IPB. Intensivering Personeelsbeleid. Aloysius Stichting 2013

Transcriptie

1 IPB Intensivering Personeelsbeleid Aloysius Stichting 2013 Voorhout januari

2 Inhoud Inleiding 3 Intensivering Personeelsbeleid Artikel 1 Begripsbepaling 5 Artikel 2 Algemene uitgangspunten 6 Artikel 3 Fasering 7 Artikel 4 Fase 1. Vrijwillige mobiliteit 8 Artikel 5 Fase 2 Gedwongen mobiliteit 10 Artikel 6 Informatie en communicatie 11 Artikel 7 Bezwarenprocedure 12 Artikel 8 Hardheidsclausule 12 Bijlage 1 Regeling werkgelegenheidsbeleid Bijlage 2 Criteria gedwongen mobiliteit 16 Bijlage 3 Bezwarenprocedure 17 2

3 Inleiding De jaren 2010, 2011 en 2012 waren voor de Aloysius Stichting roerige jaren. Haast ongemerkt ontstond er een nieuw maatschappelijk speelveld. Er werd sterk afgeweken van de begroting en vestigingen en locaties moesten worden gesloten. De economische crisis ging niet ongemerkt aan het onderwijs voorbij. De bekostiging nam af en de uitgaven namen toe. Passend Onderwijs werd geïntroduceerd en weer uitgesteld. Allemaal factoren die fors ingrepen op de baanzekerheid die de Aloysius Stichting tot dan toe had kunnen bieden. Dit alles leidde tot frequent en intensief overleg met de GMR en de vakcentrales. Daarin stonden drie thema s centraal: hoe zorgen we voor beter dan goed onderwijs, hoe voorkomen we gedwongen ontslagen en hoe geeft de Aloysius Stichting invulling aan goed werkgeverschap binnen de nieuwe maatschappelijke context. Nadat de Geschillencommissie Onderwijs had uitgesproken dat het werkgelegenheidsbeleid uit 1999 niet meer van toepassing was, is het bestuur van de Aloysius Stichting met de vakcentrales in overleg getreden om te zoeken naar een structurele oplossing voor de specifieke problematiek van de Aloysius Stichting. De landelijke spreiding, de verplichte bestuursaanstelling en onvoorziene fluctuaties in bekostiging en leerlingenaantallen vergen structurele afspraken die maximaal invulling geven aan goed werkgeverschap en het voorkomen van gedwongen ontslagen. Maar het is duidelijk dat deze structurele afspraken niet ten koste mogen gaan van de kwaliteit van het onderwijs en van een gezonde financiële huishouding. Het resultaat van het overleg is een nieuwe regeling werkgelegenheidsbeleid welke de Aloysius Stichting met de vakcentrales is overeengekomen (bijlage no.1). Deze regeling beperkt zich tot situaties waarbij gedwongen ontslag ten gevolge van een noodsituatie (art CAO-PO) dreigt. De regeling verwijst ook naar het tot nu toe succesvol uitgevoerde mobiliteitsbeleid waarin bestuur en GMR van de Aloysius Stichting de reguliere formatieve problemen het hoofd wisten te bieden met geïntensiveerd personeels- en mobiliteitsbeleid. Om de onderlinge rol en verantwoordelijkheid van GMR en vakcentrales duidelijk te maken, is het noodzakelijk om de regeling mobiliteitsbeleid aan te passen. Deze heeft daarbij ook een nieuwe naam gekregen: Intensivering Personeelsbeleid.. Samenvatting: Het personeelsbeleid van Aloysius wordt gevormd door vier pijlers: 1. Strategisch HRM beleid Handboek P&O 3. Het intensivering personeelsbeleid 4. Het werkgelegenheidsbeleid In beeld: Strategisch HRM Handboek P&O Intensivering Personeelsbeleid Werkgelegenheidsbeleid GMR GMR GMR DGO Het totale personeelsbeleid zal twee jaarlijks geëvalueerd worden met de GMR. 3

