INFORMATIEBROCHURE SELECTIEPROCEDURE. Afdelingshoofd HRM. A&S Solutions bvba Kokerstraat 2A, 9750 Zingem VG 77/B

Transcriptie

1 INFORMATIEBROCHURE SELECTIEPROCEDURE Afdelingshoofd HRM

2 Waarom je zou willen werken voor een lokaal bestuur? Wil je één van de ambassadeurs worden van dit OCMW? Ben je geëngageerd om de beleidsbeslissingen om te zetten in concrete acties en realisaties voor de inwoners van Merelbeke? Heb je tweemaal JA geantwoord, dan ben jij de geknipte persoon om ons team te versterken. Wij zijn momenteel op zoek naar een afdelingshoofd HRM. Voel je je geroepen om deel uit te maken van ons team, vul dan het formulier in op de volgende pagina en waag je kans. 2

3 Inschrijvingsformulier selectieprocedure OCMW Merelbeke Naam / voornamen: Straat / nummer: Gemeente / postnummer: Telefoonnummer : Ondergetekende stelt zich kandidaat voor het examen van: Afdelingshoofd HRM - statutair voltijds A4a-A4b Ondergetekende verklaart hierbij door A&S Solutions in het bezit te zijn gesteld en kennis te hebben genomen van de toelatingsvoorwaarden, de algemene en de bijzondere wervingsvoorwaarden, de wervingsprocedure, de wervingsexamens, selectieprogramma s, beoordeling, commissies en de functieomschrijving van de functie waarvoor hij/zij zich kandidaat wenst te stellen. Tevens verklaart de kandida(a)t(e) over zijn/haar politieke- en burgerrechten te beschikken. Naam, datum en handtekening De inschrijving dient voorzien te zijn van volgende documenten: Een volledig ingevuld en ondertekend inschrijvingsformulier Een sollicitatiebrief Een curriculum vitae Een kopie van het rijbewijs B Een kopie van uw diploma universitair onderwijs/masterdiploma Een kopie van de identiteitskaart Gelieve deze documenten vast te hechten aan dit inschrijvingsformulier in de hierboven voorgestelde volgorde en aan te kruisen welke documenten wij in bijlage kunnen terugvinden. U dient dit sollicitatieformulier uiterlijk op maandag 25 februari 2013 (datum poststempel of e- mailbericht telt) op het adres van het selectiekantoor A&S Solutions t.a.v. Bram Vandendriessche, Kokerstraat 2A, 9750 Zingem of via jobs@assolutions.be (gelieve het referentienummer 9820AH te vermelden). 3

4 BIJLAGEN Ter verduidelijking vindt u op de hierna volgende pagina s de functieomschrijving, het selectieprogramma en een uittreksel uit de rechtspositieregeling van het bestuur. U MAG DE HIERNA VOLGENDE BLADZIJDEN BEHOUDEN! 4

5 Advertentie 5

6 Functieomschrijving Functiebenaming: Afdelingshoofd HRM Niveau/Rang Graad Type functie A/Ax Administratief Leidinggevend Functiebeschrijving Doel van de functie Verantwoordelijk voor het beheer van het menselijk kapitaal binnen het OCMW en de organisatieontwikkeling. Geeft leiding aan de dienst personeelsbeheer en de dienst organisatieontwikkeling en vormt een brug met het woonzorgcentrum. Maakt deel uit van het managementteam. Resultaatsgebieden Resultaatsgebieden op het vlak van interne en externe klanten Op het niveau van de cluster: Creëren, voorstellen en implementeren van voorwaarden om de verwachtingen van de klanten in te lossen. Onderhouden van goede externe contacten met relevante personen of instanties en organisaties, teneinde de globale werking van het OCMW-bestuur te optimaliseren. Waken over de kwantiteit en de kwaliteit van de geleverde diensten. Bewaken van de kwaliteitszorg en klachten en meldingen het nodige gevolg geven Resultaatsgebieden op het vlak van organisatie en interne werking Op het niveau van de cluster: Organisatieconcept uitdenken en -structuur uitwerken en beheren. Verantwoordelijk voor de leiding, organisatie en coördinatie van medewerkers. Transparante processen opzetten, bewaken en bijsturen over de grenzen van de eigen afdeling heen. Zorgen voor een goede interne communicatie. Een goed zicht hebben op de nodige middelen en op dit vlak gepast actie nemen. Resultaatsgebieden op het budgettaire vlak: Op het niveau van de cluster: Strategisch beleidsvoorbereidend werken, dit in de praktijk vertalen en implementeren. 6

