Communicatie in groepen
|
|
- Nele van de Velden
- 8 jaren geleden
- Aantal bezoeken:
Transcriptie
1 Communicatie in groepen 1 Inleiding Het werk van de meeste professionals speelt zich regelmatig af in vergaderingen, taakgroepen en teams. De communicatie in een groep wordt beïnvloed door processen die tussen mensen in groepen spelen. Als je daar geen rekening mee houdt, kom je voor vreemde verrassingen te staan. Als je een groep die al jaren succesvol samenwerkt of een pas samengestelde projectgroep met elkaar vergelijkt, zul je ontdekken dat de communicatie duidelijk verschilt. De kans is groot dat de leden van de vers gestarte projectgroep zich uitsloven om indruk te maken op elkaar en voorzichtig zijn met openlijke kritiek op elkaars standpunten. De leden van de groep oude rotten nemen geen blad voor de mond en laten elkaar duidelijk merken wat ze van een voorstel vinden. Iedere groep maakt een ontwikkeling door en de communicatie onderling wordt daardoor mede bepaald. 2 Communicatie in groepen Als een aantal personen over een bepaalde periode regelmatig contact met elkaar heeft met een doel, is er sprake van een groep. De groepsgrootte kan heel verschillend zijn en dientengevolge ook de mate waarin groepsleden met elkaar te maken hebben. In een groep van tweehonderd propedeusestudenten die samen college volgen, zal niet iedereen contact met elkaar hebben, terwijl het contact in een projectgroep van studenten juist erg intensief is. In zo n projectgroep is niet alleen sprake van een gezamenlijk doel, maar van een doel dat alleen maar te bereiken is als de groepsleden samenwerken. De communicatie in zo n groep kan verschillende doelen en functies hebben. Doelen zijn: Persoonlijke ontwikkeling (leergroepen) Brainstormen (denk- en ontwikkelgroepen) Produceren (productieteams) Spelen (muziek-, spel- en sportteams) Communicatie in groepen 1
2 Functies zijn: Organiseren Samenwerken Besluiten nemen In de ontwikkeling van groepen zijn fasen in groepsontwikkeling te onderscheiden. Bij de start van een groep zie je dat de communicatie van de groepsleden onderling gericht is op andere zaken dan bij het afbouwen van een groep. Je kunt de volgende fasen onderscheiden. De oriëntatiefase, waarin de groep zijn positie bepaalt. De aandacht van jou als leidinggevende gaat uit naar doelen, procedures, duidelijkheid scheppen wat van ieder verwacht wordt. De machtsfase, waarin er aandacht is voor wie wat voor het zeggen heeft en wie invloed heeft en wie minder. De onderlinge verhouding van de groepsleden krijgt de volle aandacht. Het niveau van interactie staat centraal. De affectiefase, waarin de groepsrelaties aandacht krijgen. Het gaat om sympathie in de onderlinge verhoudingen. Het niveau van de interactie staat centraal. De autonomiefase, waarin de groep als zodanig werkt. Er is een klimaat ontstaan waarin de groep uit de voeten kan. De ontstane openheid maakt dat er ruimte en aandacht komt voor ieders individuele eigenheid en inbreng. Het bestaansniveau staat daarbij centraal (leefgroep, groeigroep, leergroep). De afsluitingsfase, waarin er aandacht is voor twee aspecten: de taak en hoe deze is volbracht. Het proces en de sociaal-emotionele kant van het afscheid nemen van de groep. 3 Het leiden van groepscommunicatie De groepscommunicatie beweegt zich in grote lijnen langs twee centrale assen. Wat er gedaan en bereikt moet worden, de taak, en de wijze waarop de groepsleden zich in de samenwerking naar elkaar toe gedragen, het proces. Je bent niet voor niets bij elkaar. Je wilt een doel realiseren. De groepscommunicatie is daarom gericht op de inhoudelijke aspecten van de taak om dat doel te realiseren. Tegelijk spelen in de groepscommunicatie procesaspecten mee, die maken dat mensen actief blijven participeren of afhaken. Beide dimensies spelen altijd in een groep. In die zin kun je als leider van een groep aandacht schenken aan taakaspecten en procesaspecten en beoordelen wanneer je ingaat op taakaspecten en wanneer je ingaat op het proces van interactie. De manier waarop je een groepscommunicatieproces leidt is afhankelijk van de fase van groepsontwikkeling. De kenmerken van de groep waaraan je leiding geeft zijn van belang bij het maken van de beoordeling van de mate van groepsontwikkeling. Hersey en Blanchard (Paul Hersey, Situationeel leiding geven (vijfde druk), Amsterdam: Business Contact, 2001) hebben een model ontworpen dat kan helpen die beoordeling te maken. 2 Communicatie in groepen
3 mate van procesgerichte sturing veel Groepsleden kunnen veel zelfstandig werken Groepsleden kunnen geheel zelfstandig werken Ondersteunen Delegeren JIJ Overtuigen Groepsleden kunnen zelfstandig werken onder begeleiding Opdragen Groepsleden moeten nog leren wat ze moeten weinig mate van taakgerichte sturing Afbeelding: Model voor het bepalen van de mate van groepsontwikkeling (vrij naar Hersey en Blanchard) In een groep waar de groepsleden (nog) weinig weten van hun taak, procedures of waar weinig intrinsieke motivatie voor de taak bestaat, stuur je veel op inhoud van de taak. Je moet de groepsleden dan opdragen wat ze moeten doen. Soms moet je daarbij gebruikmaken van je macht als leider. Een beetje zoals de onderwijzer die kinderen de opdracht geeft de tafels te leren, iets waar zij niet zo n zin in hebben. Ze doen het dan toch, omdat ze weten dat ze straf krijgen en moeten nablijven als ze het niet doen. Maar de groep kan zich ook heel natuurlijk naar de leider schikken. Zo kan er bij beginnende teams sprake zijn van een situatie waarin teamleden zich onzeker voelen. Duidelijke werkopdrachten geven dan zekerheid en veiligheid, en vormen de voedingsbodem voor groei in zelfstandigheid van medewerkers. Als jij met een groepje vrienden een studentenkamer opknapt en jij bent de enige die verstand heeft van klussen, dan geef jij aan wat de anderen moeten doen en hoe het moet, en houd je voortdurend in de gaten of ze het ook zo doen. In dit soort situaties heeft delegeren door middel van bijvoorbeeld coaching niet veel zin: hier is sturen op taak de effectiefste vorm. Deze stijl van aansturen noemen Hersey en Blanchard telling. Je communiceert vooral wat de groepsleden moeten doen. Zijn de groepsleden redelijk bekend met de taakinhouden en de wijze waarop de taken moeten worden uitgevoerd, dan kun je je communicatie meer richten op de relatie met de groepsleden en op het bevorderen van de samenwerking. Taakinstructie is nog wel nodig af en toe, bijvoorbeeld bij nieuwe problemen die zich aandienen of bij de meest gecompliceerde taken. Deze stijl noemen Hersey en Blanchard selling. Opdrachten aan het team worden verkocht in de zin dat wordt uitgelegd waarom het op deze wijze moet je wilt begrip kweken. Daarnaast houd je als groepsleider rekening met problemen en weerstanden van veel Communicatie in groepen 3