4 Intensivering Personeelsbeleid De Aloysius Stichting heeft haar personeelsbeleid vastgelegd in het strategisch HRM beleid en het handboek P&O. Hoewel hiermee een solide basis is gelegd voor goed werkgeverschap zijn er situaties denkbaar die niet te voorzien zijn en waarbij de werkgelegenheid van het personeel in het geding komt. Om ook in dergelijke situaties goed voorbereid te zijn, zijn er nadere beleidsafspraken gemaakt: - met de GMR indien er overformatie dreigt - met de vakcentrales indien er gedwongen ontslagen dreigen te ontstaan ten gevolge van onvermijdelijke reorganisaties. De afspraken met de GMR zijn vastgelegd in het IPB, de afspraken met de vakcentrales zijn vastgelegd in het werkgelegenheidsbeleid 2013 e.v. Intensivering Personeelsbeleid Op basis van het met de vakcentrales overeengekomen werkgelegenheidsbeleidsplan 2013 heeft het college van bestuur van de Aloysius Stichting met de GMR afspraken gemaakt die ter voorkoming van dreigende overformatie een intensivering van het reguliere personeelsbeleid van de Aloysius Stichting inhouden. Het IPB bevat algemene uitgangspunten en beschrijft het flankerend beleid waarin de vrijwillige mobiliteit bevorderende maatregelen worden weergegeven. Formatieplannen en Bestuursformatieplan De basis om tot uitvoering van IPB over te gaan ligt in het bestuursformatieplan en de onderliggende (school)formatieplannen zoals die zijn opgenomen in de begroting. Deze plannen geven inzicht in de omvang van de formatieve bezetting, in de onderverdeling naar functiegroepen OP, OOP en directie én bieden inzicht in het toekomstig natuurlijk verloop. Daarmee vormen deze plannen de basis om te besluiten IPB in werking te stellen. Werkingssfeer IPB is van toepassing op alle werknemers van de Aloysius Stichting met een dienstverband voor onbepaalde tijd die een bijdrage leveren aan de reductie van de door het bestuur en GMR vastgestelde overformatie. Bestuur en GMR kunnen de werkingssfeer van IPB2013 beperken tot organisatorische-, plaatselijke-, of regionale organisatie onderdelen. Werkingsduur Nadat het cvb en de GMR hebben vastgesteld dat overformatie dreigt en zij de werkingssfeer hebben aangeduid, stellen zij de voorgenomen werkingsduur vast. Flankerend beleid Het IPB sluit aan op de CAO-PO, op het werkgelegenheidsbeleidsplan 2013 en op het personeelsbeleid van de Aloysius Stichting. De Aloysius Stichting spant zich in om gedwongen ontslag ten gevolge van overformatie zo veel mogelijk te voorkomen via herplaatsing binnen of buiten de Aloysius Stichting. Uitgangspunt van dit flankerende IPB is het stimuleren van werk naar werk. Daarbij worden instrumenten, tijd en middelen ingezet. Het flankerend IPB heeft een drieledig doel: het realiseren van beter dan goed onderwijs, het reduceren van de overformatie en het zorgvuldig uitvoeren van in- of externe herplaatsing Werkgelegenheidsbeleid 2013 e.v. Het werkgelegenheidsbeleidsplan 2013 e.v. volgt het werkgelegenheidsbeleid van de CAO- PO en regelt, stelt vast wanneer er sprake is van een noodsituatie zoals bedoeld in art CAO-PO

5 Artikel 1: Begripsbepalingen Bevoegd gezag: Het college van bestuur van de Aloysius Stichting. De gemeenschappelijke medezeggenschapsraad: De gemeenschappelijke medezeggenschapsraad van de scholen zoals bedoeld in art. 4 van de WMS. De medezeggenschapsraad; De medezeggenschapsraad van een school zoals bedoeld in art. 3 van de WMS. Formatieplan op school en bestuursniveau: Het overzicht van functies naar niveau, aard en omvang, onderverdeeld in OP, OOP en directie op school en bestuursniveau. Functie: Het samenstel van werkzaamheden dat door de werknemer voortvloeiende uit zijn dienstverband moet worden verricht. Laatstverdiende salaris Het bruto maandsalaris vermeerderd met vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en eventuele toeslagen waar de werknemer op grond van de CAO-PO recht heeft. Organisatieonderdeel Een organisatieonderdeel is een relatief zelfstandige eenheid binnen de Aloysius Stichting en kenmerkt zich door: - een begroting - een formatieplan - aansturing door een lid van de directie - een medezeggenschapsorgaan. Passende functie Van een passende functie bij de werkgever is sprake indien; o de functie-inhoud binnen de reële mogelijkheden redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden; o de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de werknemer; o de inschaling van de nieuwe functie ten opzichte van de huidige functie maximaal 2 salarisschalen lager is. Werkgever: De Aloysius Stichting, vertegenwoordigd door de voorzitter college van bestuur. Werknemer: Het personeelslid dat een arbeidsovereenkomst heeft met de werkgever. Reiskosten Kosten die gemaakt worden ten behoeve van woon-werk verkeer die worden vergoed op basis van CAO PO, uitgaande van berekening postcode woonplaats en postcode werkadres. Zakelijke dienstreizen op verzoek van de Aloysius Stichting worden vergoed conform de geldende regeling van de Aloysius Stichting. 5

