsopleiding voor het voltallige Pluma-personeel. Met een dergelijk, ambitieus opleidingsinitiatief, dat bovenop de individuele opleiding van de werknemers komt, plaatst het bedrijf zich in de kijker. 8/Jean Dubuisson staat in voor het HR-management bij Hesbaye Frost in het Luikse Geer. Het bedrijf verwerkt jaarlijks ton verse groenten tot diepvriesproducten. Groententeelt is seizoensgebonden. Dat betekent dat het werknemersaantal bij Hesbaye Frost schommelt op het ritme van de jaargetijden. In vast dienstverband werken er 45 bedienden en 130 arbeiders. Vanaf april werft het bedrijf nog eens een 65-tal arbeidskrachten aan met een tijdelijk groentencontract. Al deze mensen vragen vooreerst om een technische vooropleiding. Jaarlijks heeft het bedrijf behoefte aan bijkomende heftruckchauffeurs, lijnoperatoren, kwaliteitscontroleurs, Hesbaye Frost vindt voor deze functies onvoldoende kandidaten met de juiste vooropleiding. Het bedrijf schoolt daarom zelf bij. Maar vorming houdt voor Hesbaye Frost meer in dan trainen in technisch kennen en kunnen. Er is ook ruimte voor kwaliteitsvorming, communicatieopleiding, Alles samen besteedt Hesbaye Frost aan opleiding een budget dat 1,15% van de bedrijfsomzet uitmaakt. 9/Saïd Ras is de training and development manager bij Van den Broeke-Lutosa. Het familiebedrijf specialiseert zich al vijfentwintig jaar in aardappelverwerking. Haar fabriek in Leuze-en-Hainaut, bij Doornik, bracht in ton diepvries- en dehydratatieproducten op basis van aardappelen op de markt. Vandaag werken er 409 mensen, waaronder 304 arbeiders en 105 bedienden. Ze houden de productie dag en nacht draaiende. In 2003 telde Van den Broeke-Lutosa externe opleidingsuren, wat neerkomt op een gemiddelde van veertien uur per hoofd. Omdat de uren van interne vorming hier niet in verrekend zitten, geeft dit aantal uren een onderschatting van de reële opleidingsinvestering. Scholing en bijscholing nemen een centrale plaats in binnen het ondernemingsbeleid. De training and development manager tracht op zoveel mogelijk manieren het voltallige personeel nieuwkomers en ervaren krachten te stimuleren om bij te blijven en zich te verrijken met nieuwe kennis. Niet alleen op technisch vlak, maar ook wat voedselveiligheid, voedselkwaliteit, competenties, betreft. Als centrale idee binnen het opleidingsbeleid laat Van den Broeke-Lutosa zich leiden door de overtuiging dat goed geschoolde werknemers zorgen voor een sterk, stabiel bedrijf dat concurrentieel meespeelt op internationaal niveau. 10/Luc Van Den Noortgaete is HR-manager bij Belgomilk. Deze vennootschap, die vandaag vestigingen in Langemark, Kallo en Moorslede heeft, mag zich de grootste zuivelcoöperatie van België noemen. In het hoogseizoen stelt Belgomilk zo n veertienhonderd arbeiders en nog eens tweehonderd bedienden te werk. Opleiding maakt een permanent thema uit voor het bedrijf. Het is de enige manier om te garanderen dat alle werknemers over voldoende specifieke kennis en kunde beschikken en dat ze ook bijblijven. Alle nieuwe werknemers bij Belgomilk krijgen een zuivelopleiding die hen de eigenheid van melkproductie leert kennen en hen de vaardigheden bijbrengt die zuivelverwerking vraagt. Maar opleiden betekent voor Belgomilk meer dan alleen basisvorming verschaffen. Ervaren werknemers volgen de marktevoluties en de technologische ontwikkelingen door zich bij te scholen. Naast technische vorming krijgt het personeel ook kansen om minder werkgerelateerde opleidingen te volgen: een taalcursus, een computercursus, 6

7 Deskundigen vullen de getuigenissen uit de praktijk aan: Joris Brams ondernemer pionier samenwerking onderwijs en industrie Flor Joosen ondernemer pionier samenwerking onderwijs en industrie Peter Maes coach kwaliteitszorgprojecten Geert Schelstraete adviseur van Vlaams minister van Werk, Onderwijs en Vorming Luc Sels hoogleraar aan de Katholieke Universiteit Leuven Francis Somers secretaris van de Brusselse vakcentrale Voeding en Diensten van het ACV Jean-Luc Therain consulent bij FOREM Katleen Thirion leerkracht in het deeltijds onderwijs Joris Brams is directeur Operaties bij brouwerij Alken-Maes. Opleiding en industrie dichter bij elkaar brengen, houdt hem al verscheidene jaren bezig. Tot op vandaag nodigde Alken-Maes leerkrachten uit in het bedrijf, liet leerlingen stage lopen en stelde de bedrijfsinfrastructuur ter beschikking van scholen. Joris Brams houdt toespraken voor leerkrachten en leerlingen. Hiermee brengt hij de praktijk tot in het klaslokaal. Flor Joosen staat aan het hoofd van het veevoeder- en bloemmolenbedrijf Joosen-Luyckx. De onderneming is gevestigd in Turnhout. Scholen uit de regio kennen Joosen-Luyckx, omdat Flor Joosen het onderwijs uitnodigt in zijn bedrijf en hij zelf ook naar scholen toestapt. Joosen pleit voor meer samenwerking van de industrie met het onderwijs via stages, bedrijfsbezoeken, debatavonden, informele contacten, Peter Maes is zaakvoerder bij Quality Coaching. Sinds 1998 geeft Quality Coaching opleidingen GMP (Good Manufacturing Practices) HACCP (Hazard Analysis of Critical Control Points) in bedrijven. Maes ervaart dat de voedingsnijverheid zich meer bewust wordt van de kracht die uitgaat van vorming. Niet alleen vraagt een groter aantal bedrijven om opleiding, ze waarderen ook meer het maatwerk dat Quality Coaching aanbiedt. De opleidingsorganisatie vertrekt telkens vanuit een uitgebreide kennismaking met het bedrijf dat de vorming aanvraagt. De informatie die het hieruit haalt, laat toe om tijdens de trainingen in te spelen op de bedrijfsspecifieke risico s en problemen. Geert Schelstraete werkt als adviseur op het kabinet van Vlaams minister van Werk, Onderwijs en Vorming. Vanuit zijn voormalige functie als secretaris-generaal van het Vlaams Verbond van het Katholiek Secundair Onderwijs (VVKSO) kent hij de obstakels die een vlotte samenwerking tussen 7

8 scholen en de bedrijfswereld in de weg staan. De komende legislatuur zal hij het engagement van de Vlaamse overheid opvolgen om te werken aan een grondige herwaardering van het technisch en beroepsonderwijs. Die inspanningen moeten leiden tot een betere aansluiting van onderwijs en arbeidsmarkt. Schelstraete geeft zijn visie op hoe voedingsbedrijven de kloof tussen beide partijen mee kunnen dichten. Luc Sels, hoogleraar aan de Katholieke Universiteit Leuven, specialiseerde zich in human recourcesbeleid. Bij de K.U.L. is hij verbonden aan de onderzoeksgroep Organisation Studies. De groep legt zich toe op onderzoek dat nauw aanleunt bij de realiteit van de arbeidsvloer: werken in groepen, leiderschap, motivatie en arbeidstevredenheid, en ook het opleidingsthema wordt er bestudeerd. Vanuit zijn academische ervaring, maar ook zijn kennis van de praktijk reikt hij de voedingsnijverheid tips aan over het beter opleiden van werknemers. Francis Somers is secretaris van de Brusselse vakcentrale Voeding en Diensten van het Algemeen Christelijk Vakverbond (ACV). Door de vele contacten die Somers heeft met vakbondsafgevaardigden in verschillende grote bedrijven, ontwikkelde hij een goed zicht op de reële opleidingsnoden in de voedingsnijverheid. Tegelijk moet hij vaststellen dat er zich zowel bij werkgevers als bij werknemers een motivatieprobleem voordoet om deze noden in te vullen. Vooral in kleine bedrijven neemt het gebrek aan opleiding problematische proporties aan, meent hij. Somers tracht met zijn visie een bijdrage te leveren tot de gewenste mentaliteitsverandering aan werkgevers- en werknemerszijde. Jean-Luc Therain is consulent bij Waalse arbeidsbemiddelaar FOREM. Hij begeleidt ondernemers die kiezen voor het PFI-systeem, de Waalse tegenhanger van de IBO-contracten. Uit ervaring weet Therain dat de meerderheid van de bedrijven een succesvol traject aflegt met PFI-werknemers: tachtig procent van hen krijgt na het beëindigen van de opleiding een vast contract aangeboden. Therain wijst ondernemers die met PFI s willen werken op de aandachtspunten voor een succesvol opleidingstraject. Katleen Thirion geeft in het Leuvense Redingenhof les aan jongeren die deeltijds onderwijs volgen. Tijdens haar vakantie werkte ze een week bij Rabbit, producent van ready to eat salads. De ervaring bracht haar bijhoe ze als leerkracht haar leerlingen beter kan voorbereiden op de praktijk in het bedrijfsleven. Katleen Thirion doet het verhaal over haar ondervinding bij Rabbit. Hiermee hoopt ze niet alleen de eigen collega s warm te krijgen voor een vakantiejob voor leerkrachten, maar ook de ondernemers te overtuigen van het belang ervan. 8

9 1/ Waarom opleiden? Opleiding geeft het personeel de kans om de ontwikkeling van het bedrijf te verwezenlijken en om die groei zelf te volgen. Vorming maakt mensen inzetbaar en zorgt ervoor dat dit zo blijft. Regine Van Ackere, HR-manager bij Rabbit De aandacht voor opleiding overstijgt de voedingsnijverheid. Zo is een begrip als levenslang leren niet meer weg te branden uit het werkgelegenheidsbeleid en neemt de overheid allerhande initiatieven die de vorming van arbeidskrachten vergemakkelijken. De inspanningen beperken zich niet alleen tot de bij- of omscholing van nieuwkomers en herintreders op de arbeidsmarkt. Ook wie al jaren aan de slag is en heel wat werkervaring in de vingers heeft, ervaart steeds meer de behoefte aan opleiding. Wie vandaag wil bijblijven, moet zich immers voortdurend bijscholen en nieuwe dingen leren. Investeren in opleiden is geen trend. Het belang van vorming lijkt alleen maar toe te nemen. Wie behoorlijke werkresultaten wil voorleggen, zal snel concluderen dat kwaliteitsvolle opleidingen hierbij niet kunnen ontbreken. Steeds meer brengen werkgevers competenties in kaart. En het denkproces om het loonbeleid ook op competenties af te stemmen, krijgt stap voor stap vorm. 1/ Waarom opleiden? 9

