Onderzoeksrapport Implementatie Wet banenafspraak & quotum arbeidsbeperkten

Transcriptie

1 Naam: Parvin Jafari Studentnummer: Onderzoeksrapport Implementatie Wet banenafspraak & quotum arbeidsbeperkten Praktijkbegeleider: Anja Zijm Afstudeerperiode: / Opleiding: HBO- Rechten Onderwijsinstelling: Hogeschool van Amsterdam Docentbegeleider: Daan Huis Afstudeerdocenten: Dhr. Huisjes & Monker mw. Een onderzoek dat zich richt op de implementatie van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten binnen de gemeente Heerhugowaard en hoe de gemeente een concrete invulling kan geven aan de wettelijke verplichting.

2 Implementatie Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Hogeschool van Amsterdam Auteur: Parvin Jafari Studentnummer: Afstudeerperiode 2 februari- 31 juli 2016 Organisatie: Gemeente Heerhugowaard Opdrachtgever: Managementteam gemeente Heerhugowaard Begeleider: Mw. Zijm Opleiding: HBO- Rechten Docentbegeleider: Dhr. Huis Afstudeerdocenten: Dhr. Huisjes & mw. Monker Plaats, datum: Heerhugowaard, juli 2016 Parvin Jafari

3 Voorwoord Voor u ligt het onderzoeksrapport Implementatie Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, dat ik heb geschreven in het kader van mijn afstuderen voor de opleiding HBO- Rechten aan de Hogeschool van Amsterdam. Tijdens mijn afstudeerstage, lopende van 1 februari 2016 tot en met 31 juli 2016, heb ik in opdracht van de gemeente Heerhugowaard, afdeling HRM, onderzoek gedaan naar de concrete invulling van de wettelijke verplichting van de Wet banenafspraak binnen de gemeente. Omdat de Wet banenafspraak sinds 2015 is geïmplementeerd en nogal veranderingen heeft meegebracht voor de overheid, heeft mw. Zijm mij gevraagd te onderzoeken op welke wijze de gemeente Heerhugowaard vanaf 2016 een invulling kan geven van de verplichtingen die gesteld zijn in de Wet banenafspraak. Ten behoeve van dit onderzoeksrapport heb ik onderzoek gedaan naar de afspraken die zijn opgenomen in het sociaal akkoord van 11 april Omdat de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten de nationale cijfers heeft opgenomen, kunnen er veranderingen optreden gedurende de jaren. Om deze reden was de uitvoering van het onderzoek soms lastig. De hoge mate van actualiteit van de materie heeft er voor gezorgd dat het onderwerp echt is gaan leven, wat het onderzoek nogal interessant heeft gemaakt. Tot slot wil ik graag een aantal personen bedanken die belangrijk zijn geweest bij de totstandkoming van mijn onderzoeksrapport. Allereerst wil de opdrachtgever, mw. Zijm, bedanken voor het bieden van de afstudeeropdracht bij de gemeente Heerhugowaard. Hierdoor kon ik mijn opleiding afronden met een interessante afstudeeropdracht. Daarnaast wil ik mw. Zijm bedanken voor haar bereidheid tot het beantwoorden van de vragen en de contacten die ik heb gekregen. Verder heb ik de juiste feedback mogen ontvangen op de door mij geschreven stukken. Ook wil ik mijn docentbegeleider, dhr. Huis, bedanken voor de begeleiding en de inzet tijdens de afstudeerperiode. Ik wens u veel plezier bij het lezen van mijn onderzoeksrapport. Heerhugowaard, 31 juli 2016 Parvin Jafari Parvin Jafari

4 Inhoudsopgave Verklarende woordenlijst 6 Afkortingenlijst 8 Samenvatting 9 1. Inleiding Organisatie en opdrachtgever Aanleiding van het onderzoek Probleembeschrijving Doelstelling Centrale vraag Deelvragen Onderzoeks- en begripsafbakening Onderzoeksmethode en verantwoording Literatuuronderzoek Bronnenonderzoek Het afnemen van interviews Participerende observatie Het bijwonen van programmadagen Leeswijzer Het juridisch kader Het doel van de wet Het sociaal akkoord Het niet realiseren van het sociaal akkoord Cao-afspraken Monitoring extra banen Tussenconclusie De wettelijke verplichtingen De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Quotumheffing De doelgroep Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Doelgroepregister Arbeidsmarktregio s Werkgeversservicepunt Hoe kan een werkgever mensen met een beperking in dienst nemen? Proefplaatsingen Werkervaringsplek Participatieplaats Ondersteuning aan werkgevers Inzetbare instrumenten Loonkostensubsidie De no-risk polis Jobcoach Werkvoorzieningen Loondispensatie Tussenconclusie Wet banenafspraak binnen de gemeente (nulmeting) Landelijke nulmeting Resultaten van de landelijke nulmeting Lokale nulmeting Wijze van uitvoering nulmeting Resultaten van de lokale nulmeting Tussenconclusie 31 Parvin Jafari

5 5. De mogelijkheden voor de gemeente De afspraken van de regio Aantallen banen creëren Expertise bij Werkgeversservicepunt De mogelijkheden Tussenconclusie Analyse van de deelvragen Conclusies en aanbevelingen Conclusies Aanbevelingen Literatuurlijst Bijlages 43 a. Bijlage I 44 b. Bijlage II. A Interview G. Oude Kotte 47 c. Bijlage II. B Interview E. Stokman 48 d. Bijlage II. C Interview M. Veldhoven 52 e. Bijlage II. D Interview M. Homan 54 f. Bijlage II. E Interview D. Zutt 55 g. Bijlage III Nulmeting 58 h. Bijlage IV Tussenmeting 59 Parvin Jafari

6 Verklarende woordenlijst In dit onderzoeksrapport worden een aantal begrippen gehanteerd die een nadere toelichting behoeven. Deze begrippenlijst is opgesteld om een aantal begrippen te verduidelijken, zodat het onderzoeksrapport makkelijk leesbaar wordt. Arbeidsbeperkte: Arbeidsvermogen: Baan: Banenafspraak: Beschut werk: Doelgroep: Doelgroepregister: Drempelfunctie: Een persoon die met ondersteuning bij de arbeidsinschakeling van het college van burgemeester en wethouder naar een dienstbetrekking is of wordt toegeleid en van wie het UWV heeft vastgesteld dat hij niet in staat is tot het verdienen van het wettelijk minimumloon. De mogelijkheden om te werken. Als één baan wordt het aantal verloonde uren geteld dat mensen uit de doelgroep gemiddeld werken extra banen voor iemand uit de doelgroep met een arbeidsbeperking in 2016 ten opzichte van de nulmeting op 1 januari 2013 ( in de marktsector en bij de overheid). Mensen met een ziekte of handicap werken in een beschutte (beschermde) omgeving. Zij hebben meer begeleiding en aanpassingen nodig op het werk. Een specifieke groep mensen (arbeidsbeperkten) aangeduid in de Wet banenafspraak. Het doelgroepregister is een landelijk register, waarin alle mensen zijn opgenomen die onder de Wet banenafspraak vallen. Het UWV beheert het register. Uit het doelgroepregister kan het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid controleren of de afgesproken extra banen worden gerealiseerd door de werkgevers. Een functie die voorkomt op de Nederlandse arbeidsmarkt en die een lichte belasting van iemand vraagt en die iemand met beperkingen kan uitvoeren. Extra baan: Baan (extra plaatsing) voor iemand uit de doelgroep van 25,5 verloonde uren per week (grotere/kleinere banen tellen naar rato mee). Halte Werk: ID -baan: Jobcarving: De organisatie (gemeenschappelijke regeling) zijnde het samenwerkingsverband tussen de gemeenten Heerhugowaard, Alkmaar en Langedijk voor de uitvoering van de Participatiewet. In- en doorstroombanen voor een reguliere werkgever. Het creëren van werk op een wijze dat bepaalde functies die worden uitgevoerd door vaste medewerkers vanuit een grotere takenpakket hun eigen omschrijving kennen en door een nieuwe medewerker (iemand uit het doelgroepregister) worden uitgevoerd. Parvin Jafari

7 Quotum: Quotumheffing: Verloonde uren: Wajong 2015: Wiw -baan: Een hoeveelheid verloonde uren aan personen uit de doelgroep in een jaar. Heffing voor de werknemersverzekering van 5.000,- per niet ingevulde arbeidsplaats voor iemand uit de doelgroep (vastgesteld door het UWV, opgelegd door de Belastingdienst). De uren waar loon over wordt betaald en die zijn opgenomen in de loonaangifte op grond van artikel 28 lid 1 Wet op de loonbelasting De wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten (Wajong) is een inkomensvoorziening voor jongeren die op een relatief jonge leeftijd arbeidsongeschikt zijn geworden. Hierdoor kunnen zij niet of gedeeltelijk werken. De in- en doorstroombanen bij de gemeente. Parvin Jafari

8 Afkortingenlijst AWVN BSN Cao FNV ID- baan LKS Pro RPA-NHN CBS SUWI SZW UWV VNG VNO-NCW Vso VSO Wajong WIW- baan WML WSP WSW WWB Algemene Werkgeversvereniging Nederland Burgerservicenummer Collectieve arbeidsovereenkomsten Federatie Nederlandse Vakbeweging Besluit in- en doorstroombanen Loonkostensubsidie Praktijkonderwijs Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord Centraal Bureau voor Statistiek Structuur Uitvoeringsorganisaties Werk en Inkomen Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Vereniging Nederlandse Gemeenten Verbond van Nederlandse Ondernemingen-Nederlands Christelijk Werkgeversverbond Het voortgezet speciaal onderwijs Verbond sectorwerkgevers overheid Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten Wet inschakeling werkzoekenden Wettelijk minimumloon Werkgeversservicepunt Wet sociale werkvoorziening Wet werk en bijstand Parvin Jafari

9 Samenvatting De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is in 2015 aangenomen. De banenafspraak is tot stand gekomen als onderdeel van het Sociaal akkoord van april 2013 en is ter ondersteuning van de Participatiewet. Omdat alle werkgevers verplicht zijn zich aan de afspraken van het sociaal akkoord te houden, is de vraag wat het aandeel per organisatie is. Zo wil de gemeente Heerhugowaard weten of zij al aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak voldoet en zo nee, wat zij kunnen doen om hier wel aan te voldoen. Dit is dan ook de centrale vraag van het onderzoek. Het onderzoek is dan ook gericht om duidelijkheid te scheppen of de gemeente voldoet aan de verplichtingen die gesteld zijn in de Wet banenafspraak en welke inspanning de gemeente Heerhugowaard moet verrichten om wel aan de verplichtingen te voldoen. Allereerst is het van belang om uit te leggen wat de Wet banenafspraak inhoudt. De banenafspraak houdt in dat er tot extra banen moeten worden gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Voor deze afspraak geldt dat er banen in de marktsector moet komen en bij de overheid. Alle werkgevers moeten voor deze extra banen (extra plaatsingen) zorgen. Als de werkgever niet vrijwillig aan de afspraak voldoet, treedt de quotumheffing in werking. Op landelijk niveau monitort het ministerie van SZW hoeveel mensen uit de doelgroep er ten opzichte van de nulmeting zijn geplaatst. De nulmeting heeft op 1 januari 2013 plaatsgevonden, daaruit blijkt dat er mensen uit de doelgroep werkzaam waren. In het eerste kwartaal van 2016 heeft een tweede meting plaatsgevonden over de periode De resultaten van de eerste tussenmeting (juli 2016) zijn erg positief, aangezien de werkgevers meer banen hebben gecreëerd voor mensen met een arbeidsbeperking dan is afgesproken voor het jaar 2015/2016. Voor de Wet banenafspraak wordt een onderscheid gemaakt tussen de overheids- en de marktsector. Per sector wordt jaarlijks bijgehouden of de werkgevers de verplichtingen van de Wet banenafspraak zijn nagekomen. Wordt er niet voldaan aan de verplichtingen, dan treedt de quotumheffing in werking. De werkgever krijgt een boete van 5000,- per niet ingevulde arbeidsplaats. Er zijn 35 regio s verdeeld in Nederland van waaruit gemeenten en het UWV de dienstverlening vormgeven aan werkgevers en werkzoekenden. Deze indeling is door de gemeenten tot stand gekomen. Gemeenten en het UWV worden door de landelijke Programmaraad ondersteund. De landelijke cijfers worden onderverdeeld onder de 35 arbeidsmarktregio s. Het aantal van de regio Noord-Holland Noord (waarin Heerhugowaard bevindt) voor de periode 2015/2016 is 130 voor de overheidssector. Deze regio bevat 16 andere gemeenten. Ook hierbij geldt dat er geen cijfers bekend zijn per gemeente. Om deze reden heeft geen enkele werkgever een idee wat hun bijdrage zou moeten zijn. Dit is wat het onderzoek ook lastig maakt, de cijfers moeten landelijk worden gehaald. Hierdoor is lastig te achterhalen welke organisatie welk aandeel heeft. Net zoals alle andere werkgevers van de overheidssector moet ook de gemeente Heerhugowaard een bijdrage leveren door het creëren van de extra plaatsingen voor arbeidsbeperkten. Doordat de aantallen te creëren banen landelijk zijn weergegeven, is het voor de werkgevers onduidelijk wat hun bijdrage is. Echter is de wethouder Sociale Zaken in overleg met de afdeling HRM en Werkgeverservicepunt om te zorgen voor extra plaatsingen voor personen uit de doelgroep. Maar omdat er jarenlang een vacaturestop is of dat de vacatures door de medewerkers binnen de gemeente worden vervuld, is het niet makkelijk om de banen op deze manier te vervullen. Daarom wordt er door het Werkgeversservicepunt geanalyseerd op de werkvloer om banen te creëren. Tot op heden heeft de wethouder, de heer Oude Kotte, één baan gerealiseerd voor een arbeidsbeperkte. Omdat één baan (te) weinig kan zijn voor het quotum is Parvin Jafari

10 het van belang om de komende jaren meer banen te creëren. Ook al worden de cijfers landelijk weergegeven, is het voor de gemeente van belang om ervoor te zorgen dat in de toekomst het quotum niet wordt opgelegd. De gemeente heeft een aantal mogelijkheden om aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak te voldoen, zo kan de gemeente: 1). Het WSP inschakelen als zij een open vacature hebben door dit te laten vervullen door een arbeidsbeperkte. Het WSP heeft vele contacten met zowel werkgevers als werknemers en kunnen een koppeling maken tussen de baan en de werknemer. 2). Het WSP inschakelen als er géén vacatures zijn, door hen een bedrijfsanalyse te laten maken. Zo kunnen zij door functiecreatie of jobcarving zorgen voor (nieuwe) extra plaatsingen. 3). Bepaalde administratie werkzaamheden laten uitvoeren door een arbeidsbeperkte. Zo komt de medewerker toe aan zijn/haar werkzaamheden en is er een baan ontstaan. Parvin Jafari

11 1. Inleiding Het eerste hoofdstuk betreft een inleidend hoofdstuk, welke een eerste indruk geeft over het onderwerp van het onderzoeksrapport. Achtereenvolgens zal de organisatie en de opdrachtgever, de aanleiding van het onderzoek, de probleembeschrijving, de doelstelling, de centrale vraagstelling, de deelvragen, onderzoeks- en begripsafbakening en de methodologie worden besproken. Het hoofdstuk wordt afgesloten met een leeswijzer voor het onderzoeksrapport Organisatie en opdrachtgever Het onderzoek wordt uitgevoerd in opdracht van de gemeente Heerhugowaard 1, afdeling personeelszaken. De opdrachtgever is het college van burgemeester en wethouders van de gemeentelijke organisatie. Mevrouw Zijm, juridisch adviseur HR, is de begeleider. Mevrouw Zijm heeft in opdracht van het college van burgemeester en wethouders mij gevraagd onderzoek te verrichten of de gemeente Heerhugowaard (hierna: gemeente) voldoet aan de verplichtingen die gesteld zijn in de Wet banenafspraak Aanleiding van het onderzoek In het sociaal akkoord van 11 april hebben het kabinet, de vakbonden en sociale partners (werkgevers en werknemers) afgesproken dat de arbeidsbeperkten ook in dienst moeten worden genomen. In totaal gaat het om extra banen: banen in de marktsector en banen bij de overheid. In een nieuwe wet hebben het kabinet en de werkgevers geregeld om welke banen het gaat en voor wie deze wet geldt. Deze wet wijzigt de Wet financiering sociale verzekeringen in verband met een heffing bij het niet voldoen aan de quotumdoelstelling, en heet voluit: Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten 4 (hierna: Wet banenafspraak). De quotumheffing is het alternatief als er wordt afgeweken van de banenafspraak. Alleen als er wordt gehouden aan de banenafspraak is er geen sprake van een heffing. De werkgevers hebben namelijk de ruimte om invulling te geven aan het vervullen van de afgesproken aantallen banen. Pas als er niet wordt voldaan aan de afgesproken aantallen, wordt de heffing ingevoerd. De quotumheffing bedraagt 5000,- voor elk arbeidsplaats die niet is ingevuld. De opdrachtgever heeft mij de opdracht gegeven om te onderzoeken op welke wijze de gemeente voldoet aan de verplichtingen die gesteld zijn in de Wet banenafspraak. Het creëren van banen voor mensen met een arbeidsbeperking heeft mijn belangstelling gewekt, omdat deze doelgroep vaak wordt afgesloten van de arbeidsmarkt. Of zij nu op entreeniveau functioneren of universiteit hebben afgerond. Dit is door de Wet banenafspraak eerlijk geregeld, zodat zij ook meetellen voor de arbeidsmarkt. Om deze reden heb ik mij ingelezen in het onderwerp, nadat dit praktijkprobleem is voorgelegd door de opdrachtgever. Zelf heb ik tijdens de meewerkstage bij de gemeente Heerhugowaard een collega stagiair gekend die op HBO- niveau is afgestudeerd, maar een beperking heeft waardoor hij wordt gepasseerd op arbeidsmarkt. Deze doelgroep verdient net zoveel kansen als een normale burger, waar deze wet voor zorgt. 1 In dit adviesrapport wordt gesproken over de gemeente, hiermee wordt bedoeld de gemeente als werkgever. 2 De gemeente Heerhugowaard werkt nauw samen met de gemeenten Langedijk en Alkmaar. Beide gemeenten zullen voor de implementatie van de Wet banenafspraak tevens gebruik maken van het onderzoeksrapport van de gemeente Heerhugowaard. 3 Kamerstukken II, 2012/13, 33566, nr. 15, pag Wet van 1 april 2015 tot wijziging van de Wet financiering sociale verzekeringen in verband met een heffing bij het niet voldoen aan de quotumdoelstelling (Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten). Parvin Jafari

