Stadsdeelgerichte Aanpak Discriminatie

Transcriptie

1 H A N D L E I D I N G Stadsdeelgerichte Aanpak Discriminatie

2 H A N D L E I D I N G Stadsdeelgerichte Aanpak Discriminatie Sofia Gerards Bureau Discriminatiezaken Hollands Midden en Haaglanden Maart 2011

3 Voorwoord Discriminatie is een onderwerp waar iedereen wel wat over te zeggen heeft of wel eens ervaren heeft, hetzij op directe wijze, hetzij op indirecte wijze, hetzij gegrond, hetzij ongegrond. Mensen roepen: Ik voel me gediscrimineerd! en termen als positieve discriminatie, racisme en uitsluiting zijn actueel en veelgebruikt. Maar wat is discriminatie nu precies? Is er een wettelijke bescherming tegen discriminatie? Waar kun je terecht als je discriminatie ervaart in je directe leefomgeving? En hoe kun je discriminatie voorkomen? Uit onderzoek blijkt dat de antwoorden op deze vragen toch niet zo voor de hand liggen voor de meeste mensen. Deze handleiding is gebaseerd op een pilot die in opdracht van de gemeente Den Haag en het Ministerie van VROM (WWI) is uitgevoerd door Bureau Discriminatiezaken in de acht stadsdelen van Den Haag met als doel om discriminatie in de woonomgeving meer op de kaart te zetten en op interactieve wijze samen met wijkbewoners en lokale organisaties discriminatie te voorkomen en te bestrijden door vroegtijdige signalering. De woonomgeving is namelijk naast de arbeidsmarkt het maatschappelijke terrein waar discriminatie het meest voorkomt. Den Haag zal niet de enige stad zijn waar behoefte is om meer stadsdeelgericht en kleinschaliger te werk te gaan, teneinde inwoners beter van dienst te kunnen zijn wanneer er discriminatie ervaren wordt. Bureau Discriminatiezaken deelt daarom graag de opgedane ervaringen tijdens dit traject. De handleiding is zo opgebouwd dat een dergelijk antidiscriminatie traject binnen iedere gemeente of stadsdeel uitgezet kan worden, in zijn geheel of onderdelen hiervan. In de inleiding wordt als achtergrond de definiëring en het wettelijk kader van discriminatie beschreven. Vervolgens wordt de opbouw van het traject toegelicht en het daarop gebaseerde stappenplan om een dergelijk traject uit te zetten in uw gemeente of stadsdeel. Het stappenplan bestaat uit vier onderdelen, te beginnen met het voortraject, dan het plan van aanpak, waarna de implementatie van start gaat en er uiteindelijk een evaluatie en monitoring plaatsvindt. Wij hebben met plezier aan dit project gewerkt en zijn ervan overtuigd dat een stadsdeelgerichte aanpak van discriminatie leidt tot een succesvolle bestrijding en voorkoming van discriminatie in de woonomgeving. Iedere bewoner kan daaraan zijn of haar steentje bijdragen in gezamenlijke verantwoordelijkheid. Wij hopen dan ook dat deze handleiding iets voor uw gemeente of organisatie kan betekenen! Gert-Jan Ankoné Directeur Bureau Discriminatiezaken Hollands Midden en Haaglanden

4 Inhoudsopgave Inleiding 4 Wat is discriminatie? 4 Wettelijk kader 7 Schets probleemstelling 8 Opbouw traject 9 STAP 1. Onderzoek Projectomgeving definiëren Doelstelling formuleren 13 STAP 2. Plan(nen) van Aanpak Communicatieplan Personeelsplan Activiteitenplan Financieel plan 21 STAP 3. Implementatie Uitbreiding kennis over discriminatie onder stadsdeelbewoners Verhoging meldbereidheid (tegengaan onderrapportage) Verbetering zichtbaarheid antidiscriminatievoorziening Grotere betrokkenheid stadsdeelbewoners en professionals Discriminatie in kaart gebracht en geactualiseerd 28 STAP 4. Evaluatie en Monitoring Gedurende het traject Haalbaarheid Eindevaluatie en Voortzetting 31 Literatuur 35 Bijlagen 37

5 Inleiding Wat is discriminatie? Er bestaan verschillende definities van discriminatie, afhankelijk van het doel waar ze voor gebruikt worden. Zo zijn er verschillen tussen definities in internationale verdragen en definities in de Nederlandse wet- en regelgeving. Niet in ieder land wordt bijvoorbeeld homofobie als een vorm van discriminatie gezien. Daarnaast worden in wetenschappelijke kringen verschillende definities gehanteerd. Discriminatie betekent letterlijk het maken van onderscheid, in de breedste zin van het woord. Op maatschappelijk-juridisch vlak wordt discriminatie geassocieerd met personen en menselijk handelen. In deze handleiding wordt in algemene zin onder discriminatie verstaan: Het maken van ongeoorloofd onderscheid of ongelijke behandeling op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, leeftijd, seksuele geaardheid of op welke andere grond dan ook. Discriminatie kan zich voordoen op individueel niveau in de directe omgeving of op structureel niveau in beleid van instellingen, wetgeving e.d. Daarbij kan sprake zijn van directe discriminatie waarbij de grond expliciet wordt genoemd en indirecte discriminatie, waarbij een ogenschijnlijk objectief criterium tot uitsluiting leidt van een specifieke groep. individueel direct Een man in een rolstoel wordt afgewezen na sollicitatie vanwege zijn handicap, hoewel deze handicap hem niet ongeschikt maakt voor de functie. indirect Een meisje met een hoofddoek wordt de toegang tot een openbare school ontzegd, omdat hoofddeksels niet toegelaten zijn. structureel Een woningcorporatie weigert mensen met een allochtone achtergrond een woning in een bepaalde omgeving aan te bieden. Een bedrijf heeft in het pensioenreglement opgenomen dat parttimers niet in aanmerking komen voor een pensioenverzekering. Echter meer vrouwen dan mannen zijn parttimers, dus is dit indirecte discriminatie op grond van geslacht. 4

