Validering Skills Indicator

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Validering Skills Indicator"

Transcriptie

1 Validering Skills Indicator 2007 Opdrachtgever: TFC Arnhem Dick Slettenhaar BAROC Knowledge Consultancy (101207) Validering SI - 1/25 -

2 Inhoud Validering Skills Indicator... 1 Inleiding... 3 Validiteit en betrouwbaarheid... 4 Inleiding... 4 Procedure SI... 4 Bepalen betrouwbaarheid en validiteit... 5 Resultaten... 7 Betrouwbaarheid... 7 Factoranalyse... 7 Betrouwbaarheid... 8 Validiteit... 8 Algemeen... 8 Interactie tussen gebruiker en feed-backer(s)? Gebruikers Feed-backers Discussie Samenvatting De validiteit van SI De toekomst van SI Voortdurend onderzoek van SI Standaardfeedback Online-community Portfolio Een geschikte omgeving Validering SI - 2/25 -

3 Inleiding De Skills Indicator is een persoonlijkheidstest op basis van 360º feedback, bedoeld om individuele sterktes en zwaktes te beoordelen. De 360º feedback methodiek staat al jaren in een groeiende belangstelling omdat deze testvorm eenvoudig lees: tegen geringe kosten en tijdsbeslag - is toe te passen en behoort tot de klasse van de zogeheten peer reviews welke in onderzoeken relatief hoog scoren op het criterium predictieve validiteit. Door deelnemers aan deze test zichzelf te laten beoordelen op specifieke vaardigheden en anderen te vragen de deelnemer te beoordelen op diezelfde vaardigheden levert de Skills Indicator een realistisch beeld van sterke punten en aandachtspunten voor verbetering van de competenties van de betreffende deelnemer. De testenserie werd onder de naam Skills Indicator vanaf de jaren 90 (?) ontwikkeld door het Australische psychologenpaar Eve Ash en Peter Quarry. In 2000 (?) kwam een samenwerking met TFC Training Facilities Center tot stand, waarna TFC uiteindelijk in 2005 de intellectuele eigendomsrechten en de wereldwijde exploitatie overnam, terwijl Ash&Quarry betrokken bleven voor de ontwikkeling van nieuwe Skills Indicator testen. Inmiddels zijn er meer dan 25 verschillende competentiegebieden waarvoor Skills Indicator tests zijn ontwikkeld, benevens 15 functieprofielen. Naast de standaard testen worden maatwerkversies samengesteld voor competentiegebieden die opdrachtgevende organisaties in overleg definiëren. De Skills Indicator testen worden in diverse talen aangeboden, zowel online als op papier, en worden wereldwijd gedistribueerd via een netwerk van gelicenseerde Area Partners en Resellers. De nederlnadstalige versie staat bekend als de Vaardigheidsmeter. De gebruikende professionals zijn trainers, opleiders, coaches, testpsychologen en HR-functionarissen. Individuele gebruikers kunnen de test voor self-assessments hanteren. Als instrument voor leren en ontwikkeling heeft de Skills Indicator tal van voordelen: De lerende krijgt kwalitatief hoogwaardige feedback op zijn vaardigheden en prestaties De lerende kan zijn eigen inschatting toetsen aan die van anderen De test is nuttig om ontwikkelingsbehoeften aan het licht te brengen, op individueel en groepsniveau De test is zinvol als evaluatie-instrument na een periode van ontwikkeling De test is multi-linguaal, dwz dat feedback in andere talen moeiteloos online kan worden verwerkt De testresultaten lenen zich als input voor dialoog, groepsbespreking en coaching, maar niet noodzakelijkerwijs: de testrapportering is ook voor de leek-deelnemer inzichtelijk. Om beter op vragen van bestaande en potentiële gebruikers te kunnen antwoorden besloot TFC om de meest gebruikte variant van Skills Indicator, namelijk de online versie, aan een valideringsonderzoek te laten onderwerpen. Het onderzoek werd uitgevoerd onder enkele duizenden Nederlandse gebruikers van het instrument en werd in de loop van 2007 afgerond. Over de aanpak en conclusies in termen van validiteit en betrouwbaarheid wordt in dit rapport verslag uitgebracht. Validering SI - 3/25 -

4 Validiteit en betrouwbaarheid Inleiding Rondom de geldigheid van getrokken conclusies spelen een tweetal belangrijke begrippen: validiteit en betrouwbaarheid. Een conclusie is valide als gemeten is wat gemeten behoorde te worden. De betrouwbaarheid is een uitspraak die samenhangt met de spreiding (breedte) rondom de uitspraak. Een metafoor: iemand schiet een aantal malen met een geweer op een schietschijf. Daarbij mikt hij op de roos. Als het resultaat een klein wolkje in een hoek van de schietschijf is dan is het afschieten van het geweer betrouwbaar. Is de wolk groot dan is deze niet betrouwbaar. Ligt de roos midden de wolk dan is het afschieten van het geweer valide, ongeacht de grootte van de wolk. Een goed instrument leidt dus tot èn betrouwbare èn valide conclusies. Dus zowel betrouwbaarheid als validiteit moeten bepaald worden. Wat is valide? Er wordt vaak gesproken over valide instrumenten. Dat is eigenlijk onjuist. Alleen conclusies kunnen valide zijn. Er kan dus wel gezegd worden: Het gebruik van dit instrument leidt (bij goed gebruik) tot valide conclusies. Procedure SI Iemand staat voor een (belangrijke) keuze in zijn leven. Hij opteert b.v. voor een ander type functie. Hij heeft een bepaald beeld van de vaardigheden die hij in dezen bezit. Om dit beeld te verbeteren en te onderbouwen vult hij de SI in, en laat dit ook doen door één of meer personen die zijn vaardigheden kunnen beoordelen (360 feedback). De score(s) van de andere(n) vergelijkt hij met die van hemzelf. Op basis daarvan maakt hij de keuze om door te gaan op het gekozen pad, of een andere weg in te slaan. Redenering: Door SI in te vullen en om 360 feedback te vragen verbetert de gebruiker het zicht op zijn eigen vaardigheden betreffende een bepaalde te vervullen functie of functieveld. Bedreigingen: M.b.t. de getrokken conclusies: Vooringenomenheid bij trekken conclusie (beide partijen) Oogkleppen bij trekken conclusie (beide partijen) M.b.t. de beoordeling van de validiteit van SI: De resultaten uit SI kunnen ook pas later in het keuze proces pregnant worden Remedies: Zorgvuldige selectie van feed-backer(s): Wie kan mij goed beoordelen? i.p.v. Wie is het met mij eens/wil mij verder helpen?. Zelf: Een open houding m.b.t. tot de toekomstige uitslag. Ook een negatieve uitkomst kan positief benut worden. Een functie vervullen zonder de nodige vaardigheden maakt ook niet gelukkig. Eerlijk invullen. Modellering van de redenering Validering SI - 4/25 -

5 Vooronderstellingen SI Scores Selectie feedbacker(s) Vragenlijst Expert(s) Figuur 1. Model van de procedurele werking van SI Bepalen betrouwbaarheid en validiteit De betrouwbaarheid is te bepalen uit de scorepatronen. Statistische pakketten hebben daarvoor een functie. Validiteit Krathwohl (1998) onderscheid twee vormen van validiteit: interne en externe validiteit. Interne validiteit Beoordeeld moet worden of de getrokken conclusies geloofwaardig zijn. De basis voor de werking van SI zijn de vragenlijsten. Daarmee staat of valt de validiteit. Ze moeten de verschillende aspecten van het domein afdekken. Daarnaast moet de vraagstelling zodanig zijn dat het scoren van de vragen een goed beeld oplevert. Bronnen voor de bepaling van de interne validiteit: De vragenlijsten. Kenmerken: afdekken domein en formulering o Als de vragenlijsten door experts zijn gemaakt valt aan te nemen dat ze valide zijn o Ze kunnen door andere experts beoordeeld worden op validiteit De beleving van de feed-backer(s) op het scoren (kan ik een goed beeld geven de gebruiker?) o Dit kan via een korte vragenlijst afgevraagd worden De beleving van de gebruiker op het scoren (kan ik een goed beeld geven de mezelf?) o Dit kan via een korte vragenlijst afgevraagd worden De beleving van de gebruiker op de getrokken eindconclusie(s) (heeft het gebruik van SI een goed beeld van mezelf gegeven?) o Dit kan via een korte vragenlijst afgevraagd worden o Het zou kunnen dat de eindbeleving van de gebruiker voldoende is over validiteit te oordelen. Deze dekt immers de andere stappen af. Maar de soms afwijkende meningen van de feed-backers komen daar mogelijk niet goed genoeg in terug Opmerking: als uit de beleving van feed-backers en gebruikers validiteit blijkt, dan mag aangenomen worden dat uit het gebruik van SI valide conclusies getrokken kunnen worden. De beoordeling van de vragenlijsten is dan niet nodig. T.b.v. het bepalen van de interne validiteit zijn de volgende gegevens nodig, te bepalen via een vragenlijst Validering SI - 5/25 -