7 Rapportering initiëren, faciliteren, controleren en waar nodig bijsturen. Bewaken van het efficiënt en doeltreffend inzetten van mens en middelen. OCMW MERELBEKE Resultaatsgebieden op het vlak van verbetering en innovatie: Opvolgen van nieuwe mogelijkheden en opportuniteiten. Positief kritisch zijn en actief meedenken op het vlak van continue verbetering van de organisatie. Medewerkers stimuleren in het kader van verbetering en innovatie. Specifieke taken Hieronder volgt ter verduidelijking een oplijsting van de belangrijkste specifieke taken. Opmerking: Uitbouwen van een volwaardige HRM-dienst; Ontwikkelen en aansturen van een onthaalbeleid; Selectie- en wervingsbeleid; Retentiebeleid; Kennismanagement Arbeidsreglement, Rechtspositieregeling, arbeidswet en arbeidstijdwet; Fungeren als vormingsambtenaar; Leidinggeven aan en coachen van de medewerkers van de diensten: personeel, HRM en organisatie; In- en uitstroom opvolgen en coördineren; Openbaarheid van bestuur; Aanwezigheidsbeleid vorm geven, coördineren, rapporteren en opvolgen; Competentiemanagement met onder andere het competentiegericht evalueren, functioneren, aanwerven, Vormings-/training-/opleidingsplan (VTO) in het kader van rechtspositieregeling; Zorgen voor opvolging en begeleiding van alle diensthoofden op het vlak van HRM met een bijzonder aandachtspunt naar het woonzorgcentrum toe (grootste personeelsgroep) en de thuiszorgdiensten; Redactie in het kader van externe en interne communicatie (intranet, publicaties, interne dienstnota s, enz ); Software: personeelsplanning, personeelsinformatiesysteem Het is de bedoeling om: via de beschrijving van de functie-inhoud een beeld te vormen van de functie de belangrijkste taken aan te halen Deze opsomming heeft dus geenszins de intentie om volledig te zijn. De functie kan dus ook taken omvatten die niet in deze lijst zijn opgesomd. 7

8 Functieprofiel Kennisvereisten Basiskennis van de overkoepelende algemene regelgeving Grondige kennis van de specifieke wetgeving in verband met de uitoefening van de functie Basiskennis van managementtechnieken en managementmodellen Basiskennis van het gebruik van IT-toepassingen Grondige kennis van de eigen organisatie Grondige kennis van HRM-tools Competentievereisten Kerncompetenties Klantgerichtheid Betrokken zijn en kwalitatief handelen Functiegerelateerde competenties Opleiden, onderrichten Kennis overdragen Positief beïnvloeden Communiceren met impact Beleidsparameters bepalen Zin voor ondernemen Organisatiesensitiviteit Verantwoordelijkheid opnemen Gedrag en attitude Respect Betrouwbaarheid Deskundigheid Verantwoordelijkheid Stressbestendigheid Aanwervingvoorwaarden: Houder zijn van een rijbewijs B Houder zijn van een masterdiploma (cfr. algemene voorwaarden) Minimaal 4 jaar relevante beroepservaring hebben (cfr. algemene voorwaarden) 8

9 De selectie Schriftelijk gedeelte (100 punten) Proef1: (50 punten) Kennisproef gebaseerd op de kennisvereisten die in het functieprofiel en de taakomschrijving werden bepaald. Hierbij wordt ook de kennis en vaardigheden inzake ICT beoordeeld. Proef2: (50 punten) Een geïntegreerde gevalstudie waarbij de kandidaat wordt geconfronteerd met een staal van het uit te voeren werk en waarbij analysevaardigheden, inzicht en kennis van de materie worden beoordeeld. Psychotechnisch gedeelte (Niet geschikt matig geschikt met aandachtspunten - geschikt) Het toetsen van de algemene intelligentie, het leervermogen, de persoonlijkheid en indien het functieprofiel het vereist de leidinggevende capaciteiten. Mondeling gedeelte (100 punten) Een evaluatie van de overeenstemming van het profiel van de kandidaat met de specifieke vereisten van de functie, evenals zijn/haar motivatie en zijn/haar interesse voor het werkterrein, van zijn/haar organisatievermogen en van zijn/haar sociale vaardigheden. Er kan tevens op de leerstof van het schriftelijke gedeelte teruggekomen worden. Om geslaagd te zijn, dienen de kandidaten 60% van de punten te behalen. Bestaat dit gedeelte uit meerdere proeven, dan dient de kandidaat bovendien op ieder van deze proeven minimaal 50% van de punten te behalen. Als psychotechnische onderzoeken worden georganiseerd overeenkomstig artikel 22, van deze rechtspositieregeling, dan hebben deze tot doel de motivatie, de persoonlijkheid en de geschiktheid van een kandidaat nader te omschrijven. De beoordeling is geschikt, matig geschikt met aandachtspunten of niet geschikt. De resultaten van de psychotechnische onderzoeken hebben in principe een adviserend karakter met het oog op het mondelinge gedeelte / grondige sollicitatiegesprek. Als een kandidaat echter niet geschikt wordt beoordeeld, dan hebben de resultaten van de onderzoeken een eliminerend karakter. 9

