Sociaal Plan. Jeugdbescherming Noord

Transcriptie

1 «JEUGDBESCHERMING NOORD Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord juli 2016

2 Inhoudsopgave Preambule... 4 komen het volgende Sociaal Plan overeen: Algemene bepalingen Doel Uitgangspunten Mobiliteit bevorderen Looptijd Werkingssfeer Hardheidsclausule CUMULATIEBEPALING Definities/begripsomschrijvingen Plaatsingsprocedure Inleiding Stappenplan Start herplaatsingsprocedure Vaststellen boventalligheid en plaatsingsvolgorde Vrijstelling van werk Mobiliteitsplan boventallige werknemer VACATURESTELLING TIJDENS HET (HER)PLAATSINGSPROCES PLAATSINGSTERMIJN VOOR BOVENTALLIGE WERKNEMER (Her)plaatsing overige rechten en plichten Tijdelijke werkzaamheden boventallige werknemer Detacheren van boventallige werknemer Salaris bij een lagere functie Regeling in geval van wijziging standplaats Faciliteiten t.b.v. een nieuwe werkkring Terugkeergarantie voor de boventallige werknemer in de herplaatsingsprocedure Mobiliteit bevorderende maatregelen Mobiliteitscentrum, mobiliteitsplan Uitvoering mobiliteitsplan Voorstellen door de werkgever en werknemer Overige stimuleringsregelingen ter bevordering van mobiliteit Aanvullende bepalingen bij gedwongen vertrek Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 2

3 5.1 TRANSITIEVERGOEDING Overgangsbepalingen Overige bepalingen Bezwarenprocedure BEZWARENCOMMISSIE Werkwijze bezwarencommissie Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 3

4 Preambule In dit Sociaal Plan is beschreven hoe we de personele gevolgen als gevolg van reorganisaties en mogelijk toekomstige bewegingen voor het personeel, zo goed mogelijk proberen op te vangen. Dit Sociaal Plan is een formeel document. Beschreven wordt wat de rechten en plichten zijn van werkgever en werknemer in dit proces. Tevens zijn hierin de regels, procedures en materiële aanspraken vastgelegd waarmee Jeugdbescherming Noord de personele gevolgen van reorganisaties op kan vangen. Met het opstellen van een Sociaal Plan voldoen we tevens aan de afspraken die met de vakbonden zijn maakt en vastgelegd in de cao-jeugdzorg om bij reorganisaties duidelijkheid en zekerheid te kunnen bieden. Partijen realiseren zich dat het hebben van regels en instrumenten belangrijk is, maar dat het vooral ook gaat om het bevorderen van concreet gedrag dat maakt dat werkgever en werknemer kunnen anticiperen op een veranderende omgeving. Dit zal door Jeugdbescherming Noord gestimuleerd en gefaciliteerd worden. Leesbaarheid: Dit Sociaal Plan is van toepassing op de houdsterstichting Jeugdbescherming Noord en de beide werkstichtingen Jeugdbescherming Noord/Groningen en Jeugdbescherming Noord/Drenthe. Waar in dit Sociaal Plan zonder nadere aanduiding wordt gesproken over Jeugdbescherming Noord of JB Noord, worden telkens alle drie de stichtingen bedoeld. Overal waar werknemer en hij staat, kan ook werkneemster en zij worden gelezen. Ondergetekenden: 1. Stichting Jeugdbescherming Noord, hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door de mevrouw drs. W.S. Beernink, voorzitter Raad van Bestuur hierna te noemen werkgever of verder te noemen JBNoord enerzijds en 2. de vereniging FNV Zorg & Welzijn, gevestigd te Amsterdam, hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door mw. D. Dorenbos, bestuurder regio Noord 3. de vereniging CNV Zorg & Welzijn, gevestigd te Utrecht, hierbij rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer O. Overbeek, bestuurder Zorg & Welzijn 4. de Vereniging FBZ, gevestigd te Utrecht, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de heer C. van der Vliet, coördinator team onderhandelaars arbeidsvoorwaarden. hierna te noemen werknemersorganisaties anderzijds komen het volgende Sociaal Plan overeen: Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 4