6 Gronden De discriminatiegrond waar de meeste klachten geregistreerd door Politie Haaglanden en het Bureau Discriminatiezaken betrekking op hebben, is ras. Ras is een juridische term die, in overeenstemming met internationale verdragen en jurisprudentie, breed dient te worden uitgelegd. Het omvat huidskleur, afkomst en nationale of etnische afstamming. Daarnaast zijn er de volgende gronden: Godsdienst Levensovertuiging Politieke gezindheid Geslacht Hetero- of homoseksuele gerichtheid Handicap of chronische ziekte Burgerlijke staat Leeftijd Arbeidsduur Bepaalde en onbepaalde tijd (contract) Maatschappelijke terreinen Discriminatie kan zich op verschillende maatschappelijke terreinen voordoen. De terreinen waarop de meeste geregistreerde klachten betrekking hebben 1 zijn: Arbeidsmarkt (werving & selectie, ongelijke behandeling op werkvloer) Collectieve voorzieningen (overheid, gezondheidszorg, uitkeringsinstanties) Buurt/wijk (burenruzies, buurtgerelateerde conflicten) Publieke ruimte (scheldpartijen, discriminerende uitingen of bekladdingen) Commerciële dienstverlening (bejegening door winkelpersoneel, uitsluiting van dienstverlening) Minder vaak betreffen discriminatieklachten: Politieoptreden (bejegening, niet opnemen van aangiften) Horeca (deurbeleid van een uitgaansgelegenheid) Onderwijs (verhouding tussen leerlingen onderling, bejegening door docenten, toelatingsbeleid, afgegeven adviezen door scholen) Media (als discriminatoir ervaren berichtgeving en reclame-uitingen) Politieke en publieke opinie (uitspraken van politici of andere publieke figuren, columns en andere uitingen in het publieke debat) Huisvesting (handelen of het nalaten van handelen van woningbouwcorporaties, wijze van bemiddeling en toewijzing) Privésfeer (discriminatoire bejegening binnen relaties of familieverbanden) Sport en recreatie (scheldpartijen op het sportveld, (on)toegankelijkheid sportverenigingen voor bepaalde groepen) 1 Hierbij is uitgegaan van de situatie in Hollands Midden en Haaglanden, maar landelijke kerncijfers tonen aan dat dit ook landelijk gezien grotendeels de situatie is (zie 5

7 Deze handleiding is gericht op discriminatie in de woonomgeving. We rekenen daartoe discriminatie in de buurt of wijk, discriminatie in de publieke ruimte en discriminatie met betrekking tot huisvesting. Klachten over discriminatie in de buurt of wijk betreffen meestal burenruzies, waarbij vooral de gronden ras en hetero- of homoseksuele gerichtheid een rol spelen. Daarnaast kan het gaan om scheldpartijen en bekladdingen met een discriminatoir karakter, bewust aangebracht op een specifieke locatie in de buurt of wijk ( doelbekladdingen ). Of het betreft ondernomen buurtacties tegen de aanwezigheid of komst van bepaalde gezinnen of buurtacties tegen de bestemming van een bepaald gebied voor bijvoorbeeld een moskee, een asielzoekerscentrum of polenbarakken. Discriminatie in de publieke ruimte betreft meestal bekladdingen die niet op een specifiek doel zijn aangebracht (op bankjes, viaducten, elektriciteitshuisjes etc.) en scheldpartijen op straat. Klachten over huisvesting gaan vooral over het handelen van woningcorporaties met betrekking tot woonruimtebemiddeling en toewijzing van woningen, waarbij eisen op grond van leeftijd, inkomen en gezinssamenstelling gehanteerd worden. Of het betreft klachten over uitsluiting en bejegening op grond van ras door woonconsulenten en woonruimtebemiddelaars. Bron: Kik & Spoelstra (2009) Uitingsvormen Wat betreft de vormen waarin discriminatie zich manifesteert kunnen er in de praktijk vier worden onderscheiden: Omstreden behandeling Vijandige bejegening Bedreiging Geweldpleging Bij omstreden behandeling gaat het om belemmering of ontzegging van toegang tot voorzieningen, uitsluiting, afwijzing of toepassing van regels die discriminatie tot gevolg hebben. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het weigeren van de toegang tot discotheken of het uitsluiten van mensen voor bepaalde woningen of wijken. Vijandige bejegening betreft het uiten van opvattingen, gedragingen en daden waarbij sprake is van (vermeend) discriminatoir onderscheid. Dit kan gaan om bijvoorbeeld beledigende, denigrerende of stigmatiserende uitspraken of pesterijen, zoals suggestieve opmerkingen, geruchten verspreiden, treiteren, lastig vallen en het in diskrediet brengen van mensen. Ook het maken van grappen of grappig bedoelde toespelingen op iemands afkomst, godsdienst of seksuele gerichtheid kan als een vorm van vijandige bejegening worden ervaren. Ook als degene die het betreft hartelijk meelacht. Bedreiging heeft betrekking op het uiten van dreigementen of het dreigen kwaad te berokkenen aan iemand, waarbij wordt gerefereerd aan een discriminatiegrond. Bij geweldpleging gaat het om pogingen tot geweld of daadwerkelijk geweld waarbij discriminatie een rol speelt (als motief of als bijkomend feit). 6

8 Wettelijk kader Grondwet Discriminatie is in Nederland verboden. Uitgangspunt vormt Artikel 1 van de Grondwet: "Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan". De grondwet in Nederland moet in de eerste plaats worden gelezen als een algemeen kader waarin de spelregels voor de samenleving zijn vastgelegd. In tegenstelling tot veel andere landen worden in de Nederlandse rechtspraak wetten niet aan de Grondwet getoetst. Het Strafrecht en het Burgerlijk Wetboek zijn dus geen afgeleiden van de Grondwet, maar moeten als nadere uitwerking beschouwd worden. Strafrecht Discriminatie is opgenomen in een aantal artikelen in het Wetboek van Strafrecht: 137c (belediging van bevolkingsgroep), 137d (aanzetting tot haat, discriminatie of geweld), 137e (openbaarmaking discriminerende uitlatingen), 137f (deelnemen aan of steunen van activiteiten gericht op discriminatie) en 137g en 429quater (achterstelling bij beroep of bedrijf). In deze artikelen zijn de volgende discriminatiegronden opgenomen: godsdienst, levensovertuiging, ras, geslacht, seksuele gerichtheid en handicap. Discriminatie kan ook een rol spelen bij andere delicten, bijvoorbeeld als motief. Dergelijke gevallen van belediging, uitschelden en fysiek geweld worden commune delicten met discriminatoire inslag genoemd. Relevante artikelen in het Wetboek van Strafrecht in deze zijn onder andere: Artikel 141 (openlijke geweldpleging), Artikel 285 (bedreiging met geweld), Artikel 300 (mishandeling), Artikel 301 (mishandeling met voorbedachte rade), Artikel 302 (zware mishandeling), Artikel 303 (zware mishandeling met voorbedachte rade) en 350 (vernieling). Wetgeving Gelijke Behandeling In de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) uit 1994 zijn de volgende discriminatiegronden opgenomen: Godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, homo- of heteroseksuele gerichtheid en burgerlijke staat. Kort gezegd houdt deze wet in dat op de genoemde gronden geen onderscheid gemaakt mag worden op het gebied van: de arbeidsmarkt het aanbieden van goederen en diensten onderwijs Naast de AWGB kent het burgerlijk recht nog een aantal andere wetten die ongelijke behandeling verbieden, zoals de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd (WGBl) en de Wet Gelijke Behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBh/cz). Deze wetten zijn vergelijkbaar met de AWGB, maar hebben een beperktere reikwijdte. Het belangrijkste verschil is dat het aanbieden van goederen en diensten wel binnen de reikwijdte van de AWGB valt, maar niet 7

