Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst"

Transcriptie

1 Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

2 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel loon Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

3 Spreker: Bert De Greve Opleiding: Huidige functie: Vorige functie(s): Contactgegevens: Universiteit Gent Licentiaat Rechten Specialisatie: Burgerlijk Recht VUB, Brussel GAS Cultuurwetenschappen Ecole de Commerce, Solvay Licence Spéciale en Gestion Business Leader Organisational Talent Management bij Hudson Belgium NV Senior Manager Talent Management bij Hudson Belgium NV Group Reward Manager bij Dexia Group Principal Consultant Job Grading bij Hudson Belgium NV Personeelsverantwoordelijke bij Het Toneelhuis Productieleider bij Vlaamse Opera

4 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

5 Spreker: Mieke Deleu Opleiding: Hogeschool Gent Master in Talen Universiteit Antwerpen Managementschool HR Management Huidige functie: Senior Manager Reward bij Hudson Belgium NV Vorige functie(s): Manager Competency & Performance Management bij Hudson Belgium NV Senior Consultant Job grading bij Hudson Belgium NV HR verantwoordelijke bij Porthus NV (ICT consultancy) Contactgegevens:

6 De context Enkele richtcijfers BBP WERKLOOSHEID INFLATIE % 7.9% 1.6% % 8.4% 2.1% % 8.5% 2.8% % 8.3% 1.8% % 7.5% 1.8% % 7.0% 4.5% % 7.9% - 0.7% % 8.3% 1.6% % 7.2% 3.5% % 7.6% 2.8% Forecast % 8.3% 1.0% Forecast % 8.7% 1.2% Bron: Nationale Bank van België

7 De context Uitdagingen voor morgen? Kostenbeheersing is meer dan ooit een uitdaging om competitief te blijven in onze economie HR heeft een directe impact door eigen remuneratiebeleid vorm te geven/te wijzigen 2 e belangrijkste doelstelling van het beloningsbeleid De impact van de overheid (Belgische/Europese reglementering) op het HRbeleid van Belgische organisaties wordt steeds belangrijker Indexatie Loonnorm Vlinderakkoord Eenheidsstatuut

8 De context Uitdagingen voor morgen? The War for Talent daarentegen blijft bestaan ondanks de hogere werkloosheidsgraad. Retentie is dé belangrijkste reden voor wijzigingen in het loonbeleid Hoe creatief komt HR uit de hoek op vlak van beloning? 33% van de organisaties hebben vorig jaar wijzigingen doorgevoerd 43% van de organisaties plannen dit jaar wijzigingen Nieuwe mensen aanwerven blijft in de top 3 van de belangrijkste redenen voor wijzigingen in het loonbeleid

9 De context Uitdagingen voor morgen? Vier generaties op één werkvloer Mensen zullen langer moeten werken De vraag naar differentiatie in functie-invulling en in beloning (hetzij op basis van leeftijd/levensgebeurtenissen, hetzij op basis van individu) wordt almaar groter. DE HAMVRAAG: HOE GAAN DE BELGISCHE ORGANISATIES VANDAAG OM MET DEZE UITDAGINGEN VAN VANDAAG/MORGEN?

10 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

11 Methodologie 3 soorten analyses 1. Analyse van de individuele observaties uit de Generieke Salarisstudie voor de algemene Belgische markt De 20 e editie geeft informatie over: individuele observaties 552 deelnemende organisaties 194 referentiefuncties

12 Methodologie 3 soorten analyses 2. Analyse van het beloningsbeleid in Belgische organisaties 105 organisaties geven meer informatie over hun beleid op vlak van volgende onderwerpen: Salarisevolutie Variabele verloning (STI & LTI) Andere voordelen (nettovergoeding & mobile devices) Mobiliteit Werktijden Starters Nieuwe manier van werken

13 Methodologie 3 soorten analyses 3. Trends in beloning gebaseerd op een analyse van dezelfde personen in dezelfde functie in dezelfde organisatie 1. Dataset Identieke organisaties A B C D X B Y D 3. Identieke personen 4. Identieke functies Company D: - ID 1 - ID 2 - ID 3 - ID 4 - ID 6 - ID 7 - function A - function B - function C - function D Company D: - ID 1 - ID 2 - ID 3 - ID 4 - ID 8 - ID 9 - function A - function B - function X - function Y

14 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel loon Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

15 Basissalaris Betekenis van de loonnorm Loonnorm/matiging heeft als doel de loonkostenontwikkeling (in vergelijking met de buurlanden - input vanuit CRB) onder controle te houden Loonkost is de reële kost van de werkgever en niet het voordeel voor de werknemer dat bepalend kan zijn voor de concurrentiepositie. Het begrip loonkost mag derhalve niet gelijkgesteld worden met het begrip loon. Recente context: Gangbaar op basis van sociaal overleg (IPA) : geen sociaal akkoord; gevolg: loonnorm is bindend volgens KB voor 2011 (0%) en 2012 (0,3%) : loonnorm in kader van het begrotingsakkoord van federale regering: loonmarge van 0% voor 2013 en 2014 Uitzonderingen: Index + baremieke verhogingen in CAO s Extra aanwervingen + wet van 22/05/ gangbaar variabel loon + extralegale pensioentoelagen in sociale pensioenen + innovatiepremies + kostenvergoedingen

16 Basissalaris Betekenis van de loonnorm In tegenstelling tot wat de loonnorm deed verwachten, waren er significante stijgingen zichtbaar in 2011 en 2012 Buiten baremieke systemen (< 30% van de organisaties in steekproef bepalen salarisstijgingen op basis van anciënniteit) Bovenop index mediaanstijging van 1,5% voor 2011 en 1,6% voor 2012 Ook effectief doorgevoerd in 2011 en 2012 (meerderheid van organisaties kent salarisstijgingen toe in het begin van het jaar) Mogelijke excuses voor 2011 kunnen zijn: omdat het reeds geïmplementeerd was op het moment dat het Koninklijk Besluit er kwam (april 2011) niet relevant voor 2012 omdat het Koninklijk Besluit wordt geïnterpreteerd als niet van impact voor hun bestaande (vb. merit) systemen

17 Basissalaris Salarisevolutie In deze tijden zou je volgende zaken kunnen verwachten: Geen tot lage salarisevolutie (exclusief indexatie), omwille van crisis + loonnorm In de verdere toekomst: loonsstijgingen beperkt voor een aantal personen/categorieën waar mogelijk, omwille van kostenbeheersing & war for talent Resultaat bevraging d.d. oktober 2012 m.b.t. het geschatte budget salarisaanpassingen 2013 (als % totale loonmassa):

18 Basissalaris Salarisevolutie De gemiddelde salarisstijging voor basissalaris in de Belgische markt tussen februari 2012 en februari 2013 (exclusief promoties)? ,29 % Salarisstijging bovenop indexatie: + 0,94% Indexatie: + 2,35 % BASISSALARIS BASISSALARIS

19 Basissalaris Salarisevolutie Welke stijgingen in basissalaris waren zichtbaar het voorbije decennium? Base Salary Indexatie 7% 6% 5% 5,9% 4% 3% 2% 1% 0% 4,3% 4,4% 4,0% 3,8% 4,0% 4,4% 3,7% 3,5% 3,3% 3,3% 2,4% 2,0% 1,9% 1,8% 2,2% 1,7% 1,8% 0,9% 0,2%

20 Basissalaris Salarisevolutie Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie en de stijgingen in basissalaris over het voorbije decennium? 150% 145% + 44,8% 140% 4,4% 3,3% 135% 130% 125% 5,9% 0,9% 3,7% + 23,7% 120% 115% 110% 105% 100% 3,3% 4,3% 3,3% 2,2% 4,0% 4,4% 0,2% 3,8% 1,8% 3,5% 1,7% 1,8% 4,0% 1,9% 2,0% Base Salary Indexatie

21 Basissalaris Spreiding in % Welke spreiding in salarisstijgingen zien we (cijfers exclusief indexatie)? 50% 45% 46% 40% 41% 35% 37% 30% 33% 25% 20% 15% 16% 15% 19% 17% 18% 10% 5% 0% - 8% 9% 8% 8% 6% 6% 4% - 1% 4% 5% < 0% 0% 0% - 2% 2% - 4% 4% - 6% 6% - 10% > 10%

22 Basissalaris Per leeftijdscategorie Hoeveel organisaties kenden een Salary Freeze toe (cijfers exclusief indexatie) voor een aantal van haar werknemers? 90% 80% 87% % % 50% 61% 55% % 30% 29% 20% 21% 10% 0% 7% 10% 11% 13% 2% 3% 1% 0% - 25% 25% - 50% 50% - 75% 75% - 100% 100%

