Te veel ballen tegelijk in de lucht? Niet vinken, maar vonken Persoonlijkheidsprofiel met duploblokken Zelftest voor burn-out

Transcriptie

1 1 Jaargang 23 - maart 2012 Het tijdschrift van de LVAG Te veel ballen tegelijk in de lucht? Niet vinken, maar vonken Persoonlijkheidsprofiel met duploblokken Zelftest voor burn-out

2 SEMINAR DE FINANCIËLE JUNGLE VOOR DE STARTENDE MEDISCH SPECIALIST Uw bestaan als arts in opleiding zit er bijna op. Gaat u daarna als jonge klare werken in het vrije beroep? Kiest u voor een baan in loondienst in een algemeen of academisch ziekenhuis? De keuze is aan u. Om u bij deze belangrijke keuze te helpen, verzorgt Sibbing & Wateler c.s. op 14 april 2012 in Burgers Zoo te Arnhem het seminar De financiële jungle voor de startende medisch specialist. Belangrijke financiële en juridische aspecten komen deze ochtend aan bod. Uw gezin is op deze dag van harte welkom voor een bezoek aan Burgers Zoo. EERSTVOLGENDE SEMINAR: 14 APRIL 2012 SCHRIJF U NU IN! Kijk op voor een inschrijfformulier en meer informatie over het seminar. Na in schrijving ontvangt u het programma, het uitgebreide lesmateriaal en een routebeschrijving. PRAKTIJKVESTIGING FINANCIËLE PLANNING Telefoon: (0318) ASSURANTIËN SIBBING & WATELER IS HOOFDSPONSOR VAN DE LVAG.

3 Colofon Redactie Daniël Dresden, hoofdredacteur Lisette Kunz, hoofdredacteur Heidi Wals, eindredacteur Carina Bethlehem Saskia Bulk Anika Dam Janine Nuver Anna Roukens Ralph Hartman, adviseur Redactieadres Postbus 20058, 3502 LB Utrecht T (030) , F (030) E aios@lvag.nl Dagelijks bestuur LVAG Suzanne Booij, voorzitter Gabie de Jong, secretaris Ernst Schoenmaekers, penningmeester Charlotte de Bruin, lid Laurien Daniels, lid Katrien Greefhorst, lid Inge de Jong, lid Wout van der Meij, lid Niene Peek, lid Secretariaat LVAG Postbus 20058, 3502 LB Utrecht T (030) , F (030) E secretariaat@lvag.nl I Adreswijzigingen Adreswijzigingen kunnen worden doorgegeven aan de eigen (junior) wetenschappelijke verenigingen. Daarvan ontvangt de LVAG de verzendgegevens Uitgever LVAG, Utrecht Pre-press en drukwerk Drukkerij Het Centrum Utrecht BV Fotografie omslag Jeroen van den Boer Ontwerp Advertentie-exploitatie Cross Advertising Westerkade GJ Schiedam T: E: gezondheidszorg@crossadvertising.nl W: Abonnementen AIOS is het tijdschrift van de Landelijke Vereniging voor Medisch Specialisten in opleiding (LVAG). Het tijdschrift wordt vier keer per jaar uitgegeven en is gratis voor alle aios in Nederland. Als u AIOS niet ontvangt, neem dan contact op per secretariaat@lvag.nl. Abonnementen: Nederland 20,- incl. btw. Overig buitenland 30,-. Losse nummers 6,- incl. btw, excl. verzendkosten. Abonnementen kunnen op elk gewenst tijdstip ingaan. De eerste abonnementsperiode loopt tot het eind van het kalenderjaar. Daarna wordt het abonnement telkens stilzwijgend met een jaar verlengd. Opzeggingen dienen ten minste twee maanden voor de aanvang van een nieuwe abonnementsperiode te worden gericht aan het redactie-adres. Oplage: ISSN: X Jaargang LVAG. Alle rechten voorbehouden. Artikelen geven de mening weer van auteurs en niet noodzakelijkerwijs van LVAG c.q. AIOS. Niets uit dit tijdschrift mag openbaar worden gemaakt door middel van druk, microfilm of welke wijze dan ook, zonder toestemming van de uitgever. VOORWOORD Training en coaching Voor je ligt een nieuwe editie van AIOS, waarin deze keer het thema Training en Coaching centraal staat. Het belang van een goede opleiding voor jou als aios staat natuurlijk voorop! Het werk en opleiding gaat vaak hand in hand, maar er blijven altijd puntjes voor verbetering. Belangrijk is dat de problemen die je ervaart, bespreekbaar zijn met de opleider en dat er ook nog wat mee wordt gedaan. Voldoet je rooster aan het werktijdenbesluit? Heb je altijd te maken met een veilig opleidingsklimaat? Dit soort vragen zijn belangrijke aandachtspunten bij een opleidingsvisitatie, waarbij een goede voorbereiding met je collega s dan ook het halve werk is. Een visitatieronde kan namelijk grote consequenties hebben. Voor mij (Lisette) heeft het geleid tot het switchen van opleidingsziekenhuis. Het is heel verhelderend om ineens in een compleet nieuw ziekenhuis te werken en met een frisse blik de opleiding en opleiders te beoordelen. Het is opvallend hoe je gewend kan raken aan zaken die eigenlijk helemaal niet goed gaan. En dat een schouderklopje je een halve dag op een roze wolk laat zitten, totdat je keihard naar beneden valt, als je met je neus op de feiten wordt gedrukt omdat je (weer) iets niet weet. Burn-out Wij aios stellen hoge eisen aan onszelf en leggen de lat hoog. Bij sommigen hopen problemen op het werk in combinatie met het privéleven en onderzoek zich op, tot het moment dat het niet meer gaat: je hebt te maken met een burn-out. Maar liefst een vijfde van de aios voldoet aan de criteria hiervoor! Gelukkig rondt het merendeel van de aios zijn opleiding toch af. AIOS laat je zien dat je echt niet de enige bent met een burn-out en geven we mogelijkheden hoe je met wat hulp weer op de been komt. Wij wensen jullie een leerzaam 2012 toe met vooral veel werkplezier! Lisette Kunz en Daniël Dresden Inhoud pag. LVAG-nieuws 2 Persoonlijkheidsprofiel met duploblokken 5 Interview met prof. Edith ter Braak 8 Wie is er nu eigenlijk echt de baas - over het CGS 10 LVAG en De Jonge Orde tegen het profijtbeginsel 11 Balanceren tussen leren en beheersen 12 Bewust de regie in eigen hand gehouden 13 Resultaten LVAG 'jonge klare' enquête 14 De Jonge Orde: Vergoeding van verplichte pleidingsactiveiten 16 Burn-out onder aios 17 Het nieuwe visiteren; niet vinken maar vonken 20 De meester & De leerling 22 Column: Verplichte nummertjes 24 maart