6 De beleving van de feed-backer(s) op het scoren (kan ik een goed beeld geven de gebruiker?) De beleving van de gebruiker op het scoren (kan ik een goed beeld geven de mezelf?) De beleving van de gebruiker op de getrokken eindconclusie(s) (heeft het gebruik van SI een goed beeld van mezelf gegeven?) Aanbeveling: voeg deze vragen toe aan SI. Dan is in de toekomst verder onderzoek en validering mogelijk. Externe validiteit Het gaat om generaliseerbaarheid. Beoordeeld moet worden of het instrument ook in de toekomst zal leiden tot geloofwaardige conclusies, eventueel ook naar andere of nieuwe doelgroepen. In het geval van SI is aan te nemen dat als SI in het verleden tot betrouwbare en valide uitspraken heeft geleid, dat in de toekomst ook wel zo zal zijn. In ieder geval zijn er geen redenen om het tegendeel aan te nemen. Er is immers geen of nauwelijks sprake van andere of nieuwe doelgroepen. Door TFC aan te leveren gegevens T.b.v. het bepalen van de betrouwbaarheid zijn de volgende gegevens nodig: Vrager: o Eigen nummer o Scores op SI o Volledig ingevuld? Feed-backer(s): o Nummer(s) o Relatie met vrager Format: Excel Deze gegevens zijn aanwezig in de gestuurde dummy. Daaruit kunnen ze gedestilleerd worden. Aanleveren volgens de dummy is OK, niet nodig zijn de velden: Password FirstName LastName Te doen: Oude gebruikers en hun feed-backers een separate vragenlijst sturen (beter: online afnemen) De interne validiteit is te bepalen uit de scores op de extra vragenlijsten. Aanleveren in format: zie betrouwbaarheid. Validering SI - 6/25 -

7 Resultaten Betrouwbaarheid De betrouwbaarheid werd bepaald aan de hand van het aanwezige bestand van afgenomen vragenlijsten. Reductie van het aanwezige bestand: Alleen de resultaten van de vier meest gebruikte instrumenten werden meegenomen in de berekeningen Alle records met progress minder dan 21 Alle records met namen waarvan bekend is dat ze SI invulden met het oogmerk eens kijken wat het is Over bleven 5695 records: 1770 gebruikers 3925 feedbackers Per top-4 instrument en voor gebruikers dan wel feedbackers afzonderlijk worden de verschillende analyses uitgevoerd. Allereerst wordt een factoranalyse uitgevoerd om afhankelijkheden op te sporen en na te gaan of bepaalde clusters van vragen een specifieke betekenis hebben. Daarna wordt als maat voor de betrouwbaarheid Crohnbach s alpha bepaald. Voor alle analyses werd gebruik gemaakt van SPSS Factoranalyse Indicator Significante correlaties tussen Factoren vragen ( aantal correlaties: 780) Aantal Verklaren samen % van de variantie Communicatie Gebruikers Feedbackers Leidinggeven Gebruikers Feedbackers Time-management Gebruikers Feedbackers Persoonlijke effectiviteit Gebruikers Feedbackers Het aantal significante correlaties tussen de vragen is klein, m.u.v. de vragenlijst van Timemanagement, ingevuld door de gebruikers, valt in het bijzonder op door het grote aantal significante correlaties. Die vragenlijst moet nog eens goed bekeken worden. De andere vragenlijsten zijn met zorg samengesteld. De verschillen tussen gebruikers en feedbackers suggereren dat gebruikers de vragenlijsten wat anders ervaren/ondergaan/invullen dan feedbackers. De eerste factor verklaart doorgaans alleen al de helft van het genoemde percentage van de variantie. De tweede factor draagt meestal zo n 10% bij aan de variantie. De rest van de Validering SI - 7/25 -

8 factoren dragen allemaal maar in geringe mate bij aan de variantie. De eerste en de tweede factor omvatten steeds (nagenoeg) alle vragen. Uit analyse komen geen duidelijke en geen zinvolle clusters van vragen voort. De betrouwbaarheid kan bepaald worden op basis van alle vragen. Betrouwbaarheid Als maat voor de betrouwbaarheid wordt Cronbach s alpha bepaald. Indicator Users Feedbackers n Cronbach s alpha n Cronbach s alpha Communicatie 710 0, ,950 Leidinggeven 487 0, ,952 Time-management 202 0, ,937 Persoonlijke 371 0, ,932 effectiviteit De gevonden betrouwbaarheid is groot. Dit is consistent met de hoge mate van onafhankelijkheid van vragen. Validiteit De validiteit wordt bepaald aan de hand van een daarop toegesneden vragenlijst die is toegezonden aan gebruikers en feedbackers van de top-4 instrumenten. Per top-4 instrument en voor gebruikers dan wel feedbackers afzonderlijk worden de verschillende analyses uitgevoerd. Daarna wordt als maat voor de betrouwbaarheid Crohnbach s alpha bepaald. Voor alle analyses werd gebruik gemaakt van SPSS In het vervolg worden de resultaten van de vragenlijst gepresenteerd. Algemeen In totaal hebben 159 gebruikers en 240 feedbackers de vragenlijst ingevuld. 1. Was u bekend met het principe van 360 graden feedback? Communicatie Leidinggeven Persoonlijke Gebruikers Time- Ja 31 50, , , , ,2 Nee 31 50, , ,7 7 35, ,8 Feed-backers Ja 38 58, , , , ,7 Nee 27 41, , , , ,6 nvt 1 3,3 1 0,6 Ongeveer de helft van de gebruikers en de feed-backers is bekend met 360 feedback. Validering SI - 8/25 -

9 2. Wat vond u van de instructies voor het gebruik van de Vaardigheidsmeter Online? n Feed-backers Zeer slecht Slecht 1 1,5 1 1,1 2 0,8 Matig 1 1,1 2 6,7 3 1,3 Voldoende 23 35, , , ,6 Goed 38 58, , , , ,5 Zeer goed 1 1,5 2 2,2 1 1, ,3 14 5,8 Geen mening 2 3,0 5 5,5 2 3,7 3 10,0 12 5,0 n Slechts een enkeling vindt de instructies onvoldoende: Een kleine 6 % vaqn de gebruikers Ca. 2 % van de feedbackers 3. Heeft u de vragen zo eerlijk mogelijk ingevuld? Communicatie Leidinggeven Persoonlijke Gebruikers Zeer slecht Slecht 2 3,2 1 2,6 3 1,9 Matig 1 1,6 1 2,6 3 7,9 1 5,0 6 3,8 Voldoende 18 29, , , , ,8 Goed 36 58, , ,0 5 25, ,5 Zeer goed 4 6,5 1 2,6 1 2,6 1 5,0 7 4,4 Geen mening 1 1,6 1 0,6 Time- Gebruikers Zeer mee eens 28 45, , , , ,7 Eens 32 51, , ,5 6 30, ,2 Oneens Zeer mee Geen mening 2 3,2 1 5,0 3 1,9 Niet ingevuld n Feed-backers Zeer mee eens 30 46, , , , ,2 Eens 34 52, , , , ,7 Oneens 1 1,5 1 1,1 2 0,8 Zeer mee Geen mening 2 2,2 2 3,7 1 3,3 5 2,1 Niet ingevuld 2 3,7 1 3,3 3 1,3 n Validering SI - 9/25 -

10 De vragenlijsten zijn zeer serieus ingevuld Interactie tussen gebruiker en feed-backer(s)? Gebruikers Zeer mee eens 7 11,3 1 2,6 3 7,9 2 10,0 12 7,5 Eens 31 50, , ,7 9 45, ,0 Oneens 14 22,6 3 7, ,9 1 5, ,2 Zeer mee 1 1,6 2 5,1 1 2,6 2 10,0 6 3,8 Geen mening 7 11,3 3 7,7 3 7,9 5 25, ,3 Niet ingevuld 2 3,2 1 2,5 1 5,0 4 2,5 n Veel gebruikers (ca. twee derde) willen interactie met de feedbacker(s). 4. Had u de vragen liever anoniem ingevuld, zodat de ander niet kan zien welke feedback u gaf? Zeer mee 16 24, , ,3 7 23, ,8 Geen mening 7 10, ,9 4 7,4 5 16, ,8 Niet ingevuld 1 1,9 1 0,4 n Er is onder feedbackers weinig behoefte aan anonimiteit (slechts ca. 15 %) 5. Had u de gebruiker graag toelichting gegeven op de feedback die u gaf? 4. Zijn de resultaten voor u aanleiding om in gesprek te gaan met de mensen die u feedback hebben gegeven? Feed-backers Zeer mee eens 1 1,5 5 5,5 1 1,9 1 3,3 8 3,3 Eens 5 7, ,3 4 7,4 5 16, ,3 Oneens 36 55, , , , ,3 Feed-backers Zeer mee eens 3 4, ,4 8 14,8 2 6, ,3 Eens 38 58, , , , ,0 Oneens 18 27, ,6 5 9,3 8 26, ,6 Zeer mee 4 4,4 1 3,3 5 2,1 Geen mening 6 9, ,1 5 9,3 5 16, ,3 Niet ingevuld 1 1,9 1 3,3 2 0,8 n Validering SI - 10/25 -