23 Basissalaris Per leeftijdscategorie Hoe is de salarisstijging geëvolueerd per leeftijdscategorie (cijfers exclusief indexatie)? 4,5% 4,0% 4,0% 3,9% 3,7% ,5% 3,6% ,0% 2,5% 2,9% 2,6% 2,5% ,0% 2,1% 1,8% 1,7% 1,5% 1,3% 1,4% 1,0% 0,5% 1,2% 0,9% 0,9% 1,1% 0,8% 0,7% 0,8% 0,7% 0,5% 0,6% 0,5% 0,3% 0,0% <= 25 jaar jaar jaar jaar jaar jaar jaar >55 jaar

24 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel loon Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

25 Variabel loon De verschillende systemen VARIABEL LOON Korte termijn incentives Lange termijn incentives Target Bonus Wie in aanmerking komt en bedrag vooraf gedefinieerd Uitbetaling afhankelijk van de bonuscriteria Discretionaire Bonus Bedrag, criteria en wie in aanmerking komt is NIET vooraf gedefinieerd Uitbetaling afhankelijk van discretionaire beslissing door mgt CAO 90 Bonus Collectief objectief moet behaald worden Criteria, maximum bedrag, wie in aanmerking komt is vooraf gedefinieerd Winstparticipatie Uitbetaling bepaald door de hoogte van de winst Winst kan uitbetaald worden als cash of noncash Commissie Bedrag vooraf gedefinieerd Uitbetaling is bepaald door het behalen van sales targets Marktpremie Tijdelijke of eenmalige premie Naar aanleiding van de schaarste van potentiële functiehouders op de externe arbeidsmarkt Aankoop aandelen met korting Kopen tegen verminderde prijs Gratis aandelen Krijgt gratis een aantal aandelen Aandelenopties & Warranten Prijs vooraf bepaald Tijdstip vooraf bepaald Restricted Stock / Restricted Stock Units Gratis aandelen tegen uitgestelde datum Over the counter options Opties van investeringsfonds

26 Variabel loon Definitie en verwachtingen TOTAL CASH VARIABEL LOON BASISSALARIS Inclusief: - (uitbetaalde) bonussen (cash) - (uitbetaalde) commissies (cash) - winstparticipatie (cash) Inclusief: - bruto salaris - alle andere gegarandeerde cash elementen (vakantiegeld, eindejaarspremie) In deze tijden zou je volgende zaken kunnen verwachten: Lagere budgetten voor variabele verloning Stijging van aantal ontvangers van (CAO 90) bonussen Verhoogde fiscale optimalisatie

27 Variabel loon Evolutie total cash Wat was de gemiddelde salarisstijging voor Basissalaris én Total Cash in de Belgische markt tussen februari 2012 en februari 2013 (exclusief promoties)? TOTAL CASH + 3,25 % TOTAL CASH Variabel loon Variabel loon + 3,29 % Basissalaris Basissalaris

28 Variabel loon Evolutie total cash Welke stijgingen in total cash waren zichtbaar in het voorbije decennium? 7% 6% 5% 4% 3% 2% 1% 0% 6,1% 5,9% 4,7% 4,4% 4,3% 4,2% 4,0% 4,1% 4,3% 4,4% 4,0% 3,3% 3,8% 4,0% 4,4% 3,3% 3,7% 3,5% 3,3% 3,3% 2,4% 2,0% 1,9% 1,8% 2,2% 1,7% 1,8% 1,1% 0,9% 0,2% Base Salary Indexatie Total Cash

29 Variabel loon Evolutie total cash Wat is het cumulatief effect van de automatische indexatie, de stijgingen in basissalaris en variabel loon over het voorbije decennium? 150% 145% 140% 135% 130% 125% 120% 115% 110% 105% 100% 3,3% 4,3% 3,3% 4,4% 4,4% 1,1% 3,7% 6,1% 0,9% 5,9% 4,7% 3,3% 4,3% 4,1% 3,3% 2,2% 4,2% 4,0% 4,4% 0,2% 3,8% 3,3% 1,8% 4,0% 3,5% 1,7% 1,8% 4,0% 1,9% 2,0% ,1% + 44,8% + 23,7% Base Salary Indexatie Total Cash

30 3,6% 3,6% 3,9% 3,9% 3,8% 4,3% 4,7% 5,1% 5,5% 6,4% 6,4% 6,6% 6,6% 6,6% 6,2% 6,3% 7,0% 7,0% 7,5% 7,7% 8,1% 8,0% 8,6% 8,6% 8,8% 8,6% 9,2% 9,0% 9,8% 9,8% 9,5% 9,5% 10,3% 14,0% 14,7% 15,3% 15,0% 16,0% 16,1% 16,1% 16,1% 16,2% 15,7% 16,4% Variabel loon Verhouding met basissalaris Wat is de verhouding van het variabel gedeelte t.o.v. het basissalaris? 18,0% 16,0% 14,0% 12,0% 10,0% 8,0% 6,0% 4,0% 2,0% 0,0% Senior Management Management Professionals Employees

31 Variabel loon Evolutie target bonus & CAO90 Bonus Wat is de evolutie in het aantal ontvangers van een target bonus en een CAO 90 bonus? 80% 70% 60% 62% 57% 65% 60% 68% 66% 50% 40% 42% 44% 38% 30% 28% 32% 30% 29% 31% 30% 30% 29% 20% 16% 23% 20% 20% 19% 21% 10% 12% 0% Bonus CAO 90 Senior Management Management Professionals Employees

32 Variabel loon Evolutie basissalaris & total cash per sector 2,5% Hoe is de stijging in Basissalaris en Total Cash geëvolueerd per functiefamilie (cijfers exclusief indexatie)? 2,4% 2,0% 2,0% 1,9% 1,9% 2,1% 2,2% 1,7% Base Salary Total Cash ,5% 1,5% ,4% 1,0% 1,2% 1,1% 1,1% 0,7% 0,7% 0,7% 0,7% 0,5% 0,4% 0,5% 0,2% 0,0% Engineering Human Resources ICT Service Staff

33 Variabel loon Evolutie basissalaris & total cash per functieniveau 2,5% Hoe is de stijging in Basissalaris en Total Cash geëvolueerd per functieniveau (cijfers exclusief indexatie)? 2,0% Base Salary Total Cash ,5% ,3% 1,4% 1,0% 1,0% 1,1% 1,1% 1,1% 1,0% 1,0% 1,0% 0,9% 0,9% 0,8% 0,8% 0,8% 0,5% 0,6% 0,5% 0,0% Senior Management Management Professional Employee

34 Variabel loon Evolutie basissalaris & total cash per bedrijfsgrootte 2,5% Hoe is de stijging in basissalaris en total cash geëvolueerd per bedrijfsgrootte (cijfers exclusief indexatie)? 2,0% 2,0% 1,9% Base Salary Total Cash ,5% ,3% 1,3% 1,0% 0,8% 0,7% 0,8% 0,9% 1,0% 1,0% 0,5% 0,6% 0,4% 0,0% < 50 mio rurnover mio turnover > 100 employees > 250 mio turnover > 500 employees

35 Variabel loon Optimalisatie Hoe wordt de target bonus uitbetaald?

36 Variabel loon Optimalisatie Wat is de meest voorkomende manier om de bonus te optimaliseren?

37 Variabel loon Optimalisatie Wat zijn de verschillen in uitbetaling van de target bonus per leeftijdscategorie?

38 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel loon Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

39 Benefits De ideale manier om het aanbod te individualiseren - Dezelfde benefits voor alle werknemers Type en hoogte van de benefits worden bepaald op basis van functieklassen Type en hoogte van de benefits worden bepaald op basis van functiefamilies (en functieklassen) Type en hoogte van de benefits worden bepaald op basis van functies Cafetariaplannen: 1. in groepsverzekering 2. in mobiliteit 3. o.b.v. meerdere benefits vaste keuze 4. o.b.v. meerdere benefits vrije keuze + I-deals

40 Benefits Mobiliteitsbudget Het mobiliteitsbudget is een budget dat door een werknemer kan worden gespendeerd aan een pakket van mobiliteitsoplossingen, in plaats van of aanvullend op de bedrijfswagen. Slechts 6% van de deelnemende organisaties werken reeds met een mobiliteitsbudget, 4% heeft hiervoor formele afspraken gemaakt, 2% heeft informele afspraken met hun werknemers. Bijna de helft van de organisaties overweegt een mobiliteitsbudget te introduceren: 1. Betere work-life balans 2. Employer branding 3. Talent aantrekken

41 Benefits Bedrijfswagen Door het vlinderakkoord zijn veel organisaties aan de slag gegaan om hun company car policy aan te passen: 40% heeft reeds wijzigingen doorgevoerd, 7% plant wijzigingen. 1. Aankoop/leasing van bedrijfswagen met een lagere CO² uitstoot (87%) 2. Aankoop/leasing van goedkopere bedrijfswagens (32%) 3. Aankoop/leasing van hybride bedrijfswagens (17%) 4. Aankoop/leasing van elektrische wagens (4%) 5. Er worden minder wagens aangekocht/geleased en bijgevolg hebben minder werknemers recht op een bedrijfswagen (2%) De kost van de wijzigingen in de wetgeving bedraagt gemiddeld 7% van de totale kost van het bedrijfswagenpark van een organisatie.