4 medewerkers. Je communicatie kan in dit soort situaties het best gekarakteriseerd worden door overtuigen. Als alle groepsleden bekwaam zijn voor alle taken, zowel individueel als als team, dan kun je leidinggevende de puur coachende rol vervullen. Deze stijl duiden Hersey en Blanchard aan met de term participating. Beslissingen worden door jou en je teamleden samen genomen. Je biedt veel ruimte voor problemen en onzekerheden van de medewerker en treedt hierbij op als coach. Je communicatie is in dit soort situaties vooral ondersteunend van aard; je stimuleert de individuele leden van de groep en bevordert het samenwerkingsproces. In een volledig op elkaar ingespeelde groep kunnen de groepsleden alle taken en groepsprocessen effectief aanpakken. Als je leiding geeft aan zo n groep hoef je nog maar zeer marginaal te sturen. In de werkpraktijk wordt dit wel een resultaatverantwoordelijk zelfsturend team genoemd. Het team heeft dan eigenlijk geen leidinggevende, al is er een teamlid dat namens het team communiceert met de hogere managementlaag. Hij of zij is dan de persoon via wie het hogere management het team aanspreekt op het functioneren. Hersey en Blanchard hebben deze stijl voorzien van het etiket delegating: de teamleden werken zelfsturend. Als je leidinggevende bent van zo n team dan is je communicatie gericht op delegeren. De ene stijl is niet beter dan de andere, en de ontwikkeling van het team is er niet een die altijd lineair van 1 naar 4 loopt. Veranderingen in het werk kunnen leiden tot een afname van taak en relatievolwassenheid, waardoor je als leidinggevende afhankelijk van de situatie weer meer op taak en/of relatie moet sturen. Ook de toevoeging van nieuwe teamleden kan verandering in de taak en/of relatievolwassenheid van het team opleveren. 4 Taak- en procesgerichte acties in groepen Als je de stijl hebt bepaald die waarschijnlijk het meest bij de groep past, kies je voor de activiteiten die bij die stijl horen. Voorbeelden van taakgerichte acties die passen bij de stijl opdragen Initiatief tonen: het voorstellen van oplossingen, nieuwe ideeën inbrengen, het doen van suggesties. Organiseren: de taken duidelijk maken en verdelen over de groepsleden. Informatie geven: uitleggen hoe de taak moet worden verricht en feedback geven op de wijze waarop de taak wordt uitgevoerd. Helpen: vragen beantwoorden; voordoen hoe het moet. Controleren: vaststellen of de taak conform de opdracht wordt uitgevoerd. 4 Communicatie in groepen
5 Voorbeelden van het combineren van taak- en procesrol, passend bij de stijl overtuigen Overtuigen: de keuzes voor taken en taakverdeling transparant maken en onderbouwen met argumenten. Meningen peilen: de standpunten en visie van de groepsleden onderzoeken; proberen los te krijgen van groepsleden wat ze denken van het onderwerp en wat hun gevoelens hierover zijn. Consensus onderzoeken: kijken op welke punten de groepsleden het al met elkaar eens zijn. Coördineren: voorstellen en deelactiviteiten met elkaar in verband brengen, proberen de ideeën en acties van diverse groepen met elkaar te combineren. Samenvatten: de essentie van een discussie of een deel daarvan samenvatten. Benoemen wat de conclusie is, of welke deelaspecten van belang zijn om vast te houden. Vragen om verheldering van wat wordt beweerd, vragen naar meer gegevens over de zaak, vragen om toelichting op suggesties. Diagnosticeren: benoemen wat er speelt en aangeven waar het aan schort om verder te komen. Bemiddelen: voorstellen doen voor een compromis, de gemeenschappelijke noemer achter standpunten zoeken. Rust brengen: spanning in de groep reduceren door humor, door de problematiek in een breder perspectief te plaatsen, door emotionele reacties af te remmen. Evalueren: de voortgang van de samenwerking bespreken, nagaan of de taak wordt gerealiseerd op de manier waarop wordt gewerkt. Voorbeelden van procesgerichte acties die passen bij de stijl ondersteunen Aanmoedigen: enthousiast reageren als iemand iets inbrengt, openlijk instemmen met de inbreng en ideeën van iemand. Bruggenbouwer: voor anderen de mogelijkheid scheppen om deel te nemen aan het groepsgesprek ( Ik ben ook benieuwd naar de mening van Joep ). Het formuleren van groepsnormen en regels die gebruikt kunnen worden om het gespreksverkeer te stroomlijnen rond het onderwerp van bespreking. Volgen: als luisterpubliek functioneren en je openstellen met wat anderen te berde brengen. Uitdrukken wat er in de groep leeft aan gevoelens, beschrijven van gevoelens die in de groep leven en wellicht onvoldoende worden opgemerkt. Voorbeelden van acties die passen bij de stijl delegeren Bij de stijl delegeren heb je te maken met een groep die zich volledig zelf kan sturen. Met elkaar maak je afspraken over wie wat doet en wanneer. Niemand heeft steeds de leiding. Afhankelijk van de situatie nemen individuele groepsleden het voortouw als daar aanleiding toe bestaat. Communicatie in groepen 5
6 5 Rollen in groepen Belbin (1998) onderscheidt rollen in groepen. Een groepsrol is de karakteristieke manier waarop een groepslid communiceert met de andere groepsleden. Je kunt patronen onderscheiden in de manier van communiceren van de verschillende groepsleden. Je herkent dat vast in de groepen of groepjes waar jij deel van uitmaakt. Als je de anderen goed kent kun je de reactie van de anderen een beetje voorspellen. Als je de actie- en reactiepatronen van anderen herkent kun je er rekening mee houden. Belbin onderscheidt negen verschillende actie-reactiepatronen met per rol kernkwaliteiten en valkuilen. (De roltyperingen zijn vertaald. Omdat verschillende bronnen verschillende vertalingen geven, zijn achter de vertalingen de originele Engelse benamingen van Belbin zelf gegeven.) Rol Typering Kernkwaliteit(en) Valkuil(en) Plant Het genereren van nieuwe ideeën en strategieën, vooral waar het gaat om belangrijke onderwerpen. Het zoeken naar mogelijke openingen in problemen waarmee het team wordt geconfronteerd. Brononderzoeker (resource investigator) Voorzitter (co-ordinator) Het op zoek gaan naar ideeën, ontwikkelingen en informatie buiten de groep, en daarover verslag uitbrengen. Het aanboren van externe contacten die van nut kunnen zijn