11 Nogal wat (ongeveer twee derde) feedbackers willen ook interactie met de gebruikers Toont een grote betrokkenheid met het gebeuren De resultaten over deze drie vragen tonen dat SI bij voorkeur gebruikt wordt in een setting waarin interactie over het invullen en de uitkomsten van SI mogelijk is. Gebruikers 6. Met welk doel heeft u gebruik gemaakt van de Vaardigheidsmeter Online? [gebruikers] Communicatie trainingsbehoefte inventariseren Inventarisatie vaardigheden vooraf als cursist Communicatie Empowerment leerdoelen vaststellen beeldvorming van anderen over mij en mijn functioneren verhelderen Als intake bij een cursus. Cursusdoeleinden -> persoonlijke ontwikkeling kapstok voor cursus CE Startpunt cursus communicatie empowerment Voor af gaand aan de M.O.T. training cursus cursus communicatie binnen de bank Ik zat in een cursus waarin aan ons gevraagd werd om 360 graden feedbacks van jezelf te laten maken.. Communicatie empowerment training Cursus MOT T.b.v. communicatiecursus. ivm cursus communiceren in de bank Cursus werkvoorbereider, persoonlijke toetsing! cursus werkvoorbereider, communicatie cursus. de response was overigens af en toe zeer slecht. Voor een cursus die ik ging volgen Studie school Voor mijn communicatievaardigheden Om mijn eigen inzicht over mijzelf te vergelijken met hoe anderen dit zien. meten waar je staat. verbeteren eigen aandachtgebieden inzicht te krijgen in of mijn beeld van mijzelf overeenkomt met die anderen van mij hebben Inzicht krijgen in de vaardigheid om daarna te verbeteren. reïntegratie uitgezet onder collega's m.b.t. cursus. mijn vaardigheden toepassen op mijn huidige functie Intern klanten onderzoek Wat kan ik nog verbeteren aan mijzelf t.o.v. medewerkers en/of werk. Het testen van mijn eigen skills en de hierop gekregen feedback Om feedback te vragen bij collega s en leiding voor een cursus Zelf analyse Input voor vaardigheidstraining Persoonlijke ontwikkelingplan opstellen meer inzicht krijgen in mezelf Cursus voorbereiding en feedback test In het kader van een communicatietraining die ik heb gevolgd. persoonlijke ontwikkeling Bepalen hoe anderen mijn vaardigheden ervaren Validering SI - 11/25 -

12 te weten komen hoe anderen mijn vaardigheden beoordelen Training i.c.m. feedback om te zien hoe collega's mijn vaardigheden ervaren. inzicht krijgen in het zicht van anderen op eigen vaardigheden In het kader van het Medewerker Ontwikkelings Traject met als doel voorafgaand feedback te verkrijgen van direkte collega's op het onderwerp Communicatie Om mijn communicatie vaardigheden te toetsen Om bepaalde punten te verbeteren die onvoldoende waren maar ook om te zien waar ik meer als voldoende voor behaalde Allround inzicht in eigen competenties Inzicht in persoonlijke ontwikkelpunten. via werk om beter inzicht van jezelf te krijgen analyseren of vragenlijst klantenservice inzetbaar was bij opdrachtgever weet niet Leidinggeven Invullen voor de cursus leiding geven. Testen Coaching traject (op maat) Voorbereiding MOP training Cursus brug naar leiderschap op het werk Informatie Eigen competenties te bepalen en te verbeteren vanuit psychologie achtergrond geinteresseerd in vragenlijsten. Om te zien hoe ik zelf funcktioneer en hoe andere dat zien kennis verijking Feedback verzamelen en aan elkaar leren geven Persoonlijke Ontwikkeling Verbeterpunten voor mijzelf vinden Om te spiegelen en de vaardigheden te verbeteren. Uitproberen of het een handig feedback instrument si voor onze doelgroep (managers en vakspecialisten in hoge salarisgroepen) om in mijn team mijn ontwikkel- en sterke punten te kunnen bespreken. Daarnaast om ontwikkelpunten voor de perfromance contract op te kunnen stellen in het kader van een opleiding "Basivaardigheden leidinggeven" om te zien hoe ver ik sta in het doen en kunnen van leiding geven feedback krijgen op mijn eigen functioneren development Eigen aandachtpunten te onderzoeken Ontwikkelpunten duidelijk krijgen. om te kijken of mijn zelf beeld een beetje klopt en om een pop te kunnen maken test om competenties te toetsen Training ontwikkeling leiderschapsvaardigheden. groei Nulmeting kursus leiderschapsontwikkeling Bruikbaarheid voor testen voor teams Om na te gaan welke eigenschappen van mijzelf voor verbetering in aanmerking komen om daar dan ook aan te kunnen gaan werken Bewustwording van leiderschapseigenschappen. check om feedback te ontvangen feedback geven aan anderen nulpunt bepalen tbv ontwikkeling vaardigheden Spiegel meer informatie te krijgen over mijzelf inz. mijn functioneren Om mijn competenties beter in beeld te brengen Inzicht in mijn positie binnen organisatie en evt leerdoelen uit distilleren. Validering SI - 12/25 -

13 Persoonlijke effectiviteit SUPPORT Personeelsdiensten gebruikt dit instrument om een coachvraag inzichtelijk te krijgen. Bevestiging van zelfkennis en aanscherpen van vaardighheden en bewustwording. Interesse voor mogelijk gebruik binnen onze organisatie. opleiding tot verkoopadviseur Als onderdeel van de MOT training was dit een opdracht aan alle deelnemers Als uitgangspunt voor functioneringsgesprek. functioneringsgesprek cursus t.b.v. cursus als voorbereiding op cursus Om te kijken hoe het werkt Gewoon kijken wat er uit komt. Dus hoe is de meetwijze? tbv. een cursus effectief communiceren vanuit mijn studie technische bedrijfskunde heb ik mijn medestudenten en collega's gevraagd om feedback te geven. Studie opdracht Hogeschool Utrecht Beter beeld van mezelf krijgen en hoe anderen mij zien. persoonlijke ontwikkeling effectiviteit wat anderen voor beeld van mij hebben testen vaardigheden en interesse medewerkers De Vaardigheidsmeter maakte onderdeel uit van een training Communicatie. studie verplicht door voormalig werkgever opleiding aan de HU TBK voorbereiding op training persoonlijke effectiviteit en communicatie school Zelfreflectie MOT cursus beter volgen kennis over mijzelf vergaren Opleiding Hogeschool Utrecht het was een onderdeel van een opdracht van de hoge school Utrecht Om voor mij zelf er achter te komen wat mijn eventuele sterke en zwakke punten zijn. En er achter te komen hoe een ander er over denkt. studie doeleinde Interne cursus persoonlijke effectiviteit Voorbereiding interne cursus school Hier was door ons management voor gekozen bij wijze van oefening op het gebied van competenties en vaardigheden. Time-Management time management efficiency training inzicht in eigen vaardigheden, leerdoelen vaststellen cursus time management Cursus Time Management Ter voorbereiding op de cursus time-management. Meer georganiseerd werken testen en inhoudelijk kijken naar meerwaarde Voor volgen van cursus ivm werkzaamheden Ivm een cursus inzicht krijgen in eigen vaardigheden t.a.v. timemanagement Validering SI - 13/25 -