6 Reistijd en reisafstand Reistijd is tijd die wordt vastgesteld in geval van gebruikmaking van het openbaar vervoer middels tabellen NS c.q. busmaatschappijen. Indien gereisd wordt met eigen vervoer, wordt de reistijd vastgesteld op basis van de ANWB- route planner op basis van postcode woonplaats en postcode werkadres, op basis van de snelste route. Reistijd meer dan één uur enkele reisafstand per werkdag (eigen tijd: enkele reisafstand één uur) wordt gerekend tot werktijd ingeval van interne overplaatsing, voor de duur van maximaal 24 maanden. Artikel 2: Algemene uitgangspunten 2.1. Werkingssfeer Het IPB is van toepassing op alle werknemers van de Aloysius Stichting met een dienstverband voor onbepaalde tijd die een bijdrage leveren aan de reductie van de door het cvb en GMR vastgestelde overformatie. cvb en GMR kunnen in onderling overleg de werkingssfeer beperken tot organisatorische-, plaatselijke-, of regionale organisatie onderdelen Werkingsduur Nadat cvb en GMR hebben vastgesteld dat overformatie dreigt en zij de werkingssfeer hebben aangeduid, stellen zij de voorgenomen werkingsduur vast Verantwoordelijkheid werkgever De werkgever is verantwoordelijk voor de uitvoering van dit IPB inclusief het flankerend beleid en spant zich in, de herinrichting van de organisatie op een zorgvuldige en transparante wijze uit te voeren. De werkgever zorgt er voor dat er sprake is van een optimaal evenwicht tussen de organisatiebelangen en het belang van de werknemers Verantwoordelijkheid werknemer Op alle werknemers wordt een beroep gedaan mee te werken om de overformatie zo snel mogelijk terug te brengen. Dit kan door serieus te kijken of er mogelijkheden zijn om door vrijwillige overplaatsing een bijdrage te leveren aan het verminderen of het wegwerken van die overformatie. De werknemer verplicht zich aan de werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken Fiscale afwikkeling Alle in het flankerend beleidsplan genoemde vergoedingen zijn tenzij uitdrukkelijk anders vermeld bruto vergoedingen. De werkgever zal de wettelijke verplichte inhoudingen uitvoeren. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en/of sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. De werkgever informeert de betreffende werknemers over de fiscale consequenties Vacaturestop Indien uitvoering wordt gegeven aan IPB geldt er per die datum ook een vacaturestop voor de organisatieonderdelen waarop de werkingssfeer van IPB van toepassing wordt verklaard. De volgende regels gelden tijdens de werkingsduur van IPB. Vacatures worden intern bekend gemaakt (procedure interne vacature) op intranet. Invulling van de vacature vindt in eerste instantie plaats middels matching vanuit scholen met overformatie. Pas als vastgesteld is dat een dergelijke overplaatsing niet mogelijk is (juiste persoon/juiste plaats) wordt overgegaan tot overplaatsing met een andere interne kandidaat. 6

7 Dienstverbanden voor bepaalde tijd worden alleen omgezet in een dienstverband voor onbepaalde tijd wanneer de vacature niet door een direct of indirect boventallige werknemer kan worden ingevuld. Bij beëindiging van een dienstverband (natuurlijk verloop) wordt allereerst in samenhang met het jaarplan (inclusief het formatieplan) van de school bezien of deze formatieplaats opgeheven kan worden, dan wel ingevuld dient te worden. Procedureel worden deze regels bewaakt door de coördinatiepunten op de sectorkantoren Uitvoering IPB Het cvb voert met de medezeggenschapsraden op overeenstemming gericht overleg over: - De begroting - De jaarplannen - Het meerjarig (bestuurs)formatiebeleid De basis om tot uitvoering van IPB over te gaan ligt in het bestuursformatieplan en de onderliggende (school)formatieplannen. Deze plannen geven inzicht in de omvang van de formatieve bezetting, in de onderverdeling naar functiegroepen OP, OOP en directie en bieden inzicht in het te verwachten natuurlijk verloop. Op deze wijze wordt duidelijk of overformatie dreigt. De formatieplannen dienen als basis om te besluiten of het IPB in werking wordt gesteld. Met de GMR wordt op instemming gericht overleg gevoerd over: - de ingangsdatum van fase 1 - de eventuele overgang naar fase 2 - de maatregelen in fase 1 en fase 2 - het budget voor de uitvoering van het flankerend beleid - de informatievoorziening naar het personeel. Artikel 3. Fasering Op basis van het (bestuurs)formatieplan is de omvang van de dreigende overformatie vastgesteld. IPB is er op gericht om via gefaseerd beleid de overformatie te reduceren. Fase 1. De vrijwillige mobiliteitsfase. In deze fase worden er maatregelen genomen die moeten leiden tot vermindering van de overformatie. Behoudens individuele gevallen (art CAO-PO) worden werknemers gestimuleerd om op vrijwillige basis gebruik te maken van mobiliteitsbevorderende maatregelen. De duur van de 1 e fase wordt door het cvb en de (G)MR vastgesteld. Fase 2. De gedwongen mobiliteitsfase. In deze fase worden op basis van de Criteria gedwongen mobiliteit (zie bijlage 2), werknemers aangewezen voor overplaatsing. Deze fase start indien het cvb en de (G)MR constateren dat het effect van de 1 e fase ontoereikend is om de overformatie terug te brengen. De maatregelen uit de eerste fase kunnen gedurende de tweede fase van kracht blijven (zie 4.1.). Werkwijze De gezamenlijke sectorkantoren vormen het coördinatiepunt ter afstemming van vraag en aanbod van arbeid in de organisatie en zullen hiertoe worden ingericht. Het coördinatiepunt valt onder verantwoordelijkheid van de sectordirecteur en is belast met: 7