12 1.3. De probleembeschrijving Door de invoering van de Wet banenafspraak zijn werkgevers in de overheidssector verplicht om tot mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Verdeeld over 35 arbeidsmarktregio s betekent dit voor de regio Noord-Holland Noord (hierna: NHN) in de periode 2015/ extra banen voor de arbeidsbeperkten. In de marktsector gaat het om 445 banen en bij de overheid om 130 banen. Als deze doelstelling niet in deze periode wordt gerealiseerd, treedt de quotumheffing in werking. De gemeente moet bijdrage leveren om de aantal banen te behalen, op dit moment is niet bekend wat de bijdrage is. Zowel in aantallen als in de vorm zijn er onduidelijkheden. Als blijkt dat de gemeente niet of niet genoeg bijdrage heeft geleverd, riskeren zij een boete dat wordt opgelegd door de belastingdienst Doelstelling Het doel van dit onderzoeksrapport is om duidelijkheid te verschaffen of de gemeente voldoet aan de verplichtingen die gesteld zijn in de Wet banenafspraak, en zo niet, welke inspanning zij moet verrichten om hier wel aan te voldoen. Om te controleren of de doelstelling is behaald, zal ik een onderzoeksrapport opstellen. Dit onderzoeksrapport wordt op 31 juli 2016 aangeboden aan de opdrachtgever. In dit onderzoeksrapport worden de juridische en praktische gevolgen van de implementatie van de Wet banenafspraak toegelicht. Daarnaast zijn de nieuwe banen die gecreëerd dienen te worden van belang. Het doel is voornamelijk om de HRM- medewerkers te adviseren over de nieuwe wet en hoe zij tot de invulling van de verplichtingen komen die gesteld zijn in de Wet banenafspraak Centrale vraag Om de doelstelling te kunnen bereiken is de volgende centrale vraag opgesteld: Op welke wijze komt de gemeente Heerhugowaard in 2016 tot een invulling van de verplichtingen gesteld in de Wet banenafspraak? 1.6. Deelvragen Om de centrale vraag te kunnen beantwoorden, worden er deelvragen opgesteld. Deze luiden als volgt: Theorievragen: 1. Wat is het juridisch kader omtrent de Wet banenafspraak? 2. Welke wettelijke verplichtingen zijn er voor de werkgevers in het kader van de Wet banenafspraak? Praktijkvragen: 3. Wat is er tot nu toe in de gemeente gebeurd naar aanleiding van de invoering van de Wet banenafspraak? 4. Voldoet de gemeente aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak? 5. Wat zijn (nog meer) de mogelijkheden voor de gemeente om aan de verplichtingen te voldoen in de zin van de Wet banenafspraak? Parvin Jafari

13 1.7. Onderzoeks- en begripsafbakening Binnen de gemeente werken geen of weinig medewerkers die een arbeidsbeperking hebben, dit zal gaan veranderen. In 2016 moet de regio NHN 130 arbeidsbeperkten in dienst hebben genomen 5. Het is voor het onderzoek van belang om de opdrachtgever(s) nader toe te lichten. De opdrachtgever van het onderzoek is de gemeente Heerhugowaard als werkgever, maar van het onderzoek zullen de gemeenten Alkmaar en Langedijk (ofwel HAL gemeenten) en de Gemeenschappelijke Regeling Halte Werk (hierna: Halte Werk) gebruik van maken. Halte Werk is een samenwerkingsverband van de gemeenten Heerhugowaard, Alkmaar en Langedijk. Halte Werk voert de werkzaamheden van de Participatiewet uit voor de drie gemeenten. Het is voor het onderzoek van belang dat er een duidelijke onderscheid wordt gemaakt tussen de gemeente als werkgever en de gemeente (lees: Halte Werk) Tevens is het voor het onderzoek van belang dat de regio Noord-Holland Noord nader wordt toegelicht: er zijn namelijk 35 arbeidsmarktregio s in Nederland, waaronder de regio Noord- Holland Noord waar de HAL-gemeenten bevinden. Voor de telling van het quotum wordt er per regio gekeken of aan de Wet banenafspraak is voldaan. Tijdens dit onderzoek wordt in beeld gebracht hoe de gemeente aan de verplichtingen van de wet kan voldoen. Hierna volgen een aantal belangrijke afbakeningen. Doelgroep: Het onderzoek wordt verricht in opdracht van de gemeente Heerhugowaard. De HAL gemeenten maken allen gebruik van het onderzoeksrapport. Tevens hebben het RPA-NHN en VNG aangegeven het onderzoeksrapport te willengebruiken. Plaats: Het onderzoek wordt verricht binnen de gemeente Heerhugowaard. Hiervoor zal ik een aantal instanties interviewen binnen de arbeidsmarktregio NHN. Ook zal ik programmadagen volgen, georganiseerd door onder andere Divosa, VNG, UWV en Cedris. Tijdsafbakening: De periode waarbinnen het onderzoek wordt verricht bedraagt twintig weken, de start was op 2 februari 2016 en zal eindigen op 31 juli Begrippen: Onder de term arbeidsbeperkte wordt verstaan: een persoon die met ondersteuning bij de arbeidsinschakeling van het College van burgemeester en wethouder naar een dienstbetrekking is of wordt toegeleid en van wie het UWV heeft vastgesteld dat hij niet in staat is tot het verdienen van het wettelijk minimumloon. Onder de term arbeidsvermogen wordt verstaan: de mogelijkheden om te werken. Onder de term baan wordt verstaan: het gemiddeld aantal verloonde uren van de mensen die uit de doelgroep werken. Onder de term doelgroep wordt verstaan: een specifieke groep mensen (arbeidsbeperkten) aangeduid in de Wet banenafspraak. Onder de term quotum wordt verstaan: een hoeveelheid verloonde uren aan personen uit de doelgroep in een jaar. 5 Afspraak van het Regionaal platform arbeidsmarkbeleid Noord-Holland Noord. Parvin Jafari

14 1.8. Onderzoeksmethode en verantwoording Binnen het onderzoek wordt in beeld gebracht wat de implementatie van de Wet banenafspraak met zich mee zal brengen en wat de gevolgen zijn voor de afdelingen van de gemeente. Het betreft een kwalitatief onderzoek, omdat een juridisch probleem zich in de praktijk voordoet. Dit probleem dient aan de hand van het analyseren van rechtsbronnen en literatuur opgelost te worden waarbij goed argumenteren van belang is 6. Hieronder volgt een lijst van de onderzoeksmethodes die tijdens het onderzoek zijn gebruik Literatuuronderzoek Voor het literatuuronderzoek onderzoek ik datgene wat er over het onderwerp is geschreven in de literatuur. Literatuur bevat de mening van de schrijver van het onderwerp. Hiervoor maak ik gebruik van: handboeken, brochures, (tijdschrift)artikelen, rapporten en een aantal documenten. Met de gekozen literatuur lees ik mij in het onderwerp en dit zal ik verwerken in het tweede en derde hoofdstuk, waarin de theorie is opgenomen. De keuze van de literatuur kunt u terugvinden in de bijlages Bronnenonderzoek Bronnenonderzoek is het onderzoeken van authentieke (originele) documenten waarin de auteur zijn mening niet uit. Hierbij gaat het om bronnen zoals jurisprudentie, wet- en regelgeving, kamerstukken en overige bronnen (dossiers en verslagen). In de parlementaire stukken is de invoering van de Wet banenafspraak beschreven en wat het doel daarvan is. Het is van belang om de parlementaire stukken te raadplegen, omdat de wijzigingen daarin zijn opgenomen. Tevens is de achtergrond van de wet van belang, waar ik de memorie van toelichting voor zal gebruiken. Tot slot is het van belang om bronnenonderzoek te doen om uit te zoeken hoe de verplichtingen van de Wet banenafspraak de wet zijn geregeld. Voor het onderzoek is het toepassen van de jurisprudentie niet relevant, omdat er geen uitspraken zijn die een toegevoegde waarde hebben voor het adviesrapport Het afnemen van interviews Tot slot heb ik gebruik gemaakt van een aantal interviews. Door middel van de open vragen aan de betrokkenen probeer ik het praktijkdeel van het onderzoek te beantwoorden. Voordat het interview van start ging, heb ik de betrokkenen opgezocht op LinkedIn, waar de functies en vaardigheden zijn benoemd. Zo ben ik erachter gekomen wat de functie is en of zij daadwerkelijk bijdrage kunnen leveren aan het onderzoek. De volgende betrokkenen heb ik geïnterviewd: Het interview met D. Zutt, adviseur Werkgeversdiensten bij UWV Werkgeversservicepunt 7 NHN (hierna: WSP), zal gaan over het doelgroepregister. Het interview zal ik houden omdat UWV het doelgroepregister bijhoudt en tevens een belangrijke rol speelt voor de banenafspraak. Daarnaast is Werkgeversservicepunt bezig met het koppelen van de werknemers en de functies. Het interview met E. Stokman, kwartiermaker regionaal Werkbedrijf bij Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid NHN, zal gaan over de regionale verdeling van het aantal diensten. Het interview met mevrouw Stokman zal duidelijkheid brengen over de regionale verdeling, waar Heerhugowaard onder valt. 6 Curry-Sumner e.a. 2010, p Een werkgeversservicepunt (WSP) is een samenwerking van gemeenten, UWV, onderwijsinstellingen, kenniscentra en andere partijen. Hierbij krijgt een werkgever informatie en ondersteuning als hij iemand wil aannemen die moeilijk(er) aan het werk komt. Parvin Jafari

15 De wethouder, G. Kotte, zal duidelijkheid geven over de nulmeting binnen de gemeente en over de aantallen die nog in dienst komen. De wethouder heeft meerdere malen contact gehad met de personen die in het doelgroepregister vallen. Verder zal het interview met M. Veldhoven, projectleider banenafspraak VNG, gaan over de gemeentelijke afspraken. Tenslotte heb ik ervoor gekozen om een interview te houden met M. Homan, omdat hij de eerste arbeidsbeperkte is die werkzaam is binnen de gemeente. Aangezien hij het proces heeft meegemaakt, leek het mij interessant om hier meer over te weten. Ik zal de kennis en vaardigheden die ik heb opgedaan, in de voorgaande jaren tijdens de studie, toepassen in de praktijk Participerende observatie Naast het literatuuronderzoek heb ik geobserveerd op de werkvloer. Zo heb ik op verschillende afdelingen gewerkt en gezeten om zo te observeren wat er in de praktijk daadwerkelijk gebeurd. Omdat het onderwerp nogal moeilijk is om over te praten, heb ik alleen gekeken. Het is namelijk niet gebruikelijk om aan een medewerker vragen of zij behoren tot de doelgroep. Ook al hebben sommige medewerkers een zichtbare handicap, dan nog is het niet toegestaan om te vragen over de handicap. Daarna heb ik tijdens het interview met de wethouder erover gehad om zelf een account aan te maken op het Werkgeversportaal van het UWV en de medewerkers die vanaf 1 januari 2013 werkzaam zijn in te voeren. Zodoende heb ik een registratie bijgehouden van de nieuwe werkgevers. Dit bestand zal komende jaren worden overgenomen door een ander om de uren van de arbeidsbeperkte bij te houden Het bijwonen van programmadagen Tijdens het onderzoek zal ik verschillende programmadagen volgen die door Divosa, VNG, UWV en Cedris worden georganiseerd. Als lid van samen voor de klant ben ik op de hoogte gehouden van alle programmadagen die worden georganiseerd in het kader van de Wet banenafspraak. Op deze manier ben ik in contact gekomen met andere gemeenten en studenten die hetzelfde onderzoek uitvoeren. Zo hebben wij elkaar geholpen met het vinden van de betrokken instanties. Zelf heb ik onder andere de presentatie van de gemeente Hoorn bijgewoond. Mevrouw Visser vertelde tijdens haar presentatie hoe positief de medewerkers reageerden op de nieuwe medewerkers met een arbeidsbeperking. Van de presentatie van mevrouw Visser heb ik veel kunnen leren. Zo heb ik mailwisseling gehad over hoe een nulmeting van start moet gaan en hoe de verdere administratie bij gehouden moet worden. Ik heb voor de bovenstaande methodes gekozen, omdat ik op deze manier de praktijkvragen kan beantwoorden. Zo zal de praktijkvraag: Wat is er tot nu toe in de gemeente gebeurd naar aanleiding van de invoering van de Wet banenafspraak? kunnen worden beantwoord door het uitvoeren van een meting van het aantal arbeidsbeperkten in dienst vanaf De vraag Voldoet de gemeente aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak? kan worden beantwoord nadat de meting is gedaan. Dan zal per regio worden bekeken wat de aantallen voor de gemeente zijn, hier zal het interview met zoals Els Stokman als Monique Veldhoven over gaan. Tenslotte zal de vraag Wat zijn (nog meer) de mogelijkheden voor de gemeente om aan de verplichtingen te voldoen in de zin van de Wet banenafspraak? worden beantwoord door de interviews met de betrokkenen en de presentaties van de programmadagen. Tijdens de presentaties hebben een aantal gemeenten vertelt hoever zij waren en wat de verwachtingen zijn de komende jaren. Ook zijn er ideeën uitgewisseld. Zo heeft de ene gemeenten aan banen Parvin Jafari

16 gedacht waar ikzelf niet op zou komen. Ook heb ik door de presentaties de mogelijkheden op een rijtje gezet voor de gemeente Heerhugowaard. De theorievragen behoeven geen nadere uitleg, dit zal ik doen aan de hand van de literatuur- en bronnenonderzoek. Aan de hand van de gekozen literatuur en bronnen zal ik antwoord geven op de twee theorievragen: Wat is het juridisch kader omtrent de Wet banenafspraak? en Welke wettelijke verplichtingen zijn er voor de werkgevers in het kader van de Wet banenafspraak? 1.9. Leeswijzer Opdat de lezer zich een duidelijk beeld kan vormen over de Wet banenafspraak, wordt de totstandkoming toegelicht in hoofdstuk twee. In het derde hoofdstuk worden de wettelijke verplichtingen opgenomen, vervolgens wordt in hoofdstuk vier de meting van de gemeente over de periode 2013/2015 opgenomen. In hoofdstuk vijf worden de mogelijkheden voor de gemeente besproken, als de gemeente niet aan de verplichting voldoet. In het zesde hoofdstuk vindt de analyses van de deelvragen plaats. Tot slot wordt in hoofdstuk zeven de conclusies en aanbevelingen beschreven, waarmee de centrale vraag wordt beantwoord. Parvin Jafari

17 2. Het juridisch kader In het tweede hoofdstuk wordt het doel en de totstandkoming van de Wet banenafspraak beschreven. Eerst wordt het doel van de wet beschreven, vervolgens het sociaal akkoord waarin het kabinet en de sociale partners hebben afgesproken om de extra banen te creëren. Dan worden de cao afspraken besproken, waarin nieuwe afspraken zijn opgenomen voor de arbeidsbeperkten. Verder wordt er besproken wat de gevolgen zijn van het niet realiseren van het sociaal akkoord. Daarna wordt de monitoring van de extra banen besproken. Ten slotte wordt de tussenconclusie van dit hoofdstuk besproken. In dit hoofdstuk zal antwoord worden gegeven op de eerste deelvraag: Wat is het juridisch kader omtrent de Wet banenafspraak 2.1. Het doel van de wet Het doel achter de Wet banenafspraak ligt in het verlengde van het doel van de Participatiewet, de afspraken uit het sociaal akkoord, de begrotingsafspraken 8 en de ambitie in het Regeerakkoord 9. Met de komst van de Participatiewet per 1 januari 2015 biedt de regering meer kansen aan mensen met een arbeidsbeperking. Dit is opgenomen in de Wet banenafspraak. Deze wet kondigt een quotumheffing aan, waarmee werkgevers gestimuleerd worden om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. De regering streeft ernaar dat iedereen in staat is volwaardig deel te nemen aan de samenleving. Voor een groot deel van de mensen is deelnemen vanzelfsprekend, door te werken of te studeren, in hun eigen levensonderhoud te voorzien en maatschappelijk actief te zijn op andere manieren. Voor de overige groep mensen is volwaardig meedoen niet vanzelfsprekend en raken zij op de achtergrond. De regering wil dat de samenleving deze groep mensen toekomstmogelijkheden biedt. Om deze reden streeft de regering naar een inclusieve arbeidsmarkt. Het is wezenlijk om mensen tot hun recht te laten komen en hen zoveel mogelijk zelfstandig te laten deelnemen aan de samenleving. De betrokkenheid door te werken, zorgt voor zelfstandigheid op het gebied van financiën en sociale contacten. Daarnaast kan een ieder bijdragen aan zowel de economische als sociale waarde van Nederland. De regering wil dat mensen met een arbeidsbeperking kansen creëren in de maatschappij. Om het doel te realiseren, is de Wet banenafspraak in werking getreden. De afspraken zijn in het reageerakkoord gemaakt. Als ook deze doelgroep moet deelnemen aan de samenleving, vereist dit meer reguliere arbeidsplaatsen voor mensen met een arbeidsbeperking. Vele werkgevers hebben al een goed voorbeeld laten zien door mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Aan de andere kant zijn er werkgevers die hier moeite mee hebben, het is geen automatisme om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te hebben Het sociaal akkoord Extra banen voor arbeidsbeperkten zijn hard nodig om de arbeidsdeelname te stimuleren. Uit de tussenrapportages van de pilots Werken naar vermogen 10 en de monitor Arbeidsparticipatie UWV 11 blijkt dat werkgevers het lastig vinden om arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Uit onderzoek komt naar voren dat de arbeidsdeelname van arbeidsbeperkten in 2013 ten opzichte van 2008 is gedaald met 7% (van 42% naar 35% van de beroepsbevolking). 8 Kamerstukken II, 2012/13, 33570, nr. 19, pag Kamerstukken II, 2012/13, 33410, nr. 15, pag Kamerstukken II, 2012/13, 29817, nr. 101, pag Kamerstukken II, 2012/13, 29817, nr. 99, pag. 4. Parvin Jafari

