SOCIAAL PLAN Bezuinigingen Stichting Zorgbeheer De Zellingen

Transcriptie

1 CONCEPT SOCIAAL PLAN Bezuinigingen Stichting Zorgbeheer De Zellingen Looptijd 1 januari december januari 2011 (concept 2)

2 VERKLARING Ondergetekenden: - Stichting Zorgbeheer De Zellingen, gevestigd en kantoorhoudende te Capelle aan den IJssel, met volledige rechtsbevoegdheid, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door mevrouw T. van Wijngaarden-van Dieren, Bestuurder enerzijds en - de vereniging ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: - CNV Publieke Zaak, gevestigd te 's-gravenhage, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: - Nu 91, gevestigd te Utrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: - FBZ, gevestigd te Utrecht, ten deze rechtsgeldig vertegenwoordigd door: anderzijds verklaren naar aanleiding van en uitsluitend in verband met de reorganisatie van Stichting Zorgbeheer De Zellingen het volgende Sociaal Plan overeen te komen. Aldus overeengekomen te Capelle aan den IJssel d.d. 22 februari Namens Stichting Zorgbeheer De Zellingen mevr. T. van Wijngaarden-van Dieren... Namens ABVAKABO FNV Mevrouw M. Bleijerveld... Namens CNV Publieke Zaak... Namens Nu Namens FBZ.. Namens De Unie Zorg en Welzijn.. Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) 2 22 februari 2011

3 VOORWOORD Stichting Zorgbeheer De Zellingen (hierna te noemen De Zellingen) is op 1 april 1997 opgericht In de jaren daarna is een aantal organisaties tot deze holding toegetreden en is er door een juridische fusie in 2002 het z\orgconcern De Zellingen ontstaan. De Zellingen bestuurt de lokaties De Meander te Nieuwerkerk aan den IJssel, Crimpenersteyn in Krimpen aan den IJssel, Rijckehove en Thuiszorg De Zellingen in Capelle aan den IJssel. De Zellingen is gevestigd in Capelle aan de IJssel en levert zorg in het kader van de AWBZ, Wmo en Zvw. Bij De Zellingen zijn circa 1600 medewerkers, 500 vrijwilligers en 3000 cliënten betrokken. Door de invoering van de zorgzwaarte bekostigingsmethodiek, het consequent korten op de te declareren tarieven door zorgkantoren en overheid en door enkele overschrijdingen in de bouwkosten is de financiële positie van De Zellingen aangetast. In 2009 en 2010 zijn wij niet in staat geweest De Zellingen met een positief resultaat te exploiteren. Ongewijzigd (financieel) beleid zou betekenen dat De Zellingen medio 2011beschikt over een negatief eigen vermogen. Dit is voor Raad van Bestuur, Raad van Toezicht en het managementteam niet acceptabel. Om structureel een positief jaarresultaat te behalen zijn ingrijpende maatregelen met een waarde van 2 ½ miljoen euro noodzakelijk. Concreet betekent dit in een periode tot en met 31 december 2012 een ombuiging ter grootte van dit bedrag met als toevoeging dat 2011 met een positief financieel resultaat van afgesloten dient te worden. Voor 2011 heeft De Zellingen een beleidsnota de tering naar de nering zetten geschreven; deze nota met daarin 10 doelstellingen opgenomen, vormt het kader voor de beleidsuitvoering in 2011 (en wellicht doorlopend in 2012). Een analyse van de resultaten heeft geleerd dat er naast de hierboven genoemde oorzaken van de negatieve exploitatie, de hoge gemiddelde personeelskosten een belangrijke rol spelen. Uit zowel eigen berekeningen als op grond van benchmarkgegevens zijn onze loonkosten circa 14 % hoger dan gemiddeld. Oorzaken hiervan zijn dan weer: mensen blijven graag lang bij De Zellingen werken waardoor de anciënniteit toeneemt/stijgt, de salarisgaranties die tot en met nu worden afgegeven en een vrij hoog deskundigheidsniveau. Het willen bereiken van een structureel positief resultaat zal derhalve niet haalbaar zijn, zonder ook in te grijpen in de personele kosten. Allereerst worden bezuinigingen doorgevoerd om niet kostendekkende activiteiten af te bouwen. Ook zullen activiteiten die in het kader van welzijn van onze cliënten zeer belangrijk zijn, maar waarvoor overheid geen financiering verstrekt kritisch worden bekeken om de vraag te beantwoorden of die activiteiten gecontinueerd moeten worden. Deze stappen kunnen negatieve consequenties voor de rechtspositie van een, hoogst waarschijnlijk, beperkt aantal medewerkers. Dit sociaal plan is bedoeld om die negatieve gevolgen zoveel mogelijk te voorkomen, om duidelijkheid te geven aan onze medewerkers hoe De Zellingen hiermee omgaat en om de ondernemingsraad eenzelfde duidelijkheid te bieden. Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) 3 22 februari 2011