8 het ondersteunen en adviseren van begeleiding van de werknemers die hebben aangegeven vrijwillig gebruik te willen maken van mobiliteit; coördinatie van vraag en aanbod van arbeid (beschikbaar stellen van vacatures Aloysius breed, conform de procedure interne vacatures). De verantwoordelijkheid voor de begeleiding van de werknemer ligt bij de locatiedirecteur. Na vaststelling van het IPB worden gesprekken gevoerd met de werknemers van betrokken scholen en worden individuele plannen met activiteiten opgesteld, gericht op het begeleiden van werk naar werk. De individuele afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Er vindt ieder kwartaal een tussenevaluatie plaats, waarbij gekeken wordt naar de effecten van het IPB. Artikel 4. Fase 1: vrijwillige mobiliteit Het starten van fase 1 betekent een intensivering van de maatregelen in het kader van het permanente (mobiliteits)beleid zoals geformuleerd in het Strategisch HRM beleid en het Handboek P&O. Tijdens de 1 e fase tracht de Aloysius Stichting de overformatie te verminderen zodat de gewenste personele omvang op basis van vrijwillige mbiliteit kan worden bereikt. De maatregelen gelden voor álle werknemers vallend onder de werkingssfeer van het IPB. Gebruikmaking van hieronder genoemde maatregelen is alleen mogelijk als dit een feitelijke bijdrage levert aan het reduceren van de overformatie. Gedurende de 1 e fase worden werknemers, medezeggenschapsraden en de GMR maandelijks schriftelijk op de hoogte gesteld van de ontwikkelingen (nieuwsbrief HRM intranet). Met de GMR vindt in het regulier overleg een tussenevaluatie plaats. In deze tussenevaluatie wordt gekeken of intensivering van het beleid moet worden gestimuleerd, of dat de 2 e fase ingezet moet worden. Voordat fase 2 in werking treedt, wordt overleg gevoerd om de resterende formatiereductie naar aard en omvang vast te stellen. Op basis van de Criteria gedwongen mobiliteit worden werknemers aangewezen die voor overplaatsing in aanmerking komen. Er kan geen sprake zijn van cumulatie van regelingen Instrumenten ter bevordering van de interne vrijwillige mobiliteit De volgende instrumenten worden ingezet ter bevordering van de interne mobiliteit Overplaatsingspremie Werknemers die zich melden voor een vrijwillige overplaatsing hebben recht op een overplaatsingspremie wanneer de gerealiseerde overplaatsing direct of indirect leidt tot een reductie van de overformatie. De hoogte van de premie bedraagt minimaal een bruto maandsalaris. De aanmelding voor vrijwillige overplaatsing wordt ingediend bij de locatiedirecteur die daarop in overleg treedt met de sectordirecteur. Voor de vaststelling van de overplaatsingspremie geldt het laatst genoten bruto maandsalaris. Dit wordt verhoogd met een half bruto maandsalaris voor iedere 5 dienstjaren bij de Aloysius Stichting en diens rechtsvoorgangers tot een maximum van 2 maandsalarissen. Hierbij geldt dat een onvolledige periode van 4 jaar en zes maanden als een volledig periode van vijf jaar wordt beschouwd. Bij overplaatsing is artikel 10.6 uit de CAO-PO als regeling van toepassing. Daarnaast kunnen aanvullende maatregelen worden getroffen. 8

9 Tegemoetkoming in de verhuiskosten Een werknemer die op een andere school een betrekking aanvaardt en die ter verkorting van de reisafstand woon-werkverkeer verhuist, heeft recht op een vergoeding op basis van artikel 7.1 lid 6a en 6b van de CAO PO Reiskosten woon/werkverkeer Indien een werknemer tengevolge van een standplaatswijziging in het kader van het IPB meer kosten maakt aan woon-werkverkeer dan in de oude situatie, heeft hij recht op vergoeding van deze meerkosten op basis van de geldende kilometervergoeding dienstreizen voor de duur van 24 maanden gerekend vanaf de datum van wijziging. Na 24 maanden ontvangt de werknemer een reiskostenvergoeding woon/werkverkeer op basis van de CAO-PO Kosten om-, her- en bijscholing De tijd en kosten voor om- her- en bijscholing, die in het kader van de uitvoering van het IPB worden gevolgd, komen voor rekening van de werkgever. De terugbetalingsregeling van de Aloysius Stichting is in deze situatie niet van toepassing Instrumenten ter ondersteuning van de externe vrijwillige mobiliteit De volgende instrumenten worden ingezet ter bevordering van de externe mobiliteit Tegemoetkoming bij vrijwillig vertrek Werknemers die zich melden voor vrijwillig vertrek hebben recht op een vertrekpremie mits het vertrek direct dan wel indirect leidt tot een reductie van de overformatie. De hoogte van de premie bedraagt minimaal twee bruto maandsalarissen. De aanmelding voor vrijwillig vertrek wordt ingediend bij de locatiedirecteur die daarop in overleg treedt met de sectordirecteur. Voor de vaststelling van de vrijwillige vertrekpremie gelden de laatst genoten twee bruto maandsalarissen. Dit bedrag wordt verhoogd met een bruto maandsalaris voor iedere 5 dienstjaren bij de Aloysius Stichting en diens rechtsvoorgangers tot een maximum van 4 maandsalarissen. Hierbij geldt dat een onvolledige periode van 4 jaar en zes maanden als een volledig periode van vijf jaar wordt beschouwd Loonsuppletie Een werknemer die een functie elders aanvaardt op een lager salarisniveau kan aanspraak maken op loonsuppletie. Deze suppletie bedraagt maximaal de vergoeding van het verschil van twee loonschalen voor de periode van maximaal 1 jaar naar rato van het dienstverband Sollicitatieverlof Aan de werknemer die extern solliciteert zal hiertoe in overleg buitengewoon verlof met behoud van salaris worden verleend Korte opzegtermijn In redelijk overleg tussen werkgever en werknemer wordt de opzegtermijn bepaald Terugkeergarantie en proeftijd Werknemers die elders een betrekking hebben gevonden waarvoor een proeftijd geldt, hebben terugkeerrecht binnen hun oorspronkelijke bestuursaanstelling ingeval de arbeidsovereenkomst met de nieuwe werkgever binnen twee maanden wordt ontbonden. Indien er op dat moment geen functie op hetzelfde niveau beschikbaar is, dan zal de werkgever zich maximaal inspannen om terugkeer in een gelijkwaardige functie z.s.m. te realiseren. De werknemer moet in dat geval tijdelijk ook een functie op een andere standplaats en/of op een lager (passend) niveau aanvaarden. Wel behoudt de werknemer 9