5 1. Algemene bepalingen 1.1 Doel Dit Sociaal Plan heeft als doel duidelijkheid te scheppen over de rechtspositionele gevolgen voor werknemers waarop dit plan van toepassing is en biedt, in aanvulling op de cao - Jeugdzorg een pakket aan maatregelen voor werknemers en eventuele plaatsmakers (remplaganten) die geen werk meer hebben als gevolg van organisatorische aanpassingen. Deze maatregelen zijn gericht op het bevorderen van de mobiliteit van werknemers en het vinden van werk. Daarnaast is er een pakket aanvullende maatregelen. Tot slot bevat dit Sociaal Plan regels en procedures met betrekking tot het herplaatsingsproces. 1.2 Uitgangspunten 1. Voor werkgever en werknemer geldt de inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan 'Begeleiden van werk naar werk ter voorkoming van werkloosheid' is het leidend principe van dit Sociaal Plan. Uitgangspunten daarbij zijn wederzijds respect en vertrouwen. Op werkgever en werknemer rust de gezamenlijke inspanningsverplichting om de werknemer van werk naar werk te helpen. De werkgever biedt begeleiding en faciliteiten zoals verwoord in dit Sociaal Plan. De werknemer zal zich inspannen ander, passend werk te zoeken door de mogelijkheden en de faciliteiten, die de werkgever in het Sociaal Plan aanbiedt, optimaal te benutten. Mocht de situatie zich voordoen dat een herplaatsingskandidaat zonder plausibele reden niet meewerkt aan de activiteiten die gericht zijn op het vinden van een nieuwe werkplek (het traject van werk-naar-werk-begeleiding), dan kan de werkgever de werknemer uitsluiten van verdere toepassing van dit Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan biedt kaders voor invulling op individueel niveau. Op basis van voor iedereen gelijke procedures en regelingen. Persoonlijke inzet, aandacht en begeleiding leiden tot het beste resultaat. 1.3 Mobiliteit bevorderen Werkgever en werknemersorganisaties spannen zich tot het uiterste in om kennis, ervaring en werkgelegenheid te behouden voor de organisatie en de branche door mobiliteit binnen de organisatie, tussen jeugdzorgorganisaties, maar ook branche-overstijgend te bevorderen. Gestreefd wordt naar bindende afspraken met alle betrokken brancheorganisaties, werknemersorganisaties en gemeenten over mens volgt werk. Sociale partners benutten al hun mogelijkheden om organisaties te ondersteunen bij het vormgeven van (brancheoverstijgende) mobiliteitsnetwerken. Werkgever spant zich in de regio tot het uiterste in om deze (branche-overstijgende) mobiliteitsnetwerken te realiseren en hierin samen te werken met andere organisaties in de regio. De werkgever spant zich regionaal tot het uiterste in om bindende afspraken te maken met andere jeugdzorgorganisaties over verplichte overname van boventallig personeel als er vacatures ontstaan. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 5

6 4. Om mobiliteit onder werknemers te bevorderen, biedt de werkgever - aanvullend op en/of in navolging van reeds bestaand beleid en maatregelen op dit gebied - het volgende: Werknemers worden in de gelegenheid gesteld om één tot drie loopbaangesprekken te voeren met een HR-adviseur van Jeugdbescherming Noord in de rol van intern loopbaanadviseur. Werknemers worden in staat gesteld om hun ambities en wensen met betrekking tot de eigen organisatie, de jeugdzorgsector en/of de externe arbeidsmarkt, periodiek in kaart te brengen met behulp van de hulpmiddelen die worden aangeboden op het digitale loopbaanplein via de website onderdeel hiervan is een gratis loopbaangesprek met een externe loopbaanbegeleider. Werknemers worden in staat gesteld een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen en in onderling overleg uit te voeren. Het onderhouden van het persoonlijk ontwikkelingsplan en het gebruik maken van de mogelijkheden die het loopbaanplein biedt is de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer. Het persoonlijk ontwikkelingsplan wordt op initiatief van de werkgever met de werknemer besproken als onderdeel van de jaargesprekkencyclus en in de gesprekken die vanwege de reorganisatie noodzakelijk zijn. Tijdens deze gesprekken worden concrete afspraken gemaakt, vastgelegd en aan het personeelsdossier toegevoegd. De naleving ervan wordt gemonitord. Werknemers die boventallig zijn hebben uiterlijk 3 maanden na de datum dat zij boventallig zijn een mobiliteitsplan gemaakt. Indien de boventallige werknemer niet meewerkt aan de faciliteiten en aansturing van werkgever om te komen tot een persoonlijk mobiliteitsplan, kan de werkgever de werknemer uitsluiten van verdere toepassing van dit Sociaal Plan. Werkgever zal in een dergelijk geval werknemer aanspreken op de verwachte inzet binnen bepaalde termijn, voorafgaand aan uitsluiting van het Sociaal Plan. Een en ander wordt schriftelijk beargumenteerd vastgelegd. 1.4 Looptijd 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juli 2016 en heeft een looptijd tot 1 juli Uiterlijk vier maanden voor de einddatum treden betrokken partijen in overleg over een eventuele verlenging van de looptijd van dit Sociaal Plan, dan wel over een nieuw Sociaal Plan. De werkgever neemt hierover contact op met de betrokken vakorganisaties. 3. Partijen kunnen dit Sociaal Plan in onderling overleg tussentijds wijzigen indien: a) gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan zich omstandigheden voordoen die tot gevolg hebben dat van Jeugdbescherming Noord redelijkerwijs niet meer kan worden verwacht dat zij de verplichtingen opgenomen in dit Sociaal Plan gestand doet. b) gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan wetswijzigingen of generieke maatregelen, die gelden voor Jeugdbescherming Noord ernstige invloed hebben op de financiële en organisatorische situatie van Jeugdbescherming Noorden daardoor de financiële effecten van dit Sociaal Plan substantieel groter zijn dan voorzien bij de totstandkoming van dit Sociaal Plan. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 6