18 Het kabinet en de sociale partners hebben in het sociaal akkoord van 11 april 2013 een afspraak gemaakt om extra banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In 2014 stellen de werkgevers in de marktsector 2500 extra banen garant, in banen en oplopend met 1000 banen per jaar naar banen in 2020, tot in 2026 het doel van is bereikt. Om het totaal aantal te bereiken stelt de overheid zich garant voor 2500 extra banen per jaar vanaf 2014 tot het maximum is bereikt naar banen in Volgens de regering en de sociale partners is het van belang om meer mensen met een arbeidsbeperking te laten deelnemen op de arbeidsmarkt. Het positieve aan het sociaal akkoord is dat de sociale partners extra banen beschikbaar stellen voor mensen met een arbeidsbeperking. Van belang is om op te merken dat het in het sociaal akkoord niet gaat om extra banen naast bestaande formatie te creëren, maar om extra plaatsingen van arbeidsbeperkten. Werkgevers kunnen voor extra banen zorgen door arbeidsbeperkten te plaatsen op de openstaande vacatures. Daarnaast is het mogelijk om taken en activiteiten op een andere manier te organiseren door bestaande functies aan te passen aan de mogelijkheden van de arbeidsbeperkten (jobcarving). Verder kan de werkgever bestaande taken die door meerdere personen worden uitgevoerd, in één functie brengen die door een arbeidsbeperkte kan worden uitgevoerd (functiecreatie). Zo wordt de doelstelling om zo veel mogelijk mensen te laten participeren dichterbij gebracht door de regering, de gemeenten en de sociale partners. De banenafspraak is gericht op een moeilijke en kwetsbare groep en is daarmee een belangrijke teken dat werkgevers zich vrijwillig houden aan het beschikbaar stellen van extra banen voor de arbeidsbeperkten Het niet realiseren van het sociaal akkoord Het doel van de Wet banenafspraak wordt bereikt als er zoveel mogelijk mensen met arbeidsvermogen naar het werk worden toegeleid. Om deze reden vindt de regering het belangrijk dat de extra banen er komen voor de arbeidsbeperkten om hen perspectief te kunnen bieden op een reguliere baan. De overeenstemming met werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers in het sociaal akkoord over de banenafspraak wordt door de regering als positief ervaren. De marktsector en de overheidssector hebben aparte afspraken gemaakt, waardoor er afzonderlijke quota kunnen worden geactiveerd, wanneer er niet aan de aantallen wordt voldaan. Via de quotumheffing worden de werkgevers van zowel de markt als de overheid gestimuleerd om meer arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Het tempo waarmee werkgevers aan de slag gaan met het realiseren van het afgesproken aantal banen, is met de begrotingsafspraken 2014 versneld. Zo is afgesproken dat in 2014 het aantal extra banen wordt verdubbeld naar In de onderstaande tabel zijn de afspraken van het afgesproken aantal banen opgenomen. Parvin Jafari

19 Tabel 1 12 : afspraken die zijn gemaakt over banenafspraak in de begrotingsafspraken 2014 ( 1000) Banenafspraak Overheid aantal extra per jaar Cumulatief overheid Markt aantal extra per jaar Cumulatief markt Cumulatief totaal Struc. 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2,5 2, ,5 2,5 5,0 7,5 10,0 12,5 12,5 15,0 17,5 20,0 22,5 25,0 25,0 25,0 5,0 5,0 6,0 7,0 8,0 9,0 10,0 10,0 10,0 10, ,0 10,0 16,0 23,0 31,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0 100,0 100,0 100,0 7,5 15,0 23,5 33,0 43,5 55,0 67,5 80,0 92, De quotumheffing wordt geactiveerd nadat de doelstelling uit de Wet banenafspraak niet is gehaald. De afspraken rondom de Wet banenafspraak voor het jaar 2014 worden verdeeld over 2015, 2016 en 2017, waarbij de banen voor de marktsector en banen voor de overheidssector moeten worden gerealiseerd. In 2017 vindt het eerste beoordelingsmoment plaats van het quotum over 2015/2016. Indien bij de beoordeling blijkt dat er niet aan de afspraak is gehouden, wordt de quotumheffing geactiveerd. Deze beoordeling vindt voor zowel de markt als de overheid afzonderlijk plaats. Indien er wel is voldaan aan de afspraken, wordt vanaf dat moment jaarlijks gekeken of de activering van de quotumheffing nodig is. Als er in een jaar de afspraak niet wordt nagekomen, dan kan door de Tweede Kamer de quotumheffing geactiveerd worden. De regering hanteert hierbij de volgende cumulatie waarvan de peildatum 1 januari 2013 is. Tabel 2 13 : aantal te realiseren banen voor de beoordeling quotumheffing ( 1000) Banenafspraak Struc. Overheid Markt Cao-afspraken Door de afspraken die zijn opgenomen in het sociaal akkoord zullen in meer collectieve arbeidsovereenkomsten (hierna: cao s) concrete doelstellingen worden opgenomen over het beschikbaar stellen van arbeidsplaatsen voor arbeidsbeperkten. De cao-partijen, met name werkgevers, worden door de dreiging van de activering van de wettelijke quotumverplichting gestimuleerd zich aan de gemaakte afspraken te houden. De financiële gevolgen voor de werkgevers vormen een stok achter de deur als zij niet aan de afspraken voldoen. Tevens is het van belang dat er in cao-afspraken de lage functies beschikbaar worden gesteld voor de arbeidsbeperkten. Het is wel van belang dat het cao-loon voor deze doelgroep zo dicht mogelijk bij het wettelijk minimumloon ligt. Eind 2015 dient 55 procent van de cao s te voldoen aan artikel 10d lid 9 Participatiewet, waarin is opgenomen dat sociale partners drie jaar de tijd krijgen om in alle cao s laagste reguliere loonschalen op te nemen tussen 100 procent van het wettelijk minimumloon en 120 procent minimumloon. Eind 2016 dient 85 procent te voldoen aan dit artikel en eind 2017 dienen alle cao s hieraan te voldoen. Als deze regelmaat niet wordt gehaald door de werkgever, treedt een wettelijke bepaling in werking. Deze wettelijke bepaling houdt in dat de werkgevers de 12 Kamerstukken II, 2013/14, 33981, 3, p Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016) pag.6. Parvin Jafari

20 mogelijkheid krijgen om iemand aan te nemen op 100 procent WML, ook als de geldende cao daartoe niet de mogelijkheid biedt Monitoring extra banen De regering gaat voor de realisatie van het aantal banen uit van het daadwerkelijk aantal arbeidsplaatsen dat de werkgever beschikbaar stelt aan de doelgroep. De arbeidsplaatsen worden uitgedrukt in de verloonde uren. Om de verloonde uren te controleren, is er in 2014 een nulmeting uitgevoerd van het aantal werkende mensen uit de doelgroep op peildatum 1 januari Hiermee heeft de regering vastgesteld welk deel van de doelgroep werkzaam is. Daarna wordt jaarlijks gemonitord hoeveel mensen uit de doelgroep er zijn bijgekomen en wordt duidelijk hoeveel banen er zijn bijgekomen ten opzichte van de nulmeting Tussenconclusie Het juridisch kader is voor het onderzoek van belang voor de wetenschappelijke verantwoording. Op deze manier wordt het onderzoek gebaseerd op juridische literatuur en bronnen. Zo luidt het antwoord op de eerste deelvraag Wat is het juridisch kader omtrent de Wet banenafspraak : dat de wet tot stand is gekomen om ervoor te zorgen dat de arbeidsbeperkten een eerlijke kans krijgen op de arbeidsmarkt. Zonder de invoering van de wet zou deze doelgroep achterblijven op de arbeidsmarkt. Als arbeidsbeperkten meer kansen krijgen en vaker bij een reguliere werkgever gaan werken, ontstaat er een inclusieve arbeidsmarkt. Om deze inclusieve arbeidsmarkt dichterbij te brengen, is het sociaal akkoord tot stand gekomen, waarin is afgesproken dat er de komende jaren extra banen moeten komen voor arbeidsbeperkten. Parvin Jafari

21 3. De wettelijke verplichtingen In dit hoofdstuk worden de wettelijke verplichtingen van de Wet banenafspraak besproken, waarbij allereerst wordt ingegaan op het verschil tussen de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, daarna wordt de quotumheffing besproken, vervolgens de doelgroep en de arbeidsmarktregio s die Nederland kent. Verder wordt er ingegaan op hoe werkgevers mensen met een beperking in dienst kunnen nemen, waarbij drie voorbeelden worden gegeven. Ook wordt de ondersteuning aan werkgevers besproken, zo is de werkgever op de hoogte van de ondersteuning die zij kunnen krijgen. Ten slotte wordt de tussenconclusie van dit hoofdstuk besproken. In dit hoofdstuk zal antwoord worden gegeven op de volgende deelvraag: Welke wettelijke verplichtingen zijn er voor de werkgevers in het kader van de Wet banenafspraak? 3.1. De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten In de Wet banenafspraak zijn de afspraken uit het sociaal akkoord opgenomen: de werkgevers moeten gezamenlijk extra banen creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. De aantallen moeten vóór 2026 worden gerealiseerd. De quotumregeling legt het aantal banen vast en regelt daarnaast hoe het aantal gerealiseerde banen wordt gemeten. Als stok achter de deur is er een quotumheffing die wordt ingezet als de werkgever de aantallen banen uit de banenafspraak niet is nagekomen. Het verschil tussen de wet en de regeling is dat de Wet banenafspraak een macroafspraak is. Er wordt per sector gekeken of de aantallen zijn gerealiseerd. Hierbij kan de ene werkgever (met een middelgrote organisatie) 20 arbeidsbeperkten in dienst nemen en de andere werkgever (met dezelfde hoeveelheid werknemers) twee arbeidsbeperkten in dienst nemen. Zolang de aantallen per sector per jaar op macro niveau worden behaald, treedt de quotumheffing niet in werking. Indien de quotumheffing wel wordt ingevoerd, wordt per individuele werkgever gekeken of er is voldaan aan de verplichting De quotumheffing Als de werkgevers met elkaar de afgesproken aantallen banen per jaar realiseren, ontstaat geen quotumheffing. De quotumheffing kan voor het eerst ingaan voor het jaar 2017, waarbij de feitelijke heffing voor het eerst in 2018 plaatsvindt. Per niet ingevulde arbeidsplaats (lees: te kort aan verloonde uren) zal een heffing van 5000,- opgelegd worden. In 2016 wordt per sector beoordeeld of de werkgevers uit die sector de aantallen banen voor 2015 hebben behaald. Als dat niet het geval is, wordt door de Tweede Kamer besloten of de quotumheffing (voor 2017) gaat gelden voor de sector die de aantallen niet heeft behaald. Individuele werkgevers moeten vervolgens een quotumheffing betalen voor de niet vervulde banen. Welk percentage gaat gelden en hoeveel werknemers een werkgever in dienst moet hebben, of hoeveel verloonde uren er moeten komen voor mensen uit de doelgroep, is nu nog niet aan te geven. Aan de hand van een koppeling tussen het doelgroepregister en de polis administratie kan het UWV vaststellen of een werkgever het benodigde aantal verloonde uren heeft verantwoord in de loonaangifte. De werkgever kan aan de hand van het aantal opgegeven uren in de loonaangifte zelf ook vaststellen of hij voldoet aan het aantal uren. Het UWV zal de berekening uitvoeren die gesteld is in de wet en zal dit doorgeven aan de belastingdienst. De belastingdienst verstuurt de beschikking aan de werkgevers die niet aan het quotum voldoen. Als de werkgever het niet eens is met de beschikking, kan de werkgever in bezwaar. Parvin Jafari

22 3.3. De doelgroep Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten Voor het quotum is het van belang om de doelgroep helder af te bakenen. Zeker voor de werkgever die de werknemer met een arbeidsbeperking in dienst neemt, is er behoeft aan duidelijkheid. In het sociaal akkoord zijn nadere afspraken gemaakt over de groep mensen voor wie de werkgevers de afspraak zijn overeengekomen. De volgende uitgangspunten zijn van belang: UWV beoordeelt de doelgroep voor de banenafspraak. Er is een wettelijk kader opgesteld voor de beoordelingscriteria dat wordt gehanteerd. De doelgroep wordt uiteindelijk geregistreerd in een doelgroepregister, dat iedere werkgever kan raadplegen. In het doelgroepregister is een groep mensen opgenomen die moeilijk aan de slag komen. Hun arbeidsparticipatie staat al jaren op een laag niveau. Het gaat hierbij om de volgende groepen mensen: o Mensen die onder de Participatiewet vallen en die geen WML kunnen verdienen. Onder de Participatiewet (1 januari 2015) vallen de personen die eerder onder de Wet werk en bijstand (WWB) vielen, de Wet sociale werkvoorziening (WSW) en de Wet werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten (Wajong). o Mensen met een WSW-indicatie (van vóór 1 januari 2015). o Wajongers met arbeidsvermogen (van vóór 1 januari 2015). o Mensen met een Wiw-baan of een ID-baan. Sinds 2004 is instroom in een gesubsidieerde Wiw- of ID-baan niet meer mogelijk. ID-banen zijn banen bij werkgever in de marktsector; de Wiw-banen bij werkgevers in de overheidssector. o De extra doelgroep voor de quotumheffing: Mensen met een medische beperking die is ontstaan voor hun 18 e verjaardag of tijdens hun studie, die zonder voorzieningen geen WML kunnen verdienen, maar met een voorziening wel. Deze groep die over arbeidsvermogen beschikt valt sinds 1 januari 2015 onder de nieuwe groep van de Participatiewet. De gemeenten en sociale partners hebben afgesproken dat Wajongers en mensen op de WSWwachtlijst vooral de eerste jaren voorrang krijgen bij het plaatsen van een baan. Op het moment dat een arbeidsbeperkte niet meer aan de doelgroep voldoet, eindigt de registratie met ingang van 31 december van het tweede kalenderjaar. Met andere woorden blijft de betreffende persoon nog de komende twee kalenderjaren in het register staan, nadat is geconstateerd dat de persoon niet meer aan de criteria voldoet Het doelgroepregister Werkgevers kunnen, voordat zij een werknemer aannemen, via het werkgeversportaal van het UWV nagaan of de sollicitant in het doelgroepregister is opgenomen. Het is mogelijk om een werknemer die al een baan heeft alsnog in het doelgroepregister op te laten nemen. De werkgever moet hiertoe een aanvraag doen bij het UWV. Veel mensen uit de doelgroep zijn al in het register opgenomen. Zo zijn de mensen met een WSW-indicatie, Wajongers en mensen met een Wiw/ID- baan al in het register opgenomen. Voor deze groep is geen nadere beoordeling nodig. Als iemand van deze doelgroep vanaf 1 januari 2013 (na de nulmeting) is gaan werken, dan telt de baan mee voor een extra baan. Voor de mensen die onder de Participatiewet vallen, gelden er andere regels. Als door het UWV is vastgesteld dat zij tot de doelgroep behoren, dan telt bij een plaatsing de baan mee voor een extra baan. Mensen die onder de Participatiewet vallen, behoren tot de doelgroep als zij niet het WML kunnen verdienen. Voor de werkgever is het daarom verstandig om via het Burgerservicenummer (hierna: BSN) na te gaan of de sollicitant/werknemer tot het doelgroep behoort. Parvin Jafari

23 Het UWV actualiseert het doelgroepregister voor mensen in de Wajong 12 keer per jaar en voor mensen met een WSW-indicatie en mensen met een Wiw/ID- baan één keer per jaar. Het doelgroepregister is daarom een dynamisch bestand. Aan het eind van 2014 waren er mensen opgenomen in het doelgroepregister 14. Het aantal aanvragen voor de beoordeling banenafspraak bleef in 2015 achter bij de verwachtingen. Om deze reden heeft de staatssecretaris van SZW in overleg met de sociale partners, de VNG en UWV afspraken gemaakt over een aantal wijzigingen in de doelgroep beoordeling banenafspraak. Eén van de afspraken is dat de leerlingen van vso-/pro scholen en mbo-entree opleidingen zich direct kunnen aanmelden bij UWV voor de doelgroep beoordeling. Dit is om te voorkomen dat zij nadat zij hun school hebben afgerond, tussen de wal en het schip vallen. De mensen die in het doelgroepregister zijn opgenomen, blijven in het register opgenomen zolang zij aan de criteria voldoen. Als het UWV constateert dat mensen niet meer aan de doelgroep criteria voldoen, blijven zij tot het einde van het jaar, plus twee jaar daarna nog in het register opgenomen. Er is gekozen voor een administratieve oplossing, zodat de mensen voor een periodieke beoordeling niet langs het UWV moeten. Mensen die onder de Wajong vallen of mensen met een WSW-indicatie voldoen niet meer aan de doelgroep criteria op het moment dat zij hun Wajong of WSW- status verliezen. Voor de mensen uit de Participatiewet geldt dat zij niet tot de doelgroep behoren als zij werk hebben en geen LKS meer ontvangen. Het UWV constateert dit op basis van de gegevens van de gemeente. Bij de Wet banenafspraak gaat er niet om hoeveel banen een individuele werkgever heeft gerealiseerd, maar wat alle werkgevers tezamen hebben gerealiseerd. Het enige onderscheid is dat er wordt gemonitord naar de aantallen per sector: de marktsector en de overheidssector. Verder publiceert het UWV een trendrapportage per kwartaal van de voortgang per regio De arbeidsmarktregio s Nederland is verdeeld in 35 arbeidsmarktregio s van waaruit gemeenten en UWV de dienstverlening aan werkgevers en werknemers vormgeven. De 35 arbeidsmarktregio s staan voor de opgave meer mensen aan het werk te helpen. De landelijke Programmaraad waarin Divosa 15, VNG, UWV en Cedris 16 samenwerken, ondersteunt gemeenten en UWV hierbij. Het Werkgeversservicepunt is een uitvloeisel van de Programmaraad. Het Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord is een bestuurlijke samenwerkingsverband 17 van gemeenten, UWV, onderwijs, werkgevers- en werknemersorganisaties (waaronder uitzendorganisaties). Het platform voert met haar partners projecten en initiatieven uit die structureel bijdragen aan een duurzame arbeidsmarkt in de regio NHN. In de periode richt het RPA-NHN zich primair op de thema s: 1. Van werk naar werk; 2. Van school naar werk; 3. Van uitkering naar werk. 14 Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016), pag Vereniging van leidinggevenden in het sociaal domein. 16 Landelijke vereniging voor sociale werkgelegenheid en re-integratie. 17 In het convenant Samen Sterk voor Werk zijn de doelstellingen vastgelegd voor de periode Parvin Jafari