4 INHOUD pagina Verklaring 2 Voorwoord 3 Inhoud 5 Begripsbepalingen 6 1. Doelstelling 8 2. Werkingssfeer 8 3. Algemene bepalingen 8 4. (Her)Plaatsingsbeleid 9 5. Overig maartregelen en rechten in het kader van herplaatsing Salaris bij herplaatsing Compensatieregeling onregelmatige of inconveniënte uren Vaststellen boventalligheid Mobiliteitsbevorderende maatregelen Adviescommissie Sociale Begeleiding Slotbepalingen 17 Bijlage I: Processchema 18 Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) 4 22 februari 2011

5 BEGRIPSBEPALINGEN A. Werkgever De werkgever is de Stichting Zorgbeheer De Zellingen, gevestigd te Capelle aan den IJssel, verder te noemen De Zellingen. De Zellingen bestaat uit: Zorgcentrum Crimpenersteyn te Krimpen aan den IJssel; Zorgcentrum Meander te Nieuwerkerk aan den IJssel; Thuiszorg De Zellingen te Capelle aan den IJssel; Verpleeghuis Rijckehove te Capelle aan den IJssel. B. Werknemer De werknemer: degene die een arbeidsovereenkomst met de onder A..genoemde werkgever heeft gesloten en de leeftijd van 65 jaar nog niet heeft bereikt; geen directeur is of lid van het Bestuur; niet incidenteel gedurende de schoolvakanties werkzaam is voor een periode niet langer dan maximaal 6 weken achtereen; die niet alleen een stageovereenkomst heeft. C. Reorganisatie Een wijziging in de organisatie en of formatieplaatsenplan waardoor er voor meer dan vijf en twintig werknemers, binnen een tijdsbestek van zes maanden nadelige rechtpositionele gevolgen zullen ontstaan. D. Formatieplaatsenplan Een op te stellen indicatief overzicht van functies in de organisatie met een omschrijving van de vereiste capaciteiten en het daaraan verbonden niveau en de formatie op functieniveau. E. Functie Een afgerond geheel van taken en verantwoordelijkheden, die de werknemer in opdracht verricht, conform de taakfunctie omschrijving (TFO) van die functie. F. Functieverlies Van functieverlies is sprake, indien: 1. er minder formatie beschikbaar is; 2. is vastgesteld dat van een functie de functie-inhoud en/of de functieomgeving sterk wijzigt, hetgeen tot uiting komt in een van de volgende punten: een verandering in de voor de functie gewenste competenties, een wijziging in taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, een wijziging van de functiebeschrijving en/of de functiegroepindeling. waarna wordt vastgesteld dat de werknemer niet aan de nieuwe functie-eisen blijkt te kunnen voldoen en naar verwachting ook niet door opleiding hiertoe binnen een jaar in staat zal zijn. 3. een functie vanwege bezuinigingen ophoudt te bestaan. G. Passend functieniveau Een passende functie kan een nieuwe of bestaande functie zijn. Een passende functie kan ook buiten De Zellingen gezocht worden. Een passende functie kan op een gelijk, een hoger of maximaal een schaalniveau lager liggen conform de vigerende FWG systematiek. Een passende functie is een functie die redelijkerwijs in verband met de persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten kan worden opgedragen. Onder Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) 5 22 februari 2011