4 VERENIGINGSNIEUWS LVAG-nieuws In deze rubriek brengt het LVAG-bestuur je op de hoogte van alle nieuwtjes: van een nieuw contract van de LVAG met de hoofdsponsor tot de vergoeding van opleidingskosten. Alles wat voor aios van belang kan zijn. Gabie de Jong, secretaris LVAG Vergoeding opleidingskosten Nieuwe website: Het antwoord op de vraag: Welke opleidingskosten dienen te worden vergoed? lijkt weer een stapje dichterbij te komen. Op de AIOSdag 2011 werd door Dr. P. Joep Dörr (gyneacoloog, opleider MC Haaglanden, voorzitter Raad Opleiding OMS) de notitie Vergoedingen van Opleidingsactiviteiten uitgereikt aan de beide voorzitters van de LVAG de DJO. In deze notitie is het gezamelijke standpunt van alle wetenschappelijke verenigingen opgenomen. De kernpunten zijn: 1. Transparantie over de besteding van opleidingsgelden uit het Opleidingsfonds is essentieel. 2. Om de opleiding professioneel vorm te geven dienen opleiders gecompenseerd te worden door de opleidingsinrichtingen. 3. Verplichte opleidingsactiviteiten dienen altijd 100% vergoed te worden door de opleidingsinrichtingen aan aios. De notitie, met daarin de details en de criteria die worden gehanteerd, is te vinden via De LVAG heeft een vernieuwde en verbeterde website; Hierop vind je onder andere handige antwoorden op veel gestelde vragen aan de LVAG, onze twitterberichten, het laatste nieuws en links naar relevante websites. Nieuw is ook het aios-alarm waarmee je met een druk op de knop al je vragen kunt stellen aan de LVAG. Wij zijn erg benieuwd naar jullie reacties! Nieuwe LVAG-folder De LVAG is in een nieuw jasje gestoken. Naast een geheel vernieuwde website, zijn er nieuwe folders waarop voor iedere a(n)ios te lezen is wie de LVAG is en wat de LVAG doet. De achterzijde van deze folder zal gevuld worden met nieuws of nuttige informatie of actuele ontwikkelingen op opleidingsgebied. 2 maart 2012

5 VERENIGINGSNIEUWS Sponsorcontract LVAG en Sibbing en Wateler Al sinds enkele jaren is het onafhankelijk financieel adviesbureau Sibbing en Wateler de hoofdsponsor van de LVAG. Mede dankzij deze sponsoring kan de LVAG haar werk doen en zo de aios van dienst zijn. De LVAG is dan ook erg blij met de voortzetting van deze samenwerking in 2012! Mocht je meer willen weten van Sibbing en Wateler, kijk dan op Een toost op de voortzetting van de sponsoring, met (vanaf links): Gabie de Jong (secretaris LVAG), Jan Mark Huibers (Sibbing & Wateler), Jannette van Dijk (Sibbing & Wateler), Ingrid Desar (oud-voorzitter LVAG), Suzanne Booij (voorzitter LVAG), Inge de Jong (vice-voorzitter LVAG) en Niene Peek (bestuurslid LVAG). Aios in de registratiecommissie geneeskundig specialismen (RGS) Momenteel beschikt het KNMG over 3 registratiecommissies, te weten de Huisarts, Verpleeghuisarts en arts voor verstandelijk gehandicapten Registratie Commissie (HVRC), de Medisch Specialisten Registratie Commissie (MSRC) en de Sociaal-Geneeskundigen Registratie Commissie (SGRC) (zie ook artikel op pagina 10). Het bestuur van de KNMG heeft in het najaar van 2010 besloten om de huidige drie registratiecommissies op te laten gaan in één registratiecommissie. De planning is erop gericht dat deze Registratiecommissie Geneeskundig Specialismen (RGS) op 1 januari 2013 operationeel is. De RGS (in oprichting) wordt samengesteld uit (plaatsvervangend) leden en adviseurs op voordracht van de wetenschappelijke verenigingen, de beroepsverenigingen en de koepel- en brancheorganisaties. Natuurlijk is het ook in dit nieuwe orgaan belangrijk dat de stem van de aios wordt gehoord. Namens de vijf aios-verenigingen in Nederland (de vereniging voor artsen in opleiding tot arts voor verstandelijk gehandicapten, Landelijke Organisatie van Aspirant Huisartsen, de vereniging voor aios Specialisme Ouderengeneeskunde Nederland, Landelijk Overleg Sociaal-Geneeskundigen in Opleiding en de LVAG), zijn de volgende aios voorgedragen als kandidaatlid: - 1 medisch specialist in opleiding, vanuit de LVAG, te weten Inge de Jong en Charlotte de Bruin (plaatsvervangend) - 1 huisarts in opleiding, vanuit de LOVAH, te weten Marjolein de Boom - 1 sociaal geneeskundige in opleiding, vanuit het LOSGIO, te weten Janneke de Kraan en Maud Boiten (plaatsvervangend) maart

6 VERENIGINGSNIEUWS Zorgconcentratie Zorgconcentratie is de afgelopen tijd een belangrijk nieuwsitem. Onder zorgconcentratie wordt verstaan dat ziekenhuizen, ten gevolge van het nieuwe zorgstelsel, bepaalde vormen van zorg gaan concentreren en andere zorgtaken gaan afstoten. Hierdoor zullen ziekenhuizen een verschillend zorgaanbod leveren. Voor een aios zou dit kunnen betekenen dat niet alle onderdelen van een opleiding meer in een opleidingsziekenhuis te leren zijn. Hoewel de huidige opleiding ook vaak al in meerdere ziekenhuizen plaatsvindt, zal een verdere versnippering de kwaliteit van de opleiding aan kunnen tasten. Dit geldt niet alleen voor de aan te leren praktische vaardigheden, maar ook voor de totale ontwikkeling van de aios tot medisch specialist. Wanneer een opleider en aios maar korte tijd met elkaar verbonden zijn, zal er minder zicht zijn op de ontwikkeling van de algemene competenties. De LVAG heeft dit punt aangekaart bij het College Geneeskundig Specialismen (CGS), die de regels vaststelt voor de opleiding en (her)registratie van specialisten en profielartsen. Het CGS is aan het kijken naar aanpassing van de huidige erkenningensystematiek onder andere in het licht van de ontwikkelingen op het gebied van de zorgconcentratie en zet daarbij de kwaliteit van de opleiding centraal. Houdt de LVAG-website in de gaten voor verdere ontwikkelingen. EVEN VOORSTELLEN Nieuw bestuurslid Katrien Greefhorst Per 1 januari 2012 heeft Katrien Greefhorst zich aangesloten als nieuw bestuurslid bij de LVAG. Hieronder stelt zij zich voor: Van 1998 tot 2002 studeerde ik geneeskunde aan de universiteit van Utrecht. Na een onderbreking waarin ik reisde door Europa en Zuidelijk Afrika heb ik in 2006 mijn coschappen afgerond. Na mijn studie ben ik begonnen als poortarts in het Langeland Ziekenhuis te Zoetermeer en in 2007 gestart met de opleiding longziekten in het Haga en Bronovo Ziekenhuis te Den Haag. Gedurende mijn eigen opleiding kom ik er steeds meer achter hoe belangrijk het is te waken voor kwaliteit. Ik wil graag mijn bijdrage leveren in het behouden en verbeteren van kwaliteit en arbeidsvoorwaarden van de opleiding voor aios. En zo ook de medisch specialisten van de toekomst. Het LVAG lijkt als vertegenwoordiger van aios daar de juiste omgeving voor. 4 maart 2012