24 Ad. 3 Van uitkering naar werk Dit thema is het cluster van projecten die een bijdrage leveren aan toeleiding van zoveel mogelijk mensen uit een uitkering naar werk. Overheid en werkgevers vormen de trekkracht. Eén van de projecten binnen het thema van uitkering naar werk is het Regionaal Werkbedrijf. Als gevolg van de invoering van de Participatiewet en afspraken uit het Sociaal Akkoord 2013 zijn in alle 35 arbeidsmarktregio s een Regionaal Werkbedrijf opgericht. In de regio NHN is de doelstelling voor de periode 2015/2016 om 130 banen bij de overheid te realiseren. Dubbelrol gemeente Gemeenten hebben een dubbele rol als het gaat om het plaatsen van arbeidsbeperkten. Enerzijds zijn gemeenten werkgever en dienen zij vanuit deze hoedanigheid arbeidsbeperkten in dienst te nemen. Anderzijds voert de gemeente de Participatiewet uit, waarvan een deel van het klantenbestand een arbeidsbeperking heeft. Ook deze groep is aangewezen voor de gemeente om hen toe te leiden naar werk. De gemeente Heerhugowaard heeft de uitvoering van de Participatiewet opgedragen aan Halte Werk. Zij voeren voor de drie gemeenten (Heerhugowaard, Alkmaar en Langedijk) de Participatiewet uit en is daarmee verantwoordelijk voor het toeleiden naar werk van het klantenbestand. Deze scriptie ziet toe op een onderzoek naar de implementatie van de Wet banenafspraak door de gemeente Heerhugowaard als werkgever. Vanuit deze hoedanigheid zal de gemeente weinig gebruik maken van de diensten van het RPA-NHN. Wel zal de gemeente bij de implementatie van de Wet banenafspraak gebruik maken van de diensten van het WSP Werkgeversservicepunt (WSP) Bij het WSP krijgt een werkgever op aanvraag informatie en ondersteuning bij het aannemen van personen met een arbeidsbeperking. De dienstverlening van het WSP is kosteloos voor alle werkgevers. Met de komst van de Participatiewet zijn voorzieningen en instrumenten gecreëerd om arbeidsbeperkten te ondersteunen naar werk. Het WSP beoordeelt samen met UWV welke instrumenten kunnen worden ingezet voor de werknemer. Voordat zo n beoordeling plaatsvindt, schakelt het WSP een deskundige in die beoordeelt om welke beperkingen de werknemer mee te kampen heeft Hoe kan een werkgever mensen met een beperking in dienst nemen? Een werkgever kan iemand uit de doelgroep in dienst nemen door hen te plaatsen op een bestaande functie, een aangepaste functie of een geheel nieuwe functie. Het is voor een werkgever ook mogelijk om medewerkers met een beperking in te lenen of via een detacheringconstructie te laten werken. WSW-bedrijven detacheren mensen met een WSWindicatie bij reguliere werkgevers. Hetzelfde doen gemeenten voor mensen uit de bijstand. Daarnaast zorgen bemiddelingsbureaus voor detacherings- of uitzendconstructies. Het is wel van belang dat de werkgevers op de hoogte zijn wanneer de ingevulde banen meetellen voor de banenafspraak. Zo tellen detacheringen vanuit de WSW alleen mee als er nieuwe plekken komen voor beschut werk. Als het quotum in werking treedt, dan tellen de WSW-detacheringen mee. De werkgever kan ook mensen met een beperking in dienst nemen door inkoopafspraken te maken met de leverancier. Hierbij kan de werkgever afspreken dat ingekochte diensten voor een bepaald percentage uitgevoerd worden door mensen uit de doelgroep, zoals schoonmaak- of Parvin Jafari

25 cateringwerkzaamheden. Op deze manier levert de werkgever wel een bijdrage aan de banenafspraak, maar de extra banen tellen voor het quotum dan mee voor de leverancier. Soms kan een arbeidsbeperkte niet direct aan de slag met betaald werk, dan moet gewerkt worden aan werknemers- of werkvaardigheden. Zo kan een werkgever ervoor kiezen om eerst werkervaring op laten doen binnen de organisatie door het aanbieden van proefplaatsingen, een werkervaringsplek of een participatieplaats 18. Daarmee wordt de arbeidsmarktkansen van de werknemer vergroot Proefplaatsingen Zowel het UWV als de gemeenten bieden werkgevers mogelijkheden om een proefplaatsing aan te bieden. Als de werkgever twijfelt over de geschiktheid van de werknemer, dan is een proefplaatsing een mogelijkheid om de twijfels weg te nemen. Bij een proefplaatsing hoeft de werkgever geen loon te betalen aan de werknemer. Hierdoor telt de werknemer ook niet mee voor de banenafspraak. Dit gebeurt pas op het moment dat de werknemer betaalt krijgt voor zijn werkzaamheden. Een proefplaatsing duurt in principe twee maanden, maar kan langer duren vanwege de beperkingen van de werknemer of diens afstand tot de arbeidsmarkt. Een proefplaatsing duurt maximaal zes maanden. Het UWV moet de werkgever toestemming geven voor een proefplaatsing, de toestemming wordt gegeven als: - de werknemer anders moeilijk aan een baan komt. - de werknemer niet eerder stage heeft gelopen of heeft gewerkt. - de werkgever de intentie heeft om de werknemer na afloop van de proefplaatsing voor minstens zes maanden in dienst neemt. - de werkgever een aansprakelijkheids- en ongevallenverzekering heeft waar de werknemer onder valt Werkervaringsplek Gemeenten bieden iemand uit de doelgroep ook de mogelijkheid om kortdurend met behoud van zijn uitkering werkervaring op te doen. In de Participatiewet is opgenomen dat gemeenten voor de loonwaardebepaling iemand maximaal drie maanden kan laten werken met behoud van zijn uitkering. Een langere periode van werken met behoud van uitkering is toegestaan, als het doel anders is. Gemeenten zijn vrij om deze mogelijkheid aan te bieden en een eigen vorm aan te geven. In het kader van een re-integratietraject verrichten mensen met een uitkering van het UWV nog wel eens werk op een werkervaringsplek. De werknemer komt een periode van een paar weken of maanden bij een werkgever werken. Aan een werkervaringsplek zijn geen eisen verbonden, wat bij een proefplaatsing wel het geval is Participatieplaats Door het aanbieden van een participatieplaats heeft de werknemer een langere tijd om onbetaald werkervaring op te doen. Een participatieplaats is bedoeld voor mensen die een kleinere kans hebben op de arbeidsmarkt. Hierbij verricht de werknemer aanvullende werkzaamheden, geen regulier werk. Tegenover de onbetaalde werkzaamheden van de werknemer, staat dat de werkgever tijd investeert in de begeleiding van de werknemer. 18 Werken met behoud van uitkering, pag. 18. Parvin Jafari

26 Het doel van de participatieplaats is om de kans op werken aanmerkelijk te verbeteren. In eerste instantie kan een participatieplaats een jaar duren. Als de werknemer meer tijd nodig heeft, is het mogelijk om te verlengen met een jaar. Daarna kan er nog twee keer een jaar worden verlengd, als de werknemer in een andere omgeving aanvullende werkzaamheden gaat verrichten en de kansen op de arbeidsmarkt toenemen. Voor het verrichten van arbeid op de participatieplaats heeft de werknemer toestemming nodig van het UWV of de gemeenten. De gemeenten voert de participatieplaatsen uit. Als de werknemer in aanmerking komt voor een participatieplaats, dan moet de gemeente dit regelen. De werknemer heeft elke zes maanden recht op een premie. De hoogte wordt door de gemeente vastgesteld Ondersteuning aan werkgevers Een ziekte of een handicap kan ervoor zorgen dat een persoon minder goed functioneert. Soms is sprake van een beperkte inzetbaarheid of kan het werktempo lager zijn. Daarom zijn er voorzieningen en instrumenten in het leven geroepen. Met de komt van de Participatiewet hebben gemeenten veel voorzieningen en instrumenten gekregen om arbeidsbeperkten te ondersteunen naar werk. Gemeenten kunnen instrumenten inzetten om werkgevers te ondersteunen. Ook het UWV kan instrumenten en voorzieningen inzetten voor mensen uit de Wajong en om werkgevers te ondersteunen. Ook met andere vormen van werkgeversdienstverlening kunnen werkgevers worden ondersteund Inzetbare instrumenten Gemeenten 19 zijn bevoegd de volgende instrumenten in te zetten: - Proefplaatsingen (zie ); - Loonkostensubsidie; - No-risk polis; - Jobcoach; - Werkvoorzieningen. UWV is bevoegd de volgende instrumenten in te zetten: - Proefplaatsingen; - Loondispensatie; - De no-risk polis; - Jobcoach; - Werkvoorzieningen Loonkostensubsidie De gemeenten hebben de mogelijkheid gekregen om loonkostensubsidie structureel in te zetten voor de mensen die zelf het WML niet kunnen verdienen. LKS compenseert de werkgever bij verminderde productiviteit van een werknemer. De werknemer ontvangt voor de verrichtte werkzaamheden het reguliere WML of cao-loon van de werkgever en bouwt zijn pensioen op. De LKS die de werkgever ontvangt, is het verschil tussen het WML en de loonwaarde, vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten. De meerkosten zijn voor rekening van de werkgever als het cao-loon hoger is van het WML. De LKS kan niet hoger zijn dan 70% van het WML. Het doel van dit instrument is het verstevigen van de positie van de doelgroep op de arbeidsmarkt. Daarnaast bouwt de werknemer zijn pensioen op. 19 Lees voor de gemeente Heerhugowaard: Halte Werk; zie bladzijde 22 Dubbelrol gemeente. Parvin Jafari

27 De no-risk polis Met de no-riskpolis zijn de werkgevers gevrijwaard van de verplichting om loon door te betalen bij ziekte als zij iemand uit de doelgroep in dienst nemen. Het succes van de no-riskpolis is dat na ziektemelding de polis wordt uitgekeerd aan de werkgever. Voor gemeenten betekent dat de no-riskpolis beschikbaar is en dat er een beeld kan worden geschetst van het pakket aan instrumenten. Gemeenten ontvangen in 2016 een rekening van het UWV voor de daadwerkelijke uitgekeerde ziektewetgelden, daarbovenop komt een bedrag van 141,- per ziektemelding. In een verordening moet worden opgenomen dat werkgevers gebruik kunnen maken van dit instrument. Daarnaast moet in de beschikking aan de werkgever worden aangegeven dat deze ziek- en betermelding ook aan de gemeente moet worden doorgegeven, zodat de loonkostensubsidie over de ziekteperiode wordt stopgezet of verrekend Jobcoach Sommige arbeidsbeperkten hebben extra begeleiding nodig. Zij kunnen dan een jobcoach krijgen. De jobcoach ondersteunt de arbeidsbeperkte bij het inwerken van de werkzaamheden. Er zijn twee verschillende soorten job coaching beschikbaar; de interne en externe jobcoaching. Veel werkgevers hebben de voorkeur om gebruik te maken van de interne jobcoach. Een interne jobcoach is een werknemer van de organisatie waar een arbeidsbeperkte komt te werken. De interne jobcoach heeft als collega goed zicht op hoe een arbeidsbeperkte zijn werk verricht of hoe tevreden hij is. Tevens heeft de interne jobcoach er een direct belang bij hoe goed een arbeidsbeperkte zijn functie uitoefent, omdat er sprake is van dezelfde werkgever. Andere werkgevers maken gebruik van de externe jobcoach, vaak vanwege de subsidies. Volgens de jobcoachbegeleiding zijn deze externe jobcoaches minder op de hoogte van het functioneren van de arbeidsbeperkte en raden zij ook deze jobcoaches niet aan. Deze jobcoaches worden alleen aangeraden als het echt niet mogelijk is om een interne jobcoach te vinden binnen de organisatie Werkvoorzieningen Als een werkgever een werknemer in dienst neemt met een arbeidsbeperking, dan kan de werkgever daar extra kosten voor hebben gemaakt. Zo kan de werkgever bepaalde aanpassingen hebben gemaakt om makkelijk toegang te verlenen aan de werknemer. De werkgever kan een vergoeding aanvragen voor niet-meeneembare aanpassingen op de werkplek. De werknemer kan zelf een vergoeding aanvragen voor meeneembare hulpmiddelen. De werkgever kan de volgende voordelen en vergoedingen krijgen: - Vergoeding voor aanpassingen aan de werkplek; - Een mobiliteitsbonus: als een werkgever een werknemer met een WIA-uitkering in dienst neemt, dan krijgt hij korting op de WAO/WIA-premie en op het werkgeverdeel van de premie WW-Awf. - De werkgever mag een werknemer jonger dan 18 jaar of een werknemer met een Wajong-uitkering een lager loon dan het minimumloon betalen; - De werkgever kan een Ziektewet-uitkering krijgen als de werknemer ziekt wordt en hij korter dan 5 jaar een WIA-uitkering heeft gekregen. Parvin Jafari

28 Loondispensatie Als een werkgever een Wajonger met verminderde loonwaarde in dienst neemt, kan de werkgever gebruik maken van loondispensatie. Dan krijgt de Wajonger minder betaald dat het WML, omdat de werkgever het loon betaald dat past bij de productiviteit. Dit kan zes maanden tot vijf jaar duren, eventueel kan er worden verlengd. Loondispensatie is mogelijk als de prestatie van de werknemer ten minste 25% lager ligt dat de gebruikelijke prestatie. Daarnaast moet de loonwaarde lager zijn dan het WML. Als het UWV de werkgever toestemming geeft voor de loondispensatie, dan ontvangt de werknemer een aanvullende uitkering van het UWV. Het voordeel van loondispensatie is dat de werkgeverslasten dalen voor de werkgever. Een arbeidsdeskundige gaat na de aanvraag beoordelen of de werknemer daadwerkelijk minder presteert door zijn ziekte of handicap. Met dit oordeel wordt vastgesteld hoeveel de werkgever aan loon moet betalen Tussenconclusie Voor de werkgevers is het van belang om zich te houden aan de wettelijke verplichtingen van de Wet banenafspraak om aan de heffing te ontkomen. In dit hoofdstuk stond de deelvraag Welke wettelijke verplichtingen zijn er voor de werkgevers in het kader van de Wet banenafspraak? centraal. Er kan worden geconcludeerd dat de werkgevers met meer dan 25 werknemers banen moeten creëren voor mensen die in het doelgroepregister vallen. Voldoet de werkgever niet aan de banenafspraak, dan gaat de quotumheffing gelden vanaf 2017 (als stok achter de deur). De werkgever heeft een actieve rol binnen de Wet banenafspraak. Echter wordt de werkgever ondersteund door het UWV, gemeenten (lees: Halte Werk) en het Werkgeversservicepunt die ingezet kunnen worden. Ook kan de werkgever vóórdat zij een werknemer in dienst nemen, gebruik maken van het instrument werkervaringsplekken. Zo kunnen zij wennen aan de nieuwe werknemer, alleen telt deze werknemer niet mee voor het quotum. Daarnaast zijn er allerlei verschillende instrumenten inzetbaar voor de arbeidsbeperkten, waar de werkgever gebruik van kan maken. Parvin Jafari

29 4. Wet banenafspraak binnen de gemeente (nulmeting) De gemeente wil weten of zij aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak voldoet, hiervoor is het van belang om te controleren hoeveel medewerkers er in dienst zijn binnen de gemeente en hoeveel medewerkers er arbeidsbeperkt zijn en dus meetellen. Hiervoor heeft een nulmeting plaatsgevonden. In dit hoofdstuk zal de nulmeting van de gemeente worden besproken. In dit hoofdstuk zal ik de praktijkonderzoek bespreken. Allereerst beschrijf ik de landelijke nulmeting en de daaruit voortvloeiende resultaten. Vervolgens wordt de lokale nulmeting besproken met de resultaten en tot slot wordt er antwoord gegeven op de deelvraag. Het tweede onderdeel van het hoofdstuk is de beoordeling of de gemeente al aan haar verplichtingen in het kader van de Wet banenafspraak voldoet. In dit hoofdstuk zal de deelvraag Wat is er tot nu toe in de gemeente gebeurd naar aanleiding van de invoering van de Wet banenafspraak? en de deelvraag Voldoet de gemeente aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak? worden beantwoord Landelijke nulmeting Om te monitoren of de werkgevers zich houden aan het aantal extra te realiseren banen uit de Wet banenafspraak, is er op 1 januari 2013 een landelijke nulmeting uitgevoerd. Het UWV heeft de nulmeting uitgevoerd op basis van een koppeling tussen bestanden van personen uit de doelgroep en de polis administratie van het UWV Resultaten landelijke nulmeting In deze paragraaf komen de resultaten van de landelijke nulmeting naar voren. De resultaten heeft de Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J. Klijnsma, verwerkt in de brief 20 aan de Voorzitter van de Tweede Kamer. Gemiddeld aantal arbeidsuren van iemand uit de doelgroep Voor de metingen is het gemiddeld aantal verloonde uren van een baan een belangrijke parameter. Deze parameter is op basis van de polis administratie berekend over heel 2012, waarbij er rekening wordt gehouden dat de mensen uit de doelgroep mogelijk niet alle dagen kunnen werken. Op deze wijze is het gemiddelde aantal uren over een volledig jaar berekend. Uit de nulmeting is gebleken dat mensen uit de doelgroep werkzaam waren op 1 januari Over het jaar 2012 betreft het in totaal verloonde uren. De gemiddelde omvang van een baan van iemand uit de doelgroep bedraagt daarmee uur per jaar. Dit staat gelijk aan 25,5 uur per week. Extra te realiseren banen Eén extra baan voor een arbeidsbeperkte betreft een dienstbetrekking van 25, 5 uur per week. Op basis van een jaarlijkse monitor wordt beoordeeld of de extra banen zijn gerealiseerd. Net zoals bij de nulmeting bij de stand van december 2012 geldt, zal de jaarlijkse beoordeling door het UWV gemeten worden over de maand december van het voorgaande jaar. 20 Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr. 46, pag. 1 e.v. 21 Cedris is een landelijke vereniging voor sociale werkgelegenheid en re-integratie. Parvin Jafari