10 zijn oude salaris en salarisuitzicht. Eventueel ontvangen premies en/of vergoedingen worden verrekend Verhuiskosten Een werknemer die een betrekking aanvaardt bij een andere werkgever en die als gevolg daarvan moet verhuizen en die hiervoor geen vergoeding van de nieuwe werkgever ontvangt, heeft recht op een vergoeding op basis van artikel 7.1 lid 6a en 6b van de CAO PO Loopbaanadvies Een werknemer die zich wil heroriënteren op zijn loopbaan, kan in overleg met de werkgever gebruik maken van een loopbaanadvies. Voorwaarde hierbij is dat er een reële kans moet bestaan op het vinden van een andere werkkring, zulks ter beoordeling van de werkgever Getuigschrift Iedere werknemer die gebruik maakt van een maatregel uit dit flankerend beleid ontvangt een getuigschrift van de werkgever conform artikel 7:656 BW Maatwerkafspraken 60+ Werknemers die gedurende de werkingsduur van het IPB 60 jaar of ouder zijn, kunnen een individueel gesprek aanvragen om te bezien in hoeverre het mogelijk is via vertrek bevorderende maatwerkafspraken een bijdrage te kunnen leveren aan de reductie van de overformatie Kwijtschelden studiekosten Werknemers krijgen bij het verlaten van de organisatie kwijtschelding van eventuele studiekosten zoals vastgelegd in een studieovereenkomst bij de Aloysius Stichting Initiatief werknemer Indien een werknemer een voorstel heeft dat bijdraagt aan de gewenste reductie, maar niet valt onder bovengenoemde maatregelen, kan dit na akkoord van de werkgever worden uitgevoerd. Artikel 5. Fase 2: Gedwongen Mobiliteit Als in Fase 1 de overformatie niet is opgelost, treedt Fase 2 in werking. Deze fase kenmerkt zich door het gedwongen karakter. Zowel de Aloysius stichting als de werknemers van de stichting hebben een inspanningsverplichting om de overformatie terug te brengen op vereist formatie- en begrotingsniveau. Voorafgaand aan de start van de 2 e fase wordt met het betreffende medezeggenschapsorgaan overleg gevoerd over: o de (kwalitatieve ) beleidskeuzes die betrekking hebben op de functiereductie en de daaraan gekoppelde gedwongen overplaatsing o de omvang van de resterende noodzakelijke formatiereductie o de informatievoorziening aan de werknemers. De Criteria gedwongen mobiliteit (zie bijlage 2) zijn hierbij leidend Facilitering gedwongen mobiliteit Mobiliteitsbevorderende maatregelen en instrumenten beperken zich in deze fase tot de werknemers die in aanmerking komen voor overplaatsing. 10