9 binnen de reikwijdte van wetten als de WGBl en de WGBh/cz. Voorbeeld: Een discotheek houdt een maximum leeftijdsgrens aan van 21 jaar. Dit lijkt leeftijdsdiscriminatie, maar omdat het om het aanbieden van een dienst gaat is het volgens de wet geen discriminatie. Ten tijde van de druk van deze handleiding is er een conceptwetsvoorstel gedaan om de aparte wetten van ongelijke behandeling op te nemen in de algemene wet onder de noemer Integratiewet AWGB. Dit zou moeten leiden tot een betere kenbaarheid en toegankelijkheid van de gelijke behandelingswetgeving. Daarnaast zou het nauwer aansluiten bij de formuleringen binnen de Europese Richtlijnen, waardoor vergelijking gemakkelijker wordt. De Commissie Gelijke Behandeling heeft een advies uitgebracht op het wetsvoorstel. De Tweede Kamer heeft nog geen besluit genomen. Wet Gemeentelijke Antidiscriminatievoorziening De Wet Gemeentelijke Antidiscriminatievoorziening (WGA) is in 2009 aangenomen en heeft ten doel erin te voorzien dat de burger zoveel mogelijk in zijn directe leefomgeving bijstand kan vinden als hij of zij zich gediscrimineerd voelt. De WGA bevat de verplichting voor het college van burgemeester en wethouders van iedere gemeente om de ingezetenen van hun gemeente toegang te verlenen tot een antidiscriminatievoorziening, ook wel afgekort tot ADV. Een antidiscriminatievoorziening is een verzamelbegrip dat gebruikt wordt om een meldpunt aan te duiden dat in ieder geval voorziet in twee taken: Bijstand en registratie. Met deze wet wordt de toegang voor iedere burger tot een antidiscriminatievoorziening gewaarborgd, om zodoende te komen tot een sluitende keten van landelijke en lokale voorzieningen inzake discriminatiebestrijding. 2 Voor de gemeenten in de regio s Haaglanden en Hollands Midden vormt Bureau Discriminatiezaken de antidiscriminatievoorziening en fungeert daarmee als meldpunt dat naast bijstand en registratie van klachten, voorlichting en projecten ontwikkelt en uitvoert en beleidsadvisering en onderzoek verricht. Schets probleemstelling Na de arbeidsmarkt komt discriminatie het meest voor in de woonomgeving. Tegelijkertijd lijkt het aantal geregistreerde klachten en meldingen niet in verhouding tot de signalen uit het veld en onderzoek naar ervaren discriminatie. Discriminatie in de woonomgeving wordt vaak niet als zodanig herkend. Dit komt door gebrek aan kennis over het concept of omdat discriminatie bijvoorbeeld een gevolg van een conflict is met een andere ontstaansgeschiedenis. Ook blijken bewoners vaak niet (voldoende) op de hoogte te zijn van het bestaan van een meldpunt en het feit dat melden effect heeft, ook anoniem. Of mensen willen hun negatieve ervaring liever zo snel mogelijk vergeten en kiezen ervoor geen melding te doen. Omdat discriminatie niet wordt onderkend of gemeld, wordt het vinden van een oplossing van het probleem of de conflictsituatie bemoeilijkt, wat kan leiden tot escalatie en onomkeerbare gevolgen. 2 Zie website van de Eerste Kamer: 8

10 Opbouw traject De is in de vorm van een tweejarige pilot in de acht stadsdelen van Den Haag uitgezet om discriminatie in de woonomgeving en het discriminatiemeldpunt als laagdrempelige voorziening voor de inwoners meer op de kaart te zetten. Deze wens kwam vanuit de gemeente Den Haag, die vervolgens het project gecofinancierd heeft met het Ministerie van VROM (WWI). De pilot heeft plaatsgevonden in de periode van oktober 2008 december Vanaf 2011 is het project integraal ondergebracht binnen de reguliere werkzaamheden van het Bureau Discriminatiezaken. Van belang bij een dergelijk project is een constante kritische blik en de flexibiliteit om trajectonderdelen bij te stellen, indien nodig. Er is immers een zekere afhankelijkheid van de medewerking van stadsdeelbewoners en lokale organisaties. Hoe deze samenwerking of interactie verloopt is niet exact te voorspellen. Er is veel onderzoek gedaan naar gebiedsgericht werken en de integrale wijkaanpak 3 en dat laat zien dat het niet gemakkelijk is. De persoonlijke aanpak, draagvlak creëren bij de inwoners en van onderaf (bottum-up approach) werken blijken vaak de sleutel tot een succesvolle aanpak. Echter de tijdsfactor gaat dan ook meespelen. Door middel van voortgangsrapportages, tussentijdse evaluaties en toetsing aan bestaande literatuur over de stadsdeelgerichte aanpak en bewonersparticipatie heeft het Bureau Discriminatiezaken getracht een kritische blik te behouden, knelpunten te signaleren en eventuele bijstellingen te verrichten. Dit is uiteraard gebeurd in samenspraak met de subsidiegevers. Het traject is opgebouwd in vier stappen 4, waarbij wordt uitgegaan dat het initiatief en ontwerp op hoofdlijnen al geschetst zijn. Met het volgen van deze stappen is het traject in principe in ieder gebied (stadsdeel, wijk, gemeente) toe te passen. Echter met de volgende randvoorwaarden dient rekening gehouden te worden: 1 Een dergelijk project dient uitgevoerd te worden door of in samenwerking met een organisatie met expertise op het gebied van bestrijding van discriminatie, zowel voor klachtenbehandeling als voorlichting en onderzoek. 2 Er worden projectmedewerkers aangesteld die op langere termijn inzetbaar zijn, het gebied goed kennen en de nodige netwerken bezitten, of de tijd krijgen om dit te verwerven. Uit onderzoek en ervaring blijkt dat vertrouwen en een bekend gezicht van belang zijn voor een succesvolle aanpak. 3 Het traject wordt gezien als een starttraject. Om deze duurzaam te maken en (meetbare) resultaten op te laten leveren, dient er ook na het traject ruimte te worden gegeven aan een zekere voortgang. Met andere woorden, men moet overtuigd zijn van de zin van de stadsdeelgerichte (of gebiedsgerichte) aanpak van discriminatie voor de langere termijn, waarbij er een constante kritische blik op de invulling geworpen wordt. 3 Zie o.a. onderzoek van de Radboud Universiteit Nijmegen in opdracht van Platform Corpovenista: Hoe pakken we de wijk aan?, 2010a,b,c. En het WRR rapport Vertrouwen in de Buurt, Het gebruik van een dergelijk stappenplan is standaard voor een project en komt veel voor in de literatuur. 9