30 Tussenmeting Uit de landelijke tussenmeting van 13 juli die het UWV heeft uitgevoerd, is gebleken dat de overheidssector en de marktsector de banenafspraak in 2015 ruimschoots hebben gerealiseerd. Dit blijkt uit de eerste tussenmeting van het UWV. De doelstelling van de overheid in 2015 was om extra banen te realiseren. Uit de tussenmeting is gebleken dat dit er meer zijn dan extra banen. Hierdoor wordt de quotumregeling nóg niet toegepast Lokale nulmeting In deze paragraaf beschrijf ik de nulmeting die ik zelf heb uitgevoerd, om antwoord te kunnen geven op de deelvraag van dit hoofdstuk Wijze van uitvoering nulmeting Uit de interviews met de heer G. Oude Kotte (wethouder Sociale Zaken) 24, mevrouw E. Stokman (RPA-NHN) 25, mevrouw M. Veldhoven (VNG) 26 en de heer D. Zutt (WSP) 27 blijkt dat een nulmeting en de verdere administratie belangrijk is voor de gemeente als werkgever. Zo kan de gemeente zelf bijhouden hoeveel medewerkers met een arbeidsbeperking in dienst zijn, maar ook het aantal uur van deze medewerker bijhouden voor het quotumpercentage. Zodoende ben ik op 1 mei 2016 begonnen met de nulmeting. De geïnterviewden hadden allen geen beeld van hoe een nulmeting binnen de eigen organisatie uit te voeren. Wel is er meerdere malen verwezen naar mevrouw M. Visser, werkzaam bij de gemeente Hoorn, die al een lokale nulmeting heeft uitgevoerd. Naar aanleiding van een programma dag, verzorgt door mevrouw Visser, heeft zij mij een excel-bestand toegezonden, waarin uitgewerkt is wie er arbeidsbeperkt zijn en voor hoelang zij in dienst zijn. Volgens de nulmeting, die ik tijdens het onderzoek heb uitgevoerd, is gebleken dat er één werknemer met een arbeidsbeperking werkzaam is binnen de gemeente. Voor de nulmeting heb ik van de HR-afdeling een lijst met namen gekregen van de medewerkers die na 1 januari 2013 in dienst zijn gekomen. De lijst bevatte 28 medewerkers die nog thans werkzaam zijn 28 bij de gemeente Heerhugowaard. Om de nulmeting te kunnen uitvoeren is een eigen account bij het Werkgeversportaal van het UWV noodzakelijk, omdat alleen op deze wijze het doelgroepenregister geraadpleegd kan worden. Na het maken van een account, heb ik de lijst van de medewerkers het BSN ingevoerd in het doelgroepenregister, waar uiteindelijk een JA (arbeidsbeperkt) of een NEE (niet arbeidsbeperkt) uitkwam. Volgens de op deze wijze uitgevoerde nulmeting, in mei 2016, is gebleken dat er één medewerker met een arbeidsbeperking werkzaam is binnen de gemeente. 22 Zie bijlage IV. 23 Kamerstukken II, 2014/15, 33981, nr. 46, pag Zie bijlage II. A pag. 1 vraag Zie bijlage II. B pag. 4 vraag Zie bijlage II. C pag. 2 vraag Zie bijlage II. E pag. 3 vraag Zie bijlage III. Parvin Jafari

31 Resultaten lokale nulmeting Er kan vooralsnog niet worden geconcludeerd dat de gemeente niet aan de Wet banenafspraak heeft voldaan. Op dit moment is het vereiste dat binnen het regionale samenwerkingsverband eind extra banen worden gecreëerd in de overheidssector voor arbeidsbeperkten. Voor de landelijke afspraak zou dit 3000 extra banen zijn. Wel kan geconcludeerd worden dat een aantal van één medewerker met een arbeidsbeperking (te) weinig is. Echter, de cijfers zijn landelijk ruimschoots gehaald, waardoor de kans klein is dat de gemeente een boete krijgt. Omdat de cijfers van de Wet banenafspraak per sector moeten worden behaald en niet per gemeente, kan de gemeente er dit jaar onder de boete uitkomen Tussenconclusie Al met al kan worden geconcludeerd dat de gemeente na de invoering van de Wet banenafspraak één medewerker met een arbeidsbeperking in dienst heeft genomen. De deelvraag: Wat is er tot nu toe in de gemeente gebeurd naar aanleiding van de invoering van de Wet banenafspraak? kan worden beantwoord dat de gemeente sinds 2016 één garantiebaan heeft gecreëerd. Daarnaast werkt de wethouder Sociale Zaken samen met andere betrokkenen (onder andere WSP) met als doel om meerdere arbeidsbeperkten te helpen aan een baan. Op de deelvraag Voldoet de gemeente aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak? kan nog geen duidelijk antwoord worden gegeven, aangezien de cijfers van de metingen landelijk zijn weergegeven. Wel kan worden gezegd dat de miniserie van SZW tevreden is met het resultaat van de laatste meting. Als er in plaats van landelijke of regionale metingen een meting per gemeente plaatsvond, dan heeft de gemeente niet voldaan aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak. Dit betekent dat de gemeente meer inzet moet tonen om arbeidsbeperkten een eerlijke kans te geven bij de organisatie. Op dit moment lift de gemeente mee, zoals meerdere werkgevers in het land, van de landelijke cijfers. Parvin Jafari

32 5. De mogelijkheden voor de gemeente In dit hoofdstuk komt naar voren wat de mogelijkheden zijn voor de gemeente om aan de Wet banenafspraak te voldoen, om te voorkomen dat als een quotumheffing wordt ingevoerd, dit de gemeente treft. Allereerst benoem ik de afspraken van het sociaal akkoord, vervolgens wat de stappen zijn die de geïnterviewden zetten om banen te creëren. Daarna wat de mogelijkheden kunnen zijn om aan de nieuwe banen te komen. Tenslotte zal er antwoord worden gegeven op de laatste deelvraag, deze deelvraag luidt: Wat zijn (nog meer) de mogelijkheden voor de gemeente om aan de verplichtingen te voldoen in de zin van de Wet banenafspraak? Zoals uit het voorgaande paragraaf blijkt, heeft de gemeente hoogstwaarschijnlijk niet aan de verplichting voldaan die gesteld zijn in de Wet banenafspraak. In de toekomst moet de gemeente arbeidsbeperkten in dienst nemen, om ook een bijdrage te leveren De afspraken van de regio Het is voor de gemeente van belang om zich aan de afspraken van het sociaal akkoord 2013 te houden. Naast het morele aspect is er de jaarlijkse dreiging van een quotumheffing. Dit betekent dat de arbeidsmarktregio NHN, waar de gemeente Heerhugowaard onder valt, eind extra banen moet creëren en invullen, waarvan 130 extra banen voor de overheidssector. Als deze doelstelling niet wordt gerealiseerd, kan de quotumheffing in werking treden. Op 15 april 2016 is er een persbericht 29 van de arbeidsmarktregio NHN verschenen. Uit het persbericht blijkt dat de arbeidsmarktregio NHN in 2015 al 85% van de doelstelling heeft gehaald, namelijk 486 extra gecreëerde banen voor mensen met een arbeidsbeperking. De cijfers tot heden zijn nog niet bekend, omdat de meting in de zomer van 2016 plaatsvindt voor de regio Aantallen banen creëren De gemeente hanteert sinds een aantal jaar als uitgangspunt dat bij vertrek van een medewerker de vrijgekomen plaats intern wordt vervuld. Met andere woorden heeft de gemeente geen vacatures waarop personen met een arbeidsbeperking kunnen solliciteren. Naast dit gegeven is het de vraag in hoeverre de gemeente geschikte functies heeft voor de personen met een arbeidsbeperking. Bij het laatst genoemd aspect kunnen de mogelijkheden van jobcarving en functiecreatie uitkomst bieden. Bij jobcarving is er sprake van het opsplitsen van een bestaande functies om banen te creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. Werkgevers die jobcarving inzetten knippen als het ware de functies in gespecialiseerde en ongeschoold werk. Werk uit de laatste categorie kan een baan opleveren voor een arbeidsbeperkte. Bij functiecreatie is er sprake van het creëren van een functie binnen een bepaalde sector. 29 Regionaal Platform Arbeidsmarktbeleid Noord-Holland Noord. Parvin Jafari

33 Expertise bij Werkgeverservicepunt Samen met de heer Zutt, adviseur werkgeversdiensten bij het WSP, werkt de wethouder Sociale Zaken aan het analyseren van bestaande en nieuwe plekken voor arbeidsbeperkten. De wethouder hanteert als richtlijn de oude regeling van het ministerie van SZW, namelijk dat in 2024 minimaal 5% van de werknemers van de gemeente bestaan uit mensen met een arbeidsbeperking. Deze richtlijn is opgenomen in het oude kennisdocument 30. Omdat er geen cijfers bekend zijn voor het vervullen van de banen, houden meerdere werkgevers zich aan deze richtlijn. Ook adviseert de heer Zutt om daaraan vast te houden 31. Zo zou voor de gemeente gelden dat zij in 2024 uiteindelijk 17 medewerkers met een arbeidsbeperking in dienst moeten hebben (of jaarlijks 433,50 arbeidsuren, namelijk 17 25,5 verloonde uren), namelijk 5% van de 346 medewerkers. Aan de hand van de bedrijfsanalyse door het WSP, waarvan geschikte functies gecreëerd worden, kan het WSP verder helpen met het matchen van de arbeidsbeperkten met deze functies. Het WSP kijkt naar het profiel van de persoon en beoordeelt of hij/zij geschikt is. Als er aanpassingen nodig zijn, schakelt het WSP een deskundige in die beoordeelt of er aanpassingen nodig zijn en welke aanpassingen dat zijn. Dit geven zij vervolgens door aan de werkgever. In de situatie van de gemeente Heerhugowaard kan bij Halte Werk instrumenten worden aangevraagd als het om de groep Wajongers gaat. Bij het UVW kan de gemeente aankloppen voor de instrumenten van de groep WSW-indicatie De mogelijkheden Tijdens elke interview heb ik de vraag gesteld of het mogelijk is om de schoonmakers, die vanuit WNK Personeelsdiensten 32 werken, in dienst te nemen. Deze mensen behoren allen tot de WSWgroep. Ook zijn de medewerkers van het Leescafé (gevestigd in de centrale hal van het gemeentehuis) arbeidsbeperkt. De gemeente kan in plaats van detacheringen personen met een beperking in dienst te nemen. Dan zouden deze mensen meetellen voor het quotum. De wethouder heeft in het interview aangegeven tegen deze werkwijze te zijn. De wethouder vindt namelijk dat dit in strijd is met de wet 33. Het is bijvoorbeeld zinloos om te schuiven met mensen met een arbeidsbeperking van WKN-personeelsdiensten naar de gemeente, omdat zij dan weliswaar bij de gemeente meetellen, maar niet langer bij het WNK. Het gaat er in de wet om dat de mensen uit de doelgroep een garantiebaan krijgen, dus dat de arbeidsbeperkten een eerlijke baan krijgen, waarbij de functie ook geschikt is. Daarnaast is de groep Wajongers die wel functioneren op HBO- niveau of hoger, zeker voor hen is het niet eerlijk om banen van entreeniveau te creëren. Volgens de wethouder moeten er banen komen die passend en leuk ervaren wordt door de doelgroep. Zoals in hoofdstuk 5.2. beschreven, kan er door het WSP functies worden gecreëerd door te analyseren op de werkvloer. Als zij vinden dat er werkzaamheden niet of niet goed worden uitgevoerd, maken zij daar een functie van. Zo ontstaan er nieuwe banen en kunnen deze banen worden ingevuld door arbeidsbeperkten. 30 Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (versie oktober 2015) pag Bijlage II. A pag. 2 vraag WNK Personeelsdiensten is een re-integratie en SW-bedrijf dat erop gericht is zoveel mogelijk mensen naar de arbeidsmarkt te brengen. 33 Bijlage II. A pag. 2 vraag 2. Parvin Jafari

34 Tot slot kan de gemeente van een functie waarbij meerdere werknemers werken, de uren van de administratie tot één baan maken. Op deze manier komen de medewerkers toe aan hun werkzaamheden en ontstaat er een nieuwe baan. Daarnaast werd op de vraag of bestaande medewerkers vrijwillig uren kunnen inleveren niet positief beantwoord. Ook al kan dit zijn, de medewerkers zien dit als een bedreiging. Zo blijkt uit het interview met mevrouw Veldhoven, dat er gemeenten zijn die dit op deze manier oplossen, maar dat alle gemeenten een eigen invulling geven op het creëren van de banen Tussenconclusie De laatste deelvraag luidt: Wat zijn (nog meer) de mogelijkheden voor de gemeente om aan de verplichtingen te voldoen in de zin van de Wet banenafspraak? De mogelijkheden die de gemeente heeft zijn: 1) Als er open vacatures zijn, deze laten vervullen door iemand uit de doelgroep. Dit kan de gemeente zelf, of met hulp van het WSP. 2) Als er geen open vacatures zijn, kan de gemeente het WSP inschakelen voor een bedrijfsanalyse. Op deze manier worden er banen gecreëerd voor iemand uit de doelgroep. 3) Ook kan de gemeente bepaalde administratie werkzaamheden laten uitvoeren door een arbeidsbeperkte. Zo komt de medewerker toe aan zijn/haar werkzaamheden en is er een baan ontstaan. Parvin Jafari

35 6. Analyses van de deelvragen In dit hoofdstuk worden de analyses van de deelvragen van de voorgaande hoofdstukken besproken. Zo zal er per deelvraag antwoord worden gegeven door middel van de tussenconclusies, om uiteindelijk de centrale vraag te beantwoorden in hoofdstuk 7. Hieronder volgen de belangrijkste antwoorden per deelvraag. De eerste deelvraag van het rapport luidt: Wat is het juridisch kader omtrent de Wet banenafspraak? In dit hoofdstuk is de totstandkoming van de wet besproken. De Wet banenafspraak is tot stand gekomen om ervoor te zorgen dat de arbeidsbeperkten een eerlijke kans krijgen op de arbeidsmarkt. Zonder de invoering van de wet, zou deze doelgroep achterblijven op de arbeidsmarkt. Als arbeidsbeperkten meer kansen krijgen en vaker bij een reguliere werkgever gaan werken, ontstaat er een inclusieve arbeidsmarkt. Om deze inclusieve arbeidsmarkt dichterbij te brengen, is het sociaal akkoord tot stand gekomen, waarin is afgesproken dat er de komende jaren extra banen moeten komen voor arbeidsbeperkten. Vervolgens is de tweede deelvraag: Welke wettelijke verplichtingen zijn er voor de werkgevers in het kader van de Wet banenafspraak? Op deze vraag kan worden beantwoord dat de werkgevers met meer dan 25 werknemers banen moeten creëren voor mensen die in het doelgroepregister vallen. Voldoet de werkgever niet aan de banenafspraak, dan gaat de quotumheffing gelden vanaf 2017 (als stok achter de deur). De werkgever heeft een actieve rol binnen de Wet banenafspraak. Echter wordt de werkgever ondersteund door het UWV, gemeenten (lees voor de gemeente Heerhugowaard: Halte Werk) en Werkgeversservicepunt die ingezet kunnen worden. Ook kan de werkgever vóórdat zij een werknemer in dienst nemen, gebruik maken van het instrument werkervaringsplekken. Zo kunnen zij wennen aan de nieuwe werknemer, alleen telt deze werknemer niet mee voor het quotum. Daarnaast zijn er allerlei verschillende instrumenten inzetbaar voor de arbeidsbeperkten, waar de werkgever gebruik van kan maken. Verder worden de deelvragen Wat is er tot nu toe in de gemeente gebeurd naar aanleiding van de invoering van de Wet banenafspraak? en Voldoet de gemeente aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak? in hoofdstuk vier besproken, waarbij kan worden geconcludeerd dat de gemeente na de invoering van de Wet banenafspraak één medewerker met een arbeidsbeperking in dienst heeft genomen. De deelvraag: Wat is er tot nu toe in de gemeente gebeurd naar aanleiding van de invoering van de Wet banenafspraak? kan worden beantwoord dat de gemeente sinds 2016 één garantiebaan heeft gecreëerd. Daarnaast werkt de wethouder Sociale Zaken samen met andere betrokkenen (onder andere WSP) met als doel om meerdere arbeidsbeperkten te helpen aan een baan. Op de deelvraag Voldoet de gemeente aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak? kan nog geen duidelijk antwoord worden gegeven, aangezien in de zomer van 2016 de volgende (regionale) meting plaatsvindt. Vervolgens wordt in 2016 bekendgemaakt aan de individuele werkgever of er is voldaan aan de invulling van de Wet banenafspraak en het quotum voor Tenslotte wordt in de laatste deelvraag Wat zijn (nog meer) de mogelijkheden voor de gemeente om aan de verplichtingen te voldoen in de zin van de Wet banenafspraak? als volgt beantwoord: 1) Als er open vacatures zijn, deze laten vervullen door iemand uit de doelgroep. Dit kan de gemeente zelf, of met hulp van het WSP. 2) Als er geen open vacatures zijn, kan de gemeente het WSP inschakelen voor een bedrijfsanalyse. Op deze manier worden er banen gecreëerd voor iemand uit de doelgroep. Parvin Jafari

36 3) Ook kan de gemeente bepaalde administratie werkzaamheden laten uitvoeren door een arbeidsbeperkte. Zo komt de medewerker toe aan zijn/haar werkzaamheden en is er een baan ontstaan. Parvin Jafari

37 7. Conclusies & aanbevelingen In dit hoofdstuk worden de conclusies en aanbevelingen weergegeven die kunnen worden getrokken naar aanleiding van het verrichtte onderzoek, zodat er een antwoord wordt geformuleerd op de centrale vraagstelling. De centrale vraagstelling die aan deze scriptie ten grondslag ligt, luidt als volgt: Op welke wijze komt de gemeente Heerhugowaard in 2016 tot een invulling van de verplichtingen gesteld in de Wet banenafspraak? Om tot beantwoording te komen van de centrale vraagstelling zijn er vijf deelvragen opgesteld. Deze deelvragen zijn in hoofdstuk 6 besproken. Nu de deelvragen in de voorgaande hoofdstuk zijn toegelicht en beantwoord, is het tijd om de centrale vraag te beantwoorden. Om de conclusie zo duidelijk mogelijk te formuleren, zal ik de antwoorden van de deelvragen nogmaals (kort) toelichten. Vervolgens bespreek ik de conclusie en zal ik een aantal aanbevelingen geven Conclusie(s) In dit onderzoek heb ik een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de theorie- en praktijkvragen. De theorievragen zijn beantwoord door de nationale wet- en regelgeving, hoe de wet op papier is geregeld. Bij de praktijkvragen gaat het erom hoe de verplichtingen van de Wet banenafspraak worden toegepast op de werkvloer. Omdat er nogal onduidelijkheden zijn in de theorie; er zijn namelijk nergens aantallen te vinden van de banen die een organisatie moet realiseren, zijn er ook onduidelijkheden in de praktijk. De aantallen zijn namelijk landelijk weergegeven. Wel zijn er over de 35 arbeidsmarktregio s de aantallen verdeeld. Maar ook hierbij vragen de werkgevers zich af wat hun bijdrage zou moeten zijn. Voordat ik antwoord ga geven op de eerste deelvraag: Wat is het juridisch kader omtrent de Wet banenafspraak? is het van belang om uit te leggen dat het juridisch kader voor het onderzoek van belang is voor de wetenschappelijke verantwoording. De Wet banenafspraak is tot stand gekomen om ervoor te zorgen dat de arbeidsbeperkten een eerlijke kans krijgen op de arbeidsmarkt. Zonder de invoering van de wet zou deze doelgroep achterblijven op de arbeidsmarkt. Als arbeidsbeperkten meer kansen krijgen en vaker bij een reguliere werkgever gaan werken, ontstaat er een inclusieve arbeidsmarkt. Om deze inclusieve arbeidsmarkt dichterbij te brengen, is het sociaal akkoord tot stand gekomen, waarin is afgesproken dat er de komende jaren extra banen moeten komen voor arbeidsbeperkten. In de tweede deelvraag van het onderzoek komen de wettelijke verplichtingen naar voren. Hier dienen de werkgevers zich aan te houden. In dit hoofdstuk met de vraag Welke wettelijke verplichtingen zijn er voor de werkgevers in het kader van de Wet banenafspraak? komen de verplichtingen aan bod. Werkgevers met meer dan 25 werknemers moeten banen creëren voor mensen die in het doelgroepregister vallen. Voldoet de werkgever niet aan de banenafspraak, dan gaat de quotumheffing gelden (als stok achter de deur). De werkgever heeft een actieve rol binnen de Wet banenafspraak. Echter wordt de werkgever ondersteund door het UWV, gemeenten (lees voor de gemeente Heerhugowaard: Halte Werk) en Werkgeversservicepunt die ingezet kunnen worden. Ook kan de werkgever vóórdat zij een werknemer in dienst nemen, gebruik maken van het instrument werkervaringsplekken. Zo kunnen zij wennen aan de nieuwe werknemer, alleen telt deze werknemer niet mee voor het quotum. Daarnaast zijn er allerlei verschillende instrumenten inzetbaar voor de arbeidsbeperkten, waar de werkgever gebruik van kan maken. Parvin Jafari