7 1.5 Werkingssfeer 1. Dit Sociaal Plan is van toepassing op werknemers met een contract voor onbepaalde tijd in dienst van Jeugdbescherming Noord, zijnde de houdsterstichting of één van de werkstichtingen te weten Jeugdbescherming Noord/Groningen of Jeugdbescherming Noord/Drenthe. 2. Eveneens is dit Sociaal Plan van toepassing op werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, van wie de rechtspositie - vóórdat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt - ingrijpende gevolgen ondervindt als gevolg van een organisatieverandering. 3. Bij een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigen de rechten voortkomend uit dit Sociaal Plan in elk geval op de dag dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt. Deze werknemer kan als herplaatsingskandidaat gedurende de looptijd van zijn arbeidsovereenkomst geplaatst worden in een uitwisselbare of passende functie en kan daarom - indien van toepassing - aanspraak maken op de artikelen 3.4 en 3.5. Hij komt niet in aanmerking voor de faciliteiten die geboden worden aan boventallige werknemers uitgewerkt in de artikelen 2.5 tot en met 2.7. Hij kan geen beroep doen op de resterende artikelen in hoofdstuk 3 en 4 van dit Sociaal Plan. 4. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op werknemers van wie de arbeidsovereenkomst aan de werkgeverszijde is overgegaan op een niet aan Jeugdbescherming Noord gelieerde derde als gevolg van een overgang van onderneming in de zin van art. 7:662 e.v. BW. 5. Dit plan is ook niet van toepassing op werknemers voor wie al een procedure tot beëindiging van hun dienstverband is gestart, zoals langdurig zieken na 2 jaar ziekte, werknemers voor wie een ontslagprocedure is gestart wegens onvoldoende functioneren en werknemers die om ontslag wegens vervroegde uittreding of daarmee vergelijkbare regelingen hebben verzocht. In deze situaties worden aparte afspraken gemaakt. 1.6 Hardheidsclausule In gevallen waarin dit Sociaal Plan naar het oordeel van de werkgever leidt tot een onbillijke situatie voor de individuele werknemer, zal de werkgever in de voor de werknemer gunstige zin van het hierin bepaalde afwijken. In gevallen dat de werknemer meent dat sprake is van een onbillijke situatie kan de werknemer schriftelijk een gemotiveerd verzoek indienen bij de werkgever. Door andere werknemers kunnen aan aanspraken als gevolg hiervan geen rechten aan worden ontleend. 1.7 CUMULATIEBEPALING Dit Sociaal Plan komt vanaf de datum van inwerkingtreding in de plaats van eventuele eerdere sociale plannen en het voormalig Sociaal Statuut van voormalig Bureau Jeugdzorg Groningen. Dit laat onverlet eventuele rechten, die werknemers al genieten op basis van die plannen. Dit sociaal plan is dan ook niet van toepassing op medewerkers die vóór 1 januari 2016 boventallig zijn verklaard. Op hen is het Sociaal Plan d.d. 22 december 2014 van toepassing. De afspraken die in het voormalige Sociaal Statuut van voormalig Bureau Jeugdzorg Groningen zijn gemaakt met betrekking tot het instemmingrecht blijven gehandhaafd tot en met het moment van definitieve fusie tussen de werkstichting Jeugdbescherming Noord/Drenthe en de werkstichting Jeugdbescherming Noord/Groningen deze afspraken Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 7

8 gelden ook voor onderdelen die in een eerder stadium afsplitsen van een van de werkstichtingen. De afspraak is in een separaat convenant uitgewerkt. 1.8 Definities/begripsomschrijvingen Afspiegelingsbeginsel: Voor het bepalen van de volgorde van plaatsing van werknemers in uitwisselbare functies en de ontslagvolgorde wordt het afspiegelingsbeginsel per categorie uitwisselbare functies van de bedrijfsvestiging op basis van leeftijdsopbouw toegepast conform de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen hoofdstuk 2.6. Het toepassen van het afspiegelen gaat als volgt: Het aantal werknemers waarover de boventalligheid wordt bepaald wordt ingedeeld naar vijf leeftijdsgroepen: 15 tot en met 24 jaar; 25 tot en met 34 jaar; 35 tot en met 44 jaar; 45 tot en met 54 jaar; 55 jaar en ouder. - De procentuele verdeling per leeftijdsgroep wordt berekend (= aantal werknemers in de leeftijdsgroep delen door het totaal aantal werknemers x100%). - De noodzakelijke krimp per leeftijdsgroep wordt berekend. - De krimp wordt vastgesteld op basis van het cijfer voor de komma. Daarna wordt de krimp vastgesteld op basis van het hoogste cijfer achter de komma. - De boventallige werknemers zijn vastgesteld. Het UWV heeft informatie over het afspiegelingsbeginsel. De link naar het UWV: wil mijn werknemer ontslaan/ontslaq aanvraqen/afspieqeli nqsbeqinsel.aspx Anciënniteit/diensttijd: Aantal dienstjaren aaneengesloten doorgebracht bij de huidige werkgever en diens rechtsvoorganger(s). In dit verband wordt voor de definitie aangesloten bij de regels die het UWV hierover hanteert. Uit de UWV beleidsregels vloeit voort dat als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onderbroken is geweest door een periode korter dan zes maanden, de arbeidsovereenkomst niet onderbroken wordt geacht. De onderbrekingen zelf worden niet meegeteld. Belangstellingsgesprek: Een gesprek met de herplaatsingskandidaat, waarin aan de orde komt wat de interesses en/of voorkeuren van een werknemer zijn ten aanzien van functies in de organisatie en wat zijn/haar kwalificaties zijn. Dit gesprek wordt schriftelijk vastgelegd en door werknemer en werkgever voor akkoord of voor gezien ondertekend. Aan de registratie kunnen door werknemer en werkgever geen rechten en/of plichten worden ontleend. Bezwarencommissie: De commissie die de werknemer dan wel werkgever kan adviseren over de toepassing van de in het Sociaal Plan beschreven bepalingen. Boventalligheid: Er is sprake van boventalligheid als de functie van de werknemer als gevolg van een reorganisatie komt te vervallen of als de functie in de nieuwe situatie op basis van het formatieplaatsenplan in mindere aantallen voorkomt en de werknemer niet geplaatst kan worden in een uitwisselbare of passende functie. Dit wordt door de werkgever schriftelijk aan de werknemer medegedeeld in een boventalligheidsbesluit. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord l \ 8