7 THEMA TRAINING EN COACHING AIOS-redacteur volgt training Persoonlijkheidsprofiel met duploblokken Met frisse tegenwind kom ik aan bij de locatie waar ik heb afgesproken met Mariëlle Cheung, trainer van Elevation works, om de enige echte Wat en Hoe Anika te bespreken. Ik ben benieuwd wat er uit die vragenlijst kan komen... Anika Dam Soms zou je denken dat het nooit ophoudt; alle introspectie, (zelf)reflectie, intervisie, supervisie, en welke soortgelijke evaluatie de aios tegenwoordig in zijn opleiding begeleidt. En ik vind het allemaal leuk: jezelf trachten objectief of in een samenhang te bekijken, situaties ontleden met communicatiemodellen. Vaak aanleiding tot hilariteit als je het ineens doorziet. En hoewel de schijn anders is, maakt dit het leven soms echt wat makkelijker. Figuur 1 Mijn kennismaking met Insights Discovery was 25 keer nadenken over welke van de 4 gecombineerde eigenschappen het beste bij me paste, welke het slechtste en de andere 2 gradueel ertussen. Poeh, ik ben zeker wel overtuigend en gebarend (toch?) en misschien wat minder voorzichtig en afwegend. Uiteindelijk ben ik er na zo n 20 minuten wel uit. Wie had ook al weer gezegd dat je bij dit soort dingen nooit té veel moet nadenken? Hierop volgde een afspraak IRL met coach Mariëlle Cheung. Voordat we het over mij kunnen hebben ben ik erg nieuwsgierig naar wie zij is. Ze blijkt een medisch bioloog te zijn die via de wereld van de wetenschap en de farmaceutische industrie, van artsenbezoeker artsenbezoeker-trainer werd. Het trainen was een aspect wat zij wel erg leuk vond en na een reorganisatie (ook daar heerst de crisis) besloot zij voor zichzelf te beginnen binnen de zorg en communicatie. En dan Figuur 2 maart

8 THEMA TRAINING EN COACHING vooral het onderwijzen van communicatie bij degenen die zorg (leren) leveren. Nou, dat zijn wij dus., want praten kunnen we, maar communiceren blijkt toch al te vaak heel moeilijk. Allereerst krijg ik een soort duploblokken in de kleuren rood, geel, groen en blauw. Ik krijg uitleg: het is gestoeld op de Jungiaanse voorkeuren die vertaald zijn in deze kleuren: kort gezegd rood voor de beslisser; groen voor de zorger; blauw voor de denker en geel voor de teamplayer. (zie Figuur 1). Ik mag de duploblokken opbouwen in volgorde van wat het meeste bij me past. Eh: geel - blauw - rood - groen. En dan komen we tot het persoonlijke profiel: mijn eigen Wat en Hoe! Het resultaat van die 25 vragen door een programma heen sturen. Praten kunnen we, maar communiceren blijkt toch al te vaak heel moeilijk Als ik begin te lezen in het overzicht lopen me al gauw de tranen over mijn wangen: van het lachen. Zo herkenbaar is het. Ook zie ik dingen waar ik de neiging toe heb en die ik al probeer te ondervangen. Mariëlle leidt me door het profiel heen en benadrukt dat het gaat om bewustwording, niet om verandering. Dat je snapt waarin je past en wat je manier van aanpak is en hoe dat in een team doorwerkt. Doorbladerend is het confronterend hoe mijn sterke en zwakkere punten worden neergezet. Wat mijn waarde voor het team kan zijn. Hoe je het beste met me communiceert, ook als leidinggevende en hoe mijn ideale werkomgeving er uit ziet. Waar mogelijke blinde vlekken liggen en hoe ik het beste kan omgaan met een tegengesteld type of waar ik op moet letten als leidinggevende. Alhoewel niet alles helemaal herkenbaar is, is het grootste deel dit wel, en snap ik ineens dat het blijkbaar de aard van het beestje is om de boel altijd maar bij elkaar te houden. En blijkbaar had ik dat nog niet helemaal door, gezien mijn duploblokken keuze: ik zit eerder in de geel groen rood - blauw. Fijn is het in ieder geval om in het komende jaar - waarin solliciteren weer aan de orde is - te kunnen vertellen dat ik een bemiddelende inspirator ben met alle voors en tegens die daarbij komen (zie Insightswiel - Figuur 2). Dus heel leuk zo n een gevalideerde karakterbeschrijving. En ik kan me wel een manier of twee bedenken om dit toe te passen. Maar hoe hebben anderen het gebruikt voor zichzelf en op de werkvloer? Daarvoor mocht ik een paar vragen stellen aan dr. Rob de Man, opleider MDL in het Erasmus te Rotterdam. Hij heeft dit instrument ingezet voor zijn aios. Interview met dr. Rob de Man, opleider MDL Wat was de aanleiding om Insights Discovery te gaan gebruiken? Mijn doel was om een instrument te vinden dat zou kunnen helpen om vorm te geven aan het aspect samenwerken, zoals omschreven in het CCMS Kaderbesluit: het respecteren van de meningen en rollen van individuele teamleden, het bijdragen aan een gezonde teamontwikkeling en conflictoplossing en het bijdragen aan de taak van het team middels de eigen deskundigheid. Ik wilde een training van een halve dag tot maximaal een dag, die direct persoonsgerichte uitkomsten gaf en die je snel nog eens kon herhalen als de aios-groep van samenstelling gewijzigd zou zijn. In optimale vorm zou die training iets vertellen aan een aios over zijn voorkeurstijl van handelen en wat dat in een groep waarin je moet samenwerken voor gevolgen kan hebben. Bij wie wordt deze tool ingezet? De training wordt ingezet voor alle aios in het MDLdeel van de opleiding. We starten in april een tweede cyclus waarbij de aios die de eerste keer meegedaan hebben (nu 2 jaar geleden) het laatste uur aansluiten. Dit kan als opfrisser maar ook om eens te zien, hoe volgens het nieuwe teamwiel de groep nu is opgebouwd; wat is hun plekje en wat is de plek van de ander, hoe liggen die interacties volgens dit model. Allereerst krijg ik een soort duploblokken in de kleuren rood, geel, groen en blauw Hoe wordt de tool ingezet en hoe past dit binnen de opleiding? De tool past bij training in de niet-medische competenties, het is maar een halve dag, dus de vraag is altijd hoe het beklijft. Dat blijkt toch goed te werken. Als voor een aios in een bepaalde situatie de samenwerking niet vlot loopt, is de eerste reactie toch zelfreflectie, uitgaande van de vier archetypen die onderscheiden worden in dit model, waarbij een aios zich afvraagt wat kan ik doen en wat kan de ander doen, c.q. hoe kan ik invloed uitoefenen op zo n samenwerkingsrelatie. Hoe zijn de ervaringen met Insights Discovery: wat voor effecten heeft het op de opleiding (zowel voor opleider als aios)? Er is veel verbazing dat via een ogenschijnlijk simpele vragenlijst toch redelijk trefzeker tot een hoofdtypering 6 maart 2012