38 Dan volgen er de twee deelvragen van hoofdstuk 4 Wat is er tot nu toe in de gemeente gebeurd naar aanleiding van de invoering van de Wet banenafspraak? en Voldoet de gemeente aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak? Er kan worden geconcludeerd dat de gemeente na de invoering van de Wet banenafspraak één medewerker met een arbeidsbeperking in dienst heeft genomen. De laatste deelvraag is toegevoegd om de opdrachtgever de mogelijkheden te geven die er zijn om toch aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak te voldoen. Zo luidt deze laatste vraag: Wat zijn (nog meer) de mogelijkheden voor de gemeente om aan de verplichtingen te voldoen in de zin van de Wet banenafspraak? De mogelijkheden die de gemeente heeft zijn: 1) Als er open vacatures zijn, deze laten vervullen door iemand uit de doelgroep. Dit kan de gemeente zelf, of met hulp van het WSP. 2) Als er geen open vacatures zijn, kan de gemeente het WSP inschakelen voor een bedrijfsanalyse. Op deze manier worden er banen gecreëerd voor iemand uit de doelgroep. 3) Ook kan de gemeente bepaalde administratie werkzaamheden laten uitvoeren door een arbeidsbeperkte. Zo komt de medewerker toe aan zijn/haar werkzaamheden en is er een baan ontstaan. Omdat de gemeente geen idee heeft van wat er van hen verwacht wordt om aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak te voldoen, volgt hieronder de conclusie op de centrale vraag. Tevens is het voor de gemeente van belang om de heffing te voorkomen. Het is voor de gemeente van belang om geschikte banen te creëren voor de mensen uit de doelgroep. Om dit te kunnen doen, heeft de gemeente hulp nodig van het WSP. Zij analyseren namelijk op de werkvloer en kunnen van niet-bestaande banen een extra baan maken. Zo komt de gemeente aan nieuwe banen en kunnen er plekken worden gerealiseerd voor de mensen uit de doelgroep. Zoals eerder benoemd is de wethouder Sociale Zaken samen met de afdeling HRM op dit moment bezig met gesprekken om de mensen uit de doelgroep te oriënteren. Op deze manier probeert de afdeling HRM arbeidsbeperkten te plaatsen op de gecreëerde plaatsen van het WSP. Op de centrale vraagstelling Op welke wijze komt de gemeente Heerhugowaard in 2016 tot een invulling van de verplichtingen gesteld in de Wet banenafspraak? kan worden beantwoord dat de gemeente Heerhugowaard kan zelf kiezen op welke wijze zij tot de invulling komen, dit kan namelijk door jobcarving en/of functiecreatie. Het inleveren van de uren van de medewerkers is geen voor de hand liggende optie, omdat de medewerkers hun aantallen uren niet willen verliezen. Dit zou ook niet eerlijk zijn tegenover de medewerkers die al langere tijd werkzaam zijn. Daarnaast is het overnemen van de schoonmakers geen optie, omdat zij al meetellen voor het WNK personeelsdiensten. Het schuiven van personeel is in strijd met de wet. Ook al heeft de gemeente dit jaar (tot juli) maar één medewerker met een arbeidsbeperking in dienst genomen, kan worden gezegd dat de gemeente dit jaar heeft voldaan aan de verplichting. Aangezien de banenrealisatie landelijk ruimschoots zijn behaald, treedt de quotumheffing niet in werking. Parvin Jafari

39 7.2. Aanbevelingen Aan de hand van de conclusies zullen er aanbevelingen worden gedaan aan de organisatie. Dit zal ik doen door middel van voorkomende gevallen in de organisatie. Het volgen van de aanbevelingen zal ervoor zorgen dat de organisatie voldoet aan de verplichtingen die gesteld zijn in de Wet banenafspraak. 1). De gemeente dient met de regio NHN afspraken te maken over de aantallen. De zeventien gemeenten kunnen onderling bespreken welk aandeel zij kunnen leveren om aan de wet te voldoen. Zo worden er duidelijke afspraken gemaakt en is er geen sprake van meeliften. 2). Daarnaast is het belangrijk voor deze regio om met elkaar de extra banen te bespreken. Aangezien het voor de wet niet uitmaakt om welke banen het gaat, kunnen de gemeenten brainstormen over de banen die gerealiseerd kunnen worden. 3). Als de gemeente een vacature heeft, kan de gemeente in overleg met het WSP kijken of de vacature ingevuld kan worden door een medewerker met een arbeidsbeperking. 4). Als de gemeente géén vacatures heeft, kan de gemeente het WSP benaderen voor de uitvoering van een bedrijfsanalyse, waarna middels functiecreatie en jobcarving functies geschikt gemaakt kunnen worden voor mensen met een arbeidsbeperking. Toelichting van de aanbevelingen: 1). De overheidssector moet in extra banen creëren. Dit aantal is jaarlijks als volgt opgebouwd: Banenafspraak Overheid Markt totaal (dit tabel laat zien om hoeveel extra plaatsingen het gaat 1000) Per jaar is bekend om hoeveel extra plaatsingen het gaat bij zowel de overheidssector als de marktsector. Vervolgens worden deze extra plaatsingen verdeeld over de 35 arbeidsmarktregio s. Voor de overheidssector in de regio NHN betekende dit in 2016 om 130 extra banen te realiseren. Het is voor de zeventien gemeenten in de regio NHN niet bekend wat de bijdrage is per gemeente. Daarom is het voor de gemeenten van belang om zelf het initiatief te nemen en een verdeling te maken van de extra plaatsingen in de regio NHN. Zo leveren alle gemeenten een bijdrage aan de realisatie. 2). Tijdens de programmadagen die georganiseerd zijn door Divosa, VNG, UWV en Cedris is gebleken dat meerdere gemeenten problemen ondervinden bij het creëren van een baan. Omdat een baan wordt gedefinieerd als: één baan is het aantal verloonde uren dat de mensen uit de doelgroep gemiddeld werken. Op basis van de nulmeting is vast komen te staan dat het gaat om een baan van 25,5 uur per week. Kleinere banen tellen mee naar evenredigheid van het aantal verloonde uren 34. Er worden geen voorbeelden gegeven waar een organisatie aan moet denken. Om deze reden is het bepreken van de banen erg zinvol, zo kunnen de gemeenten elkaar helpen bij het invullen van de banen. 3). Het WSP kan kosteloos worden ingezet door werkgevers om zowel te helpen met het opstellen van de vacaturetekst als het invullen ervan. Het WSP kan namelijk een koppeling maken van de arbeidsbeperkten die de functie goed kunnen vervullen. Daarnaast beschikt het WSP over meer (persoonlijke) informatie van de mensen uit de doelgroep. Zo kunnen zij een koppeling maken met de persoon en de openstaande vacature. 34 Kennisdocument Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (versie februari 2016), pag. 10. Parvin Jafari

40 4). Als de gemeente geen vacature heeft, kunnen zij alsnog het WSP inschakelen om een analyse te maken op de werkvloer. Het is namelijk mogelijk om taken en activiteiten op een andere manier te organiseren door bestaande functies aan te passen aan de mogelijkheden van de arbeidsbeperkten (jobcarving). Verder kan de werkgever bestaande taken die door meerdere personen worden uitgevoerd, in één functie brengen die door een arbeidsbeperkte kan worden uitgevoerd (functiecreatie).zo wordt de doelstelling om zo veel mogelijk mensen te laten participeren dichterbij gebracht. Parvin Jafari

41 8. Literatuurlijst Adelmeijer 2014 M.H.M. Adelmeijer e.a., Businesscases inzet mensen met een arbeidsbeperking vanuit vier perspectieven (Rapport in opdracht van Berenschot), Adelmeijer 2015 M.H.M. Adelmeijer e.a., Onderzoek Participatiewet bij werkgevers (Rapport fase 1 in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport), Algemene Rekenkamer 2016 Algemene Rekenkamer, Resultaten verantwoordingsonderzoek 2015 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Den Haag: Berden & Kok 2014 C. Berden & L. Kok, Verdeling detachering en uitzendingen over inlenende werkgevers, (rapport in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Amsterdam: Seo economisch onderzoek ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2014, seo.nl (zoek op wet Banenafspraak). Breure, Module Re-integratie 2015 J.A. Breure, Loonkostensubsidie, Module Re-integratie, regeling Participatiewet Breure, Module Re-integratie 2015 J.A. Breure, Toezicht en informatie, Module Re-integratie, regeling Participatiewet Harmonisatie instrumenten arbeidsdeelname 2016 Harmonisatie instrumenten arbeidsdeelname, NJB 2016, afl. 5, p.547. Hermans 2015 K. Hermans, Participatiewet op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt, TAP: Tijdschrift Arbeidsrechtspraktijk, afl. 8, p.8. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid 2015 Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, (kennisdocument in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Rijksoverheid.nl (zoek op Wet banenafspraak). Hullegie 2015 M. Hullegie, Veranderingen (rechts)positie Wajong doelgroep na inwerkingtreding Participatiewet, (Masterscriptie Amsterdam), Lunenburg, 2015 P. Lunenburg, Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten, HR-overheid 2015, afl. 4, p.38. Rijksoverheid 2016 Rijksoverheid, 166 Miljoen euro subsidie beschikbaar voor nieuwe tijdvak Actieve Inclusie, Rijksoverheid.nl (zoek op Wet banenafspraak). Salverda 2015 K. Salverda, Regels doelgroepregister banenafspraak aangepast, VNG Magazine 2015, afl. 9, p.69. Parvin Jafari

42 Spigt 2015 H. Spigt, De Banenafspraak is een Werkafspraak!, VNG Magazine 2015, afl. 2, p.69. Verbond Sectorwerkgevers Overheid 2015 Verbond Sectorwerkgevers Overheid en BZK, De overheidswerkgever werkt inclusief!, (brochure in opdracht van Verbond Sectorwerkgevers Overheids en het ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties). Wijk 2011 R. Wijk, duurzaam inzetbare gemeenten halen het beste uit zichzelf omdat ze daar beter van worden!, Verenging Nederlandse Gemeenten 2011, Witjes 2016 Rob Witjes, UWV Arbeidsmarktprognose (Rapport in opdracht van Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen), Parvin Jafari

43 9. Bijlages Bijlage I: Verdeling arbeidsmarktregio s. Bijlage II A: Interview wethouder G. Oude Kotte Bijlage II B: Interview E. Stokman Bijlage II C: Interview M. Veldhoven Bijlage II D: Interview M. Homan Bijlage II E: Interview D. Zutt Bijlage III: Nulmeting gemeente Heerhugowaard Bijlage IV: Landelijke tussenmeting 2016 Parvin Jafari

44 Bijlage 1. Parvin Jafari

45 1. Groningen 4. Drenthe Diemen Aa en Hunze Borger-Odoorn Haarlemmermeer Appingedam Coevorden Ouder-Amstel Assen De Wolden Uithoorn Bedum Emmen Bellingwedde Hoogeveen 11. Stedendriekhoek De Marne Midden-Drenthe Apeldoorn Delfzijl Brummen Eemsmond 5. IJsselvechtstreek Deventer Groningen Dalfsen Elburg Grootegast Hardenberg Epe Haren Hattem Ermelo Hoogezand-Sappemeer Heerde Harderwijk Leek Kampen Lochem Loppersum Meppel Nunspeet Marum Oldebroek Olst-Wijhe Menterwolde Ommen Putten Noordenveld Raalte Voorst Oldambt Staphorst Zeewolde Pekela Steenwijkerland Zutphen Slochteren Westerveld Stadskanaal Zwartewaterland 12. Gooi- en Vechtstreek Ten Boer Zwolle Blaricum Tynaarlo Bussum Veendam 6. Flevoland Eemnes Vlagtwedde Almere Hilversum Winsum Dronten Huizen Zuidhorn Lelystad Laren Noordoostpolder Muiden 2. Friesland Urk Naarden Achtkarspelen Weesp Ameland 7. Zaanstreek/ Waterland Wijdemeren Dantumadiel Beemster De Friese Meren Edam-Volendam 13. Holland Rijnland Dongeradeel Landsmeer Alphen aan de Rijn Ferwerderadiel Oostzaan Hillegom Franekeradeel Purmerend Kaag en Braassem Harlingen Waterland Katwijk Heerenveen Wormerveer Leiden het Bildt Zaanstad Leiderdorp Kollumerland en Nieuwkruisland Zeevang Lisse Leeuwarden Nieuwkoop Leeuwarderadeel 8. Zuid-Kennemerland Noordwijk Littenseradiel Beverwijk Noordwijkerhout Menameradiel Bloemendaal Oegstgeest Ooststellingwerf Haarlem Teylingen Opsterland Haarlemmerliede en Spaarnwoude Zoeterwoude Schiermonnikoog Heemskerk Smallingerland Heemstede 14. Midden-Utrecht Súdwest Fryslân Uitgeest Bunnik Terschelling Velsen De Bilt Tytsjerksteradiel Zandvoort Houten Vlieland IJsselstein Weststellingwerf 9. Twente Lopik Almelo Montfoort 3. Noord-Holland (Noord) Borne Nieuwegein Alkmaar Dinkelland Oudewater Bergen NH Enschede Stichtse Vecht Castricum Haaksbergen Utrecht Den Helder Hellendoorn Utrechtse Vecht Drechterland Hengelo Vianen Enkhuizen Hof van Twente Wijk bij Duurstede Graft-De Rijp Losser Woerden Heerhugowaard Oldenzaal Zeist Heiloo Rijssen-Holten Hollands Kroon Tubbergen 15. Amersfoort Hoorn Twenterand Amersfoort Koggenland Wierden Baarn Langedijk Medemblik 10. Groot Amsterdam Leusden Opmeer Aalsmeer Nijkerk Schagen Amstelveen Soest Bunschoten Schermer Amsterdam Woudenberg Stede Br De Ronde Venen Parvin Jafari

46 16. Food Valley Schiedam Moerdijk Barneveld Spijkenisse Oosterhout Ede Strijen Roosendaal Renswoude Vlaardingen Rucphen Rhenen Westvoorne Steenbergen Scherpenzeel Werkendam Veenendaal 23. Rivierenland Woensdrecht Wageningen Buren Woudrichem Culemborg Zundert 17. Achterhoek Geldermalsen Aalten Maasdriel 29. Zeeland Berkelland Neder-Betuwe Borsele Bronckhorst Neerijnen Goes Doetinchem Tiel Hulst Montferland West Maas en Waal Kapelle Oost Gelre Zaltbommel Middelburg Oude IJsselstreek Noord-Beveland Winterswijk 24. Gorinchem Reimerwaal Giessenlanden Schouwen- Duiveland 18. Zuid- Holland Centraal Gorinchem Sluis Lansingerland Hardinxveld- Giessendam Terneuzen Leidschemdam-Voorburg Leerdam Tholen Pijnacker-Nootdorp Lingewaal Veere Voorschoten Molenwaard Vlissingen Wassenaar Zederik Zoetermeer 25. Rijk van Nijmegen 30. Midden-Brabant 19. Midden-Holland Beuningen Alphen- Chaam Bergambacht Druten Baarle-Nassau Bodegraven-Reeuwijk Groesbeek Dongen Gouda Heumen Gilze en Rijen Nederlek Millingen aan de Rijn Goirle Ouderkerk Mook en Middelaar Heusden Schoonhoven Nijmegen Hilvarenbeek Vlist Ubbergen Loon op Zand Waddinxveen Wijchen Oisterwijk Zuidplas Tilburg 26. Drechtsteden Waalwijk 20. Haaglanden Alblasserdam Delft Dordrecht 31. Noord-Limburg Den Haag Hendrik- ido-ambacht Beesel Midden-Delfland Papendrecht Bergen Rijswijk Sliedrecht Gennep Westland Zwijndrecht Horst aan de Maas Peel en Maas 21. Midden-Gelderland 27. Noordoost- Brabant Venlo Arnhem Bernheze Venray Doesburg Boekel Duiven Boxmeer 32. Helmond- De Peel Lingewaard Boxtel Asten Overbetuwe Cuijk Deume Renkum Grave Geldrop-Mierlo Rheden Haaren Gemert-Bakel Rijnwaarden s Hertogenbosch Helmond Rozendaal Landerd Laarbeek Westervoort Maasdonk Someren Zevenaar Mill en Sint Hubert Oss 22. Rijnmond Schijndel Bergeijk Albrandswaard Sint Anthonis Best Barendrecht Sint-Michielsgestel Bladel Bernisse Sint-Oedenrode Cranendonck Binnenmaas Uden Eersel Brielle Veghel Eindhoven Capelle aan den IJssel Vught Heeze-Leende 33. Zuidoost-Brabant Cromstrijen Goeree- Overflakkee 28. West-Brabant Oirschot Hellevoetsluis Aalburg Reusel- De Mierden Korendijk Bergen om Zoom Son en Breugel Krimpen aan den IJssel Breda Valkenswaard Maassluis Drimmelen Veldhoven Oud-Beijerland Etten-Leur Waalre Ridderkerk Rotterdam Geertruidenberg Halderberge Nuenen, Gerwen en Nederwetten Parvin Jafari

