SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek. Onderzoeksverslag

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek. Onderzoeksverslag"

Transcriptie

1 SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek Onderzoeksverslag 1

2 SAMENWERKEN * Wat is belangrijk voor een goede samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie? * Wat is goed samenwerken? Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? Welke rollen zijn er binnen een samenwerking? Welke theorieën zijn er over goed/succesvol samenwerken? Leiden deze tot betere resultaten? Leiden deze sneller tot een resultaat? Worden deze als prettig ervaren? Zorgen deze voor meer of minder problemen in een groep? 2

3 Inhoudsopgave Inleiding Hoofdstuk 1 Werkveld & Construct Werkveld Construct Onderzoek naar samenwerken Hoofdstuk 2 Enquête Over enquêtes Tot stand komen enquête Afname enquête Resultaten Analyse Discussie Conclusie Hoofdstuk 3 Interview Over interviews Tot stand komen interview Afname interview Resultaten Analyse Discussie Conclusie Hoofdstuk 4 Samenvatting Hoofdstuk 5 Reflectie Reflectie onderzoek Peerreview en feedback Bronnenlijst Bijlage Naam: Nynke de Witte Studentnummer: Docent: Jan Thasing Klas: 2A Jaar: Cursuscode: OS-MINPSYCHB6-14 3

4 inleiding Dit onderzoeksverslag gaat over mijn onderzoek naar samenwerken. Met als hoofdvraag: Wat is belangrijk voor een goede samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie? In hoofdstuk 1 van dit onderzoeksverslag zal ik het gekozen werkveld toelichten, het construct met de bijbehorende dimensies en indicatoren en de hoofdvraag zal ik specificeren door middel van deelvragen. In hoofdstuk 2 geef ik een toelichting op de enquête, met name over het tot stand komen van de enquête, de daadwerkelijke afname van de enquête, de resultaten, de analyse en discussie over wat er goed en minder goed ging. Hoofdstuk 3 is op eenzelfde manier opgebouwd en gaat over het interview met psycholoog en docent Dennis van Santen over samenwerken. Hoofdstuk 4 is een samenvatting van het onderzoek waarin ik de belangrijkste en opvallendste punten hiervan uitlicht en zo de hoofd- en deelvragen probeer te beantwoorden. Hoofdstuk 5 is een reflectie op het gehele onderzoek en de feedback en peerreviews die ik heb ontvangen naar aanleiding van het eindgesprek. 4

5 Hoofdstuk 1 werkveld & construct werkveld Er wordt bijna nergens in zoveel verschillende groepen en op verschillende manieren samengewerkt als tijdens een studie. Tijdens de studie kunnen groepen op verschillende manieren worden samengesteld voor verschillende doelen. Steeds weer andere groepen die niet altijd zelf samengesteld kunnen worden. De ene keer gaat de samenwerking goed, de andere keer gaat het helemaal mis. Waar ligt dit aan? Hoe kijkt psycholoog Dennis van Santen hier tegenaan als docent aan Hogeschool Utrecht? construct Theoretische beschrijving Er zijn veel verschillende definities van samenwerken. Iedereen weet wat samenwerken is, maar het is lastig in een paar woorden dé definitie van samenwerken te geven. Hieronder volgen drie definities van samenwerken. Bijdragen aan een gezamenlijk resultaat door een optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van een groep. Competentiesvoorbeelden.nl, 2011 Twee of meer mensen die samen werken om een bepaald doel te bereiken. Samenwerken.nu, 2011 Samen met anderen de activiteiten richten op een gemeenschappelijk doel. Het gezamenlijke resultaat op de eerste plaats stellen en zich daarvoor volledig inzetten. Een goede onderlinge sfeer bevorderen. Het Competentiewoordenboek, 2012 De drie definities verschillen van elkaar, maar ze hebben gemeen dat het gaat om het werken van meer dan één persoon aan een gezamenlijk doel. Eigen keuze of afgeleide Mijn voorkeur gaat uit naar de tweede definitie. In mijn ogen hoeft er geen optimale afstemming tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van een groep te zijn om iets een samenwerking te kunnen noemen. Dit is misschien belangrijk om een samenwerking zo goed mogelijk te laten verlopen maar is niet perse noodzakelijk, niet iedereen zal zijn of haar kwaliteiten even goed kunnen tonen en er zal ook niet altijd een evenredige verdeling van ieders belangen zijn in de groep. De een moet misschien net wat meer geven of 5

6 Hoofdstuk 1 werkveld & construct nemen dan de ander. Ook het gezamenlijke resultaat op de eerste plaats stellen en zich daarvoor volledig inzetten en een onderlinge sfeer bevorderen lijken mij niet een voorwaarde om iets een samenwerking te kunnen noemen. Het draagt wel bij aan een goede samenwerking, om deze goed te laten verlopen, maar ook met een minder goede sfeer kan, dan wel iets moeizamer, het doel bereikt worden. Daarom is voor mij de definitie twee of meer mensen die samen werken om een bepaald doel te bereiken de beste. Het wil nog niet zeggen of dit dan een goede samenwerking is, maar het draait om het werken van twee mensen aan eenzelfde einddoel, de rest kan dit meer of minder makkelijk maken. Construct, (sub)dimensies en indicatoren In het onderzoek heb ik me specifiek gericht op samenwerken in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie. Zo heb ik een groep van respondenten die recente ervaringen hebben met samenwerken op een gelijk niveau en kan ik onderscheid maken tussen (project)groepen met leden van dezelfde opleiding of gemengde groepen. Ook heb ik vergeleken wat de verschillen zijn tussen samenwerkingen op basis van een teamrol-/persoonlijkheidstheorie of een willekeurige samenstelling. Deze eventuele verschillen kunnen mij helpen het antwoord te vinden op de hoofdvraag, namelijk: Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Begrip Dimensie Subdimensie Samenwerken Opleiding (HBO/WO) Dezelfde opleiding Verschillende opleidingen Opleiding (HBO/WO) Wel samengewerkt o.b.v. teamrol-/persoonlijkheidstheorie Niet samengewerkt o.b.v. teamrol-/persoonlijkheidstheorie Op basis van deskresearch ben ik tot de indicatoren behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid gekomen. Deze indicatoren maken het construct samenwerken meetbaar en heb ik voorgelegd in de enquête waaruit ik uiteindelijk kan meten of deze ook echt als relevant ervaren worden voor een samenwerking. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Begrip Dimensie Indicatoren Samenwerken Opleiding (HBO/WO) Behulpzaamheid Eerlijkheid Flexibiliteit Veelzijdigheid Vriendelijkheid onderzoek naar samenwerken Er zijn geen vergelijkbare onderzoeken te vinden over samenwerken in (project)groepen tijdens een studie. Maar er zijn wel veel theorieën te vinden over dit onderwerp, bijvoorbeeld over de ideale manier van groepssamenstellingen en benodigde vaardigheden om te kunnen samenwerken. Maar is een theorie wel een goede basis om een samenwerking mee te beginnen? Is iedereen wel zomaar in te delen in een bepaald 6

7 Hoofdstuk 1 werkveld & construct hokje? Of deze theorieën tot een betere en/of productievere samenwerking leiden en of ze als prettig ervaren worden ga ik onderzoeken. Samenwerken Samenwerken is makkelijker voor teamspelers, zij werken over het algemeen liever samen en vinden een goede sfeer belangrijk. Zij hebben moeite met conflicten, omdat zij gericht zijn op harmonie. Maar conflicten hoeven niet altijd negatieve gevolgen te hebben, ze kunnen de samenwerking ook naar hoger niveau brengen, mits zij op een goede manier opgelost worden. Analytici zijn meer gericht op de inhoud en feiten en werken vaak liever alleen. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Voordelen van samenwerken zijn dat samenwerken leidt tot betere resultaten, het geheel is meer dan de som der delen. Nadelen van samenwerken zijn dat er veel tijd verloren gaat aan bijvoorbeeld overleggen, het samenwerken wordt vaak een doel op zich en doordat de verantwoordelijkheid ligt bij de hele groep leidt dit vaak tot ontduiken van de verantwoordelijkheid door de individuele deelnemer. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Een goede samenwerking opbouwen kost veel tijd. Een groep doorloopt verschillende stadia, die niet allemaal even productief zijn. Wanneer dit het geval is, is het verstandig om te kijken in welk stadium de groep zich bevindt en er voor te zorgen dat de groep productiever wordt. Het is handig om elkaars kwaliteiten en valkuilen te kennen, maar hiervoor moet je deze bij jezelf herkennen en hier open over durven zijn, maar ook open staan om naar anderen te luisteren. (Het Competentiewoordenboek, 2012) Bij samenwerken zijn verschillende zaken van belang, deze kun je opdelen in: individu, team en systeem. Bij het individu gaat het o.a. om de kwaliteiten van het individu, de persoonlijke kenmerken, welke rol wordt gespeeld in het team en zijn belangen. Bij het team gaat het om de ontwikkelingen van het team en de teamdoelstellingen die gesteld worden. Bij het systeem gaat het om de middelen en gereedschappen, zoals communicatiemiddelen maar ook tijd en locatie. Het systeem moet de samenwerking ondersteunen. Problemen kunnen ontstaan tussen de individuele- en de groepsdoelen. Je wil graag je individuele doelen vervullen, maar je zult deze soms moeten opgeven of aan de kant moeten zetten in het belang van de groepsdoelen en de individuele doelen van de andere groepsleden. Maar waarom zou je meewerken aan het realiseren van de groepsdoelen? Dan moeten je individuele doelen ook bereikt worden. Hiervoor moet je bereid zijn om te investeren om pas later daar iets voor terug te krijgen. (Samenwerken.nu, 2011) Vaardigheden die belangrijk zijn voor samenwerken zijn communicatieve vaardigheden, aanpassingsvermogen, mensenkennis, plooibaarheid, spreekvaardigheid, wendbaarheid. (Competentiesvoorbeelden.nl, 2011) Zoals eerder gezegd zijn er verschillende theorieën over de ideale samenstelling van teams en de verschillende rollen die mensen kunnen hebben binnen een team of van nature aannemen. De belangrijkste licht ik hieronder toe. Kernrollen Kerndoelen zijn onder te verdelen in vier types, te weten: denkers, doeners, dromers en beslissers. Denkers zijn goed in logisch denken en redeneren. Doeners houden van experimenteren en aanpakken. Dromers zijn de creatievelingen die met de alternatieve oplossingen komen. Beslissers weten snel of iets in de praktijk gaat werken en houden van planningen en techniek. (Koot, z.d.) Teamrollen Er kan een onderscheid gemaakt worden in acht teamrollen: coördinator, vormgever, innovator, evaluator, netwerker, teamwerker, organisator en kwaliteitsbewaker. De coördinator organiseert en let op dat alle 7