11 In overleg met de GMR kan worden besloten de maatregelen uit Fase 1 voor de overige werknemers, die niet gedwongen overgeplaatst worden, te verlengen Rechten en plichten De rechten en plichten van de werknemers die voor gedwongen mobiliteit in aanmerking komen zijn in de CAO-PO vastgelegd. Daarnaast worden in het kader van flankerend beleid de volgende uitgangspunten in acht genomen zodra fase 2 is ingegaan: Alle werknemers die voor overplaatsing in aanmerking komen, worden opgenomen in het bestand van te verplaatsen werknemers. De werknemer is verplicht zijn medewerking te verlenen aan de herplaatsingsprocedure. Een vacature wordt bij voorrang aangeboden aan werknemers die aan de benoemingsvereisten voldoen en waarvoor de functie passend is. Betrokken werknemers dienen een aangeboden (passende) functie te aanvaarden. Scholen zijn verplicht om een werknemer die aan de benoemingsvereisten voldoet aan te stellen. De werknemers die te maken krijgen met een passende (gewijzigde) functie worden zo goed mogelijk op de verandering voorbereid (inwerktijd, bijscholing, etc.) Overplaatsingskandidaten kunnen (tijdelijk) andere passende werkzaamheden opgedragen krijgen. Als de betrokken werknemer is overgeplaatst dan is deze niet langer een overplaatsingskandidaat. Artikel 6. Informatie en communicatie De werkgever zal iedere stap, wijziging en/of vordering in het gehele proces niet alleen zorgvuldig uitvoeren, maar ook alle betrokken medezeggenschapsorganen en werknemers zo tijdig en volledig mogelijk informeren. Het IPB wordt na vaststelling door de GMR ter beschikking gesteld middels het toesturen van dit plan naar de betrokken locaties, c.q. ter inzage gelegd voor al het personeel in dienst bij werkgever op deze locaties en gepubliceerd op intranet.na vaststelling van het IPB zal het op de agenda van de overleggen tussen sectordirecteuren met locatiedirecteuren geplaatst worden en zal dit plan besproken worden tijdens een personeelsvergadering op locatie. Communicatie matrix Middel Alle GMR Bestuur AMT LD s Aan wie werknemers Nieuwsbrief/intranet X x x x X bericht maandelijks Maandrapportages x x X maandelijks Tussenevaluatie x x x X per kwartaal Overleggen x x x 11

12 Artikel 7. Bezwarenprocedure Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde beslissing of de gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het mobiliteitsbeleidsplan en het flankerend beleid valt kan hij bezwaar aantekenen bij de werkgever en verweer voeren volgens de bezwarenprocedure (bijlage 2). Artikel 8. Hardheidsclausule Als toepassing van het IPB in een individueel geval leidt tot een kennelijk onbillijke situatie, kan de werkgever op verzoek van de werknemer binnen redelijke grenzen afwijken ten gunste van de werknemer. In die gevallen waarin niet is voorzien, kan de werkgever handelen in de geest van het IPB. Indien een van de partijen dit wenst wordt aan de Bezwarencommissie een uitspraak gevraagd. De werkgever stelt de GMR in kennis van het feit dat een beroep is gedaan op de hardheidsclausule en van het daarbij genomen besluit. 12

13 Bijlage 1. Regeling werkgelegenheidsbeleid Aloysius Stichting Partijen De vakcentrales - Ambtenaren Centrum (AC) - Algemene Centrale van Overheidspersoneel (ACOP) - Christelijke Centrale van Overheids- en Onderwijspersoneel (CCOOP) - Centrale van Middelbare en Hogere Functionarissen bij Overheid, Onderwijs, Bedrijven en Instellingen (CMHF) Het bevoegd gezag - Aloysius Stichting komen een regeling werkgelegenheidsbeleid overeen die een nadere invulling geeft wanneer er sprake is van een noodsituatie op grond van artikel 10.2 lid 8 van de CAO-PO. Partijen nemen in aanmerking dat de Aloysius Stichting - is opgericht om onderwijs te verzorgen voor de zwakste doelgroep in ons onderwijs en voor die taak de volle verantwoordelijkheid op zich neemt. Ook de daaruit voortvloeiende verantwoordelijkheid voor het personeel. - niet alleen afhankelijk is van de op het aantal leerlingen gebaseerde bekostiging van het Ministerie van OCW, maar ook van contractuele relaties met jeugdzorginstellingen die op hun beurt weer afhankelijk zijn van het beleid en de bekostiging van VWS en Justitie. - rekening moet houden met aanzienlijke fluctuaties in leerlingenaantallen, het opzeggen van contracten door jeugdzorginstellingen en beleidswijzigingen bij Justitie en VWS. - zich onderscheidt van andere schoolbesturen in het PO door haar geografische spreiding. Partijen hebben geconstateerd dat - de verplichte bestuursaanstelling, de bijzondere relatie met Jeugdzorg en de geografische spreiding het noodzakelijk maken om in afwijking van art van de CAO- PO nadere afspraken te maken over de personele gevolgen bij een onvoorziene aantoonbare afname in bekostiging binnen de termijn van één jaar veroorzaakt door lokale en landelijke beslissingen van onder andere gemeenten, OCW, VWS en Justitie. 13