42 Benefits Het nieuwe werken Definitie: tijd- en plaatsonafhankelijk werken Voorwaarden: 1. technologische oplossingen 2. nieuwe werkafspraken 3. aangepaste organisatiecultuur 4. nieuwe manier van leiding geven Bij slechts 32% geïnstalleerd: 13%: via formele afspraken 19%: via informele afspraken Bijna 65% overweegt om actie te ondernemen om volgende redenen: 1. betere work-life balans 2. retentie 3. verkeershinder

43 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel loon Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

44 Basissalaris Conclusies Ondanks de loonnorm blijft er toch een significante evolutie in het basissalaris (exclusief indexatie), zij het in mindere mate dan in 2011 (ook loonnorm = 0%). In de voorbije drie jaar zien we dat grotere evoluties (>5%) binnen het basissalaris jaar na jaar afnemen. De kloof tussen oudere werknemers en jonge afgestudeerden is nog groot maar wordt de laatste jaren iets kleiner. Dit jaar zien we een significant aandeel aan salary freezes (33%) én de organisaties die kiezen voor een salary freeze betrekken daar een steeds grotere populatie bij.

45 Variabel loon Conclusies Het aantal ontvangers van een CAO 90 bonus blijft stijgen, maar in mindere mate dan Vooral de populatie van employees kent een significante stijging. Het aantal ontvangers van de target bonus daarentegen stijgt gevoeliger vooral voor de populaties van management en employees. De verhouding tussen het basissalaris en het variabel gedeelte daalt voor management en senior management, terwijl bij de professionals en employees de verhouding groter wordt. De variabele verloning wordt slechts in beperkte mate geoptimaliseerd. De meest voorkomende vormen van optimalisatie van de target bonus zijn de groepsverzekering en het pensioenfonds.

46 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel loon Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

47 Spreker: Heidi Van Herweghe Opleiding: Huidige functie: Vorige functie(s): Contactgegevens: Licentiaat Sociologie, Universiteit Gent : Aggregaat Politieke & Sociale wetenschappen, Universiteit Gent Opleiding Human Resources - post-universitair onderwijs, EHSAL Opleiding NLP, practitioner en master HR directeur bij BOSS Paints HR Manager Sales & Marketing, Belgian Post Group Divisional Recruitment & Development manager, Alpro Corporate HR Officer, Vandemoortele Consultant, Randstad

48 Belonings- en motivatiebeleid BOSS paints Heidi Van Herweghe HR directeur juni

49 1. Beloningsbeleid BOSS paints 2. Loonbeleid in tijden van crisis? 3. Transparantie in loonbeleid: hoe ver gaan we hierin? 4. Dromen en uitdagingen 49

50 Wie is BOSS paints? - Verfproducent (volledig gamma gebouwenverf) - Meer diensten- dan productiebedrijf - Verf + groothandel toebehoren en vloerbekleding vakman schilder klant - Franchise-keten Colora (51 winkels in België + 2 in NL) particuliere klant die zelf wil schilderen 50

51 Als particulier kan je terecht in een Colora winkel voor verf + advies

52 Verf, kleur & beleving

53 Bedrijfsprofiel 100% familie Bossuyt; 3 e generatie Directie: de helft familie, helft niet-familianten Familiebedrijf, waardengedreven, lange termijn visie, mentale rust bij medewerkers Vlakke structuur, soepele organisatie, lage drempel tussen medewerkers en management/directie. Complex bedrijf (van productie tot eindklant), veel afdelingen en verschillende functies Eenvoud en gelijkwaardigheid 53

54 Personeel: BOSS paints = 280 werknemers (BOSS paints) 1/3 arbeiders, 2/3 bedienden & kaderleden COLORA = 200 werknemers in de 53 Colora winkels

55 HR VISIE: 7 pijlers 1. Het welzijn van alle medewerkers maximaliseren en een aangename werkomgeving creëren. BOSS paints ondersteunen bij het verwezenlijken van zijn strategische doelstellingen door het implementeren van een mens- en waardengericht HR beleid. Waarde MENS : BOSS paints wil een warme gemeenschap zijn waar betrokken medewerkers gestimuleerd worden om het mooiste van zichzelf naar boven te brengen. 2. De BOSS waarden en bedrijfscultuur doorleefd maken. 3. Bekend zijn als aantrekkelijke werkgever, zodat we altijd de juiste competenties en talenten kunnen aantrekken en behouden. 4. Medewerkers belonen op basis van een eerlijk en competitief beloningsysteem (totaal beloningspakket). 5. Een lerende organisatie uitbouwen en professionele en persoonlijke groei stimuleren. 6. Het (zelf)-leiderschap in de organisatie verhogen. 7. Een business-gerichte en pro-actieve HR dienstverlening uitbouwen, met vlotte een betrouwbare HR processen.

56 Evolutie HR en Comp & Ben KMO fase: HR onder financieel directeur HR beleid in kinderschoenen, focus op administratie Groeiend bedrijf met ambitie om te professionaliseren, meer structuur aan te brengen. Loonbeleid: hoog à la tête du client gehalte, geen communicatie, leeftijdsgebonden loonsysteem. Perceptie bij onze medewerkers: 1. BOSS paints is geen goede betaler 2. Gebrek aan interne billijkheid Vanaf 2008: Sterke investering in uitbouw strategisch HR beleid en mensgerichte cultuur

57 1. Loonbeleid BOSS paints 1. Op zoek naar duidelijkheid: Zijn we nu een goede of slechte betaler? Stap 1 Benchmark 2. Een loonbeleid op maat van BOSS paints. Stap 2 Strategische workshop met directie Vier vragen: 1. Waarvoor willen we betalen? Welk soort gedrag willen we belonen bij BOSS paints? 2. Hoeveel willen we betalen? Hoe (goed) willen we verlonen? 3. Hoe willen we betalen? 4. Waarmee willen we betalen? Welk soort bedrijf willen we zijn? Hoe aantrekkelijke WG zijn voor (potentiële) MW s? Hoe houden we onze MW s blijvend gemotiveerd? Er is geen vast recept voor een goed loonbeleid. Aangepast aan uw bedrijf, context, cultuur

58 1. Loonbeleid BOSS paints 3. Uitwerken van bijhorende systemen: - Functiebeschrijvingen voor alle functies - Nieuwe BOSS funcieclassificatie opgezet - Nieuwe loonschalen (leeftijdsonafh) - Hoe kan iemand evolueren in zijn loonschaal? Koppeling aan evaluatiesysteem, promotiebeleid, enz. 4. Communicatieplan: Beslissen over wat communiceren we wel/niet? Hoe transparant willen we zijn over ons beleid naar medewerkers toe?

59 Visie op loonbeleid: Welk soort bedrijf willen we zijn? Strategische keuze voor Total reward : BOSS paints beloont je met een compleet pakket. Financiële elementen Niet- financiële elementen

60 1. Loonbeleid BOSS paints De financiële elementen 1. Brutoloon in - Vast loon Geen grote loonspanning - Variabel loon: Iedereen krijgt jaarlijkse winstdeelname Winstbonus voor kaderleden CULTURAL FIT 2. Extra-legale voordelen - Collectief: verzekeringen (hospi + groep), MC Ook arbeiders krijgen hospi Geen WN bijdrage. BOSS betaalt CULTURAL FIT - Afhankelijk van de functie: firmawagen, smartphone, internet thuis,. Geen statussymbolen (carpolicy, burelen, )

61 1. Loonbeleid BOSS paints De niet- financiële elementen 3. Opleiding en ontwikkeling BOSS investeert in levenslang leren voor alle leeftijdsgroepen binnen het bedrijf. We stimuleren een context waarin experimenteren en fauten maken mach. BOSS stimuleert je professionele groei: opleidingen die je professionele competenties verhogen + je inzetbaarheid (binnen of buiten BOSS). Goed voor BOSS en je CV! BOSS stimuleert je persoonlijke groei: niet-jobgerelateerde opleidingen die jouw persoonlijke groei stimuleren en jou als mens waardevoller/gelukkiger maakt. Leercultuur en persoonlijke zingeving CULTURAL FIT

62 1. Loonbeleid BOSS paints De niet- financiële elementen 4. Werk-privé balans - Verlofdagen: 32 tot 40 dagen - Individuele flexibiliteit door glijdende uurroosters en mogelijkheid tot thuiswerken voor veel functies. - Iedereen is heel enthousiast over ons ruim aanbod aan faciliteiten. Ook sollicitanten! Mensen werken niet alleen om geld te verdienen. Ook de waarden van het bedrijf, de sfeer onder collega s en persoonlijke ontplooiing zijn belangrijk!