10 Voedselveiligheid, een noodzaak voor de sector Voor de voedingsnijverheid maakt bijblijven slechts één van de motieven uit om te investeren in opleiding. Bedrijven laten zich zeker ook leiden door voedselveiligheidsvereisten. De dioxinecrisis zorgde voor een mentaliteitsverandering in de voedingsnijverheid, vindt Raf Van Brempt, directeur bij De Schutter. Zowel de overheid als private instanties leggen de bedrijven strenge normen op en voeren veelvuldige audits uit. Deze mentaliteit straalt vanzelf af op het personeel. Opleiding helpt hen om met de hoge eisen om te gaan. In 1999 maakte de dioxinecrisis pijnlijk duidelijk hoe gevoelig de sector is voor besmettingsproblemen. Zowel de sector als de overheid stelde duidelijk: een vergelijkbaar debacle moet in de toekomst worden vermeden. Niet alleen trof de situatie ondernemers en werknemers, maar ook de consumenten, voor wie de kwaliteit van eten letterlijk levensbelangrijk is. Voedsel is vatbaar voor bacteriën, maar geen enkele onderneming uit de sector kan het laten gebeuren dat deze ziekteverwekkers de gebruikers besmetten. Dat vraagt om veelvuldige controles en een correcte behandeling van de voedingswaren vóór, tijdens en na de productie. Strenge normeringsvoorschriften eisen dat voedingsbedrijven hiervoor een doorgedreven punctualiteit aan de dag leggen. Ons opleidingsbeleid krijgt sinds een drietal jaar meer gestructureerd vorm. Tot dan bleef ons vormingspakket beperkt tot bijscholing die het accent legde op voedselveiligheid. Ondertussen maken we ook werk van technische opleidingen en competentietrainingen. Maar de voedselveiligheidsopleidingen blijven natuurlijk een centrale plaats innemen in ons vormingsbeleid. We ervaren en ik denk dat dit voor zowat alle bedrijven uit de sector geldt voedselveiligheid als een vanzelfsprekend thema, meent Karen Verbeuren van Duc d O. De hoge eisen voor een veilige voedingsproductie hebben ervoor gezorgd dat het thema niet meer weg te denken is uit het opleidingsbeleid. De noodzaak van een voedselveilige productie verklaart de vanzelfsprekendheid waarmee bedrijven het thema een plaats geven binnen hun opleidingsbeleid. Het vereist minimaal dat elke onderneming uit de voedingsnijverheid stilstaat bij de mogelijkheden, voordelen en zelfs noodzaak van voedselveiligheidsvorming. Steeds meer bedrijven kiezen bewust voor voedselveiligheidsopleidingen, ondervindt Peter Maes van Quality Coaching. Wanneer bijvoorbeeld een deegwarenproducent door een fout beheer van kritische 10

11 controlepunten al zijn waren uit de rekken moet halen bij de grootste supermarktketens in ons land, beseffen sectorgenoten tot welke omzetverliezen dergelijke fouten kunnen leiden en dat een bedrijf de eigen toekomst ermee in het gedrang brengt. Dit soort ervaringen doet bij voedingssondernemingen het bewustzijn toenemen dat HACCP- en GMP-opleidingen meer te bieden hebben dan enkel het voldoen aan wettelijke eisen en certificaten. Een toenemend aantal ondernemers realiseert zich dat ze noodzakelijk zijn om bij het personeel een verantwoordelijke en bewuste houding te realiseren. - Normering en controle De voorbije jaren verscherpte de overheid haar regelgeving en legde de sector zichzelf strengere voorschiften op. Eigen controleorganen en certifiëringssystemen deden hun intreden of werden verder uitgebouwd. Het aantal audits waaraan bedrijven zichzelf onderwierpen of die uitgingen van overheidsinitiatief, nam zienderogen toe. Strenge controles op zich maken geen verschil. De producten van een bedrijf halen pas de norm wanneer ze een juiste behandeling krijgen. Dat betekent dat wie met deze producten in aanraking komt, moet weten hoe ermee om te gaan. Welke zijn de verschillende gevaren van het verwerkingsproces en waarin ligt de gevoeligheid van de grondstoffen? Hoe worden gevaren bij de productie vermeden? Op welke manier is blootstelling aan risico s uit de weg te gaan? Bestaan er corrigerende maatregelen? De regels verschillen hier per product en per verwerkingswijze. De kritische voorschriften voor groenten zijn bijvoorbeeld anders dan die voor deegwaren. Maar ook: wanneer een aardappel versneden wordt tot diepvriesfrietjes verschillen de normen van wanneer diezelfde aardappel in een salade terechtkomt. Per dag verwerken we hier 2,5 miljoen liter melk tot vaste zuivelproducten: melkpoeder, boter, kaas, Om tot een gezond eindproduct te komen, moeten onze werknemers leren omgaan met de eigenheid van melk, vertelt Luc Van Den Noortgaete van Belgomilk. Elke arbeider die hier aan de slag gaat, volgt daarom een zuivelcursus. Voedselveiligheid maakt daarmee het vertrekpunt uit van ons opleidingsbeleid. Daar is geen ontkomen aan. Enkel door zichzelf strikte regels op te leggen, kan een voedingsbedrijf gezonde en veilige waren op de markt brengen. Gezien de manier waarop dit gebeurt, afhangt van het product en de manier van verwerking, betekent dit dat het haast om een bedrijfsspecifieke aanpak gaat. Eenzelfde werkwijze in twee ondernemingen is uitzonderlijk. Ze onderscheiden zich immers van elkaar met hun productie, werkwijze, grootte, Er bestaat geen standaardopleiding voor een veilige voedingsproductie, weet Peter Maes van Quality Coaching. We werken met een basisstructuur, maar die modelleren we verder op maat van de klant. We maken eerst kennis met het bedrijf: wat doet het, hoe werkt het, aan welke risico s stelt het zich bloot en vooral ook wat verwacht het van een voedselveiligheidsopleiding? Alleen als we van die zaken op de hoogte zijn, kunnen we een vormingspakket uitwerken dat meer inhoudt dan enkel de obligate weg afleggen voor het behalen van een attest of certificaat. We laten onze aanpak nauw aansluiten bij de situatie in de onderneming. We zoeken de moeilijkheden op waarmee hun productie heeft af te rekenen. Door van daaruit te vertrekken, motiveren we van bij de start de werknemers die onze opleiding volgen. Ze herkennen de situatie, ontdekken de risico s en leren hoe ze problemen kunnen vermijden. Wanneer je de inhoud beperkt tot het opleggen van enkele regels draag handschoenen, controleer de werking van de metaaldetector, neem stalen, dringt het waarom van de voorschriften niet door en beseffen de werknemers niet welke verantwoordelijkheid ze dragen in het productieproces. Met maatwerk kunnen we een dergelijk inzicht wel bijbrengen. 1/ Waarom opleiden? 11

12 - Voedselveiligheid leidt vanzelf naar opleiding Voedselveiligheid loopt als een rode draad door ons bedrijf, vertelt Vera Thielens van Pluma. We voeren hier zeer regelmatig audits uit. Dat is een fenomeen dat zich in de hele sector voordoet, maar als vleeswarenbedrijf merken wij dat nog eens extra. Onze producten zijn gevoelig voor besmetting. De werknemers van Pluma weten dat en passen de regels toe die de voedselveiligheid garanderen. Toch ervoeren we dat ons personeel eigenlijk weinig voeling had met het veiligheidsthema. Ze volgden de hygiënevoorschriften op, voerden de gevraagde kwaliteitscontroles uit, Maar bij de toepassing van de richtlijnen leken ze veeleer op routine te draaien. Ze zorgden voor een correcte uitvoering omdat het moet, omdat de bedrijfsleiding dat voorschrijft. Daarom startten we enkele maanden geleden met een interne opleiding over voedselveiligheid voor het volledige personeelsbestand. Technici, onderhoudspersoneel, boekhoudkundigen, iedereen die hier werkt, volgde de vierdaagse vorming. Hiermee wilden we een stap verder zetten en inzicht bijbrengen: waar komt het toenemende belang van voedselveiligheid vandaan, vanwaar die frequente controles? Met dit initiatief kozen we voor iets extra, bovenop de basisopleiding die we al jaren aan onze werknemers geven en die onontbeerlijk is voor een veilige productie. We lokten bij ons personeel een grotere betrokkenheid uit bij onze producten en de hygiënische normering. Ze hebben nu meer inzicht in het waarom van de regels en schatten bij de toepassing ervan hun verantwoordelijkheid beter in. Welke precieze regels de onderneming zichzelf ook oplegt, de consequenties voor de interne organisatie zijn steeds dezelfde: elk bedrijf moet ervoor zorgen dat al wie in de onderneming bij de productie betrokken is, de regels toepast. Kennen en kunnen volstaan hierbij niet. Werknemers moeten zelf ook in die mate overtuigd zijn van het belang en de noodzaak van voedselveiligheid dat ze van de toepassing van de voorschriften hun tweede natuur maken. Ze voelen zelf aan dat, wanneer ze de richtlijnen niet nauwgezet toepassen, ze geen kwaliteitswerk afleveren. En hier komt het bedrijf automatisch het opleidingsthema tegen. Hoe kan een firma de zekerheid hebben dat de werknemers juist en consequent handelen wanneer de regels niet zijn toegelicht, de toepassing ervan niet is voorgedaan en de uitvoering niet nauwkeurig werd gecontroleerd? Minstens één keer per jaar organiseert Hesbaye Frost een voedselveiligheidsopleiding voor een groep werknemers, vertelt Jean Dubuisson. Daarbuiten brengen we het thema wekelijks onder de aandacht. We vragen aan de groepschefs om één keer per week tijd te maken voor la minute bonne pratique hygiène, of kortweg la minute BPH. Wanneer hun ganse team aan het werk is, moeten ze even het voedselveiligheidsthema aanhalen. De wijze waarop ze dat doen en de precieze thema s die ze aanhalen, kiezen ze zelf. Doorgaans ligt dat voor de hand: ze zoeken aansluiting bij de taak waarmee hun team op dat ogenblik bezig is. Het is een informeel systeem, maar het zorgt ervoor dat de aandacht voor de voedselveiligheidsvoorschriften niet verslapt. 12