9 Brutosalaris: Onder brutosalaris wordt verstaan het tussen de werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris inclusief een vaste persoonlijke toeslag, vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en eventueel genoten onregelmatigheidstoeslag. Voor de berekening van deze toeslag wordt een referteperiode van 1 jaar gehanteerd. Netto/bruto: Alle in dit Sociaal Plan genoemde bedragen zijn bruto, tenzij ze uitdrukkelijk als netto worden vermeld. De werkgever pleegt de wettelijk verplichte inhoudingen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en sociale wetgeving zich hiertegen niet verzet. CAO: De cao zoals bedoeld in dit Sociaal Plan is de cao-jeugdzorg. Formatieplaats: Een formatieplaats wordt als eenheid gehanteerd om een functie in een aantal arbeidsuren uit te drukken. De grootte van één formatieplaats is gerelateerd aan een voltijd dienstverband (36 uur). Formatieplaatsenplan: Een vergelijkend kwantitatief overzicht van de oude en nieuwe functies, waarbij in het plan wordt aangegeven welke functies in de nieuwe organisatie blijven bestaan en hoeveel fte per functie in de nieuwe organisatie nodig zal zijn. Functie: De door de werknemer uitgeoefende taken en verantwoordelijkheden zoals overeengekomen in de arbeidsovereenkomst en vastgelegd in de functiebeschrijving, alsmede de omvang van het dienstverband. Geschikte functie: Een functie die qua inhoud en verantwoordelijkheid niet uitwisselbaar of passend is, maar die naar de mening van werknemer en werkgever kan worden uitgeoefend en die de werknemer bereid is te accepteren. Herplaatsing: Het geheel aan activiteiten dat gericht is op het plaatsen van een herplaatsingskandidaat en boventallige werknemer in een interne of externe functie. Herplaatsingskandidaat: De werknemer die op basis van het formatieplaatsenplan en na toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet rechtstreeks geplaatst kan worden in een uitwisselbare functie. Mobiliteitscentrum: Een door de werkgever zelf vorm te geven faciliteit ter ondersteuning van boventallige werknemers bij hun zoektocht van-werk-naar-werk. Mobiliteitsplan: Mobiliteitsplan: een individueel actieplan dat met boventallige werknemers wordt opgesteld en dat als basis dient voor een traject van-werk-naar-werk. Nieuwe functie: Een functie, die alleen in de nieuwe situatie voorkomt en niet in de oude situatie en die in voldoende mate afwijkt van bestaande functies. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 9

10 Passende functie: Een functie die gelet op het niveau van de huidige functie, de genoten opleiding, werkervaring, persoonlijk capaciteiten en omstandigheden en de omvang van het huidige dienstverband passend is voor de werknemer en een functie die de werknemer redelijkerwijs kan uitvoeren, dan wel maximaal binnen 26 weken door het afronden van een opleiding of werkervaring kan uitvoeren. Een passende functie kan in dezelfde salarisschaal zijn ingedeeid of maximaal één salarisschaal hoger of lager zijn dan de huidige functie van de werknemer. Plaatsingsplan: Het plaatsingsplan bevat na toepassing van het afspiegelingsbeginsel een overzicht van: - de functies in de nieuwe organisatie; - welke werknemers op welke uitwisselbare functies geplaatst worden; - welke werknemers niet worden geplaatst in uitwisselbare functies; - welke functies nog open staan. Plaatsingsbesluit: Een schriftelijk bericht van de werkgever aan de werknemer waarin het besluit tot plaatsing wordt medegedeeld. Plaatsmaker Een werknemer die vrijwillig met ontslag wil gaan en daarmee een uitwisselbare of passende functie achterlaat voor een boventallige werknemer, die anders voor ontslag in aanmerking zou komen. Toekenning van de plaatsmakersregeling is te allen tijde afhankelijk van de toestemming van het MT. Het verzoek om plaats te maken kan door het MT gemotiveerd worden geweigerd. De boventallige werknemer mag het plaatsmakersaanbod weigeren. Reorganisatie: Een wijziging in de organisatie van (een deel van) de onderneming, die een aanmerkelijke wijziging in de arbeidssituatie van één of meerdere werknemers tot gevolg heeft of leidt tot boventalligheid van één of meer werknemers. Sleutelfunctie: Een functie die - in overeenstemming met de OR - is aangewezen als van wezenlijk belang voor de uitvoering van het beleid zoals verwoord in het strategisch plan van de organisatie en die, wanneer sprake is van meerdere herplaatsingskandidaten, op basis van geschiktheid wordt ingevuld. Transitievergoeding: Een onder voorwaarden wettelijk verplicht gestelde vergoeding van de werkgever aan de werknemer bij het einde van het dienstverband. De hoogte van de vergoeding wordt bepaald op basis van het laatstverdiende maandsalaris, het aantal dienstjaren en de leeftijd van de werknemer. Uitwisselbare functies: Functies die naar functie-inhoud, vereiste kennis, vaardigheden en vereiste competenties vergelijkbaar en naar niveau en beloning gelijkwaardig en onderling uitwisselbaar zijn (conform definitie UWV, Hoofdstuk 2.9 en 2.10 van de uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen. Werkgever: Jeugdbescherming Noord, zijnde de houdsterstichting of een van haar werkstichtingen, te weten Jeugdbescherming Noord/ Drenthe of Jeugdbescherming Noord/Groningen. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 10

11 Werknemer: Iedere persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst is van Jeugdbescherming Noord, zijnde de houdsterstichting of van een van haar werkstichtingen, te weten Jeugdbescherming Noord/Drenthe of Jeugdbescherming Noord/Groningen. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 11 Ur