voor het team. Het voeren van allerlei onderhandelingen. Het onder controle houden van de manier waarop het team de doelstellingen tracht te bereiken, waarbij optimaal gebruikgemaakt wordt van de in het team aanwezige capaciteiten. Het onderkennen van ieders sterke en zwakke punten. Het ervoor zorgen dat zo goed mogelijk gebruikgemaakt wordt van de kracht van elk teamlid. Vormer (shaper) Het geven van een vorm, een richting aan de inspanningen van het team, waarbij voornamelijk wordt getracht om doelstellingen duidelijk te maken en prioriteiten aan te geven. Het zoeken van patronen in de discussies en trachten daar vorm aan te geven, evenals aan de resultaten van de groepsactiviteiten. Creatief, grote verbeeldingskracht, onorthodox. Lost moeilijke problemen op. Extrovert, enthousiast, communicatief. Onderzoekt nieuwe mogelijkheden. Legt contacten. Volwassen, veel zelfvertrouwen. Verheldert doelstellingen, versnelt besluitvorming, kan goed delegeren. Uitdagend, dynamisch, functioneert op zijn best onder druk. Heeft de moed en gedrevenheid die nodig zijn om obstakels te overwinnen. Let niet op details. Gaat zozeer op in zijn werk dat hij niet effectief kan communiceren. Te optimistisch. Verliest interesse als het eerste enthousiasme is gezakt. Heeft iets manipulerends. Delegeert zijn eigen werk. Kan anderen provoceren. Kwetst gevoelens van mensen / doet kwetsende uitspraken. 6 Communicatie in groepen
7 Rol Typering Kernkwaliteit(en) Valkuil(en) Monitor (monitor evaluator) Groepswerker (teamworker) Bedrijfsman (implementer) Zorgdrager (completer, finisher) Het analyseren van problemen. Het evalueren van ideeën en suggesties, zodat het team een weloverwogen beslissing kan nemen. Het aanmoedigen van teamleden wat betreft hun sterke punten (door bijvoorbeeld voort te borduren op hun suggesties) en het ondersteunen van leden wat betreft hun tekortkomingen. Het verbeteren van de onderlinge communicatie. Het koesteren en bevorderen van de teamgeest. Het omzetten van plannen en strategieën in praktische werkbare procedures. Het systematisch en effi ciënt uitvoeren van wat afgesproken is. Er zo veel mogelijk voor zorgen dat het team gespaard blijft voor alles wat er mis kan gaan en dat er niets wordt overgeslagen. Voortdurend op zoek naar elementen in het werk die meer dan normale aandacht vragen. Het tempo van het team verhogen Specialist Voorzien in kennis en vaardigheden waar een tekort aan is. Draagt gevraagd maar ook ongevraagd bij. Nuchter, strategisch inzicht, goed onderscheidingsvermogen. Ziet alle opties. Scherp beoordelingsvermogen. Coöperatief, mild, opmerkzaam en diplomatiek. Luistert, is opbouwend, voorkomt wrijving, brengt rust. Gedisciplineerd, betrouwbaar, behoudend en effi ciënt. Zet ideeën om in praktische handelingen. Nauwgezet, gewetensvol, gespannen. Is alert op vergissingen en omissies. Zorgt dat de dingen op tijd gebeuren. Doelbewust, initiatiefrijk, toegewijd. Mist gedrevenheid en het vermogen anderen te motiveren. Is te kritisch. Besluiteloos in moeilijke situaties. Laat zich gemakkelijk beïnvloeden. Niet erg fl exibel. Reageert traag wanneer zich nieuwe mogelijkheden voordoen. Geneigd zich onnodig zorgen te maken. Delegeert niet graag. Kan muggenziften. De inbreng is beperkt tot een klein gebied. Blijft te lang stilstaan bij technische details. Heeft geen oog voor het grote geheel. De rollen komen in de praktijk niet in volledig zuivere vorm voor. Je zult waarschijnlijk ook in je eigen gedrag meerdere rollen kunnen herkennen. Op kun je zelf kijken welke groepsrollen het best bij je passen. Belbin concludeert dat de beste resultaten worden behaald in groepen met een evenwichtige samenstelling, waarin teamleden met verschillende persoonlijkheidskenmerken elkaar aanvullen of corrigeren. Als belangrijkste faalfactoren van groepen ziet Belbin het ontbreken van essentiële groepsrollen, concurrerende groepsrollen, botsende groepsrollen of een taakverdeling binnen de groep, die slecht aansluit op de natuurlijke rollen van de leden. Communicatie in groepen 7
8 6 Beïnvloeden van gedrag in groepen Sommige groepsleden gedragen zich op een manier die schadelijk kan zijn voor de communicatie in de groep. Voorbeelden van negatief of improductief gedrag zijn: Agressie: anderen kleineren, of beschuldigen. Blokkeren van de voortgang van de groepscommunicatie: hardnekkig doorargumenteren op een onbelangrijk punt, uitweiden over details, iets direct afwijzen zonder te willen luisteren naar argumenten. Egotrippen: ontboezemingen doen van persoonlijke aard die niets met het groepsdoel van doen hebben en zo de groep als klankbord gebruiken voor jezelf. Rivaliteit: anderen overtroeven, punten scoren, tegenargumenten noemen bij een goed voorstel van een ander. Terugtrekken: door je gedrag laat je zien dat je niet echt deelneemt. Naar buiten kijken, je ogen gesloten houden, poppetjes tekenen, met anderen fluisteren over onderwerpen die niet relevant zijn. Al deze gedragingen zijn gekeerd tegen het groepsproces. Je kunt dan het beste op een manier reageren die de ander aanmoedigt om weer een positieve bijdrage te leveren. Belemmerend gedrag Gespreksvoorbeeld Commentaar Het groepslid Antwoord groepsleider Agressief aanvallend Wat is dit hier voor een stelletje passieve kleuters! Hardnekkig doorargumenteren op een bepaald detail of niet willen luisteren naar argumenten Nee, het gaat erom dat de site te weinig fotomateriaal laat zien. We moeten meer foto s Je noemt ons een stelletje passieve kleuters. Ik voel me daardoor beledigd. Het zou helpen als je daarmee stopt en in plaats daarvan haalbare acties noemt. Ik wil die ook van de anderen horen. Als we al onze ideeën hebben geïnventariseerd maken we samen een keuze. Oké? Een ogenblik, Ahmed. Je wilt meer fotomateriaal op de site. Ik noteer dat als punt. Ik wil nu van anderen ook horen wat hun mening is. Misschien heb jezelf ook nog meer ideeën, dan nemen we die ook mee. Samen trekken we dan de conclusies op basis van alles wat is ingebracht. Chris, wat denk jij van de site? De regels voor feedback geven worden toegepast. Het voorstel aan de aanvaller wordt verbreed naar de groep met een appel op samenwerking. De groepsleider maakt een korte samenvatting en parkeert het punt van de inbrenger. Vervolgens doet de gespreksleider een voorstel dat alle groepsleden, inclusief de inbrenger, er weer bij betrekt. 8 Communicatie in groepen