13 IPV biedt aan: opleiding en begeleiding inzake autocontrole, HACCP, BRC, IFS, GMP, hygiëne, traceerbaarheid in open aanbod (voor meerdere bedrijven) of in het bedrijf (op maat) gratis of aan gereduceerd tarief IPV helpt: advies bij implementatie van een opleidings- en begeleidingstraject voedselveiligheid advies over bijkomende financiële steunmaatregelen (betaald educatief verlof, opleidingscheques, ) alle voedingsondernemingen in België kunnen beroep doen op de IPV-diensten meer info op Kwaliteit Dicht bij het thema van voedselveiligheid ligt dat van voedselkwaliteit. De consument vindt de veiligheid haast vanzelfsprekend. Wanneer hij eten koopt, gaat hij ervan uit dat hij geen risico loopt op infecties. Maar zijn verwachtingen reiken verder. Hij wil ook dat het product hem bevalt qua smaak, geur, uitzicht, Een paar jaar geleden bracht Douwe Egberts Senseo op de markt. Dat bleek een ongelooflijke voltreffer: sinds de lancering blijft de vraag alleen maar toenemen. De gevolgen voor onze interne organisatie bleven uiteraard niet uit, vertelt Els Mertens. Niet alleen hebben we een heleboel nieuwe mensen aangetrokken, iedereen moest ook worden opgeleid. De bijgekomen werkkrachten moesten hun taken in de vingers krijgen en ook de mensen die hier al jaren werkten, hadden bijscholing nodig. De vernieuwde productie en de toegenomen capaciteit ervan konden we immers niet realiseren zonder onze werkwijzen aan te passen. Smaken verschillen, maar toch wil elke ondernemer dat de consument zijn product verkiest. Hij wil de smakelijkste soepen bereiden, de lekkerste koekjes fabriceren, de krokantste snacks maken. Daarvoor doktert hij de beste recepten uit en blijft hij zoeken naar verbeteringen. Maar wat heeft hij aan een goed recept als de productie spaak loopt? De soepen zijn te zout, er komt te weinig suiker terecht in de koekjes of de snacks smaken te flauw. In beginsel komt het er dus op aan dat elke werknemer zijn precieze taak binnen het productieproces kent. Hier vraagt na voedselveiligheid ook voedselkwaliteit als vanzelfsprekend om opleiding. Hoe kan een nieuwe werknemer anders de hoge kwaliteitseisen die het bedrijf zichzelf oplegt, leren kennen en toepassen? Voor ons is het belangrijkste dat opleiding het economische doel dient. We willen als bedrijf sterk staan, met een kwalitatief hoogstaande productie. Die kwaliteitsgarantie kunnen we onszelf pas bieden wanneer we zeker zijn van de capaciteiten van onze mensen. De kennis en kunde die zij aan de dag leggen, bepalen immers de norm die onze productie haalt, vindt Luc Van Den Noortgaete van Belgomilk. 1/ Waarom opleiden? 13

14 Krapte op de arbeidsmarkt Mag een werkgever niet verwachten dat een geschoolde werknemer zelfstandig een kwaliteitsvolle bijdrage kan leveren aan het productieproces? Moet het bedrijf daar telkens een uitgebreide vorming aan vooraf laten gaan? Uiteraard kan een geschoolde technicus het machinepark onderhouden en weet iemand met een slagersdiploma hoe hij een hesp uitbeent. Maar de realiteit oogt niet helemaal rooskleurig: brood- en banketbakkers, vleesbewerkers, technici, voor tal van functies bieden er zich op de arbeidsmarkt te weinig mensen aan. Hier werken mensen die bij hun aanwerving niet de vereiste diploma s en ervaring konden voorleggen, maar in wie we potentieel zagen. Dorianne Becquet van Croc In kent de tekorten op de arbeidsmarkt: We hebben niet altijd de keuze. Voor sommige functies vinden we geen gekwalificeerd personeel. Recent hadden we bijvoorbeeld een vacature voor heftruckchauffeur. Die kregen we niet ingevuld. We hebben uiteindelijk besloten om onze zoektocht te staken en te kiezen voor een arbeidskracht die weliswaar niet het gewenste getuigschrift kan voorleggen, maar in wiens capaciteiten we geloven. We schrijven hem in voor een cursus, zoadat hij de noodzakelijke vooropleiding alsnog krijgt. Te weinig jongeren kiezen voor een studierichting die hen schoolt voor een job in de voedingsnijverheid. Maar bedrijven kunnen zich onmogelijk neerleggen bij de krapte op de arbeidsmarkt. De vacatures moeten ingevuld geraken, of er nu geschikte kandidaten zijn of niet. Dit noopt bedrijven ertoe om te investeren in doorgedreven opleiding. Werknemers die al een tijdje in de onderneming werken, volgen een bijscholing waarmee ze kunnen instaan voor een breder takenpakket. Werkzoekenden met een achtergrond die hen niet of onvoldoende voorbereidt op een baan in de sector krijgen binnen het bedrijf een training, ze volgen extern een cursus of combineren beide. We verwerken verse groenten tot diepvriesproducten. Zolang de natuur bepaalt dat de meeste groenten plukklaar zijn in het voorjaar, betekent dit dat we met een aanzienlijk aantal seizoensarbeiders werken, stelt Jean Dubuisson van Hesbaye Frost vast. Soms hebben we geluk en kunnen we dezelfde mensen twee achtereenvolgende jaren met een tijdelijk contract inschakelen. Maar zeker de helft van de seizoensarbeiders werkt hier voor het eerst, met als gevolg dat we bijna permanent cursussen en vormingen organiseren. Zo worden er elk jaar ongeveer 25 heftruckchauffeurs opgeleid. Voor meer verantwoordelijke jobs geldt hetzelfde principe. Lijnoperatoren en kwaliteitscontroleurs bijvoorbeeld: tijdens het hoogseizoen stellen we er een tiental te werk. De rest van het jaar blijft dat beperkt tot drie of vier. Dat betekent dat we elk jaar nieuwe seizoenscontroleurs moeten opleiden. Opleiding van werkzoekenden biedt heel wat mogelijkheden. Het laat toe dat mensen die onvoldoende zijn voorbereid op een baan in een voedingsonderneming niet alleen voor de meest eenvoudige taken worden ingezet. Met een intensief trainingstraject kunnen ze ook instaan voor complexe taken die om technische scholing vragen. In oktober 2003 startte Belgomilk samen met de VDAB en IPV voor twaalf werkzoekenden een opleiding tot lijnverantwoordelijken, getuigt HR-manager Luc Van Den Noortgaete. VDAB selecteerde de kandidaten voor ons. Vanuit hun achtergrond lag de stap naar de voedingsnijverheid niet voor de hand. Er zat een kapster in de groep, een maatschappelijk assistent, een kleuterleidster, In zes maanden tijd wilden we die mensen klaarstomen tot verantwoordelijke van één van onze productielijnen. Daarvoor kregen ze ondermeer technische vorming, volgden ze een cursus leidinggeven en een communicatietraining. Van de twaalf geselecteerden haakte er eentje af. Vier mensen beoordeelden we als onvoldoende bekwaam voor een leidinggevende functie. Die werken hier nu als machinebediende. De zeven anderen schakelden we in als lijnverantwoordelijken. 14

15 Fruit en groenten, chocolade en confisserie, consumptie-ijs, het zijn slechts enkele voedingsartikelen waarvan de verwerking of productie kalendergevoelig is: bij warme temperaturen stijgt de ijsroomverkoop, chocoladefiguurtjes vinden vooral in de sinterklaas- en paasperiode afzet, enzovoort. Dat betekent dat heel wat bedrijven uit de voedselnijverheid seizoensgebonden toenames in hun productie kennen. Om dan aan de vraag te kunnen voldoen, zetten ze interimarbeiders in. Ook hier kunnen bedrijven moeilijk om het opleidingsthema heen. Gezien ze al voor het vaste personeelsbestand moeilijk of niet geschoolde mensen kunnen vinden, speelt dat ook bij de rekrutering van tijdelijke werknemers. Nog meer dan bij het personeel dat in vast dienstverband werkt, werven ze mensen aan die niet beschikken over de juiste vooropleiding. En uiteraard kunnen zij zonder die basisvorming niet aan de slag. In de voorbereiding van Pasen en Sinterklaas draaien we hier op kruissnelheid. Voor die hoogproductie hebben we nood aan extra arbeidskrachten. De tijdelijke werknemers die we dan inschakelen, zijn vooral mensen met een mentale handicap, vertelt Raf Van Brempt van De Schutter. Ik ben van mening dat een onderneming niet alleen een economische verantwoordelijkheid heeft, maar ook een sociale functie moet vervullen. Voor ons leent die piekperiode in de productie er zich toe om die economische en sociale 1/ Waarom opleiden? verantwoordelijkheid aan elkaar te koppelen. Bij tijdelijke krachten moeten we sowieso investeren in opleiding. Het bestaat immers niet dat nieuwkomers zich zonder tekst en uitleg in de productie kunnen inschuiven. Zelfs eenvoudige taken vragen om een zekere opleiding. Of je voor dergelijke jobs nu gewone werkzoekenden dan wel personen met een handicap inschakelt, maakt eigenlijk nauwelijks verschil. Akkoord, het duurt langer om mensen met een mentale handicap iets te leren, maar omdat we hen eenvoudige taken toekennen, blijft die extra tijdsinvestering beperkt. Bovendien ervaar ik, vult Raf Van Brempt aan, dat er van zo n ploeg interimkrachten met een handicap meer motivatie uitgaat, die afstraalt op onze vaste werknemers. Het klinkt allicht als een cliché, maar mensen met een mentale handicap die in een vertrouwde en open omgeving komen, zijn meestal gelukkige mensen. En in een vrolijk team werken, vindt iedereen aangenaam. 15