63 Niet-financiële loonelementen - Investeren in gezonde, lekkere maaltijden aan democratische prijs - Eigen kok op payroll, gratis soep voor iedereen, fruitmanden over gans het bedrijf heen. - Investeren in community: the place to be! tussen 12u en 13u - Gezellig babbelen, pingpong, biljart, kicker contact over afdelingen heen 63

64 CULTURAL FIT Kinderopvang, strijk, fietsonderhoud, fruit en soep, bandenspanning, Griepvaccinatie, personeelsfeest, kerst,..

65 Motivatie Bezig zijn met de dingen die je graag doet, die je goed kan en die toelaten je talenten te ontwikkelen.. is een belangrijke voorwaarde voor geluk en motivatie. (Abraham Maslov)

66 Motivatie Een motivatiebeleid is meer dan het loonbeleid! BOSS paints zet ook heel bewust in op: 1. Job/Loopbaan - Uitdagende jobs en loopbanen - Ik weet wat er van mij verwacht wordt, mandaat krijgen - Werkzekerheid, stabiliteit, LT visie 2. Identiteit van het bedrijf - Zich kunnen identificeren met het doel/visie van BOSS paints - Community: familiegevoel, leuke activiteiten, samen vieren 3. Leiderschap: relatie met leidinggevende - Het krijgen van persoonlijke aandacht en feedback - Ik voel me gezien als mens. Ik kan hier mezelf zijn. - Zich gewaardeerd en erkend voelen

67 2. Loonbeleid in tijden van crisis? Interne billijkheid is belangrijk. Maar ook ruimte voor individuele differentie Jaarlijks meritproces obv 3 parameters: - Positie in loonschaal (compa ratio) - Evaluatie score - Jaarlijks meritbudget Wat doen we in 2013? Moeilijke discussie op directiecomité 1. Niemand merit, want t is crisis? 2. Toch klein meritbudget voorzien? Hoe verdelen we dit beperkte budget? WIE? - Principes uit ons loonbeleid aanhouden! Prestatiebeloning + magneet naar midpoint - Ook in crisistijd (en juist dan nog meer dan anders) hebben we sterke performance nodig. Hoge evalutiescores moeten beloond kunnen worden. 67

68 2. POM score 2. Loonbeleid in tijden van crisis? Dit jaar geen normale verhogingen. Zeer weinig mensen krijgen merit. We zetten in op sterke performance en sterke ontwikkeling. 1. Positie in loonschaal U HV VV BVV NVV O Min Midpunt + % % % % % % % % % % % % % % % % + % % % + % % % % %- % - Max 3. BUDGET 68

69 2. Loonbeleid in tijden van crisis? Effect in de organisatie? Was nieuw. Moeilijke boodschap voor ons mensen De sleutel voor ons in moeilijke situaties/veel change? Fair proces (the long way, maar succesfactor) Leidinggevenden betrekken en bagage geven om de beslissing mee uit te dragen. Welke vragen krijgen jullie van je MWs? Wat vinden jullie lastig? Wat hebben jullie nodig? Infosessies voor LG en afdelingsremuneratiecomité Leidinggevenden de nodige instrumenten geven: duidelijke brochure BOSS loonbeleid, individuele Total Reward Statement voor hun mensen, Meritproces 2013 is vrij vlot verlopen, dankzij goede begeleiding/communicatie/ buy in van leidinggevenden. 69

70 2. Loonbeleid in tijden van crisis? Denkoefening met HR: Hoe kunnen we binnen ons waardenkader, de loonkost verminderen zonder drastische maatregelen? Vier tijdelijke besparingsmaatregelen uitgewerkt voor alle medewerkers 1. Eén tot 5 dagen onbetaald verlof in Ouderschapsverlof 3. Tijdskrediet 4. Vrijwillig deeltijds werken Wervende communicatie: We dromen allemaal wel eens van wat meer vrije tijd. En wat als het niet bij dromen blijft? Stel dat we met z n allen intekenen voor 5 dagen onbetaald verlof dan realiseren we, op een zachte manier, een besparing in loonkost van 6 voltijdse medewerkers. Welk steentje kan jij bijdragen? Een win-win voor BOSS paints en zijn medewerkers 70

71 71

72 3. Transparantie loonbeleid. Hoever gaan we hierin? Hoe perceptie rond BOSS loonbeleid verbeteren? Conclusies uit focusgroepen 1. Behoefte aan meer communicatie aan LG n en MWs over het huidig beleid en systemen. Ik ken het loonbeleid niet, er wordt weinig over gesproken. Als LG moet je vaak het antwoord schuldig blijven als MW s je vragen komen stellen over verloning. 2. Wat is mijn groeiperspectief? Ze kunnen me niet tonen waar ik zit in loonschaal. Ze kunnen niet zeggen wat mijn perspectief is inzake verloning Mij gaat het niet om wie wat verdient, maar dat je zelf weet waar je staat. 3. Interne billijkheid en consequent handelen. Assertieve medewerkers krijgen meest. Wie luidst roept krijgt het meest. Sommige LG n kunnen meer bekomen voor hun medewerkers dan anderen. 72

73 3. Transparantie loonbeleid. Hoever gaan we hierin? Mezelf tegen gekomen! Ontkenning en weerstand Angst voor bekend maken functieklassen - Wat gaat dat opleveren? - Welk effect zal dit hebben op ons medewerkers/onze bedrijfscultuur? - Risico s: demotivatie, hierarchisch denken en doen, tijdrovende discussies.. Veel druk op dit thema ( t mag sneller, ) Angsten gedeeld/losgelaten + SWOT analyse gemaakt Leidinggevenden betrekken bij hoe transparantie gaan we zijn? Focusgroep: oefening met verschillende pistes (Stel dat.) Verrassende resultaten

74 4. Dromen en uitdagingen Medewerkerstevredenheid en betrokkenheid verhogen dmv 1. Positieve perceptie rond BOSS loonbeleid + Tegemoet komen aan vraag naar meer transparantie. 2. Bedrijfscultuur en waarden belevend houden Motivatiebeleid is meer dan je loonbeleid! 3. We dromen van een gepersonaliseerd loonpakket voor elke MW. Keuzevrijheid om verloning optimaal af te stemmen op privésituatie en te laten mee evolueren naargelang behoeften, leeftijd,. Flexibel verlonen invoeren bij BOSS paints in 2015:

75 HR teamwork!

76 Vragen Heidi Van Herweghe HR directeur BOSS paints 0475/

77 De context van vandaag en de uitdagingen voor morgen Methodologie Analyses: Basissalaris Variabel loon Benefits Conclusies Het antwoord van BOSS Paints Wat willen de medewerkers? Uw loonbeleid wapenen voor de toekomst

78 Spreker: Xavier Baeten Opleiding: Universiteit Gent Master in Economie Vlerick Business School Master na Master Tax & Accountancy Huidige functie: Professor Vlerick Business School Head of the Center for Excellence in Strategic Rewards Contactgegevens:

79

80 KEY FINDINGS OF THE TOTAL REWARDS MONITOR PROF DR XAVIER BAETEN

81 81 1 PAY LEVEL IS NOT THE PROBLEM, PAY PROCEDURES ARE THE PROBLEM

82 PAY SATISFACTION INDIVIDUAL ITEMS My most recent bonus My total annual pay (base & variable) The information I receive about my pay My current, monthly, base pay The way my bonus is determined Differences in pay for similar functions within the organisation Differences in pay for functions of different level within the organisation The way decisions regarding my pay are made and executed The way pay raises are determined 3,33 3,32 3,29 3,29 3,09 2,94 2,93 2,87 2,81 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 Vlerick Business School 82

83 WHAT DRIVES PAY SATISFACTION NOT BUT The base pay level The bonus percentage Having had a pay raise The perceived fairness of the procedures The perceived fairness of the outcome Vlerick Business School 83

84 STRENGTHS AND WEAKNESSES IN TOTAL REWARDS STRENGTHS WEAKNESSES Holidays Colleagues Physical work environment Autonomy Procedural & distributive justice Fit benefits personal situation Discounts & gifts Decision-making & participative culture Development Vlerick Business School 84

85 85 2 THERE IS A CLEAR NEED FOR FLEXIBLE REWARDS AND BENEFITS

86 FIXED VS. VARIABLE PAY Fix Variable Blue-collar White-collar Professional/ management Executive Vlerick Business School 86

87 BENEFIT SATISFACTION 5,0 4,3 4,0 3,0 3,3 3,1 2,9 2,4 3,1 2,5 3,4 2,9 3,5 3,5 3,5 3,2 3,0 3,2 3,6 2,0 Private Public 1,0 Vlerick Business School 87

88 DETERMINING BASE PAY INCREASES Individual performance Competence/skill development Cost-of-living Behavioural measures Seniority Team performance 3,6 3,3 3,2 3,1 3,0 2,9 Org./BU performance 2, Vlerick Business School 88

89 DETERMINING VARIABLE PAY Individual performance 3,7 Competence/skill development 3,2 Behavioural measures 3,0 Team performance 2,9 Org./BU performance 2, Vlerick Business School 89

90 90 3 WE OVERESTIMATE THE IMPORTANCE OF FINANCIAL REWARDS GOOD NEWS IN TIMES OF CRISIS?