14 Kijken hoe het instrument werkt en of ik iets kon leren om mijn time managementvaardigheden bij te schaven. om een beeld te krijgen van mijn ontwikkelbehoefte Om van andere, en ook van mezelf, te weten te komen hoe eenieder over elkeer denkt. Zelf kan je wel denken dat je goed ben, maar van andere krijg je mogelijk je zwakke punten te horen. Wat mijn echter opviel is dat de personen die voor mijn deze vaardigheidsmeter hebben ingevuld positiever waren dan ik zelf. opdracht training meer inzicht te krijgen Had ik nodig voor the time-managment training voorbereiding cursus Time management cursus Als voormeting, voorafgaand aan een training. Vooral: Gebruik als voorbereiding op een cursus Gebruik in een cursus Voor zelfanalyse Soms als voorbereiding op een functioneringsgesprek 7. Vond u het (emotioneel) moeilijk om de vragen eerlijk te beantwoorden? n Slechts een enkeling (ca. 13 % van de gebruikers) vond het moeilijk om de vragen in te vullen. Samen met vraag 3. wijst dit er op dat de ingevulde vragenlijst een goede basis vormt voor (zelf- en of 360 -)analyse. 8. Gaf het invullen van de zelfanalyse-vragenlijst Vaardigheidsmeter Online u al een goed beeld van uw sterktes en zwaktes in de gekozen vaardigheid? Zeer mee eens Eens 4 6,5 5 12,8 9 23,7 3 15, ,2 Oneens 33 53, , ,6 8 40, ,2 Zeer mee 21 33, ,2 8 21,1 8 40, ,2 Geen mening 3 4,8 1 2,6 1 5,0 5 3,1 Niet ingevuld 1 1,6 1 2,6 2 1,3 Zeer mee eens 1 1 2,6 2 10,0 4 2,5 Eens 55 88, , , , ,5 Oneens 3 4,8 5 12,8 1 5,0 9 5,7 Zeer mee 1 2,6 1 2,6 1 5,0 3 1,9 Geen mening 4 6,5 2 5,2 1 5,0 7 4,4 Niet ingevuld n Validering SI - 14/25 -

15 Het invullen van de zelfanalyse-vragenlijst gaf voor een kleine 90 % van de gebruikers op zich al een goed beeld van uw sterktes en zwaktes in de gekozen vaardigheid. Dit resultaat suggereert dat het wellicht wenselijk is om SI uit te breiden met standaard reacties, zoals dat b.v. bij de instrumenten op de Volkskrant-site gebruikelijk is. SI kan dan op twee manieren worden ingezet: als zelfanalyse-instrument en als instrument met 360 -feedback. Zeer mee eens 10 3,3 7 17,9 5 13,2 3 15, ,7 Eens 42 67, , , , ,7 Oneens 2 3,2 3 7,7 5 13,2 1 5,0 11 6,9 Zeer mee 2 3,2 1 2,6 3 1,9 Geen mening 5 8,1 3 7,7 3 7,9 2 10,0 13 8,2 Niet ingevuld 1 1,6 1 0,6 n De feedback van anderen wordt in hoge mate (ruim 80 %) als een meerwaarde gevoeld. Uit de vragen 8 en 9 volgt dat SI als zelfanalyse-instrument gebruikt wordt en als feedback instrument. Dit wekt de suggestie dat het nuttig is de zelf-analyse functies van SI te versterken. 9. Had de feedback van anderen een meerwaarde ten opzichte van het beeld dat u kreeg uit uw eigen beantwoording van de vragenlijst? 10. Heeft het gebruik van de Vaardigheidsmeter Online u een goed beeld van uw sterktes en zwaktes in de gekozen vaardigheid gegeven? Zeer mee eens 5 8,1 4 10,3 3 7,9 1 5,0 13 8,2 Eens 48 77, , , , ,2 Oneens 3 4,8 5 12,8 2 5,3 1 5,0 11 6,9 Zeer mee 1 1,6 1 5,0 2 1,3 Geen mening 3 4,8 1 2,6 2 10,0 6 3,8 Niet ingevuld 2 3,2 2 5,1 4 2,5 n SI wordt door ca. 85 % van de gebruikers positief gewaardeerd als middel om sterktes en zwaktes in de gekozen vaardigheid op te sporen. Validering SI - 15/25 -

16 Zeer mee eens 2 3,2 2 5,1 1 2,6 5 3,1 Eens 31 50, , ,4 8 40, ,5 Oneens 16 25, ,6 8 21,1 7 35, ,8 Zeer mee 2 3,2 2 5,1 2 5,3 1 5,0 7 4,4 Geen mening 10 16,1 7 17,9 8 21,1 4 20, ,2 Niet ingevuld 1 1,6 1 2,6 1 2,6 3 1,9 n SI dient voor ongeveer de helft van de gebruikers als instrument om keuzes met betrekking tot eigen ontwikkeling en carrière te maken. Er is een substantieel aantal gebruikers waarvoor dat niet geldt. De redenen daarvoor zijn niet erg duidelijk. Dit behoeft nader onderzoek. Zeer mee eens 2 3,2 1 2,6 Eens 8 12,9 8 20,5 7 18,4 1 5, ,1 Oneens 35 65, , , , ,7 Zeer mee 5 8,1 6 15,4 2 5,3 3 15, ,0 Geen mening 11 17,7 2 5,1 4 10,5 3 15, ,6 Niet ingevuld 1 1,6 1 0,6 n Voor ca. 65 % van de gebruikers geldt dat het gebruik van SI niet heeft geleid tot een wijziging in de keuze van vervolgstappen in de carrière. 11. Heeft het gebruik van de Vaardigheidsmeter u geholpen bij keuzes in uw eigen ontwikkeling en carrière? 12. Heeft het gebruik van de Vaardigheidsmeter Online geleid tot een wijziging in de keuze van vervolgstappen in uw carrière? 13. Hebt u in een later stadium nog gebruik gemaakt van de resultaten van de Vaardigheidsmeter Online? Zeer mee eens 1 1,6 1 2,6 3 7,9 5 3,1 Eens 21 33, ,6 4 10,5 8 40, ,4 Oneens 27 43, , ,2 6 30, ,3 Zeer mee 4 6,5 2 5,1 3 7,9 1 5,0 10 6,3 Geen mening 8 12,9 3 7,7 3 7,9 4 20, ,3 Niet ingevuld 1 1,6 1 2,6 1 2,6 1 5,0 4 2,5 n Validering SI - 16/25 -

17 Voor de instrumenten Communicatie, Leidinggeven en Time-Management geldt dat bijna de helft van de gebruikers in een later stadium van de resultaten van SI nog eens gebruikt maakt. Voor het instrument Persoonlijke effectiviteit geldt dat ongeveer een vijfde later nog eens gebruik maakt van de resultaten van SI. 14. Komen de resultaten overeen met die van andere tests of assessments die u al eens deed? Zeer mee 1 1,6 1 2,6 2 1,3 Geen mening 29 46, , ,8 7 35, ,4 Niet ingevuld 1 1,6 1 2,6 1 5,0 3 1,9 n Voor zover men andere tests dan wel assessments gedaan heeft, komen de resultaten volgens de gebruikers goed overeen met de uitkomsten daarvan. Deze uitkomst ondersteunt de hypothese dat er door gebruik te maken van SI valide uitspraken gedaan kunnen worden. Zeer mee eens 1 1,6 1 2,6 1 5,0 3 1,9 Eens 26 41, , , , ,2 Oneens 4 6,5 6 15,4 4 10,5 1 5,0 15 9,4 15. Heeft u behoefte aan persoonlijk advies omtrent uw ontwikkeling en loopbaan, gelet op de resultaten van de feedback? Zeer mee eens 1 1,6 2 5,1 1 2,6 4 2,5 Eens 10 16, ,6 9 23,7 5 25, ,4 Oneens 29 46, , , , ,3 Zeer mee 10 16,1 5 12,8 2 5,3 1 5, ,3 Geen mening 12 19,4 7 18,4 2 10, ,2 Niet ingevuld 2 5,1 2 1,3 n Ongeveer een kwart van de gebruikers heeft behoefte aan persoonlijk advies omtrent uw ontwikkeling en loopbaan, gelet op de resultaten van de feedback. Validering SI - 17/25 -

18 16. Hoe waardeert u de Vaardigheidsmeter Online? Communicatie Leidinggeven Persoonlijke n m 7,24 7,00 7,16 7,05 7,14 SD 1,29 1,50 0,72 1,57 1,25 Zonder enen n m 7,34 7,16 7,16 7,37 7,14 SD 1,01 1,14 0,72 0,67 1,25 De enen vormen een uitzondering. Door hun extreme waarde wegen ze zwaar mee in de berekening van het gemiddelde. Daarom zijn gemiddelde en standaarddeviatie ook berekend zonder deze enen. De waardering voor SI is ruim een 7. Er worden nauwelijks onvoldoendes gegevens (in totaal 6,7 %). Het instrument Leidinggeven valt relatief iets minder in de smaak (ca. 13 % onvoldoendes) Feed-backers Time ,6 1 2,6 1 5,0 3 1, ,6 1 0, ,8 3 7,7 1 2,6 7 4, ,9 4 10,3 4 10,5 2 10, , , , ,3 8 40, , , , ,6 9 45, , ,5 4 2, ,6 1 2,6 2 1,3 Niet ingevuld 17. Vond u dat u de gebruiker van de Vaardigheidsmeter Online voldoende kende om de vragen te kunnen beantwoorden? Zeer mee eens 9 13, ,2 7 12,9 1 3, ,1 Eens 48 73, , , , ,7 Oneens 3 4,6 7 7,7 8 14,8 5 16,7 23 9,6 Zeer mee 2 3,1 1 3,3 3 1,3 Geen mening 3 4,6 5 5,5 4 7,4 1 3,3 13 5,4 Niet ingevuld n In de meeste gevallen (ca. 84 %) kenden de feedbackers de gebruikers voldoende om zinvolle feedback te kunnen geven. Validering SI - 18/25 -

