De opbrengsten van bedrijfsopleidingen

Transcriptie

1 De opbrengsten van bedrijfsopleidingen Waarom de opbrengsten van een extra opleidingsdag voor grotere bedrijven hoger zijn dan voor kleinere bedrijven Jan de Kok Zoetermeer, november 2001

2 ISBN: Bestelnummer: A0104 Prijs: ƒ 40,- 18,15 De berekeningen voor dit onderzoek zijn uitgevoerd bij CEREM (Centrum voor Research van Economische Micro-data van CBS). De resultaten en conclusies die in dit rapport vermeld worden hoeven niet overeen te komen met de standpunten van CBS. De verantwoordelijkheid voor de inhoud berust bij EIM. Het gebruik van cijfers en/of teksten als toelichting of ondersteuning in artikelen, scripties en boeken is toegestaan mits de bron duidelijk wordt vermeld. Vermenigvuldigen en/of openbaarmaking in welke vorm ook, alsmede opslag in een retrieval system, is uitsluitend toegestaan na schriftelijke toestemming van EIM. EIM aanvaardt geen aansprakelijkheid voor drukfouten en/of andere onvolkomenheden. The responsibility for the contents of this report lies with EIM. Quoting of numbers and/or text as an explanation or support in papers, essays and books is permitted only when the source is clearly mentioned. No part of this publication may be copied and/or published in any form or by any means, or stored in a retrieval system, without the prior written permission of EIM. EIM does not accept responsibility for printing errors and/or other imperfections.

3 Inhoudsopgave Samenvatting 5 1 Inleiding 7 2 Waarom bedrijfsopleidingen? Afbakening van het onderwerp De opbrengsten van een afzonderlijke training nader onderzocht 10 3 De theorie: kunnen opbrengsten afhangen van bedrijfsgrootte? Het HRM- effect Het schaaleffect Het selectie-effect 15 4 Gegevens over bedrijfsopleidingen 17 5 De praktijk: de rol van bedrijfsgrootte onderzocht Aantal opleidingsdagen en begeleiding nemen toe met bedrijfsgrootte Bedrijfsgrootte is indirect van invloed op de opbrengsten van bedrijfsopleidingen 20 6 Bedrijfsgrootte blijkt van invloed op opbrengsten De uitkomsten van het empirische onderzoek De opbrengsten van extra opleidingen nemen toe met bedrijfsgrootte Een vergelijking tussen opbrengsten en indirecte kosten Enkele beperkingen 26 7 Conclusies 29 Bijlage I De geschatte productiefunctie 31 Literatuurlijst 37

4

5 Samenvatting Kennis is een belangrijke, zo niet doorslaggevende factor geworden voor de concurrentiepositie van bedrijven. Bedrijven die via bedrijfsopleidingen investeren in de kennis van hun medewerkers, kunnen hierdoor hun concurrentiepositie verbeteren. Bedrijfsopleidingen zijn onder grote bedrijven populairder dan onder kleine bedrijven. Vaak worden verschillen in de kosten van bedrijfsopleidingen gebruikt om dit grootteklasse-effect te verklaren. Naast de kosten kunnen echter ook de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend zijn voor kleine en grote bedrijven. In dit rapport wordt aangetoond dat de invloed van bedrijfsopleidingen op brutoproductie en toegevoegde waarde verschillend is voor grote en kleine bedrijven. Hiervoor vergelijken we bedrijven uit drie verschillende grootteklassen: werknemers, werknemers en meer dan 500 werknemers. Er kunnen drie argumenten onderscheiden worden, volgens welke de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend kunnen zijn voor grote en kleine bedrijven. Deze argumenten zijn het HRM-effect, het schaaleffect en het selectie-effect genoemd. Volgens het HRM-effect hangen de opbrengsten van bedrijfsopleidingen af van de mate waarin werknemers die opleidingen willen volgen begeleid worden. Meer trainingsbegeleiding per werknemer zorgt voor een hoger rendement van opleidingen. Als kleine bedrijven gemiddeld genomen minder trainingsbegeleiding per werknemer verzorgen dan grote bedrijven, zorgt dit voor een indirect grootteklasse-effect. Volgens het schaaleffect profiteren grote bedrijven direct van schaalvoordelen. Omdat ze meer trainingen kunnen afnemen dan kleine bedrijven, kunnen ze ook meer invloed uitoefenen op de vormgeving van die trainingen. Het idee achter dit effect is dat trainingen die beter zijn afgestemd op de specifieke eisen van een bedrijf ook een groter effect hebben. Het derde effect is het selectie-effect. Dit effect houdt in dat het effect van bedrijfsopleidingen afneemt naarmate er al meerdere opleidingsdagen zijn gevolgd. In tegenstelling tot de voorgaande twee effecten, zouden volgens dit effect de opbrengsten van bedrijfsopleidingen lager zijn voor grote bedrijven dan voor kleine bedrijven. Dit vloeit voort uit het feit dat werknemers bij grote bedrijven gemiddeld genomen meer bedrijfsopleidingen volgen dan bij kleine bedrijven. Deze effecten zijn onderzocht, op basis van een panel met bedrijfsgegevens van CBS. In dit panel zitten gegevens voor 173 bedrijven, voor de jaren 1990 en Met behulp van deze gegevens is een productiefunctie geschat, met het aantal trainingsdagen als een van de productiefactoren. De schattingsresultaten ondersteunen alleen het HRM-effect. Dit impliceert dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor kleine bedrijven lager zijn dan voor grote bedrijven, omdat kleine bedrijven minder aandacht besteden aan trainingsbegeleiding. Zonder trainingsbegeleiding wordt er zelfs geen enkele opbrengst van een opleidingsdag gevonden. Aanvullende analyses suggereren dat met name voor kleine bedrijven de opbrengsten van bedrijfsopleiding niet opwegen tegen de kosten ervan. 5