9 THEMA TRAINING EN COACHING Wat is Insights Discovery? Gebaseerd op het werk van Carl Jung en zijn persoonlijkheidstypologieën. De deelnemer(s) vullen een vragenlijst in met 25 meerkeuzevragen. Aan de hand hiervan wordt een Profiel opgesteld, dat inzicht geeft in de eigen (werk)stijl en de invloed hiervan op zowel de zakelijke als persoonlijke omgeving. Het profiel wordt vertaald in 4 basiskleuren en 4 mengkleuren en gesitueerd in het Insights wiel. Het uitgangspunt van het Profiel is dat elke persoon uniek is en unieke kwaliteiten heeft. Het laat zien dat individuele personen, teams en organisaties aan kracht kunnen winnen door de verschillen tussen mensen te onderkennen en te waarderen. Ieder Profiel bevat een basishoofdstuk, waarin de volgende punten aan de orde komen: stijl en aanpak, belangrijkste sterke en zwakke punten, waarde voor het team, communicatiestijl, mogelijke blinde vlekken, tegengestelde type en suggesties voor ontwikkeling. De informatie uit het basishoofdstuk kan worden uitgebreid met aanvullende Discovery hoofdstukken, waarin specifieke ontwikkelingsterreinen aan bod komen. te komen is. Wat ook veel inzicht geeft is dat sommige mensen affiniteit met twee gedragstijlen hebben maar dat er altijd een preferente is waar je op terug zal vallen als je moe bent, stress in de dienst hebt, etc. Als je dat weet kan je daar ook rekening mee houden, juist als in die situatie je voorkeursstijl misschien niet de meest effectieve is. Ik gebruik de resultaten wel in het voortgangsgesprek als we op problemen in de competentie Samenwerking stuiten. Ik heb dan ook wel eens met een aios zijn individueel rapport bekeken om samen dieper in de materie door te dringen. Ik kijk wel naar het teamwiel en de plek die de aios daar innemen en de archetypen als een van de manieren om zelf beter de groepsprocessen in een aios-groep te begrijpen. Wat vinden de andere opleiders van het gebruik van deze tool? Ik heb het voor de Nederlandse MDL-opleiders gepresenteerd. Voor zover ik weet heeft niemand er iets mee gedaan. Er zijn echter voor zover ik weet ook geen andere concrete initiatieven om de competentie Samenwerking met een op de persoon toegesneden training te verbeteren. De tool past bij training in de niet-medische competenties Wat vinden de aios van deze tool? Verrassing en verbazing dat het instrument zo werkt. Ook het gevoel hoe kan het dat je me zo snel kan typeren. Inzicht vooral in de match/niet-match tussen bepaalde types, begrip waarom iets soms makkelijker loopt en soms moeizamer, begrip dat het bij jezelf ligt maar ook dat het zonder bij jezelf iets te veranderen met een ander samenwerkingspartner-profiel beter zal gaan. Of als je met dezelfde samenwerkingspartner iets wil veranderen dat je zelf ook moet veranderen c.q. de ander op een ander niveau moet aanspreken. Ook wel discussie over toekomstige werkplekken, maatschappen en hoe jij als aios daarin zou passen. Toch wilde ik natuurlijk ook de mening van een aios zelf horen: een korte reactie van Martijn ter Borg (aios MDL, Rotterdam): Ervaringen van Martijn ter Borg, aios MDL Het is goed om in een organisatie/afdeling eens stil te staan bij de verschillende persoonlijkheden die er werken. Conflicten zijn nu beter te verklaren. Daarbij moet een dergelijke cursus voor artsen, toch no-nonsense types, concreet zijn. Dat is met deze cursus wel het geval. Een nadeel is dat een aios-groep een heel snel wisselende groep is, en het is lastig om een dergelijke cursus vaak te herhalen in het drukke ziekenhuiswereldje. Meer weten? Elevation Training & Coaching: Mariëlle Cheung maart

10 THEMA TRAINING EN COACHING Interview met professor Edith ter Braak Het nieuwe opleiden, goede voor Op de hip uitziende afdeling onderwijs van het UMC Utrecht word ik hartelijk ontvangen door Edith ter Braak, hoogleraar Medisch Onderwijs sinds 2006 en expert op het gebied van het nieuwe opleiden van assistenten in opleiding tot medisch specialist in Nederland. Anna Roukens Curriculum vitae Edith ter Braak (1955), getrouwd, 2 kinderen Studie geneeskunde Utrecht (3x uitgeloot) Arts-assistent interne geneeskunde (niet in opleiding), wetenschappelijk onderzoek Opleiding interne geneeskunde, Elisabeth ziekenhuis Tilburg en UMCU Specialisatie Endocrinologie UMCU 1995-heden Internist - endocrinologie UMCU 2000 Promotie UMCU. titel proefschrift: Insulin induced hypoglycemia and glucose counter regulation: Clinical and experimental studies 2001 Projectleider coschappen en Schakeljaar Plaatsvervangend opleider interne geneeskunde UMCU heden Hoogleraar, titel leerstoel: Professionalisering van Medisch Onderwijs in de patiëntenzorg. Oratie (2007): De ervaring leert 2010 heden Lid van CGS (College Geneeskundig Specialismen), opvolger van het CCMS (Centraal College Medische Specialismen) Edith ter Braak Het nieuwe opleiden is in de dagelijkse praktijk voor de aios misschien niet meer zo heel nieuw, nu we allemaal een elektronisch portfolio hebben, korte praktijk beoordelingen (KPBs) dromen en de Critically Appraised Topics (CATs) op ons ruggenmerg maken. Desalniettemin wordt altijd gewerkt aan vernieuwing en verbetering, en hebben alle opleidingen voor 2012 verplicht een nieuw opleidingsplan gemaakt en vastgelegd. We vroegen Edith ter Braak de ins en outs van het opleiden anno 2012 en daarna. Heeft u nog een actieve rol in de dagelijkse opleiding van aios? Tot nu heb ik die zeker gehad. Als plaatsvervangend opleider in het UMCU heb ik veel aios opgeleid. Vanaf 2003 heb ik het regionaal onderwijs voor interne geneeskunde georganiseerd en in 2005 heb ik het portfolio opgezet voor de vervolgopleiding. Vanaf januari 2012 houd ik mij meer bezig met vakoverstijgende opleidingsinvulling. Ook blijf ik trainingen geven aan de opleiders van verschillende specialismen. Is er een verschil in de manier van opleiden van aios tussen de snijders en de niet-snijders? Dat is er zeker. De snijdende specialisten, waaronder ik ook de anesthesiologen schaar, zijn meer gewend om hun aios te observeren dan de beschouwende specialisten. De laatste categorie moet dus wat actiever naast de aios gaan zitten bij een consult of visite. Welke verschillen vallen u op, wanneer u de huidige opleiding vergelijkt met uw eigen opleidingstijd? Bijvoorbeeld ten aanzien van beoordelingen en het bespreken van fouten. 8 maart 2012