12 2. Plaatsingsprocedure 2.1 Inleiding De plaatsingsprocedure verloopt in stappen. In dit hoofdstuk worden de stappen nader uitgewerkt. 1. De werkgever geeft uitvoering aan het besluit tot reorganisatie. De personele invulling vindt plaats volgens onderstaande stappen en met inachtneming van de gemaakte afspraken in dit Sociaal Plan. 2. Bij (her)plaatsing van werknemers hebben werkgever en werknemer een wederzijdse inspanningsverplichting en verantwoordelijkheid. 3. Werkgever zorgt voor voldoende scholing en inwerkmogelijkheden in de andere functie. 2.2 Stappenplan 1. Medezeggenschap Op basis van een voorgenomen besluit van de werkgever wordt een adviesaanvraag dan wel instemmingsverzoek voorgelegd aan de Ondernemingsraad zoals bedoeld in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. 2. De werkgever stelt het formatieplaatsenplan op De werkgever stelt in een schema vast welke functies uitwisselbaar zijn. Aan de hand van het formatieplaatsenplan wordt gekeken in hoeverre er krimp optreedt in de formatie van de verschillende(uitwisselbare)functies. 3. Plaatsing in uitwisselbare functies In een plaatsingsplan wordt vervolgens aangegeven wie op basis van het afspiegelingsbeginsel rechtstreeks geplaatst kan worden in een uitwisselbare functie in de nieuwe organisatie en welke functies overblijven, waarop nog geen werknemers geplaatst zijn. 2.3 Start herplaatsingsprocedure 1. Herplaatsingskandidaat De werknemer die op basis van het formatieplaatsenplan en na toepassing van het afspiegelingsbeginsel niet rechtstreeks geplaatst kan worden in een uitwisselbare functie, wordt beschouwd als herplaatsingskandidaat. 2. Belangstellingsregistratie van herplaatsingskandidaten Met alle herplaatsingskandidaten worden belangstellingsgesprekken gevoerd. Deze gesprekken worden op uniforme wijze schriftelijk vastgelegd en door werkgever en de herplaatsingskandidaat ondertekend. Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie dient als basis voor een zo zorgvuldig mogelijke herplaatsing van de betrokken herplaatsingskandidaten. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 12

13 3. Herplaatsingskandidaten plaatsen op passende functies a. Indien een herplaatsingskandidaat een passende functie wordt aangeboden, gebeurt dat in de volgende volgorde: i. Een functie op hetzelfde niveau ii. Een functie op een hoger niveau (max. 1 schaal hoger) iii. Een functie op een lager niveau (max. 1 schaal lager) b. Het recht op terugkeer van een arbeidsongeschikte re-integrerende werknemer op een andere, passende functie binnen de organisatie, gaat voor boven een eventueel in dit Sociaal Plan bepaalde plaatsingsvolgorde. (volgens BW 7:658a). c. Om-, her- en bijscholing voor het verkrijgen van een passende functie wordt door werkgever gefaciliteerd en mag door de herplaatsingskandidaat niet worden geweigerd. d. De herplaatsingskandidaat mag een aangeboden passende functie niet weigeren. Hij kan in dat geval eventueel gebruik maken van de bezwaarprocedure indien betrokken werknemer van mening is dat het aanbod niet als passend kan worden aangemerkt. e. Als meerdere herplaatsingskandidaten in aanmerking komen voor dezelfde passende functie wordt deze functie aangeboden aan de herplaatsingskandidaat met de hoogste anciënniteit. f. Uitzondering hierop vormen de - in overeenstemming met de OR - vastgestelde sleutelfuncties. Als meerdere herplaatsingskandidaten in aanmerking komen voor een passende sleutelfunctie wordt de meest geschikte kandidaat geselecteerd. Bij het begrip passende functie wordt gekeken naar de subjectieve/persoonlijke mogelijkheden van de werknemer. Daarbij is van belang of de functie voldoende aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de betrokken werknemer, terwijl het loon niet te zeer mag afwijken. Er vindt aldus een beoordeling plaats of de boventallige werknemer geschikt is voor deze functie. Indien dit een onvoldoende duidelijke uitkomst oplevert kan de werkgever voor nadere bepaling of onderbouwing gebruik maken van selectiegesprekken en/of assessments. De werkgever zal zijn besluit zorgvuldig motiveren. Werknemer zal zowel schriftelijk (onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties voortvloeiende uit het besluit) als in een persoonlijk gesprek van het besluit over de (niet) herplaatsing op de hoogte worden gesteld. Bij gelijke geschiktheid is anciënniteit doorslaggevend. g. Het uiteindelijke plaatsingsbesluit wordt genomen door de werkgever. De herplaatsingskandidaat wordt schriftelijk (onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties voortvloeiende uit het besluit) en in een persoonlijk gesprek van het besluit over de herplaatsing op de hoogte gesteld. h. De herplaatsingskandidaat die een passende functie weigert te aanvaarden, kan in verband daarmee in aanmerking komen voor ontslag en wordt uitgesloten van toepassing van dit Sociaal Plan. Dit geldt eveneens als de bezwarencommissie het bezwaar van de werknemer over de passendheid van de functieongegrond heeft verklaard en de herplaatsingskandidaat desalniettemin volhardt in zijn weigering. i. Indien een herplaatsingskandidaat ten gevolge van een herplaatsing in een passende functie met een lagere salarisschaal terecht is gekomen en er binnen 2 jaar nadien een vacature ontstaat voor een passende functie met zijn oorspronkelijke salarisniveau, dan wordt de vacature aan betrokken werknemer aangeboden en is de werknemer gehouden deze functie te aanvaarden. Indien werknemer deze passende functie niet aanvaardt en de lager ingeschaalde functie wenst te behouden, wordt werknemer ingeschaald in de salarisschaal behorende bij deze lager ingeschaalde functie. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 13