6

7 1 Inleiding Kennis is een belangrijke factor voor de concurrentiepositie van bedrijven. Achtergrond Kennis is een belangrijke, zo niet doorslaggevende factor geworden voor de concurrentiepositie van bedrijven. Bedrijven die investeren in de kennis van hun medewerkers, kunnen hierdoor hun concurrentiepositie verbeteren, zowel op de afzetmarkt als op de arbeidsmarkt. Er bestaan verschillende mogelijkheden om dergelijke kennisinvesteringen te doen, zoals het leerlingwezen, opleidingen op de werkplek, en bedrijfsopleidingen 1. In dit rapport onderzoeken we de opbrengsten van bedrijfsopleidingen. Bedrijfsopleidingen kunnen een positief effect hebben op de bedrijfsresultaten. De meeste deskundigen zijn het met elkaar eens dat bedrijfsopleidingen zin hebben. Scholing kan de bedrijfsresultaten positief beïnvloeden door een verhoging van de productiviteit, vermindering van het ziekteverzuim, verbetering van de kwaliteit van de productie of dienstverlening, etc. (Brouwers en Van der Burgh, 2000). Toch is er maar weinig kwantitatief onderzoek verricht naar de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor werkgevers. Specifiek onderzoek naar de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor kleine en middelgrote bedrijven lijkt zelfs te ontbreken. Een belangrijke reden hiervoor is de moeilijkheid om aan de juiste gegevens te komen (Groot en Maassen van den Brink, 1998). Bedrijfsopleidingen bij grote en kleine bedrijven Over de deelname aan bedrijfsopleidingen weten we meer dan over de opbrengsten ervan. Bedrijfsopleidingen zijn onder grote bedrijven populairder dan onder kleine bedrijven. Zo gold in 1993 dat in bedrijven met ten minste 500 werknemers, 36% van de medewerkers een bedrijfsopleiding volgde. De totale uitgaven aan bedrijfsopleidingen bedroegen 3,0% van de arbeidskosten. Bij bedrijven met 10 tot 99 werknemers daarentegen volgde slechts 15% van de werknemers een bedrijfsopleiding, en werd hier 0,8% van de arbeidskosten voor uitgetrokken. Tussen 1993 en 1999 nam het aandeel werknemers die bedrijfsopleidingen volgen duidelijk toe, met name voor de kleinere bedrijven. Maar in 1999 gold nog steeds dat bedrijven met ten minste 500 werknemers meer dan het dubbele uitgeven aan bedrijfsopleidingen dan bedrijven met werknemers (3,8, resp. 1,8% van de arbeidskosten) 2. De kosten van bedrijfsopleidingen kunnen verschillen tussen kleine en grote ondernemingen,... Waar wordt dit grootteklasseverschil door veroorzaakt? Vaak worden verschillen in de kosten van bedrijfsopleidingen als verklarende factor gezien. Zo zouden scholingskosten voor kleine bedrijven zwaarder wegen dan voor grote bedrijven. Dit komt onder andere omdat het voor kleine bedrijven lastig kan zijn om de tijdelijke afwezigheid van medewerkers op te vangen, als die een opleiding volgen. Daarnaast is het voor kleine bedrijven relatief duurder om bedrijfsspecifieke cursussen te ontwikkelen (Brouwers en Van der Burgh, 2000). 1 Bedrijfsopleidingen kunnen weer onderverdeeld worden in interne en externe opleidingen. Het verschil tussen deze twee groepen is niet de locatie van de opleiding, maar de toegankelijkheid ervan: is een opleiding enkel toegankelijk voor medewerkers van één bedrijf (intern) of niet (extern). 2 CBS-persdienst, persbericht PB01-108,

8 ... maar ook de opbrengsten. Zijn de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend voor kleine en grote bedrijven? Naast de kosten kunnen echter ook de opbrengsten van bedrijfsopleidingen verschillend zijn voor kleine en grote bedrijven. De centrale vraag die we ons in rapport stellen, is of de opbrengsten van bedrijfsopleidingen dezelfde zijn voor kleine en grote bedrijven 1. Opbrengsten worden hierbij gemeten door de invloed van bedrijfsopleidingen op de brutoproductie en toegevoegde waarde van bedrijven vast te stellen 2. Over de allerkleinste bedrijven kunnen we geen uitspraak doen, omdat daar - nog steeds - te weinig gegevens over zijn. In dit rapport vergelijken we bedrijven uit drie verschillende grootteklassen: werknemers, werknemers en meer dan 500 werknemers. Om een referentiekader te kunnen verschaffen, zullen we de opbrengsten vergelijken met de indirecte kosten van bedrijfsopleidingen. Indirecte kosten bestaan uit gederfde arbeidskosten (het verlies aan productietijd) en de kosten van eigen personeel dat zich met bedrijfsopleidingen bezighoudt (bijvoorbeeld als docent, of als coördinator van bedrijfsopleidingen). Directe kosten zijn de kosten van cursusdeelname en materiaal. Cijfers van CBS tonen aan dat in 1993 de indirecte kosten goed waren voor 58% van de totale kosten van bedrijfsopleidingen (CBS, 1995). Leeswijzer De opbouw van dit rapport is als volgt. In het volgende hoofdstuk gaan we na, van welke factoren de opbrengsten van bedrijfsopleidingen kunnen afhangen. In hoofdstuk 3 gaan we specifiek in op de vraag waarom deze opbrengsten verschillend zouden kunnen zijn voor kleine en grote bedrijven. In dit hoofdstuk worden drie mogelijke effecten van bedrijfsgrootte besproken. We formuleren 5 hypothesen, die vervolgens empirisch getoetst worden. De gegevens die we hiervoor gebruikt hebben, worden in hoofdstuk 4 besproken, waarna in hoofdstuk 5 de hypothesen daadwerkelijk getoetst worden. Hiertoe voeren we enkele correlatie- en regressieanalyses uit. In deze regressieanalyses wordt een productiefunctie 3 geschat, waarin de productie van bedrijven onder andere afhangt van de hoeveelheid bedrijfsopleidingen. Dit hoofdstuk is met name interessant voor die lezers, die bekend zijn met empirisch onderzoek op basis van regressievergelijkingen; overige lezers kunnen dit hoofdstuk overslaan. De resultaten worden in hoofdstuk 6 besproken. 1 Dit rapport is gebaseerd op eerder onderzoek van De Kok. De opzet en de resultaten van dit onderzoek zullen als een apart hoofdstuk verschijnen in een proefschrift over personeelsbeleid bij kleine en middelgrote bedrijven. Dit proefschrift zal in 2002 verschijnen. 2 De brutoproductie komt ruwweg neer op de afzet van een bedrijf. De toegevoegde waarde wordt gevonden door hier alle bedrijfskosten exclusief de loonkosten van af te trekken. 3 Een productiefunctie verklaart de productie van een bedrijf aan de hand van de ingezette productiefactoren. 8