10 Uittreksel uit de rechtspositieregeling ocmw Merelbeke + salarisschaal Hoofdstuk III Afdeling I Artikel 1 Werving Toelatingsvoorwaarden Om toegang te hebben tot een vacante betrekking moet een kandidaat voldoen aan de volgende toelatingsvoorwaarden: 01. een passend gedrag vertonen dat in overeenstemming is met de eisen van de functie; 02. de burgerlijke en politieke rechten genieten; 03. medisch geschikt zijn voor het uitoefenen van de functie overeenkomstig de bepalingen van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk (en latere wijzigingen). Het gedrag, vermeld in punt 01, wordt getoetst aan de hand van een uittreksel uit het strafregister. Als daarop een ongunstige vermelding voorkomt, dan mag een kandidaat een schriftelijke toelichting voorleggen aan de aanstellende overheid. Het medische geschikt zijn, vermeld in punt 03, wordt vastgesteld overeenkomstig de bepalingen van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers (en latere wijzigingen). De volgende betrekkingen in statutair dienstverband zijn voorbehouden voor Belgen, omdat uit de functiebeschrijving blijkt dat ze rechtstreeks of onrechtstreeks deelnemen aan het uitoefenen van het openbare gezag of werkzaamheden omvatten die strekken tot het beschermen van de belangen van de werkgever: 01. de secretaris van het OCMW; 02. de financieel beheerder van het OCMW Voor de overige betrekkingen in statutair dienstverband moet een kandidaat onderdaan zijn van de Europese Economische Ruimte of de Zwitserse Bondsstaat. Afdeling II Artikel 2 Algemene aanwervingsvoorwaarden Om in aanmerking te komen voor een aanwerving moet een kandidaat voldoen aan de volgende algemene aanwervingsvoorwaarden: 01. de vereiste inzake taalkennis, opgelegd door de wetten op het gebruik der talen in bestuurszaken, gecoördineerd op 18 juli 1966 (en latere wijzigingen); 02. slagen voor de selectieprocedure, bedoeld in de artikels 16 tot met 27 en 32 tot met 42 van deze rechtspositieregeling. 10