9 Belemmerend gedrag Gespreksvoorbeeld Commentaar Het groepslid Antwoord groepsleider Egotrippen Nou, ik ben toch blij met die nieuwe software! Als je ziet wat er tegenwoordig allemaal kan! Ik ben zelf een verwoed gamer. Ik doe mee aan internationale games en speel met mensen Kees, even wachten, ik hoor dat je blij bent met de software. Over je ervaringen als gamer hoor ik graag straks na de vergadering meer. Ik wil het nu vooral hebben over wat we kunnen met de nieuwe De groepsleider onderbreekt de inbrenger met een samenvatting. Hij diskwalifi ceert de inbreng niet, maar verwijst die naar een ander moment. Hij brengt het eigenlijke onderwerp weer onder over de hele wereld en ik behoor software voor ons werk. Wat denk de aandacht van de inbrenger en tot de top. Ja, deze jongen je daarvan? stelt een doorvraag. Rivaliteit: anderen overtroeven, punten scoren, tegenargumenten noemen bij een goed voorstel van een ander. Terugtrekken Ja hoor, Jan heeft weer een ideetje We weten allemaal wel dat dit niet lukt! Mijn idee is gewoon beter! Merel zit al een hele tijd de o s op de vergaderagenda in te kleuren en lijkt niet bij het gesprek betrokken te zijn. Oké Simon, je ziet minpunten aan het idee van Ahmed. Ik heb ze opgeschreven. Nu wil ik graag van jullie allemaal horen wat er de positieve kanten aan zijn. Na afl oop maken we dan samen de balans op. Merel, ik zie je de hele tijd de o s op je vel inkleuren en je zegt niets. Het geeft me de indruk dat je er niet bij betrokken bent. Klopt dat? Ik weet ook niet precies wat wijs is in deze zaak. Dus ik ben erg geholpen als we ook jouw mening over dit onderwerp horen, zodat we samen alle ingebrachte punten op een rijtje kunnen zetten voor de beslissing. De gespreksleider parkeert de tegenargumenten van de inbrenger door die op te schrijven en opent het gesprek naar de andere deelnemers, nu gericht op argumenten voor. Hij doet een samenwerkingsvoorstel. De gespreksleider geeft feedback volgens de regels. De gespreksleider doet een beroep op de hulp van het groepslid. Het communicatieproces is dus te beïnvloeden en te sturen. Dat kun je doen als teamlid of als deelnemer van een bespreking. Als je de rol hebt van projectleider, voorzitter of teamleider heb je uitdrukkelijk de taak om erop toe te zien dat de groepscommunicatie optimaal is voor het beoogde doel. Een reactiemogelijkheid waarvoor je bewust kiest om een bepaald doel te bereiken als professional noem je een interventie. In de voorbeelden zie je dat de groepsleider gebruikmaakt van in het boek behandelde gesprekstechnieken als LSD en het geven van feedback om het improductieve gedrag van het groepslid weer productief te maken. Er is een aantal interventies te onderscheiden die je als groepsleider kunt inzetten: Inhoudsinterventie Een inhoudsinterventie bestaat uit het meedelen van relevante gegevens, een mening, een ervaring, die de inhoud van het groepsonderwerp verrijkt. Dit kan ertoe bijdragen dat de groepsdoelen worden bereikt. Dit is als leider alleen zinvol als je vermoedt dat andere groepsleden deze inhoudsbijdrage niet kunnen leveren. Communicatie in groepen 9
10 Procedure-interventie Een procedure-interventie is gericht op de volgorde en ordening van de communicatie. Het opstellen van een agenda voor het gesprek is hier het bekendste voorbeeld van. Tijdens het gesprek kun je de procedure sturen door een samenvatting te maken en aan het eind daarvan de stappen die vervolgens moeten worden gezet in het gesprek te benoemen. Bijvoorbeeld: Ik stel voor dat we eerst een rondje doen om de voor- en tegenargumenten van iedereen te horen. Ik schrijf die dan op. Daarna zetten we ze in volgorde van belangrijkheid en bespreken we de eerste drie ervan. Procesinterventie Door een procesinterventie verschuift de aandacht van de inhoud naar wat er in de groep zelf gaande is. Bijvoorbeeld: Merken jullie dat er tot nu toe steeds twee aan het woord zijn en de rest zijn mond houdt? Het bevorderen van metacommunicatie is vooral zinvol als de leider beoogt de groepsinteractie te bevorderen om de groepsdoelen te bereiken. Gevoelsinterventie Hierbij werk je aan het groepsklimaat door de subjectieve participatie en de beleving daarvan te verkennen. Bijvoorbeeld: Hoe voel je je nu Eric dat tegen je zegt? Aandacht voor de beleving is vooral belangrijk bij groepen die van elkaar willen leren over hun persoonlijk functioneren. Het geven van opdrachten Bij deze interventie brengt de leider structuur aan in het groepsgedrag. Voorbeelden: maak nu een naamkaartje; werk in groepjes van drie; werk met iemand die je nog niet zo goed kent; geef je eigen oordeel over de waarde van deze dag in de vorm van een cijfer. Structureren via directieven is nuttig als de groep moet weten waar zij aan toe is en van daaruit de groepsdoelen kan bereiken. Het direct geven van feedback aan groepsleden over hun groepsgedrag Dit zet de toon voor gewenst gedrag in de groep. Het kan vooral in de beginnende groep wat bedreigend overkomen als men stilstaat bij ongewenst gedrag. Daarom is vooral in het begin positieve feedback van belang. Expertinterventie De leider beschikt over kennis of informatie die hem tot expert maakt. Voor de leider van een groep is dit een valkuil. De groepsinteractie stagneert als de leider zelf alles benoemt. 10 Communicatie in groepen
11 Beschermingsinterventie De leider neemt een groepslid in bescherming tegen zichzelf als deze zich te veel laat gaan of tegen de groep als deze te indringende feedback levert voor het groepslid. 7 Oefeningen Neem een groep waaraan je actief deelneemt. Neem een niet te grote groep, dus liever een werkgroepje dan een hele klas. Oefening A. Groepsrollen Ga voor iedereen in je groepje na welke teamrol het meest kenmerkend voor hem/haar is, en waarom dat zo is. Vraag ook de anderen dat te doen. Kopieer eventueel de lijst met groepsrollen van Belbin voor hen. Het formulier hierna kan je daarbij helpen. Je krijgt dan een overzicht van overeenkomsten en verschillen. Bespreek de verschillen aan de hand van de beschrijvingen van Belbin uit paragraaf 5. Kijk ook welke groepsrollen in jullie groep minder vertegenwoordigd zijn. Kijk bij de betreffende rolbeschrijvingen of het jullie samenwerking zou bevorderen als die rol of rollen wel aanwezig zouden zijn. Ik Ik Groepslid 1 Groepslid 2 Groepslid 3 Groepslid 4 Groepslid 5 Groepslid 1 Groepslid 2 Groepslid 3 Groepslid 4 Groepslid 5 Communicatie in groepen 11