9 2 Waarom bedrijfsopleidingen? Bedrijven kunnen verschillende argumenten hebben om hun werknemers bedrijfsopleidingen te laten volgen. Cursussen kunnen bijvoorbeeld aangeboden worden om de kennis en vaardigheden van medewerkers te verhogen. Als mensen met een nieuwe machine of een nieuw programma moeten werken, kan een cursus noodzakelijk zijn om hiermee om te leren gaan. Ook sociale vaardigheden kunnen via opleidingen verder ontwikkeld worden. Mensen kunnen gestimuleerd worden om zich te specialiseren, of juist om zich te generaliseren. Naast het ontwikkelen van kennis en vaardigheden, kunnen cursussen als doel hebben om de motivatie voor het werk en de betrokkenheid bij het bedrijf te verbeteren. Het volgen van een cursus kan daarnaast als een vorm van beloning gezien (en gebruikt) worden. In dit hoofdstuk beginnen we met een afbakening van het onderwerp van dit rapport. Bedrijfsopleidingen worden beschouwd als een manier om de hoeveelheid menselijk kapitaal van bedrijven te verhogen. Vervolgens gaan we nader in op de vraag, welke factoren zoal de opbrengsten van een afzonderlijke opleiding kunnen beïnvloeden. 2.1 Afbakening van het onderwerp Wat is de invloed van bedrijfsopleidingen op brutoproductie en toegevoegde waarde? Een economische invalshoek In dit rapport hanteren we een economische invalshoek. We onderzoeken de invloed van bedrijfsopleidingen op economische maatstaven voor bedrijfsprestaties, te weten de brutoproductie en toegevoegde waarde van bedrijven. De achterliggende overweging hierbij is dat het voor bedrijven alleen maar lonend is om in bedrijfsopleidingen te investeren, als op de lange termijn de kosten van de bedrijfsopleidingen vertaald worden in een toegenomen productie of toegevoegde waarde per werknemer. Bedrijfsopleidingen verhogen de kwaliteit van arbeid,... Bedrijfsopleidingen zorgen in eerste instantie voor een toename van de hoeveelheid menselijk kapitaal binnen een bedrijf. Menselijk kapitaal omvat zowel de kennis als de technische en sociale vaardigheden van medewerkers. Ook de motivatie van werknemers wordt wel als onderdeel van het menselijke kapitaal gezien (Roos en Roos, 1997). Menselijk kapitaal is een belangrijke determinant van de arbeidsproductiviteit. De arbeidsproductiviteit hangt daarnaast af van het beschikbare fysieke kapitaal (machines, gereedschappen, computers, e.d.). Bijvoorbeeld, een chauffeur kan met een grotere vrachtwagen meer goederen per dag afleveren dan met een kleinere vrachtwagen.... maar verlagen het aantal werkzame uren. Door bedrijfsopleidingen neemt als het ware de kwaliteit van de beschikbare arbeid toe. Daar staat een afname tegenover van de kwantiteit van arbeid: medewerkers die (onder werktijd) een bedrijfsopleiding volgen, kunnen niet deelnemen aan het productieproces 1. Bij de berekeningen die in hoofdstuk 4 besproken worden, houden we met beide effecten rekening. De meeste aandacht gaat echter uit naar het kwaliteitseffect van bedrijfsopleidingen: de invloed van bedrijfsopleidingen op de hoeveelheid menselijk kapitaal. 1 Een tegengesteld effect treedt op als door het volgen van bedrijfsopleidingen het (ziekte)verzuim omlaag gaat. Met deze mogelijkheid houden we in dit onderzoek geen rekening. 9

10 Bedrijfsopleidingen verhogen de hoeveelheid menselijk kapitaal Wat is het effect van een bedrijfsopleiding op de hoeveelheid menselijk kapitaal? Van welke factoren hangt dit effect af? Misschien wel de belangrijkste factor is de duur van de bedrijfsopleiding: een cursus van een halve dag zal zeer waarschijnlijk minder effect hebben dan een cursus van 4 weken (Groot, 1999). Om hier rekening mee te houden, kijken we niet naar het aantal opleidingen, maar naar het aantal opleidingsdagen 1. In empirisch onderzoek is het gebruikelijk om het effect van bedrijfsopleidingen te onderzoeken aan de hand van de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. De elasticiteit van bedrijfsopleidingen 2 geeft weer met hoeveel procent de hoeveelheid menselijk kapitaal toeneemt, als het aantal bedrijfsopleidingen toeneemt met 1%. Een elasticiteit van 0,1 houdt in dat bij een toename van het aantal bedrijfsopleidingen met 10%, de hoeveelheid menselijk kapitaal binnen een bedrijf met 1% toeneemt. Ook in dit rapport gaan we uit van de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. Als uitgangspunt veronderstellen we dat deze elasticiteit constant is 3. Het effect van een toename van het aantal opleidingsdagen met 1% is dan onafhankelijk van overige variabelen, zoals bijvoorbeeld het aantal opleidingsdagen dat al gevolgd is. Omdat we onderzoek doen naar het bestaan van grootteklasse-effecten, is dit een belangrijke aanname: het is immers bekend dat werknemers bij kleine bedrijven veel minder opleidingsdagen tot hun beschikking hebben dan werknemers bij grotere bedrijven. In het volgende hoofdstuk bespreken we een aantal argumenten, volgens welke de elasticiteit van bedrijfsopleidingen verschillend zou kunnen zijn voor kleine en grote bedrijven. Maar eerst gaan we in de volgende paragraaf na, welke factoren de opbrengsten van een individuele cursus bepalen. Het onderwerp van dit rapport is hiermee als volgt afgebakend: In dit rapport wordt de invloed van het aantal opleidingsdagen op brutoproductie en toegevoegde waarde van individuele bedrijven empirisch onderzocht. Dit empirische onderzoek bestaat uit het schatten van een productiefunctie, waarin de invloed van het aantal opleidingsdagen wordt weergegeven door de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. Om rekening te houden met mogelijke grootteklasse-effecten, kan deze elasticiteit afhangen van diverse variabelen. 2.2 De opbrengsten van een afzonderlijke training nader onderzocht Bedrijfsopleidingen verhogen het menselijke kapitaal van werknemers. Het eerste doel van een bedrijfsopleiding is dat het menselijke kapitaal van cursisten toeneemt. Werknemers kunnen door een cursus nieuwe feitenkennis opdoen, maar ook nieuwe inzichten, technische en sociale vaardigheden, en nieuwe contacten. In tweede instantie is het de bedoeling dat deze toename van het menselijke kapitaal resulteert in 1 Informatie over het aantal opleidingsdagen is daarnaast noodzakelijk om rekening te kunnen houden met de kwantiteitseffecten van bedrijfsopleidingen: het aantal werkzame dagen die verloren gaan door het volgen van een bedrijfsopleiding. 2 Om precies te zijn, gaat het hier om de elasticiteit van bedrijfsopleidingen ten opzichte van menselijk kapitaal. 3 Deze aanname wordt gemaakt in alle empirische studies over de invloed van bedrijfsopleidingen op bedrijfsprestaties. 10

11 een toename van de prestaties van de cursisten. De verhoogde prestaties van de individuele cursisten moeten uiteindelijk leiden tot een toename van bedrijfsprestaties zoals productie, toegevoegde waarde, en - uiteindelijk - winst. De opbrengsten van een bedrijfsopleiding hangen van veel verschillende factoren af. Voor dit rapport concentreren we ons op de belangrijkste factoren die de opbrengsten in termen van menselijk kapitaal en individuele prestaties beïnvloeden (figuur 1). Deze worden nu afzonderlijk besproken. figuur 1 De opbrengsten van een individuele bedrijfsopleiding aanleg en opleidingsniveau cursusontwerp Opbrengsten menselijk kapitaal individuele prestaties bedrijfsprestaties bedrijfscultuur motivatie om te leren motivatie om toe te passen Bron: Holton (1996.) Een toename van het menselijke kapitaal De toename van het menselijke kapitaal hangt af van aanleg en opleidingsniveau van de cursisten, We onderscheiden vier factoren die van invloed zijn op de hoeveelheid menselijk kapitaal die een cursist kan vergaren. De eerste twee factoren zijn aanleg en algemeen opleidingsniveau. Elke opleiding veronderstelt een zekere aanleg of intelligentieniveau van de deelnemers, evenals bepaalde kennis en vaardigheden. Te weinig of te veel aanleg en vooropleiding kunnen de desbetreffende bedrijfsopleiding zinloos maken. Omdat deze factoren niet of nauwelijks door bedrijven beïnvloed kunnen worden, zullen we hier verder geen aandacht aan besteden.... van het cursusontwerp, De derde factor is het cursusontwerp. Hier vallen zaken onder als waar de cursus gehouden wordt, wanneer, en door wie de cursus gegeven wordt. Maar ook het onderwerp van de cursus valt hieronder, en of de mogelijkheid bestaat om tijdens de cursus te kunnen oefenen of niet. Voor de meeste van deze factoren is aangetoond dat ze van invloed zijn op de uiteindelijke opbrengsten van bedrijfsopleidingen.... en van de motivatie van werknemers. De vierde factor is de motivatie die werknemers hebben om daadwerkelijk nieuwe kennis op te doen. Cursussen zullen weinig tot geen effect hebben als de deelnemers niet gemotiveerd zijn om iets te willen leren. Deze motivatie hangt onder andere samen met persoonlijke kenmerken en de houding ten opzichte van het werk. Daarnaast blijkt uit verschillende onderzoeken dat de motivatie hoger is als werknemers betrokken zijn bij de keuze van de bedrijfsopleidingen (Holton, 1996). Ten slotte hangt de motivatie om te leren af van de motivatie om het geleerde ook in de praktijk toe te passen. 11