8 Hoofdstuk 1 werkveld & construct teamrollen optimaal naar voren komen binnen het project. De vormgever geeft vorm en inhoud aan de activiteiten van het team. De innovator brengt vernieuwing naar voren. De evaluator analyseert de ideeën en bekijkt de bruikbaarheid daarvan. De netwerker is sterk in het onderzoeken van de externe mogelijkheden en legt contacten. De teamwerker houdt zich bezig met het verbeteren van het functioneren van de teamleden afzonderlijk. De organisator vertaalt de plannen naar praktische taken en activiteiten en draagt zorg voor de uitvoering daarvan. De kwaliteitsbewaker zorgt er voor dat niets vergeten wordt en perfectioneert de ideeën. (Koot, z.d.) Teamrollen van Belbin Belbin maakte eveneens onderscheid in acht teamrollen: bedrijfsman, groepswerker, onderzoeker, plant, voorzitter, vormgever, waarschuwer en zorgdrager. De bedrijfsman is stabiel en beheerst, een praktische organisator die beslissingen in concrete werkzaamheden omzet en gedisciplineerd maar met flair organiseert, zeker onder druk of in verwarrende situaties. De groepswerker is stabiel en extrovert maar weinig overheersend, stimuleert en ondersteunt de teamleden en bevordert de communicatie, kan goed luisteren en is geschikt als leidinggever. De onderzoeker is stabiel, dominant en extrovert, gaat op zoek naar ideeën, ontwikkelingen en informatie buiten de deur en beschikt dan ook over veel contacten, is sociaal en gezellig en niet zo zeer goed in het zelf bedenken van ideeën, maar pikt deze gemakkelijk op bij anderen. De plant is dominant, zeer intelligent en introvert, iemand met plotselinge ideeën. Kan in rustige teams creativiteit genereren, roept weerstand op door een gebrek aan praktisch inzicht en door een kritische houding ten opzichte van domheid. De voorzitter is stabiel, dominant en extrovert, houdt de werkwijze van het team onder controle en laat iedereen goed tot zijn recht komen, is niet bovengemiddeld intelligent of creatief, maar wel kalm, realistisch en nuchter. De vormgever is onrustig, dominant en extrovert, hij geeft vorm aan de inspanningen van het team en zoekt patronen in de discussies, is uitdagend en snel gefrustreerd, niet bang voor risico s en kan goed werken onder druk. De waarschuwer is zeer intelligent, stabiel en introvert, analyseert de problemen en houdt de ideeën kritisch tegen het licht, is serieus, voorzichtig en immuun voor enthousiasme. De zorgdrager is rustig en introvert, houdt in de gaten dat er niets wordt overgeslagen absorbeert de stress en is de gene achter de schermen die de planning en het verloopt in de gaten houdt. (Thesis, z.d.) Leerstijlen van Kolb Mensen verschillen in de wijze waarop ze leren. Leren is een proces dat uiteindelijk leidt tot gedragsverandering. In dit proces zijn verschillende fasen te onderscheiden, zoals het verzamelen van informatie, het toetsen van nieuwe inzichten of het nadenken over dingen die je overkomen. De psycholoog Kolb deed onderzoek naar verschillende manieren van leren van mensen en hij onderscheidde er vier, namelijk: concreet ervaren ( feeling ), waarnemen en overdenken ( watching ), abstracte begripsvorming ( thinking ), actief experimenteren ( doing ). Deze vier fasen volgen logisch op elkaar: als je iets meemaakt (ervaring) is het belangrijk daarna je ervaringen te overdenken (reflectie) en te veralgemeniseren (begripsvorming). Je kan dan een aanpak bedenken waarmee je een overeenkomstige gebeurtenis tegemoet kan treden (experimenteren). Als je die nieuwe aanpak, dat geleerde gedrag, daadwerkelijk gebruikt doe je weer nieuwe ervaringen op (concrete ervaring) waarover je weer kan nadenken (reflectie), zodat je nieuwe inzichten krijgt (begripsvorming). De vier fasen herhalen zich volgens Kolb voortdurend in deze volgorde. Dit leermodel valt dan ook te zien als een cyclisch model, beter nog een spiraal, want het niveau stijgt. (Thesis, z.d.) Myers-Briggs Type Indicator De MBTI is een vragenlijst met een aantal vragen, zoals: Als iemand je belt met een vraag, wat doe je dan? Er zijn geen goede of foute antwoorden, het gaat om je voorkeur. Aan de hand van de vragenlijst 8

9 Hoofdstuk 1 werkveld & construct wordt bepaald wat de vier kenmerken van je persoonlijkheidstype zijn. Iedereen heeft bij elk kenmerk een voorkeur, daardoor ontstaat een combinatie van vier letters. Door de vier kenmerken te combineren, zijn er in totaal zestien persoonlijkheidstypen mogelijk. Extraversie of introversie (E/I): Ben je vooral gericht op de buitenwereld of op je eigen gedachtewereld? Extraverte mensen vinden het leuk om in teams te werken en ontwikkelen ideeën in overleg met anderen. Mensen met een introverte persoonlijkheid houden van een rustige werkruimte en ontwikkelen ideeën als ze alleen zijn. Observatie of intuïtie (S/N): Heb je vooral interesse in de feiten (realist) of ben je vooral geboeid door wat mogelijk is (vernieuwer)? Een kenmerk van realisten dat van belang is voor een werksituatie is dat zij het liefst stapsgewijs werken aan taken waarvoor ze de werkwijze al kennen. Intuïtieve mensen vinden het juist uitdagend om nieuwe, complexe projecten aan te pakken en werken in vlagen van energie. Denken of voelen (T/F): Maak je beslissingen op basis van logisch, objectief redeneren of op basis van persoonlijke emoties en idealen? Denkers zijn vastberaden en zijn gericht op de taak in plaats van op de groep. Voelers zijn vooral gebaat bij eensgezindheid in de groep. Ze nemen besluiten op basis van persoonlijke of andermans emoties. Mensen met een F-voorkeur kunnen ook prima logisch hun besluit beredeneren, maar zullen dat pas doen nadat hun waarden en emoties gesproken hebben. Wil je iemand overtuigen, houd dan rekening met hun voorkeuren! Oordelen of waarneming (J/P): Leef je het liefst gestructureerd en georganiseerd of juist spontaan en flexibel? Mensen die oordelaars zijn, werken het liefst volgens een planning, beslissen snel en concentreren zich op wat er gedaan moet worden. Ze willen graag elk taakje zo snel mogelijk afronden. Waarnemers houden van verandering, staan open voor nieuwe ervaringen en voelen zich beperkt door te veel structuur. Soms hebben ze moeite met afronden omdat ze steeds nieuwe en nuttige info vinden. De zestien persoonlijkheidstypen kunnen onderverdeeld worden in acht rollen. Coach is ESFJ of ENFJ. Pelgrim is ISFP of INFP. Ontdekker is ENTP of ENFP. Vernieuwer is INTJ of INFJ. Beeldhouwer is ESFP of ESTP. Conservator is ISFJ of ISTJ. Dirigent is ESTJ of ENTJ. Wetenschapper is ISTP of INTP (Weijers, z.d.) Het Enneagram Het Enneagram beschrijft negen persoonlijkheidstypen, onderstaand een korte beschrijving van de verschillende persoonlijkheidstypen. In een uitgebreidere beschrijving worden ook nog de kwaliteiten, valkuilen en uitdagingen per type beschreven. Middels een model kunnen de vleugeltypen achterhaald worden die aangeven hoe je je gedraagt in geval van stress of wanneer je je veilig voelt. De perfectionist, denkt het juiste, doet het juiste en ís de juiste. De gever/helper, geeft liefde en steun om zo zelf liefde te verwerven. De succesvolle werker, is een doener en werkt vol ijver naar succes toe. De romanticus, groots en meeslepend wil ik leven is zijn motto. De waarnemer, vergaart wijsheid en analyseert op afstand. De loyalist, is een verantwoordelijke, betrouwbare, bange twijfelaar. De levensgenieter, is een enthousiaste, schijnbaar oppervlakkige avonturier. De baas, is een autoritaire, zelfverzekerde machthebber. De bemiddelaar, is een kameleon die zoekt naar harmonie. Het is niet alleen belangrijk te kijken naar het type waar je jezelf het meest in herkent, maar ook naar de naastgelegen typen, de zogenaamde vleugeltypen. Deze zorgen voor nuances in je basistype. Je neemt trekken over van de andere typen. Voel je je veilig dan neemt je de sterke punten van het type tegen de pijl in over. Bij stress gedraag je je als het type dat je vind als je met de pijl mee gaat. (Biemans, z.d.) Deze informatie over samenwerken heb ik meegenomen in mijn onderzoek en heeft de basis gevormd voor de enquêtevragen en uiteindelijk ook voor het interview. Tevens is het een antwoord op een aantal deelvragen, namelijk: Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? Welke rollen zijn er binnen een samenwerking? Welke theorieën zijn er over goed/succesvol samenwerken? Wanneer is een samenwerking niet goed? Deze informatie en de resultaten van de enquête en het interview samen vormen een antwoord op de overige deelvragen en uiteindelijk uiteraard de hoofdvraag. 9

10 hoofdstuk 2 enquête over Enquêtes Het doel van een enquête is het verzamelen van informatie uit mededelingen van ondervraagde personen, ter beantwoording van een vooraf geformuleerde onderzoeksvraag. Een enquête is een vorm van kwantitatief onderzoek, er moeten exacte antwoorden verzameld worden die vergelijkbaar zijn tussen personen. In tegenstelling tot bijvoorbeeld een interview, wat een kwalitatief onderzoek is, waar je kunt inspelen op de informatie die de ondervraagde geeft. Kenmerkend voor een enquêtevragen is dat de vragen voor iedereen in principe hetzelfde zijn, met soms een klein onderscheid bijvoorbeeld afhankelijk van geslacht. Ook de antwoordalternatieven zijn voor iedereen hetzelfde, rekening houdend met extremen. De antwoorden worden systematisch geregistreerd, het moet duidelijk zijn welk antwoordalternatief de respondent heeft gegeven en bij open vragen moet het antwoord letterlijk genoteerd worden. Tot slot moeten de antwoorden geanalyseerd worden, het gaat niet om de antwoorden afzonderlijk, maar om de totalen en de samenhang tussen bepaalde zaken. Een enquête wordt in principe bij een grote groep afgenomen. Het maken van een enquête kost veel tijd en vergt veel voorkennis om de juiste antwoordalternatieven te kunnen geven. De verwerking kost relatief weinig tijd, omdat de antwoorden op een gestructureerde manier worden geregistreerd. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Voordelen van een enquête zijn dat je relatief makkelijk, snel en goedkoop grote groepen mensen kan bereiken. Daardoor kun je vrij gemakkelijk in korte tijd over veel verschillende onderwerpen informatie verzamelen. Nadelen zijn echter dat enquêteresultaten onbetrouwbaar en niet-valide kunnen zijn. Betrouwbaarheid is de mate waarin een antwoord dat mensen geven onafhankelijk is van toeval. De situatie waarin je je op het moment van het beantwoorden van de vragen bevindt is van invloed op het antwoord dat je geeft, waardoor niet in iedere situatie hetzelfde antwoord gegeven zou worden. Antwoorden kunnen ook niet-valide zijn, dat wil zeggen dat ze niet in overeenstemming zijn met de werkelijkheid. Er wordt in elke situatie wel hetzelfde antwoord gegeven, maar deze is niet in overeenstemming met de werkelijkheid. De oorzaken hiervan zou een gebrek aan zelfkennis kunnen zijn van de respondent, een selectief geheugen of het geven van een sociaal wenselijk antwoord om een goede indruk te maken. Een ander probleem is de non-respons, deze is vaak vrij hoog. Wanneer een oproep geplaatst wordt op een website is deze veel hoger dan wanneer mensen een persoonlijke brief thuisgestuurd krijgen met kans op een beloning wanneer hier antwoord aan gegeven wordt. Verder blijkt dat mensen met een uitgesproken mening vaak eerder reageren dan mensen die niet perse een uitgesproken mening hebben over het onderwerp, zij willen namelijk graag hun mening laten gelden. Aanvullend onderzoek moet uitwijzen of iedere groep wel goed vertegenwoordigd is. De non-respons blijkt vaak het hoogste bij lager opgeleiden, mensen met een laag inkomen en allochtonen. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Er zijn in principe drie soorten vragen die gebruikt kunnen worden in een enquête. Een daarvan in de meerkeuzevraag, hierbij kan de respondent kiezen uit meerdere antwoordalternatieven. Deze vragen kunnen goed ingezet worden voor feiten, het aantal alternatieven moet niet te groot zijn. Dan is er de beoordelingsschaal, waarbij aangegeven kan worden in welke mate iets voorkomt of in welke mate je iets vindt of voelt. Vaak wordt deze vorm ingezet bij stellingen, waarbij je dan wil weten in welke mate de respondent het hiermee eens of oneens is. Als laatste zijn er nog de open vragen, waarbij de respondent zelf een antwoord kan formuleren. Dit kan gebruikt worden wanneer niet alle antwoordalternatieven bekend zijn of wanneer dit er te veel zijn. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Bij meerkeuzevragen kan onderscheid gemaakt worden tussen vragen met een antwoordmogelijkheid en vragen met meerdere antwoordmogelijkheden. Belangrijk is dat de antwoordalternatieven elkaar niet overlappen en het is goed om te kijken of er een optie toegevoegd moet worden wanneer je het niet weet, om gokken of het moeten invullen van een niet gewenst antwoord te voorkomen. Bij de beoordelings- 10