12 Oefening B. Groepsontwikkeling Beoordeel in welke fase van ontwikkeling jullie groep zich bevindt en welke stijl van communicatie daarbij past: opdragen, overtuigen, ondersteunen of delegeren. Stel apart van elkaar vast wat er in jullie huidige groepscommunicatie goed gaat en wat er voor verbetering vatbaar is. Bespreek daarna de overeenkomsten en verschillen. Probeer bij de verschillen te achterhalen waar ze vandaan komen. Maak 3 actiepunten om de communicatie in jullie groepje nog te verbeteren. Fase waarin we zitten en de communicatiestijl die daarbij past Wat goed gaat in onze huidige communicatie Wat voor verbetering vatbaar is in onze huidige communicatie Actiepunten ter verbetering van onze groepscommunicatie zijn Communicatie in groepen
Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter
Test naam Teamrollentest op basis van Datum 4-11-2015 Belbin Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Uw resultaat Anderen over 360test
Nadere informatieTest naam Teamrollen van Belbin Datum Team Test Context Studie Deelnames 4/4 Resultaten over Student 1
Test naam Teamrollen van Belbin Datum 2-11-2012 Team Test Context Studie Deelnames 4/4 Resultaten over Student 1 Uw resultaat Anderen over Student 1 (1/4) Student 1 over zichzelf Voorzitter 13,0 18,6%
Nadere informatieTest naam Teamrollen van Belbin Datum Team Test Context Overige Deelnames 3/4 Resultaten over Peter Jansen
Test naam Teamrollen van Belbin Datum 27-8-2012 Team Test Context Overige Deelnames 3/4 Resultaten over Peter Jansen Uw resultaat Andesren over Peter Jansen (1/4) Peter Jansen over zichzelf Voorzitter
Nadere informatieSterke punten Resultaat gericht Overtuigd van eigen kunnen Durft impopulaire maatregelen te nemen Functioneert het beste onder druk ambitieus
TEAMROLLEN BELBIN Meredith R. Belbin kwam na onderzoek tot de conclusie dat in een groep bepaalde personen bepaalde rollen rollen op zich namen, en dat het patroon waarin de rollen verdeeld waren een cruciale
Nadere informatieHoofdstuk 5 Je staat er niet alleen voor
Hoofdstuk 5 Je staat er niet alleen voor Thema: Diversiteit binnen teams, Teamscan Belbin Rollen (blz. 130 van het boek) Een team is niet een willekeurig stel mensen met verschillende functies, maar een
Nadere informatie2: vergaderen VASTE VOORZITTER EN NOTULIST
2: vergaderen Als je lid bent van een studentenraad, vergader je vaak. Je hebt vergaderen met de studentenraad, maar ook vergaderingen met het College van Bestuur en de Ondernemingsraad (OR). Gemiddeld
Nadere informatieNEVI INKOOPDAG 2012 Workshop Samenwerking in (inkoop)teams
NEVI INKOOPDAG 2012 Workshop Samenwerking in (inkoop)teams Introductie film teamwork Gerco Rietveld Inkoop heeft personality management nodig Prof. Dr. Frank Rozemeijer Inkoop heeft behoefte aan een ander
Nadere informatiePersonal Branding Blok 2
Personal Branding Blok 2 Naam: Kenza Zanifi Studentennummer: 500730762 Klas: CE1A1 Docent: Jeroen Kreft Inhoudsopgave 1 Reflectieverslag teamrollen 1 2 Testuitslag Belbin 2 3 Vragen Belbin 3 t/m 4 4 Reflectieverslag
Nadere informatie2. De teamcoach kan naar zijn of haar team kijken als een soort systeem. Deze systeembenadering kent 6 invalshoeken om naar het systeem te kijken.
Oefenvragen Middle Management B - Teamcoaching 1. Wat is geen kerntaak van een teamcoach volgens de definitie van teamcoaching? A. Het uitvoeren van effectiviteit verhogende activiteiten, om het team te
Nadere informatieVaardigheidsmeter Communicatie
Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden
Nadere informatieRubrics vaardigheden
Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden In het leerlab 2020 hebben 7 vernieuwingsscholen vier rubrics ontwikkeld om de persoonlijke groei van leerlingen in kaart te brengen. Deze rubrics zijn vaardigheden
Nadere informatieRubrics vaardigheden
Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden In het leerlab 2020 hebben 7 vernieuwingsscholen vier rubrics ontwikkeld om de persoonlijke groei van leerlingen in kaart te brengen. Deze rubrics zijn vaardigheden
Nadere informatieFormulieren bij opdrachten
Formulieren bij opdrachten Formulier 1 Functieomschrijving slb er sterkte-zwakteanalyse Functieomschrijving slb er sterkte-zwakteanalyse Kernfuncties Criteria Bevindingen Goed Zwak Begeleidingsgesprekken
Nadere informatieBelbin Teamrollen Vragenlijst
Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen
Nadere informatieCommuniceren is teamwork
Communiceren is teamwork Je werkt vaak zelfstandig, maar blijft altijd onderdeel van je team. Samen met je collega s zorg je zo goed mogelijk voor jullie cliënten. Samenwerken vereist veel communicatie.
Nadere informatieIk als begeleider van de begeleiders. Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt
Ik als begeleider van de begeleiders Keuzewerkwinkel inspiratiedag IJD Hasselt Ben ik de stuurder of de motivator van mijn begeleidingsploeg? Welke stijl van leiding geven, ligt in mijn natuur? Deze vragen
Nadere informatieReflectiegesprekken met kinderen
Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen
Nadere informatieObservatieformulieren bij oefeningen
Observatieformulieren bij oefeningen Observatieformulier 1 Gespreksvaardigheden: open vragen * Het stellen van open vragen Opmerkingen / voorbeelden De vragen zijn: begrijpelijk niet te kort niet te lang
Nadere informatieGesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager
Gesprekstechniek voor de manager met o.a. The one minute manager 1 Executive Leadership Foundation - ELF 2005-2011 Dit materiaal mag vrij gebruikt worden, mits netjes de bron wordt vermeld Lastige dingen
Nadere informatieEffectief investeren in management
Effectief investeren in management Veel organisaties zijn in verandering. Dat vraagt veel van de leidinggevenden/managers. Zij moeten hun medewerkers in beweging krijgen om mee te veranderen. En dat gaat
Nadere informatieVIStrainingen TEST SITUATIONEEL AANSTUREN NAAM:
TEST SITUATIONEEL AANSTUREN NAAM: 1. Je hebt een van jouw collega s gevraagd een voorstel te maken voor de aanschaf van een nieuw testapparaat. Met enige ondersteuning van jou voert deze collega gewoonlijk
Nadere informatieJunior team. Senior team. Teamontwikkeling
Fasen van teamontwikkeling Teams zijn als organismen: ze maken diverse ontwikkelingsstadia door. Elk stadium stelt nieuwe eisen en dwingt de teamleden om zich, naarmate ze groeien in hun ontwikkeling en
Nadere informatieZelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002
Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Deze test is ontwikkeld om op eenvoudige wijze je eigen teamrol te bepalen. Het jarenlange onderzoek naar teamrollen binnen managementteams is gedaan
Nadere informatieBonus: Hoe goed ben jij momenteel?