11 THEMA TRAINING EN COACHING Hoe wordt de kwaliteit van de opleiding getoetst? Hiervoor zijn verschillende meetinstrumenten beschikbaar, zoals bijvoorbeeld de SETQ (Systematic Evaluation of Teaching Qualities), de D-RECT (Dutch Residents Educational Climate Test) en de EFFECT. De SETQ meet opleinemens voor 2012 en daarna Ik heb zelf een erg leuke en leerzame tijd gehad in het Elisabeth ziekenhuis in Tilburg, met een inspirerende opleider als voorbeeld. Wel heb ik een vrouwelijk rolmodel gemist. Die zijn er nu al iets meer dan toen, maar er moeten nog veel meer komen. In mijn tijd was de opleiding meer learning by doing. Je keek vooral de kunst af van een collega die net iets verder was dan jijzelf. Beoordelingen waren minder frequent en vooral weinig expliciet. Ik vond dat heel gewoon en ook uitdagend. Je moest alles zelf uitvinden. Fouten besprak je onderling, of niet. Ik denk wel dat daarin meer openheid is gekomen, gelukkig. Wat zijn de nieuwe ontwikkelingen in de opleiding? Dit zijn de gestructureerde beoordelingen, het beschouwen van competenties in kenmerkende beroepstaken in plaats van per stage, het nieuwe opleidingsplan en het (elektronisch) portfolio. Ook komt er geleidelijk aan meer aandacht voor de ontwikkeling van de aios als persoon in een professionele context. Daarbij past bijvoorbeeld het feit dat we stimuleren dat aios deelnemen aan begeleidende intervisie. In uw oratie vielen mij een aantal passages op, waarvan onder andere de verwoording van de betekenis van portfolio in de opleiding tot medisch specialist. Onze Vlaamse collega s omschrijven dit als volgt: Het portfolio is een verzameling van eigen werk, waarin je laat zien wat je kunt, belangrijk vindt en wat je raakt. Daarnaast geeft het weer wat je nog wilt leren en hoe dit alles zich ontwikkelt gedurende de opleiding. Is dat niet een wat romantische voorstelling van iets dat veel aios als verplicht papierwerk ervaren? Als je bedenkt dat het woord portfolio uit de kunstwereld komt, waar dit een verzameling van je beste werk is dat je aan anderen wilt tonen, is het concept niet vreemd. Voor de opleiding tot medisch specialist is een essentiële aanvulling dat het portfolio reflecties bevat. Zie het dus niet als een afvinklijst of logboek, maar als een weergave van je opleidingsjaren met wat je hebt gedaan, hoe je je hebt ontwikkeld en hoe je daarop terugkijkt. Ik heb een aantal zeer persoonlijke, diepgaande reflectieverslagen mogen lezen van aios en studenten in verschillende fasen van hun opleiding. Wellicht vinden dit soort persoonlijke reflecties lastiger hun weg naar het portfolio nu dat wordt gedigitaliseerd, dat zou ik erg jammer vinden. De beoordeling van de opleiding wordt samengevat in een aantal kerncompetenties die per specialisme weer onderverdeeld worden in een lijst van punten waarop iedere aios gescoord wordt. In deze kerncompetenties wordt sterk de nadruk gelegd op maatschappelijke en sociale aspecten, en minder op de medisch inhoudelijke kant. Hoe komt dat? De kerncompetenties waaraan we de beoordeling van de aios ophangen, komen uit Canada waar ze CanMEDS heten. Ze zijn eind jaren 90 geformuleerd na een brede maatschappelijke discussie waarin aangegeven werd wat artsen moesten kunnen, dus juist ook vanuit het perspectief van de algemene bevolking. Hieruit is een competentie framework geconstrueerd, dat vervolgens vertaald is naar het Nederlands. Zie het portfolio niet als een afvinklijst of logboek, maar als een weergave van je opleidingsjaren met wat je hebt gedaan, hoe je je hebt ontwikkeld en hoe je daarop terugkijkt Zelf heb ik enige moeite met de interpretatie van competentie nr 5: Maatschappelijk handelen. Kunt u hier een toelichting op geven? Eigenlijk is de Engelse bewoording veel mooier en duidelijker: Health advocate, wat wij letterlijk zouden vertalen als gezondheidsbevorderaar. Deze competentie omvat kennis over zorgvuldig met middelen omgaan, over wet- en regelgeving zoals aan wie en wanneer het verstrekken van inlichtingen geoorloofd is. Ook valt onder deze competentie de determinanten van ziekte herkennen, zoals de relatie kunnen leggen tussen het vóórkomen van ziekten en socio-economische klassen. Om nog een voorbeeld uit uw oratie aan te halen, de alom bekende pieperterreur. Een dienstdoende aios die tijdens de anamnese of lichamelijk onderzoek op de eerste hulp vijf keer wordt weggepiept, doorgaans voor routinezaken. Heeft u hier een oplossing voor? Zoals ik aangeef in mijn oratie is dit heel bezwaarlijk, zowel voor de aios als voor de patiënt. Zelf zet ik soms mijn pieper uit tijdens mijn poli spreekuur, waarbij ik dan geconfronteerd wordt met een nieuw fenomeen: de terreur. Een goede oplossing heb ik dus helaas nog niet. Lees verder op pagina 10 maart