11 hoofdstuk 2 enquête schalen is het belangrijk te bepalen of je gebruik wil maken van een even of oneven aantal schaalpunten. Bij een oneven aantal is er een middencategorie, bij een even aantal is deze er niet en dwing je de ondervraagde tot een mening. Zo nodig moet je ook de gelegenheid geven tot het niet hebben van een mening. Afhankelijk van de vraag moet je bepalen hoeveel schaalpunten wenselijk zijn. Voor open vragen kan gekozen worden voor een tekstbox of een nummerieke box. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) De keuze voor meerkeuzevragen of open vragen hangt af van de voorkennis die je hebt. Wanneer je weinig voorkennis hebt, liggen open vragen meer voor de hand. Maar open vragen vergen veel tijd bij het analyseren, omdat deze allemaal terug gebracht moeten worden naar kleinere categorieën ook bestaat de kans dat open vragen te algemene antwoorden geven op de vraag, waardoor de gegevens niet bruikbaar zijn en zo verloren kunnen gaan. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Met Cronbach s Alfa kan de mate van interne consistentie van items in een test berekend worden. De waarde van α is een indicatie van de mate waarin een aantal vragen/items eenzelfde concept meten. Een waarde van α boven de 0.70 wordt betrouwbaar genoemd. Bij een waarde van α boven de 0.80 is de betrouwbaarheid goed. Bij een waarde tussen de 0.60 en 0.70 is de betrouwbaarheid zwak. Wanneer deze waarde lager is, is deze ongeschikt om te gebruiken voor onderzoek. (Hogeschool Utrecht, z.d.) tot stand komen enquête De onderzoeksvraag is ontstaan uit mijn interesse naar samenwerkingen. Tijdens mijn studie heb ik veel moeten samenwerken en ben regelmatig tegen problemen aangelopen. Mensen die hun werk niet of niet op tijd inleveren, meningsverschillen. Dit maakt samenwerken vaak heel vermoeiend en tijdrovend, maar levert soms ook hele goede eindproducten op die je alleen niet bereikt zou kunnen hebben. Daarom wil ik gaan kijken hoe anderen samenwerking ervaren en wat belangrijk is in een samenwerking, maar ook wat vaak misloopt in een samenwerking en hoe dit opgelost of voorkomen kan worden. Is er een formule voor een succesvolle samenwerking? Daaruit voortkomend heb ik een psycholoog benaderd die werkzaam is al docent en waar ik ooit les van heb gehad. Tijdens deze les moesten wij teams samenstellen op basis van de theorie van Belbin. Gaandeweg de samenwerking bleken wij als team helemaal niet bij elkaar te passen. Tijdens een gesprek met de docent hierover stelde hij voor om van rol te wisselen. We moesten als experiment de tegenovergestelde rol aannemen als die we van nature aannemen. De wat meer dominante aanwezige groepsleden moesten terughoudender zijn en de rustige werkers die voornamelijk op de achtergrond bleven moesten meer op de voorgrond treden en de leiding nemen. Ik werd de leider van de groep, wat van nature absoluut niet mijn rol is. Al snel ging de samenwerking een stuk beter. De dominante leden mochten niet zo veel meer zeggen, waardoor de rustigere leden ook wat meer durfde in te brengen en er ontstond daardoor meer evenwicht. Het was voor mij in ieder geval heel leerzaam en goed om te ervaren. Zo ben ik tot het werkveld gekomen en uiteindelijk het construct samenwerken. Dit is natuurlijk heel breed en heb mij vooral gericht op samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie (dimensie). Samenwerken is een bekend begrip, maar wat het precies inhoud verschilt mijns inziens per persoon. Daarom heb ik veel deskresearch gedaan om te kijken wat samenwerken nou precies inhoudt. Op basis daarvan heb ik samenwerken onderverdeeld in vijf indicatoren, behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid. Deze heb ik opgenomen in de enquête en de doelgroep voorgelegd op een schaal van 5 punten van helemaal niet belangrijk tot heel belangrijk. Daarnaast heb ik vragen over het belang van motivatie en planning voorgelegd en geïnventariseerd of de doelgroep heeft gewerkt met een teamrol theorie en wat zij ervaren als een goede samenwerking, waar het verkeerd gaat en wat zij eigenlijk verstaan onder samenwerken. Door deskresearch en eigen inzicht heb ik een eerste versie van de enquête opgesteld en deze schriftelijk 11

12 hoofdstuk 2 enquête voorgelegd aan twee mensen uit de doelgroep en iemand van buiten de doelgroep met een kritische blik. In eerste instantie heb ik niets verteld, om de testpersonen niet te beïnvloeden, maar ik heb de vragen wel opgeschreven om zo de onduidelijkheden te verbeteren. Uiteindelijk bleek de enquête vrij duidelijk en dekkend. Er zaten twee vragen met een dubbeling tussen en bij sommige vragen bleek de optie soms of weet ik niet meer wenselijk. Na dit aangepast te hebben heb ik de definitieve enquête verspreid onder de doelgroep. afname enquête De enquête is afgenomen bij HBO en WO studenten van verschillende opleidingen. In de eerste plaats gaat het om studenten in het algemeen, omdat ik mij richt op samenwerkingen in (project)groepen tijdens een studie. Daarnaast ben ik benieuwd of er nog verschillen blijken tussen hoe HBO of WO studenten tegen samenwerken aankijken en of er verschillen zijn in het samenwerken met mensen van de eigen opleiding of van verschillende opleidingen. Ik heb 24 ingevulde enquêtes ontvangen. De leeftijd van de respondenten ligt tussen de 19 en de 30, met een gemiddelde leeftijd van 21,6 en een standaarddeviatie van 2,4. De enquête is digitaal afgenomen met een Google formulier en onder de aandacht gebracht via verschillende Facebookgroepen waar studenten deel van uit maken en een Facebookbericht op mijn pagina. Ik heb voor digitale afname gekozen, omdat op deze manier de enquête makkelijk en snel te verspreiden is en de doelgroep zo het snelste te bereiken is en zelf een geschikt moment kan vinden om de enquête in te vullen en in te leveren. Je bent hierbij niet afhankelijk van waar de doelgroep is, of ze tijd hebben etc. Ik was dan ook niet bij de afname van de enquête, om discussies over het onderwerp te voorkomen en zo een zo eerlijk mogelijk antwoord te krijgen op de vragen. Resultaten 12

13 hoofdstuk 2 enquête Tagcloud op basis van de vraag Waar denk je als eerste aan bij samenwerken? uit de enquête. Tagcloud op basis van de vraag Wat vind je het belangrijkste bij samenwerken? uit de enquête. 13

14 hoofdstuk 2 enquête Hoe belangrijk is een goede sfeer in de groep voor jou in een samenwerking? Hoe belangrijk is een goede motivatie van alle groepsleden voor jou in een samenwerking? Als je moet kiezen tussen een goede sfeer in de groep en een goede motivatie van alle groepsleden, welke verhouding zou dat zijn? 14

15 hoofdstuk 2 enquête Op welke manier stel je het liefste een (project)groep samen? Heb je wel eens een (project)groep samengesteld o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie? Welke teamrol-/persoonlijkheidstheorie was/waren dit? Leidde dit tot een goede samenwerking? 15

16 hoofdstuk 2 enquête Leidde dit tot een betere samenwerking dan samenwerkingen o.b.v. een andere groepssamenstelling? Wanneer is volgens jou een samenwerking goed? Heb je tijdens je studie wel eens samengewerkt met mensen van een andere opleiding? Leidde dit tot betere prestaties dan wanneer je samenwerkt met mensen van je eigen opleiding? 16

17 hoofdstuk 2 enquête Vind je het noodzakelijk dat iedereen een ongeveer gelijke inbreng heeft voor een goede samenwerking? Vind je het belangrijk dat je nieuwe dingen leer van andere groepsleden? Vind je het de taak van jou en andere groepsleden om elkaar te motiveren? Hoe belangrijk is een planning voor een goede samenwerking? 17

18 hoofdstuk 2 enquête Hoe belangrijk is het houden aan afspraken van alle groepsleden voor jou voor een goede samenwerking? Hoe belangrijk is behulpzaamheid voor jou voor een goede samenwerking? Hoe belangrijk is eerlijkheid voor jou voor een goede samenwerking? Hoe belangrijk is flexibiliteit voor jou voor een goede samenwerking? 18

19 hoofdstuk 2 enquête Hoe belangrijk is veelzijdigheid voor jou voor een goede samenwerking? Hoe belangrijk is vriendelijkheid voor jou voor een goede samenwerking? Analyse De enquête heeft antwoord gegeven op een aantal van de deelvragen of in sommige gevallen meer inzicht gegeven in wat men belangrijk vindt. Wat is goed samenwerken? Uit de enquête blijkt dat het behalen van een goed resultaat gevolgd door het behalen van het doel de belangrijkste factoren zijn voor het ervaren van een goede samenwerking. Ook wordt het hebben van weinig conflicten als belangrijke factor gezien. Het snel aan de slag kunnen en bereiken van het doel worden nauwelijks in verband gebracht met een goede samenwerking. Wat is belangrijk voor een goede samenwerking? In de enquête zijn verschillende begrippen voorgelegd die te maken hebben met samenwerken en met de vraag hoe belangrijk deze begrippen zijn voor een goede samenwerking. Zoals een goede sfeer, goede motivatie, een ongeveer gelijke inbreng van alle groepsleden, een planning en het houden aan afspraken. Al deze items blijken door het overgrote deel van de respondenten als belangrijk tot zeer belangrijk gevonden te worden. 71% geeft aan een goede sfeer belangrijk te vinden voor een goede samenwerking voor goede motivatie geeft 46% aan dit belangrijk te vinden en 50% zelfs zeer belangrijk. Opvallend is dat niemand van de ondervraagden dit als niet belangrijk ervaart. Driekwart van de geënquêteerden geeft aan dat een gelijke inbreng belangrijk is voor een goede samenwerking. Een planning wordt niet door iedereen als 19