Bonus: Hoe goed ben jij momenteel? Blad 1 van 20 Hoe goed ben jij momenteel? Iedereen kan zijn leiderschapsvaardigheden aanzienlijk verbeteren met een beetje denkwerk en oefening. Met deze test krijg je
Nadere informatie<prikkelaar toevoegen> Compaen pakt aan.
Compaen pakt aan. Ik weet hoe ik jou kan bereiken Versterk je leerkracht: Hoe bereik ik de kinderen in mijn klas? 19 maart 2014 Jelte van der Kooi trainer/ adviseur schoolbegeleider
Nadere informatieRapport Sales Assessment
Rapport Sales Assessment Naam Adviseur Jan Voorbeeld Adviseur van Organisatie Datum 21-02-2017 Inleiding De scores in deze rapportage zijn gebaseerd op de antwoorden die gegeven zijn bij het maken van
Nadere informatieProfessor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt.
Teamrolmanagement DE BELBIN-ANALYSE Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Uitgangspunt Uitgangspunt van Belbin is
Nadere informatieAnalytisch denken Het oplossen van problemen door vragen te ontleden in kleinere delen, verbanden leggen en logische conclusies trekken.
Creatief denken Het flexibel kunnen inspelen op nieuwe omstandigheden. Associëren, brainstormen en het bedenken van nieuwe originele dingen en originele oplossingen voor problemen. Analytisch denken Het
Nadere informatieVoorstellen. In tweetallen Wie ben je? Wat ben je? Waarom ben je hier? Wat wil je leren? Wat zijn je verwachtingen? 2 x 10 minuten
Programma Voorstellen Werkwijze voorbereiding en colleges Relatie met Managementvaardigheden Toetsing en certificaat Reflecteren Teamrollen Organisatiecultuur (concurrerende waarden) Managementrollen Voorstellen
Nadere informatieVOORBEELDRAPPORT GROEPSROLLENTEST
VOORBEELDRAPPORT GROEPSROLLENTEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Geen expliciete verg
Nadere informatieRAPPORT GROEPSROLLENTEST
RAPPORT GROEPSROLLENTEST Respondent: Jill van Reem ( voorbeeld) E- mailadres: voorbeeld@testing talents.nl Geslacht: vrouw Leef tijd: 30 Opleiding sniveau: wo Verg elijking sg roep: Geen expliciete verg
Nadere informatieOnline tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek
Online tests voor zelfkennis inclusief heldere rapportage & persoonlijk reflectiegesprek Persoonlijke ontwikkeling Competentie- & loopontwikkeling Interpersoonlijke communicatie Spice up your life: test
Nadere informatieCompetentiemeter Zelfsturing
Competentiemeter Zelfsturing Met het invullen van deze vragenlijst krijg je een beeld van je eigen bekwaamheden als zelfstuurder. Deze vragenlijst is in de eerste plaats bedoeld voor zelfanalyse. Je kunt
Nadere informatieTest over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden
Test over resultaatgericht managen en coachend leidinggevenden zeker gedeeltelijk niet 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Voor discussies heb ik geen tijd, ík beslis. Medewerkers met goede voorstellen
Nadere informatie21 Niveaus van interveniëren in groepen 22
21 Niveaus van interveniëren in groepen 22 ASPECTEN VAN COMMUNICATIE IN GROEPEN In iedere relatie en in elk relatienetwerk waar mensen net elkaar communiceren zijn er vier aspecten te onderscheiden. De
Nadere informatieLaat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek.
Conflicten hanteren Tijd: verdelen over twee bijeenkomsten. Bijeenkomst 1 Laat de jongeren de test conflictstijlen maken (zie bijlage 1). Naar aanleiding van de uitslag ga je in gesprek. De uitkomst van
Nadere informatieCommunicatie op de werkvloer
Communicatie op de werkvloer Voor een goede communicatie op de werkvloer is het noodzakelijk dat we letterlijk dezelfde taal spreken. Een goede kennis van het vakjargon is dan ook erg belangrijk. Net zo
Nadere informatieOntwikkeling. Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling
Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Opleiding Persoonlijke Ontwikkeling Waarom? Ik heb het idee dat ik wel eens tekortschiet als het erom gaat anderen duidelijk te maken wat ik bedoel. Ik
Nadere informatieE-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU?
E-CURSUS 1: WELKE WAARDEN ZIJN VAN WEZENLIJK BELANG VOOR JOU? Thuis en op school heb je allerlei waarden meegekregen. Sommigen passen bij je, anderen misschien helemaal niet. Iedereen heeft waarden. Ken
Nadere informatieVraag 1. Vraag 2. Vraag 3. Vraag 4. Vraag 5. Vraag 6. Feedbackvragen Samenwerken en onderhandelen. Lees de Leerdoelen die bij deze casus horen
Feedbackvragen Samenwerken en onderhandelen Vraag 1 Lees de Leerdoelen die bij deze casus horen Geef per doel aan of je dit al beheerst, waarbij N = nee, O = om verder te ontwikkelen en J = ja. Type achter
Nadere informatieIn tien weken vaardig in Verbindende Communicatie Hoe? Zo!
In tien weken vaardig in Verbindende Communicatie Hoe? Zo! Geef tien weken bijzondere aandacht aan Verbindende Communicatie met behulp van onderstaande oefeningen. Bespreek je ervaringen in een buddygroepje.
Nadere informatieRoos van Leary. Mijn commentaar betreffende de score Mijn score was 4 punten van de 8.
Roos van Leary Beschrijving Boven-Samen (BS) dominant gedrag: leidend zelfdefinitie: ik ben sterker en beter dan jij; Ik overzie "het" definitie van de ander: jij bent zwak en hulpbehoevend relatiedefinitie:
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 35
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Beïnvloeding van de organisatiecultuur... 13 1.2. Organisatiecultuur en organisatieklimaat... 15 1.3. Noodzaak van cultuuromslag... 16
Nadere informatieOnderhandelen en afspraken maken
OPDRACHTFORMULIER Onderhandelen en afspraken maken Naam student: Datum: 1 Lees het handelingsformulier van deze vaardigheid en noteer vragen en opmerkingen. Bespreek deze met medestudenten of je docent.
Nadere informatieOPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG. Een opleiding om hoger op te komen
OPLEIDING LEIDINGGEVEN IN DE KINDEROPVANG 2012 Een opleiding om hoger op te komen 1 OPLEIDING 2012 Ervaring: De training heeft me sterker gemaakt in mijn rol als leidinggevende. Ik heb mijn beleid en doelen
Nadere informatieS&P the online assessment architects premium content innovative technology reliable solutions
S&P the online assessment architects premium content innovative technology reliable solutions ONLINE INBASKET Test Person Competentie Rapport 7-nov-2016 Vertrouwelijk RAPPORT MANAGEMENTSIMULATIE HIGHLIGHT
Nadere informatieB a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1
B a s S m e e t s w w w. b s m e e t s. c o m p a g e 1 JE ONBEWUSTE PROGRAMMEREN VOOR EEN GEWELDIGE TOEKOMST De meeste mensen weten heel goed wat ze niet willen in hun leven, maar hebben vrijwel geen
Nadere informatiePersoonlijkheidstesten
Persoonlijkheidstesten De gratis korte persoonlijkheid test De eerste test die ik heb gemaakt is een gratis test. Deze test bestaat uit één vraag waar wordt gevraagd een van de negen figuren te kiezen.