11 Een personeelslid dat is aangesteld in een deeltijdse betrekking in de personeelsformatie of de personeelscontingenten wordt na het slagen voor een selectieprocedure vrijgesteld van nieuwe selectieproeven als de wekelijkse prestaties van de deeltijdse betrekking worden uitgebreid of de deeltijdse betrekking wordt omgezet in een voltijdse betrekking. Artikel 3 Voor de algemene aanwervingsvoorwaarden moet een kandidaat eveneens: 01. voldoen aan de diplomavereiste en minimaal vier jaar relevante beroepservaring hebben voor een betrekking in de graad van: - afdelingshoofd HRM (A4a-A4b); - coördinator thuiszorg (B4-B5); - coördinator sociale dienst (B4-B5); - aankoopverantwoordelijke (C4-C5); - administratief hoofdmedewerker personeelsbeheer(c4-c5); - administratief hoofdmedewerker administratie (C4-C5); 02. voldoen aan de diplomavereiste voor een betrekking in de graad van: - coördinator sociaal huis (A1a-A2a-A3a); - stafmedewerker (A1a-A2a-A3a); - HRM-consulent (B1-B2-B3); - kwaliteitscoördinator (B1-B2-B3); - maatschappelijk werker (B1-B2-B3); - boekhouder (C1-C2-C3); - systeembeheerder (C1-C2-C3); - administratief medewerker (C1-C2-C3); - technisch medewerker (C1-C2-C3). Afdeling III Artikel 4 Artikel 5 Specifieke aanwervingsvoorwaarden De specifieke aanwervingsvoorwaarden per graad en / of per functie zijn vastgesteld in bijlage 1 van deze rechtspositieregeling. In uitzonderlijke gevallen kan de aanstellende overheid bij het vacant verklaren van een openstaande betrekking in de personeelsformatie of de personeelscontingenten van het niveau A, B of C een diplomavereiste of een aanvullende voorwaarde, voor zover die betrekking heeft op een diploma, een getuigschrift, een brevet of een attest, voor een betrekking in een bepaalde graad bij gemotiveerd besluit schrappen. In voorkomend geval kan het schrappen van de diplomavereiste enkel op voorwaarde dat: 01. de functie noch op basis van de functiebeschrijving, noch krachtens een regelgeving van de hogere overheden een specifiek diploma vereist, en het algemene capaciteitsniveau en het potentieel van een kandidaat belangrijker zijn dan een diploma, een getuigschrift, een brevet of een attest; 02. de geschrapte diplomavereiste of de aanvullende voorwaarde wordt gecompenseerd door een vereiste inzake relevante beroepservaring; 11

12 03. een kandidaat slaagt voor een specifieke selectieprocedure die naast een of meer functiegerichte competentietests eveneens een niveau- of capaciteitstest bevat, bedoeld in artikel 22, paragraaf 3 van deze rechtspositieregeling. De beslissing om de diplomavereiste of de aanvullende voorwaarde te schrappen, moet overigens steunen op een van de volgende objectieve criteria: 01. gegevens van de regionale overheid over de schaarste op de arbeidsmarkt om de moeilijk te rekruteren betrekkingen te vervullen; 02. bepaalde functiespecifieke criteria. 12

13 Afdeling IV Artikel 6 Aanwervingsprocedure Aan het aanwerven in een betrekking in de personeelsformatie of de personeelscontingenten gaat het externe bekendmaken van de vacante betrekking vooraf. Een vacaturebericht omvat een oproep tot de mogelijke kandidaten voor de vacante betrekking. Een vacante betrekking wordt minimaal bekendgemaakt via de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding en in twee andere mediakanalen. De vacante betrekking wordt eveneens bekendgemaakt via de interne communicatiekanalen. paragraaf 3 Een vacaturebericht vermeldt minimaal de volgende gegevens: 01. de graad- en / of functienaam; 02. het statutaire of contractuele dienstverband; 03. de voltijdse of deeltijdse tewerkstelling; 04. de wijze en de uiterste datum voor het indienen van een kandidaatstelling; 05. het al dan niet vaststellen van een wervingsreserve en de duur daarvan; 06. het contactpunt waar de functiebeschrijving en meer informatie over de selectieprocedure en de arbeidsvoorwaarden, waaronder eventueel het valoriseren van de diensten, verkrijgbaar is. De bepalingen van en 2 zijn niet van toepassing als de aanstellende overheid bij het vacant verklaren van een openstaande betrekking in de personeelsformatie of de personeelscontingenten een beroep doet op een bestaande wervingsreserve die geldig is voor deze betrekking, bedoeld in artikel 28, van deze rechtspositieregeling. De bepalingen van en 2 zijn evenmin van toepassing als de wekelijkse prestaties van een personeelslid dat is aangesteld in een deeltijdse betrekking worden uitgebreid of de deeltijdse betrekking wordt omgezet in een voltijdse betrekking. Als meerdere personeelsleden deeltijds werken in een betrekking van dezelfde graad, dan richt de aanstellende overheid een oproep tot de personeelsleden voor het vervullen van de uitgebreide of omgezette prestaties en maakt een keuze op basis van een vergelijking van de kandidaatstellingen. Artikel 7 Tussen het bekendmaken van een vacante betrekking en de uiterste datum voor het indienen van een kandidaatstelling verlopen minimaal vijftien kalenderdagen. De dag van het bekendmaken van de vacante betrekking is niet in de termijn begrepen. De uiterste datum voor het indienen van een kandidaatstelling is wel in de termijn begrepen. Als de uiterste datum op een zaterdag, een zondag of een feestdag valt, dan wordt de termijn verlengd tot de eerstvolgende werkdag. Een kandidaatstelling kan worden ingediend op een van de volgende manieren: 13