16 IPV biedt aan: opleidingen voor toekomstige werknemers: leerlingen, werkzoekenden, uitzendkrachten opleiding onthaalbeleid van nieuwe medewerkers opleidingen Nederlands op de werkvloer, sensibilisatie rond voedselveiligheid, arbeidsveiligheid, voor een groep ondernemingen of op maat van het bedrijven op basis van de precieze personeelsbehoefte gratis of aan gereduceerd tarief IPV helpt: behoeftenanalyse en opstellen van functieprofielen advies bij instroom van diverse kansengroepen (ondermeer diversiteitsplannen) omkadering van opleidingen voor nieuwkomers met gratis peterschapstrainingen alle voedingsondernemingen in België kunnen beroep doen op de IPV-diensten meer info op Technische evoluties Een (potentiële) werknemer heeft niet alleen baat bij opleiding wanneer hij in een functie terechtkomt waarvoor hij niet of onvoldoende is opgeleid. Ook een geschoolde vakman met heel wat werkervaring in de vingers, vraagt om opleiding. De onderneming waar hij werkt en de technische evoluties staan niet stil. Zijn werkgever verwacht dat hij bijblijft of beter nog om de concurrentie het hoofd te kunnen bieden, voorop blijft. Technische evoluties vragen om opleiding, ervaart Geert Berteloot van Douwe Egberts. De productie verloopt hier ondertussen al een tijd lang computergestuurd, maar dat evolueert sterk. Daar waar in de beginfase het aantal computergestuurde handelingen beperkt bleef, neemt dat steeds verder toe. Dat betekent dat je permanent moet bijscholen. Het productieteam moet zich immers elke nieuwe informaticatoepassing eigen maken. Zolang de techniek vooruit gaat, kan het opleidingsbeleid niet op routine draaien. Motivatie en bedrijfsbinding Een degelijk opleidingsbeleid dreigt een bedrijf kwetsbaar te maken. Werknemers die in hun werk van vakkennis getuigen, zijn gegeerd op de arbeidsmarkt. Het risico bestaat dat de concurrentie de beste krachten tracht weg te kopen. Maar de praktijk betwist dat werknemers die opleiding kregen, zich laten verleiden door de concurrentie. Ik merk geenszins dat bedrijven die werk maken van opleiden, verliezende partij dreigen te worden, zegt Karen Verbeuren van Duc d O. In het tegendeel, de investering in opleiding win je als bedrijf niet één, maar twee maal terug. Vooreerst werk je met personeel dat beter gevormd is en dus alle troeven in han- 16

17 den heeft om een kwaliteitsvolle productie te garanderen. Daarbovenop brengt opleiding de mentaliteit van de werknemers in beweging. Ze ervaren dat hun werkgever hen belangrijk vindt, want hij investeert in hen. En daar stellen ze iets tegenover: ze tonen zich meer betrokken, de productie van onze chocolade lijkt plots meer iets van hen persoonlijk te zijn. Saïd Ras bevestigt de ervaring van Karen Verbeuren: Bij Van den Broeke-Lutosa stellen we objectief vast dat werknemers bijkomende motivatie en beroepstrots vinden in opleiding. Sinds we vijf jaar geleden startten met het structureel uitbouwen van ons opleidingsbeleid, merken we een opvallende daling in ons personeelsverloop. En ik wil benadrukken dat we niet zijn beginnen goochelen met allerlei bonussystemen of extralegale voordelen. Het gaat echt om een opleidingseffect. Opleiden zorgt niet alleen voor een sterkere bedrijfsbinding bij het personeel. De motiverende kracht die ervan uitgaat, rendeert ook op niveau van de productiekwaliteit. Naast technische opleidingen laten we onze werknemers ook communicatietrainingen, assertiviteitstrainingen en dergelijke volgen, vertelt Raf Van Brempt van De Schutter. We merken dat we onze werknemers hiermee een bijkomend gevoel van waardering meegeven. Ze voelen zich meer gerespecteerd en dat uit zich in hun werkhouding. Ze leggen een grotere betrokkenheid aan de dag, werken zorgvuldiger. Zoiets leidt vanzelf tot een betere productie. Opleiding doet werknemers onbewust een stapje achteruit zetten. Het haalt hen even weg van het precieze werk dat ze uitvoeren. Het biedt hen een blik op het geheel en duidt het belang aan van de taken die zij uitvoeren. Ze beoordelen hun werk hierdoor niet meer als een afgelijnd, opzichstaand geheel, maar plaatsen het in het bredere perspectief en leiden daar hun eigen verantwoordelijkheid uit af. Werkgevers trekken het beleid verder door en bieden meer vorming aan dan strikt noodzakelijk is. Voedselveiligheids- en kwaliteitseisen, de rekruteringsmogelijkheden op de arbeidsmarkt, technische evoluties, maar ook de ervaring dat opleiding de motivatie en betrokkenheid van werknemers beïnvloedt, zetten hiertoe aan. Ze stimuleren hun personeel om naast technische scholing zich ook in te schrijven voor een cursus leidinggeven, organiseren een interne opleiding rond communicatie, enzovoort. Hoewel een onderneming vraagt om investering in opleiding, draagt niet elke aanpak van bijscholing bij tot een versterkte positie van het bedrijf. Wie de eigen slaagkansen wil verhogen, doet er goed aan om het oor te luisteren te leggen bij collega-ondernemers: hoe pakken zij bedrijfsopleiding aan, wat maakt de sterkte uit, wat kan er alsnog fout gaan? Deze brochure biedt een blik op het vormingsbeleid van tien bedrijven uit de voedingsnijverheid. De publicatie gaat niet in op alle opleidingsmogelijkheden, maar belicht enkele sterke werkwijzen uit de praktijk. De aanpak die de ondernemingen hier voorstellen, leert dat succesvol vormen niet op complexe, theoretische modellen stoelt, maar vanuit de praktijk wordt uitgedacht, vorm gegeven en geëvalueerd. 1/ Waarom opleiden? 17

18 2/Opleiden in praktijk gebracht Je weet niet altijd van jezelf of je goed bezig bent. Je komt ook zoveel moeilijkheden tegen en moet met tal van factoren rekening houden. Daarom loont het de moeite om eens van anderen te horen hoe zij vinden dat je opleiden het best aanpakt. Karen Verbeuren, assistent personeelsdienst bij Duc d O Wie in opleiding investeert, doet dat omdat hij overtuigd is van het marktvoordeel dat een goed geschoold personeelsteam weet te realiseren. Maar geloven in het nut of zelfs de noodzaak van opleiding betekent niet dat een gefundeerd opleidingsbeleid vanzelfsprekend is voor een bedrijf: opleiding vraagt om een investering van tijd en geld voor de organisatie ervan; Centraal binnen ons opleidingsbeleid, legt An Bondue van Veurne Snackfoods uit, staat de vorming van nieuwkomers. Buiten mezelf en de nieuwe werknemer worden daar ook een trainer een ervaren collega en de teamleider bij betrokken. Vooral de trainer investeert veel tijd in de opleiding. Daarnaast volgen de teamleider en ik het leerproces stap voor stap op. De bedrijfsinvestering gaat dus heel wat verder dan het leergeld dat we voor de nieuwkomer betalen. Mijn loonkost, die van de teamleider en de trainer 18

19 maken ook deel uit van het kostenplaatje. Tel daarbij dat opleiding van nieuwkomers weliswaar centraal staat binnen ons beleid, maar dat het zeker niet de enige vorming is die mensen hier krijgen. opleiding moet passen binnen de werking van het bedrijf, ze mag de interne organisatie niet uit balans halen; Toen ik hier een jaar geleden begon te werken, moest ik ons volledige productieteam ik spreek over tweehonderd mensen opleiden om met het nieuwe computersysteem voor operatiebegeleiding te leren werken, vertelt Koen Thomas van Douwe Egberts. Ik ben daar ruim anderhalve maand voltijds mee bezig geweest. Je moet de opleidingstijd inpassen in de verschillende uurroosters. Met twee dagploegen, een nacht- en een weekendploeg én een productie die niet mag stilvallen, vraagt dat heel wat organisatiewerk. Ook bij opleidingen die slechts een paar personeelsleden volgen, mag je de organisatie niet onderschatten, vervolgt Koen Thomas. Neem nu de taalcursussen. We werven ook anderstaligen aan, maar vragen die mensen wel om een cursus Nederlands te volgen. Uit ervaring leerden we dat we dergelijke opleidingen best voor een viertal personen tegelijk organiseren. Dan brengen we mensen samen wiens uurrooster niet altijd overeenstemt. De ene week werkt de eerste persoon in de ochtendploeg, de andere week is dat de tweede. Afwisselend vragen we hen dus om hier buiten de werktijd voor de taalles aanwezig te zijn. opleiding heeft pas effect als iedereen in een onderneming gelooft in de aanpak. Een tijd geleden was de directie nog niet echt bezig met opleiden, ondervond Jean Dubuisson van Hesbaye Frost. Er was een budget voor, dus opleiden moest wel aan bod komen, maar er zat niet echt veel visie achter. Pas wanneer we vanuit HRM de opleidingsbehoeften in ons bedrijf gedetailleerd in kaart brachten en motiveerden ten aanzien van de directie, toonde deze meer betrokkenheid. Wanneer bedrijven willen vermijden dat het opleidingsbeleid ontspoort de investeringen lopen te hoog op, de productiviteit lijdt er te veel onder, de aanpak vindt onvoldoende draagvlak binnen het bedrijf zorgen ze voor een stapsgewijze, gestructureerde aanpak: vertrekkend vanuit de detectie van de opleidingsbehoeften; over het overtuigen en motiveren; naar het kiezen en organiseren; tot het opvolgen en evalueren. Opleidingsbehoeften detecteren Geen enkele onderneming start met opleiding zonder daar eerst goed over na te denken, stelt professor Luc Sels. De analyse van de bedrijfsnoden maakt de eerste component uit van wat ik definieer als een goed opleidingbeleid. Wat is het probleem en is opleiding de beste manier om de moeilijkheden te verhelpen? Dat is de eerste vraag die een bedrijf zich moet stellen. De kracht van opleiding zit niet in de kwantiteit, niet in de participatiegraad en ook niet in de vorm waaronder ze wordt aangeboden. De sterkte situeert zich op niveau van de diagnose, de behoeftedetectie. 2/Opleiden in praktijk gebracht 19