12 2.2.2 Het verbeteren van individuele prestaties Een toename van het menselijke kapitaal kan de prestaties van individuele medewerkers verhogen. Als een cursist eenmaal nieuwe kennis heeft opgedaan, kan hij of zij deze kennis gebruiken om zijn of haar individuele prestaties te verbeteren. Of dit ook daadwerkelijk gebeurt, hangt van verschillende factoren af. Zo speelt het cursusontwerp ook hier een rol. Een cursist kan nog zoveel leren van een cursus, als de nieuwe kennis niet relevant is voor het bedrijf, zullen zijn of haar individuele prestaties niet of nauwelijks toenemen. Naarmate de inhoud van een cursus beter aansluit op de specifieke situatie en behoeften van het bedrijf, zullen individuele prestaties meer kunnen toenemen. Ook in dit verband is het belangrijk of cursisten de mogelijkheid krijgen om tijdens de cursus te oefenen. Verder is hier een belangrijke rol weggelegd voor de bedrijfscultuur. Worden mensen gestimuleerd om nieuwe kennis daadwerkelijk in de praktijk toe te passen? Krijgen medewerkers de ruimte om hun werkwijze te veranderen als een cursus daar aanleiding toe geeft? De derde factor is de motivatie van medewerkers om hun nieuwe kennis en vaardigheden in de praktijk toe te passen. Deze motivatie wordt mede bepaald door de uitkomsten van de cursus zelf, en is vervolgens van invloed op de motivatie van medewerkers om van toekomstige bedrijfsopleidingen te leren. De motivatie om kennis toe te passen kan van persoonlijke kenmerken afhangen, maar ook door de bedrijfscultuur beïnvloed worden. 12

13 3 De theorie: kunnen opbrengsten afhangen van bedrijfsgrootte? Verschillende onderzoeken hebben al aangetoond dat bedrijfsopleidingen een positief effect hebben op zowel individuele prestaties als bedrijfsprestaties. Ook de relevantie van motivatie, cursusopzet en bedrijfscultuur is al eerder onderzocht (Holton, 1996). Een aspect waar weinig aandacht aan besteed wordt, is de grootte van een bedrijf. Er zijn verschillende argumenten om te veronderstellen dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen samenhangen met de grootte van een bedrijf. Publicaties over bedrijfsopleidingen en bedrijfsgrootte beperken zich echter tot verschillen in deelname aan (en kosten van) bedrijfsopleidingen. Dit rapport brengt hier verandering in. Drie oorzaken voor een grootteklasse-effect worden onderzocht. In dit hoofdstuk bespreken we drie mogelijke oorzaken voor een grootteklasse-effect. Elk van deze oorzaken veronderstelt dat de elasticiteit van bedrijfsopleidingen afhangt van een specifieke variabele. 3.1 Het HRM-effect De opbrengsten van een individuele bedrijfsopleiding kunnen van veel verschillende factoren afhangen, zoals we in het vorige hoofdstuk hebben gezien. Dit betekent dat als een bedrijf een optimaal rendement op bedrijfsopleidingen wil halen, het met al deze factoren rekening moet houden. Om dit op een systematische manier te kunnen doen, wordt in verschillende handboeken over bedrijfsopleidingen een stappenplan voorgesteld. De veronderstelling hierbij is dat een bedrijf al deze stappen moet uitvoeren, om een zo optimaal mogelijk opleidingsprogramma vast te kunnen stellen. Een voorbeeld van een dergelijk stappenplan ziet er als volgt uit 1 : 1 Identificeer de kennisbehoefte: welke werknemers hebben welke additionele kennis nodig? 2 Formuleer de doelstellingen van de verschillende opleidingen. 3 Bepaal vooraf, hoe de bedrijfsopleidingen geëvalueerd gaan worden. 4 Stel het cursusontwerp vast. 5 Voer de cursus uit, of laat de cursus uitvoeren. 6 Evalueer de cursus, om vast te stellen in welke mate de vooraf afgesproken doelstellingen bereikt zijn. Het doel hiervan is tweeledig. Niet alleen kan vastgesteld worden of deze cursus voor herhaling vatbaar is (al dan niet met wat aanpassingen), maar het kan ook de toepassing van de verworven kennis stimuleren. Het uitvoeren van al deze stappen kost tijd, en vereist specifieke kennis over de rol van het cursusontwerp, de bedrijfscultuur en dergelijke. Volgens Cinop (een organisatie die zich bezighoudt met de innovatie van bedrijfsopleidingen) wordt in een goed scholingsbeleid slechts een derde deel van het opleidingsbudget aan de cursussen zelf besteed; de rest van het budget dient om de overige stappen uit te voeren (De Vos, 1999). In feite worden bedrijven met een investeringsprobleem geconfronteerd: er is een investering in tijd en kennis nodig, om ervoor te zorgen dat de gegeven bedrijfsopleidingen 1 Scarpello en Ledvinka (1988). 13