91 WHAT DRIVES WORK ENGAGEMENT? 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% Pay Benefits Non-financial rewards Vlerick Business School 91

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid?

Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Social profit is in volle groei. Welke uitdagingen brengt dit mee en hoe speelt u hierop in met uw personeelsbeleid? Prof. Dr. Luc Dekeyser, Directeur Kenniscentrum SD Worx François Lombard, Consultant

Nadere informatie

+12% +10% +9% -1% -20% Sterkste stijgers. Grootste dalers

+12% +10% +9% -1% -20% Sterkste stijgers. Grootste dalers Naast compensatie in loon omvat het salarispakket ook extra vergoedingen in de vorm van extralegale voordelen. Deze koopkrachtverhogende voordelen zijn voor assistants goed voor 15 tot zelfs 20% van het

Nadere informatie

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012

De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector. Luc Vanophalvens 26/11/2012 De invoering en praktijk van prestatiebeloning in de overheidssector Luc Vanophalvens 26/11/2012 1 Prestatiebeloning: waarom? Om te differentiëren tussen medewerkers Om te differentiëren voor één medewerker

Nadere informatie

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen

Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen Van: Vandelanotte Datum: 15/5/2015 Onderwerp: alternatieve verloningsvormen inzake bonussen In onderstaande memo lichten wij graag volgende alternatieve verloningsvormen inzake bonussen toe: 1) Loonbonus

Nadere informatie

SALARISSTUDIE ZIEKENHUISSECTOR 2013

SALARISSTUDIE ZIEKENHUISSECTOR 2013 SALARISSTUDIE ZIEKENHUISSECTOR 2013 SALARISADVIES LOONT! HUDSON TALENT MANAGEMENT +32 9 242 54 44 hrs.compben@hudson.com HUDSON HEALTHCARE +32 2 610 27 14 katrien.maervoet@hudson.com EXPERTS IN BELONING

Nadere informatie

Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht. Kathelijne Verboomen, oktober 2013

Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht. Kathelijne Verboomen, oktober 2013 Mobiliteit: ook een vraagstuk voor HR. Een benadering op het vlak van fiscaliteit, RSZ en arbeidsrecht Kathelijne Verboomen, oktober 2013 4 5 6 Situering Bedrijfswagens zijn zeer populair in België

Nadere informatie

Talentmanagement in tijden van crisis

Talentmanagement in tijden van crisis Talentmanagement in tijden van crisis Drs. Bas Puts Page 1 Copyright Siemens 2009. All rights reserved Mission: Achieving the perfect fit Organisatie Finance Sales Customer Engineering Project management

Nadere informatie

Het grote beloningsonderzoek

Het grote beloningsonderzoek Het grote beloningsonderzoek Prestatiegerelateerde beloning bekeken door een werknemersbril Het Strategic Rewards Research Centre (Vlerick Leuven Gent Management School) voerde tijdens de maanden juni

Nadere informatie

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID

Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Afspraak met de medewerker van morgen EEN TOEKOMSTBESTENDIG HR- BELEID VOOR DE VLAAMSE OVERHEID Werknemer in de toekomst? Welke werkgever moeten we zijn om: Het nodige talent aan te trekken & te houden

Nadere informatie

Hoe wordt u aantrekkelijke werkgever? Studiedag: Succesvol rekruteren in 2012

Hoe wordt u aantrekkelijke werkgever? Studiedag: Succesvol rekruteren in 2012 Hoe wordt u aantrekkelijke werkgever? Studiedag: Succesvol rekruteren in 2012 Employer brand what s in a name? Verschillende definities The image of the organization as a great place to work in the minds

Nadere informatie

Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur

Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur Persbericht SD Worx en LeasePlan berekenen welke impact de nieuwe bedrijfswagenbelasting heeft op portemonnee van werknemers Commerciële buitenfuncties krijgen de zwaarste factuur Beroepsgroep voor wie

Nadere informatie

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek

Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek Tempo-Team arbeidsmarkt en werkvloer onderzoek team.xx Methodologie Representatieve steekproef België: 550 werknemers 200 HR managers Duitsland: 529 werknemers 200 HR managers Kwantitatieve peiling naar

Nadere informatie

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx

De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work. Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx De evolutie van de arbeid(smarkt) en de gevolgen voor HR: the Future of Work Prof. Dr. Luc Dekeyser, directeur Kenniscentrum SD Worx Tijdscontext Innovatieve kenniseconomie Industriële economie Consciousness

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

Nederland SALARY & BENEFITS GUIDE SALARY AND BENEFITS

Nederland SALARY & BENEFITS GUIDE SALARY AND BENEFITS Nederland SALARY & BENEFITS GUIDE GUIDE2007-2008 SALARY AND BENEFITS Introductie Geld is niet het allerbelangrijkste, wordt wel eens gezegd en uit allerlei onderzoeken blijkt ook inderdaad dat geld niet

Nadere informatie

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen

DE JUISTE BELONINGSMIX. Relatie met prestatie. Tijdshorizon KORTE TERMIJN (KT) LANGE TERMIJN (LT) Variabel Inkomen (kt) Totaal Vast Inkomen DE JUISTE BELONINGSMIX Hay Group heeft recentelijk onderzocht hoe het beloningsbeleid van organisaties aan het veranderen is. Uit het onderzoek The Changing Face of Reward blijkt dat bedrijven zich met

Nadere informatie

Wat is Sales Benchmarking?

Wat is Sales Benchmarking? benchmarking Wat is Sales Benchmarking? Sales Benchmarking vergelijkt de belangrijkste Sales prestatie indicatoren van uw organisatie met die van uw directe- en indirecte concurrenten. Benchmarking vindt

Nadere informatie

Het Flex Income Plan...

Het Flex Income Plan... Het Flex Income Plan... Het Flex Income Plan... Wat is het? Het Flex Income Plan is een globaal cafetariaplan. Het maakt voor het eerst een flexibele beloningspolitiek mogelijk in België binnen de grenzen

Nadere informatie

Bedrijfsjurist in Beweging

Bedrijfsjurist in Beweging Salary Survey editie 2014 Bedrijfsjurist in Beweging Profiel, lonen en trends 01 Executive summary Met 696 deelnemers is deze editie 2014 van de salary survey bij de bedrijfsjurist een succes. We noteerden

Nadere informatie

HUMAN RELATIONS. McDonald s België. McDonald s België HUMAN RELATIONS

HUMAN RELATIONS. McDonald s België. McDonald s België HUMAN RELATIONS McDonald s België McDonald s België HUMAN RELATIONS HUMAN RELATIONS We believe in everyone s potential, so we create a work environment where everyone can keep on going McDonald s wereldwijd Aanwezig in

Nadere informatie

Op maat BEDRIJF TITEL. Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012

Op maat BEDRIJF TITEL. Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012 Op maat BEDRIJF TITEL Aantrekken, motiveren en behouden van werknemers door Flexibele verloning Els De Coninck Dag van de Payroll Professional 2012 Programma FLEXIBILITEIT IN VERLONING Inleiding Flexibel

Nadere informatie

SD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België

SD Worx blijft investeren in de social profit sector. Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België SD Worx blijft investeren in de social profit sector Hans Joris Algemeen directeur SD Worx België Agenda Marktsituatie Missie, visie en strategie SD Worx Strategisch belang social profit voor SD Worx SSC

Nadere informatie

Ontwerpen van een salarissysteem

Ontwerpen van een salarissysteem Ontwerpen van een salarissysteem Oktober 2015 Herman Kuijkstraat 14 +31 622 201 805 4191 AK Geldermalsen www.deldenadvies.nl Organisatie structuur, functieniveau en beloning Organisatie structuur Functie

Nadere informatie

Verstevigen van je positie als MD adviseur

Verstevigen van je positie als MD adviseur Verstevigen van je positie als MD adviseur Workshop voor de NFMD 21 november 2013 Monique van der Meer en Jessica Godijn Agenda 9.00 9.15 Opening NFMD door Myrte Ferwerda 9.15 9.45 Veranderingen en gevolgen

Nadere informatie

PRESTATIEBELONEN = EEN PERFORMANT

PRESTATIEBELONEN = EEN PERFORMANT PRESTATIEBELONEN = EEN PERFORMANT LOONBELEID? 24 JUNI 2014 1 AGENDA Prestatiebelonen = Een performant loonbeleid? Inleiding Generieke Salarisstudie Hudson Evolutie 2014 2013 Genderanalyse Strategisch belonen

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef

Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef Het Nieuwe Werken Flexibiliteit troef HR trends - algemeen De belangrijkste maatschappelijke krachten die nu spelen en grote invloed op HR hebben zijn: technologische vooruitgang, economische context,

Nadere informatie

Langer werken is sowieso anders werken.