11 STAP 1 Onderzoeken STAP 4 Evalueren STAP 2 Plannen STAP 3 Implementeren Deze handleiding behandelt het stappenplan in zijn algemeenheid, en geeft waar nodig ter illustratie praktijkvoorbeelden, knelpunten en adviezen naar aanleiding van de opgedane ervaringen door Bureau Discriminatiezaken tijdens dit traject. Deze zijn gemarkeerd in groene vlakken. Bij de implementatie (stap 3) worden de verschillende onderdelen los van elkaar besproken, zodat deze naar keuze in een nieuw project ingebouwd zouden kunnen worden. Ook in zelfstandige vorm kunnen de onderdelen namelijk concrete resultaten opleveren. Wanneer het traject is afgerond en evaluatie heeft plaatsgevonden, kan het traject opnieuw ingezet worden door iedere stap aan te passen, de verbeterpunten meenemend. Daarmee is het traject een cyclus met een constante evaluatie en monitoring dat duurzaamheid waarborgt. STAP 1 Onderzoek STAP 2 Plan(nen) van Aanpak STAP 3 Implementatie STAP 4 Evaluatie en Monitoring Projectomgeving definiëren Doelstelling formuleren Communicatieplan Personeelsplan Activiteitenplan Financieel plan Subdoel 1 Subdoel 2 Subdoel 3 Subdoel 4 Subdoel 5 Gedurende traject Haalbaarheid Eindevaluatie en advies voortzetting Literatuuronderzoek en archiefonderzoek Veldonderzoek Algehele doelstelling Subdoelen Op te leveren resultaten per subdoel PR Interne opbouw Taakverdeling en Verantwoordelijkheden Planning en ureninzet per stap en activiteit Begroting Kosten-batenanalyse Omschrijving aanpak en middelen Omschrijving aanpak en middelen Omschrijving aanpak en middelen Omschrijving aanpak en middelen Omschrijving aanpak en middelen Voortgangsrapportages Tussenevaluaties Tijdsfactor Mankracht Financiën 10

12 STAP 1. Onderzoek Om te kunnen starten met het project is het van belang om eerst een onderzoek te verrichten naar het betreffende gebied en alle feiten op een rij te zetten. Het gebied dient afgebakend te worden, er dient in kaart gebracht te worden hoe het gebied is opgebouwd, hoe de bevolkingssamenstelling is, welke publieke voorzieningen er zijn en welke samenwerkingsverbanden, bewonersinitiatieven, stichtingen, wijklocaties, kortom sociale knooppunten 5 actief zijn. Tevens is het van belang om een eerste schets te maken van de sociale cohesie in het gebied, verschillen tussen bijvoorbeeld wijken en maatschappelijke aandachtspunten te definiëren. Wanneer duidelijk in kaart is gebracht om wat voor gebied het gaat bij het te starten traject, en de eventuele verschillende aandachtspunten binnen dat gebied zijn gekenmerkt, dient de doelstelling helder geformuleerd te worden. 1.1 Projectomgeving definiëren Bepaal de afbakening van het gebied waarin het traject gaat plaatsvinden. Het is daarbij het meest praktisch als de bestuurlijke begrenzingdefinities worden aangehouden die officieel gehanteerd worden door de gemeente voor regio s, stadsdelen, wijken en buurten. Via de publiekelijk toegankelijke database van het Centraal Bureau Statistiek (CBS) of via de Gemeente zijn de meest actuele cijfers over het betreffende gebied te vinden voor wat betreft de bevolkingssamenstelling, beroepsbevolking, werkgelegenheid, dienstverlening, industrie, onderwijs, etc. Via de antidiscriminatievoorziening (ADV) in de regio kan inzicht worden verkregen in het aantal discriminatieklachten en meldingen vanuit dat gebied. De cijfers kunnen aangevuld worden met literatuuronderzoek en onderzoek naar gemeentelijk beleid. Op internet is naar alle waarschijnlijkheid veel te vinden over beleid en onderzoeken die hebben plaatsgevonden in het gebied. Kijk naast de gemeentelijke website bijvoorbeeld ook naar publicaties van woningcorporaties en welzijnsinstellingen. Daarnaast is het raadzaam om naar het lokale archief te gaan om informatie te vergaren over specifieke onderwerpen. Om de meer suggestievere belevingswereld voor wat betreft de sociale cohesie (actualiteiten, signalen, trends) binnen het gebied in kaart te brengen, kunnen contacten met sleutelfiguren, actieve lokale organisaties en wijkcontactpunten de benodigde aanvullende informatie opleveren. Via hen kan in kaart worden gebracht waar de sociale knooppunten te vinden zijn. Dit zijn de plekken waar bewoners bij elkaar komen van buurthuizen en wijkcentra tot sportcentra en cafés. Via lokale websites of wijkcontactpunten vanuit de Gemeente kan inzicht worden 5 Bron term: Brandsen et al, 2010a. 11

13 verkregen in de organisaties, stichtingen, bewonersinitiatieven die actief zijn in de woonomgeving en hun samenwerkingsverbanden. Met alle verzamelde informatie kan dan een eerste quickscan opgesteld worden, als startdocument dat gedurende het traject geactualiseerd wordt. De duur van deze eerste stap is overigens afhankelijk van de hoeveelheid kennis over het werkgebied waar de uitvoerende organisatie al over beschikt. Quickscan Naam stadsdeel... Bestaande uit de wijken... Bewonersaantal... Afbeelding kaart (incl. wijken)... Bevolking Omvang Leeftijd Herkomst Opleiding Werk & Inkomen cijfer bewonersaantal in vergelijking met gemiddelde van de stad in percentages (0-20 jr, jr, 65+ jr) tabel met absolute getallen en percentages in percentages (lager opgeleiden, middelbaar opgeleiden, hoger opgeleiden) in percentages (gemiddeld besteedbaar huishoudinkomen, percentage inkomen > 3050,-, percentage inkomen < 1200,-, niet-werkenden en werkzoekenden, bijstandsgerechtigden) LEEFBAARHEID / VEILIGHEID Oordeel over buurt, verloedering, veiligheid, groen, voorzieningen, discriminatie, overlast etc. Verbeterpunten leefbaarheid SOCIALE SAMENHANG Algemeen buurtgevoel, medeverantwoordelijkheidsgevoel, mate van eigen activiteit in buurt Verbeterpunten sociale samenhang DISCRIMINATIEKLACHTEN Tabel Tabel Tabel Tabel Tabel Aantal klachten en meldingen Klachten naar discriminatiegrond Klachten naar maatschappelijk terrein Klachten naar herkomst slachtoffer Aantal klachten in vergelijking met andere stadsdelen SOCIALE KAART Overzicht van bewonersorganisaties en wijk- en dienstencentra, winkels, zorg- en welzijnsinstellingen, samenwerkingsverbanden, stichtingen, etc. EVT. FOCUS / AANDACHTSPUNTEN Naam wijk/gebied... Uitleg focus (specifieke problematiek) Aandachtspunten of verbeterpunten VERANTWOORDING Bronvermelding (Veiligheidsmonitor Den Haag 2007, Stadsdeelanalyses Den Haag 2009, Klachtenregistratie van Bureau Discriminatatiezaken, gerealiseerde interviews) 12