20 hoofdstuk 2 enquête even belangrijk ervaren, 33% geeft aan dit zeer belangrijk te vinden, 38% vindt dit belangrijk en 25% vindt dit matig belangrijk. Het houden aan afspraken is duidelijk een belangrijke factor voor een goede samenwerking, 54% geeft namelijk aan dit zeer belangrijk te vinden gevolgd door 29% die dit belangrijk vinden. Duidelijk is dus dat al deze factoren belangrijk zijn voor een goede samenwerking, maar de een wat meer uitgesproken dan de ander. Daarnaast heb ik de vijf indicatoren, behulpzaamheid, eerlijkheid, flexibiliteit, veelzijdigheid en vriendelijkheid, voorgelegd. Welke eigenschappen van jezelf en anderen zijn belangrijk voor een goede samenwerking? 54% van de respondenten heeft aan behulpzaamheid belangrijk te vinden voor een goede samenwerking, opvallend is dat 21% dit als zeer belangrijk aanmerkt en 25% als matig belangrijk. De meningen lopen hier dus wat uiteen. Dit is in zekere mate ook het geval bij flexibiliteit waarbij 29% dit matig belangrijk vindt, 50% belangrijk en 17% zeer belangrijk. Eerlijkheid is wat meer uitgesproken, 54% vindt dit namelijk zeer belangrijk en 33% belangrijk. Veelzijdigheid en vriendelijkheid zijn duidelijk minder belangrijk voor een goede samenwerking. 50% geeft aan veelzijdigheid matig belangrijk te vinden, 21% belangrijk en slechts 4% zeer belangrijk en zelfs 25% niet belangrijk. 42% van de ondervraagden vindt vriendelijkheid belangrijk, 21% zeer belangrijk en 33% matig belangrijk. Veelzijdigheid is dus duidelijk het minst belangrijk voor een goede samenwerking en eerlijkheid in de groep is het belangrijkste. Opvallend is dat deze vijf eigenschappen zelden als niet belangrijk worden aangemerkt en zelfs nooit als helemaal niet belangrijk. Hieruit blijkt dat deze eigenschappen allemaal bijdragen aan een goede samenwerking, de een wat meer dan de ander. Deze 5 vragen heb ik in Excel tegen elkaar uitgezet en zo Cronbach s Alfa berekend, met als uitkomst 0,62 (zie bijlage A Berekening Cronbach s Alfa). Er bestaat dus een matige correlatie tussen deze eigenschappen. Leidt het samenstellen o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie tot betere resultaten? 71% van de respondenten heeft ervaring met het samenwerken in (project)groepen o.b.v. een teamrol-/ persoonlijkheidstheorie. De meeste daarvan, namelijk 42 %, hebben een groep samengesteld o.b.v. de teamrollen van Belbin, 21% o.b.v. de leerstijlen van Kolb. Op de vraag of dit tot een goede samenwerking leidde antwoord 25% ja, 21% soms, 13% nee en 13% weet dit niet meer. Opvallend is dus dat dit niet uitgesproken tot een goede samenwerking leidt. 4% van de geënquêteerden geeft aan dat deze vorm van samenwerken tot een betere samenwerking leidde dan o.b.v. een andere groepssamenstelling, 21% geeft aan dat dit soms het geval was, 4% geeft aan dit niet zo ervaren te hebben en 29% merkt geen verschil. Wat opvalt is dat groepssamenstellingen o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie dus zelden tot betere samenwerkingen leidt, door de diversiteit aan persoonlijkheden of teamrollen die elkaar zouden moeten aanvullen. De ervaringen zijn verdeeld over of men elkaar juist aanvulde of het juist botste, wat wel opvalt is dat dit voornamelijk met de motivatie van de teamleden te maken had. Wanneer iedereen gemotiveerd was vulde men elkaar aan, maar wanneer de motivatie ver te zoeken was botsten de verschillende persoonlijkheden juist erg met elkaar. Ook werd aangegeven dat het resultaat nauwelijks te merken is in kleine groepen. Leidt het samenwerken van mensen van verschillende opleidingen tot betere resultaten? 71% geeft aan wel eens samengewerkt te hebben met mensen van een andere opleiding. Daarvan zegt 17% dat dit tot betere prestaties heeft geleid dan samenwerkingen met mensen van de eigen opleiding, 25% geeft aan dat dit soms tot betere prestaties heeft geleid, 17% zegt dat het niet tot betere prestaties heeft geleid en 13% merkt geen verschil. De meningen zijn hier dus erg over verdeeld. Het aantal mensen dat het als een verbetering ziet is gelijk met het aantal dat dit als een nadeel beschouwt en ook vrijwel gelijk met het aantal mensen dat geen verschil merkt. Het samenwerken zou voordelen kunnen hebben, omdat iedereen verschillende kwaliteiten heeft en deze elkaar kunnen aanvullen. Maar wanneer deze kwaliteiten niet naar voren kunnen komen of botsen door een verschil in inzicht werkt dit misschien in het nadeel. 20

21 hoofdstuk 2 enquête Overig Verder blijkt dat men het liefste een groep vormt o.b.v. mensen met wie men goed kan samenwerken (door eerdere ervaringen), gevolgd door mensen met dezelfde werkinstelling (motivatie). Samenwerkingen o.b.v. persoonlijkheden of vrienden zijn minder van belang. Opmerkelijk is dat samenwerkingen o.b.v. gelijke persoonlijkheden (begrijpen elkaar) een lichte voorkeur hebben boven samenwerkingen o.b.v. verschillende persoonlijkheden (vullen elkaar aan). 46% van de respondenten geeft aan het belangrijk te vinden om nieuwe dingen te leren van anderen tijdens een samenwerking, eveneens 46% vindt dit soms belangrijk. 71% vindt het de taak van de groep om elkaar te motiveren en dus niet iets wat uit jezelf moet komen. Dit is een verrassend resultaat aangezien motivatie het meest effectief is als je intrinsiek gemotiveerd bent en niet door anderen gemotiveerd moet worden. Een verklaring zou kunnen zijn dat je elkaar niet moet motiveren, maar inspireren, waardoor iemand wel intrinsiek gemotiveerd wordt. Discussie Een aantal vragen bleken achteraf niet bruikbaar of niet volledig. De vraag over de verhouding tussen een goede sfeer en een goede motivatie in een samenwerking gaf een divers beeld waardoor er niet een duidelijk conclusie te trekken is wat als belangrijker ervaren wordt en deze vraag uiteindelijk onbruikbaar is. Bij de vraag of men wel eens heeft samengewerkt o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie had met de keuze naast de drie meest gebruikte opties ook overig aan te klikken. Helaas heb ik hierbij niet de mogelijkheid gegeven aan te geven welke methode er dan wel gebruikt is en wat ervaringen hiermee zijn. Dit roept bij mij de vraag op welke methode dit dan was, zodat ik ook deze kan meenemen in het interview en het onderzoek in het algemeen. Dit geldt eigenlijk nog meer voor de vraag wanneer een samenwerking als goed ervaren wordt. Om antwoorden te kunnen vergelijken en het voor mij overzichtelijk te houden heb ik de meest voor de hand liggende opties gegeven en de optie overig voor als men zich niet in de gegeven opties kan vinden. Maar omdat 29% van de ondervraagden heeft gekozen voor deze optie rijst bij mij de vraag wat men dan belangrijk vindt voor een goede samenwerking. Door het ontbreken van een veld om dit aan te geven is dit een gemiste kans. Over de overige vragen ben ik tevreden, omdat ze bruikbaar waren en mij antwoord hebben gegeven op een aantal deelvragen. Het proces is naar mijn idee goed verlopen, ik heb voldoende reacties ontvangen en in het opmerkingen veld heb ik geen meldingen van problemen bij het invullen van de vragen. De verdeling van HBO en WO studenten en het aantal mannelijke en vrouwelijke respondenten had iets beter verdeeld mogen zijn, maar dit heeft geen directe gevolgen voor de deelvragen die ik heb opgeteld. Het testen van de enquête heeft er voor gezorgd dat een aantal fouten eruit gefilterd is en sommige vragen nog wat verfijnt zijn, waardoor de enquête voor mij veel bruikbare informatie heeft opgeleverd. De betrouwbaarheid van de enquête is lastig in te schatten omdat met een online enquête geen zicht is op de situatie waarin de respondent zich bevindt. Doordat de enquête anoniem en online (geen toeziend oog van mij) is afgenomen en deze geen vragen bevat waarop de kans bestaat dat men een sociaal wenselijk antwoord geeft, kan gesteld worden dat de enquête valide is. De uitgebreide deskresearch over het construct samenwerken heeft geholpen bij het maken van de enquêtevragen, waardoor deze naar mijn idee geslaagd is. Na het afnemen van de enquête zijn op bepaalde punten dus weer nieuwe vragen gerezen die bij een uitgebreider onderzoek door interviews met de doelgroep beantwoord kunnen worden. Een enquête beperkt de eerste gedachte van de respondent, door de gegeven antwoordmogelijkheden. Met een interview geef je men de gelegenheid een eigen antwoord te formuleren, wat uiteraard wel weer het vergelijken van antwoorden bemoeilijkt. 21

22 hoofdstuk 2 enquête Conclusie De enquête heeft antwoord gegeven op de belangrijkste deelvragen. De vijf indicatoren die ik van te voren heb vastgesteld blijken niet allemaal als even belangrijk ervaren te worden voor een goede samenwerking. Maar een goede samenwerking blijkt toch vooral af te hangen van een goede motivatie van de teamleden en men vindt het dan ook belangrijk om elkaar te motiveren. Daarnaast zijn een planning en het houden aan de afspraken essentieel. Het werken met mensen van verschillende opleidingen of het werken o.b.v. een teamrol-/persoonlijkheidstheorie blijken geen uitgesproken positief effect te hebben op de samenwerking, zoals deze wel doen vermoeden. 22