Langer werken is sowieso anders werken. Langer werken is sowieso anders werken. Sandra Vandorpe, VP Engagement & Operational Efficiency Pascal Frenay, Enterprise Business Unit Strategic Projects 7 maart 2013 Ik wil misschien wel langer werken,

Nadere informatie

Aandelenopties De toekenning kan uw werknemers tot 40% netto méér opleveren dan een bonus in cash geld

Aandelenopties De toekenning kan uw werknemers tot 40% netto méér opleveren dan een bonus in cash geld Aandelenopties De toekenning kan uw werknemers tot 40% netto méér opleveren dan een bonus in cash geld Inhoudsopgave Inhoudsopgave 2 Toekenning van aandelenopties 3 Enkele veelgestelde vragen 4 Voordelen

Nadere informatie

Aon HR Solutions Benefits Communication. Verloningsbeleid als strategisch instrument. Risk. Reinsurance. Human Resources.

Aon HR Solutions Benefits Communication. Verloningsbeleid als strategisch instrument. Risk. Reinsurance. Human Resources. Aon HR Solutions Benefits Communication Verloningsbeleid als strategisch instrument Risk. Reinsurance. Human Resources. Verloningsbeleid als strategisch instrument Duidelijke en persoonlijke communicatie

Nadere informatie

OfficeTeam Salary Guide 2011. Nederland

OfficeTeam Salary Guide 2011. Nederland OfficeTeam Salary Guide 2011 Nederland Inleiding Als de economie aantrekt, is het voor bedrijven nog belangrijker om hun jaarlijkse beloningen en secundaire arbeidsvoorwaarden te vergelijken met die van

Nadere informatie

Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s

Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Schipperen tussen kinderen, werk en hobby s Belgische ouders uit op betere combinatie van werk en gezin 89 % wil graag meer tijd voor het gezin 82 %voelt zich vaak gehaast om taken rond te krijgen 77%

Nadere informatie

Werken bij lokale besturen in Leuven

Werken bij lokale besturen in Leuven Werken bij lokale besturen in Leuven Stad Leuven Saskia De Beucker, afdelingshoofd Personeelsbeleid OCMW Leuven Sabrina Roosen, deskundige HRM 26 maart 2015 Korte kennismaking Stad Leuven 1194 personeelsleden

Nadere informatie

HR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant

HR beleid zichtbaar maken door indicatoren. Edgard Meuleman Managing Consultant HR beleid zichtbaar maken door indicatoren Edgard Meuleman Managing Consultant SD Worx Organisatiestructuur KMO GO AS Overheid Internationaal Competence & Consultancy Divisie Aanvullend Aanbod Research

Nadere informatie

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008

Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang. Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Sandra Terwolbeck, Amstelveen 8 oktober 2008 Secundaire arbeidsvoorwaarden van primair belang Huidige uitdagingen voor organisaties Veranderd werknemersperspectief

Nadere informatie

LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden

LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden Voor wie Recruiters, HR Managers, Hiring Managers (= managers met vacatures in hun team), HR Business Partners en alle anderen die in het recruteringsproces van

Nadere informatie

MAXIMIZE YOUR RETURN ON REAL ESTATE. Duurzaam HR beleid in KMO s

MAXIMIZE YOUR RETURN ON REAL ESTATE. Duurzaam HR beleid in KMO s Duurzaam HR beleid in KMO s Voorstelling Motmans Van Havermaet Expertise domeinen Onze groep biedt een breed dienstenpakket aan. Vanuit een multidisciplinaire aanpak gidsen onze professionals u naar de

Nadere informatie

Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers?

Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Performance Management: hoe mensen motiveren met cijfers? Prof. Dr. Werner Bruggeman www.bmcons.com De High Performance Organisatie Kenmerken van hoogperformante organisaties (Manzoni): 1. High level of

Nadere informatie

Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid

Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid Tevreden medewerkers Aantrekkelijk beloningsbeleid Praktijkcase Federale en Vlaamse overheid 7 februari 2013 7 februari 2013 2 7 februari 2013 3 Personeelspeiling Vlaamse overheid doet een tweejaarlijkse

Nadere informatie

Alexis Ceuterick. Mobiliteitsbudget

Alexis Ceuterick. Mobiliteitsbudget Welkom Alexis Ceuterick Mobiliteitsbudget!" Wat is een mobiliteitsbudget? Een budget: dat een werkgever ter beschikking stelt aan zijn werknemers hetzij fysiek, hetzij virtueel In enge zin: Om alle kosten

Nadere informatie

W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel

W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel W at betekent mobiliteitsbudget voor de werknemer? Lieve Michiels Nathalie Van Bauwel Hoe succesvol een mobiliteitsbudget invoeren? Ilse Lauwers & Kim Van Houtven (SD Worx) Hilde Janssens (Grontmij Belgium)

Nadere informatie

Sense & Sensibility. Flexibel verlonen. Lieve Michiels

Sense & Sensibility. Flexibel verlonen. Lieve Michiels Sense & Sensibility Flexibel verlonen Lieve Michiels 21/10/2014 2 Steeds meer. Groepsverzekering internet Anciënniteitspremie Maaltijd cheque Variabel Loon & prestatiepremie Sinterklaas geschenk Fiets

Nadere informatie

Hoe huidige medewerkers optimaal betrekken bij de aanwerving van nieuw talent?

Hoe huidige medewerkers optimaal betrekken bij de aanwerving van nieuw talent? Hoe huidige medewerkers optimaal betrekken bij de aanwerving van nieuw talent? 24/09/2015 - Ninove Prof. dr. Greet Van Hoye PhD Student Sara Stockman Doelstellingen workshop Hoe medewerkers optimaal betrekken?

Nadere informatie

LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden (Halve dag, niet toepassen op computer)

LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden (Halve dag, niet toepassen op computer) LinkedIn Live Nieuwe Medewerkers Vinden (Halve dag, niet toepassen op computer) Voor wie Recruiters, HR Managers, Hiring Managers (= managers met vacatures in hun team), HR Business Partners en alle anderen

Nadere informatie

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent

Oudere werknemer in de gezondheidszorg. Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Oudere werknemer in de gezondheidszorg Lutgart Braeckman Vakgroep Maatschappelijke Gezondheidskunde Universiteit Gent Inhoud 1. Informatie leeftijdsbewust personeelsbeleid 2. Geldende wetgeving 3. Analyse

Nadere informatie

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry

Leading Professional Recruitment in the Technology Industry Leading Professional Recruitment in the Technology Industry People Linking Performance Strategy Wie is Top Job TOP JOB is een Belgisch, internationaal wervings-en selectiekantoor gespecialiseerd in het

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken. Marie-Noelle De Clercq Consultant People Management

Het Nieuwe Werken. Marie-Noelle De Clercq Consultant People Management Het Nieuwe Werken Marie-Noelle De Clercq Consultant People Management INHOUD VOORDRACHT 1. HET NIEUWE WERKEN 2. ZES TOEGEVOEGDE WAARDEN 2 =6 BA TEN 3. VRAGEN 2 Het nieuwe werken Evolutie, op alle vlak?

Nadere informatie

GENERIEKE SALARISSTUDIE 2016

GENERIEKE SALARISSTUDIE 2016 GENERIEKE SALARISSTUDIE 2016 BROCHURE WAAROM MEEDOEN IN 2016? OVER ONZE STUDIE Met de studies van Hudson kan u een strategisch beloningsbeleid uittekenen dat rekening houdt met de recentste marktinformatie.

Nadere informatie

De groepsverzekering van VIVIUM

De groepsverzekering van VIVIUM De groepsverzekering van VIVIUM altijd de beste keuze Een gemotiveerde werknemer is er twee waard Om sterk personeel aan te trekken en te behouden is de groepsverzekering een onmisbaar element in elk competitief

Nadere informatie

Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid

Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Evenwicht werk/privé wint opnieuw fors van loon en werkzekerheid Resultaten Tempo-Team arbeidsmarkt tevredenheidsonderzoek 2011 Heropleving arbeidsmarkt gaat hand in hand met aandacht voor werk/privé-evenwicht

Nadere informatie

Een pensioenhervorming in het teken van defined ambition? Frank Vandenbroucke Jaarevent Alumni & Friends, Actuariaat Leuven 28 september 2015

Een pensioenhervorming in het teken van defined ambition? Frank Vandenbroucke Jaarevent Alumni & Friends, Actuariaat Leuven 28 september 2015 Een pensioenhervorming in het teken van defined ambition? Frank Vandenbroucke Jaarevent Alumni & Friends, Actuariaat Leuven 28 september 2015 Documentatie European Commission, The 2015 Ageing Report, European

Nadere informatie

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009

Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie. Mei 2009 Tips voor werknemers StepStone geeft tips op basis van demografische studie Mei 2009 1 Inleiding De crisis kan ook een opportuniteit zijn voor werknemers om hun job veilig te stellen en zelfs hun kansen