12 VERENIGINGSNIEUWS Wie is er nou eigenlijk echt de baas? Weken van voorbereiding zijn er aan vooraf gegaan, de instructies vijf keer doorgenomen, de sfeer is nerveus. De visitaties zijn begonnen. De opleider en opleidingsinstelling moeten verantwoording afleggen over hun inspanningen om ons als aios op te leiden tot de beste dokters van Nederland. In het dagelijkse leven zijn zij onze baas, maar wie is dan eigenlijk hun baas? Ingrid Desar Het is verrassend om te ontdekken dat het gros van de aios geen idee heeft hoe de regelgeving rond de medisch specialistische vervolgopleidingen geregeld is. Het College Geneeskundig Specialisme (CGS) is daarover hét regelgevend college binnen de zorg. Het CGS is verantwoordelijk voor de regelgeving van de opleiding en registratie van specialismen en profielen. Hierbij is het CGS er op gefocust om aan te sluiten bij de maatschappelijke context. Beleidsthema s binnen het CGS zijn bijvoorbeeld de ouderenzorg, de balans tussen generalisten en specialisten, preventie, flexibiliteit binnen de opleiding, vrijstellingsregelgeving en modernisering van de herregistratie. Hoe had je dit als aios kunnen merken? Het CGS stelt bijvoorbeeld het Kaderbesluit vast, waarin alle rechten en plichten van zowel aios als opleiders/opleidingsinstellingen zijn vastgelegd. En ook alle gemoderniseerde opleidingsplannen, gebaseerd op het CanMeds model, zijn door het CGS vastgesteld. Ik geef het toe: als aios heb je niet veel rechtstreeks met het CGS van doen, maar des te meer met haar uitvoerende instantie, nu nog de Medisch Specialisten Registratie Commissie genaamd. Als aios kennen wij de MSRC vooral van de vele opleidingsformulieren. Maar deze instantie doet bijvoorbeeld ook de erkenning van opleiders/opleidingsinstellingen en de visitaties. Tot april 2010 hadden de medisch specialisten, huisartsen en sociaal geneeskundigen ieder hun eigen college en eigen registratiecommissie. Inmiddels zijn de drie colleges vervangen door één college, het CGS. Momenteel wordt gewerkt aan het samengaan van de drie registratiecommissies, die RGS gaat heten. Dit voorkomt dubbel werk en zorgt voor gelijkheid binnen de regelgeving voor alle artsen. In het nieuwe CGS zitten dertien leden, onder wie acht specialisten, vier vertegenwoordigers vanuit opleidingsinrichtingen en één aios. Deze aios zit daar namens alle aios in Nederland, dus ook de aios in opleiding tot huisarts, bedrijfsarts, etc. Momenteel ben ik dat. Je zult begrijpen dat ik na het schrijven van dit stukje, mij bijna een beetje de baas van mijn baas ga voelen. Ingrid Desar was voorzitter van de LVAG tot , Per 1 januari 2012 heeft Gabie de Jong, secretaris LVAG, de functie in het CGS van Ingrid Desar overgenomen. Vervolg van pagina 9 derskwaliteiten van individuele stafleden, de D-RECT meet het opleidingsklimaat op afdelingsniveau en de EFFECT is een vragenlijst die informatie biedt over de wijze waarop een supervisor of opleider de aios begeleidt. Wat is er over tien jaar volgens u veranderd aan de opleiding van medisch specialisten? Ik denk dat de opleiding mee zal veranderen met de te verwachten maatschappelijke veranderingen: 1. In de organisatie van de zorg zal een concentratie van hoogcomplexe zorg en een deconcentratie van laagcomplexe zorg plaatsvinden. Voor de aios betekent dit dat zij meer zullen moeten reizen om met alle aspecten van hun opleiding in aanraking te komen. 2. Door de verandering van de samenstelling van de bevolking wordt de kwetsbare oudere steeds belangrijker. Ongetwijfeld zal hiervoor ook meer aandacht komen in de opleiding. 3. Het profijtbeginsel zal wellicht worden toegepast. Er gaan steeds meer stemmen op om de aios zelf, of de opleidingsinstelling, een gedeelte of de gehele opleiding te laten financieren. Ten slotte hoop ik dat er tussen aios en hun opleiders in de toekomst een meer gelijkwaardige relatie ontstaat, zodat kritiek beide kanten op kan worden geuit zonder bang te zijn voor consequenties. 10 maart 2012

13 VERENIGINGSNIEUWS LVAG en De Jonge Orde tegen het profijtbeginsel Het profijtbeginsel: het principe dat iemand die van openbare voorzieningen profijt trekt daarvoor betalen moet, staat wederom hoog op de agenda van de LVAG en De Jonge Orde (DJO). Een eigen bijdrage door aios aan de opleiding heeft volgens de twee besturen grote negatieve gevolgen voor aios. De LVAG en DJO schreven daarom een visiedocument over dit onderwerp dat is aangeboden aan het ministerie van VWS. Een brief met daarin het belangrijkste standpunt is verspreid onder de betrokken partijen zoals de VWS, STZ, NFU, OMS/opleiders. Gabie de Jong, secretaris LVAG Een samenvatting van het visiedocument Standpunten - Het profijtbeginsel is onterecht een bezuinigingsmaatregel ten koste van aios. - Aios zijn uitermate loyaal aan hun patiënten en de ziekenhuizen waarin zij werken. De voorgenomen maatregel kan echter betekenen dat de maat vol is. Aios worden zo gedwongen om voor hun rechten op te komen. Uitgangspunten 1. De aios investeert voortdurend en in hoge mate in zijn opleiding, in de vorm van tijd, toewijding en geld. 2. De aios profiteert niet. 3. De financiële toekomst van de medisch specialist, en daarmee van de aios, is onzeker. 4. De keuze voor de specialisatierichting moet gebaseerd zijn op capaciteiten, niet op financiële prikkels. 5. De opleiding moet bereikbaar zijn voor goede, gemotiveerde kandidaten, niet alleen voor kapitaalkrachtige. 6. De opleiding tot medisch specialist is geen generalistische opleiding. 7. De opleiding tot medisch specialist is niet vergelijkbaar met een reguliere post-masteropleiding. 8. Loon naar werken, dus een aios salaris gebaseerd op opleidingsniveau, verantwoordelijkheid, werkzaamheden en levensfase is op zijn plaats. 9. Het opleiden van artsen en medisch specialisten is een maatschappelijk belang. 10. De opleiding is duur en lang vanwege hoge kwaliteit. 11. De aios moeten niet extra belast worden door hen te laten meebetalen aan de opleiding tot medisch specialist. 12. Met een onbeperkte instroom naar de opleidingen tot arts en medisch specialist is er onvoldoende capaciteit aan faculteiten en in ziekenhuizen om een kwalitatief hoogwaardige opleiding te garanderen. 13. De instroom moet gebaseerd zijn op de toekomstige maatschappelijke ontwikkelingen en zorgvraag en daarmee op de berekeningen van het Capaciteitsorgaan. 14. De besteding van de gelden uit het Opleidingsfonds moet verantwoord worden en kan wellicht efficiënter. maart