6 persoonlijkheid, omstandigheden en vooruitzichten kunnen onder meer worden verstaan: interesse, capaciteiten, competenties, ervaring, scholing. H. Geschikte functie Elke functie die de werknemer bereid is te aanvaarden in overleg met de werkgever. I. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. J. Nieuwe functie Met een nieuwe functie wordt bedoeld een functie, die niet in de bestaande situatie binnen de organisatie voorkomt. K. Boventallige werknemer Een werknemer die functieverlies lijdt en voor wie er in het formatieplaatsenplan geen passende of geschikte functie voorhanden is. L. Afspiegelingsbeginsel Het principe waarbij per categorie uitwisselbare functies de benodigde formatie vastgesteld wordt, verdeeld over verschillende leeftijdscategorieën conform een afspiegeling van de opbouw van het personeelsbestand in de betreffende categorie uitwisselbare functies. Per leeftijdscategorie wordt het anciënniteitsprincipe toegepast. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van diensttijd gaat de oudere werknemer bij plaatsing voor de jongere werknemer. De te hanteren leeftijdscategorieën zijn: 15 t/m 24 jaar 25 t/m 34 jaar 35 t/m 44 jaar 45 t/m 54 jaar 55 jaar en ouder M. Anciënniteit De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat hier om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt dus ook een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken voor meer dan 3 maanden. Een periode van onbetaald verlof geldt ook als anciënniteit. N. Vervroegde uittreding Onder vervroegde uittreding wordt verstaan het (zo mogelijk) op een eerder moment dan de pensioengerechtigde leeftijd uittreden. O. Detachering Onder detachering wordt verstaan de omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met een nieuwe situatie of de vervulling van een tijdelijke vacature, met instemming van de werknemer, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. P. Salaris Het voor de werknemer geldende bruto maand salaris, exclusief vergoedingen en/of toelagen, en exclusief vakantietoeslag en de eindejaarsuitkering. Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) 6 22 februari 2011

7 Q. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. R. Overplaatsing Plaatsing in dezelfde functie maar in een ander organisatieonderdeel en/of op een andere plaats van tewerkstelling. S. Adviescommissie sociale begeleiding De commissie zoals bedoeld in artikel 11 van dit Sociaal Plan. T. Derden Andere instellingen en/of rechtspersonen dan genoemd in het voorwoord van dit Sociaal Plan. U. Assessment Onderzoek naar persoonlijkheidskenmerken en competenties van medewerkers in relatie tot een functie, door een extern bureau aan de hand van vragenlijsten, interview en intelligentietests. V. Outplacement Het begeleiden en adviseren van werknemers bij het vinden van een andere passende werkkring buiten De Zellingen. Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) 7 22 februari 2011

8 1. DOELSTELLING Het Sociaal Plan heeft als doel te bepalen op welke wijze De Zellingen aan de eventuele nadelige rechtspositionele gevolgen voor de werknemer tegemoet komt. Dit als gevolg van de bezuinigingen om de financiële positie van de Zellingen weer structureel gezond te maken. 2. WERKINGSSFEER 2.1 Het Sociaal Plan is van toepassing op alle werknemers die per 1 januari 2011 een arbeidsovereenkomst hebben met De Zellingen. 2.2 Het Sociaal Plan treedt in werking per1 januari 2011 en loopt door tot en met 31 december ALGEMENE BEPALINGEN 3.1 De Zellingen kiest de CAO VVT als relevante rechtspositieregeling voor alle medewerkenden. 3.2 Uitgaande van de continuïteit van de zorg- en dienstverlening zal de werkgever de sociale, organisatorische en economische factoren voortdurend tegen elkaar afwegen. 3.3 De werknemer, de werknemersorganisaties en de ondernemingsraad hebben recht op de voor hen relevante informatie. 3.4 De werknemer heeft er recht op desgewenst nader te worden geïnformeerd over de voorzieningen en richtlijnen waarop een beroep kan worden gedaan op grond van het gestelde in de van toepassing zijnde CAO. 3.5 Partijen hebben uiterlijk 1 januari 2012 met elkaar de resultaten en de gevolgen van dit Sociaal Plan met elkaar geëvalueerd en, indien gewenst, hier nadere afspraken over gemaakt. 3.6 Voor zover mogelijk zal op (voorgenomen) wijzigingen in de formatie moeten worden geanticipeerd. Dit zal geschieden door: het niet verlengen bij het van rechtswege aflopen van tijdelijke contracten; het niet invullen van een door tussentijds verloop ontstane vacature; het (tijdelijk) invullen van een door tussentijds verloop ontstane vacature waarvan is vastgesteld dat invulling noodzakelijk is voor de continuïteit in de zorgen/of dienstverlening. 3.7 Vacatures Een vacature waarvan is vastgesteld dat de formatie als zodanig kan worden opgevuld, wordt allereerst aangeboden aan werknemers die functieverlies hebben en voor wie de functie als passend kan worden aangemerkt. 3.8 Tijdelijke functievervulling Wanneer er voor een werknemer van wie de formatieplaats wordt opgeheven respectievelijk de functie komt te vervallen op dat moment geen passende functie in de organisatie aanwezig is, maar zich hierin naar verwachting binnen zes maanden Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) 8 22 februari 2011