Nadere informatieecourse Moeiteloos leren leidinggeven
ecourse Moeiteloos leren leidinggeven Leer hoe je met minder moeite en tijd uitmuntende prestaties met je team bereikt 2012 Marjan Haselhoff Ik zou het waarderen als je niets van de inhoud overneemt zonder
Nadere informatieSamenvatting van de reader POP en TOP. Het maken van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) en teamontwikkelingsplannen
POP en TOP Samenvatting van de reader POP en TOP Het maken van persoonlijke ontwikkelingsplannen (POP) en teamontwikkelingsplannen (TOP) past binnen het gedachtegoed van competentiemanagement. Competentiemanagement
Nadere informatieGespreksformulieren LA personeel Dommelgroep
Gespreksformulieren LA personeel Dommelgroep (versie mei 2012) FUNCTIONERINGSGESPREK leraar basisonderwijs (LA) Naam: Geboortedatum: Huidige school: Leidinggevende: Huidige functie: Datum vorig gesprek:
Nadere informatieProgramma. Voorstellen Voorstellen Werkwijze opleiding Teamrollen Huiswerk: leervragen maken
1 Programma Voorstellen Werkwijze opleiding Teamrollen Huiswerk: leervragen maken 2 Voorstellen Wie ben je? ben je? Waarom ben je hier? wil je leren? zijn je verwachtingen? 3 1 Afspraken Voorbereiden Afmelden
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. support@meurshrm.nl. Naam: Datum: 16.06.2015. Email:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 16.06.2015 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 16.06.2015 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatieInstructie voor leerlingen.. 5. Gebruik van de lesbrieven. 6. Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7. Wat wil je zijn en worden.
VOORBEELD DE KLAS ALS TEAM (LEERLINGENBOEK) INHOUDSOPGAVE Instructie voor leerlingen.. 5 Gebruik van de lesbrieven. 6 Lesbrief: Wat wil je zijn en worden.. 7 Wat wil je zijn en worden. 11 Wat wil je zijn
Nadere informatieCompetenties De Fontein
Competenties De Fontein We werken met de volgende 4 competenties: 1. Verantwoordelijkheid 2. Samenwerken 3. Organisatie en planning, zelfstandigheid 4. Motivatie - In klas 1 wordt gewerkt aan de volgende
Nadere informatieEFFECTIEF LEIDINGGEVEN. Een gave of een vak?
EFFECTIEF LEIDINGGEVEN Een gave of een vak? Een training van COMMUNICERENENZO Mensen zijn belangrijk. Resultaten ook Mensen zijn belangrijk en waardevol. Resultaten worden behaald dankzij mensen. Zij voegen
Nadere informatieHet GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.
Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende
Nadere informatiePersoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling
PAPI PAPI Coachingsrapport Persoonlijk Actieplan voor Ontwikkeling Alle rechten voorbehouden Cubiks Intellectual Property Limited 2008. De inhoud van dit document is relevant op de afnamedatum en bevat
Nadere informatieCompetentieprofiel voor coaches
Competentieprofiel voor coaches I. Visie op coaching Kwaliteit in coaching wordt in hoge mate bepaald door de bijdrage die de coach biedt aan: 1. Het leerproces van de klant in relatie tot diens werkcontext.
Nadere informatieGESPREKKEN VOEREN NEDERLANDS AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG:
AAN HET EINDE VAN DEZE UITLEG: - Kun je een verzorgde brief schrijven. - Kun je op een juiste manier werkwoorden vervoegen. - Schrijf je op een juiste manier in meervoud. - Gebruik je hoofdletters op een
Nadere informatieTeamrapport. Teamvorm BV KADZ-7. Aarden, Urbanus van Bel, Joop van Bord, Borus Duck, Dago Strip, Dirk-Jan van de Tommer, Anton. vrijdag 4 mei 2018
Teamrapport Teamvorm BV Tommer, Anton vrijdag 4 mei 2018 Postbus 39 1541 AA Koog a/d Zaan info@belbin.nl Overzicht van de teamsamenstelling Natuurlijke rollen Mogelijke rollen Incidenteel inzetbare rollen
Nadere informatieGRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR
GRAAG STELLEN WIJ ONS AAN U VOOR Altijd al gezocht naar een trainingsconcept voor uw medewerkers waar je meteen van zegt: GewoonDoen! Nu is deze kans eindelijk aanwezig en wel voor een deelnameprijs van
Nadere informatieOefening: Profiel en valkuilen vragenlijst
Oefening: Profiel en valkuilen vragenlijst Dit is een korte vragenlijst die bedoeld is om een aantal van je denkbeelden, attitudes en gedrag in werksituaties in kaart te brengen. Wees zo eerlijk mogelijk
Nadere informatieKernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman. 1. Inleiding. 2. Kernkwaliteiten. 3. Kernkwaliteit en valkuil. 4.
Kernkwaliteiten zoals ontwikkeld en beschreven door D. Ofman 1. Inleiding 2. Kernkwaliteiten 3. Kernkwaliteit en valkuil 4. Omgekeerde proces 5. Kernkwaliteit en de uitdaging 6. Kernkwaliteit en allergie
Nadere informatieEffectief Communiceren NPZ-NRZ
Hand-out Workshop Effectief Communiceren NPZ-NRZ De kracht van aandacht 10 mei 2011 Nu vind ik mezelf wel aardig Als je eenmaal ziet dat het zelfbeeld van een kind positiever wordt, zul je al gauw zien
Nadere informatieWelkom bij Sociaal Succesvol Ondernemen. Week 2: je bedrijf op orde Les 2: een goed businessmodel
Welkom bij Sociaal Succesvol Ondernemen Week 2: je bedrijf op orde Les 2: een goed businessmodel Pen en papier? Wat is een businessmodel? Jouw businessmodel is de manier waarop jij in business bent Twee
Nadere informatie@ AB. Eigenaardig Mentorschap
@ AB Eigenaardig Mentorschap Als mentor moet je kunnen omgaan met al die eigenaardigheden van je leerlingen. Daarbij heb je ook je persoonlijke eigenaardigheden waarvan het prettig is als die een plek
Nadere informatie[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster
[PILOT] Aan de slag met de Hoofdzaken Ster! Hoofdzaken Ster Copyright EffectenSter BV 2014 Hoofdzaken Ster SOCIALE VAARDIGHEDEN VERSLAVING DOELEN EN MOTIVATIE 10 9 8 10 9 8 7 6 4 3 2 1 7 6 4 3 2 1 10 9
Nadere informatieWat is assertiviteit en hoe kan het je helpen met je persoonlijke wellness?