14 ook het gewenste effect hebben. De tijd die bedrijven besteden aan de zorg voor en de coördinatie van bedrijfsopleidingen definiëren we als de trainingsbegeleiding. Het HRM-effect houdt in dat we een positieve invloed verwachten van de trainingsbegeleiding per werknemer op de opbrengsten van bedrijfsopleidingen. De eerste hypothese is als volgt geformuleerd: H1a: de trainingsbegeleiding per werknemer heeft een positieve invloed op de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. Volgens het HRM effect hangen de opbrengsten van bedrijfsopleidingen van de begeleiding af. In deze hypothese gaan we uit van de trainingsbegeleiding per werknemer 1, in plaats van de totale trainingsbegeleiding. De achterliggende gedachte is dat in een opleidingsplan een vergelijking gemaakt wordt tussen enerzijds de door het bedrijf gewenste competenties, en anderzijds de competenties die bij de werknemers aanwezig zijn. Vervolgens kan worden vastgesteld welke competenties via opleidingen ontwikkeld kunnen worden (De Vos, 1999). Volgens deze gedachte hangt de kwaliteit van het opleidingsplan (en dus de opbrengsten van de bedrijfsopleidingen) samen met de tijd die per werknemer besteed wordt aan het identificeren van de aanwezige en gewenste competenties 2. Hypothese H1a heeft op zich niets met de grootte van een bedrijf te maken. Maar het ligt voor de hand om te veronderstellen dat kleine bedrijven minder trainingsbegeleiding per werknemer aanbieden dan grotere bedrijven (Goss, Adam-Smith en Gilbert, 1994). Deze veronderstelling is de basis voor de volgende hypothese: H1b: kleine bedrijven verzorgen minder trainingsbegeleiding per werknemer dan grote bedrijven. Als beide hypotheses waar zijn, betekent dit dat de elasticiteit van bedrijfsopleidingen voor kleine bedrijven lager is dan voor grote bedrijven. De reden hiervoor is dat ze minder tijd besteden aan de trainingsbegeleiding van de werknemers. 3.2 Het schaaleffect Volgens het schaaleffect profiteren grote bedrijven van schaalvoordelen. Het HRM-effect is een indirect grootteklasse-effect. Er is echter ook een direct grootteklasse-effect denkbaar. Dit houdt verband met de invloed van het cursusontwerp. Grote bedrijven kunnen hier profiteren van schaalvoordelen: naarmate meer werknemers van een bedrijf een bepaalde cursus moeten volgen, heeft het bedrijf meer mogelijkheden om het ontwerp van deze cursus af te stemmen op de specifieke behoeften van het bedrijf. Hierdoor zouden de opbrengsten van de bedrijfsopleidingen kunnen toenemen. Een ander argument voor het bestaan van een schaaleffect wordt geleverd door Storey (1996). Storey suggereert dat werknemers van kleine bedrijven na het volgen van een opleiding eerder het bedrijf verlaten dan werknemers van een groot bedrijf (Storey, 1 Het aantal werknemers wordt in fte s uitgedrukt. Fte staat voor full-time equivalent, oftewel het aantal werkzame dagen van een werknemer met een voltijdcontract. 2 Een alternatief zou zijn om de invloed van de trainingsbegeleiding per opleiding te onderzoeken. Er is voor dit onderzoek echter geen informatie beschikbaar over het aantal opleidingen per bedrijf. 14

15 1996, p. 293). Ook dit impliceert dat de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor grote bedrijven groter zijn dan voor kleine bedrijven. Dit leidt tot de volgende hypothese: H2: de bedrijfsgrootte heeft een directe, positieve invloed op de elasticiteit van bedrijfsopleidingen. 3.3 Het selectie-effect Volgens het selectieeffect neemt het effect van bedrijfsopleidingen af met het aantal opleidingsdagen. Het selectie-effect houdt in dat de elasticiteit van bedrijfsopleidingen lager is naarmate er meerdere opleidingsdagen zijn gevolgd. Dit effect is mogelijk, omdat de opbrengsten van verschillende bedrijfsopleidingen onderling sterk kunnen verschillen (Groot, 1999). Dit zal nu worden uitgelegd. Als bedrijven besluiten om bedrijfsopleidingen aan te bieden, moeten ze een selectie maken. Welke werknemers moeten welke cursussen gaan volgen? Bedrijven kunnen hierbij kiezen uit een groot aanbod van opleidingen en cursussen, of zelf een cursus op poten zetten. Daarnaast moeten bedrijven met meerdere werknemers bepalen welke werknemers voor welke bedrijfsopleiding in aanmerking komen. De opbrengsten van een specifieke bedrijfsopleiding die door een bepaalde werknemer gevolgd wordt, zullen van zowel de opleiding zelf als van de werknemer afhangen. Hoe vindt deze selectie van cursussen en cursisten plaats? Stel dat bedrijven inzicht hebben in de verschillen in opbrengsten van verschillende cursussen en verschillende cursisten. Dan zijn ze in staat om een rangschikking te maken, van de cursus met de hoogste opbrengsten tot de cursus met de laagste opbrengsten. De cursus met de hoogste verwachte opbrengsten zal in dat geval als eerste geselecteerd worden. Een consequentie van deze selectiemethode is dat de opbrengsten van elke nieuwe cursus lager zullen zijn dan de opbrengsten van de reeds gevolgde cursussen. De bijbehorende hypothese luidt: H3a: de elasticiteit van bedrijfsopleidingen hangt negatief samen met het aantal reeds gevolgde opleidingsdagen per werknemer. Net als hypothese 1a over het HRM-effect, zegt ook deze hypothese op zich niets over een relatie met de grootte van een bedrijf. In combinatie met de laatste hypothese ontstaat er echter wel een verschil tussen grote en kleine bedrijven. De laatste hypothese luidt: H3b: kleine bedrijven bieden minder opleidingsdagen per werknemer aan dan grote bedrijven. Volgens deze twee hypotheses is de elasticiteit van bedrijfsopleidingen voor kleine bedrijven hoger dan voor grote bedrijven. Dit grootteklasse-effect is dus tegengesteld aan het HRM- en het schaaleffect. Dat het gemiddelde aantal opleidingsdagen per werknemer toeneemt met de bedrijfsgrootte, is al in verschillende (inter)nationale studies vastgesteld (Groot en Maassen van den Brink, 1998). Hiervoor kunnen we twee oorzaken onderscheiden. De eerste is dat er relatief veel kleine bedrijven zijn die geen bedrijfsopleidingen aanbieden. De tweede oorzaak heeft betrekking op de groep bedrijven die wel bedrijfsopleidingen verzorgen. 15

16 Binnen deze groep kan het aantal opleidingen per werknemer bij kleine bedrijven kleiner zijn dan bij grote bedrijven. Omdat we ons beperken tot bedrijven die bedrijfsopleidingen verzorgen, gaat hypothese 3b specifiek over de laatste oorzaak. Er bestaat echter een aantal argumenten tegen het selectieeffect. Tegenargumenten Er kan op voorhand een aantal argumenten tegen het selectie-effect ingebracht worden. Een eerste tegenargument is dat bedrijven een selectie maken op basis van de verwachte winstbijdrage van elke opleiding. Dus niet alleen de opbrengsten, maar ook de kosten worden in overweging genomen. Bovendien wordt rekening gehouden met de kans dat werknemers het bedrijf verlaten na het volgen van een opleiding. We houden in dit rapport geen rekening met de kosten en de kans op uitstroom. Als deze sterk uiteenlopen voor verschillende cursussen en werknemers, zal een rangschikking naar winstgevendheid niet overeenkomen met een rangschikking naar opbrengsten. Een ander argument is dat het selectie-effect veronderstelt dat bedrijven een onderlinge rangorde kunnen maken. Bedrijven zouden over voldoende kennis beschikken om de cursussen en cursisten te kunnen rangschikken op basis van de verwachte opbrengst per opleidingsdag. Veel bedrijven hebben dergelijke kennis echter waarschijnlijk niet in huis. Volgens het HRM-effect beschikken bedrijven die meer trainingsbegeleiding aan hun werknemers aanbieden, over meer kennis op dit terrein. Dus wellicht moeten we niet naar een afzonderlijk selectie-effect kijken, maar naar een combinatie van het selectie- en het HRM-effect. Volgens het selectie-effect neemt de elasticiteit van bedrijfsopleidingen af met het aantal reeds gevolgde opleidingsdagen per werknemer; volgens het HRM-effect is dan de mate waarin deze elasticiteit afneemt sterker voor bedrijven die meer trainingsbegeleiding per werknemer verzorgen (zie figuur 2). Voor deze mogelijkheid hebben we niet meer gecontroleerd. figuur 2 Elasticiteit van bedrijfsopleidingen volgens een gecombineerd HRM- en selectie-effect menselijk kapitaal veel trainingsbegeleiding weinig trainingsbegeleiding opleidingsdagen Een elasticiteit is gedefinieerd als de verhouding tussen de logaritmen van de desbetreffende variabelen. De assen volgen daarom een logaritmische schaal. 16