14 01. door een sollicitatiebrief die per post werd verzonden; 02. door een sollicitatiebrief die tegen ontvangstbewijs werd overhandigd; 03. door een sollicitatiebrief die via fax of werd bezorgd; 04. door een sollicitatieformulier dat elektronisch werd ingevuld. De datum van het verzenden van een kandidaatstelling wordt beschouwd als de datum waarop de kandidaatstelling is ingediend. De datum van de poststempel, het ontvangstbewijs, het faxbericht, het bericht of het elektronische sollicitatieformulier geldt als de datum van het verzenden. Artikel 8 Artikel 9 Aan elke aanwervingsprocedure gaat een selectieprocedure vooraf. Een kandidaat moet op de uiterste dag voor het indienen van de kandidaatstellingen voldoen aan de toelatingsvoorwaarden en de algemene en specifieke aanwervingsvoorwaarden, bedoeld in de artikels 6 tot en met 10 van deze rechtspositieregeling, met uitzondering van het medische geschikt zijn en het slagen voor de selectieprocedure. Een kandidaat levert het bewijs dat wordt voldaan aan de gestelde voorwaarden vooraf aan het deelnemen aan de selectieprocedure, tenzij anders bepaald. paragraaf 3 In afwijking van wordt een kandidaat die aan alle aanwervingsvoorwaarden voldoet, behalve aan een opleiding als aanvullende voorwaarde, toegelaten tot de selectieprocedure als de specifieke aanwervingsvoorwaarden, bedoeld in artikel 9 van deze rechtspositieregeling, bepalen dat het diploma, het getuigschrift, het brevet of het attest van de opleiding moet worden behaald vóór het einde van de proeftijd. In afwijking van wordt een laatstejaarsscholier of een student in een onderwijsinrichting die recht geeft op het vereiste diploma eveneens toegelaten tot de selectieprocedure als bij de kandidaatstelling een studiebewijs wordt voorgelegd met daarbij een verklaring dat binnen een termijn van maximaal zes maanden het einddiploma kan worden behaald. Een kandidaat levert het bewijs dat wordt voldaan aan de diplomavereiste uiterlijk op de datum van de aanstelling. paragraaf 4 In afwijking van wordt een kandidaat die een bewijs van gelijkstelling of gelijkwaardigheid van het diploma moet leveren, bedoeld in artikel 3 van deze rechtspositieregeling, of een attest van kennis van de Nederlandse taal moet indienen, eveneens toegelaten tot de selectieprocedure. Een kandidaat levert het bewijs dat wordt voldaan aan de diplomavereiste en de taalvereiste uiterlijk op de datum van de aanstelling. 14

15 Artikel 10 De aanstellende overheid beoordeelt de geldigheid van de ingediende kandidaatstellingen en de voorgelegde bewijzen, tenzij de raad de aanstellende overheid is. In dat geval beoordeelt het uitvoerend orgaan de geldigheid ervan. Op basis van deze beoordeling kan een kandidaatstelling bij gemotiveerd besluit ontvankelijk worden verklaard, waardoor een kandidaat al dan niet wordt toegelaten tot een selectieprocedure. Voor het deelnemen aan een selectieprocedure volstaat een gewoon afschrift van de voorgelegde bewijzen. De eensluidend verklaarde afschriften worden alleen gevraagd aan een kandidaat die is geslaagd voor de selectieproeven. Een kandidaat die wordt toegelaten tot een selectieprocedure wordt minimaal vijftien kalenderdagen vóór de selectieproeven schriftelijk op de hoogte gebracht van de data, het uur en de plaats van de selectieproeven. Als een preselectie wordt georganiseerd overeenkomstig artikel 22, paragraaf 5 van deze rechtspositieregeling, dan wordt een kandidaat daarvan eveneens minimaal vijftien kalenderdagen vóór de preselectie schriftelijk op de hoogte gebracht. Een kandidaat die niet wordt toegelaten tot een selectieprocedure wordt daarvan eveneens minimaal vijftien kalenderdagen vóór de selectieproeven schriftelijk op de hoogte gebracht. De reden voor het weigeren wordt meegedeeld. Hoofdstuk IV Afdeling I Artikel 11 Selectie Algemeen Een selectie wordt uitgevoerd op basis van vooraf vastgestelde selectiecriteria en met behulp van een of meer selectietechnieken. De selectiecriteria en -technieken zijn afgestemd op de functiebeschrijving en de organisatiedoelstellingen. Voor de betrekkingen van eenzelfde graad zijn de selectietechnieken gelijkwaardig. Artikel 12 Het hoofd van het personeel stelt de functiebeschrijvingen bij gemotiveerd besluit vast. Afdeling II Artikel 13 Selectiecommissie Een selectie wordt uitgevoerd door een selectiecommissie die als volgt wordt samengesteld: 15