14 THEMA TRAINING EN COACHING Balanceren tussen leren en beheersen Waar ligt de aios wakker van? Daar passen wij ons aanbod bij de coaching op aan, steekt Desiré van Teeffelen van wal over haar bureau Touch, Training & Coaching. Daniël Dresden Desiré van Teeffelen Door de combinatie van een opleiding, vaak een jong gezin en promotieonderzoek komen veel aios bij Touch met vragen over de balans tussen werk en privé. Dat is uiteraard geen nieuw, maar wel een blijvend aandachtspunt. We hebben een coachingstraject Alle ballen in de lucht, dat specifiek op die vraag is gericht. Hierbij worden concrete stappen gemaakt om de carrière anders in te richten meer rust en plezier te ervaren, maar het geeft al lucht als je het er überhaupt over kan hebben. I love fouten Aios zijn vaak perfectionistisch. Vaak kan alleen al de gedachte dat je een fout kan maken, veel druk geven. Tijdens de opleiding krijgt een aios steeds meer verantwoordelijkheden, waardoor de druk steeds groter wordt. Sommigen zitten in het laatste jaar als aios, maar zijn door die druk voor verantwoordelijkheden er nog niet aan toe om specialist te worden. Daarom is bij Touch een eendaagse workshop I love fouten van start gegaan. Het is goed om een bepaald streefniveau te houden om geen fouten te maken, maar er moet geen overkill ontstaan, adviseert Van Teeffelen. Hoewel in sommige maatschappen of afdelingen niet een open en lerende omgeving bestaat, ligt het probleem vaak primair bij de aios zelf. Die legt voor zichzelf in veel gevallen de lat te hoog. Iedereen heeft bepaalde mind sets, zoals Ik ben pas een goede arts, mits of Ik kan het niet maken, om Het vijf keer controleren van irrelevante zaken kan heel belemmerend werken. Tijdens de workshop wordt gekeken naar de belemmeringen in de huidige situatie, om daar vervolgens een draai in de goede richting aan te geven. Als aios ben je eigenlijk een leerling. Tijdens een leerproces bestaat een spanningsveld tussen iets uitproberen en iets beheersen. In een workshop gaan de deelnemers met technieken uit de theaterwereld aan de slag, om het onderscheid te maken tussen dingen leren en kunnen. Het zijn spelvormen, maar die zijn wel direct terug te brengen naar het huidige handelen. Alternatieven Tot slot komen Van Teeffelen en collega s aios tegen die gaan twijfelen of ze wel in het goede vak zitten. We doen met hen reflectiegesprekken of kijken naar alternatieve opleidingen. Bij Touch houden ze naar aanleiding van dergelijke sessies wel evaluaties, maar doen er zelf geen onderzoek naar. Ze voegt hieraan toe: Als we meermalen eenzelfde probleem horen terugkomen, gaan we wel kijken of we daar een passende workshop voor hebben. 12 maart 2012

15 THEMA TRAINING EN COACHING Bewust de regie in eigen hand gehouden We willen de arts helpen bij zijn of haar zoektocht naar de juiste specialisatie, benoemt commercieel directeur van BKV, Titjana Brillenburg Wurth Ruygt, de achtergrond van een traineeship. Hierdoor kan je beter kiezen voor een opleiding, waarvoor je zelf als persoon ook denkt geschikt te zijn. Daniël Dresden Titjana Brillenburg Wurth - Ruygt Uit een onderzoek onder 652 artsen (medisch specialisten, aios en anios) naar de factoren die een rol hebben gespeeld in hun carrièrekeuze, is onder andere een behoefte aan een klankbord over de persoonlijke ontwikkeling naar voren gekomen (zie kader). Sommige deelnemende specialisten gaven aan dat ze terugblikkend op hun carrière eigenlijk wel behoefte hadden gehad aan dit soort initiatieven. Dan hadden ze mogelijk andere keuzes gemaakt, bijvoorbeeld een keuze voor een andere specialisatie. Of het diende als hulpbron bij keuzes tijdens de coschappen en de specialistenopleiding. Het klankbord omvat zowel de: softere componenten, bijv. persoonlijkheidsontwikkeling en balans tussen werk en privé; als medisch-inhoudelijke keuzemogelijkheden, die volgens sommigen te beperkt zijn. Aan de hand van het klankbord worden de door BKV uitgevoerde coachingsgesprekken en trajecten verder ontwikkeld. We zien dat in de afgelopen jaren artsen zich steeds kwetsbaarder durven op te stellen en zich minder generen om aan te geven hier behoefte aan te hebben, bemerkt mw. Brillenburg Wurth. Aios communiceren er onderling steeds meer over, waardoor het onderwerp toegankelijker wordt. Traineeships Een andere manier om een betere keuze voor een specialisatierichting te maken, is het doen van diverse traineeships, die bestaan uit een combinatie van werkervaring en persoonlijke ontwikkeling. Dergelijke programma s worden sinds enkele jaren door BKV georchestreerd. De deelnemers kiezen er bewust voor om de regie in eigen hand te houden, vertelt mw. Brillenburg Wurth over dit initiatief. Dat wordt door de betrokken centra gewaardeerd. Sommigen willen huisarts worden, maar eerst praktijkervaring opdoen. Het is ook nuttig voor de opleiders, omdat we zo proberen om de vroegtijdige uitstroom zo beperkt mogelijk te houden. Resultaten uit enquête 75% van de ondervraagde aios had op één of meer momenten in hun carrière behoefte aan een klankbord in het kader van hun toekomstperspectief. Bij een kwart bestond die behoefte al tijdens de coschappen. Medisch specialisten adviseren jongere artsen vooral om hun hart te volgen als het om hun specialisatiekeuze gaat (25%), terwijl aios jongere artsen met name adviseren om praktijkervaring op te doen (32%). 8% gaf aan nu niet meer dezelfde opleidingskeuze te zullen maken. De meest genoemde redenen hiervan zijn de uren/werkdruk en het onvoldoende op de hoogte zijn op voorhand. 14% van de ondervraagde aios is niet werkzaam binnen het specialisme van hun eerste keuze. De meest genoemde redenen hiervoor zijn: afgewezen voor eerste keuze en werkervaring die hen de ogen deed openen. maart