17 4 Gegevens over bedrijfsopleidingen De hypotheses worden getoetst op basis van gegevens van het CBS. Er is nog maar weinig empirisch onderzoek verricht naar de invloed van bedrijfsopleidingen op bedrijfsprestaties. Een belangrijke reden hiervoor is dat er maar weinig data beschikbaar zijn voor dergelijk onderzoek. Een uitzondering hierop vormt een door CBS samengestelde dataset, waarin gegevens beschikbaar zijn over bedrijfsopleidingen bij individuele bedrijven. Deze dataset, die betrekking heeft op de jaren 1990 en 1993, bevat daarnaast ook benodigde informatie over andere productiefactoren en over productie en toegevoegde waarde. Met behulp van deze gegevens is het mogelijk om de hypothesen uit het vorige hoofdstuk te toetsen. Deze dataset is samengesteld door de resultaten van drie verschillende enquêtes aan elkaar te koppelen: de enquête bedrijfsopleidingen, de enquête werkgelegenheid en lonen (EWL) en de productiestatistiek voor de industrie. De enquête bedrijfsopleidingen is gehouden onder particuliere bedrijven met ten minste 5 medewerkers. In deze enquête zijn onder andere vragen gesteld over het aantal opleidingsdagen en over het aantal dagen die besteed zijn aan het managen en coördineren van de bedrijfsopleidingen (de trainingsbegeleiding). Gegevens over het aantal medewerkers en het aantal gewerkte dagen per bedrijf zijn bekend uit de EWL. Deze enquête wordt gehouden onder alle bedrijven met medewerkers in loondienst. Uit de productiestatistiek zijn ten slotte gegevens beschikbaar over productie en toegevoegde waarde, het aantal werknemers, de loonkosten, en over het gebruik van materialen en de inzet van kapitaalgoederen. Als maatstaf voor de inzet van kapitaalgoederen is het elektriciteitsgebruik gekozen. Deze maatstaf houdt rekening met de mogelijkheid dat de bezettingsgraad van de beschikbare kapitaalgoederen kan variëren over de tijd. Dergelijke variaties kunnen bijvoorbeeld optreden als gevolg van conjuncturele schommelingen. De productiestatistiek voor de industrie bevat gegevens over industriële bedrijven met ten minste 20 werknemers. Voor de jaren 1990 en 1993 was het mogelijk om de gegevens van deze enquêtes aan elkaar te koppelen. Dit resulteerde in een bestand van 173 industriële bedrijven die in beide jaren bedrijfsopleidingen verzorgden. Deze 173 bedrijven namen in 1993 samen 30% van de totale investeringen aan bedrijfsopleidingen in de industrie voor hun rekening, en waren goed voor 17% van de totale werkgelegenheid in de industrie. In tabel 1 staan enkele kengetallen van deze dataset vermeld. tabel 1 Enkele kengetallen van de beschikbare dataset Kengetal * Brutoproductie (gemiddeld, x ƒ 1 mln.) Toegevoegde waarde (gemiddeld, x ƒ 1 mln.) Aantal werknemers (gemiddeld) Arbeidsproductiviteit (toegevoegde waarde per werknemer, x ƒ 1.000) Aantal bedrijven * Alle bedragen zijn gedefleerd met 1990 als basisjaar. Bron: Boon en Van der Eijken,

18 Het is duidelijk dat de dataset niet representatief is voor het gemiddelde Nederlandse industriële bedrijf. Zo hebben slechts 11 van de 173 bedrijven minder dan 100 werknemers in dienst, en heeft het kleinste bedrijf nog altijd 40 werknemers (in 1993). De bedrijven kunnen echter wel gezien worden als een aselecte steekproef uit de groep van Nederlandse industriebedrijven (met ten minste 20 werknemers) die zowel in 1990 als in 1993 bedrijfsopleidingen verzorgden. Ook binnen deze groep besteden grote bedrijven meer aandacht aan bedrijfsopleiding dan kleine bedrijven (tabel 2). Zowel het aantal opleidingsdagen per fte als de trainingsbegeleiding per fte nemen toe met de grootteklasse. tabel 2 Kengetallen over bedrijfsopleidingen, uitgesplitst naar grootteklasse Aantal werknemers Aantal werknemers Kengetal > >500 Trainingsbegeleiding/fte* 0,17 0,40 1,0 0,17 0,35 0,75 Opleidingsdagen/fte* 2,45 2,64 4,18 2,64 3,30 3,96 Aandeel trainingsdagen die onder werktijd worden gevolgd (%) Aantal werknemers Aantal bedrijven ** * fte=full-time equivalent: het gemiddelde aantal werkzame dagen van een werknemer met een voltijdcontract. ** Eén bedrijf in deze grootteklasse rapporteerde dat werknemers 95% van hun tijd opleidingen volgden. Dit bedrijf is niet in de tabel opgenomen, en van verdere analyses uitgesloten. 18