14 4. a. b. c. Herplaatsingskandidaten plaatsen in een geschikte functie Indien er geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer een mogelijke functievervulling door middel van een geschikte functie bespreken. Indien de werknemer bereid is een geschikte functie te aanvaarden, blijft de werkgever zich inspannen om een passende functie aan te bieden, tenzij de werknemer aangeeft hiervan af te zien. Een geschikte functie ligt op een lager niveau (meer dan één functieschaal lager dan de salarisschaal waarin werknemer is ingedeeld). De werknemer die als gevolg van reorganisatie een geschikte functie aanvaardt waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan de eerder vervulde functie, wordt met ingang van de aanvang van de geschikte functie in de bijbehorende salarisschaal ingedeeld. Mocht de situatie zich voordoen dat het salaris van de werknemer niet binnen de nieuwe lagere salarisschaal past dan wordt een afbouwregeling afgesproken. Werkgever vergoedt het verschil tussen het oude salaris en het maximum salaris in de nieuwe schaal Gedurende de eerste 6 maanden voor 100% Gedurende de daaropvolgende 6 maanden voor 75% Gedurende de daaropvolgende 6 maanden voor 50% gedurende de daaropvolgende 6 maanden voor 25%. Na twee jaar is het maximum salaris van de lagere schaal van de geschikte functie bereikt. 2.4 Vaststellen boventalligheid en plaatsingsvolgorde 1. De herplaatsingskandidaat die niet herplaatst kan worden in de organisatie wordt boventallig verklaard Er is sprake van boventalligheid als de functie van de werknemer als gevolg van de reorganisatie komt te vervallen of als de functie in de nieuwe organisatie op basis van het formatieplaatsenplan in mindere aantallen voorkomt én de werknemer niet in een uitwisselbare of passende functie geplaatst kan worden. De werkgever deelt de werknemer schriftelijk het besluit tot boventalligheid mee (onder vermelding van een omschrijving van de redenen, alsmede van de consequenties, voortvloeiende uit het besluit). In een persoonlijk gesprek wordt dit besluit door de werkgever toegelicht. Op het moment dat een werknemer schriftelijk boventallig is verklaard, gaat de plaatsingstermijn in of op een latere datum die expliciet in het schriftelijke bericht van boventalligheid is opgenomen (zie ook artikel 2.8). 2.5 Vrijstelling van werk Gedurende de herplaatsingstermijn is de medewerker volledig vrijgesteld van werk. Deze vrijstelling is ervoor bedoeld dat de medewerker zich zo snel mogelijk kan losmaken van de huidige functie en zich volledig kan richten op het opstellen en uitvoeren van het persoonlijk mobiliteitsplan. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 14

15 2.6 Mobiliteitsplan boventallige werknemer 1. De boventallige werknemer wordt begeleid door de afdeling HR van Jeugdbescherming Noord, die ais mobiliteitscentrum zal fungeren. 2. Boventallige werknemers kunnen aangeven dat zij van herplaatsing wensen af te zien en gebruik willen maken van mobiliteit bevorderende maatregelen uit hoofdstuk 4, die op deze situatie van toepassing zijn. De werknemer kan hiertoe een verzoek doen aan de werkgever. De werkgever werkt in redelijkheid en billijkheid aan dit verzoek mee. 3. Met de boventallige werknemer wordt op basis van de belangstellingsregistratie zo snel als mogelijk een persoonlijk mobiliteitsplan opgesteld dat dient ter ondersteuning bij het vinden van een nieuw en reëel toekomstperspectief binnen of buiten de organisatie (zie verder hoofdstuk 4). De volgende onderwerpen komen in het kader van een mobiliteitsplan in ieder geval aan de orde: a. voor welke functies heeft de boventallige werknemer een voorkeur; b. welke functie ambieert de boventallige werknemer beslist niet; c. welke werkzaamheden zou de boventallige werknemer tijdelijk willen verrichten, als hij nog niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; d. hoe staat de boventallige werknemer tegenover detachering naar een andere organisatie. e. welke stappen op het gebied van arbeidsmarktfitheid al hebben plaatsgevonden. Als meerdere boventalligen intern in aanmerking komen voor een zelfde passende functie wordt deze functie aangeboden aan de boventallige met het langste dienstverband. 2.7 Vacaturestelling tijdens het (her)plaatsingsproces 1. Bij het ontstaan van een vacature wordt geanticipeerd op mogelijke boventalligheid. Tijdens het (her)plaatsingsproces worden geen interne en externe sollicitatieprocedures gestart. Als het plaatsingsproces is afgerond, worden vacatures voor passende functies eerst aangeboden aan herplaatsingskandidaten en boventallige werknemers. Zij genieten voorrang in de fase van de interne vacaturestelling bij niet passende functies. 2. Alle interne vacatures worden gemeld bij de afdeling HR. 3. De werkgever bepaalt de maximale termijn waarin vacatures worden opengesteld. Daarna mag de vacature extern ingevuld worden. De vacature wordt dan gemeld aan de regionale mobiliteitsnetwerken. 2.8 Plaatsingstermijn voor boventallige werknemer 1. Voor boventallige werknemers geldt een herplaatsingstermijn van 6 maanden (de duur van de UWV-procedure en de opzegtermijn inbegrepen). Deze periode van 6 maanden gaat in op de datum dat de boventalligheid schriftelijk aan werknemer is gemeld of op een latere datum die expliciet in het schriftelijke bericht van boventalligheid is opgenomen. De werknemer wordt in deze periode intern en/of extern begeleid van werk naar werk. 2 De plaatsingstermijn geldt niet voor de werknemer die aantoonbaar niet meewerkt aan het vinden van een passende functie (binnen of buiten de organisatie) en/of niet meedoet aan een aangeboden mobiliteitstraject. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 15