47 Bijlage II. A Interview wethouder Gido Oude Kotte Datum: dinsdag 26 april Door de invoering van de Wet banenafspraak moet de gemeente Heerhugowaard banen creëren voor de mensen uit de doelgroep, aan welke banen moet de gemeente denken? De gemeente moet x plekken creëren voor de mensen uit de doelgroep, ook al is er een vacaturestop, de banen moeten er komen. De HRM medewerkers moeten meedenken over welke banen dit kunnen gaan. Er zijn namelijk ook hoogopgeleide jongeren die onder de doelgroep vallen en die wel eerlijke kansen moeten krijgen. Ik ben 100 procent van mening dat deze jongeren in de toekomst een baan krijgen. Ik zou zelf niet denken aan de banen die al worden gedaan door bijv. de schoonmakers of medewerkers van de catering, maar om extra banen. 2. De gemeente heeft werknemers van de WNK personeelsdiensten gedetacheerd, is het niet een optie om hen in dienst te nemen? Kort door de bocht is dit een optie, maar dit is in strijd met de bedoeling van de wet. Het gaat in deze wet om dat deze mensen een garantiebaan krijgen. Het liefst heb ik dat deze groep geattacheerd blijft, omdat wij als gemeente inspanning moeten verrichten om aan de opdracht te voldoen. 3. De regio Noord-Holland Noord heeft een aantal van 130 arbeidsbeperkten om aan het werk te krijgen, welk aandeel zal de gemeente Heerhugowaard als werkgever hebben? Ik kan niet zo over aantallen praten, maar ik denk dat er zo n 3% van de totale HRM omvang in dienst moeten worden genomen. Het kan zijn dat dit niet klopt, hierover weet Els Stokman meer over. Daarnaast staat op de website van de regionaal platform arbeidsmarktbeleid dat er een programma dag is in juni. 4. Heeft u enig idee of de gemeente al voldoet aan de verplichtingen van de Wet banenafspraak? Momenteel zijn de WNK medewerkers gedetacheerd, deze mensen vallen daarom niet onder de quotum. Zelf heb ik geen idee of de gemeente al voldoet aan de verplichtingen. 5. Hoe kan de gemeente het beste een nulmeting uitvoeren? Ik heb geen idee, is een enquête een optie? Een nulmeting is voor de bewustwording van de gemeente van belang. De HRM afdeling is uiteindelijk de verantwoordelijke orgaan. 6. Als het de gemeente niet lukt om de extra banen te creëren, aanvaard u de boete of gaat u harder op zoek om de extra banen te creëren? Wij als opdrachtgever moeten aan de inspanningsverplichting voldoen, het gaat hierbij om de garantiebanen. De gemeente kan te alle tijde een baan creëren voor de doelgroep, daarom ga ik dan harder op zoek naar de extra banen. 7. Wat zijn de verwachtingen die u heeft voor mij? Je kan op techniek onderzoeken, op welke wijze moeten wij eraan voldoen. Maar wat is de ethische vraagstuk, moeten wij een minimum doen? Wat als wij er vier per jaar moeten doen en wij er zes willen als het goed gaat. Waarom moet de gemeente aan de wet voldoen, hier kan je een andere vraagstuk krijgen, maar dit zou best in het onderzoek kunnen. De component van de wenselijkheid, als je hier ook over kan schrijven in het onderzoek. Parvin Jafari

48 Bijlage II. B Interview Els Stokman Datum: maandag 2 mei 2016 Programmaraad (landelijke) De 35 (lokale) Arbeidsmarktregio s in Nederland staan voor de opgave meer mensen aan het werk te helpen. De Programmaraad, waarin Divosa 35, VNG, UWV en Cedris 36 samenwerken, ondersteunt hen hierbij. RPA-NHN Het Regionaal platform arbeidsmarktbeleid, binnen de arbeidsmarktregio NHN, is een bestuurlijk samenwerkingsverband 37 van gemeenten, UWV, onderwijs, werkgevers- en werknemersorganisaties (waaronder uitzendorganisaties). Het platform voert met haar partners projecten en initiatieven uit die structureel bijdragen aan een duurzame arbeidsmarkt in de regio NHN. Thema s: Van werk naar werk Van school naar werk Van uitkering naar werk: een adequate dienstverlening vanuit de publieke organisaties aan werkgevers en het realiseren van de doelstellingen van het regionaal werkbedrijf. Ad. 3 Van uitkering naar werk Dit thema is het cluster van projecten die een bijdrage leveren aan toeleiding van zoveel mogelijk mensen uit een uitkering naar werk. Overheid en werkgevers vormen de trekkracht, project onder dit thema is het Regionaal Werkbedrijf. Regionaal Werkbedrijf Als gevolg van de invoering van de Participatiewet en afspraken uit het Sociaal Akkoord 2013, is in alle 35 arbeidsmarktregio s een Regionaal Werkbedrijf ingericht. Doelstelling is in de regio NHN in 2015/ extra banen bij de overheid te realiseren (d.i. tevens de doelstelling ihkv Wet banenafspraak). De gemeente Heerhugowaard valt onder de arbeidsmarktregio NHN. Vragen 1. Het kennisdocument van het ministerie SZW inzake de Wet banenafspraak gaat niet in op de RPA s. Uit dit document volgt dat de Wet banenafspraak een opdracht is voor overheidsinstanties. Wat kan het Regionaal Werkbedrijf (als onderdeel van het RPA) concreet voor de gemeente Heerhugowaard betekenen? Niet elke arbeidsmarktregio kent een RPA, wel allemaal een Regionaal Werkbedrijf. Het Werkbedrijf is ondersteunend aan werkgevers (waaronder gemeenten) en het UWV binnen een regio. Je kunt hierbij denken aan: - Het ontwikkelen van een matchingssysteem vraag / aanbod - Het organiseren van de Werkgeversservicepunten (WSP) Vereniging van leidinggevenden in het sociaal domeingratie 36 Landelijke vereniging voor sociale werkgelegenheid en re-integratie 37 In het convenant Samen Sterk voor Werk zijn de doelstellingen vastgelegd (periode ) 38 Vanuit de Programmaraad zijn Werkgeversservicepunten (WSP) ingericht voor het samenbrengen van aanbod en vraag Parvin Jafari

49 - Het organiseren van het laten uitvoeren van een bedrijfsanalyse door een adviseur van de WSP - De communicatie tussen partijen binnen de RPA - De Harrie-helpt-trainingen voor begeleiding door de werkgever van arbeidsbeperkten op de werkvloer 2. Klopt het dat de mensen aangewezen op beschut werken, een andere groep is dan de arbeidsbeperkten bedoeld in de Wet banenafspraak? Ja dit klopt. De gemeente is wel ook verantwoordelijk voor de re-integratie van deze mensen, vanuit de Participatiewet (waarin de Wet sociale werkvoorziening (WSW) is opgegaan). 3. Wat is de reden voor dit onderscheid (mensen aangewezen op beschut werk hebben toch ook een arbeidsbeperking)? Mensen aangewezen op beschut werken hebben een loonwaarde 39 van minder dan 30% van het minimumloon en is daarmee een groep die specialistische aandacht vraagt. Arbeidsbeperkten in het kader van de Wet banenafspraak hebben een loonwaarde van 30%-80% van het minimumloon, waarvan de grootste groep een loonwaarde van 50%-80%. 4. Bij de Wet banenafspraak gaat het om extra plaatsingen van mensen met een arbeidsbeperking. De gemeente HHW heeft al jaren vrijwel geen vacatures. Wordt van de gemeente verlangt dat ze desondanks arbeidsbeperkten in dienst nemen? Ja, dit wordt van iedere werkgever verwacht. 5. Als de gemeente géén geschikte banen voor arbeidsbeperkten heeft. Wordt dan van de gemeente verlangt om door middel van functiecreatie/jobcarving functies te realiseren? Ja, dit zijn mogelijkheden. De gemeente kan ook te raden gaan bij andere gemeenten als Texel en Hoorn waar reeds arbeidsbeperkten in dienst zijn waarvoor een niet bestaande functie is gecreëerd. 6. Volgens het kennisdocument wordt deze zomer beslist of arbeidsbeperkten die via inleenverbanden werkzaam zijn bij de inlener meetellen voor de Wet banenafspraak. Welke beslissing verwacht u? Dit is een moeilijk te beantwoorden vraag. Het kan echter niet zo zijn dat één arbeidsbeperkte meetelt bij zowel zijn werkgever (uitlener) als de inlenende gemeente. De verwachting is dat de arbeidsbeperkte meetelt bij zijn werkgever. 7. Tellen arbeidsbeperkten die bij de gemeente gedetacheerd zijn mee? Zie het antwoord op vraag 6. Werving van arbeidsbeperkten: 8. Adviseert u om in de vacaturetekst op te nemen dat de gemeente Heerhugowaard de doelstelling van de Wet banenafspraak onderschrijft en arbeidsbeperkten nadrukkelijk aanmoedigt te reageren? In zijn algemeenheid is het verstandig om een vacature vooraf te bespreken met het WSP. Zij kunnen beoordelen of er een match is met een persoon uit het doelgroepregister en/of de vacature in samenspraak met de gemeente hierop aanpassen. Als op deze wijze een match ontstaat is een vacature plaatsen niet meer nodig. Als geen match ontstaat is de vacature niet geschikt voor een arbeidsbeperkte en kan de aanvulling in de vacaturetekst weggelaten worden. 39 Deel van het minimumloon dat een medewerker in staat is te verdienen Parvin Jafari

50 9. Is het toegestaan in het sollicitatiegesprek te vragen of een sollicitant is opgenomen in het doelgroepenregister voor de Wet banenafspraak Nee, indirect informeer je op deze manier of een sollicitant arbeidsbeperkingen heeft. Het is ook niet nodig als je bij een vacature vooraf contact opneemt met het WSP. Zie het antwoord onder 7a. Alternatief is om in de vacaturetekst te vragen of de sollicitant zijn BSN nummer in de brief vermeld. Aan de hand van dit nummer kan de gemeente checken of de sollicitant is opgenomen in het doelgroepregister. 10. Het is niet toegestaan te vragen naar de beperkingen; mag wel gevraagd worden naar benodigde aanpassingen/begeleiding op de werkvloer? Nee, indirect informeer je op deze manier of een sollicitant arbeidsbeperkingen heeft. Het is ook niet nodig als je bij een vacature vooraf contact opneemt met het WSP. Zie het antwoord onder 7a. 11. Adviseert u de gemeente HHW bij in dienst name om een proeftijd te hanteren? Een proefplaatsing van een arbeidsbeperkte (met behoud van uitkering) is een mogelijkheid, doch géén automatisme. Bijvoorbeeld niet als sprake is van een plaatsing die op maat is, met andere woorden de verwachting uitgesproken kan worden dat de functie passend is bij de persoon. 12. Zijn de beschikbare instrumenten t.b.v. arbeidsbeperkten voor de gemeente HHW kosteloos? Dit is afhankelijk van de persoon die in dienst genomen wordt. Betreft het een UWV-uitkeringsgerechtigde dan draagt het UWV de kosten, betreft het een uitkeringsgerechtigde in het kader van de Participatiewet, dan draagt de gemeente de kosten. Het advies is om het kostenaspect niet doorslaggevend te laten zijn maar de geschiktheid van de persoon. 13. Op welke wijze krijgt de gemeente HHW de beschikking over deze instrumenten? In contact treden met een adviseur van het WSP. Voor de gemeente Heerhugowaard is dit de heer D. Zutt. 14. Zijn instrumenten, als bijvoorbeeld een jobcoach, altijd beschikbaar? Voor deze vraag in contact treden met een adviseur van het WSP. Voor de gemeente Heerhugowaard is dit de heer D. Zutt. 15. Welke kwalificaties zijn voor eigen medewerkers van HHW nodig om arbeidsbeperkten te kunnen begeleiden. Voor deze vraag in contact treden met een adviseur van het WSP. Voor de gemeente Heerhugowaard is dit de heer D. Zutt. Eén voorbeeld is de Harrie-helpt-training. Een advies is daarnaast om openheid te betrachten richting het overige personeel over de arbeidsbeperking van een persoon indien dit bijvoorbeeld een aparte wijze van benadering vraagt. Een quotumheffing per gemeente vindt eerst plaats over het jaar Betekent dit dat bij invoering van de quotumheffing de gemeente een concreet aantal (uren van) arbeidsbeperkten toegewezen krijgt? Door wie wordt dit toegewezen? Bij het UWV wordt de polis administratie gekoppeld aan het doelgroepregister. Op deze wijze kan jaarlijks inzichtelijk worden gemaakt hoeveel uren medewerkers uit de doelgroep werkzaam waren bij de gemeente Heerhugowaard. Het is raadzaam om in dit kader tevens een eigen administratie te voeren om niet afhankelijk te zijn van het UWV cq te worden overvallen met een quotumheffing. Parvin Jafari

51 Op dit moment is er nog geen concreet quotum bekend; grofweg is de verwachting dat het quotum uiteindelijk 5% van het personeelsbestand van een werkgever zal zijn te realiseren in de periode Als de quotumheffing in werking treedt, is dit vervolgens voor altijd of wordt het jaarlijks bezien? Hier is nog geen duidelijkheid over. 18. Adviseert u de gemeente om vanaf 1 januari 2017 jaarlijks inzichtelijk te maken welke medewerkers met een arbeidsbeperking werkzaam zijn binnen de gemeente? Zie het antwoord op vraag 9a. 19. Bestaande medewerkers met een arbeidsbeperking in dienst vanaf 1 januari 2013 tellen mee. Hoe krijgt de gemeente deze groep medewerkers inzichtelijk (staan zij geregistreerd in het doelgroepregister)? Iedere arbeidsbeperkte die vanaf 1 januari 2013 in dienst is getreden staat geregistreerd in het doelgroepregister. De gemeente kan aan de hand van een overzicht van de personen die vanaf 1 januari 2013 in dienst zijn (geweest) een check uitvoeren in het doelgroepregister aan de hand van het BSN nummer. De nulmeting: 20. Adviseert u de gemeente een nulmeting uit te voeren, zo ja, wat zijn de voordelen? Het is voor het belang van de organisatie om een meting uit te voeren, dit hoeft op zich niet. Omdat de cijfers landelijk meetellen. Daarnaast houdt UWV de werkenden mee. Er zijn natuurlijk voordelen om een eigen administratie bij te houden. Zo weet de organisatie hoe ver zij zijn met het uitvoeren van de wet. Tot slot merkt mevrouw Stokman op dat opvalt dat de marktsector op een meer ontspannen wijze met het in dienst nemen van arbeidsbeperkten omgaat dan de sector overheid die twijfels uit. In de praktijk ziet het RPA dan ook dat de overheid in verhouding tot de marktsector achterblijft bij het realiseren van de doelstelling. Advies van mevrouw Stokman aan de gemeente Heerhugowaard is om simpelweg aan de slag te gaan. Parvin Jafari

52 Bijlage II. C Interview Monique Veldhoven Datum: dinsdag 3 mei Kunt u in het kort uitleggen wat uw functie is binnen de VNG? Ik ben projectleider banenafspraak en daarin ben ik er om gemeenten te ondersteunen bij de Wet banenafspraak. Dit doe ik door voorlichting te geven, maar ook te helpen om vragen te beantwoorden en ideeën op te doen. Verder help ik gemeenten om in contact te komen met elkaar, aangezien alle gemeenten hiermee kampen. Een andere deel van mijn taak is om te controleren en te realiseren hoe het werkt, zodat ik advies kan geven als er iets veranderd moet worden (de Wet banenafspraak is namelijk een grote wet). Ik heb ook veel contacten met instellingen als het UWV en Werkgeversservicepunt. Ik geef daarnaast ook workshoppen, waar ik presentaties geef over de wet en daarna vragen beantwoord als er onduidelijkheden zijn. 2. Wat kan de VNG voor de gemeente Heerhugowaard betekenen? Wij kunnen alle gemeenten in Nederland helpen door te helpen met de bedoeling van de wet en de wet te interpreteren. Maar het invullen van de banen moeten de gemeenten toch echt zelf doen. De gemeenten kunnen wel het Werkgeversservicepunt inschakelen als er moeilijkheden zijn. 3. Wat kan de gemeente Heerhugowaard doen als er geen vacatures zijn? (volgens de wethouder wordt er gesproken van een vacaturestop) De gemeente moet de wet uitvoeren, ook al zijn er geen vacatures of financiële middelen. Zo n wet staat wel boven en daar horen alle werkgevers zich aan te houden. De wet spreekt alle werkgevers van Nederland aan. Dus als de gemeente Heerhugowaard helemaal geen banen heeft, dan kan het zijn dat zij daarmee weg komen, omdat andere gemeenten het goed doen. Maar anderzijds komt de quotumregeling en zouden zij alsnog de plekken moeten vervullen. 4. De gemeente Heerhugowaard heeft een contract met WNK Personeelsdiensten, het contract loopt binnenkort af. Kan de gemeente i.p.v. nieuwe banen te creëren ook bijv. de schoonmakers in dienst nemen voor het quotum, of gaat het echt om de garantiebanen? Het gaat bij de Wet banenafspraak om nieuw verloonde uren; er is gekeken wie voor 2013 al een baan had, deze mensen tellen niet mee. De mensen die niet werkzaam waren, tellen mee voor de wet. Dus de medewerkers van het WNK waren blijkbaar voor de telling al in dienst en zullen niet meetellen. De gemeente moet een goed onderscheid maken tussen de Wet banenafspraak & Quotumheffing. De quotumregeling gaat alleen in als er niet is voldaan aan de wet. Concluderend tellen zij wel mee voor het quotum als zij in dienst komen, maar niet voor de Wet banenafspraak. 5. Kan de gemeente in hun vacaturetekst opnemen dat alleen arbeidsbeperkten kunnen reageren? Er is hier onderzoek naar gedaan, dit mag in de vacaturetekst worden opgenomen. Het is zo dat een werkgever een functie aanbiedt van een bepaalde niveau (dus voor een arbeidsbeperkte), daarom is de kans ook erg groot dat deze doelgroep hierop reageert. Wat wel een nettere manier kan zijn om in het beleid op te nemen, is dat een werkgever al aangeeft dat iemand uit de doelgroep voorrang heeft. Daarnaast heeft een werkgever toegang tot het doelgroepregister, door het invullen van het BSN nummer van de sollicitant kan je al achterhalen of diegene tot de doelgroep behoort. Parvin Jafari