19 Zeer mee eens 1 1,5 1 1,1 1 1,9 1 3,3 4 1,7 Eens 55 84, , , , ,7 Oneens 3 4,6 7 7,7 2 3,7 5 16,7 17 7,1 Zeer mee Geen mening 6 9,2 7 7,7 5 9,3 4 13,3 22 9,2 Niet ingevuld 1 3,3 1 0,4 n De feedbackers vinden in hoge mate (ca. 83 %) dat ze door het invullen van de vragenlijst een goed beeld konden geven van de gekozen vaardigheid van de gebruiker. Voor het instrument Time-management is dat iets minder. 19. Miste u in de vragen belangrijke aspecten van die vaardigheid? 18. Kon u door het invullen van de vragenlijst een goed beeld geven van de gekozen vaardigheid van de gebruiker? Ja 4 6,2 9 9,9 4 7,4 3 10,0 20 8,3 Nee 61 93, , , , ,3 Nvt 1 3,3 1 0,4 n Verreweg de meeste feedbackers (ruim 90 %) misten geen belangrijke aspecten. Op de open vraag welke aspecten dan wel gemist werden werd het volgende genoemd (er zijn typefouten verbeterd): Ad instrument Communicatie : Helaas is het al zolang geleden dat ik de vaardigheidsmeter heb ingevuld, veel weet ik er niet meer van. Heb ik nu niet meer paraat, is iets te lang geleden dat ik het heb ingevuld. Maar in het algemeen vond ik het een (te) algemene vragenlijst. Alhoewel ik ook wel begrijp dat je voor één persoon geen maatwerk kunt maken. Mijn conclusie: Voor één persoon zou ik deze vorm van 360- graden feedback niet toepassen en voor een grote groep zou ik een maatwerk lijst met vragen en/of stellingen willen hebben waarin de deelnemers/invullers/organisatie zich beter kunnen herkennen. Non-verbale versus verbale communicatie. Stemgebruik (volume / intonatie)en het effect daarvan op anderen Aspecten die ik miste, dat je antwoorden niet kon toelichten. Dat geeft dan een eendimensionaal van de persoon. Misschien dan een uitgebreidere vragenlijst. sa toelichten. Ad instrument Leidinggeven : Het is veel te lang geleden dat ik de 360 feedback heb in gevuld. Dus weet ik dat niet meer. Ik kon een aantal dingen niet kwijt. Net als toen kwamen de aan te klikken antwoorden niet overeen met de te kiezen antwoorden. Soms was de vraag te breed, konden meer antwoorden gegeven worden Vragen waren vaak onvoldoende van toepassing omwille van gebrek aan ervaring en anciënniteit Lastig als iemand potentieel wil meten maar nog niet echt in zijn functie zit, Lijkt deze meter niet voldoende geschikt voor, Toelichting op antwoord. Vragen mbt communicatie met de groep als geheel. Te veel om op te noemen Validering SI - 19/25 -

20 Ad instrument Persoonlijke effectiviteit : De vragen minder suggestief stellen Ik heb gereageerd vanuit de privé-situatie, meeste vragen waren werkgerelateerd. Meer persoonlijk en concreter Moeilijk te zeggen, maar meer de behoefte om niet altijd te moeten kiezen uit een 'minste/meeste'om dat soms niets van toepassing was! Ad instrument Time-Management : werkzaamheden eind van de dag af, flexibiliteit in het werk niet zozeer aspecten maar ik vond het niet logisch dat je niet per vraag kon selecteren om "geen mening" in te vullen i.p.v. ineens per vragengroep dit te moeten invullen. De feedbackers vinden in hoge mate dat er geen belangrijke aspecten van de vaardigheid ontbreken. Voor zoverre er aspecten genoemd andere zaken aangeduid worden: deze meenemen met een volgende aanpassing van SI. 20. Had uw relatie met de gebruiker invloed op de manier waarop u de vragen n Deze vraag is achteraf gezien te ruim gesteld en kan tweeledig worden opgevat. De relatie kan immers positief en negatief zijn. 21. Zette de vragenlijst u aan het denken over uw eigen vaardigheden? beantwoordde? Zeer mee eens 5 7,7 2 2,2 1 1,9 8 3,3 Eens 30 46, , , , ,0 Oneens 21 32, , , , ,6 Zeer mee 5 7,7 8 8,8 3 5,6 4 13,3 20 8,3 Geen mening 4 6,2 8 8,8 8 14,8 1 3,3 21 8,8 Niet ingevuld Zeer mee eens 2 3,1 2 2,2 1 1,9 3 10,0 8 3,3 Eens 38 58, , , , ,7 Oneens 15 23, , ,2 7 23, ,8 Zeer mee 1 1,1 2 3,7 3 1,3 Geen mening 9 13, ,1 8 14,8 7 23, ,6 Niet ingevuld 1 1,5 n Het invullen van de vragenlijst zette veel feedbackers (60 %) aan het denken over de eigen vaardigheden. Validering SI - 20/25 -

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse

TMA 360º feedback Flexibel en online. TMA 360º feedback werkboek. Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse Haal het maximale uit de TMA 360º fb competentieanalyse Dank u voor het gebruiken van de TMA 360º feedback competentie-analyse 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt

Nadere informatie

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject

Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Succesvolle toepassing van 360 graden feedback: De keuze van het 360 instrument en de voorbereiding op het 360 traject Augustus 2011 Waar werknemers onderdeel zijn van een organisatie, wordt beoordeeld.

Nadere informatie

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º

feedback Flexibel en online Robuust 360º Werkboek Robuus Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º Haal het maximale uit 360º Robuus Robuust 360º Werkboek e Haal het maximale uit Hartelijk dank voor het gebruiken van Robuust 360º 360º feedback is een krachtig instrument, maar dient op de juiste wijze gebruikt te worden. Lees

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

360 feedback assessment

360 feedback assessment 360 feedback assessment Naam : Jan Voorbeeld Datum rapportage : oktober 2013 Opdrachtgever : Organisatie Contactpersoon : Ellen Roosen Mpact Training & Advies Overwaard 13, 4205 PA Gorinchem Nederland

Nadere informatie

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent

Optimaal benutten, ontwikkelen en binden van aanwezig talent Management Development is een effectieve manier om managementpotentieel optimaal te benutten en te ontwikkelen in een stimulerende en lerende omgeving. De manager van vandaag moet immers adequaat kunnen

Nadere informatie

De OR competentiescan

De OR competentiescan De OR competentiescan 17 april 2012 Helen Hol Benjamin van der Waart FNV Formaat Zelfstandig trainingsbureau in Woerden 70 professionals met diverse specialiteiten: Trainers Coaches van groepen en individuen

Nadere informatie

CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK

CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK CompetenceTool DÉ DIGITALE OPLOSSING VOOR COMPETENTIEONTWIKKELING EN HET VERKRIJGEN VAN FEEDBACK Voor het toetsen van huidige competenties aan de gewenste competenties en voor het ondersteunen van feedback

Nadere informatie

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant

Antreum RAPPORT TLC-Q. Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011. de heer Consultant RAPPORT TLC-Q Van: Test Kandidaat Administratienummer: Datum: 01 Sep 2011 Normgroep: Advies de heer Consultant 1. Inleiding Het leiden van een team vraagt om een aantal specifieke competenties. Dit rapport

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan

Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Case Medewerkerstevredenheiden betrokkenheidscan Hoe tevreden zijn de medewerkers met en hoe betrokken zijn zij bij de organisatie en welke verbeterpunten ziet men voor de toekomst? Wat is medewerkerstevredenheid

Nadere informatie

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model

Inhoudsopgave: Inleiding. Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Inhoudsopgave: Inleiding Hoofdstuk 1: Achtergrond van de vragenlijst 1.1 : Het Team Leadership Competence Model Hoofdstuk 2: De Team Leadership Competence Questionnaire 2.1 : Opbouw van de lijst 2.2 :

Nadere informatie

Kenniskring leiderschap in onderwijs. Voorbeeld onderzoek in eigen organisatie

Kenniskring leiderschap in onderwijs. Voorbeeld onderzoek in eigen organisatie Kenniskring leiderschap in onderwijs Voorbeeld onderzoek in eigen organisatie Onderzoek doen Wie aanwezig? Wat wilt u weten? Beeld / gedachte / ervaring Praktijkonderzoek in de school = Onderzoek dat wordt