23 Hoofdstuk 3 interview Over interviews Interviews zijn een vorm van kwalitatief onderzoek, waarmee flexibel ingespeeld kan worden op de situatie. Cijfers zijn niet meer zo zeer van belang, maar belangrijk is dat er doorgevraagd kan worden op bepaalde onderwerpen. Een interview kan van een kort gesprekje zijn tot een formeel langdurig gesprek. Bij een open interview is er geen vaste volgorde van vragen, maar één beginvraag en eventueel een topiclijst als geheugensteuntje tijdens het gesprek, mochten deze onderwerpen niet aan bod komen tijdens het gesprek kan hier altijd nog naar gevraagd worden. Voordelen van een interview zijn dat er dieper op het onderwerp in gegaan kan worden, het kan overal plaatsvinden en zelfs wat minder grage praters kunnen verrassende antwoorden geven. Nadelen kunnen zijn dat je als interviewer de geïnterviewde te veel beïnvloed in zijn antwoorden door sturende vragen en de geïnterviewde wordt alleen door de interviewer uitgedaagd tot nieuwe ideeën. (Right Marktonderzoek, z.d.) De betrouwbaarheid van een interview is afhankelijk van de mate waarin de informatie uit het interview onafhankelijk is van toeval. Dit kan worden nagegaan of verhoogd door het gebruik van registratieapparatuur, gebruik maken van verschillende interviewers en/of het herhalen van het interview door dezelfde of een andere interviewer. De validiteit is de mate waarin de informatie uit het interview een afspiegeling is van de werkelijkheid. Dit kan worden nagegaan of worden verhoogd door gebruik te maken van verschillende methoden om informatie te verzamelen en het gebruik maken van verschillende informatiebronnen. (Baarda, De Goede & Kalmijn, 2010) Tot stand komen interview De opzet van het interview is voornamelijk tot stand gekomen door de resultaten van de enquête en mijn interesse naar ervaringen bij het begeleiden van (project)groepen. De belangrijkste en meest opvallende onderzoeksresultaten en vragen uit de enquête heb ik voorgelegd aan de geïnterviewde en daarbij gevraagd hoe hij daar tegenaan kijkt. Daarnaast heb ik gevraagd naar zijn kijk op de verschillende theorieën over samenwerken en zijn ervaringen met het begeleiden van (project)groepen en de eventuele problemen die daarbij komen kijken. Maar voornamelijk ook hoe hij dit oplost of hoe men dit zou moeten oplossen. Het interview ben ik begonnen met een korte inleiding over het onderwerp, de onderzoeksvraag en mijn vorderingen tot zo ver. Daarna volgde een beginvraag en verliep het interview verder aan de hand van mijn topiclijst en stelde ik waar nodig aanvullende vragen om dieper op het onderwerp in te gaan of goed te begrijpen wat hij bedoelde of soms een samenvattende vraag. afname interview Het interview heb ik afgenomen bij Dennis van Santen, docent Crossmedia op Hogeschool Utrecht en tevens eigenaar van Crossmedium. Hij heeft psychologie gestudeerd aan de universiteit van Leiden en is in 2000 afgestudeerd als psycholoog. Hij heeft veel ervaringen met het lesgeven/begeleiden van (project) groepen door zijn werk als docent. Ook ik heb les van hem gehad. Tijdens deze lessen was de opdracht (project)groepen samen te stellen op basis van de teamrollen van Belbin. Dit bleek niet te werken en met hulp van de docent (Dennis van Santen) hebben we iets nieuws geprobeerd. Iedereen moest namelijk een tegenovergestelde rol aannemen. Leiders mochten niet meer dan 3 vragen stellen en de wat rustigere types moesten meer op de voorgrond treden. Het was een experiment en het zou voor de opdracht niets uitmaken mocht het mislukken. Uiteindelijk bleek het zelfs heel goed te werken. Men luisterde meer naar elkaar en iedereen bracht ongeveer evenveel in, er kwam meer evenwicht. Dit inspireerde mij voor de onder- 23

24 Hoofdstuk 3 interview zoeksvraag en een logisch gevolg was dat ik Dennis van Santen hierover wilde gaan interviewen, om meer te weten te komen over het onderwerp en zijn ervaringen hiermee. resultaten De belangrijkste resultaten uit het interview met Dennis van Santen zal ik uitlichten met quotes van opvallende, verrassende of belangrijke antwoorden en deze voorzien van een korte toelichting. De leerstijlen van Kolb zijn onzin. Uiteraard heb ik de vraag voorgelegd wat zijn idee is over de beste manier voor het samenstellen van (project)groepen. Opvallend was dat Dennis van Santen niets heeft met de leerstijlen van Kolb. De teamrollen van Belbin vindt hij daarentegen interessant vanwege de diversiteit die belangrijk is in een groep. Die diversiteit kan sneller voor botsingen zorgen dan wanneer men zelf een team mag samenstellen. Mensen werken nou eenmaal liever met mensen die op ons lijken, maar juist die diversiteit kan voor een beter eindresultaat zorgen. Motiveer elkaar. Dan wordt het leuker voor iedereen. Goede feedback-vaardigheden zijn essentieel. Meer mensen, hebben meer kennis en kwaliteiten. Maar, die moet de groep wel allemaal in kunnen zetten. Door elkaar te motiveren wordt het leuker voor iedereen. Het is dus niet alleen aan jezelf of gemotiveerd te zijn, maar zorg dat minder gemotiveerde mensen er ook bij blijven. Door expliciet te zijn over je capaciteiten, wensen en verwachtingen kunnen problemen opgelost of voorkomen worden. Goede feedback-vaardigheden zijn hierbij essentieel. Breng je problemen of frustraties naar voren in de groep en maak ze bespreekbaar. Hoe meer mensen er in een groep zitten hoe meer er georganiseerd moeten worden. Hoe meer mensen hoe meer kennis en kwaliteiten, maar die moet de groep wel allemaal kunnen inzetten. Als die kwaliteiten en kennis niet naar voren komen, omdat de groep te groot is of mensen niet op de voorgrond durven treden gaan deze kwaliteiten verloren, dit is in kleinere groepen minder het geval. Als die kwaliteiten ten volle benut kunnen worden in een grote groep kunnen er wel veel betere resultaten behaald worden. Stiekem ben ik een Freudiaan, dus dat is mijn persoonlijkheidstheorie. 24

25 Hoofdstuk 3 interview Dennis van Santen maakt op school in (project)groepen het meest gebruik van de Belbin theorie, maar hij geeft aan dat hij een Freudiaan is dus dat eigenlijk zijn persoonlijkheidstheorie is. Een samenwerking is goed wanneer het doel effectief en efficiënt behaald is. Meningsverschillen zijn niet erg, zolang er oog is voor diversiteit van meningen een open en luisterende houding is dan ook essentieel voor een goede samenwerking. Wat voor types een groep nodig heeft is afhankelijk van het doel, maar een leider is vaak wel nodig, maar deze komt meestal vanzelf boven drijven. analyse Door het interview heb ik antwoord gekregen op een aantal deelvragen. Of eigenlijk weer een andere kijk of aanvulling daarop na de resultaten van de enquête. De vraag wat belangrijk is voor een goede samenwerking heeft weer nieuwe inzichten gegeven. Ook op de vraag wat eigenlijk een goede samenwerking is. De resultaten van de enquête hebben de basis gevormd voor het interview. Door het voorleggen van bepaalde resultaten kon ik vragen wat zijn kijk hierop is. Waar de enquête soms een beperkte mogelijkheid had tot antwoorden kon ik in dit interview dieper op bepaalde vragen ingaan en meer open vragen stellen waardoor ik een aanvulling heb gekregen op wat nodig zou zijn voor een goede samenwerking. discussie Het opzetten van het interview en het proces is goed verlopen, er zijn voor mij verrassende resultaten uit naar voren gekomen. Het gebruiken van een topiclijst (zie bijlage B Interview schema) heeft tegen mijn verwachtingen in goed geholpen. In het begin wilde ik nog iets te veel vast houden aan vaste vragen uit angst vast te lopen, maar door het gebruik van een topiclijst was het gesprek veel vrijer en gaf het de gelegenheid door te vragen op bepaalde dingen en wanneer nodig weer even terug te komen of verder te gaan naar een bepaald onderwerp van het lijstje. Ik heb af en toe geprobeerd een samenvatting te maken van wat er tijdens de minuten daar voor aan de orde is gekomen, om zo ook te kijken of ik het goed begrepen heb. Ik merkte dat dit hielp, want soms kwam er dan toch nog een aanvulling op het geheel of het af te maken. Bij het uitwerken van het interview kwam ik soms nog wel dingen tegen waarop ik nog dieper had kunnen ingaan. Zoals de uitspraak stiekem ben ik een Freudiaan, thuis besefte ik pas dat ik meer had willen weten over wat hij daarmee bedoelde. Het bleek ook niet altijd even makkelijk om naar zijn ervaringen te vragen, omdat hij ook niet alles paraat had wat betreft resultaten. Bijvoorbeeld of het werken met (project)groepen o.b.v. de teamrollen van Belbin meer succes hebben dan o.b.v. een willekeurige samenstelling. Maar over het algemeen heb ik veel aan het interview gehad als een soort aanvulling en professioneel oog op de resultaten van de enquête. conclusie Diversiteit aan persoonlijkheid binnen een groep draagt bij aan een goede samenwerking, mits men open staat voor meningsverschillen en problemen in de groep bespreekbaar durft te maken. Men moet er voor open staan om naar elkaar te luisteren en beschikken over goede feedback-vaardigheden, zo komt de groep verder en vult die diversiteit in het team elkaar aan. Wanneer dit niet het geval is, zullen er problemen of irritaties ontstaan en wordt die diversiteit in persoonlijkheid juist een struikelblok en ontstaan er botsingen. 25

SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek. Onderzoeksverslag

SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek. Onderzoeksverslag SAMENWERKEN * Psychologie & Onderzoek Onderzoeksverslag 1 SAMENWERKEN * Wat is belangrijk voor een goede samenwerking in (project)groepen tijdens een HBO of WO studie? * Wat is goed samenwerken? Wat is

Nadere informatie

De informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!

De informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek! TEAMRAPPORT Inhoud Introductie... 2 Het persoonlijkheidstype van uw team... 3 De kracht van uw team... 4 Valkuilen van uw team... 5 Kleurenwiel van uw teamleden... 6 Kleurenwiel van uw team met namen...7

Nadere informatie

Programma. - Construct-> dimensies -> indicatoren -> items vragenlijst. - Pilot met de vragenlijst. - Plannen van het onderzoek.

Programma. - Construct-> dimensies -> indicatoren -> items vragenlijst. - Pilot met de vragenlijst. - Plannen van het onderzoek. Bijeenkomst 3 1 Programma Mini-presentaties Vragenlijst maken Kwaliteit van de vragenlijst: betrouwbaarheid en validiteit Vooruitblik: analyse van je resultaten Aan de slag: - Construct-> dimensies ->

Nadere informatie

Opdracht Teamrollen. Samenwerken door teamrollen in te zetten Teake Kastelein

Opdracht Teamrollen. Samenwerken door teamrollen in te zetten Teake Kastelein Opdracht Teamrollen Samenwerken door teamrollen in te zetten 8.4.2016 - Teake Kastelein 348344 1 Inhoud Belbin test... 3 5 situaties teamrollen... 4 Vergaderingen... 5 Analyse Functioneren... 5 Leerpunten

Nadere informatie

De informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!

De informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek! TEAMRAPPORT Inhoud Introductie... 2 Het persoonlijkheidstype van uw team... 3 De sterke eigenschappen van uw team...4 Valkuilen van uw team... 5 Kleurenwiel van uw teamleden... 6 Kleurenwiel van uw team

Nadere informatie

Hieronder staan 80 uitspraken. Kruis aan of je het er mee eens bent of juist niet. Sla geen uitspraken over.