14 - deze afspraken nodig zijn omdat de in de CAO-PO vastgestelde regeling onvoldoende mogelijkheden biedt in de balans tussen het garanderen van de werkgelegenheid en het continueren van een gezonde bedrijfsvoering. - het daarom noodzakelijk is om een specifieke aparte regeling voor Aloysius overeen te komen die duidelijk maakt wanneer er sprake is van een noodsituatie binnen de regeling werkgelegenheidsbeleid. Partijen komen daartoe het volgende overeen De Aloysius Stichting volgt de regeling werkgelegenheidsbeleid van de CAO-PO. Echter indien sprake is van een situatie zoals genoemd in artikel 1 dan wijken partijen af van de regeling werkgelegenheidsbeleid. Artikel Opzeggen van de werkgelegenheidsgarantie vindt plaats wanneer er sprake is van een aantoonbare onvoorziene afname in bekostiging en/of daling van het leerlingenaantal binnen de termijn van één jaar welke overeenkomt met een vermindering van 4 FTE of meer, berekend op basis van de GPL, binnen een organisatorische eenheid van Aloysius. Er vindt vervolgens DGO plaats tussen partijen over het opzeggen van de werkgelegenheidsgarantie voor de betreffende organisatorische eenheid of eenheden en het vaststellen van een sociaal plan. 1. Werkingssfeer sociaal plan Partijen stellen vast a) voor welke organisatorische eenheid of eenheden de werkgelegenheid wordt opgezegd en het sociaal plan van toepassing is. b) in welke andere organisatorische eenheden, waar de werkgelegenheid niet wordt opgezegd, het Intensivering Personeelsbeleid (art. 4) wordt geactiveerd zodat deze eenheden een bijdrage kunnen leveren aan de werkgelegenheid in de organisatorische eenheid waar de werkgelegenheid is opgezegd. 2. Werkingsduur sociaal plan Voor het organisatieonderdeel waar de werkgelegenheid is opgezegd zijn de kaders van een sociaal plan overeenkomstig art CAO-PO met in achtneming van de hieronder vermelde leden 3.a, 3.b, 3.c, en 3.d van toepassing. a) De totale duur van de twee fases is gerelateerd aan de beschikbare bekostiging voor dat organisatieonderdeel met in achtneming van lid b. b) De totale duur van beide fases duurt minimaal 15 maanden. 14

15 c) De duur van de eerste fase, waarin de vrijwillige maatregelen worden vastgesteld, wordt bepaald in relatie tot de duur van de tweede fase waarin maatregelen worden vastgesteld voor werknemers die met ontslag worden bedreigd ter voorkoming van gedwongen ontslag. d) De werkingsduur van het sociaal plan vangt aan uiterlijk twee maanden nadat de Aloysius Stichting schriftelijk aan de vakcentrales heeft gemeld dat er sprake is van een noodsituatie. 3. Intensiveringsbeleid Personeelsbeleid (IPB) (voorheen Mobiliteitsbeleid PGMR) e) Het Intensivering Personeelsbeleid van de Aloysius Stichting is een nadere uitwerking van hetgeen gesteld is in art en van de CAO-PO. f) Het Intensivering Personeelsbeleid wordt door het bestuur van de Aloysius Stichting ingezet: 1. met instemming van de P(G)MR in geval van dreigende boventalligheid; 2. als flankerende beleid bij het voorkomen van gedwongen ontslag in geval er met de vakcentrales een sociaal plan is overeengekomen. In overleg met de Aloysius Stichting worden de vakcentrales ingeschakeld om voorlichtingen en uitleg te geven aan het personeel over het Intensivering Personeelsbeleid. 4. Structureel DGO Onverminderd het voeren van DGO in geval van een noodsituatie vindt er in het vierde kwartaal van elk kalenderjaar structureel DGO plaats over 1. de formatieve ontwikkelingen binnen de Aloysius Stichting; 2. organisatorische veranderingen en mogelijke personele gevolgen; 3. het gevoerde personeelsbeleid waaronder het IPB. 5. Geldigheidsduur 1. Deze regeling werkgelegenheidsbeleid treedt in werking op 1 januari Indien één der partijen de regeling wil wijzigen of beëindigen treedt zij hiertoe in overleg met de andere partij. 3. Het overleg zal worden gevoerd op basis van het DGO-reglement zoals opgenomen in de CAO-PO. 15