Nadere informatie

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt:

Het Assessment Center is zeer praktisch opgezet en onze instrumenten en werkwijze zorgen ervoor dat zichtbaar wordt: Inleiding Wilt u weten of uw Teamleider werkelijk een leidinggevende is, of bent u daar al van overtuigd, maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw organisatie doormaakt? Wellicht

Nadere informatie

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co

360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 360 feedback rapportage voor de heer J.A. Smit van Jansen & Co 11 februari 2005 Inhoudsopgave 1 Inleiding 1 2 Totaaloverzicht 2 3 Analyse per competentie 3 3.1 Analyseren 3 3.2 Doel- & resultaatgericht

Nadere informatie

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback

Marieke de Vries. 20 september 2006. 360 feedback Marieke de Vries 0 september 006 60 feedback Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9

Nadere informatie

Steeman HRD Assessment Centers

Steeman HRD Assessment Centers Steeman HRD Wijk bij Duurstede www.steemanhrd.com info@steemanhrd.com tel: +31 (0)6 2367 1321 Steeman Human Resource Development ondersteunt individuele medewerkers, teams en organisaties bij het formuleren,

Nadere informatie

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat

Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360. Test Kandidaat Rapport Persoonlijke Effectiviteit i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding

Nadere informatie

Basis Individuele Coaching (BIC)

Basis Individuele Coaching (BIC) Basis Individuele Coaching (BIC) 5 stappen tot het Persoonlijk OntwikkelingsPlan (POP) Voorbereiding, uitgangspunten en stappenplan POP, competentielijst en checklist www.liannevandriel.nl Lianne van Driel

Nadere informatie

OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014

OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014 OBS A.M.G. Schmidt 7 februari 2014 Managementrapportage Scholengemeenschap Veluwezoom wil periodiek meten hoe de tevredenheid is onder haar belangrijkste doelgroepen: leerlingen, ouders, leerkrachten en

Nadere informatie

Docentevaluaties: zó geef je studenten een stem

Docentevaluaties: zó geef je studenten een stem Docentevaluaties: zó geef je studenten een stem Docentevaluaties worden gebruikt om studenten feedback te laten geven op de kwaliteit van de docenten. In dit artikel wordt ingegaan op de randvoorwaarden

Nadere informatie

EVC-tool: instructie voor leidinggevende

EVC-tool: instructie voor leidinggevende EVC-tool: instructie voor leidinggevende Wat is EVC? Een van uw medewerkers heeft zich aangemeld voor een EVC-procedure bij NCOI Opleidingsgroep. EVC staat voor het Erkennen van eerder Verworven Competenties

Nadere informatie

mt&v HR Services mt&v Assessment Services

mt&v HR Services mt&v Assessment Services mt&v HR Services Organisaties hebben ambities. Het concretiseren van de ambitie van een organisatie door middel van een heldere, missie, met concrete doelstellingen en strategie, is cruciaal voor elke

Nadere informatie

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Artemis Coaching

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Artemis Coaching Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van Artemis Coaching Juni 2008 1 Bedrijfsnaam: Artemis Coaching Inleiding Voor u ligt het rapport van het tevredenheidsonderzoek van Blik

Nadere informatie

Bedrijfsnummer: 159. Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Matchcare re-integratie

Bedrijfsnummer: 159. Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Matchcare re-integratie Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van Matchcare re-integratie April 2009 1 Bedrijfsnaam: Matchcare re-integratie Inleiding Voor u ligt het rapport van het tevredenheidsonderzoek

Nadere informatie

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP)

Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Hoofdstuk 18 Extra informatie Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) Het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) is bedoeld om een medewerker persoonlijk in de gelegenheid te stellen in eigen woorden te vertellen

Nadere informatie

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk

360 FEEDBACK 15/06/2012. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Thomas Voorbeeld. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360 FEEDBACK 15/06/2012 Thomas Leiderschap Vragenlijst Thomas Voorbeeld Persoonlijk & Vertrouwelijk S Hamilton-Gill & Thomas International Limited 1998-2013 http://www.thomasinternational.net 1 Inhoud

Nadere informatie

6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector

6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector 6.1 De Net Promoter Score voor de Publieke Sector Hoe kun je dienstverleners het beste betrekken bij klantonderzoek? Ik ben de afgelopen jaren onder de indruk geraakt van een specifieke vorm van 3 e generatie

Nadere informatie

Beoordelen met de 360 feedback-methode

Beoordelen met de 360 feedback-methode Instituut voor Gezondheidszorg Beoordelen met de 360 feedback-methode Bij de 360 feedback-methode vraag je mensen uit je omgeving om je te beoordelen op verschillende aspecten. Dit gebeurt meestal door

Nadere informatie

Summery. Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers

Summery. Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers ummery amenvatting Effectiviteit van een interventieprogramma op arm-, schouder- en nekklachten bij beeldschermwerkers 207 Algemene introductie Werkgerelateerde arm-, schouder- en nekklachten zijn al eeuwen

Nadere informatie

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase

Inleiding Deel I. Ontwikkelingsfase Inleiding Door de toenemende globalisering en bijbehorende concurrentiegroei tussen bedrijven over de hele wereld, de economische recessie in veel landen, en de groeiende behoefte aan duurzame inzetbaarheid,

Nadere informatie

Tevredenheid over MEE. Brancherapport 2011. Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland. Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913

Tevredenheid over MEE. Brancherapport 2011. Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland. Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913 Tevredenheid over MEE Brancherapport 2011 Een onderzoek in opdracht van MEE Nederland Marieke Hollander Betty Noordhuizen BA3913 Zoetermeer, 21 december 2011 De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust

Nadere informatie

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk

Thomas Voorbeeld. Thomas Leiderschap Vragenlijst. Persoonlijk & Vertrouwelijk 360-rapport Thomas Voorbeeld Thomas Leiderschap Vragenlijst Persoonlijk & Vertrouwelijk Inhoud Inleiding Toelichting bij het 360-rapport Gemiddelde per competentie Weergave van de 5 hoogste en 5 laagste

Nadere informatie

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage

Rapport Voorbeeld adviseur. Voorbeeld adviseur2. voorbeeld Rapportage Rapport Voorbeeld adviseur Naam Adviseur Voorbeeld adviseur2 voorbeeld Rapportage Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Detail overzicht

Nadere informatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie

Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life voor duurzame gezondheid en vitaliteit van mens en organisatie Lumina Life is een uniek instrument dat medewerkers in de zakelijke markt helpt om duurzaam gezond en vitaal te kunnen blijven

Nadere informatie

A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e n g o e d e c o a c h?

A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e n g o e d e c o a c h? Training Coaching Consulting Interim Management Den Haag Amsterdam Den Bosch Rotterdam Zwolle Utrecht Arnhem Amersfoort Breda Eindhoven Maastricht Brussel Antwerpen A c e! Z e l f t e s t B e n t u e e

Nadere informatie

De Amersfoortse Loopbaan Academie

De Amersfoortse Loopbaan Academie De Amersfoortse Loopbaan Academie Amersfoort verdient talent Daarom investeren we de komende jaren nog meer in de loopbaan- en talentontwikkeling van onze medewerkers. We willen talent ontdekken, benutten

Nadere informatie

Informatie Certificering. voor het

Informatie Certificering. voor het Informatie Certificering voor het werken met persolog Profielen juli 2014 INHOUD 1. Waarom profielen van persolog? 2. Certificering modules Module 1 Assessment met Online profielen Module 2 Training Module

Nadere informatie

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving

Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Een vragenlijst voor de Empowerende Omgeving Introductie Met de REQUEST methode wordt getracht de participatie van het individu in hun eigen mobiliteit te vergroten. Hiervoor moet het individu voldoende

Nadere informatie

Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek

Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek Opzetten medewerker tevredenheid onderzoek E: info@malvee.com T: +31 (0)76 7002012 Het opzetten en uitvoeren van een medewerker tevredenheid onderzoek is relatief eenvoudig zolang de te nemen stappen bekend

Nadere informatie

Toezicht en Handhaving:

Toezicht en Handhaving: HR services Toezicht en Handhaving: People make Senze... Dat is waar Senze voor staat. Sinds de oprichting van Senze als trainings- en adviesbureau staan mensen en hun ontwikkeling centraal in onze dienstverlening.