9 verandering voordoet, kan betrokkene in afwachting van de vacature tijdelijk een geschikte functie of inzet op een project worden aangeboden. 3.9 Gedwongen ontslag Als gevolg van een reorganisatie vinden geen gedwongen ontslagen plaats tenzij er sprake is van: - het weigeren van een passende functie of het niet meewerken aan herplaatsing; - het niet kunnen realiseren van een herplaatsing binnen De Zellingen, dan wel buiten De Zellingen Goede uitvoering Sociaal Plan De werkgever en de werknemer op wie dit Sociaal Plan van toepassing is, zijn gehouden al datgene wat in deze overeenkomst is afgesproken te goeder trouw ten uitvoer te brengen. Van de werknemer wordt een actieve en flexibele opstelling gevraagd met een maximale inzetbaarheid tot het aanvaarden van (al dan niet tijdelijke) passende functie(s) binnen De Zellingen alsook daarbuiten. Van de werkgever wordt een maximale inspanning gevraagd tot het aanbieden van (al dan niet tijdelijke) passende functie(s) binnen De Zellingen en zonodig ondersteuning voor het vinden van een passende functie buiten De Zellingen. De werknemer, die een beroep doet op dit Sociaal Plan, is gebonden aan de toepasselijkheid van de daarin opgenomen regels. Wanneer een werknemer in een reorganisatie, na plaatsing op de transferlijst, aantoonbaar niet meewerkt aan een succesvolle herplaatsing, zal na reclamatie en schriftelijke vastlegging ervan, alsnog worden overgegaan tot het starten van een ontslagprocedure 4. (HER) PLAATSINGSBELEID 4.1 Indien een medewerker als gevolg van de reorganisatie na toepassing van het afspiegelingsbeginsel functieverlies lijdt, zal deze in een andere functie worden herplaatst, lukt dit niet dan wordt betreffende medewerker boventallig verklaard. 4.2 Een werknemer die functieverlies lijdt wordt op een transferlijst geplaatst. 4.3 De rangorde op de transferlijst wordt per functie bepaald op basis van het afspiegelingsbeginsel. 4.4 Indien een functie niet verandert, wordt een werknemer die de functie thans bekleedt, geacht aan de bestaande (oude) eisen te voldoen. Indien een voor de functie in aanmerking komende werknemer nog niet beschikt over de voor de functie vereiste opleiding en/of competenties, maar daaraan binnen een redelijke termijn van maximaal 6 tot 12 maanden kan voldoen, zal de werknemer worden benoemd. 4.5 Bij de aanbieding van een functie wordt als volgorde in acht genomen: a. een zelfde functie; b. een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau; c. een functie op een hoger niveau; Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) 9 22 februari 2011