20 Een gestructureerd opleidingsbeleid start met een analyse van de opleidingsbehoefte: welke vorming is nodig, versterkt het potentieel van de onderneming? Zelden blijkt deze vraag moeilijk te beantwoorden. De praktijk wijst de behoeften zelf aan. Het vaststellen van die noden is dus geen bureauwerk. Wie zich achter zijn computer zet om na te denken over opleiding, zal tot weinig constructieve bevindingen komen. Het komt erop aan om de werkvloer te observeren en daar vast te stellen welke tekorten er zijn en welke oorzaken daarvan aan de basis liggen: gaat het om toevallige fouten of speelt er een gebrek aan kennis en competentie? Het eerste werkjaar krijgen de mensen hier bij De Schutter vooral technische opleidingen, vertelt Raf Van Brempt. Na dat eerste jaar vullen we de persoonlijke opleidingsplannen anders in. De meeste trainingen die we hier organiseren, leggen het accent op communicatie. Omdat ons personeel rechtstreeks in contact staat met de klanten, hechten we daar veel belang aan. Daarnaast hebben we ook trainingen die werken aan de stressbestendigheid, het oplossen van conflictsituaties, Ik merk dat dergelijke, persoonsgerichte opleidingen de arbeiders meer zelfvertrouwen geven en dat straalt af op hun professioneel functioneren. De technische training die iemand nodig heeft, gaat Van Brempt verder, valt vrij eenvoudig te detecteren. Je ziet snel wat iemand kan en welke bijkomende kennis en kunde hij nodig heeft in zijn job. Maar bij persoonlijke competenties en attitudes ligt het subtieler. Een keer iemands werk observeren volstaat niet om vast te stellen waar de individuele knelpunten liggen. Daarvoor moet je het team van dichtbij volgen: naar de mensen kijken, met de mensen praten. Laatst merkten we op dat één van onze ervaren werknemers het moeilijk had om met allochtone collega s samen te werken. Stel dat ik niet zo dicht bij de werkvloer had gezeten. Dan had ik me misschien laten misleiden en uit het harde oordeel van de ervaren werknemer afgeleid dat de nieuwkomer niet aan de behoefte voldeed. Nu merkte ik dat het probleem veeleer bij de ervaren collega lag. Die lieten we een bijscholing volgen over omgaan met anderen. Nu werken beide werknemers constructief samen. Wie opleidingsbehoeften wil vaststellen, moet verder kijken dan het technische kennen en kunnen. De oorzaak van tekorten ligt immers niet altijd op dit niveau. In een misschien wel even groot aantal gevallen situeert de grond van het probleem zich bij gebrekkige attitudes. Mensen leggen niet de juiste beroepshouding aan de dag om hun functie zorgvuldig uit te voeren. Ook op dit vlak valt er te leren en te trainen. Werkobservaties, reacties van collega s, informatie van afdelingshoofden: deze kanalen zijn belangrijke bronnen voor het vaststellen van de opleidingsbehoeften, oordeelt professor Luc Sels. Daarnaast vind ik het nodig om op een meer formele manier aan behoeftedetectie te doen en te werken aan de hand van functionerings- en evaluatiegesprekken. Deze gesprekken verlopen gestandaardiseerd. De output van de evaluaties voor verschillende werknemers kan daardoor gemakkelijker worden samengelegd. Dit laat meer dan de informele aanpak toe dat de conclusies op het niveau van de onderneming worden geformuleerd. Te vaak blijft de analyse van de nood aan opleiding gekoppeld aan de individuele werknemers: Peeters vraagt daar om bijscholing, Janssens kan hiervoor een cursus gebruiken. Maar een goed opleidingsbeleid start met een stapje achteruit te zetten en de noden los te koppelen van individuen: wat heeft de onderneming nodig en kan opleiding hierop inspelen? Pas wanneer het die vragen beantwoordde, kan het bedrijf vaststellen of Peeters en Janssens met die opleidingen het bedrijf effectief versterken. Gestandaardiseerde instrumenten als functiekaarten en competentieprofielen helpen om de opleidingsnoden objectief vast te stellen. Wie het feitelijke kennen en kunnen van werknemers eraan aftoetst, leidt daaruit de input voor het opleidingsbeleid af. De onderneming stelt hier vast wat de precieze noden van het bedrijf zijn en hoe bijof omscholing van werknemers hierop kan inspelen. 20

Het functioneringsgesprek

Het functioneringsgesprek 4.6.1 Het functioneringsgesprek WAAROM FUNCTIONERINGSGESPREKKEN VOEREN? Ze leveren u een schat aan informatie op: Heeft uw medewerker wel nog steeds zin in de job? Is hij/zij van plan om te blijven werken

Nadere informatie

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet!

Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! Antwoorden op vragen bij het congres De Flexkracht aan zet! 30 november 2012 Vraag 1: Welke mogelijkheden zijn er om tot startkwalificatie opgeleid te worden? BOL opleiding BBL opleiding Niveau 2 mbo BOL

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt én van de noden van de collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling

Nadere informatie

Leidraad voor bedrijfsbezoeken met leerlingen

Leidraad voor bedrijfsbezoeken met leerlingen Ontdek wie wat doet in een bedrijf Leidraad voor bedrijfsbezoeken met leerlingen Maak kennis met de voedingsindustrie Leidraad voor bedrijfsbezoeken met leerlingen 1 2 Gerealiseerd i.s.m. werkgroep voeding

Nadere informatie

6 Coaching van de cliënt

6 Coaching van de cliënt 6.1 6 Coaching van de cliënt De begeleiding of coaching op de werkvloer is afhankelijk van de noden van de cliënt, collega s en werkgever. Samen starten op de stage/ tewerkstelling Als coach kan je samen

Nadere informatie

OVERLEG OVERLEG OVER HET OPLEIDINGSPLAN. Hoe bereid ik het overleg voor als HR- verantwoordelijke?

OVERLEG OVERLEG OVER HET OPLEIDINGSPLAN. Hoe bereid ik het overleg voor als HR- verantwoordelijke? Hoe bereid ik het overleg voor als HR- verantwoordelijke? Hoe bereid ik het overleg voor als vakbondsafgevaardigde? Aandachtspunten in het overleg? Zijn er oplossingen voor obstakels? Uitvoering en evaluatie?

Nadere informatie

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers

Personeel op peil. Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil, onderzoek naar de positie van mkb-werknemers Personeel op peil Onderzoek naar de positie van mkb-ondernemers MKB-Nederland

Nadere informatie

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM.

MAAR WEL IN UW BEDRIJF. Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE. Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. ze passen NIET altijd IN HET PLAATJE MAAR WEL IN UW BEDRIJF Vind gratis uw geschikte medewerker WWW.JOBKANAAL.BE Jobkanaal geeft ook advies over steunmaatregelen, subsidies en HRM. dirk vekemans Beroep:

Nadere informatie

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers

Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Kansen voor jongeren bij u op de werkvloer Menukaart voor werkgevers Voorwoord Een wereld van verschil maken voor jong talent én voor uzelf. Wie wil dat nu niet? Niet iedereen heeft hiertoe de mogelijkheid.

Nadere informatie

Kennis-in-huis. Informatie voor bedrijven. Persoonlijke begeleiding voor duurzame arbeidsrelaties. info@kennis-in-huis.nl www.kennis-in-huis.

Kennis-in-huis. Informatie voor bedrijven. Persoonlijke begeleiding voor duurzame arbeidsrelaties. info@kennis-in-huis.nl www.kennis-in-huis. Informatie voor bedrijven WOLTRING & OPPELAAR Kennis-in-huis Persoonlijke begeleiding voor duurzame arbeidsrelaties Woltring & Oppelaar Reïntegratietrajecten Training & coaching bedrijfsmentoren info@kennis-in-huis.nl

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS

BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS BEGELEIDINGSINSTRUMENT STAGE HOGER ONDERWIJS In het kader van hun opleiding aan de universiteit of hogeschool kunnen studenten stage lopen bij een ondernemer. De stage stelt de student in staat om de op

Nadere informatie

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk

WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk WERKEN AAN m a g a z i n e over m e t goesting werken WERK redacteur : Philippe Muyters, Vlaamse minister van Werk Fluitend naar je werk! De Juiste Stoel Waarom talent en competentie even belangrijk zijn

Nadere informatie

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers?

www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? www.accountemps.be 1 Hoe behoudt u uw beste medewerkers? Gespecialiseerd boekhoudkundig of financieel personeel uitzenden is ons vak. Daarnaast adviseren en informeren wij bedrijven ook graag over verloning

Nadere informatie

De werknemers van de toekomst. werken straks al bij u. U kunt er vast over meepraten: goed personeel is

De werknemers van de toekomst. werken straks al bij u. U kunt er vast over meepraten: goed personeel is 43600118_Brochure_WerkGevers - 210 x 210 mm - FC - pagina 1 Met de werken straks al bij u juiste U kunt er vast over meepraten: goed personeel is schaars. En die krapte op de arbeidsmarkt zal de komende

Nadere informatie

Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer!

Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer! Lerend netwerk ongekwalificeerde instroom Opleiden kost geld, Niet opleiden nog meer! 23 juni 2015 Definitie werkplekleren Onderwijsomgeving: Leeractiviteiten die gericht zijn op het verwerven van algemene

Nadere informatie

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID

KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID KBC GROEP GROEPSWIJD WERKNEMERS-STAKEHOLDERSBELEID Inleiding De KBC-groep wil een onafhankelijke bank-verzekeraar zijn voor particulieren en kleine en middelgrote ondernemingen in geselecteerde Europese

Nadere informatie

Inge Test 07.05.2014

Inge Test 07.05.2014 Inge Test 07.05.2014 Inge Test / 07.05.2014 / Bemiddelbaarheid 2 Bemiddelbaarheidsscan Je hebt een scan gemaakt die in kaart brengt wat je kans op werk vergroot of verkleint. Verbeter je startpositie bij

Nadere informatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie

Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010. De g-factor in uw bedrijf of organisatie Conferentie Met Recht Geletterd 29 november 2010 De g-factor in uw bedrijf of organisatie Achtergrond G-factor Kadert in toenemende aandacht voor laaggeletterdheid op de werkvloer: Pact van Vilvoorde (2001)

Nadere informatie

Initiatieven om de insluiting te bevorderen in de bouwsector. Een aanpak in de breedte en in de diepte

Initiatieven om de insluiting te bevorderen in de bouwsector. Een aanpak in de breedte en in de diepte Initiatieven om de insluiting te bevorderen in de bouwsector Een aanpak in de breedte en in de diepte Een beeld van de bouwsector De sector in aantallen 160.000 bouwvakarbeiders 30.000 ondernemingen Typische

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt

In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt In 5 stappen naar een personeelsbeleid dat werkt Pak uw personeelsbeleid op een gestructureerde manier aan en creëer een werkplek waar uw business floreert en medewerkers met goesting en engagement komen

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT ONDERNEMERSOPLEIDING - STAGEOVEREENKOMST

BEGELEIDINGSINSTRUMENT ONDERNEMERSOPLEIDING - STAGEOVEREENKOMST BEGELEIDINGSINSTRUMENT ONDERNEMERSOPLEIDING - STAGEOVEREENKOMST In de ondernemersopleiding in een Syntra-vormingscentrum leren cursisten hoe zij een zelfstandige onderneming opstarten en beheren. Cursisten

Nadere informatie

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179-

Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179- Vlaams Parlement - Vragen en Antwoorden - Nr.8 - Mei 2008-179- VLAAMS PARLEMENT SCHRIFTELIJKE VRAGEN FRANK VANDENBROUCKE VICEMINISTER-PRESIDENT VAN DE VLAAMSE REGERING, VLAAMS MINISTER VAN WERK, ONDERWIJS

Nadere informatie

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING

BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING BEGELEIDINGSINSTRUMENT INDIVIDUELE BEROEPSOPLEIDING De Individuele Beroepsopleiding (IBO) is bedoeld voor jobs waar ondernemers geen geschikte kandidaten voor vinden. De ondernemer kan via dat systeem

Nadere informatie

M200608. Vooral anders. De kwaliteit van het personeel van de toekomst. Frans Pleijster

M200608. Vooral anders. De kwaliteit van het personeel van de toekomst. Frans Pleijster M200608 Vooral anders De kwaliteit van het personeel van de toekomst Frans Pleijster Zoetermeer, september 2006 De Werknemer van de toekomst Van alle ondernemingen in het midden- en kleinbedrijf verwacht

Nadere informatie

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement?

KMO advies. Allemaal heel herkenbaar, maar hoe begin je nu aan zo een competentiemanagement? KMO advies Competentiemanagement is een moeilijk woord. Het klinkt modern, theoretisch en het geeft de indruk dat het hier over iets gaat dat enkel is weggelegd voor grote bedrijven met professionele personeelsdiensten.

Nadere informatie

2. Kritische succesfactoren

2. Kritische succesfactoren Voorbeeld 4. In een industriële bakkerij wil het management een halvering van het aantal klachten van klanten over hygiëne. In het verleden kregen alle medewerkers jaarlijks een opfrissing van de geldende

Nadere informatie

Leren. Werkervaring & Werkplekleren. 27 november 2012 29-5-2013. Wat is werkplekleren?

Leren. Werkervaring & Werkplekleren. 27 november 2012 29-5-2013. Wat is werkplekleren? Werkervaring & Werkplekleren 27 november 2012 Wat is werkplekleren? Leren Op de werkplek (productieomgeving) Gestructureerd en systematisch (met opleidingsplan) Situatiegebonden maar leidt naar overdraagbare

Nadere informatie

Leidraad voor een DOORDACHT OPLEIDINGSPLAN

Leidraad voor een DOORDACHT OPLEIDINGSPLAN Leidraad voor een DOORDACHT OPLEIDINGSPLAN editie 2016 GARAGE & KOETSWERK De juiste medewerker. Het perfecte tijdstip. De ideale opleiding. Een kwalitatief opleidingsplan: levensnoodzakelijk? U merkt het

Nadere informatie

Workshops De werkelijkheid van gedrag. 11 maart, 25 maart en 8 april 2010

Workshops De werkelijkheid van gedrag. 11 maart, 25 maart en 8 april 2010 Workshops De werkelijkheid van gedrag 11 maart, 25 maart en 8 april 2010 Workshops De werkelijkheid van gedrag Vandaag heb je de eerste workshop De werkelijkheid van gedrag gevolgd. De workshops geven

Nadere informatie

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling

De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Het beste uit jezelf halen en met plezier werken De TalentenCoach, centrum voor mobiliteit en ontwikkeling Tekst: Fenny Brandsma / Fotografie: Kees Winkelman Wat zijn je talenten en hoe zet je ze effectief

Nadere informatie

Stageverslag Michaël Deslypere

Stageverslag Michaël Deslypere Stageverslag Michaël Deslypere MANPOWER Stagementor: Valerie Milissen Stagebegeleider: Pieterjan Bonne 2 Inhoudsopgave 1.Voorwoord... 3 2.Situering/voorstelling van de stageplaats... 4 3.Beschrijving van

Nadere informatie

Sectorprofiel werkbaar werk

Sectorprofiel werkbaar werk Sectorprofiel werkbaar werk Bouwsector Oktober 2005 Werkbaarheidsprofiel op basis van Vlaamse werkbaarheidsmonitor 2004 Inleiding In het Pact van Vilvoorde spraken de Vlaamse regering en sociale partners

Nadere informatie

Volwaardige POSTSECUNDAIRE DAGOPLEIDINGEN

Volwaardige POSTSECUNDAIRE DAGOPLEIDINGEN Volwaardige POSTSECUNDAIRE DAGOPLEIDINGEN Je wil een nieuwe uitdaging direct na je secundaire opleiding? Je studeert aan het hoger onderwijs en kiest resoluut voor verandering? Kies voor een voedingsberoep!

Nadere informatie

Rekrutering & Plaatsing INFORMATIE- EN COMMUNICATIETECHNOLOGIE (ICT) EEN UITDAGING VOOR VROUWEN EN MANNEN. Electronic@

Rekrutering & Plaatsing INFORMATIE- EN COMMUNICATIETECHNOLOGIE (ICT) EEN UITDAGING VOOR VROUWEN EN MANNEN. Electronic@ Rekrutering & Plaatsing INFORMATIE- EN COMMUNICATIETECHNOLOGIE (ICT) EEN UITDAGING VOOR VROUWEN EN MANNEN Electronic@ 2 Electronic@: rekrutering en plaatsing Vrouwen & ICT een vreemde combinatie? De realiteit

Nadere informatie

Leidraad voor bedrijfsbezoeken met leerlingen. Maak kennis met de voedingsindustrie

Leidraad voor bedrijfsbezoeken met leerlingen. Maak kennis met de voedingsindustrie Leidraad voor bedrijfsbezoeken met leerlingen Maak kennis met de voedingsindustrie Vooraf Deze leidraad is bedoeld als geheugensteun en aankruislijst voor leerkrachten en voor begeleiders uit het bedrijf......want

Nadere informatie

Trends Gazellen 2014. Maart, 2014

Trends Gazellen 2014. Maart, 2014 Trends Gazellen 2014 Maart, 2014 In welke regio is de hoofdzetel van uw bedrijf gevestigd? WEST-VLAANDEREN LIMBURG WAALS-BRABANT OOST-VLAANDEREN VLAAMS-BRABANT NAMEN ANTWERPEN BRUSSELS HOOFDSTEDELIJK GEWEST

Nadere informatie

Vlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking

Vlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking Vlaamse Regering Addendum bij het Protocol van samenwerking In het kader van het economisch impulsplan herstel het vertrouwen van de Vlaamse regering goedgekeurd op 14 november 2008 Tussen de Vlaamse Regering

Nadere informatie

Combinatie werk en gezin: Een moeilijke maar belangrijke uitdaging voor ondernemers en werknemers

Combinatie werk en gezin: Een moeilijke maar belangrijke uitdaging voor ondernemers en werknemers Combinatie werk en gezin: Een moeilijke maar belangrijke uitdaging voor ondernemers en werknemers Unizo en Gezinsbond weten dat de combinatie van werk gezin en zorg voor vele mensen op beroepsactieve leeftijd

Nadere informatie

Monitoring Report. Jongerenwerkloosheid Gent 15-05-2013. Struys & Van Brabant BVBA www.s-vb.be + 32 2 460 08 20

Monitoring Report. Jongerenwerkloosheid Gent 15-05-2013. Struys & Van Brabant BVBA www.s-vb.be + 32 2 460 08 20 Monitoring Report Jongerenwerkloosheid Gent 15-05-2013 Struys & Van Brabant BVBA www.s-vb.be + 32 2 460 08 20 Auxipress 22704 Belga 15.05.2013 Page: 195 Circulation: 0 675c4f 105 Intensief trajectplan

Nadere informatie

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat'

I B O. Een werknemer op maat gemaakt. 1. IBO = training-on-the-job. IBO = 'werkplekleren' IBO = 'een werknemer op maat' I B O Een werknemer op maat gemaakt Eén van de kernopdrachten van de VDAB bestaat uit het verstrekken van opleiding. Het tekort aan specifiek geschoold personeel en de versnelde veranderingen in de werkomgeving

Nadere informatie

PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN!

PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN! PARTICIPATIE: ÓÓK IN OOST-GRONINGEN! DOELEN VAN PARTICIPATIEWET ALLEEN TE HALEN ALS RIJK, PROVINCIE, GEMEENTEN, ONDERWIJS EN SOCIALE PARTNERS GEZAMENLIJK AAN DE SLAG GAAN! DE PARTICIPATIEWET IN OOST-GRONINGEN:

Nadere informatie

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie!