Nadere informatie

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. InterLuceo

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. InterLuceo Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van InterLuceo Juni 2008 1 Bedrijfsnaam: InterLuceo Inleiding Voor u ligt de definitieve rapportage van het tevredenheidsonderzoek van

Nadere informatie

Benchmark Klanttevredenheid

Benchmark Klanttevredenheid Benchmark Klanttevredenheid - dummy rapport - Laurens van Graafeiland 14-10-2010 1 Toelichting benchmark Methodiek In de benchmark worden de verdelingen van het gebruik van de verschillende communicatiemiddelen

Nadere informatie

Communicatie onderzoek Team haarverzorging

Communicatie onderzoek Team haarverzorging Communicatie onderzoek Team haarverzorging Introductiebrief behorende bij de enquête over de interne communicatie Beste collega s, Gedurende het schooljaar doen wij ons uiterste best om de taken te vervullen

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten

Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten Het onderzoeken van Persoonlijke Kwaliteiten De Leeuw Consult Leerdam Persoonlijke kwaliteiten zijn bepalend voor succes De kwaliteiten en mogelijkheden (capaciteiten, persoonlijkheid en vaardigheden)

Nadere informatie

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants

Maak de juiste keuze. Coaching. Selectie/Promotie. Management Ontwikkeling. Loopbaanbegeleiding. Copyright 2005 Alert Management Consultants Maak de juiste keuze - Selectie/Promotie Coaching Management Ontwikkeling Loopbaanbegeleiding Waarschijnlijk vindt u het net als de meeste mensen in uw vakgebied wel eens moeilijk om iemands persoonlijkheid

Nadere informatie

Jan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.

Jan Janssen. 25 maart 2008. 360 feedback. Donkere spaarne 14rd 2011 JG Haarlem T 0653123185 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching. Jan Janssen maart 008 60 feedback Donkere spaarne 1rd 011 JG Haarlem T 06118 I www.spaarnecoaching.nl E info@spaarnecoaching.nl Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties

Nadere informatie

Bepalende factoren voor Constructieve veiligheid

Bepalende factoren voor Constructieve veiligheid Bepalende factoren voor Constructieve veiligheid Projectvoorstel Projectleider: ir. K.C. Terwel Delft, 19 december 2012 Aan: Bouwend Nederland VNConstructeurs NLingenieurs Samenvatting Constructieve veiligheid

Nadere informatie

Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek

Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Persoonlijke ontwikkeling Competentie- & loopontwikkeling Interpersoonlijke communicatie Spice up your life: test

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. Competentietest Simon Voorbeeld Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik van deze testrapportage.

Nadere informatie

Marieke de Vries. 21 mei 2007. 360 feedback

Marieke de Vries. 21 mei 2007. 360 feedback Marieke de Vries 1 mei 007 60 feedback 1 Inhoudsopgave Inleiding Basisgegevens van de rapportage Geselecteerde competenties Toelichting overzichten 6 Algemeen overzicht 8 Gedetailleerd overzicht 9 Sterkte

Nadere informatie

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL

SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover

Nadere informatie

Online Zelfevaluatie. Instituut voor Governance & Leiderschap. Voor Raden van Toezicht en Raden van Commissarissen

Online Zelfevaluatie. Instituut voor Governance & Leiderschap. Voor Raden van Toezicht en Raden van Commissarissen 2015 2015 Online Zelfevaluatie Voor Raden van Toezicht en Raden van Commissarissen Gebruiksvriendelijk, veilig, effectief en kostenbesparend Instituut voor Governance & Leiderschap Vele positieve reacties

Nadere informatie

Het Nationale Klantbelevingsonderzoek 2012. Beleef en beïnvloed de klant!

Het Nationale Klantbelevingsonderzoek 2012. Beleef en beïnvloed de klant! Het Nationale Klantbelevingsonderzoek 2012 Beleef en beïnvloed de klant! Klantenbinding is essentieel voor organisaties om te overleven. Klanten worden steeds veeleisender; naast een goede functionele

Nadere informatie

Arbeids-, Organisatie en Personeelspsycholoog

Arbeids-, Organisatie en Personeelspsycholoog Arbeids-, Organisatie en Personeelspsycholoog Gedragsmeting en -ontwikkeling Professionele communicatie Leiderschapsontwikkeling Coach ontwikkeling 360-graden feedback Coaching Counseling Training Programma:

Nadere informatie

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap

Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Kwaliteit van Goed Werkgeverschap Meting KWH-Goed Werkgeverschaplabel Rapportage opgesteld door KWH in samenwerking met EVZ organisatie-advies Bijlagen Corporatie Rotterdam, 20xx Inhoudsopgave

Nadere informatie

Check Je Kamer Rapportage 2014

Check Je Kamer Rapportage 2014 Check Je Kamer Rapportage 2014 Kwantitatieve analyse van de studentenwoningmarkt April 2015 Dit is een uitgave van de Landelijke Studenten Vakbond (LSVb). Voor vragen of extra informatie kan gemaild worden

Nadere informatie

Experts in resultaatgericht HRM

Experts in resultaatgericht HRM Experts in resultaatgericht HRM HRM CONSULTANCY - DEVELOPMENT CENTER - E-HRM SYSTEEM 1 MENSEN BEPALEN UW RESULTAAT VISIE STRATEGIE DOELEN Steeds vaker wordt vastgesteld dat de wijze waarop het menselijk

Nadere informatie

Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan

Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan Werken aan je eigen ontwikkeling met de ontwikkelscan Handleiding voor medewerkers Inleiding Het loont de moeite om even stil te staan bij je persoonlijke en professionele ontwikkeling en jezelf volgende

Nadere informatie

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Renga B.V.

Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van. Renga B.V. Rapportage tevredenheidsonderzoek onder cliënten en opdrachtgevers van Renga B.V. Juni 2008 1 Bedrijfsnaam: Renga B.V. Inleiding Voor u ligt het rapport van het tevredenheidsonderzoek van Blik op Werk

Nadere informatie

Ontwikkeling van(uit) talent

Ontwikkeling van(uit) talent Verschenenin:GidsvoorPersoneelsmanagement,mei2005 Ontwikkelingvan(uit)talent Eenkrachtigperspectiefvoorpersoonlijkegroei SaskiaTjepkemaenLucVerheijen Vanuit het competentiedenken vinden HR en management

Nadere informatie

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11

SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE WERKPLEZIER SPEL - Bladzijde 1 / 11 SPEELWIJZE Werkplezier Spel Heb je plezier in je werk? Dat is een vraag die regelmatig wordt gesteld. Is je antwoord ja, dan is de kunst dit zo te houden.

Nadere informatie

Doelgroep Het instrument analyseert de zorg op het niveau van: met name geschikt voor Individuele basisschool Ja O O Speciale basisschool 0 Ja O

Doelgroep Het instrument analyseert de zorg op het niveau van: met name geschikt voor Individuele basisschool Ja O O Speciale basisschool 0 Ja O Volledige naam van het instrument De Zorgmeter Afkorting Doelgroep Het instrument analyseert de zorg op het niveau van: met name geschikt voor ook geschikt voor Individuele basisschool Ja O O Speciale

Nadere informatie

Assessment Center voor Teamleiders

Assessment Center voor Teamleiders Assessment Center voor Teamleiders Wilt u weten of uw teamleider(s) werkelijk leidinggevende(n) zijn, of bent u daarvan al overtuigd maar vraagt u zich af of hij/zij past binnen de ontwikkelingen die uw

Nadere informatie

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant

TH-PI Performance Indicator. Best Peter Assistant Best Peter Assistant TH-PI Performance Indicator Dit rapport werd gegenereerd op 11-11-2015 door White Alan van Brainwave Ltd.. De onderliggende data dateren van 10-03-2015. OVER DE PERFORMANCE INDICATOR

Nadere informatie

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo

Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Handleiding bij de LOB-scan voor het mbo Inleiding Voor u ligt de handleiding bij de LOB-scan voor het mbo. De LOB-scan voor het mbo is in opdracht van MBO Diensten ontwikkeld en is te vinden op www.mbodiensten.nl.

Nadere informatie

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft)

De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) De VrijBaan Vragenlijst (specifiek voor iemand die geen werk heeft) Inleiding Veel mensen ervaren moeilijkheden om werk te vinden te behouden, of van baan / functie te veranderen. Beperkingen, bijvoorbeeld

Nadere informatie

Managementsimulatie UTOPIA

Managementsimulatie UTOPIA Managementsimulatie UTOPIA Algemeen Managers en leidinggevend personeel worden steeds vaker tijdens hun werk geconfronteerd met problematische situaties van een complexe en dynamische aard. Beslissingen

Nadere informatie

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment.