Hieronder staan 80 uitspraken. Kruis aan of je het er mee eens bent of juist niet. Sla geen uitspraken over. Leerstijl test Vragenlijst leerstijl Hieronder staan 80 uitspraken. Kruis aan of je het er mee eens bent of juist niet. Sla geen uitspraken over. Eens 1. Ik heb uitgesproken ideeën over recht, onrecht,

Nadere informatie

AANVULLEND DOCUMENT OP VERKLAREND RAPPORT JUNG TYPE DYNAMICS INDICATOR

AANVULLEND DOCUMENT OP VERKLAREND RAPPORT JUNG TYPE DYNAMICS INDICATOR AANVULLEND DOCUMENT OP VERKLAREND RAPPORT JUNG TYPE DYNAMICS INDICATOR TESTMEDIA.NL 2011 0 PSYCHOLOGISCHE TYPEN Teacher/Mentor Improvisator/Inspirer Mobilizer/Manager Inventor/Explorer Provider/Facilitator

Nadere informatie

>> Workshop Arbitrage Begeleiding en Coaching

>> Workshop Arbitrage Begeleiding en Coaching >> Workshop Arbitrage Begeleiding en Coaching Als je een scheidsrechter begeleidt wat maakt hem/haar dan beter? Waar let je op? Wat geef je aandacht? En welke aanwijzingen worden door de begeleider gegeven.

Nadere informatie

Docentonderzoek binnen de AOS Bijeenkomst 8 Feedbackformulier bij het onderzoeksinstrument

Docentonderzoek binnen de AOS Bijeenkomst 8 Feedbackformulier bij het onderzoeksinstrument Docentonderzoek binnen de AOS Bijeenkomst 8 Feedbackformulier bij het onderzoeksinstrument Het doel van deze opdracht is nagaan of je instrument geschikt is voor je onderzoek. Het is altijd verstandig

Nadere informatie

Maartje Voorbeeld 10.03.2014

Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld 10.03.2014 Maartje Voorbeeld / 10.03.2014 / Talentrapportage 2 Inleiding De wereld en de arbeidsmarkt zijn constant in beweging. Maar waarheen? Niemand weet exact hoe het werkveld er

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Lisa Westerman Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Lisa Westerman... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Lisa,

Nadere informatie

Persoonlijkheidstypen: MBTI

Persoonlijkheidstypen: MBTI Persoonlijkheidstypen: MBTI Ken jezelf en je spelers en haal uit iedereen het beste Myers Briggs Type Indicator Myers en Briggs (moeder en dochter) Gaat terug op de psycholoog Jung MBTI = systemagek om

Nadere informatie

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben

Ik-Wijzer Ik ben wie ik ben Ik ben wie ik ben Naam: Johan Vosbergen Inhoudsopgave Inleiding... 3 De uitslag van Johan Vosbergen... 7 Toelichting aandachtspunten en leerdoelen... 8 Tot slot... 9 Pagina 2 van 9 Inleiding Hallo Johan,

Nadere informatie

HOGESCHOOL ROTTERDAM/CMI. Adviesrapport. Fabian Thenu Ricardo Helderop Sanjay Twisk Tim Mastik

HOGESCHOOL ROTTERDAM/CMI. Adviesrapport. Fabian Thenu Ricardo Helderop Sanjay Twisk Tim Mastik Adviesrapport Fabian Thenu 0842355 Ricardo Helderop 0839327 Sanjay Twisk 0821809 Tim Mastik 0834735 Inhoudsopgave 1. Wat is het belang van een blog in projectmatig werken? 2. Wat is de grootste blooper

Nadere informatie

Belbin Teamrollen Vragenlijst

Belbin Teamrollen Vragenlijst Belbin Teamrollen Vragenlijst Lindecollege 2009 1/ 5 Bepaal uw eigen teamrol. Wat zijn uw eigen teamrollen, en die van uw collega s? Deze vragenlijst kan u daarbij behulpzaam zijn. Zeven halve zinnen dienen

Nadere informatie

Cultuursurvey. Betrouwbaarheidsonderzoek voor Stichting LeerKRACHT. Maaike Ketelaars Ton Klein

Cultuursurvey. Betrouwbaarheidsonderzoek voor Stichting LeerKRACHT. Maaike Ketelaars Ton Klein Cultuursurvey Betrouwbaarheidsonderzoek voor Stichting LeerKRACHT Maaike Ketelaars Ton Klein Inhoudsopgave 1 Inleiding... 5 2 Eerste voorstel voor de aanpassing van de vragenlijst... 7 2.1 Oorspronkelijke

Nadere informatie

Vaardigheidsmeter Communicatie

Vaardigheidsmeter Communicatie Vaardigheidsmeter Communicatie Persoonlijke effectiviteit Teamvaardigheden Een goede eerste indruk Zelfempowerment Communiceren binnen een team Teambuilding Assertiviteit Vergaderingen leiden Anderen beïnvloeden

Nadere informatie

Leerstijlentest van Kolb Richard Van WP16.c

Leerstijlentest van Kolb Richard Van WP16.c Leerstijlentest van Kolb Richard Van WP16.c David Kolb onderscheidt vier gedragingen en vier bijhorende leerstijlen. Doener, vertonen een combinatie van actief experimenteren en concrete ervaring. Ze hebben

Nadere informatie

OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID

OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID OPDRACHTEN BIJ THEMA 11 BELEID Beleid is alleen nodig als je iets gaat veranderen. INLEIDING Het beleid van een organisatie bepaalt hoe je moet werken en wat de bestuurders belangrijk vinden. Dat beleid

Nadere informatie

Standaardrapportage (strikt vertrouwelijk) Naam: Wouter van Straten Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014

Standaardrapportage (strikt vertrouwelijk) Naam: Wouter van Straten Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014 Naam: Adviseur: Floor Meijer Datum: 15 maart 2014 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op alle afgeronde onderdelen. 2 Algemeen werk- en denkniveau Ver beneden - gemidde ld Ver bovengemidde ld Algemene

Nadere informatie

Privé problemen, loopbaanvragen, communicatieverbetering, persoonlijke ontwikkeling? Meet je persoonlijkheid!

Privé problemen, loopbaanvragen, communicatieverbetering, persoonlijke ontwikkeling? Meet je persoonlijkheid! Privé problemen, loopbaanvragen, communicatieverbetering, persoonlijke ontwikkeling? Meet je persoonlijkheid! Goed inzicht in je eigen en andermans persoonlijkheid is heel waardevol voor het oplossen van

Nadere informatie

Bijlage 2: De Multifocus-quickscans

Bijlage 2: De Multifocus-quickscans Bijlage : De Multifocus-quickscans Multifocus Profiel-quickscan Hieronder staan 8 stellingen. Geef aan in hoeverre je vindt dat deze stellingen op jou van toepassing zijn. Ga daarbij uit van de werkelijke

Nadere informatie

The Bridge Personality Het boekje voor kandidaten NEDERLANDSE UITGAVE T. LANNISTER

The Bridge Personality Het boekje voor kandidaten NEDERLANDSE UITGAVE T. LANNISTER The Bridge Personality Het boekje voor kandidaten NEDERLANDSE UITGAVE T. LANNISTER Inhoud Inleiding 4 De Big Five: 34 dimensies 4 De Type theorie van Jung: 16 Types 4 8 Competenties 4 Het feedbackgesprek

Nadere informatie

Coachingbekwaamheden naar temperament

Coachingbekwaamheden naar temperament Coachingbekwaamheden naar temperament ISTP - ESTP - ISFP - ESFP SP temperament wil een coach die op hen reageert en die de volgende bekwaamheden en vaardigheden vertoont: realisme stimulans efficiëntie

Nadere informatie

Praktische opdracht Wiskunde A Randomized Response

Praktische opdracht Wiskunde A Randomized Response Praktische opdracht Wiskunde A Randomized Re Praktische-opdracht door een scholier 2550 woorden 10 juni 2003 5,8 26 keer beoordeeld Vak Wiskunde A Inleiding We hebben de opdracht gekregen een Praktische

Nadere informatie

Test naam Teamrollen van Belbin Datum Team Test Context Studie Deelnames 4/4 Resultaten over Student 1

Test naam Teamrollen van Belbin Datum Team Test Context Studie Deelnames 4/4 Resultaten over Student 1 Test naam Teamrollen van Belbin Datum 2-11-2012 Team Test Context Studie Deelnames 4/4 Resultaten over Student 1 Uw resultaat Anderen over Student 1 (1/4) Student 1 over zichzelf Voorzitter 13,0 18,6%

Nadere informatie

Personal Branding Blok 2

Personal Branding Blok 2 Personal Branding Blok 2 Naam: Kenza Zanifi Studentennummer: 500730762 Klas: CE1A1 Docent: Jeroen Kreft Inhoudsopgave 1 Reflectieverslag teamrollen 1 2 Testuitslag Belbin 2 3 Vragen Belbin 3 t/m 4 4 Reflectieverslag

Nadere informatie

D.1 Motiveren en inspireren van leerlingen

D.1 Motiveren en inspireren van leerlingen DIDACTISCHE BEKWAAMHEID D.1 Motiveren en inspireren van leerlingen Resultaat De leraar motiveert leerlingen om actief aan de slag te gaan. De leraar maakt doel en verwachting van de les duidelijk zorgt

Nadere informatie

111 super waardevolle quotes

111 super waardevolle quotes Stel jezelf eens een doel waar je zowel zenuwachtig als enorm enthousiast van wordt. Je mag er natuurlijk even over nadenken, maar deel wel hieronder welk doel jij jezelf hebt gesteld! Je leert het meeste

Nadere informatie

IK WIJZER. Ik wil graag weten wie ik ben

IK WIJZER. Ik wil graag weten wie ik ben IK WIJZER Ik wil graag weten wie ik ben Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Copyright DilemmaManager B.V. Pagina 2 van 8 1 Inleiding Hallo Ruben, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer.

Nadere informatie

Ik-Wijzer Naam: Sander Geleynse Datum: 27 januari 2016

Ik-Wijzer Naam: Sander Geleynse Datum: 27 januari 2016 Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Pagina 2 van 8 1. Inleiding Hallo Sander, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer. Hierin staat wat jij belangrijk vindt en wat je minder belangrijk vindt.

Nadere informatie

SAMPLE. Voordat je je MBTI-voorkeuren gaat. De reden waarom je het MBTI -instrument gebruikt

SAMPLE. Voordat je je MBTI-voorkeuren gaat. De reden waarom je het MBTI -instrument gebruikt De reden waarom je het MBTI -instrument gebruikt Voordat je je MBTI-voorkeuren gaat verkennen, is het belangrijk om te bedenken waarvoor je het MBTI-instrument wilt inzetten. Door hier eerst over na te

Nadere informatie

EFFECTIEF GEBRUIK

EFFECTIEF  GEBRUIK TIPS VOOR EFFECTIEF E-MAILGEBRUIK (volgens jouw persoonlijkheid) 84% van de mensen geeft aan dat ze hun werk niet kunnen uitvoeren zonder e-mail. (OPP Onderzoek, 2016) Meer dan 205 biljoen e-mails werden

Nadere informatie

Hele fijne feestdagen en een gezond en vrolijk 2017! Raymond Gruijs. BM Groep ARBO West Baanzinnig

Hele fijne feestdagen en een gezond en vrolijk 2017! Raymond Gruijs. BM Groep ARBO West Baanzinnig De tijd vliegt voorbij en voor je weet zijn we al weer een jaar verder. Ik zeg wel eens: mensen overschatten wat je in een jaar kunt doen, maar onderschatten wat je in 3 jaar kan realiseren. Laten we naar

Nadere informatie

28-10-2015. Je kunt deze presentatie na afloop van de les downloaden.