16 VERENIGINGSNIEUWS Waar lopen startende specialisten tegenaan? Starten als jonge klare Eens in de zoveel jaar wordt door de LVAG een jonge klaren enquête uitgezet. Het doel van deze vragenlijst is om inzicht te krijgen in een aantal demografische kenmerken van de startende specialisten in Nederland (jonge klaren). Bijvoorbeeld: Hoelang is er gemiddeld over de vervolgopleidingen gedaan? Hoe ligt de verhouding tussen specialisten in loondienst en vrijgevestigde specialisten? Michiel Westerman & Ingrid Desar Met de vragenlijst die in de zomer van 2010 door de LVAG is uitgezet hadden we ook een ander doel voor ogen. Naast de eerder genoemde inzichten waren we ook geïnteresseerd in hoe de medische vervolgopleiding nu daadwerkelijk de jonge klaren hebben voorbereid op het werk wat ze moeten doen als specialist. In een samenwerking van de LVAG met Michiel Westerman (promovendus aan het VUmc binnen medisch onderwijs op de overgang van aios naar specialist, werkzaam in het Sint Lucas Andreas Ziekenhuis te Amsterdam) is de TRANS- PHER ontwikkeld (Transition to Physician Experience Review). De TRANSPHER bestaat uit drie delen. Allereerst kan inzicht verkregen worden in de demografische gegevens. Daarnaast omvat de TRANS- PHER items over hoe de start als jonge klare wordt ervaren en hoe voorbereid deze zijn op het werken als specialist binnen verschillende competenties. Burn-out vragenlijst In de TRANSPHER is een internationale burn-out vragenlijst opgenomen. Zo kon meer inzicht verkregen worden in hoe intensief de start wordt ervaren en of er een verband is tussen de kwaliteit van de opleiding (mate van voorbereiding) en de intensiteit van de start als jonge klare, in termen van burn-out. De vragenlijst is in de zomer van 2010 naar alle specialisten gestuurd die hun opleiding in de jaren hadden afgerond binnen een van de 28 geregistreerde medisch specialismen. We ontvingen 839 ingevulde vragenlijsten retour, een respons van 32%. Een overzicht van de demografische kenmerken kunt u vinden in tabel 1. Nieuwe taken De start als specialist wordt vaak tweeledig ervaren. Enerzijds zijn er positieve gevoelens van succes en blijdschap over het bereiken van deze mijlpaal in de carrière. Anderzijds wordt de start als specialist als zeer intensief en stressvol ervaren. Deze intensiteit wordt voornamelijk veroorzaakt door het besef nu echt eindverantwoordelijk te zijn voor de patiëntenzorg, maar ook door een veelvoud aan nieuwe taken. Medisch inhoudelijk voelen de jonge klaren zich goed voorbereid. De jonge klaren ervaren echter een grote mate van onvoorbereidheid voor de meer generieke taken en vaardigheden van het specialist zijn. Zo moeten ze participeren in vakgroepbesprekingen over financiën, een business case schrijven over de aanschaf van nieuwe apparatuur en leiding geven binnen de organisatie op vakgroepniveau. Van de respondenten voldeed 10% aan de criteria van burn-out en scoorde 18% hoog op een van de belangrijkste subschalen; emotionele uitputting. Deze cijfers illustreren de al eerder gerapporteerde intensiteit van de start als jonge klare en roepen op tot verandering gezien de bekende verband tussen burn-out en kwalitatief mindere patiëntenzorg. Bredere opleiding Deze resultaten ondersteunen het pleidooi voor een bredere opleiding met expliciete aandacht voor de generieke competenties. Dit wordt ook beoogd met de recent ingevoerde competentiegerichte opleidingsplannen, die zijn gebaseerd op het CanMeds model. De manier van daadwerkelijke realisatie van deze opleidingsplannen in de dagelijkse praktijk van de werkvloer blijft een uitdaging. Michiel Westerman, Promovendus aan het VUmc en werkzaam in het SLAZ & Ingrid Desar, voorzitter LVAG tot maart 2012

17 VERENIGINGSNIEUWS Tabel 1. Demografische kenmerken van 839 jonge klaren in NL % Gemiddelde (SD) Geslacht man 43 vrouw 57 Leeftijd in jaren mannen 36,6 (3,9) vrouwen 36,0 (3,8) Aantal maanden aan het werk als specialist > Jonge klaren ingedeeld per groep beschouwende specialismen 42 snijdende specialismen 24 ondersteunende specialismen 20 psychiatrie 14 Kenmerken van de opleiding Opleiding gevolgd in enkel in een academisch ziekenhuis 7 enkel in een perifeer ziekenhuis 17 in zowel een perifeer als academisch ziekenhuis 76 Fellowship gevolgd na opleiding wel 30 niet 70 Kenmerken van werkplek als specialist Werkzaam in type kliniek academisch centrum 27 perifeer met opleiding voor eigen specialisme 41,5 perifeer zonder opleiding voor eigen specialisme 31 zelfstandig behandelcentrum 0,5 Werkverband loondienst 68 vrijgevestigd 32 Tijdens opleiding ook bij huidige vakgroep gewerkt wel 39 niet 61 maart

18 Vergoeding van verplichte opleidingsactiviteiten Recentelijk is er vanuit de wetenschappelijke verenigingen een standpunt geformuleerd over de vergoeding van verplichte opleidingsactiviteiten voor aios. De modernisering van de medische vervolgopleidingen brengt de nodige veranderingen met zich mee. In de opleidingsplannen zijn de verplichte opleidingsactiviteiten de afgelopen jaren in aantal en intensiteit aanzienlijk veranderd. Ook van de opleiders wordt verwacht meer tijd en aandacht te besteden aan toetsing en beoordeling van de aios. Beatrijs Wokke, bestuurslid DJO Vergoeding van opleidingsactiviteiten Een gezamenlijk standpunt van alle wetenschappelijke verenigingen De hervormingen kosten zowel aios als opleiders tijd en middelen, waarvan de financiering idealiter uit het Opleidingsfonds zou komen. Echter, in het subsidiebedrag van het Opleidingsfonds zijn alleen loonkosten voor de aios gespecificeerd. Hoe er aan het overige subsidiebedrag invulling wordt gegeven door de opleidingsinrichtingen is onduidelijk. Gezamenlijk standpunt van wetenschappelijke verenigingen Het helder, inzichtelijk en eenduidig maken van de vergoedingen van de kosten die het opleiden van aios met zich meebrengt is van belang bij het waarborgen van de kwaliteit van de opleidingen. Daarom hebben de wetenschappelijke verenigingen het volgende gezamenlijke standpunt geformuleerd: 1. Transparantie over de besteding van opleidingsgelden uit Opleidingsfonds is essentieel. 2. Om de opleiding professioneel vorm te geven, dienen opleiders gecompenseerd te worden door de opleidingsinrichtingen. 3. Verplichte opleidingsactiviteiten dienen altijd 100% vergoed te worden door de opleidingsinrichtingen aan de aios. Verplichte opleidingsactiviteiten Er worden een aantal specifieke punten genoemd over de verplichtstelling van de opleidingsactiviteiten en de vergoedingen hiervan. Wat betreft het vaststellen van de verplichte opleidingsactiviteiten zijn de landelijke opleidingsplannen (opgesteld door de wetenschappelijke verenigingen) primair leidend. De opleiders zijn verantwoordelijk en kunnen, zo nodig, verplichte opleidingsactiviteiten nader specificeren in de lokale opleidingsplannen. De wetenschappelijke verenigingen dienen te streven naar uniformering van de verplichte activiteiten binnen het specialisme, het inzichtelijk maken van de essentie voor de opleiding en kostenbewust opstellen van de activiteiten. Vergoedingen Over vergoedingen van verplichte opleidingsactiviteiten wordt gesteld dat deze een integraal onderdeel van de opleiding uitmaken en daarom ook als dusdanig vergoed dienen te worden. Deze kosten, maar ook discipline-overstijgend onderwijs, het volgen van één internationaal congres, bijkomende verplichte opleidingsdagen, tijdschriften en boeken die verplicht gesteld zijn in het landelijke opleidingsplan en niet aanwezig zijn in de opleidingsinrichting en lidmaatschap van de wetenschappelijke vereniging (als deze korting oplevert voor de cursussen) behoren voor 100% door de opleidingsziekenhuizen vergoed te worden. Niet verplichte opleidingsactiviteiten kunnen in overleg met de opleider geheel of gedeeltelijk vergoed worden. De wetenschappelijke verenigingen hopen dat dit standpunt als leidraad kan fungeren bij de discussie over de vergoeding van de opleidingsgelden tussen aios, opleiders en opleidingsziekenhuizen. Het volledige standpunt is terug te lezen in de brochure Vergoeding van opleidingsactiviteiten die te vinden is op onder de pijler Opleiding. 16 maart 2012