14 1.2 Doelstelling formuleren Voordat het traject start met Stap 1 is er logischerwijze al een eerste doelstelling geformuleerd is, anders was uiteraard het traject niet ingezet. In deze paragraaf doelen we echter op een vaststelling van het doel van het traject naar aanleiding van wat in het vooronderzoek naar voren is gekomen. Zo kan het zijn dat het onderzoeksgebied specifieke aandachtspunten krijgt waardoor de formulering meer gedetailleerd wordt, krijgt het een tijdsdimensie of bijvoorbeeld een onderverdeling in subgebieden met ieder een eigen aanpak of focus. Daarnaast kan de algehele doelstelling opgedeeld worden in subdoelen, die elk een op te leveren resultaat beogen. Het is aan te bevelen om de doelstelling SMART 1 te maken. Algehele doelstelling De algehele doelstelling is gebaseerd op de probleemstelling, de aanleiding voor het ontwikkelen van een aanpak van discriminatie in trajectvorm. Voordat een dergelijk traject in gang wordt gezet zal de algehele doelstelling in de volgende trant zijn: Vroegtijdige signalering en aanpak discriminatie in de woonomgeving, teneinde de sociale samenhang in de woonomgeving te vergroten. Na vooronderzoek zou deze mogelijkerwijze kunnen zijn: In [gebiedsnaam] wordt gedurende twee jaar (januari 2008 januari 2010) een aanpak van discriminatie ontwikkeld, gericht op het vroegtijdig signaleren van incidenten met een discriminatieaspect of ontwikkelingen die daartoe kunnen leiden. Het traject draagt bij tot het bespreekbaar maken van specifieke incidenten en ontwikkelingen in de drie wijken [naam 1, naam 2, naam 3], signaleren en melden van discriminatie en vergroting van actieve betrokkenheid en samenwerking van de wijkbewoners en professionals bij de aanpak en voorkoming, teneinde de sociale samenhang in de woonomgeving te vergroten. De doelstelling is daarmee gedetailleerder geworden. Er is een afbakening van het werkgebied aangegeven, een termijn, een onderverdeling in wijken, taken als bespreekbaar maken, signaleren, melden, vergroting van actieve betrokkenheid en samenwerking en een doelgroep van wijkbewoners en professionals die betrokken wordt bij de aanpak. Deze doelstelling kan vervolgens opgedeeld worden in subdoelen door hoe-vragen te stellen over de doelstelling, zoals: Hoe kan discriminatie gesignaleerd worden? Hoe kan discriminatie in kaart worden gebracht? Hoe kan discriminatie worden voorkomen en bestreden? Hoe kunnen de bewoners daar een actieve rol in spelen? Hoe kunnen de professionals van lokaal actieve organisaties daar een actieve rol in spelen? 1 SMART = Specifiek Meetbaar Acceptabel Realistisch Tijdsdimensie 13

15 Subdoelen Beantwoording op de hoe-vragen kunnen vervolgens leiden tot een aantal subdoelen, die alle op hun beurt weer bijdragen aan de algehele doelstelling. 1 Uitbreiding kennis over discriminatie onder stadsdeelbewoners 2 Verhoging meldbereidheid (tegengaan onderrapportage) 3 Verbetering zichtbaarheid antidiscriminatievoorziening 4 Grotere betrokkenheid bewoners en professionals bij aanpak discriminatie in de woonomgeving 5 Discriminatie in de woonomgeving in kaart gebracht en geactualiseerd Op te leveren resultaten per subdoel Ook voor de resultaten geldt dat deze liefst zo SMART mogelijk geformuleerd worden. Echter, dat is niet gemakkelijk voor een sociaal-maatschappelijk project als deze met weinig meetbare indicatoren. Dit geldt zowel voor de tijdsdimensie (het traject is slechts een start) als voor het percentage of getal waarin een resultaat uit te drukken is (zie ook de kosten-batenanalyse in stap 2). Voor nu kunnen we stellen dat iedere stadsdeelbewoner en professional meer die we bereiken met de aanpak van discriminatie, al een gewenst resultaat is. De te realiseren resultaten worden dus niet uitgedrukt in percentages of aantallen (daarvoor zou een onderzoek nodig zijn), maar in de vorm van stijging. Uitzondering is het meldingscijfer. De op te leveren resultaten per subdoel kunnen we dan als volgt omschrijven. 1 Uitbreiding kennis over discriminatie onder stadsdeelbewoners Een contactpunt ADV is er voor iedere inwoner. Maar er is nog een grote brug te slaan tussen meldbereidheid en kennis over het concept discriminatie. Veel bewoners en professionals herkennen discriminatie niet. Ook is men vaak niet op de hoogte van het brede begrip van discriminatie; het gaat immers niet alleen om rassendiscriminatie. De stadsdeelgerichte aanpak moet leiden tot het volgende resultaat: Steeds meer stadsdeelbewoners en professionals hebben basiskennis over het concept discriminatie, wat wil zeggen dat men op de hoogte is van de diverse gronden en het feit dat discriminatie verboden is en zelfs strafbaar kan zijn. Tevens is men zich ervan bewust dat discriminatie en ongelijke behandeling grote consequenties kunnen hebben en men neemt de bestrijding en voorkoming daarvan serieus. 2 Verhoging meldbereidheid (tegengaan onderrapportage) Uit onderzoek blijkt dat slechts het topje van de ijsberg zichtbaar is van de omvang van discriminatie. Signalen wijzen uit dat er veel meer discriminatie plaatsvindt dan gemeld wordt (Kik, 2010). Het is van belang om die onderrapportage tegen te gaan, zodat er meer inzicht komt in de omvang en soorten discriminatie en het effectief bestreden en voorkomen kan worden door een structurele aanpak. De stadsdeelgerichte aanpak moet leiden tot het volgende resultaat: Steeds meer stadsdeelbewoners en professionals zijn op de hoogte van een laagdrem pelige voorziening om discriminatie in de woonomgeving te melden, weten dat melden altijd zin heeft en dat melden ook anoniem kan. Na twee jaar is een verhoging van het meldingscijfer zichtbaar. 14