16 3 Mocht na het verstrijken van de plaatsingstermijn geen nieuwe baan zijn gevonden, dan wordt het dienstverband beëindigd. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 16

17 3. (Her)plaatsing overige rechten en plichten 3.1 Tijdelijke werkzaamheden boventallige werknemer 1. De werkgever kan in overleg en met wederzijds goedvinden de boventallige werknemer, die nog niet herplaatst kan worden, tijdelijk incidentele /ondersteunende werkzaamheden laten verrichten of plaatsen in een tijdelijke functie De boventallige werknemer is niet gehouden deze tijdelijke werkzaamheden te accepteren. De aard en de omvang van de tijdelijke werkzaamheden moeten zodanig zijn dat de boventallige werknemer voldoende tijd overhoudt voor de uitvoering van zijn persoonlijk mobiliteitsplan. De werkzaamheden dienen passend of geschikt te zijn en daarmee in lijn met het mobiliteitsplan. Werkgever en werknemer kunnen in overleg de herplaatsingstermijn verlengen indien de tijdelijke werkzaamheden een zodanige omvang hebben dat daardoor de uitvoering van het mobiliteitsplan belemmerd wordt. De geldende arbeidsvoorwaarden blijven onverminderd van kracht. De werknemer ontvangt een toeslag conform de CAO Jeugdzorg als hij tijdelijk werkzaam is in een hogere functie. 3.2 Detacheren van boventallige werknemer 1. Indien er geen functie beschikbaar is, kan de werkgever de boventallige werknemer, met diens instemming, tijdelijk in goed overleg detacheren bij een andere werkgever. In geval van tijdelijke detachering worden in de arbeidsvoorwaarden geen wijzigingen aangebracht. 2. De periode van detachering is maximaal 6 maanden en heeft opschortende werking voor de uitvoering van dit Sociaal Plan voor de gedetacheerde werknemer De aard en de omvang van de detachering moeten zodanig zijn dat de boventallige werknemer voldoende tijd overhoudt voor de uitvoering van zijn persoonlijk mobiliteitsplan. Werkgever en werknemer kunnen in overleg de herplaatsingsperiode verlengen indien de detachering een zodanige omvang heeft dat daardoor de uitvoering van het mobiliteitsplan belemmerd wordt. Het opschorten van de herplaatsingsperiode mag niet leiden tot meerkosten voor de werkgever dan werkgever in de herplaatsingsperiode van 6 maanden voor betreffende werknemer zou hebben, als er géén sprake was geweest van detachering. De opschortende werking is maximaal 6 maanden. De periode waarmee de herplaatsingsperiode wordt opgeschort wordt bepaald naar rato van: o de omvang van de detachering (aantal uren) van werknemer bij de andere werkgever; o de duur van de detacheringsperiode; o de hoogte van de detacheringsvergoeding die werkgever ontvangt van inlener. Met inachtneming van bovenstaande wordt de periode van opschorting berekend in relatie tot de salariskosten die werkgever zou hebben gehad als werknemer niet bij een andere werkgever gedetacheerd zou zijn geweest. Bij detacheringen van een zodanige omvang dat de uitvoering van het mobiliteitsplan belemmerd wordt, zullen afspraken gemaakt en vastgelegd worden over de intentie van inlener, om de betrokken werknemer aansluitend aan de detachering in dienst te nemen. Indien er op voorhand geen intentie of mogelijkheid is om de werknemer aansluitend in dienst te nemen vindt er in principe geen detachering van een dergelijke omvang plaats. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 17

18 «3.4 Salaris bij een lagere functie 1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een passende functie aanvaardt die één salarisniveau lager ligt dan zijn oorspronkelijke functie, behoudt zijn salaris behorende bij zijn oorspronkelijke functie, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal en eventuele loonontwikkelingen van de cao. 2. Over eventuele uitbreidingsuren van de arbeidsduur wordt de salarisgarantie zoals genoemd in het eerste lid van dit artikel niet toegepast De in het eerste lid van dit artikel bedoelde afspraken komen te vervallen bij het binnen 2 jaar weigeren van een passende functie waarbij werknemer terug kan in de oorspronkelijke salarisschaal. Indien op verzoek van de werknemer de arbeidsduur wordt verminderd zal de salarisgarantie evenredig naar rato worden toegepast. 3.5 Regeling in geval van wijziging standplaats 1. Indien uit het (her)plaatsingsbesluit volgt dat er sprake is van een wijziging van standplaats, zal de werkgever dit in een zo vroeg mogelijk stadium aan de betrokken werknemer meedelen. 2. Voor de werknemer die in verband met een wijziging van standplaats extra reiskosten moet maken, geldt de volgende compensatieregeling: De compensatie gaat in op het moment dat betrokken werknemer daadwerkelijk in de nieuwe standplaats aan het werk gaat. De werknemer die na (her)plaatsing op een andere locatie meer reiskosten woonwerkverkeer heeft dan voorheen, ontvangt een tegemoetkoming woon-werkverkeer volgens de op dat moment geldende ondernemingsregeling Tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer. Daarbovenop ontvangt de werknemer voor de extra kilometers die hij reist ten opzichte van de oude situatie 0,14 per kilometer. De totale tegemoetkoming in reiskosten woon-werkverkeer overschrijdt het in de CAO gestelde maandelijks maximum niet. De aldus berekende compensatie van de extra kilometers is het eerste halfjaar 100% en het tweede halfjaar 50%. Daarna is het niveau bereikt zoals in de dan geldende ondernemingsregeling Tegemoetkoming reiskosten woon-werkverkeer is vastgelegd en is er geen sprake meer van compensatie. Kilometers worden berekend via de routeplanner op basis van de snelste afstand. Indien wordt gereisd met het openbaar vervoer is de bestaande CAO-regeling ten aanzien van het reizen met het openbaar vervoer van toepassing: de kosten worden vergoed op grond van de goedkoopste wijze van openbaar vervoer. Er is een vrijstelling van de eigen bijdrage wanneer gebruik wordt gemaakt van openbaar vervoer. Aan een werknemer zal in verband met de wijziging in de plaats van tewerkstelling door de werkgever geen verhuisplicht worden opgelegd. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 18