28-10-2015. Je kunt deze presentatie na afloop van de les downloaden. Docent: Marcel Gelsing Je kunt deze presentatie na afloop van de les downloaden. Ga naar: www.gelsing.info Kies voor de map Eindopdrachten Download: Integrale eindopdracht Fase 1.pdf Les 1: fase 1 en 2

Nadere informatie

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam.

Rapportage. Vertrouwelijk. De volgende tests zijn afgenomen: Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens. D. Emo. Naam. Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Persoonsgegevens Aanvullende persoonsgegevens Persoonlijkheidstest (MPT-BS) Status Voltooid Voltooid Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek Emailadres

Nadere informatie

Test naam Teamrollen van Belbin Datum Team Test Context Overige Deelnames 3/4 Resultaten over Peter Jansen

Test naam Teamrollen van Belbin Datum Team Test Context Overige Deelnames 3/4 Resultaten over Peter Jansen Test naam Teamrollen van Belbin Datum 27-8-2012 Team Test Context Overige Deelnames 3/4 Resultaten over Peter Jansen Uw resultaat Andesren over Peter Jansen (1/4) Peter Jansen over zichzelf Voorzitter

Nadere informatie

Leerstijlentest Kolb

Leerstijlentest Kolb Bijlage 8: leerstijlentest van kolb leerstijlen Leerstijlentest Kolb Mensen leren op verschillende manieren. Om de leerstijl van mensen trachten te achterhalen heeft de psycholoog Kolb vier leerstijlen

Nadere informatie

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek

Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Evalueren van projecten met externen Kennisdocument Onderzoek & Statistiek Zwaantina van der Veen / Dymphna Meijneken / Marieke Boekenoogen Stad met een hart Inhoud Hoofdstuk 1 Inleiding 3 Hoofdstuk 2

Nadere informatie

StudieThermometer. Temperatuur wat aan de lage kant? Mw Demo Kandidaat Instelling Demo

StudieThermometer. Temperatuur wat aan de lage kant? Mw Demo Kandidaat Instelling Demo StudieThermometer Mw Demo Kandidaat 27-11 - 2018 Temperatuur wat aan de lage kant? Instelling Demo Beste Demo, Goed dat je de StudieThermometer hebt ingevuld! Het helpt je om te bekijken of alles goed

Nadere informatie

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Competenties. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Competenties Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 24.03.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 24.03.2016 / Competenties (QPN) 2 Inleiding In dit rapport wordt ingegaan op de competenties

Nadere informatie

Persoonlijkheidsprofiel. Anoniem

Persoonlijkheidsprofiel. Anoniem Anoniem 2012 1. Inleiding Dit is jouw persoonlijkheidsprofiel. Het profiel is gebaseerd op de antwoorden die jij hebt gegeven in de vragenlijst. Jouw antwoorden zijn vergeleken met die van een grote groep

Nadere informatie

Inge Test

Inge Test 08.05.204 / 08.05.204 / Krachtvelden 2 Dit is een rapport over jouw krachtvelden We hebben daarvoor in ieder geval de vragenlijst gebruikt die jij zelf hebt ingevuld. De waarde en bruikbaarheid van het

Nadere informatie

RAPPORT ENNEAGRAMTEST

RAPPORT ENNEAGRAMTEST RAPPORT ENNEAGRAMTEST Respondent: Jill Voorbeeld E- mailadres: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leef tijd: 30 Opleiding sniveau: hbo Verg elijking sg roep: Geen expliciete verg elijking sg roep

Nadere informatie

Bridge Rapport John Doe. Expert Rapport. personality. Werkgedrag

Bridge Rapport John Doe. Expert Rapport. personality. Werkgedrag personality Bridge Rapport John Doe Werkgedrag Expert Rapport 2 Inhoud Bridge Theorie...3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Besturen dimensies...6 Uitvoer dimensies... Houding dimensies...

Nadere informatie

Herinrichting Schoolplein mavo 3

Herinrichting Schoolplein mavo 3 Herinrichting Schoolplein mavo 3 Pagina 1 van 7 Inleiding Binnenkort ga je aan de slag met het project Herinrichting van het schoolplein. Alle leerlingen van het derde leerjaar gaan ervoor zorgen dat ons

Nadere informatie

www.tma-methode.nl Talentenanalyse annemieke de Kuijper 21 april 2009

www.tma-methode.nl Talentenanalyse annemieke de Kuijper 21 april 2009 annemieke de Kuijper 21 april 2009 Talentenanalyse ceylonpoort 5-25 2037 AA Haarlem T 023-5463747 I www. E webdiscussie@ Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4.

Nadere informatie

Leerstijlentest Kolb / Akkerman 30 januari 2003.

Leerstijlentest Kolb / Akkerman 30 januari 2003. Leerstijlentest Kolb / Akkerman 30 januari 2003. Met deze leerstijlentest kun je uitzoeken op welke manier jij meestal een probleem aanpakt. Het is handig om dat van jezelf te weten. Het is ook handig

Nadere informatie

DOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL :58

DOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL :58 DOCENTENSCAN TEST MARIEL 24 APRIL 2015 16:58 INHOUD VOORWOORD 3 JOUW CULTUURPROFIEL 4 ONDERZOEKEND VERMOGEN 6 PRESENTEREN 8 SAMENWERKEN 10 ZELFSTANDIG WERKEN 12 REFLECTEREND VERMOGEN 14 CREËREND VERMOGEN

Nadere informatie

Rubrics vaardigheden

Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden In het leerlab 2020 hebben 7 vernieuwingsscholen vier rubrics ontwikkeld om de persoonlijke groei van leerlingen in kaart te brengen. Deze rubrics zijn vaardigheden

Nadere informatie

Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter

Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Test naam Teamrollentest op basis van Datum 4-11-2015 Belbin Team 360test Context Studie: werk- of projectgroepen (PGO) Deelnames 3/9 Resultaten over 360test Testcenter Uw resultaat Anderen over 360test

Nadere informatie

Persoonlijkheidstesten

Persoonlijkheidstesten Persoonlijkheidstesten De gratis korte persoonlijkheid test De eerste test die ik heb gemaakt is een gratis test. Deze test bestaat uit één vraag waar wordt gevraagd een van de negen figuren te kiezen.

Nadere informatie

J L. Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills. Vaardigheden Gedragsindicatoren. 21st Century Skill - -

J L. Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills. Vaardigheden Gedragsindicatoren. 21st Century Skill - - Nordwin College Competentiemeter MBO - 21st Century & Green Skills 21st Century Skill Jouw talent Vaardigheden Gedragsindicatoren J L Ik weet wat ik wil Ik weet wat ik kan Ik ga na waarom iets mij interesseert

Nadere informatie

Rubrics vaardigheden

Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden Rubrics vaardigheden In het leerlab 2020 hebben 7 vernieuwingsscholen vier rubrics ontwikkeld om de persoonlijke groei van leerlingen in kaart te brengen. Deze rubrics zijn vaardigheden

Nadere informatie

De informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek!

De informatie uit dit rapport is vertrouwelijk. Bewaar dit rapport dus op een veilige plek! George Washington Inhoud Introductie... 2 Bridge Theorie... 3 Bridge Antwoordgedrag...4 Bridge Quickscan...5 Bridge Dimensie Overzicht - Besturen... 6 Bridge Dimensie Overzicht - Uitvoer...7 Bridge Dimensie

Nadere informatie

Ik stel veel 'doe-ik-het-goed' vragen. Ik weet hoe ik mezelf kan verbeteren, maar het lukt mij nog niet.

Ik stel veel 'doe-ik-het-goed' vragen. Ik weet hoe ik mezelf kan verbeteren, maar het lukt mij nog niet. Leerdoelen a.d.h.v. rubrics Rubrics voor het onderwijs Deze rubrics zijn door ons verzameld, geschreven of herschreven. Met vriendelijke groet, Team Vierkantgoed Rubric Optie 1 Optie 2 Optie 3 Optie 4

Nadere informatie

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten

Bijlage 1: Methode. Respondenten en instrumenten Bijlage 1: Methode In deze bijlage doen wij verslag van het tot stand komen van onze onderzoeksinstrumenten: de enquête en de interviews. Daarnaast beschrijven wij op welke manier wij de enquête hebben

Nadere informatie

Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt.

Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Teamrolmanagement DE BELBIN-ANALYSE Professor Meredith Belbin heeft in experimentele situaties vele teams geobserveerd en onderzocht wat een team succesvol maakt. Uitgangspunt Uitgangspunt van Belbin is

Nadere informatie

Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs

Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs Bijlage 5 Interviewformulier studieadviseurs Studentnummer: Naam aanmelder: Stap 1. Welkom heten en uitleggen wat het onderzoek inhoudt (Tijd: 5 minuten) Landelijk en bij de FEM is er sprake van een hoge

Nadere informatie

Talentscan. Referentenonderzoek. Voornaam: Arend-Jan Achternaam: Verbaan Datum: 30 augustus 2010

Talentscan. Referentenonderzoek. Voornaam: Arend-Jan Achternaam: Verbaan Datum: 30 augustus 2010 Talentscan Referentenonderzoek Voornaam: Arend-Jan Achternaam: Verbaan Datum: augustus . Gevoeligheid Angstig,5,5 Depressief,5,5 Minderwaardig,5,5 Impulsief 4 Snel boos of geïrriteerd,5,5 Snel in paniek

Nadere informatie

Talentenanalyse Gabriëlle van der Meulen 5 mei 2010

Talentenanalyse Gabriëlle van der Meulen 5 mei 2010 Gabriëlle van der Meulen 5 mei 2010 Talentenanalyse ceylonpoort 5-25 2037 AA Haarlem T 023-5463747 I www. E webdiscussie@ Inhoudsopgave: 1. Inleiding 3 2. Betekenis van de scores 3 3. Consistentie 3 4.

Nadere informatie

Reflectieverslag mondeling presenteren

Reflectieverslag mondeling presenteren Reflectieverslag mondeling presenteren Naam: Registratienummer: 900723514080 Opleiding: BBN Groepsdocente: Marjan Wink Periode: 2 Jaar: 2008 Inleiding In dit reflectieverslag zal ik evalueren wat ik tijdens

Nadere informatie

Rapportage Eigenschappen. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Rapportage Eigenschappen. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Rapportage Eigenschappen Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 01.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 01.04.2016 / Eigenschappen (QPN) 2 Inleiding Wat zijn jouw meest kenmerkende eigenschappen?