Onze Online Assessment experts hebben de antwoorden op de meest gestelde vragen over Online Assessment. Alles wat de HR professional wil weten over Online Assessments Wilt u een kandidaat uitnodigen om deel te nemen aan een Online Assessment? Wilt u weten hoe een Online Assessment is samengesteld of welke

Nadere informatie

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT]

Rapportage ontwikkelassessment [NAAM KANDIDAAT] Rapportage ontwikkelassessment Uitgevoerd door : Voor: [NAAM ORGANISATIE] 1 van 5 Rapport Ontwikkelassessment [NAAM ORGANISATIE] Persoonlijk en vertrouwelijk Naam : Functie : Doelstelling : Ontwikkelassessment

Nadere informatie

ROM Doorbraakprojecten. Gerdien Franx

ROM Doorbraakprojecten. Gerdien Franx ROM Doorbraakprojecten November 2014 Mei 2016 Gerdien Franx Projectleider, Trimbos-instituut The Choluteca bridge, Honduras Donald Berwick: Tijd voor continue vernieuwing Patiënt en hulpverlener gericht

Nadere informatie

03.03.2010 Conferentie Studiesucces

03.03.2010 Conferentie Studiesucces 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Anita de Vries A.devries@noa-vu.nl A.de.vries@psy.vu.nl 1/40 03.03.2010 Conferentie Studiesucces Persoonlijkheid als voorspeller van Studieprestatie & Contraproductief

Nadere informatie

Competenties in kaart

Competenties in kaart Cito Bedrijven en overheden Competenties in kaart Eerlijk en betrouwbaar beoordelen Zicht op competenties Uw medewerkers beschikken over kennis en vaardigheden die van onschatbare waarde zijn voor uw organisatie.

Nadere informatie

Psychosocial Problems in Cancer Genetic Counseling: Detecting and Facilitating Communication W. Eijzenga

Psychosocial Problems in Cancer Genetic Counseling: Detecting and Facilitating Communication W. Eijzenga Psychosocial Problems in Cancer Genetic Counseling: Detecting and Facilitating Communication W. Eijzenga Nederlandse samenvatting INLEIDING Mensen met een mogelijk verhoogde kans op kanker kunnen zich

Nadere informatie

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur:

HPC-O. Human Performance Contextscan Organisatierapportage <Naam onderwijsinstelling> Datum: Opdrachtgever: Auteur: HPC-O 1 HPC-O Human Performance Contextscan Organisatierapportage Datum: Opdrachtgever: Auteur: 24 april 2008 drs M.G. Wildschut HPC-O

Nadere informatie

Ervaringen en trainingsbehoefte professionals jeugdzorg

Ervaringen en trainingsbehoefte professionals jeugdzorg Ervaringen en trainingsbehoefte professionals jeugdzorg transformatie jeugdzorg FoodValley INHOUDSOPGAVE 1. Inleiding... 2 1.1. Aanleiding... 2 1.2. Doel- en probleemstelling... 2 1.3. Methode... 2 1.4.

Nadere informatie

Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013

Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, Onderwijsinspectie 2013 Effectief feedback geven en ontvangen Bron: Handleiding bij feedbackkader, Marjoleine Dobbelaer, nderwijsinspectie 2013 Inleiding Deze handleiding is geschreven ter ondersteuning van het gebruik van het

Nadere informatie

Nederlandse samenvatting

Nederlandse samenvatting Docenten in het hoger onderwijs zijn experts in wát zij doceren, maar niet noodzakelijk in hóe zij dit zouden moeten doen. Dit komt omdat zij vaak weinig tot geen training hebben gehad in het lesgeven.

Nadere informatie

TRAINING. Training. Wanneer training? Soorten training Werkwijze maatwerk Waarom kiezen voor HRD Group? Interesse?

TRAINING. Training. Wanneer training? Soorten training Werkwijze maatwerk Waarom kiezen voor HRD Group? Interesse? Training Training Wanneer training? Soorten training Werkwijze maatwerk Waarom kiezen voor HRD Group? Interesse? Bent u geïnteresseerd in een training van HRD Group? Neem dan gerust contact met ons op.

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING:

Master in. Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership MAAK HET VERSCHIL IN 2015 VERBIND HART EN HARD START: FEB 2015 KLANTWAARDERING: Master in Leadership Weet jij wat jouw hart sneller doet kloppen? Collega s die precies doen wat jij

Nadere informatie

De lerende Overblijf Medewerker

De lerende Overblijf Medewerker Whitepaper tussenschoolse opvang Overblijf Academie Maart 2014 Inleiding Deze whitepaper is bedoeld voor schoolleiders, directies en besturen in het primair onderwijs in Nederland die willen weten hoe

Nadere informatie

EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014

EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING. NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 EFFECTIVITEITSONDERZOEK PROFESSIONAL ORGANIZING NBPO Oktober 2012- Oktober 2014 Colofon Uitgave: Research 2Evolve Tesselschadelaan 15A 1217 LG Hilversum Tel: (035) 623 27 89 info@research2evolve.nl www.research2evolve.nl

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Competenties met indicatoren bachelor Civiele Techniek.

Competenties met indicatoren bachelor Civiele Techniek. Competenties met indicatoren bachelor Civiele Techniek. In de BEROEPSCOMPETENTIES CIVIELE TECHNIEK 1 2, zijn de specifieke beroepscompetenties geformuleerd overeenkomstig de indeling van het beroepenveld.

Nadere informatie

Manual: handleiding opstarten Skills Lab

Manual: handleiding opstarten Skills Lab Manual: handleiding opstarten Skills Lab Dit is een handleiding voor professionals die zelf een Skills Lab willen starten. Skills Lab wil de werkmogelijkheden voor mensen met ASS vergroten door hen te

Nadere informatie

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers

Effectief investeren in mens en organisatie. Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Effectief investeren in mens en organisatie Collegereeks bedrijfskunde voor HR managers Stellingen van Rob Vinke Stelling 1 De kern van de HRM-opdracht is er voor te zorgen dat de ambitie van de organisatie

Nadere informatie

Leer- en Ontwikkelingsspel

Leer- en Ontwikkelingsspel SPEELWIJZE LEER- EN ONTWIKKELINGSSPEL - Bladzijde 1 / 13 SPEELWIJZE Leer- en Ontwikkelingsspel Leren en ontwikkelen spelen een belangrijke rol in onze samenleving. Veranderingen op allerlei gebied volgen

Nadere informatie

Rapport Vitaliteitscan

Rapport Vitaliteitscan Rapport Vitaliteitscan Voor: F.K.J Kras 24 maart 2011 Rapportage Individuele Scan Geachte heer/mevrouw F.K.J Kras Hieronder treft u de rapportage aan van de door u ingevulde vitaliteitscan voor werkenden.

Nadere informatie

Rapportage. Mevrouw A. Noniem

Rapportage. Mevrouw A. Noniem Rapportage Mevrouw A. Noniem Deze rapportage is vertrouwelijk. Deze rapportage is opgesteld inzake het in kaart brengen van de werknemersvaardigheden van betrokkene. Het huidige onderzoek betreft een momentopname.

Nadere informatie

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling

Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat

Nadere informatie

Evaluatie van training en opleiding

Evaluatie van training en opleiding ? how to... #contact - de menselijke factor in customer service Evaluatie van training en opleiding Opleiders en trainers zien het gestructureerd evalueren van hun eigen programma s en activiteiten vaak

Nadere informatie

Coaching als organisatie-instrument

Coaching als organisatie-instrument Coaching als organisatie-instrument Esther Dunning, Informaat 13 oktober 2010 Context Commerciële projectorganisatie ± 100 hoogopgeleide medewerkers Grote mate van eigen verantwoordelijkheid Deels op locatie

Nadere informatie

Kenneth Smit Consulting 1

Kenneth Smit Consulting 1 Competences Assessment is een effectieve manier om kwaliteiten en ontwikkelbaar potentieel van (nieuwe) medewerkers zeer betrouwbaar en objectief in kaart te brengen middels de inzet van professionele

Nadere informatie

Rapportage klanttevredenheidsonderzoek Inclusief vergelijk 2012. Koro Enveloppen & Koro PackVision

Rapportage klanttevredenheidsonderzoek Inclusief vergelijk 2012. Koro Enveloppen & Koro PackVision Rapportage klanttevredenheidsonderzoek Inclusief vergelijk 2012 Opdrachtgever: Uitvoering: Koro Enveloppen & Koro PackVision Tema BV December 2014 1 I N L E I D I N G In 2014 heeft Tema voor de vijfde

Nadere informatie

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest

Simon Voorbeeld VERTROUWELIJK. 360 Feedback Competentietest Simon Voorbeeld 360 Feedback Competentietest 2015 Testcentrum Groei De Algemene Voorwaarden van Testcentrum Groei B.V., die zijn na te lezen op www.testcentrumgroei.nl zijn van toepassing op het gebruik

Nadere informatie

Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013

Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013 Samenvatting opleidingsinitiatieven waterschappen 2013 Introductie In dit rapport wordt een samenvatting gegeven van de belangrijkste resultaten die naar voren zijn gekomen n.a.v. de enquête over opleidingsinitiatieven

Nadere informatie