16 3 Verbetering zichtbaarheid antidiscriminatievoorziening Bewoners zijn vaak niet op de hoogte van het bestaan van een antidiscriminatievoorziening, omdat deze niet duidelijk zichtbaar is in de directe leefomgeving. Bovendien vinden mensen het soms gemakkelijker om klachten te melden bij iemand dichterbij huis waar ze al contact mee hebben zoals een welzijnsintermediair, een medewerker van het wijkcentrum of de wijkagent, en zoeken zij een ADV niet actief op. De stadsdeelgerichte aanpak moet leiden tot het volgende resultaat: De ADV moet voor iedere bewoner of professional een toegankelijk meldpunt zijn. De consulenten van de ADV zijn vertrouwde gezichten in de wijken en mensen stappen gemakkelijk op hen af. Houd bij de behoefte aan een wijkcontactpunt rekening met het feit dat sommige inwoners veel contact hebben met lokale intermediairs, terwijl anderen niet eens weten wie hun wijkagent is of welke welzijnsvoorzieningen er in hun woonomgeving zijn. Een voorbeeld is het verschil tussen huurders en huiseigenaren. Huurders kunnen terecht bij hun woonconsulent wanneer zij overlast (dus ook discriminatie) in hun woonomgeving ervaren. Een wijkcontactpunt lijkt voor hen dan minder van belang. Huiseigenaren daarentegen zijn eerder aangewezen op een dergelijk contactpunt waar zij terecht kunnen met een ervaren discriminatieklacht in de woonomgeving. 4 Grotere betrokkenheid bewoners en professionals bij aanpak discriminatie Bewoners en professionals spelen een grote rol in de bestrijding en voorkoming van discriminatie in de woonomgeving. Daarom is het van belang dat de aanpak ontwikkeld wordt in samenwerking met hen. Tevens zijn zij degene die weten wat er speelt en waar behoefte aan is. Kortom, zij zijn de hoofdrolspelers alsmede de doelgroep. De stadsdeelgerichte aanpak moet leiden tot het volgende resultaat: Bewoners en professionals werken samen met de ADV om discriminatie in hun woon omgeving meer op de kaart te zetten. Zij reiken ontwikkelingen en gebeurtenissen aan die met discriminatie te maken hebben, denken mee over de bestrijding en voorkoming en werken mee aan de uitvoering van de aanpak van discriminatie. 5 Discriminatie op gebiedsniveau in kaart gebracht en geactualiseerd Een goed beeld van het gebied en een goede registratie van wat er speelt is van belang om de aanpak zowel op korte termijn als op lange termijn te laten slagen. Het geeft inzicht in de ontwikkelingen, wat gebruikt kan worden voor beleidsadvisering aan gemeentelijke instanties en andere instellingen. En het biedt de benodigde achtergrondkennis wanneer activiteiten georganiseerd worden in het kader van de aanpak van discriminatie. De stadsdeelgerichte aanpak moet leiden tot het volgende resultaat: Een duidelijke en up-to-date kaart van het gebied met daarin de gegevens over de bevolking, werkgelegenheid, publieke voorzieningen, zorg & welzijnsvoorzieningen, sociale kaart, discriminatieklachten, beleving, ontwikkelingen en signalen/aandachtspunten. 15

17 STAP 2. Plan(nen) van Aanpak Nu het vooronderzoek ter verkenning van het gebied verricht is en er een duidelijk beeld geschetst is, kan de volgende stap genomen worden: het opstellen van de diverse plannen van aanpak. Het volgende moet daarbij in het achterhoofd gehouden worden. Zoals gezegd is een stadsdeelgerichte aanpak van discriminatie voor een groot deel afhankelijk van de medewerking van de stadsdeelbewoners en professionals. Er is veel onderzoek gedaan naar bewonersparticipatie (of burgerparticipatie) en de tot stand gekomen participatiepiramide 1 is daar een resultaat van. actief participeren uitwisselen informeren Iedere projectleider die bewonersparticipatie ambieert zal ervaren dat slechts een relatief kleine groep bewoners actief meedenkt en -werkt en bij een relatief grote groep niet verder gekomen wordt dan informeren, introduceren van het projectplan. In de piramide is dit uitgedrukt op de volgende wijze: 1 De onderste trede geeft de grootste groep bewoners aan. Dit is de groep die bereikt zal worden door de eerste stap van implementatie van een project uit te voeren: Informeren. 2 Van de eerste groep zal een kleinere groep deelnemen aan de volgende stap: Uitwisselen. Deze groep is al iets actiever en werkt mee aan het project door haar ervaringen uit te wisselen en mee te denken. Vaak zijn dit al de sleutelfiguren uit de omgeving, actieve bewoners die aangesloten zijn bij bijvoorbeeld een bewonersorganisatie of een stichting, of professionals die vanuit hun werk geïnteresseerd zijn in uitwisseling van ervaringen en kennis. 1 De gebruikte participatiepiramide is gebaseerd op de 4-lagen participatiepiramide van Nieuwe Maan Communicatie Adviesgroep, 2008 ( Er zijn vele soorten te vinden. May heeft dit concept (triangle of engagement) uitgebreid beschreven in zijn onderzoek naar oude en nieuwe theorieën over de praktijk van burgerparticipatie (2006). 16

18 3 Van de tweede groep zal tenslotte een in verhouding heel kleine groep actief meewerken aan het project door bijvoorbeeld een samenwerking, gezamenlijk bijeenkomsten organiseren, het project actief uitdragen naar leden van zijn of haar organisatie, stichting of familie en vrienden, diepte-interviews, ideeën aandragen en uitwerken, op eigen initiatief de projectleider informeren, etc.: Actief participeren. Dit is de realiteit en het is aan iedere projectleider de uitdaging om de actieve groep zo groot en divers mogelijk te maken, teneinde zo dicht mogelijk te komen bij een vorm van bewonersparticipatie die representatief is. BUREAU DISCRIMINATIEZAKEN Om de bewonersparticipatie zo groot mogelijk te maken heeft Bureau Discriminatiezaken onder andere de volgende werkwijzen gehanteerd: Bouwen op dat wat er al is Bijeenkomsten krijgen een bepaald thema dat aansluit bij een specifieke doelgroep. Uiteraard voor iedereen toegankelijk, maar er worden niet op geforceerde wijze groepen bij elkaar gebracht puur voor dit project. Op deze manier is het laagdrempelig voor die specifieke doelgroep om actief mee te werken ( het is hun ding ), voelt men medeverantwoordelijkheid en enthousiasme en wordt het beter verspreid onder hun gelederen. Vertaald naar het piramidesysteem betekent dit dat je meerdere piramides naast elkaar krijgt. Blijvend informeren Herhaling zorgt voor herkenning. Terugkerende posters, advertenties in wijkkranten en flyers op diverse locaties zorgen ervoor dat bewoners het bureau als meldpunt gaan herkennen, vertrouwd raken met het beeldmerk (logo) en met het concept discriminatie. Wanneer er vervolgens een activiteit georganiseerd wordt, zijn mensen sneller geneigd om deel te nemen. Of zijn zij in ieder geval op de hoogte van het feit dat het bureau actief is. Wanneer zij dan discriminatie ervaren, is de drempel lager om een melding te maken. Vertaald naar het piramidesysteem betekent dit dat de grote groep wellicht in de onderste trede blijft qua actieve participatie, maar dat zij wel actief melden (wat uiteindelijk een van de hoofddoelen is van de stadsdeelgerichte aanpak). 2.1 Communicatieplan Om de stadsdeelbewoners en professionals op de hoogte te brengen van de start van het traject, maar ook om hen blijvend te informeren over de aanpak van discriminatie, is een goed communicatieplan noodzakelijk. Discriminatie is geen populair onderwerp en dat maakt het extra lastig om het onder de aandacht te brengen en mensen te enthousiasmeren. De elementen die in een standaard communicatieplan voorkomen zijn de volgende: 17