16 01. een selectiecommissie bestaat minimaal uit drie deskundigen, die over specifieke competenties moeten beschikken om een kandidaat te beoordelen op de vastgestelde selectiecriteria voor een betrekking; 02. een selectiecommissie bestaat minimaal uit een derde van de leden als deskundigen die extern zijn aan de organisatie; 03. een selectiecommissie bestaat bij voorkeur uit leden van een verschillend geslacht. De aanstellende overheid kan uitzonderlijk vanwege de specificiteit van de functies van het minimumaantal externe commissieleden afwijken. In voorkomend geval motiveert de aanstellende overheid haar keuze om af te wijken van de algemene regel. Bij het samenstellen van een selectiecommissie kan worden beslist dat een van de leden van de selectiecommissie een deskundige op het gebied van personeelsbeleid moet zijn. In voorkomend geval worden de psychotechnische onderzoeken, de functiegerichte competentietest en de niveau- of capaciteitstest georganiseerd door een extern selectiebureau dat daartoe bevoegd is overeenkomstig de bepalingen van het decreet van 10 december 2010 met betrekking tot de private arbeidsmarktbemiddeling (en latere wijzigingen) en het besluit van de Vlaamse Regering van 10 december 2010 tot uitvoering van het decreet van 10 december 2010 met betrekking tot de private arbeidsmarktbemiddeling (en latere wijzigingen). De leden van de raad en van het vast bureau, alsook het uitvoerend orgaan van het bestuur kunnen geen lid zijn van een selectiecommissie. De secretaris van het OCMW die met toepassing van artikel 105 van het OCMW decreet de bevoegdheid van aanstellende overheid heeft, mag geen deel uitmaken van de selectiecommissie. Zij mogen, evenals de representatieve vakorganisaties uitsluitend als waarnemer bij de selectieproeven aanwezig zijn. Deze personen mogen niet aanwezig zijn bij het kiezen van de vragen en het delibereren over de uitslag van de selectieproeven. Artikel 14 De selectiecommissie, bedoeld in artikel 18 van deze rechtspositieregeling, wordt geleid door een voorzitter. De voorzitter wordt bijgestaan door een secretaris die niet deelneemt aan de eigenlijke beraadslagingen en het beoordelen van een kandidaat. De aanstellende overheid, tenzij de raad de aanstellende overheid is, stelt de leden en de secretaris van een selectiecommissie bij gemotiveerd besluit nominatief aan. Indien de raad de aanstellende overheid is, stelt het uitvoerend orgaan de leden en de secretaris aan. Als de aanstellende overheid, of in voorkomend geval het uitvoerend orgaan, de voorzitter van een selectiecommissie niet nominatief heeft aangesteld, dan wijzen de leden van de selectiecommissie een voorzitter aan. 16