Nadere informatie

Ontwikkelen salarissysteem

Ontwikkelen salarissysteem Ontwikkelen salarissysteem Augustus 2012 Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl HR ontwikkelaanpak Externe ontwikkelingen Overleg (Management,

Nadere informatie

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector

De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector De mobiliteit van talent in de socialprofitsector In-, door- en uitstroom Een onderzoek bij meer dan 4000 werknemers uit de sector Luc Dekeyser, 2012 Talent groeit als je het ruimte geeft Groeit een goudvis

Nadere informatie

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid

Workshop HR-scan. Naar een duurzaam HRM beleid Workshop HR-scan Naar een duurzaam HRM beleid Inhoud Voorstelling Wat is Human Resources? Overzicht bestaande tools Waarom de HRM Cockpit? Doel van de HRM Cockpit Opbouw van het model De HRM Cockpit Aan

Nadere informatie

Workshop. Demografische schok. Katrien Baert Managing Consultant

Workshop. Demografische schok. Katrien Baert Managing Consultant Workshop Demografische schok Katrien Baert Managing Consultant Berenschot Belgium - Berenschot Belgium N.V.. (1962) Berenschot groep B.V. (NL, 1940) - Zakencijfer 4,7 mil., 30 consulenten - Advies bureau

Nadere informatie

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig

Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig DraagZorgvoorUwZorg Zorg voor Uw Talent Geëngageerde medewerkers zijn minder afwezig Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Engagement, meer dan tevredenheid

Nadere informatie

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx

Leeftijd en Loopbaan. 14 november 2011. Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx Leeftijd en Loopbaan 14 november 2011 Annemie Salu HR Kenniscentrum SD Worx De noeste werker, ook op leeftijd? De noeste werker, ook op leeftijd? 65% van de West-Vlamingen zegt weinig jobwissels te hebben

Nadere informatie

Vragenlijst Leeftijdsscan

Vragenlijst Leeftijdsscan De leeftijdsscan Dit document is een blanco vragenlijst ter voorbereiding van het invullen van de leeftijdsscan op www.leeftijdsscan.be. Die website helpt u in real time om een duidelijk beeld te vormen

Nadere informatie

12. Einde van de arbeidsovereenkomst

12. Einde van de arbeidsovereenkomst 12. Einde van de arbeidsovereenkomst Gezien zijn hogere loon heeft een kaderlid over het algemeen recht op een langere opzeggingsperiode dan een bediende. We geven hieronder een kort overzicht van de reglementering

Nadere informatie

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex

Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust Personeelsbeleid Iris Tolpe Manager Legal Dpt, Information & Know How Sociaal Secretariaat Securex Leeftijdsbewust personeelsbeleid Overzicht Tewerkstellingsmaatregelen: doel Federale tewerkstellingsmaatregelen

Nadere informatie

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012

Erkenningsrapport Maatwerken ANBO. 13 september 2012 Erkenningsrapport Maatwerken ANBO 13 september 2012 2 Toekenning erkenning Maatwerken Op basis van de audit Maatwerken die binnen uw organisatie is uitgevoerd, wordt de erkenning Maatwerken aan ANBO toegekend.

Nadere informatie

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012

. Winstgevendheid door wenbaarheid. Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst. 24 april 2012 . Winstgevendheid door wenbaarheid Wendbare organisaties bieden zekerheid voor de toekomst 24 april 2012 wie zijn wij Optines Consultancy is als HRM business partner gespecialiseerd in verandermanagement,

Nadere informatie

CARS 2. Mobiliteit. De roadmovie van uw werknemers. Nathalie Van Bauwel

CARS 2. Mobiliteit. De roadmovie van uw werknemers. Nathalie Van Bauwel CARS 2 Mobiliteit De roadmovie van uw werknemers Nathalie Van Bauwel 2 3 4 5 6 7 MAAR 8 Fileleed rond de 2 grootste steden blijft toenemen En - Plots staat BAM-tracé terug in politieke spotlights - Brussel

Nadere informatie

Resultaten cao-review cao NWb

Resultaten cao-review cao NWb Resultaten cao-review cao NWb Op 15 september 2015 is de cao-review online verschenen en een paar dagen later hadden bijna 1.200 collega s de cao-review ingevuld. Wij zijn blij dat jullie in zo n grote

Nadere informatie

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA

Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA Investors in People. Willem E.A.J. Scheepers MBA LINCOLN STEFFENS I have seen the future and it works IiP = Meer dan Opleiden! (veel meer.) Recent Onderzoek Informeel Leren ( Research voor Onderwijs &

Nadere informatie

Agenda. 2011, een bewogen jaar Waarheen met onze pensioenen? Besluit Questions & Answers

Agenda. 2011, een bewogen jaar Waarheen met onze pensioenen? Besluit Questions & Answers 1 Persontmoeting 28 maart 2012 Agenda 2011, een bewogen jaar Waarheen met onze pensioenen? 1 ste pijler waarborgen 2 de pijler verder uitbouwen 3 de pijler stimuleren Besluit Questions & Answers 2 Persontmoeting

Nadere informatie

Veralgemening van de 2de pijler in pensioen en hospitalisatieverzekering. AG Employee Benefits. Trust in expertise. Jean-Michel Kupper

Veralgemening van de 2de pijler in pensioen en hospitalisatieverzekering. AG Employee Benefits. Trust in expertise. Jean-Michel Kupper Jean-Michel Kupper Manager - Director AG Employee Benefits & Health Care Veralgemening van de 2de pijler in pensioen en hospitalisatieverzekering AG Employee Benefits Trust in expertise Auteur 02/04/2010

Nadere informatie

Enthusiast, putting people first, result driven and willing to go the extra mile!

Enthusiast, putting people first, result driven and willing to go the extra mile! Dave Bogaerts Enthusiast, putting people first, result driven and willing to go the extra mile! Over mezelf Geboortedatum 23 februari 1977 (38 jaar) Adres Terlindenstraat 27 1740 Ternat België Professionele

Nadere informatie

Infosessie duurzaam personeelsbeleid

Infosessie duurzaam personeelsbeleid Infosessie duurzaam personeelsbeleid In mensen investeren doet renderen Agenda 1. Wie is en wat doet HAVI Logistics 2. HAVI Logistics als werkgever 3. De vertaling naar het personeelsbeleid 4. Employer

Nadere informatie

De FOD Economie informeert u! De innovatiepremie. Een creatieve werknemer belonen? Ja! Dankzij de fiscale vrijstelling van de innovatiepremies

De FOD Economie informeert u! De innovatiepremie. Een creatieve werknemer belonen? Ja! Dankzij de fiscale vrijstelling van de innovatiepremies De FOD Economie informeert u! De innovatiepremie Een creatieve werknemer belonen? Ja! Dankzij de fiscale vrijstelling van de innovatiepremies De innovatiepremie Een creatieve werknemer belonen? Ja! Dankzij

Nadere informatie

NIEUWE WERKEN VRAAGT NIEUWE CONTROLLER EEN VERANDERENDE ROL? Casepresentatie jaarcongres controlling / de 9+ controller

NIEUWE WERKEN VRAAGT NIEUWE CONTROLLER EEN VERANDERENDE ROL? Casepresentatie jaarcongres controlling / de 9+ controller 1 NIEUWE WERKEN VRAAGT NIEUWE CONTROLLER EEN VERANDERENDE ROL? 18 april 2013 Casepresentatie jaarcongres controlling / de 9+ controller 2 Introductie Leon Harinck 1. Gestart in accountancy (Big 4) 2. Management

Nadere informatie

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES

GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES GLOBAL TALENT SOLUTIONS HEALTHCARE PHARMACEUTICALS & MEDICAL DEVICES HUDSON RECRUITMENT & TALENT MANAGEMENT DE BESTE PROFESSIONALS VOOR SALES, MARKETING, HR EN GENERAL MANAGEMENT Ze zijn schaars: professionals

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren:

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: STERRENTOEKENNING ORGANISATIES < 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren: * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

De SD WORX - enquête. 1. De best betaalde functies

De SD WORX - enquête. 1. De best betaalde functies De SD WORX - enquête Jaarlijks voert SD WORX een onderzoek naar de beloning van arbeiders, bedienden, kader- en directieleden in België. Daarbij staat kwaliteit van de gegevens centraal. De data worden

Nadere informatie

De Nieuwe Professional komt eraan!