10 d. een functie op een lager niveau. 4.6 Indien meerdere kandidaten voldoen aan de functie-eisen voor één beschikbare formatieplaats, wordt het anciënniteit beginsel gehanteerd, dat wil zeggen dat de werknemer met het langste dienstverband wordt geplaatst. Als datum van indiensttreding geldt de datum van de vigerende arbeidsovereenkomst met de huidige werkgever of diens rechtsvoorganger. 4.7 Met elke herplaatsingkandidaat wordt een gesprek gevoerd om te verkennen welke herplaatsingmogelijkheden en wensen er zijn. Aan een dergelijk gesprek kunnen door partijen geen rechten worden ontleend. De volgende zaken worden in kaart gebracht: - Huidige functie. - Welke functies ambieert de werknemer? - Welke functie(s) ambieert de werknemer zeker niet? - Competenties, ervaringen en opleidingen; - Verwachtingen en wensen voor de toekomst. - Benodigde scholing en ondersteuning voor succesvol vervullen nieuwe functie(s). Zijn er specifieke omstandigheden van toepassing? - Verdere informatie die van belang kan zijn bij (her)plaatsing 4.8 Er wordt naar gestreefd om elke werknemer te herplaatsen in een geambieerde gelijke, gelijkwaardige of passende functie. Wanneer er meer kandidaten dan functies zijn, zal op grond van de volgende principes geselecteerd worden: - het al dan niet voldoen, dan wel na opleiding voldoen, aan de functie- eisen; - indien meerdere herplaatsingkandidaten voldoen aan de functie-eisen geldt het afspiegelingsbeginsel. 4.9 Indien er geen passende functie voorhanden is, kan de werknemer een geschikte functie aanvaarden als die wel voorhanden is Een aanbod van een passende functie kan niet worden geweigerd. De werknemer heeft twee weken bedenktijd om op het aanbod in te gaan. Als de werknemer van oordeel is dat een functieaanbod van een gelijkwaardige, hogere of lagere functie niet passend is, dient de werknemer dit binnen twee weken aan de werkgever te laten weten. Als de werknemer het aanbod weigert, vraagt de werkgever de Adviescommissie Sociale Begeleiding om de passendheid van de functieaanbieding te toetsen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding informeert de werkgever en de werknemer over haar advies. De werknemer wordt door de werkgever geïnformeerd over het besluit van de werkgever naar aanleiding van het advies van de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werknemer krijgt na ontvangst van het bericht van de werkgever nog twee weken de gelegenheid het functieaanbod, waarvan de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie ten onrechte is geweigerd en de functie als passend is gekwalificeerd, alsnog te accepteren. Volhardt de werknemer in zijn weigering dan is de werkgever gerechtigd een ontslagprocedure in werking te stellen. De werkgever zal de werknemer over deze procedure en de consequenties van het ontslag schriftelijk informeren. Wanneer de Adviescommissie Sociale Begeleiding van oordeel is dat de functie terecht is geweigerd en de functie niet als passend is gekwalificeerd, doet de werkgever de werknemer een nieuw functieaanbod, als ware het het eerste aanbod Wanneer binnen maximaal vier maanden na het aanvaarden van een aangeboden Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) februari 2011