53 6. Is het toegestaan in het sollicitatiegesprek te vragen of een sollicitant is opgenomen in het doelgroepregister voor de wet banenafspraak? Als de persoon solliciteert naar de functie die is bedoeld voor iemand uit het doelgroepregister, dan is het logisch dat iemand een beperking heeft. Maar ik zou niet weten of je zoiets mag vragen bij een sollicitatiegesprek, het beste zou toch zijn door het achterhalen met het BSN. 7. Werkgevers denken gelijk aan laagopgeleide personeel, maar er zijn ook veel hoogopgeleide arbeidsbeperkten. Is het de bedoeling dat zij exact dezelfde werkzaamheden uitvoeren als iemand zonder beperking? Allereerst wordt er een loonwaarde bepaling gedaan door te controleren hoeveel een arbeidsbeperkte kan werken en wat er aangepast dient te worden. Hieruit wordt bepaald wat een persoon kan. Als blijkt dat deze persoon wel evenveel kan werken, dan kan hij/zij zeker dezelfde werkzaamheden uitvoeren. Alleen heeft een persoon niet voor niets een uitkering, dus zal er wel iets moeten worden aangepast. 8. Er wordt veel gesproken over landelijke en regionale cijfers, hoe kan er worden gemeten wat de aantallen zijn voor de gemeente Heerhugowaard (als werkgever)? Het is lastig om te bepalen per gemeente, omdat de cijfers nationaal zijn. Er is alleen een scheiding tussen de markt- en de overheidssector. Alle ambtenaren die werkzaam zijn in een gemeente: 1 arbeidsbeperkten op de 25 fte medewerkers (dit is een ruwe schatting). Dit is geen formeel cijfer, maar dit kan pas bepaald worden als de heffing in werking treedt. 9. Voor het onderzoek is het van belang om te weten hoeveel arbeidsbeperkten er nu werkzaam zijn, is een nulmeting een oplossing hiervoor? Een nulmeting is te allen tijde handig voor de administratie. Alleen zal het UWV niet meer alle BSN nummers invoeren, dit zou je dan zelf moeten doen. Je kan alle medewerkers die werkzaam zijn invoeren en jaarlijks bijhouden voor de administratie. Meestal heeft een afdelingshoofd een vermoeden wie wel en wie niet behoren tot de doelgroep, dan kan je aan de hand daarvan een bestand maken en bijhouden. 10. Hoe doen andere gemeenten met het creëren van de banen, worden er uren van de ambtenaren ingeleverd en een geheel nieuwe baan van gemaakt? Het kan zijn dat gemeenten dit op deze manier oplossen, maar alle gemeenten geven een eigen invulling op het creëren van de banen. Er zijn gemeenten die financieel tekort komen en daarom bij het College aankloppen voor ondersteuning. Het College beheert de portemonnee op hoge niveau binnen de gemeente. Dus als een gemeente extra geld wil, dan kan het College daarbij helpen. Maar het College kan het verzoek ook weigeren, want er kan namelijk ook sprake zijn van bezuinigingen. 11. Volgens de laatste cijfers van RPA-NHN heeft de regio NHN in % van de doelstelling behaald, namelijk 486 van de 575 banen, gaan de andere regio s net zo hard? Ik zou niet weten hoe andere regio s dit doen, er zijn zelfs regio s die in de min staan, omdat er mensen uitstromen. Ik wist ook niets over het persbericht van RPA-NHN. 12. Kan het zo zijn dat als de overheidssector het minder goed doet en de marktsector haalt de cijfers wel, dat er toch geen quotum komt voor de regio Noord-Holland Noord? Er is in begin een scheiding gemaakt tussen de markt en de overheid, dit zal ook zo blijven met de telling. Als de overheid het niet haalt, dan krijgt alleen de overheid de heffing. 13. Stel dat het de regio s niet lukt, hoe zit het met het quotum, aangezien er geen exacte aantallen zijn per gemeente. Er wordt gekeken naar elke individuele werkgever, heeft de werkgever niet voldaan aan de aantallen, dan krijgen zij de heffing opgelegd. Als een werkgever een x aantal had moeten behalen en minder heeft, dan wordt er regionaal bekeken naar de rest van de werkgevers. Parvin Jafari

54 Bijlage II. D Interview Mark Homan Datum: maandag 9 mei Hoe ben je bij de gemeente Heerhugowaard terecht gekomen? Dit is een lang verhaal, hiervoor werkte ik voor Sportservice Noord-Holland. Ik heb een auto, die deels gefinancierd door UWV. Hiervoor is er een minimale afstand vereist van huis naar werk en terug. Dit was voor mij te kort, waardoor ik mijn auto kon verliezen. Gido (de wethouder) was op de Hogeschool Leeuwarden docent Bestuurskunde, waar hij mij les gaf. Ik heb mijn probleem voorgelegd aan hem, waardoor hij mij heeft kunnen helpen. Verder is Gido (als wethouder) bezig met het creëren van banen voor de doelgroep waar ik onder val. Zodoende heeft hij mij aan een baan geholpen die past bij mijn studie. 2. Dus je heb je studie op een reguliere school afgerond? Ik heb mijn studie Bestuurskunde op een reguliere school afgerond in Leeuwarden, waar hij toevallig les gaf. Er waren verder geen hogescholen waar ik uit kon kiezen. In die tijd van mijn studie (5-6 jaar geleden) was er geen bestuurskunde op de HvA. 3. Wat zijn je werkzaamheden? Mijn werkzaamheden zijn erg breed. Ik hou mijn nu bezig met duurzaamheid, ik breng in kaart hoe wij de gebouwen in gemeentelijk eigendom kunnen verduurzamen. Daarnaast hoe wij particulieren kunnen stimuleren om woningen te verduurzamen middels leningen. Zodat de gemeente meer kan verduurzamen. Ook de organisatieontwikkeling voor de gemeente. 4. Wat weet jij van de Wet banenafspraak? Ik weet dat de wet er is, bedrijven en overheden moeten aan een bepaalde criteria voldoen. Ik weet ook iets over een boete bij het niet realiseren van de wet. Er is een register van een groep die in aanmerking komt voor de banen, waaronder ikzelf. 5. Heb je het idee dat je wordt gezien als arbeidsbeperkt? Nee, ik word ik hier behandeld net als ieder ander. Soms is het hinderlijk dat collega s te veel helpen, maar ik weet dat het met een goede bedoeling wordt gevraagd. 6. Zou je je werkzaamheden of het werken bij de gemeente aanraden voor iemand uit het doelgroepregister? Ja, de sfeer is hier prettig. De mensen zijn open en gemoedelijk. Ten tweede qua werkzaamheden zou ik het aanraden. Ik wordt hier uitgedaagd, wat ik erg fijn vind. 7. Hoe zit het met de hulp vanuit het UWV? UWV steunt mij met de rest van de uren. (Ik werk 20 uur, die worden uitbetaald door de gemeente, de rest van de uren betaald UWV) 8. Wat weet je van een loonwaardebepaling? Ik onthoud alleen de dingen die van belang zijn, de rest weet ik niet. Maar dit heeft te maken met de voorgaande vraag. De gemeente kijkt naar hoeveel een persoon verdient met een soortgelijke baan, dan hoeveel uren ik kan maken. De rest van de uren helpt het UWV. 9. Zijn er aanpassingen geweest? Nee, ik heb wel een vaste werkplek (de rest heeft namelijk een flexplek). Maar dat is omdat mijn toetsenbord aangepast is. Verder zijn er geen aanpassingen. 10. Ben je van plan lang te werken voor de gemeente Heerhugowaard (vast contract)? Jazeker, als de gemeente mij dit aanbiedt, dan ga ik er zeker op in! Parvin Jafari

55 Bijlage II. E Interview Dennis Zutt Datum: donderdag 12 mei Kunt u in het kort uitleggen wat uw functie is? Ik ben Dennis Zutt, adviseur werkgeversdiensten bij het Werkgeversservicepunt op het arbeidsmarktgebied Noord-Holland Noord- dus van Texel tot Castricum en van Bergen naar Egmond. Ik bezoek werkgevers en probeer vacatures binnen te halen voor onze doelgroep die wij kennen van de wet Banenafspraak. Daarnaast probeer ik arrangementen te maken, voor opleidingen. Dus ik houd mij niet alleen bezig met werkgevers, maar ook met opleidingen. 2. Dus dit zijn uw werkzaamheden sinds 1 januari 2015, nadat de Participatiewet in werking is getreden? Nee, dit doe ik sinds december 2011, werkgeversservicepunt bestaat dus al zo lang. We hebben eigenlijk het UWV, UWV heeft het werkgeversservicepunt opgericht. Die van de minister de rol heeft gekregen om de partijen bij elkaar te brengen. 3. De gemeente Heerhugowaard heeft een vacature. Weke ondersteuning kan WSP bieden om de vacature ingevuld te krijgen door een arbeidsbeperkte? Eigenlijk alles waar een werkgever behoefte aan heeft, dit klinkt heel breed. Maar dat is het eigenlijk ook. We doen bijvoorbeeld analyses, dan kijken we bij de werkgever op kantoor hoe in elkaar zit. Dit doen wij met het oog van iemand uit het doelgroepregister. Dan kijken wij wat de primaire taken zijn, daar worden (gratis) analyses van gemaakt. Je moet als werkgever je niet verplicht voelen om de arbeidsbeperkte in dienst te nemen, dit zou je moeten willen. Daarnaast zijn er jobcoaches beschikbaar, zij controleren wat iemands werkzaamheden zijn en wat zijn dienstverband zou kunnen zijn. Ook zijn deze jobcoaches als bemiddelaar bij akkevietjes. 4. De gemeente heeft geen vacatures. Welke ondersteuning kan WSP bieden om toch een arbeidsbeperkte in dienst te nemen door middel van functierecreatie/jobcarving. Als er geen vacatures zijn, kijken wij met zo n analyse wat de werkzaamheden zijn bij de werkgever, zo kunnen wij met onze kijk taken creëren. Als dit bijv. bij de ene afdeling niet kan, dan kijken wij verder naar de volgende afdeling. 5. Dus jullie raden het niet aan om de bestaande uren van de werknemers in te leveren en daar een baan van de maken? Nee, dit zou ik niet aanraden. Dit is de angst voor alle medewerkers, bang om hun baan te verliezen. Er zijn altijd taken die niet vervuld kunnen worden naar de werknemer zelf. Ik neem mijzelf als voorbeeld: ik moet nu eigenlijk werken, maar ik heb toegestemd met het interview. Mijn taken liggen op het moment even stil, dit gebeurt in het dagelijks leven bij (bijna) alle medewerkers). 6. De werkzaamheden die niet gedaan worden door de werknemer zelf, dat wordt gedaan door stagiaires, is het de bedoeling dat dit vervuld wordt door iemand uit het doelgroepregister? Dit zou inderdaad kunnen betekenen dat er minder studenten komen, maar dat hoeft niet zo te zijn. Stagiaires zitten op een bepaald niveau: jij doet zelf HBO- Rechten, je bent aan het afstuderen, dit zou niet zomaar iemand uit de doelgroep kunnen overnemen. We spreken van velen die niet hoogopgeleid zijn. De mensen uit de doelgroep hebben allemaal verschillende niveaus, er zijn hbo s (zoals Bob) die wel jou werkzaamheden kunnen uitvoeren bijv., maar de meeste Wajongers hebben toch echt een vmbo/mbo niveau. Daar worden op hun niveaus banen gecreëerd, dit is ook afhankelijk van de werkgever. Parvin Jafari

56 7. Is het matchen makkelijk: dat werkgever en werknemer tevreden zijn? Ik neem aan de overheid het liefst Hbo ers in dienst willen nemen. UWV probeer dit transparant te maken, door op hun website zoveel mogelijk duidelijk te maken. Daar zijn staafdiagrammen van de mensen uit de doelgroep: opleidingsniveau, waar ze vandaan komen, welke sectoren zij gewerkt hebben. Zo zijn er nog een vijftal cirkel/staafdiagrammen. Op deze manier kan de werkgever zelf zien met wie zij te maken hebben. Het is eigenlijk best lastig om een goede match te maken, absoluut. 8. Hoe weet een organisatie hoeveel arbeidsbeperkten er in dienst moeten worden genomen om aan het quotum te voldoen? In het oude kennisdocument is opgenomen dat je 5% van de totale medewerkers in dienst moet hebben die valt onder de doelgroep. Dus je neemt 5% van de gehele organisatie. Dit aantal moet in 2024 (in geval van de sector overheid) zijn gerealiseerd. 9. Helpen jullie ook met het opstellen van de vacature, want is het niet discriminerend om de plaatsen dat de werkgever iemand met een beperking in dienst wil? Wij hebben een matchsysteem, wij kunnen bijvoorbeeld in opdracht van de werkgever aanvinken: jongeren (onder de 27 jaar) of 50 plus, dit mag. Men kan zien welke criteria, dus ik denk dat dit mag. Je zou dit beter op WERK.nl zelf controleren. 10. Is het de bedoeling om een arbeidsbeperkte uit eigen gemeente te nemen of maakt het voor de wet niet uit? (De gemeente Heerhugowaard heeft namelijk veel mensen met een uitkering en wil daar vanaf) Dit is een win-win situatie. Maar als wij kijken naar de Wet banenafspraak, dan is dit allemaal op macro niveau geregeld. Als ik een kandidaat moet kiezen voor de werkgever, kijk ik naar het beste poppetje: ik kijk naar iemands opleidingsniveau of werkervaring. Of dat iemand uit eigen gemeente is of iemand elders uit het land, dat maakt mij niet uit. Ik moet de werkgever tevreden houden en daar streef ik naar. Ik begrijp het commercieel belang van de gemeente wel, maar Heerhugowaard valt onder de HAL gemeente, dus samen met Alkmaar en Langedijk. Dus zouden deze drie gemeenten het liefst samen de cijfers zien dalen van de uitkering, maar voor de wet is er geen onderscheid, het gaat er namelijk om dat er iemand uit de uitkering gaat. 11. Weet Werkgeversservicepunt ook welke aanpassingen er nodig zijn voor een bepaalde medewerker met een beperking, en hoe wordt de werkgever op de hoogte gebracht van de aanpassingen? We hebben arbeidsdeskundige, die daarin gespecialiseerd zijn. Wij hebben er 2 in dienst: Freek en Ron. Mocht het zo zijn dat er aanpassingen nodig zijn, dan schakelen wij één van deze deskundige in om te kijken wat de beste optie is voor deze persoon. 12. Dus de werkgever wordt al van te voren op de hoogte gehouden van de aanpassingen? Bij de één is het zichtbaar, maar bij de ander zie je niks. Wij informeren de werkgever altijd van te voren welke aanpassingen er nodig kunnen zijn. Maar op de website staat welke aanpassingen er zijn en wanneer het ingezet kan worden. Het zal voor de werkgever geen verrassing zijn als wij melden dat er aanpassingen nodig zijn. Er zijn vaste criteria waaraan moet zijn voldaan. 13. Op welke wijze krijgt de gemeente Heerhugowaard de beschikking over bepaalde instrumenten? Er zijn verschillende instrumenten, zo heb je de loondispensatie of loonkostensubsidie, de no-risk polis en jobcoaches. Hier kunnen alle werkgevers gebruik van maken. 14. Zijn instrumenten, als bijvoorbeeld een jobcoach, altijd beschikbaar? Parvin Jafari

57 Op subsidiecalculator vul je de geboortedatum, en de dienst van die persoon. Dan komt er naar voren tot hoelang de werknemer recht heeft op bepaalde instrumenten. Deze instrumenten zijn altijd beschikbaar. 15. Welke kwalificaties zijn voor eigen medewerkers van HHW nodig om arbeidsbeperkten te kunnen begeleiden. Die zijn er bijna niet, we hebben het gehad over jobcoaching, dit kan je splitsen in twee soorten: de externe en interne jobcoaching. Extern is dat er een persoon van buitenaf (wel aan heel veel criteria moet voldoen)om de werkgever en werknemer te begeleiden. Maar de vraag is voor de gemeente Heerhugowaard: er is een pilot die wordt ingezet voor de interne jobcoach. Op de website van de UWV staat er meer informatie. Maar voor een jobcoach zijn er bepaalde criteria: a. de hebt affiniteit met de doelgroep, niet omdat het moet, maar omdat je het wil. En verder moet de HARRIE-helpt training worden gevolgd (deze zijn kosteloos) en nog een extra training hierboven op. Dit is alleen voor als je echt ervoor gaat. Naar mijn idee is de HARRIE training alleen al voldoende. 16. Dus moet je medewerker jezelf aangeven hiervoor, niet iedereen is geschikt voor coaching? Ja, als je teamleider bijv. vraagt dat er iemand moet zijn voor een coaching, en je vindt jezelf geschikt, dan kan je jezelf aangeven. Het is voor een arbeidsbeperkte prettig om één aanspreekpunt te hebben. Dit kan gewoon naast de werkzaamheden van de werknemer. Er zijn altijd mensen die wel goed kunnen vinden met iemand uit de doelgroep, soms zijn het lichamelijk of soms geestelijke beperkingen. 17. Kan de wethouder dit zelf doen, aangezien hij bezig is met het realiseren van de banen? Dit ligt natuurlijk aan de wethouder zelf (of ieder andere werknemer), je heb natuurlijk tijd nodig om dit naast de reguliere baan te kunnen doen. De wethouder is erg enthousiast bezig met het invullen van de banen, maar of hij daar zin en tijd voor heeft is aan hem. 18. Helpt een HARRIE-helpt met hoe is met een arbeidsbeperkte om moet gaan (men heeft vaak namelijk medelijden en dat is natuurlijk niet de bedoeling) Een HARRIE helpt legt globaal uit hoe je met een arbeidsbeperkte om moet gaan, maar zoals eerder vermeld heb je geestelijk gehandicapten en ook lichamelijke gehandicapten. Niet alle ziektes zullen naar voren komen bij zo n training. 19. Hoever zij jullie zelf met het realiseren van de banen? Als werkgever hebben wij vorig jaar acht Wajongers met een vast contract aangenomen. Wij doen het redelijk goed als werkgever. 20. Ik zou graag een nulmeting willen uitvoeren voor de gemeente Heerhugowaard, hoe kan ik dit aanpassen? Er een polis administratie, aan de hand hiervan weten wij of een arbeidsbeperkte werkzaam is of niet. Ik zou zelf niet weten hoe jij dit het beste kan aanpakken. Zoals ik al eerder (telefonisch) zei kan je alle BSN nummers invoeren en kijken of iemand behoort of niet. Dit is eerlijk gezegd een lastig proces, aangezien alle werkgevers dit willen. 21. Hoe kan de regio NHN (sector overheid) weten welke aantallen er behaald zijn? Hier weet Els Stokman meer van, er wordt namelijk bijgehouden wat de standen nu zijn. Je zou haar kunnen vragen over de aantallen. Parvin Jafari

58 Bijlage III Nulmeting Parvin Jafari

59 Bijlage IV Tussenmeting UWV (2016) Parvin Jafari