17 Artikel 15 Bij de afloop van de selectieactiviteiten beraadslaagt een selectiecommissie over het beoordelen van een kandidaat en maakt het definitieve proces-verbaal van de selectieproefverrichtingen op overeenkomstig de artikels 24 en 25 van deze rechtspositieregeling. Een selectiecommissie kan geldig beraadslagen als de helft van de leden aanwezig is. De beslissingen worden bij eenvoudige meerderheid genomen. Afdeling III Artikel 16 Selectieproeven De selectieproeven toetsen de bekwaamheid en / of de geschiktheid van een kandidaat en resulteren in het opsommen van de geslaagde kandidaten. Een selectieprocedure is niet-vergelijkend met als doel het selecteren van de meest bekwame en / of geschikte kandidaten op basis van een volledige vergelijking van de titels en de verdiensten van de kandidaten en een uitdrukkelijke motivering overeenkomstig de bepalingen van de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen (en latere wijzigingen). Artikel 17 De selectieproeven bestaan minimaal uit de volgende gedeelten: 01. een schriftelijk / praktisch gedeelte; 02. een mondeling gedeelte / grondig sollicitatiegesprek, al dan niet in combinatie met een schriftelijke voorbereiding. De selectieproeven voor de leidinggevende personeelsleden worden aangevuld met psychotechnische onderzoeken, bedoeld in artikel 18,, derde lid van deze rechtspositieregeling. Deze onderzoeken worden georganiseerd vóór het mondelinge gedeelte / grondige sollicitatiegesprek. Onder psychotechnische onderzoeken wordt verstaan: 01. een assessment center: omvat een interview, diverse tests en één of meerdere simulatieoefeningen, waarbij de overeenstemming met het gewenste profiel, de capaciteit en het groeipotentieel van een kandidaat wordt nagegaan; 02. een psychotechnische screening: omvat een interview en/of diverse testen, waarbij de overeenstemming met het gewenste profiel wordt nagegaan. Voor de overige graden van het niveau A en B en hogere graden van het niveau C en D kunnen eveneens psychotechnische onderzoeken worden georganiseerd als de aanstellende overheid deze onderzoeken verplicht bij het vacant verklaren van een openstaande betrekking in de personeelsformatie of de personeelscontingenten overeenkomstig artikel 4 van deze rechtspositieregeling. paragraaf 3 Voor de toepassing van artikel 10, tweede lid, punt 03 van deze rechtspositieregeling moet de specifieke selectieprocedure die naast een of meer functiegerichte competentietests eveneens een niveau- of capaciteitstest bevat, 17

18 onderzoeken of een kandidaat in staat is te functioneren op het competentieniveau dat is vereist voor de functie. Deze aanvullende testen worden georganiseerd overeenkomstig artikel 18,, derde lid van deze rechtspositieregeling. Een kandidaat moet zowel voor de functiegerichte competentietest als voor de niveau- of capaciteitstest slagen. paragraaf 4 Als de aanstellende overheid kiest voor een combinatie van de aanwervings- en bevorderingsprocedure en de gelijktijdige toepassing daarvan, dan worden zowel de externe als interne kandidaten onderworpen aan dezelfde selectieproeven. De schriftelijke gedeeltes van de selectieproeven met eenzelfde inhoud worden steeds op eenzelfde tijdstip georganiseerd. paragraaf 5 Als meer dan 25 kandidaten worden toegelaten tot een selectieprocedure, dan wordt er een preselectie georganiseerd op basis van een systeem van meerkeuzevragen dat is gericht op het competentieniveau dat is vereist voor de functie. De inhoud van deze vragen is gebaseerd op de selectieproeven. Alleen de vijftien meest bekwame en / of geschikte kandidaten die minimaal 50% van de punten behalen voor de preselectieproef worden toegelaten tot het verdere verloop van de selectieprocedure. Het behaalde resultaat voor de preselectie wordt niet in aanmerking genomen voor het beoordelen en het eindresultaat van de selectieproeven. Artikel 18 De selectieprogramma s worden vastgelegd in bijlage IV van deze rechtspositieregeling Afdeling IV Artikel 19 Beoordelen Om te slagen moet een kandidaat voor elk selectiegedeelte 60 procent van de punten behalen. Als een selectiegedeelte meer dan één selectieproef omvat, dan moet de kandidaat 50 procent van de punten behalen voor elk van die selectieproeven. Als psychotechnische onderzoeken worden georganiseerd overeenkomstig artikel 22, van deze rechtspositieregeling, dan hebben deze tot doel de motivatie, de persoonlijkheid en de geschiktheid van een kandidaat nader te omschrijven. De beoordeling is geschikt, matig geschikt met aandachtspunten of niet geschikt. De resultaten van de psychotechnische onderzoeken hebben in principe een adviserend karakter met het oog op het mondelinge gedeelte / grondige 18