11 passende functie, werknemer en werkgever gezamenlijk van oordeel zijn dat de functie toch niet als passend aangemerkt kan/mag/moet worden, wordt de werknemer (weer) boventallig verklaard en op de transferlijst geplaatst. 5.0 OVERIGE MAATREGELEN EN RECHTEN IN HET KADER VAN HERPLAATSING Indien er (nog) geen sprake is van herplaatsing binnen de vastgestelde formatie of bij een andere organisatie kunnen de navolgende maatregelen genomen worden ten aanzien van boventallige werknemers: 5.1 tijdelijke functie: de werknemer zal een tijdelijke functie worden aangeboden, die in redelijkheid aan hem/haar kan worden opgedragen. In overleg met de werknemer worden er afspraken gemaakt over de duur van de tewerkstelling. De arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht dan wel de werknemer ontvangt een toeslag bij tijdelijke tewerkstelling in een hogere functie. De werknemer blijft gedurende de vervulling van de tijdelijke functie tot aan de plaatsing in een vaste functie de status behouden van boventallige werknemer en herplaatsingkandidaat. Dit geldt mits en voor zover er sprake is van een actieve uitoefening van de tijdelijke functie dan wel actieve medewerking aan een succesvolle herplaatsing. 5.2 detacheren: indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de werknemer met diens instemming tot maximaal 6 maanden detacheren bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst met de werkgever blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Voor de detachering wordt een overeenkomst opgesteld tussen werkgever, werknemer en ontvangende organisatie; 5.3 voorrang bij vacatures: door vertrek van werknemers kunnen vacatures ontstaan. Alle werknemers die op de transferlijst staan en die aan de functie-eisen voldoen, komen voor deze vacatures in aanmerking, mits zij voor de functie geschikt zijn of binnen grenzen van redelijkheid geschikt zullen kunnen worden? te maken zijn. 6.0 SALARIS BIJ HERPLAATSING Wanneer binnen het nieuwe formatieplaatsenplan een andere functie wordt aanvaard, dan gelden de volgende bepalingen: 6.1 Functie op een gelijk of hoger niveau Bij het aanvaarden van een passende functie, die vergeleken met de huidige functie op een gelijk of hoger niveau is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de passende functie het salaris, behorende bij deze functie. 6.2 Functie op één niveau lager Bij het aanvaarden van een passende functie, die vergeleken met de huidige functie op één niveau lager is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de passende functie het salaris, behorend bij deze functie. Als het salaris van de werknemer het maximale salaris van de aanvaarde functie overstijgt, ontvangt de werknemer geen periodieke verhogingen en geen algemene loonstijgingen die CAO-partijen overeenkomen zijn in de oorspronkelijke salarisschaal tot het salaris past in de salarisschaal van de aanvaarde functie. Voor de salarisschalen tot en met FWG 15 geldt dat het salaris wordt verhoogd met de Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) februari 2011

12 algemene loonstijgingen die CAO-partijen overeenkomen tot het salaris past in de salarisschaal van de aanvaarde functie. 6.3 Functie op meer dan één niveau lager Indien de werknemer geen passende, maar wel een geschikte functie aanvaardt, die vergeleken met de huidige functie op meer dan één niveau lager is ingedeeld, ontvangt de werknemer vanaf het moment van daadwerkelijke uitoefening van de geschikte functie het salaris, behorende bij deze functie. 6.4 De salarisgarantie uit lid 2 geldt voor het oorspronkelijke percentage dienstverband. Wanneer na of bij het aanvaarden van het aanbod van een functie op een lager niveau urenuitbreiding overeengekomen wordt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Wanneer na of bij het aanvaarden van het aanbod van een functie op een lager niveau urenvermindering overeengekomen wordt, wordt de salarisgarantie naar rato aangepast. 6.5 De salarisgarantie in lid 2 komt te vervallen: bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met de werkgever; indien de werknemer op eigen verzoek wordt aangesteld in een lager ingedeelde functie dan de in verband met de bezuinigingen aangeboden en geaccepteerde functie; als de werkgever op een later tijdstip aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de aanspraak voor de salarisgarantie wordt ontleend en de werknemer dit aanbod ten onrechte weigert, en dit als zodanig door Adviescommissie Sociale Begeleiding is vastgesteld. 6.6 Verplichte doorstroming Voor de werknemer die is geplaatst op een passende functie met een lagere salarisschaal en tevens in aanmerking komt voor een salarisgarantie als in lid 2 geldt een verplichting van zowel werkgevers- als werknemerszijde om, indien mogelijk, door te stromen naar een passende functie met een gelijke salarisschaal als de functie waaraan de salarisgarantie is ontleend. Werknemers met een salarisgarantie zijn hiertoe gedurende de periode van de salarisgarantie op de herplaatsinglijst geplaatst. Indien een werknemer is geplaatst op een functie met een lager salarisniveau en hij te kennen geeft geen andere passende functie met een gelijke salarisschaal als de functie waaraan de salarisgarantie is ontleend te willen vervullen, vervalt per direct de salarisgarantie. 7.0 COMPENSATIEREGELING ONREGELMATIGE OF INCONVENIËNTE UREN 7.1 De werknemer op wie een toelage wegens het werken op onregelmatige of inconveniënte uren van toepassing is en die uitsluitend tengevolge van een bezuiniging een functie gaat vervullen in een gelijke dan wel lagere salarisgroep, waarbij een lagere dan wel geen toelage wegens het werken op onregelmatige of inconveniënte uren van toepassing is valt onder de in lid 8.2 beschreven compensatieregeling. 7.2 Betrokkene heeft recht op een compensatie in de vorm van een afbouwperiode van een derde (1/3) van de periode die hij onregelmatig werkte tot een maximum van 36 maanden. Deze tijd wordt in drie gelijke delen gedeeld en het verschil tussen de oude en nieuwe toelage wordt gecompenseerd met 75% (eerste periode), 50% (tweede Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) februari 2011