Harrie m/v. Harrie. Harrie. Harrie. Kortom: Harrie! Harrie m/v Harrie Werken met Wajongeren is goed mogelijk! Maar de beperking van een Wajonger brengt met zich mee dat er extra ondersteuning en begeleiding op de werkplek nodig is. Een directe collega kan

Nadere informatie

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity

Randstad Diversity. voor een succesvol diversiteitsbeleid. www.randstad.be/diversity Randstad Diversity voor een succesvol diversiteitsbeleid www.randstad.be/diversity inhoud Randstad en diversiteit Wat is diversiteit? Waarom diversiteit? Onze dienstverlening Coaching 22 Consulting onze

Nadere informatie

toekomstopwielen.be toekomstopwielen.be

toekomstopwielen.be toekomstopwielen.be V.U. Luc De Moor, J. Bordetlaan 164-1140 BRUSSEL toekomstopwielen.be J. Bordetlaan 164-1140 BRUSSEL tel 02 778 63 30 fax 02 779 11 32 info@toekomstopwielen.be www.toekomstopwielen.be Inleiding toekomstopwielen.be,

Nadere informatie

Vlaamse Regering. Addendum. Bij het. Protocol van samenwerking

Vlaamse Regering. Addendum. Bij het. Protocol van samenwerking Vlaamse Regering Addendum Bij het Protocol van samenwerking In het kader van het economisch impulsplan herstel het vertrouwen van de Vlaamse regering goedgekeurd op 14 november 2008 Tussen de Vlaamse Regering

Nadere informatie

Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012

Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012 Werkplekleren: leren doen doet leren 6 februari 2012 Workshop werkplekleren: opbouw Wat is werkplekleren? Uitgangspunt Waarom werkplekleren? Getuigenissen Wedstrijd Toekomst werkplekleren? Advies SERV

Nadere informatie

werkt ig > ondernemers > open > partnerschap > personeelsverloop > projecten > rekruteren > service > sn U denkt aan rekruteren, aanwerven, opleiden?

werkt ig > ondernemers > open > partnerschap > personeelsverloop > projecten > rekruteren > service > sn U denkt aan rekruteren, aanwerven, opleiden? werkt edrijf > bedrijven > bedrijvenwerking > begeleiding > begeleidt > biedt > denkt > diensten > doel > duurzame > gent > se > grote > hulp > informatie > innovatie > jobkanaal > maat > maken > medewerkers

Nadere informatie

Voorbeelden compententieprofiel mentor

Voorbeelden compententieprofiel mentor BIJLAGE 1 Voorbeelden compententieprofiel mentor Voorbeeld 1 Meetindicator voor competenties en gedragingen van een mentor, opgesteld door Ryhove, beschutte werkplaats in Gent (PH= persoon met een handicap)

Nadere informatie

Outplacement: voor de werknemer

Outplacement: voor de werknemer Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een toekomstig ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever,

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Inzetbaarheidsscan 2 Ben jij duurzaam inzetbaar? Blijf van waarde in de wereld van werk Iedereen wil graag gezond, productief en met plezier

Nadere informatie

Resultaten enquête jongerenambassadeurs voor sociale inclusie

Resultaten enquête jongerenambassadeurs voor sociale inclusie Resultaten enquête jongerenambassadeurs voor sociale inclusie Datum: 12 november 2013 1 Deelnemers Belangrijk om op te merken in elke communicatie is dat deze enquête peilde bij een 500-tal jongeren over

Nadere informatie

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie?

Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? Fiche 4: Hoe verhoog je je interculturele competentie? In deze fiche vind je instrumenten om de interculturele competenties van personeelsleden op te bouwen en te vergroten zodat het diversiteitsbeleid

Nadere informatie

Alle ruimte. voor jou w groei BEROEPSONDERWIJS

Alle ruimte. voor jou w groei BEROEPSONDERWIJS Alle ruimte voor jou w groei BEROEPSONDERWIJS Campus Het Spoor Mol 02 Leerlingen leren door te doen, te ondervinden, mee te maken,. Ze beleven met hun zintuigen, verstand en gevoel, alleen of in groep.

Nadere informatie

Een recept voor Vakmanschap. Bejegeningsstijl en opleiding van personeel

Een recept voor Vakmanschap. Bejegeningsstijl en opleiding van personeel Een recept voor Vakmanschap Bejegeningsstijl en opleiding van personeel 6 november 2015 Veiligheid, humaniteit en re-socialisatie 2 De cruciale schakel Het personeel is de cruciale schakel om de missie

Nadere informatie

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen

Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden. Focus op. Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Kunnen kansengroepen de krapte doen vergeten? Steve Vanhorebeek. Enkele cijfers Vaststellingen en antwoorden Jobkanaal Diversiteitsplannen Jobcoaching IBO Financiële tewerkstellingsmaatregelen Focus op

Nadere informatie

Thema 4: Competentiemanagement

Thema 4: Competentiemanagement Thema 4: Competentiemanagement Competentiemanagement (of management van vaardigheden) is de praktijk van het begrijpen, ontwikkelen en inzetten van mensen en hun competenties. Hoewel competentiemanagement

Nadere informatie

Outplacement: voor de werknemer

Outplacement: voor de werknemer Outplacement: voor de werknemer Ontslag: een keerpunt voor werkgever en werknemer De aanleiding tot outplacement is een ontslag. Dat kan zijn door een reorganisatie of omdat werknemer en werkgever, om

Nadere informatie

Ronde 6. Wordt u ook pro bso-contractwerk? 1. Inleiding

Ronde 6. Wordt u ook pro bso-contractwerk? 1. Inleiding Waarom is het een probleem? (= wat zijn de negatieve gevolgen van het probleem? Wat zijn de gevolgen van de beperking?) Wat zijn de oorzaken van het probleem? Hoe kan het probleem opgelost/aangepakt worden?

Nadere informatie

Van VDAB-opleiding naar knelpuntberoep

Van VDAB-opleiding naar knelpuntberoep Design Charles & Ray Eames - Hang it all Vitra Van VDAB-opleiding naar knelpuntberoep Conferentie Steunpunt WSE 11 februari 2015 Katleen De Rick Paradox en oplossing Knelpuntberoepen Veel werkzoekenden

Nadere informatie

Tekst: Gofrie van Lieshout Foto's: Ken Wong

Tekst: Gofrie van Lieshout Foto's: Ken Wong Bij onderzoeken die de aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt en de samenwerking in kaart brengen, komt steevast de zorgsector als beste uit de bus. Sinds het bestaan van KBB, nu vier jaar, pakken

Nadere informatie

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers

Iedereen sterk. Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers Iedereen sterk Zo stimuleer je innovatief gedrag en eigenaarschap van medewerkers JANUARI 2016 Veranderen moet veranderen Verandering is in veel gevallen een top-down proces. Bestuur en management signaleren

Nadere informatie

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B

LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Functiefamilie: Niveau: LOGISTIEKE ONDERSTEUNING B Doel van de functiefamilie Instaan voor het beheer of verhuur van het materiaal en de technische installaties bij een dienst en erop toezien dat de administratieve

Nadere informatie

5. Essentieel: Integer en transparant

5. Essentieel: Integer en transparant 5. Essentieel: Integer en transparant Walk your talk Of het nu gaat over je bedrijf, je producten of je personeel wees steeds integer en transparant. Dit kan het verschil maken in het slagen of mislukken

Nadere informatie

Proefhoofdstuk Spaans. www.centrumvoorafstandsonderwijs.be. www.centrumvoorafstandsonderwijs.be. info@centrumvoorafstandsonderwijs.

Proefhoofdstuk Spaans. www.centrumvoorafstandsonderwijs.be. www.centrumvoorafstandsonderwijs.be. info@centrumvoorafstandsonderwijs. Proefhoofdstuk Spaans www.centrumvoorafstandsonderwijs.be www.centrumvoorafstandsonderwijs.be Kom je cursus inkijken: Antwerpen, Frankrijklei 127, 2000 Gent, Oude Brusselseweg 125, 9050 Hasselt, Simpernelstraat

Nadere informatie

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER.

Mats Werkt! WWW.MATSWERKT.NL DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. Mats Werkt! DÉ CURSUS VOOR HET BEGELEIDEN VAN MENSEN MET EEN ARBEIDSBEPERKING OP DE WERKVLOER. WWW.MATSWERKT.NL Mats werkt: Dé cursus voor het begeleiden van mensen met een arbeidsbeperking op de werkvloer.

Nadere informatie

Leren. w e rken. Perfect te combineren

Leren. w e rken. Perfect te combineren Leren & w e rken Perfect te combineren Alles over leertijd en deeltijds leren & werken Leren Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming SYNTRA Vlaanderen tel. 02 227 63 93 www.syntravlaanderen.be Alles

Nadere informatie

Leren. w e rken. Perfect te combineren

Leren. w e rken. Perfect te combineren Leren & w e rken Perfect te combineren Alles over leertijd en deeltijds leren & werken Vlaams Agentschap voor Ondernemersvorming SYNTRA Vlaanderen tel. 02 227 63 93 www.syntravlaanderen.be Alles over leertijd

Nadere informatie

Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt.

Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt. Kennis in beweging eten werkt Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt. Weten werkt Partner in praktijkleren en personeelsontwikkeling. Dat wil Kenniscentrum GOC zijn voor alle bedrijven en medewerkers

Nadere informatie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie

Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie STAD GENT - DEPARTEMENT HR Aanwerving via afgeschermde selecties bij de Stad Gent: visie, aanpak en integratie VISIE TEWERKSTELLING PERSONEN MET EEN HANDICAP BINNEN STAD GENT personeelskader dat een afspiegeling

Nadere informatie

Profielschets. Ondernemende school

Profielschets. Ondernemende school Profielschets Ondernemende school Scholen met Succes Postbus 3386 2001 DJ Haarlem www.scholenmetsucces.nl info@scholenmetsucces.nl tel: 023 534 11 58 fax: 023 534 59 00 1 Scholen met Succes Een school

Nadere informatie

Erkend leerbedrijf. dáár wordt het vak geleerd. horeca bakkerij reizen recreatie facilitaire dienstverlening

Erkend leerbedrijf. dáár wordt het vak geleerd. horeca bakkerij reizen recreatie facilitaire dienstverlening Erkend leerbedrijf dáár wordt het vak geleerd horeca bakkerij reizen recreatie facilitaire dienstverlening Waarom erkend leerbedrijf? Jonge mensen wegwijs maken in de sector: dat is de taak van een leerbedrijf.