Nadere informatie

Studentbegeleiding: Analyse van en reflectie op het begeleidingsgesprek

Studentbegeleiding: Analyse van en reflectie op het begeleidingsgesprek Studentbegeleiding: Analyse van en reflectie op het begeleidingsgesprek Docent: Soort gesprek: Manon Kessels Voortgangsgesprek 1. Wat is het doel van het gesprek en heb je dit bereikt? Het doel van het

Nadere informatie

Evaluatie Curriculum Onderzoek in de opleiding

Evaluatie Curriculum Onderzoek in de opleiding Evaluatie Curriculum Onderzoek in de opleiding Helmond, 16 juni 2016 Puck Lamers Master Onderwijswetenschappen Radboud Universiteit Nijmegen drs. Monique van der Heijden dr. Jeannette Geldens Kempelonderzoekscentrum

Nadere informatie

Naam: Datum: Ik-Wijzer

Naam: Datum: Ik-Wijzer Ik-Wijzer Inhoudsopgave 1. Inleiding... 3 2. Jouw uitslag... 4 Pagina 2 van 8 1. Inleiding Hallo, Dit is de uitslag van jouw Ik-Wijzer. Hierin staat wat jij belangrijk vindt en wat je minder belangrijk

Nadere informatie

Reflectiegesprekken met kinderen

Reflectiegesprekken met kinderen Reflectiegesprekken met kinderen Hierbij een samenvatting van allerlei soorten vragen die je kunt stellen bij het voeren van (reflectie)gesprekken met kinderen. 1. Van gesloten vragen naar open vragen

Nadere informatie

Pre-Academisch Onderwijs. Overzicht modules leerjaar 2 en planning modules leerjaar 1 t/m 3

Pre-Academisch Onderwijs. Overzicht modules leerjaar 2 en planning modules leerjaar 1 t/m 3 Pre-Academisch Onderwijs Overzicht modules leerjaar 2 en planning modules leerjaar 1 t/m 3 OVERZICHT MODULES LEERJAAR 2 Wetenschapsfilosofie In deze module zul je naast de kennis over wetenschapsfilosofie,

Nadere informatie

NEVI INKOOPDAG 2012 Workshop Samenwerking in (inkoop)teams

NEVI INKOOPDAG 2012 Workshop Samenwerking in (inkoop)teams NEVI INKOOPDAG 2012 Workshop Samenwerking in (inkoop)teams Introductie film teamwork Gerco Rietveld Inkoop heeft personality management nodig Prof. Dr. Frank Rozemeijer Inkoop heeft behoefte aan een ander

Nadere informatie

Welkom. Vrouwelijke kwaliteiten inzetten bij verandering en vernieuwing. Trainers Astrid Kies

Welkom. Vrouwelijke kwaliteiten inzetten bij verandering en vernieuwing. Trainers Astrid Kies Welkom Vrouwelijke kwaliteiten inzetten bij verandering en vernieuwing Trainers Astrid Kies Programma Wie zijn wij en wat doen wij Kwaliteiten van de Oerman en oervrouw Kwaliteiten met de vier vrouwelijke

Nadere informatie

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken?

3. Wat betekent dat voor de manier waarop lesgegeven zou moeten worden in de - voor jou - moeilijke vakken? Werkblad: 1. Wat is je leerstijl? Om uit te vinden welke van de vier leerstijlen het meest lijkt op jouw leerstijl, kun je dit simpele testje doen. Stel je eens voor dat je zojuist een nieuwe apparaat

Nadere informatie

APQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld

APQ-vragenlijst 28 maart Bea Voorbeeld APQ-vragenlijst 28 maart 2018 Bea Voorbeeld Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende

Nadere informatie

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97

Methoden van het Wetenschappelijk Onderzoek: Deel II Vertaling pagina 83 97 Wanneer gebruiken we kwalitatieve interviews? Kwalitatief interview = mogelijke methode om gegevens te verzamelen voor een reeks soorten van kwalitatief onderzoek Kwalitatief interview versus natuurlijk

Nadere informatie

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test

Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Rapportgegevens Marketing en sales potentieel test Respondent: Jill Voorbeeld Email: voorbeeld@testingtalents.nl Geslacht: vrouw Leeftijd: 39 Opleidingsniveau: wo Vergelijkingsgroep: Normgroep marketing

Nadere informatie

vaardigheden - 21st century skills

vaardigheden - 21st century skills vaardigheden - 21st century skills 21st century skills waarom? De Hoeksteen bereidt leerlingen voor op betekenisvolle deelname aan de wereld van vandaag en de toekomst. Deze wereld vraagt kinderen met

Nadere informatie

1 Ik behandel mijn medewerkers op eenzelfde manier met eenzelfde aanpak A Nooit B Soms C Vaak D Altijd

1 Ik behandel mijn medewerkers op eenzelfde manier met eenzelfde aanpak A Nooit B Soms C Vaak D Altijd MOTIVEREN drs. E.M. van Nouhuys 1 SITUATIE Motiveren komt van het Latijnse 'movere' wat 'bewegen' of vrijer vertaald 'in beweging krijgen' betekent. Concreet betekent dit; redenen geven aan mensen zodat

Nadere informatie

Interview kadering : rollen interviewer & respondent. gespreksinleiding

Interview kadering : rollen interviewer & respondent. gespreksinleiding Interview kadering : rollen interviewer & respondent gespreksinleiding Prof. S. Celestin-Westreich, Basisvaardigheden Interview & Observatie, AJ0506 / p.1 Interviewen : wat? Vraaggesprek : Interviewer

Nadere informatie

WORKSHOP ONDERZOEKSMETHODEN

WORKSHOP ONDERZOEKSMETHODEN WORKSHOP ONDERZOEKSMETHODEN INHOUD Kwantitatieve onderzoeksmethoden Algemene kenmerken Enquête Experiment Kwalitatieve onderzoeksmethoden Algemene kenmerken Observatie Interview Kwaliteit van het onderzoek

Nadere informatie

HOUT EN BOUW. Activerende werkvormen? De leraar doet er toe.

HOUT EN BOUW. Activerende werkvormen? De leraar doet er toe. HOUT EN BOUW Activerende werkvormen? Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat we na 14 dagen gemiddeld slechts 10 % hebben onthouden van datgene wat we gelezen hebben en 20 % van wat we hebben gehoord.

Nadere informatie

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven.

Het GROW-model. Deze onderdelen worden hieronder toegelicht. Per onderdeel worden er voorbeeldvragen aangegeven. Het GROW-model Een ontwikkelingsgesprek is het meest effectief als je de vragen in een bepaalde structuur stelt. Het GROW-model biedt deze structuur. (Whitmore, 1995) Het GROW model bestaat uit de volgende

Nadere informatie

Inleiding Motivatie & Leerstijlen. Hoogste scores. Motivatie overzicht. Uw resultaten in een overzicht. Naam:

Inleiding Motivatie & Leerstijlen. Hoogste scores. Motivatie overzicht. Uw resultaten in een overzicht. Naam: Rapportage De volgende tests zijn afgenomen: Test Motivatie en Leerstijlenvragenlijst (MLV-M) Status Voltooid Vertrouwelijk Naam Datum onderzoek 12 mei 2014 Emailadres Inleiding Motivatie & Leerstijlen

Nadere informatie

Kies Actief Rapportage van Femke Peeters

Kies Actief Rapportage van Femke Peeters Kies Actief Rapportage van Femke Peeters De huidige school van Femke Peeters Summa College Eindhoven Eindhoven Huidige opleiding: MBO, klas 3, richting Economie Kies Actief Geef richting aan je loopbaan!

Nadere informatie

Eerste effectmeting van de training ouderverstoting voor professionals in opdracht van De FamilieAcademie

Eerste effectmeting van de training ouderverstoting voor professionals in opdracht van De FamilieAcademie Eerste effectmeting van de training ouderverstoting voor professionals in opdracht van De FamilieAcademie 1 Samenvatting In opdracht van de FamilieAcademie is een eerste effectmeting gedaan naar de training

Nadere informatie

Deel ; Conclusie. Handleiding scripties

Deel ; Conclusie. Handleiding scripties Deel ; Conclusie Als je klaar bent met het analyseren van de onderzoeksresultaten, kun je beginnen met het opstellen van de conclusie(s), de eventuele discussie en het eventuele advies. In dit deel ga

Nadere informatie

Maak echt contact en bereik samen zoveel meer. Process Communication Model

Maak echt contact en bereik samen zoveel meer. Process Communication Model Maak echt contact en bereik samen zoveel meer Process Communication Model Weet wat werkt, met Process Communication Zou je misschien, als je tijd hebt, hoor... Communicatie of miscommunicatie? Herken de

Nadere informatie

Krachtvelden. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum:

Krachtvelden. Bea het Voorbeeld. Naam: Datum: Krachtvelden Naam: Bea het Voorbeeld Datum: 01.04.2016 Email: support@meurshrm.nl Bea het Voorbeeld / 01.04.2016 / Krachtvelden (QK360) 2 Waar ligt jouw kracht? Een krachtveld is een verzameling van gedragingen

Nadere informatie

Persoonlijk Rapport Junior Scan

Persoonlijk Rapport Junior Scan Persoonlijk Rapport Junior Scan Persoonlijke gegevens Naam test junior Datum test 02/09/2011 (17:19) Jouw ondernemersprofiel In vergelijking met het branche normprofiel geeft jouw profiel het volgende

Nadere informatie

Communicatiestijlen Rapport

Communicatiestijlen Rapport GITP Datum Deelnemer Beoordelen en Ontwikkelen > 04 092007 > Voorbeeldpersoon www.gitp.nl Communicatiestijlen Rapport Project Voorbeeldproject Deelnemer Voorbeeldpersoon Pakket Voorbeeld-V-486 Rapport

Nadere informatie

Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002

Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Zelfperceptietest teamrol dinsdag 12 november 2002 Deze test is ontwikkeld om op eenvoudige wijze je eigen teamrol te bepalen. Het jarenlange onderzoek naar teamrollen binnen managementteams is gedaan

Nadere informatie

APQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo

APQ-vragenlijst 30 januari Daan Demo APQ-vragenlijst 30 januari 2019 Daan Demo Inleiding In dit rapport bespreken we jouw inzetbaarheid en wat je kunt doen om jouw positie op de arbeidsmarkt te verbeteren. Om dit te bepalen hebben we de volgende

Nadere informatie

Leerstijlentest. Uitspraak Eens Oneens. 1. Ik heb een uitgesproken mening over wat goed en slecht is.

Leerstijlentest. Uitspraak Eens Oneens. 1. Ik heb een uitgesproken mening over wat goed en slecht is. Leerstijlentest Niet iedereen is zich bewust van zijn/haar manier van leren. Deze vragenlijst is bedoeld om u te helpen inzicht te krijgen in uw voorkeurwijze van leren. De nauwkeurigheid van het resultaat

Nadere informatie

VOORBEELDRAPPORT GROEPSROLLENTEST

VOORBEELDRAPPORT GROEPSROLLENTEST VOORBEELDRAPPORT GROEPSROLLENTEST Respondent: J. de Vries ( voorbeeld) E- mailadres: jdevries@example.com Geslacht: Man Leef tijd: 32 Opleiding sniveau: HBO Verg elijking sg roep: Geen expliciete verg

Nadere informatie

Project Vrij Research Herkansing 1. Denzel Ellis augustus Research Harald Warmelink

Project Vrij Research Herkansing 1. Denzel Ellis augustus Research Harald Warmelink Project Vrij Research Herkansing 1 Denzel Ellis 3012198 13 augustus 2016 Research Harald Warmelink INLEIDING Voor het eerstejaars project, Vrij, van de Hogeschool voor de Kunsten Utrecht, moet er na aanleiding

Nadere informatie