13 periode) en 25% (derde periode). 7.3 Bij de toepassing van voorgaande leden wordt als oude toelage in acht genomen het gemiddelde van het bedrag van de toelage waarop de werknemer in de 12 kalendermaanden voor de functiewijziging recht had. 7.4 Bij de toepassing van voorgaande leden wordt onder nieuwe toelage verstaan de toelage die de werknemer in enige salarisperiode daadwerkelijk ontvangt. De hoogte van de compensatie wordt derhalve iedere salarisperiode opnieuw vastgesteld. 8.0 VASTSTELLEN BOVENTALLIGHEID 8.1 De werknemer die functieverlies lijdt en niet herplaatst kan worden, wordt aangemerkt als boventallig. 8.2 Het aanmerken als boventallige werknemer geschiedt door de Zellingen op basis van het afspiegelingsbeginsel. De werknemer die is aangemerkt als boventallig wordt hiervan schriftelijk op de hoogte gesteld met vermelding van de ingangsdatum van de boventalligheid. 9.0 MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN De in dit hoofdstuk opgenomen regelingen zijn van toepassing op boventallige werknemers. 9.1 Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal bij vrijwillige uitdiensttreding afgezien worden van de geldende opzegtermijn. 9.2 Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd, na overleg, in redelijkheid betaald verlof verleend voor sollicitatie met een maximum van zes dagdelen. 9.3 Detachering In overleg met de werknemer kan werkgever de werknemer detacheren bij een andere werkgever. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacherings-overeenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft ongewijzigd van kracht. De kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. 9.4 Terugkeergarantie a. Indien de werknemer overweegt een dienstbetrekking elders te aanvaarden, wordt desgevraagd eenmalig onbetaald verlof verleend, met als doel gedurende deze periode de (wettelijk maximaal toegestane) proeftijd bij een andere werkgever door te brengen. De werknemer behoudt binnen deze periode bij een andere organisatie, bij terugkeer naar de oorspronkelijke werkgever, alle rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan. Als de nieuwe werkgever niet is aangesloten bij het PFZW, kan de werknemer de pensioenopbouw bij het PFZW voortzetten zulks onder uitdrukkelijk voorbehoud van toestemming van het PFZW voor het voortzetten van de deelneming. b. Als werknemer bij een andere werkgever een dienstverband is aangegaan en als binnen de looptijd van dit Sociaal Plan blijkt dat werknemer in zijn nieuwe functie - al Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) februari 2011

14 dan niet naar eigen oordeel - niet voldoet, dan heeft hij/zij het recht om als sollicitant mee te dingen naar een vrijkomende vacature bij de oorspronkelijke werkgever waarbij hij/zij de rechten heeft van een interne kandidaat. c. mocht er gebruik gemaakt worden van de onder lid a genoemde voortzetting van de pensioenopbouw bij PFZW dan vult De Zellingen het verschil aan tussen het PFZW werkgeversdeel van de premie en de premie die de nieuwe werkgever betaald. 9.5 Loopbaanbegeleiding en outplacement De werkgever kan in overleg met werknemer - ten aanzien van de werknemer activiteiten ontwikkelen op het gebied van loopbaanbegeleiding en outplacement, die qua kosten en tijd, voor rekening van de werkgever komen. 9.6 Jubilea Aan de werknemer, die ontslag neemt en binnen 12 maanden na de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een uitkering op grond van de CAO, wordt het reeds opgebouwde deel van de jubileumuitkering bij zijn vertrek uitbetaald. 9.7 Verantwoordelijkheden Bij het zoeken naar externe alternatieven geldt voor werkgever en werknemer een gezamenlijke verantwoordelijkheid en geldt in gelijke mate een inspanningsverplichting om te komen tot een succesvolle overgang van het dienstverband (van werk naar werk). De werkgever spreekt met de werknemer toetsmomenten af om na te gaan of beide belanghebbenden zich aan de gezamenlijke verantwoordelijkheden houden ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING 10.1 Instelling De werkgever stelt een Adviescommissie Sociale Begeleiding in. De commissie wordt ingesteld voor de werkingsduur van het Sociaal Plan. De kosten van en voor deze commissie worden vergoed door de werkgever Taak De taak van de commissie is uitsluitend op het schriftelijk verzoek van werkgever dan wel werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad. Indien de werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling Samenstelling De commissie bestaat uit vijf personen, niet zijnde Bestuurder of lid van de Raad van Toezicht. De commissie is als volgt samengesteld: twee leden benoemd door de werkgever; twee leden benoemd door de ondernemingsraad; een onafhankelijke voorzitter benoemd door de werkgeverleden en de werknemersleden gezamenlijk Bevoegdheden De commissie heeft het recht: Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) februari 2011