19 5 De praktijk: de rol van bedrijfsgrootte onderzocht In hoofdstuk 3 hebben we drie mogelijke effecten van bedrijfsgrootte besproken: het HRM-effect, het schaaleffect en het selectie-effect. Over deze effecten hebben we 5 verschillende hypothesen geformuleerd. Drie hypothesen hebben betrekking op de elasticiteit van bedrijfsopleidingen; deze hypothesen worden getoetst op basis van regressieanalyses. De overige twee hypothesen veronderstellen relaties tussen bedrijfsgrootte, trainingsbegeleiding per werknemer en aantal trainingsdagen per werknemer. Om deze hypothesen te toetsen, volstaan we met het berekenen van enkele correlaties. In dit hoofdstuk worden de correlatie- en regressie-analyses besproken. De interpretatie van de uitkomsten ervan vindt in het volgende hoofdstuk plaats. 5.1 Aantal opleidingsdagen en begeleiding nemen toe met bedrijfsgrootte Hypothesen H1b en H3b stellen dat naarmate bedrijven groter worden, zowel de trainingsbegeleiding per werknemer als het aantal opleidingsdagen per werknemer toenemen. Om deze hypothesen te toetsen, hebben we de correlaties berekend tussen enerzijds het aantal werknemers, en anderzijds de trainingsbegeleiding per werknemer en het aantal opleidingsdagen per werknemer (tabel 3). Om te corrigeren voor het verschil in werktijd tussen werknemers met een volledig contract en werknemers die in deeltijd werken, is het aantal werknemers omgerekend naar fte s 1. tabel 3 Correlaties tussen aantal werknemers, en trainingsbegeleiding en opleidingsdagen per werknemer* Aantal werknemers Log (aantal werknemers) Trainingsbegeleiding/werknemer 0,14** 0,32** Opleidingsdagen/werknemer 0,07 0,17** * Het aantal werknemers is gemeten in fte s. ** Significant bij een 1% betrouwbaarheidsniveau. We hebben niet alleen correlaties berekend ten opzichte van het aantal werknemers in dienst, maar ook ten opzichte van de logaritme van het aantal werknemers in dienst. We verwachten namelijk dat naarmate bedrijven groter worden, een (absoluut) verschil in bedrijfsgrootte steeds minder zal samenhangen met een verschil in bijvoorbeeld trainingsbegeleiding (per werknemer). Om hier rekening mee te houden, moeten we de verschillen in trainingsbegeleiding tussen kleine bedrijven een zwaarder gewicht geven 1 fte: full-time equivalent. 19

20 dan de verschillen tussen grote bedrijven. Dit kunnen we bereiken door de correlatie te berekenen ten opzichte van de logaritme van het aantal werknemers 1. Op basis van correlatieanalyse worden hypotheses H1b en H3b geaccepteerd. Voor beide hypothesen blijkt dat het verband met de logaritme van het aantal werknemers significant positief is, en zoals verwacht sterker dan het verband met het aantal werknemers (tabel 3). Op basis hiervan accepteren we zowel hypothese H1b als H3b. 5.2 Bedrijfsgrootte is indirect van invloed op de opbrengsten van bedrijfsopleidingen De geschatte productiefunctie In hoofdstuk 3 hebben we verschillende argumenten besproken, volgens welke de opbrengsten van bedrijfsopleidingen voor kleine en grote bedrijven verschillend kunnen zijn. Om vast te stellen of deze grootteklasse-effecten ook daadwerkelijk een rol spelen, is een productiefunctie geschat. De afleiding van de geschatte productiefunctie staat in de bijlage beschreven; hier beperken we ons tot het bespreken van de structuur van deze functie en de belangrijkste uitkomsten 2. De structuur van de geschatte productiefunctie wordt in figuur 3 weergegeven. Het is een zogenaamde geneste productiefunctie: een combinatie van een aantal deelproductiefuncties. figuur 3 De structuur van de geneste productiefunctie Q M C L LD AS HC TD TS/LD LD TD/LD Het aantal opleidingsdagen is als productiefactor in een geneste productiefunctie opgenomen. Op het hoogste niveau wordt de brutoproductie van een bedrijf, Q, als functie gezien van drie verschillende productiefactoren: grond- en hulpstoffen (M), kapitaalgoederen (C) en arbeid (L) 3. De totale hoeveelheid arbeid is op haar beurt een functie van twee verschillende inputs: de kwantiteit (het aantal gewerkte dagen LD) en de kwaliteit (het aanwezige menselijke kapitaal HC). De hoeveelheid menselijk kapitaal wordt enerzijds 1 Bijvoorbeeld: in logaritmische termen is het verschil tussen een bedrijf met 520 werknemers en met 500 werknemers kleiner dan het verschil tussen een bedrijf met 120 werknemers en met 100 werknemers: log(520)-log(500) = 0.02, terwijl log(120) log(100) = Het verschil tussen de twee kleinere bedrijven krijgt als het ware een groter gewicht dan het verschil tussen de twee grotere bedrijven. 2 Voor meer details over de uitgevoerde berekeningen verwijzen we naar De Kok (te verschijnen). 3 Voor de toegevoegde waarde wordt dezelfde productiefunctie gebruikt, alleen dan zonder grond- en hulpstoffen als productiefactor. 20

21 bepaald door het gemiddelde scholingsniveau (AS) van de medewerkers, en anderzijds door de investeringen in bedrijfsopleidingen. Deze investeringen worden weergegeven door naar het aantal opleidings- of trainingsdagen (TD) te kijken. De invloed van het aantal opleidingsdagen op de hoeveelheid menselijk kaptaal hangt ten slotte af van de drie grootteklasse-effecten die in hoofdstuk 3 besproken zijn: de trainingsbegeleiding per werknemer (TS/LD 1 ; het HRM-effect), het aantal werknemers (LD; het schaaleffect), en het aantal opleidingsdagen per werknemer (TD/LD; het selectie-effect) 2. De schattingsmethode Om deze productiefunctie te kunnen schatten, zijn gegevens nodig voor alle variabelen uit figuur 3. De beschikbare CBS-dataset bevat alle benodigde gegevens, met uitzondering van informatie over het algemene scholingsniveau van werknemers binnen bedrijven. Hierdoor is het niet mogelijk om een inschatting te maken van de gemiddelde hoeveelheid menselijk kapitaal per bedrijf. Dit probleem kan echter omzeild worden, omdat onze dataset de vorm van een panel heeft: per bedrijf hebben we gegevens over meerdere jaren. De productiefunctie wordt geschat via speciale paneldataschattingsmethoden. Er bestaan schattingsmethoden die expliciet gebruikmaken van deze panelstructuur. De bekendste van deze zijn de fixed-effects en de random-effects schatters. Hier is gekozen voor de fixed-effects methode (zie bijlage). Voor een panel met waarnemingen voor twee jaar, komt deze methode overeen met de eerste-verschillenmethode. Deze methode houdt in dat van alle variabelen het verschil tussen 1993 en 1990 wordt bepaald. Vervolgens wordt een gewone kleinstekwadratenschatter gebruikt om de productiefunctie te schatten op basis van deze verschillen. Wat is nu de relatie tussen deze schattingsmethode en het gemis aan waarnemingen over het gemiddelde scholingsniveau? Welnu, als we aannemen dat het gemiddelde scholingsniveau per bedrijf niet is veranderd tussen 1990 en 1993, dan is het verschil tussen 1990 en 1993 gelijk aan nul. Dit houdt in dat in de fixed-effects schatter het gemiddelde scholingsniveau geen rol speelt. Het feit dat we er geen gegevens over hebben, levert hierdoor geen vertekening van de resultaten op. De resultaten Een overzicht van de belangrijkste resultaten van de geschatte productiefunctie staat in tabel 4. Tabellen met de daadwerkelijk geschatte parameters zijn in de bijlage opgenomen. Bedrijfsopleidingen hebben geen invloed als er geen HRM-effect, schaaleffect of selectieeffect gevonden wordt. Zoals verwacht mag worden, blijkt dat de brutoproductie afhangt van de inzet van grond- en hulpstoffen, kapitaal, en het aantal gewerkte dagen. De toegevoegde waarde neemt toe met de hoeveelheid kapitaal en het aantal gewerkte dagen. De parameter voor het aantal opleidingsdagen geeft de invloed weer van het aantal opleidingsdagen op de brutoproductie of toegevoegde waarde in de afwezigheid van een HRM-effect, schaaleffect en selectie-effect. Deze parameter wijkt niet significant van nul af. Dit wil niet zeggen dat bedrijfsopleidingen geen invloed op bedrijfsprestaties hebben; enkel 1 Hierbij staat TS voor de trainingsbegeleiding (training support). 2 Om te corrigeren voor het verschil in werktijd tussen werknemers met een volledig contract en werknemers die in deeltijd werken, wordt in de productiefunctie niet naar het aantal werknemers gekeken, maar naar het aantal gewerkte uren (LD). Dit aantal is overigens gecorrigeerd voor de trainingsbegeleiding en het aantal opleidingsdagen, zodat er geen sprake is van dubbeltellingen in de productiefunctie. 21