19 1 Situatieschets als startpunt Wat is de aanleiding? Wat is de huidige situatie en wat is er al ondernomen op communicatiegebied? Definieer de verschillende doelgroepen en discriminatievormen. Wat is de gewenste situatie/visie? 2 Doelstelling (SMART) Dit kan op drie vlakken: Is het doel kennis vergroten (informeren en herinneren), houding beïnvloeden of gedrag stimuleren? 3 Doelgroep(en) Welke doelgroepen moeten benaderd worden? Wat zijn hun kenmerken, zowel kwalitatief als kwantitatief? 4 Communicatiestrategie Richt het plan zich op een specifieke doelgroep of discriminatievorm? Wordt er gekozen voor een actieve of passieve benadering? Mondelinge communicatie of schriftelijk? 5 Boodschap Welke boodschap wordt er gecommuniceerd, voor welke doelgroep en welke discriminatievorm? Een heldere en positieve formulering is hierbij van belang. 6 Planning Wat zijn de communicatiemomenten en termijnen? Hoe verhouden die zich tegenover elkaar? Welke middelen worden ingezet? Wat is de productietijd van de middelen? 7 Kosten Maak een overzicht van het budget en de kosten. Stel eventueel een kosten-batenanalyse op. Bepaal wie verantwoordelijk is voor het budget. 8 Plan van aanpak In matrixvorm doel doelgroep middel datum/termijn wie budget 9 Evaluatie Wat heeft goed gewerkt, wat niet? Waar is meer budget voor nodig? Verbeterpunten? Eventueel: Wat wordt voortgezet in een nieuw communicatieplan, en hoe? 18

20 BUREAU DISCRIMINATIEZAKEN Bureau Discriminatiezaken heeft kunnen voortborduren op de al bestaande PR uitgevoerd in haar werkgebied. Deze PR is geïntensiveerd voor de stadsdeelgerichte aanpak met als doelstelling: Binnen twee jaar dient een groot aantal stadsdeelbewoners op de hoogte te zijn van het bestaan van een ADV als meldpunt en het effect van melden. Daarnaast dienen steeds meer stadsdeelbewoners te weten dat er naast ras meerdere discriminatiegronden zijn en dat bijna iedereen wel eens met discriminatie of ongelijke behandeling te maken heeft (kennis). Er dient een stijgende lijn zichtbaar te zijn in het aantal meldingen vanuit de stadsdelen (gedrag). De gebruikte middelen hierbij waren: Passief Actief Advertenties in wijkkranten, folders en posters in wijkcentra en sociale knooppunten, stadsdeelwebsites met informatie (incl. quickscans), berichtgeving op de website Mondelinge voorlichting, debatreeks Standpunt Den Haag TIP: Om wijkbewoners en (welzijns)organisaties blijvend te enthousiasmeren en een zekere toegewijdheid te creëren, is het goed om iedere keer te herhalen wat het doel is en dat dit een gezamenlijk doel is, waar samenwerking voor nodig is. Soms verliezen bewoners dit uit het oog, door drukte en getouwtrek vanuit vele projecten en activiteiten 1. Men moet blijven voelen dat de aanpak van discriminatie hun eigen belang is. 2.2 Personeelsplan Afhankelijk van de omvang van het traject en structuur van de uitvoerende organisatie kan een personeelsplan op zeer uiteenlopende wijze ingevuld worden. Deze handleiding heeft niet de intentie dit HR instrument volledig te beschrijven. Er wordt kort ingegaan op de benodigde stappen voor een eenvoudig personeelsplan, uitgaande van een situatie zoals bij het Bureau Discriminatiezaken. De volgende elementen dienen in kaart gebracht te worden om te komen tot een dergelijk plan: 1 Formuleren kerncompetenties: Waar staat het project voor? Het is van belang om de juiste mensen op de juiste plekken te zetten, teneinde het beste resultaat te bereiken. Voor een antidiscriminatie project zijn medewerkers nodig die zeer gedreven en kundig zijn, geloven in hun werk en het doel, zeer goed met mensen kunnen omgaan, netwerkers die kunnen verbinden en verbanden leggen. 1 Brandsen et al noemen de term projectencarrousel : Bewoners en met name sleutelfiguren raken vermoeid door de vele projecten met vele gezichten die komen en gaan (2010c: 8) 19

21 2 Overzicht (organogram) organisatie/bedrijf Het is goed om in kaart te brengen hoe de organisatie/het bedrijf in elkaar steekt, zodat duidelijk wordt hoe het project daar een onderdeel van vormt. Vormt het project bijvoorbeeld een geheel nieuwe afdeling met nieuwe medewerkers? Of gedeeltelijk, door alleen een nieuwe projectleider aan te stellen en de andere taken te verdelen onder de al aanwezige medewerkers? Of wordt er iemand extern aangesteld? Bij wie komen de verantwoordelijkheden en bevoegdheden te liggen? 3 Stroomschema / organogram projectorganisatie Een organogram om in kaart te brengen hoe de projectorganisatie in elkaar steekt, wie welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden heeft. Eventueel kan dit uitgebreid worden met het benoemen van de projectonderdelen in de vorm van een stroomschema. 4 Matrix functie, taken en omvang (in FTE s) Een matrix brengt duidelijk in beeld wat per functie verwacht wordt en hoeveel FTE daarvoor nodig is. Daarnaast kan daarin ook vastgelegd worden welke vorm van intervisie (overlegstructuur) gebruikt wordt en een back-up plan bij (tijdelijke) uitval van een medewerker. Ook kan er vastgelegd worden hoe om te gaan met de inhuur van externen voor bepaalde werkzaamheden (bijvoorbeeld vormgeving, ICT, verslaglegging of andere assistentie bij activiteiten). BUREAU DISCRIMINATIEZAKEN Kerncompetenties Bureau Discriminatiezaken maakt voor het traject gebruik van de al aanwezige ervaring en expertise binnen het bureau. Iedere afdeling draagt zorg voor een of meerdere onderdelen van het traject die in verband staan met elkaar. Het traject is dus een integraal project met onderlinge samenwerking en afhankelijkheid tussen de drie verschillende afdelingen: Klachtenbehandeling, Informatie & Advies (KIA), Voorlichting & Projecten (VOPRO), Onderzoek & Monitoring (O&M). De kerncompetenties zijn: Vakkundigheid Maatschappelijke betrokkenheid (affiniteit met non-profit sector en bestrijding discriminatie) Zeer sociaal zijn en mensen en organisaties aan je kunnen binden en inspireren (een netwerker) Creatief en ondernemend Goed kunnen samenwerken Projectorganogram Directeur Secretariaat Teamleider KIA Teamleider VOPRO Afd. KIA Consulent Afd. VOPRO Consulent Afd. O&M Onderzoeker 20