16 Bijlage 2. Criteria gedwongen mobiliteit 1. Inleiding Gedwongen overplaatsing is pas aan de orde wanneer gebleken is dat middels vrijwillige overplaatsing de overformatie niet wordt opgelost. Gedwongen ontslag op basis van overformatie binnen IPB is niet aan de orde. 2. Formatieplanning Het cvb stelt jaarlijks een meerjarig (bestuurs)formatieplan op. Het formatiebeleid voor de scholen die verbonden zijn aan justitiële inrichtingen is volgend op de ontwikkelingen die binnen de justitiële jeugdinrichtingen plaatshebben. 5. Overplaatsingsplan Indien formatieplanning aangeeft dat overplaatsing moet plaatsvinden, wordt er een overplaatsingsplan gemaakt. Dit overplaatsingsplan bevat tenminste de volgende punten: - de bestaande situatie - de toekomstige situatie bij ongewijzigd beleid - de beoogde resultaten van overplaatsing - een tijdpad waarbinnen overplaatsing wordt gerealiseerd. Het overplaatsingsplan, waarin uitsluitend functies opgenomen zijn, wordt ter informatie aan de (G)MR(en) toegezonden. Het overplaatsingsplan vormt de basis voor de overplaatsing van de individuele werknemer. 6. Uitvoering Het voornemen tot overplaatsing wordt door het cvb genomen na overleg met de schoolleidingen van de betrokken scholen. Per school worden daartoe de desbetreffende personen aangewezen. De in de CAO PO voorgeschreven procedures worden hierbij gevolgd. 7. Criteria Bij overplaatsing maakt de Aloysius Stichting een afweging tussen het algemeen stichting- /schoolbelang en het belang van de individuele werknemer. De door de stichting gemaakte afweging moet wel de toets van redelijkheid en billijkheid kunnen doorstaan. Slechts in laatste instantie zal gebruik worden gemaakt van het anciënniteitprincipe. De gemaakte afweging wordt schriftelijk vastgelegd, aan betrokkenen meegedeeld en is vatbaar voor bezwaar bij het cvb. Extern kan beroep worden aangetekend indien het interne bezwaar niet tot bevrediging van één van de beide partijen kan worden opgelost. 8. Randvoorwaarden a. De werknemer behoudt bij interne overplaatsing, op een lager functieniveau, het recht op zijn huidige salaris. b. De werknemer heeft recht op de faciliteiten m.b.t. reis- en verblijfskosten en verplaatsingskosten zoals deze zijn vastgelegd in de betreffende artikelen van de CAO- PO. c. De werknemer wordt bij nog niet voldoende geschiktheid voor de nieuwe functie bijgeschoold om zich te bekwamen. d. Met betrekking tot bovengenoemde scholing worden in een scholingscontract afspraken gemaakt, waarin tenminste de aard, duur, belasting, facilitering en de gevolgen, bij het niet met goed gevolg afronden van de scholing, staan beschreven. e. De scholing van deze categorie werknemers wordt opgenomen in een door de Aloysius Stichting vast te stellen bijscholingsplan. 16

17 f. Een school is verplicht een werknemer te accepteren indien op die school een beschikbare vacature is en er sprake is van een vergelijkbaar schooltype. g. Een werknemer die gedwongen is overgeplaatst komt in principe niet in aanmerking voor gedwongen overplaatsing gedurende het lopende en komende schooljaar. Bijlage 3. Bezwarenprocedure Bezwaren tegen beslissingen binnen het kader van de regeling Intensivering Personeelsbeleid. Installatie Bezwarencommissie Voorafgaand aan de eerste fase wordt een bezwarencommissie ingesteld. Deze commissie bestaat uit drie personen die buiten de school en het DGO staan: a. een lid aan te wijzen door de werkgever b. een lid aan te wijzen op voordracht van de GMR c. een onafhankelijk voorzitter die gekozen wordt door de beide andere leden. Na installatie maken de leden van de commissie onderling afspraken over de te volgen werkwijze. Deze werkwijze mag niet strijdig zijn met de letter en geest van het reorganisatiebeleidsplan. Leden van de bezwaren commissie kunnen geen lid zijn van het bestuur, werknemer, schoolleiding of ouder. Bevoegdheden Bezwarencommissie De Bezwarencommissie behandelt bezwaren van individuele werknemers, die rechtstreeks getroffen worden door de besluiten die genomen zijn in het kader van het Sociaal Plan - De commissie toetst inhoudelijk of het besluit niet in strijd is met het reorganisatieplan en of het besluit in redelijkheid tot stand is gekomen. - De commissie brengt een advies uit aan de werkgever over de individuele toepassing van het reoganisatieplan op de werknemer. Bezwarenprocedure 1. Indien een werknemer het niet eens is met een bepaalde beslissing of gang van zaken die binnen de werkingssfeer van het reorganisatieplan valt kan hij/zij binnen uiterlijk 10 werkdagen nadat het besluit schriftelijk kenbaar is gemaakt, verweer voeren bij de werkgever, waarbij hij zich kan laten bijstaan door een adviseur. 2. De werkgever neemt binnen 10 werkdagen na ontvangst een beslissing over het bezwaarschrift. Dit besluit wordt schriftelijk meegedeeld aan de indiener van het verweerschrift, waarbij wordt vermeld hoe betrokkene in beroep kan gaan. 3. Indien werknemer en werkgever het niet eens kunnen worden, kan de werknemer binnen 10 werkdagen na vaststelling hiervan een bezwaarschrift indienen bij de Bezwarencommissie 4. De Bezwarencommissie brengt binnen hooguit 30 werkdagen advies uit aan de werkgever. Een afschrift daarvan wordt toegezonden aan de belanghebbende. 5. De werkgever neemt binnen 5 werkdagen na ontvangst van het advies een beslissing en stelt betrokken werknemer direct, schriftelijk en met argumenten omkleed op de hoogte van de beslissing. Van de adviezen van de Bezwarencommissie kan op grond van zwaarwichtige redenen worden afgeweken. Een afwijking van het advies dient beargumenteerd en schriftelijk te worden medegedeeld aan zowel de werknemer als de Bezwarencommissie. 6. Belanghebbenden kunnen tegen de uiteindelijke beslissing op het bezwaarschrift, binnen de geldende beroepstermijn na schriftelijke bekendmaking, een beroepsschrift indienen bij de kantonrechter. 17