Wellness Ontwikkelings Activiteit Assertief zijn Hoe deze techniek je leven kan verbeteren Voordelen Meer zelfvertrouwen Meer geloof in je eigen kunnen Eerder nee durven te zeggen Vermindering van Weinig
Nadere informatieWorkshop 1 SNS
220917 Workshop 1 SNS Onderwerpen workshop Je voorbereiding / nieuwe matrix Stijlen van leiding geven Wat is jouw voorkeursstijl en wat betekent dat? Taakgericht versus mensgericht leiding geven Kunnen
Nadere informatieCompetentieprofiel. kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg
Competentieprofiel kaderlid LGB Beroepsinhoud Zorg Generieke Competenties... 2 Affiniteit met kaderlidmaatschap... 2 Sociale vaardigheden... 2 Communicatie... 2 Lerend vermogen... 3 Initiatiefrijk... 3
Nadere informatie1. Doel en werkwijze intervisie
1. Doel en werkwijze intervisie Doel leren leren van elkaar. de groep gebruiken als oefensituatie themagerichte situaties bespreken de groep mee laten denken over een probleem en/of praktijksituatie experimenteren
Nadere informatie2 Situationeel leidinggeven
2 Situationeel leidinggeven Inleiding 3 Stijlen 3 Taxeren 4 Taken 5 Vragenlijst 6 Maturity-schaal 7 Leidinggevende stijl 10 Analyse stijl-maturity 15 1 2 Situationeel leidinggeven Inleiding Situationeel
Nadere informatieDe teamorganisatie. Je ziet dus dat een functie uit verschillende taken bestaat. Figuur 8-4: Alle taken samen vormen een functie.
De teamorganisatie Als leidinggevende krijg je vooral te maken met de organisatie van je eigen afdeling of team. Binnen een team vind je verschillende taken en functies. Als leidinggevende moet je af en
Nadere informatieWie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg
Wie doet wat hij deed, krijgt wat hij kreeg Voor wie? Waarom? Wat? Hoe? Voor Omdat leiding Ervaringsgerichte Door middel van leidinggevenden, geven, adviseren en coaching en werkvormen waarbij het adviseurs
Nadere informatieIk-Wijzer Ik ben wie ik ben
Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,
Nadere informatieVRAGENLIJST TEAMROLLEN 1
VRNLJST TMROLLN 1 Met deze lijst kunt u bekijken welke teamrol u in een team vervult. e test is door R. Meredith elbin en zijn team ontwikkeld. Lees elke vraag en de antwoordalternatieven door. Verdeel
Nadere informatieRapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:
Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties
Nadere informatietalentstimuleren.nl CREATIEF DENKEN Ik kom met originele oplossingen en bedenk vernieuwende ideeën
Ik kom met originele oplossingen en bedenk vernieuwende ideeën Ik let op (onopvallende) details en voeg details toe aan eerdere ideeën Ik zie meerdere denkrichtingen en verander flexibel van denkrichting
Nadere informatieCongres Bij voorkeur leren
Congres Bij voorkeur leren Congres Bij voorkeur leren Eerst kijken we naar het gedrag van de opleider Gedrag van de opleider: 1. Taakgericht gedrag (sturing geven): activiteiten die leiden tot concrete
Nadere informatieCompetenties op het gebied van Management en Leidinggeven
P E O P L E I M P R O V E P E R F O R M A N C E Com puterw eg 1,3542 D P U trecht Postbus 1087,3600 BB Maarssen tel.0346-55 90 10 fax 0346-55 90 15 w w w.picom pany.nl servicedesk@ picom pany.nl Het PiCompany
Nadere informatieSituationeel leidinggeven
Situationeel leidinggeven Inleiding Situationeel leidinggeven wil zeggen dat leidinggeven dat de manager zijn/haar stijl moet aanpassen aan de eisen van de situatie. Inschattingsvermogen en flexibiliteit
Nadere informatieStelling 2 De SWOT analyse is oorspronkelijk bedoeld als analyse-instrument om te analyseren hoe organisaties of afdelingen functioneren.
Oefenvragen Management Assistent A - Persoonlijke Effectiviteit 1. Wat is de kracht van de 360 graden feedback methode? A. Doordat u een bepaalde positie inneemt binnen de cirkel, bijvoorbeeld Boven-Samen
Nadere informatie6.2.1 Dealen met afleiding onderweg
Stap 6: Deel 2 6.2.1 Dealen met afleiding onderweg In het tweede deel van jullie experiment ga je verder met het ondernemen van ACTies die je met de anderen hebt afgesproken te doen. Daarnaast krijg je
Nadere informatieWerken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan
08540 LerenLoopbaanBurgerschap 10-04-2008 08:28 Pagina 1 ontwikkelingsproces 1+2 1 2 3 4 5 6 7 Werken aan persoonlijke ontwikkeling en sturen van eigen loopbaan Leren, Loopbaan en Burgerschap Wat laat
Nadere informatieEen Stap voorwaarts in Leiderschap.
5 daagse training in voorjaar van 2010 Een Stap voorwaarts in Leiderschap. Doelgroep : DA Filiaal leidsters en aankomende filiaalleidsters Lokatie : Leusden DA hoofdkantoor Dag : Maandag van 9.30u 17.00u
Nadere informatieHOE LAAT IK MEDEWERKERS
MANAGEMENT Een zelfstandige medewerker is een tevreden medewerker HOE LAAT IK MEDEWERKERS ZELFSTANDIG FUNCTIONEREN? De ene mens is de andere niet. Sommigen zijn blij met een chef die aan hen geducht leiding
Nadere informatieSTIJLEN VAN BEÏNVLOEDING. Inleiding
STIJLEN VAN BEÏNVLOEDING Inleiding De door leidinggevenden gehanteerde stijlen van beïnvloeding kunnen grofweg in twee categorieën worden ingedeeld, te weten profileren en respecteren. Er zijn twee profilerende
Nadere informatieZelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties
Zelfdiagnostische vragenlijst verandercompetenties Het gaat om de volgende zeven verandercompetenties. De competenties worden eerst toegelicht en vervolgens in een vragenlijst verwerkt. Veranderkundige
Nadere informatieInleiding... 9. Hoofdstuk 2 Essentiële waarden... 21. Hoofdstuk 3 Management en leidinggevende structuur... 23
Inhoud Inleiding... 9 Hoofdstuk 1 Visie op leidinggeven... 13 1.1. Organisatiecultuur... 13 1.2. Noodzaak van cultuuromslag... 15 1.3. Structuur-, cultuurdiscussie... 15 1.4. Organisatiecultuur... een
Nadere informatieSPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL
SPEELWIJZE LEIDERSCHAPSSPEL Bij werken, zowel betaald als vrijwillig, hoort leiding krijgen of leiding geven. De vraag wat effectief leiderschap is houdt dan ook veel mensen bezig. De meningen hierover
Nadere informatieRapport Docent i360. Test Kandidaat
Rapport Docent i360 Naam Test Kandidaat Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Sterkte/zwakte-analyse 3. Feedback open vragen 4. Overzicht competenties 5. Persoonlijk ontwikkelingsplan Inleiding Voor u ligt het
Nadere informatie