19 sollicitatiegesprek. Als een kandidaat echter niet geschikt wordt beoordeeld, dan hebben de resultaten van de onderzoeken een eliminerend karakter. Een selectiecommissie kan voorafgaandelijk aan het mondelinge gedeelte / grondige sollicitatiegesprek het externe selectiebureau, bedoeld in artikel 18,, derde lid van deze rechtspositieregeling, om een nadere uitleg verzoeken. Artikel 20 Een selectiecommissie maakt van de selectieproefverrichtingen van elk selectiegedeelte de processen-verbaal op. De processen-verbaal vermelden het resultaat van iedere kandidaat. Een selectiecommissie maakt bij het afsluiten van een selectieprocedure het definitieve proces-verbaal op, met vermelding van het resultaat van elk selectiegedeelte en het eindresultaat van iedere kandidaat. Artikel 21 Een kandidaat wordt schriftelijk op de hoogte gebracht van het resultaat van de selectieproeven en het verdere verloop van een selectieprocedure. Een kandidaat kan op eigen verzoek inzage worden verleend tot de selectieresultaten overeenkomstig de bepalingen van het decreet van 26 maart 2004 betreffende de openbaarheid van bestuur (en latere wijzigingen). Artikel 22 De aanstellende overheid neemt bij gemotiveerd besluit kennis van het definitieve proces-verbaal, bedoeld in artikel 25 van deze rechtspositieregeling. De aanstellende overheid selecteert een kandidaat uit de lijst van de geslaagde kandidaten en motiveert uitdrukkelijk de keuze overeenkomstig de bepalingen van de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen (en latere wijzigingen). Afdeling V Artikel 23 Wervingsreserve De aanstellende overheid kan bij gemotiveerd besluit een wervingsreserve aanleggen bij het vacant verklaren van een openstaande betrekking in de personeelsformatie of de personeelscontingenten. Er kan eveneens een wervingsreserve worden aangelegd voor een toekomstige vacante betrekking. Daarnaast kunnen de aanstellende overheden bij gemotiveerd besluit een gemeenschappelijke wervingsreserve aanleggen als de gemeente en het OCMW gezamenlijk een selectieprocedure organiseren. In beide gevallen wordt tegelijk de geldigheidsduur van een, al dan niet gemeenschappelijk, wervingsreserve vastgesteld. Deze is maximaal twee jaar en kan bij gemotiveerd besluit met maximaal dezelfde duur worden verlengd. De geldigheidsduur van een wervingsreserve vangt aan op de datum van het 19

20 kennisnemen van het definitieve proces-verbaal door de aanstellende overheid, bedoeld in artikel 27 van deze rechtspositieregeling. Artikel 24 Artikel 25 De aanstellende overheid kan geen nieuwe wervingsreserve aanspreken als nog kandidaten zijn opgenomen in een geldige wervingsreserve voor een vacante betrekking. Alleen de geslaagde kandidaten die niet onmiddellijk worden aangesteld na een selectieprocedure worden in alfabetische volgorde opgenomen in een wervingsreserve. Alle kandidaten die zijn opgenomen in een wervingsreserve worden schriftelijk op de hoogte gebracht van het vervullen van een vacante betrekking. Onder de kandidaten die binnen de termijn, vermeld in de kennisgeving, bevestigen dat ze een vacante betrekking willen vervullen, selecteert de aanstellende overheid een kandidaat uit de lijst van de geslaagde kandidaten en motiveert uitdrukkelijk de keuze overeenkomstig de bepalingen van de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen (en latere wijzigingen). In geval van een gemeenschappelijke wervingsreserve, bedoeld in artikel 28,, tweede lid van deze rechtspositieregeling, wordt een kandidaat slechts uitgenodigd voor een vacante betrekking bij de gemeente of het OCMW, rekening houdende met de voorkeur van de kandidaat voor de ene en/of de andere werkgever op het ogenblik van de kandidaatstelling, zonder dat de kandidaat hierdoor de rechten verliest in de wervingsreserve. Artikel 26 Een geselecteerde kandidaat verliest de rechten in een wervingsreserve als de uitnodiging voor een kandidaatstelling voor een vacante betrekking, bedoeld in artikel 30 van deze rechtspositieregeling, niet wordt bevestigd. Een geselecteerde kandidaat behoudt de rechten in een wervingsreserve als een uitnodiging wordt bevestigd, maar eenmalig afziet van een aanstelling. De geselecteerde kandidaat verliest de rechten in een wervingsreserve als een daaropvolgende keer opnieuw wordt afgezien van een aanstelling. Een niet-geselecteerde kandidaat behoudt de rechten in een wervingsreserve voor de volledige duur daarvan, tenzij de kandidaat onmiddellijk meedeelt af te zien van elke aanstelling. 20

21 Deze bedragen zijn geïndexeerde brutobedragen op jaarbasis. salarisschalen A4a A4b Minimum Maximum