De Nieuwe Professional komt eraan! De Nieuwe Professional komt eraan! Impact van een maatschappelijke trend op innovatie Mr Hylke Oldenboom Webber Vitae Juni 2007 Amsterdam overheid Arnhem Sales Banken/Verz. MOS F&ICT ICT Acc./Fisc. Eindhoven

Nadere informatie

A beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics

A beautiful mind. HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics A beautiful mind HR analytics : meten of weten? Het geheim van de juiste beslissing Informatie en de juiste metrics Slide title Slide subtitle De trend naar bewijs van het belang van HR 2 De stropdas in

Nadere informatie

Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit

Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit Business Case: HRM Meten, ROI en Credibiliteit 25 Oktober 2011 Meindert Giessen 1 1. De reis 2 2009 Practice leader HR & Organisational Effectiveness Bredere HR-vraagstukken, niet gefocust op 1 HR deeldomein

Nadere informatie

WERKKOSTENREGELING. Exact Online Salaris ICT Accountancy praktijkdag: Salaris en HR innovaties

WERKKOSTENREGELING. Exact Online Salaris ICT Accountancy praktijkdag: Salaris en HR innovaties WERKKOSTENREGELING Exact Online Salaris ICT Accountancy praktijkdag: Salaris en HR innovaties 2 2014 EXACT - WERKKOSTENREGELING Agenda Exact Online Exact Online Salaris De huidige Werkkostenregeling Demo

Nadere informatie

LinkedIn Live Nieuwe Klanten Vinden

LinkedIn Live Nieuwe Klanten Vinden LinkedIn Live Nieuwe Klanten Vinden Voor wie Ondernemers, account managers, sales managers, business developers, freelancers en alle anderen die in het commerciële proces van een organisatie betrokken

Nadere informatie

Arbeidsvoorwaarden bij outsourcing

Arbeidsvoorwaarden bij outsourcing Arbeidsvoorwaarden bij outsourcing Criteria & aandachtspunten Rijskadeveld 28 4231 DZ Meerkerk +31 183 35 35 20 +31 6 22 201 805 www.deldenadvies.nl mail@deldenadvies.nl Algemene ontwerpeisen Teneinde

Nadere informatie

Het Nieuwe Werken is voor iedereen

Het Nieuwe Werken is voor iedereen Het Nieuwe Werken is voor iedereen Lessen uit 10 Best Practices 2010 Corporate Facility Partners Het Nieuwe Werken inhoud Korte Introductie Het Nieuwe Werken is voor iedereen Gefaseerde aanpak van Het

Nadere informatie

BELONINGSSTUDIE 2012 HR Services BROCHURE. in samenwerking met SALARISADVIES LOONT!

BELONINGSSTUDIE 2012 HR Services BROCHURE. in samenwerking met SALARISADVIES LOONT! BELONINGSSTUDIE 2012 HR Services in samenwerking met SALARISADVIES LOONT! BROCHURE HUDSON TALENT MANAGEMENT VOOR MEER INFORMATIE, CONTACTEER ONS OP +32 9 242 54 44 hrs.compben@hudson.com EXPERTS IN BELONING

Nadere informatie

ETEN EN DRINKEN VOOR DE HORECA

ETEN EN DRINKEN VOOR DE HORECA Menukaart Open Vld ETEN EN DRINKEN VOOR DE HORECA Alexander De Croo Maggie De Block MENU_HORECA_2015CC_OPENVLD_8PAG.indd 1 Bart Tommelein Gwendolyn Rutten 30/11/15 15:58 Woord van de Chef Beste Horeca,

Nadere informatie

Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut

Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut logo-partena.pdf 1 8/02/2012 14:36:09 ITINERA INSTITUTE in samenwerking met Resultaten werkgeversenquête Itinera-Partena eenheidsstatuut 2013/04 22 03 2013 MENSEN WELVAART BESCHERMING In samenwerking met

Nadere informatie

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1

Uitwerkingen tafelwerk werkconferentie Duurzame inzetbaarheid: hoe ga ik het doen? Tafelwerk 1 Tafelwerk 1 Stakeholder Werkenden/werknemers/ potentieel werkenden Overheid Werkgevers/leidinggevende Belang bij duurzame inzetbaarheid Vervulling basale behoeften. 1 Autonomie, 2 Competentie, 3 Verbinding

Nadere informatie

De oudere werknemer en MD

De oudere werknemer en MD + De oudere werknemer en MD Matthijs Bal Vrije Universiteit Amsterdam NFMD Congres 15 januari 2013 + Introductie Matthijs Bal Associate Professor Vrije Universiteit Amsterdam Hiervoor Erasmus Universiteit

Nadere informatie

Duurzame Inzetbaarheid. Evelien Bults en Johannes de Geus (projectmanagers) Zaltbommel 14 juni 2012

Duurzame Inzetbaarheid. Evelien Bults en Johannes de Geus (projectmanagers) Zaltbommel 14 juni 2012 Duurzame Inzetbaarheid Evelien Bults en Johannes de Geus (projectmanagers) Zaltbommel 14 juni 2012 1. Vleeswarenindustrie (fysiek zwaar) 2. Pensioenleeftijd van 65 naar 67 3. Eerder met pensioen lastig

Nadere informatie

Resultaten 2008 met McMe Bedrijf X

Resultaten 2008 met McMe Bedrijf X Bedrijf X Urgentie Factor Persoonlijke groeimogelijkheden Economische en financiële factoren Taak Kwaliteit van het arbeidsleven Collega's en leidinggevenden Sfeer in het algemeen Stress Gemiddelde Stdev

Nadere informatie

Balanced Scorecard. Francis Vander Voorde bec@online.be FVV Consulting bvba http://user.online.be/bec

Balanced Scorecard. Francis Vander Voorde bec@online.be FVV Consulting bvba http://user.online.be/bec Balanced Scorecard fvv Francis Vander Voorde bec@online.be FVV Consulting bvba http://user.online.be/bec Het CAF Model FACTOREN RESULTATEN 1. Leiderschap 3. Human Resources Management 2. Strategie & Planning

Nadere informatie

Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie. Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken

Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie. Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken Project Talent in beweging : naar een professionele HRM-organisatie Myriam Jammaers, diensthoofd algemene zaken 1. Missie / visie van het OCMW Sint-Truiden Het OCMW Sint-Truiden heeft als opdracht het

Nadere informatie

Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Waarom aandacht schenken aan verzuim? Draag Zorg voor Uw Zorg Zorg voor Uw Talent Preventie: kost of investering Bert Laurier & Peter Beeusaert & Hilde Billen Consultants SD Worx Leadership & Strategy Waarom aandacht schenken aan verzuim?

Nadere informatie

technisch verslag CRB 2012-1603

technisch verslag CRB 2012-1603 technisch verslag CRB 2012-1603 CRB 2012-1603 DEF CM/V/CVC/SDh Technisch verslag van het secretariaat over de maximale beschikbare marges voor de loonkostenontwikkeling 21 december 2012 2 CRB 2012-1603

Nadere informatie

MARC Employer Branding Perception being reality Resultaten Randstad Award 2012 Selor 4 oktober 2012 Bedrijfsrapport Overheid Resultaten Randstad Award 2012 Selor 4 oktober 2012 Jan Denys Achtergrond

Nadere informatie

Wat te doen met je pensioen? Grip op je Vermogen - Dirk van Ommeren - 3 oktober 2014

Wat te doen met je pensioen? Grip op je Vermogen - Dirk van Ommeren - 3 oktober 2014 Wat te doen met je pensioen? Grip op je Vermogen - Dirk van Ommeren - 3 oktober 2014 2 Pensioen: turen naar de vrijheid 50 jaar lang werken we toe naar ons pensioen Dan willen we onafhankelijk zijn En

Nadere informatie

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren;

In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren; STERRENTOEKENNING ORGANISATIES > 250 WERKNEMERS In de Loflist kunt u per werkgever zien hoe goed zij op verschillende onderdelen presteren; * = niet onderscheidend ** = positief onderscheidend *** = zeer

Nadere informatie

Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving

Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving NBA-VRC & ROBERT WALTERS Beloningsonderzoek 2013 Onderzoek naar salaris, targets en werkomgeving Het salaris van de controller: wanneer wil de controller weg? Bob van Ginkel, Associate director Robert

Nadere informatie

Telewerken VRT. 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR

Telewerken VRT. 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR Telewerken VRT 04/05/2006 Eva Zabarylo - HR Telewerk VRT 1. Waarom telewerk binnen de VRT? Aanleiding Beheersovereenkomst 2002 2006 VRT Vlaamse gemeenschap: uitdagingen modern personeelsbeleid balans werk

Nadere informatie

Loonsverhoging : Effecten Verhouding netto voor de werknemer tov kost voor de werkgever Voorbeeld : bediende gehuwd zonder personen ten laste

Loonsverhoging : Effecten Verhouding netto voor de werknemer tov kost voor de werkgever Voorbeeld : bediende gehuwd zonder personen ten laste Loonsverhoging : Effecten Verhouding netto voor de werknemer tov kost voor de werkgever Voorbeeld : bediende gehuwd zonder personen ten laste nettoloon per maand brutoloon per maand kostprijs Bedrijf verhoging

Nadere informatie

Trends & ontwikkelingen in recruitment

Trends & ontwikkelingen in recruitment Trends & ontwikkelingen in recruitment dinandjansen@planet.nl A. Dwarse Denkers A1. Bain & Company Wij trekken nu in de hele wereld goede mensen bij andere consultants weg. Bij veel van onze concurrenten

Nadere informatie