15 - tot het horen van de betrokken werknemer(s) en de directe leidinggevende(n); - tot het horen van deskundigen. De eventuele kosten van deze deskundigen worden gedragen door de werkgever voor zover deze daarmee heeft ingestemd Reglement De commissie stelt ten spoedigste na haar aantreden een reglement op dat haar werkwijze adequaat regelt. o Het reglement van de commissie bevat in ieder geval voorschriften omtrent: o De gevallen waarin de commissie ten behoeve van de uitoefening van haar taak bijeenkomt. o De wijze van bijeenroeping van de commissie. o Het aantal leden dat aanwezig moet zijn om een vergadering te kunnen houden, als mede een voorziening dat wanneer het quorum niet is gehaald, de daarna belegde vergadering doorgang zal kunnen vinden, ongeacht het aantal opgekomen leden. o De uitoefening van het stemrecht in de vergaderingen. o De voorziening in het voorzitterschap en het secretariaat. Direct na de vaststelling van haar reglement verstrekt de commissie een exemplaar hiervan aan de werkgever en aan de ondernemingsraad Uitbrengen advies De commissie geeft zo spoedig mogelijk, doch uiterlijk drie weken na inschakeling, advies over de voorgelegde kwestie. Deze termijn kan met drie weken worden verlengd. Indien van toepassing dient de werkgever tijdens de behandeling door de commissie een aanbod gestand te doen Schriftelijk advies De adviezen van de commissie worden schriftelijk ter hand gesteld aan de werkgever en de werknemer Afwijken advies Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies, doet hij/zij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever Geheimhouding Ten aanzien van de aan de bezwarencommissie verstrekte persoonlijke gegevens geldt een geheimhoudingsplicht Belangenbehartiging werknemer Onverminderd de bevoegdheden van de werknemer persoonlijk zijn belangen met betrekking tot de toepassing van het bepaalde in dit Sociaal Plan bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding te bepleiten, heeft de werknemer de gelegenheid zich door een derde bij te laten staan SLOTBEPALINGEN 11.1 In onderling overleg kan de tekst van deze overeenkomst worden bijgesteld indien in het periodiek overleg één van de in de verklaring genoemde partijen hiertoe aanleiding ziet. Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) februari 2011

16 11.2 In gevallen waarin dit Sociaal Plan en/of de van toepassing zijnde CAO zou leiden tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer zal de werkgever, de begeleidingscommissie gehoord hebbende, in voor de werknemer gunstige zin van dit Sociaal Plan en/of de CAO afwijken. Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) februari 2011

17 Bijlage I Formatie plaatsen plan Te weinig formatieruimte Voldoende formatie Aan de hand van afspiegelingsbeginsel wordt bepaald welke medewerker functieverlies lijdt. Aanbod functie binnen plaatsingsbeleid ja Passende functie Aanvaard? nee nee ja Vaststellen boventalligheid Wijziging arbeidsovereenkomst Bezwaar bij adviescommissie sociale begeleiding Mobiliteitsbevorderende maatregelen Zonder succes Met succes Ontbinding arbeidsovereenkomst Andere functie extern Sociaal Plan De Zellingen 2011(concept2) februari 2011