22 dat bedrijfsopleidingen geen invloed hebben als er geen HRM-effect, schaaleffect of selectie-effect gevonden wordt. Alleen het HRM-effect wordt door de berekeningen ondersteund. Van de drie onderzochte effecten wordt alleen het HRM-effect door de berekeningen ondersteund; alleen voor dit effect is de geschatte parameter significant verschillend van nul. Dit betekent ten eerste dat bedrijven die meer aandacht besteden aan het begeleiden van hun werknemers, hogere opbrengsten per opleidingsdag hebben. In combinatie met de insignificante parameter voor het aantal opleidingsdagen betekent dit bovendien dat voor bedrijven die geen trainingsbegeleiding aan hun werknemers aanbieden, de opbrengsten van de gevolgde opleidingen nihil zijn. tabel 4 Schattingsresultaten van de productiefunctie Brutoproductie Toegevoegde waarde Grond- en hulpstoffen (M) + n.v.t. Kapitaal (C) + + Arbeid (gewerkte dagen LD) + + Opleidingsdagen (TD) 0 0 HRM-effect (TS/LD) + + Schaaleffect (LD) 0 0 Selectie-effect (TD/LD) 0 0 +: een significant positieve invloed (bij een betrouwbaarheidsniveau van 5%). 0 : geen significante invloed (bij een betrouwbaarheidsniveau van 5%). De robuustheid van de resultaten Hoe betrouwbaar zijn deze resultaten? Om dit vast te kunnen stellen, zijn een aantal verschillende modelvarianten geschat en diverse statistische toetsen uitgevoerd. De productiefunctie is opnieuw geschat, waarbij andere variabelen zijn gebruikt om de hoeveelheid kapitaalgoederen en de investeringen in bedrijfsopleidingen te meten. Zo is de hoeveelheid kapitaal gemeten door de jaarlijkse afschrijvingen in plaats van het energieverbruik, en zijn de investeringen in bedrijfsopleidingen gemeten door naar de kosten van bedrijfsopleidingen te kijken in plaats van het aantal opleidingsdagen. In beide varianten wordt een positieve invloed van bedrijfsopleidingen op de bedrijfsprestaties gevonden. Daarnaast is een aantal statistische toetsen uitgevoerd. Hieruit blijkt onder andere dat er sprake is van heteroscedasticiteit: de storingsterm van de geschatte productiefunctie is gemiddeld genomen groter voor grotere bedrijven. Bij het berekenen van de standaardfouten is hiervoor gecorrigeerd. De conclusie is dat de resultaten vrij robuust zijn: kleine veranderingen in de specificatie van de productiefunctie leiden niet tot andere conclusies. Voor een meer uitgebreide bespreking van de robuustheid van de modelschattingen verwijzen we naar De Kok (te verschijnen). 22

23 6 Bedrijfsgrootte blijkt van invloed op opbrengsten De 5 hypothesen die we in hoofdstuk 3 hebben afgeleid, zijn in het vorige hoofdstuk empirisch getoetst. De resultaten van deze toetsing worden besproken in de eerste paragraaf van dit hoofdstuk. Uitgaande van deze resultaten berekenen we vervolgens de opbrengsten van een toename van het aantal opleidingsdagen. Ter vergelijking maken we ook een inschatting van de indirecte kosten die hiermee gemoeid zijn. We zijn echter niet in staat om uitspraken te doen over het rendement van investeringen in bedrijfsopleidingen; hiervoor beschikken we nog over te weinig informatie. In de laatste paragraaf gaan we in op enkele beperkingen van het uitgevoerde onderzoek. 6.1 De uitkomsten van het empirische onderzoek Naarmate bedrijven meer tijd steken in het begeleiden van hun werknemers, nemen de opbrengsten van een extra opleidingsdag toe. Er is sprake van een HRM-effect Volgens het HRM-effect hangen de opbrengsten van bedrijfsopleidingen af van de trainingsbegeleiding per werknemer. Hypothese H1a veronderstelt dat de trainingsbegeleiding per werknemer een positieve invloed heeft op de opbrengsten van een opleidingsdag, terwijl volgens hypothese H1b kleinere bedrijven minder trainingsbegeleiding per werknemer verzorgen dan grotere bedrijven. Beide hypothesen worden ondersteund door onze analyses (zie tabel 3 en tabel 4). Dit betekent dat naarmate bedrijven meer tijd steken in het begeleiden van hun werknemers, de opbrengsten van een extra opleidingsdag toenemen. Zonder begeleiding hebben bedrijfsopleidingen zelfs geen opbrengsten. Dit laatste volgt uit de geschatte productiefunctie, volgens welke het aantal trainingsdagen geen directe invloed heeft op de bedrijfsprestaties (zie tabel 4). Er zijn geen aanwijzingen gevonden voor het bestaan van een schaaleffect,... Geen schaaleffect aangetoond De schattingsresultaten van de productiefunctie maken duidelijk dat er geen aanwijzing is voor het bestaan van een schaaleffect (zie tabel 4). Als eenmaal gecorrigeerd is voor mogelijke HRM- en selectie-effecten, blijken de opbrengsten van een extra opleiding niet te verschillen tussen bedrijven van verschillende grootteklassen. Hierbij moeten we wel een belangrijke kanttekening maken. In de gebruikte dataset bevinden zich slechts 11 bedrijven met minder dan 100 werknemers, en zelfs maar 2 bedrijven met minder dan 50 werknemers. De conclusie dat er geen schaaleffect bestaat is daardoor beperkt tot de groep bedrijven met ten minste 50 werknemers. Of er sprake is van een schaaleffect tussen bedrijven met meer of minder dan 50 werknemers blijft zodoende een open vraag.... noch voor het bestaan van een selectieeffect. Geen selectie-effect gevonden In hoofdstuk 3 hebben we twee hypothesen afgeleid (H3a en H3b), die beide samenhangen met het selectie-effect. Volgens hypothese H3a nemen de opbrengsten van een extra opleidingsdag af naarmate er al meer opleidingsdagen per werknemer gevolgd zijn. Hypothese H3b stelt dat er een positief verband bestaat tussen het aantal werknemers in een bedrijf en het aantal opleidingsdagen per werknemer. Deze laatste hypothese wordt weliswaar ondersteund door onze analyses (zie tabel 3), maar we hebben 23