Nadere informatie

Vlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking

Vlaamse Regering. Addendum. bij het. Protocol van samenwerking Vlaamse Regering Addendum bij het Protocol van samenwerking In het kader van het economisch impulsplan herstel het vertrouwen van de Vlaamse regering goedgekeurd op 14 november 2008 Tussen de Vlaamse Regering

Nadere informatie

VLAAMS PARLEMENT VOORSTEL VAN RESOLUTIE

VLAAMS PARLEMENT VOORSTEL VAN RESOLUTIE Stuk 818 (2000-2001) Nr. 1 VLAAMS PARLEMENT Zitting 2000-2001 23 augustus 2001 VOORSTEL VAN RESOLUTIE van mevrouw Trees Merckx-Van Goey, mevrouw Riet Van Cleuvenbergen, mevrouw Sonja Becq, mevrouw Ingrid

Nadere informatie

Van opleidingsorganisator. Henk Dejonckheere IPV vzw

Van opleidingsorganisator. Henk Dejonckheere IPV vzw Van opleidingsorganisator naar personeelsplanner? Henk Dejonckheere IPV vzw Ontwikkeling van een lange Strategie IPV 2015 termijnvisie 3- à 4- jaarlijkse oefening Met sociale partners Gebaseerd op info

Nadere informatie

Proefhoofdstuk Spaans voor beginners. www.centrumvoorafstandsonderwijs.be. www.centrumvoorafstandsonderwijs.be

Proefhoofdstuk Spaans voor beginners. www.centrumvoorafstandsonderwijs.be. www.centrumvoorafstandsonderwijs.be Proefhoofdstuk Spaans voor beginners www.centrumvoorafstandsonderwijs.be www.centrumvoorafstandsonderwijs.be Kom je cursus inkijken: Antwerpen, Frankrijklei 127, 2000 Gent, Oude Brusselseweg 125, 9050

Nadere informatie

Gelet op het auditoraatsrapport van de Kruispuntbank van 6 september 2004;

Gelet op het auditoraatsrapport van de Kruispuntbank van 6 september 2004; SCSZ/04/105 BERAADSLAGING NR 04/034 VAN 5 OKTOBER 2004 M.B.T. DE MEDEDELING VAN PERSOONSGEGEVENS DOOR DE KRUISPUNTBANK VAN DE SOCIALE ZEKERHEID AAN HET FOREM MET HET OOG OP DE EVALUATIE VAN HET PLAN FORMATION-INSERTION

Nadere informatie

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure

De oplossing voor duurzame inzetbaarheid van uw personeel. Brochure Brochure Uw situatie Nederlandse werkgevers zijn ervan overtuigd dat een vergrijzende en ontgroenende arbeidsmarkt leidt tot stijgende personeelskosten [bron: CBS/2013]. De kans dat relatief meer ouderen

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk

Nieuw loopbaanakkoord zet de stap naar maatwerk PERSBERICHT VLAAMS MINISTER-PRESIDENT KRIS PEETERS VLAAMS VICE-MINISTER-PRESIDENT INGRID LIETEN VLAAMS MINISTER VAN WERK PHILIPPE MUYTERS SERV-voorzitter KAREL VAN EETVELT SERV-ondervoorzitter ANN VERMORGEN

Nadere informatie

Rapport Carriere Waarden I

Rapport Carriere Waarden I Rapport Carriere Waarden I Kandidaat TH de Man Datum 18 Mei 2015 Normgroep Advies 1. Inleiding Carrièrewaarden zijn persoonlijke kenmerken die maken dat u bepaald werk als motiverend ervaart. In dit rapport

Nadere informatie

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ...

Naar de kern. Thema 1: De kern van het ondernemen ... Thema 1: De kern van het ondernemen overheid klanten leveranciers leefomgeving onderneming werknemers... mede-eigenaars drukkingsgroepen en actiecomités U Ondernemen doet iemand in de eerste plaats uit

Nadere informatie

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht

Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht Vrijwilligerswerk bij de Voedselbank Dordrecht De Voedselbank Dordrecht heeft als doel het verstrekken van verkregen voedsel aan mensen in Dordrecht die dat nodig hebben. Daarnaast zet de voedselbank zich

Nadere informatie

tekst voor voorbereiding forum visie

tekst voor voorbereiding forum visie + Vlaams Netwerk van verenigingen waar armen het woord nemen vzw Aromagebouw / Vooruitgangstraat 323 bus 6 (3 de verdieping) / 1030 Brussel / tel. 02-204 06 50 / fax : 02-204 06 59 info@vlaams-netwerk-armoede.be

Nadere informatie

TECHNIEKER? DAN WIL JE HIER WERKEN. Okee, het is werken maar bij Madolex geniet je van je job. Afwisselend, veelzijdig en altijd dichtbij.

TECHNIEKER? DAN WIL JE HIER WERKEN. Okee, het is werken maar bij Madolex geniet je van je job. Afwisselend, veelzijdig en altijd dichtbij. TECHNIEKER? DAN WIL JE HIER WERKEN Okee, het is werken maar bij Madolex geniet je van je job. Afwisselend, veelzijdig en altijd dichtbij. MADOLEX ZOEKT JOU Elke dag ben je in de weer met techniek. Je gaat

Nadere informatie

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP)

Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Evaluatie Loopbaan- en Diversiteitsplannen (LDP) Viona-studieopdracht WSE Arbeidsmarktcongres 11 februari 2015 Daphné Valsamis & An De Coen Agenda Methodologie Wat is een LDP? 10 vaststellingen uit het

Nadere informatie

Levenslang. leren. Leer wat je wil, wanneer je wil

Levenslang. leren. Leer wat je wil, wanneer je wil Levenslang leren Leer wat je wil, wanneer je wil Alles over levenslang leren Volwassenenonderwijs http://onderwijs.vlaanderen.be/ cursisten Tweedekansonderwijs Vlaanderen www.tweedekansonderwijs.be Opleidingen

Nadere informatie

Werken bij lokale besturen in Leuven

Werken bij lokale besturen in Leuven Werken bij lokale besturen in Leuven Stad Leuven Saskia De Beucker, afdelingshoofd Personeelsbeleid OCMW Leuven Sabrina Roosen, deskundige HRM 26 maart 2015 Korte kennismaking Stad Leuven 1194 personeelsleden

Nadere informatie

Medewerkers met schulden

Medewerkers met schulden Medewerkers met schulden oplossen en voorkomen Financieel inzicht met de digitale loonstrook We verkeren wereldwijd in een financiële crisis. Deze economische situatie heeft z n weerslag op ieder persoonlijk.

Nadere informatie

Rol van P&O bij Opleiden & Ontwikkelen

Rol van P&O bij Opleiden & Ontwikkelen Slimmer omgaan met (eigen) talent Uit de praktijk van het installatietechnische middenbedrijf THEMA 3 Rol van P&O bij Opleiden & Ontwikkelen Dóór bedrijven, vóór bedrijven Denktank Slimmer Scholen in opdracht

Nadere informatie

VZW LOOPBAANCENTRUM. Tevreden. met je huidige. werksituatie?

VZW LOOPBAANCENTRUM. Tevreden. met je huidige. werksituatie? VZW LOOPBAANCENTRUM Tevreden met je huidige werksituatie? Kompas loopbaancentrum: een kwarteeuw aan ervaring met diverse loopbaanvragen, coaching op maat van de klant. Kompas is erkend door de Vlaamse

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Employee Support en Menea

Employee Support en Menea Employee Support en Menea Sinds de aankondiging in april heb je de adviseurs van Employee Support bij Philip Morris kunnen zien om jou en je collega's te ondersteunen en bij te staan. Gelukkig hebben veel

Nadere informatie

Doel: Creativiteit. Middel: ICT onderbenut (bij voorbeeld Sociale media, faceboekgroepen

Doel: Creativiteit. Middel: ICT onderbenut (bij voorbeeld Sociale media, faceboekgroepen Menselijk niveau: Het is nodig dat het onderwijs NU massaal ICT hulpmiddelen integreert in het onderwijzen en leren om zo de kinderen voor te bereiden op de toekomst waarin creatieve en innovatieve vaardigheden

Nadere informatie

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking

Blijvend beter inzetbaar. Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking Blijvend beter inzetbaar Levensfasegericht personeelsmanagement: een praktische uitwerking mogelijkheden Aanleiding Door vergrijzing en ontgroening kan in de nabije toekomst het aantal mensen dat met pensioen

Nadere informatie

Gezamenlijke doelstellingen

Gezamenlijke doelstellingen 1 Gezamenlijke doelstellingen Stad Antwerpen Lokale tewerkstelling Ondersteunen onderwijs Antwerpen fvb-ffc Constructiv Gekwalificeerde bouwvakarbeiders Eén loket voor iedereen. VDAB Arbeidsbemiddeling

Nadere informatie

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers

Expertisecentrum Plato. van werk-naar-werk en loopbaancoaching. Voor medewerkers Expertisecentrum Plato van werk-naar-werk en loopbaancoaching Voor medewerkers inhoud wij maken er werk van! 04 Onze dienstverlening voor jou 09 Loopbaanoriëntatie en Loopbaancoaching 05 over expertisecentrum

Nadere informatie

TRAININGSCENTRUM. Schakel naar een passend vervolgtraject. Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar

TRAININGSCENTRUM. Schakel naar een passend vervolgtraject. Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar TRAININGSCENTRUM Schakel naar een passend vervolgtraject Voor jongeren met een licht verstandelijke beperking in de leeftijd van 16 tot 23 jaar Wat is een Trainingscentrum? Bij de Trainingscentra van Lijn5

Nadere informatie

Rapport Duurzame Inzetbaarheid

Rapport Duurzame Inzetbaarheid Rapport Duurzame Inzetbaarheid Naam Adviseur Piet Pieterse Reinier van der Hel Datum 31-08-2015 Inleiding Duurzame inzetbaarheid is talenten optimaal benutten, gezond en met plezier werken, nu en in de

Nadere informatie