22 2.3 Activiteitenplan Alle activiteiten die tijdens het traject uitgevoerd zullen worden van stap 1 tot en met stap 4 staan genoemd in een activiteitenplan. Voor de stadsdeelgerichte aanpak is het handig om te werken vanuit de 4 stappen en de subdoelen. Welke activiteiten worden er per stap en per subdoel verricht? Daarnaast wordt er in de planning aangegeven wie de activiteit verricht, hoeveel (geschatte) uren daarvoor nodig zijn en binnen welke termijn de activiteit afgerond dient te zijn. Dit geeft een duidelijk overzicht van wat er per fase van wie verwacht wordt, en geeft de projectleider een handige tool om het traject te coördineren en bewaken. Het activiteitenplan kan gekoppeld worden aan het personeelsplan, om inzicht te verkrijgen in de benodigde omvang van personeelsinzet voor de uitvoering van het project. Tevens kan er op basis van het activiteitenplan een kostenplaatje gemaakt worden ten behoeve van de begroting. Zie bijlage 2 voor een voorbeeld van een versimpeld activiteitenplan, gebaseerd op het plan van Bureau Discriminatiezaken. 2.4 Financieel plan Om een financieel plan op te stellen, worden in deze paragraaf de begroting en de kostenbatenanalyse genoemd. Begroting De begroting wordt opgesteld aan de hand van de voornoemde plannen, om inzichtelijk te maken wat de verwachte inkomsten zijn tegenover de beraamde kosten om het stadsdeelgerichte traject uit te voeren. Zowel wanneer de inkomsten of het te besteden totaal bedrag van de uitvoerende organisaties zelf komen, als wanneer de inkomsten voor een stadsdeelgerichte aanpak van discriminatie grotendeels uit subsidies bestaan, zullen de bedragen ofwel al bekend, ofwel redelijk in te schatten zijn. Eventueel zal er nog aan fondsenwerving gedaan moeten worden. Wat de uitgaven betreft moet er naast de salariskosten van de medewerkers ook gekeken worden naar materiaalkosten, productiekosten, inhuur externen, etc. In het geval van deze beschreven aanpak is het handig om hiervoor het activiteitenplan te doorlopen. Denk bij het opstellen van de begroting aan het volgende: Zorg ervoor dat alle bedragen inclusief BTW zijn. Plaats ook een post onvoorzien op de begroting, zodat er financiële ruimte is. Plaats tevens de inhuur van vrijwilligers met een algemeen geaccepteerd uurloon (inclusief BTW) op de begroting. Zij verrichten de taken dan wel zonder salaris, evenwel staan de taken voor een bedrag. Gesteld dat onverhoopt het inschakelen van een vrijwilliger niet doorgaat en de taken wel verricht moeten worden, is het begrote bedrag alsnog nodig. 21

23 In de randvoorwaarden (pagina 9) kwam al naar voren dat een dergelijke discriminatieaanpak bij voorkeur in samenwerking met een antidiscriminatiebureau of andere organisatie met expertise op het gebied van discriminatie gedaan wordt. Dit geeft een gedeelde verantwoordelijkheid, bredere kennis en draagvlak, alsmede een verdeling in kosten en werklast. Niet altijd is het dan noodzakelijk om het project te laten financieren door externe gelden en nieuwe medewerkers in te zetten. Een bepaalde prioriteitstelling en eventuele herallocatie kan al voldoende zijn. Dit maakt de drempel lager om een dergelijk project in te zetten. Kosten-batenanalyse Voor een antidiscriminatie aanpak als deze is het niet gemakkelijk om een kosten-batenanalyse (KBA) op te stellen, omdat het voornamelijk kwalitatieve indicatoren betreft, weinig meetbare indicatoren of waarden (zie STAP 1 inzake de SMART formulering). Dit geldt overigens voor vele projecten in de sociale sector. Toch verdient het voorkeur om een eenvoudige analyse te maken, alvorens de implementatie te starten. Het kan namelijk wel een belangrijke bijdrage leveren aan projectoptimalisatie bij de tussentijdse en eindevaluatie (Ecorys et al, 2008: 27). Om een dergelijke analyse te maken dient een projectleider tenminste inzicht te hebben in de aard van de aanpak en de middelen, de aard en de omvang van de doelgroep en het financiële plaatje (2008: 26). De volgende onderdelen horen thuis in een eenvoudige kosten-batenanalyse, gericht op de sociaal-maatschappelijke sector 2 : 1 Probleemanalyse (beschrijving probleem, oorzaak probleem, doelstelling project, randvoorwaarden project) 2 Projectalternatief (beschrijving van een of meerdere projectalternatieven bijvoorbeeld verschillende varianten van projectonderdelen en/of andere fasering) 3 Nulalternatief (beschrijving van ontwikkelingen die zouden plaatsvinden zonder project) 4 Kosten (opstellen overzicht van eenmalige kosten, jaarlijks terugkerende kosten, vaste kosten en variabele kosten) 5 Effecten (identificeren en mogelijk kwantificeren van de effecten, vergelijking met andere projecten, literatuur) 6 Baten (identificeren van positieve en negatieve baten n.a.v. de gestelde effecten) 7 Overzicht kosten en baten (kosten en baten afzetten tegen elkaar in matrixvorm) 8 Varianten- en risicoanalyse (identificeren onzekerheden, opstellen scenarioanalyse, vergelijken eindsaldo s) Na het doorlopen van deze onderdelen zal er een redelijk overzicht zijn van de kosten en baten van het project, of dit nu in kwalitatieve of in kwantitatieve waarden is beschreven. Daarmee kan besloten worden of het project de moeite waard is, wat de beste aanpak is, en wat het (waarschijnlijk) oplevert. 2 Gebaseerd op kosten-batenanalyses van Ecorys & Verwey-Jonker Instituut (2008), die op hun beurt gebaseerd zijn op de OEI-leidraad, de landelijk erkende evaluatiestandaard voor infrastructuurprojecten, met daarbij een focus op de MKBA (Maatschappelijke Kosten-Batenanalyse). Zie voor meer informatie over OEI-leidraad: 22