19 «3.6 Faciliteiten t.b.v. een nieuwe werkkring 1. Een boventallige werknemer wordt desgevraagd verlof met behoud van salaris toegekend, voor het voeren van sollicitatie- en netwerkgesprekken. Indien de werkgever daarom verzoekt zal de werknemer een schriftelijke bevestiging van het (sollicitatie)gesprek overleggen. 2. De werkgever zal de boventallige werknemer indien deze daarom verzoekt, niet binden aan de opzegtermijn. 3. De boventallige werknemer die als voorwaarde voor aanname bij een andere werkgever een om- of bijscholingscursus dient te volgen, krijgt, indien de werknemer daarom gemotiveerd verzoekt, de kosten van die cursus van werkgever vergoed tot een maximum van 1000,-. Hij mag daarvan in de sollicitatieprocedure melding maken. 3.7 Terugkeergarantie voor de boventallige werknemer in de herplaatsings- PROCEDURE 1. De boventallige werknemer die een baan buiten de organisatie aanvaardt kan - indien de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd (max. 2 maanden) aantoonbaar op initiatief van de nieuwe werkgever niet wordt voortgezet - terugkeren naar Jeugdbescherming Noord om opnieuw deel te nemen in de herplaatsingsprocedure. Het feit dat iemand tijdelijk buiten de organisatie heeft gewerkt heeft opschortende werking voor de reeds eerder vastgestelde einddatum van de boventalligheid. Bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever mag geen sprake zijn (geweest) van ernstig verwijtbaar gedrag of dringende reden. 2. Het opschorten van de herplaatsingsperiode mag niet leiden tot meerkosten voor de werkgever. De opschortende werking is maximaal gelijk aan de duur van de proeftijd. De periode waarmee de herplaatsingsperiode wordt opgeschort wordt bepaald naar rato van: o de arbeidsomvang van werknemer bij de andere werkgever; o het aantal weken dat werknemer bij een andere werkgever werkzaam was; o eventuele loonsuppletie die in de proeftijdperiode is betaald. Met inachtneming van bovenstaande wordt de periode van opschorting berekend in relatie tot de salariskosten die voor rekening van werkgever zouden zijn gekomen, als werknemer niet in dienst was geweest bij een andere werkgever. 3. De werknemer zal desgevraagd buitengewoon verlof zonder behoud van salaris worden verleend gedurende maximaal 2 maanden, met het doel gedurende deze periode een proeftijd bij een nieuwe werkgever door te brengen. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 19

20 4. Mobiliteit bevorderende maatregelen 4.1 Mobiliteitscentrum, mobiliteitsplan Jeugdbescherming Noord stelt een mobiliteitscentrum in dat belast wordt met de begeleiding van boventallige werknemers. Dit mobiliteitscentrum wordt ondergebracht bij de afdeling HR. Doelstelling is om de boventallige werknemer te begeleiden bij het opstellen en uitvoeren van hun persoonlijke mobiliteitsplan en te ondersteunen bij het vinden van nieuw werk. Hierbij kan het gaan om een functie binnen of buiten Jeugdbescherming Noord. Op het moment dat een werknemer boventallig wordt verklaard dient de werknemer, voor de duur van de periode van boventalligheid, actief gebruik te maken van de ondersteuning van het mobiliteitscentrum om van daaruit te werken aan het vinden van een nieuwe baan. Binnen maximaal 20 werkdagen na aanwijzing als boventallige wordt een intakegesprek met de werknemer gehouden op basis waarvan met de werknemer een persoonlijk mobiliteitsplan wordt opgesteld. Tijdens het traject wordt de voortgang bewaakt, vastgelegd en regelmatig besproken door begeleiders van het mobiliteitscentrum. 4.2 Uitvoering mobiliteitsplan De werkgever stelt voor elke boventallige een budget van beschikbaar voor mobiliteit bevorderende maatregelen. Als een boventallige werknemer zijn mobiliteit wil versterken door een mobiliteitstraject en/of scholing gericht op het verbeteren van zijn arbeidsmarktkansen, worden deze kosten tot niet in mindering gebracht op de transitievergoeding. De werknemer toont aan welke kosten hij in dit kader heeft gemaakt. Het genoemde bedrag is inclusief BTW en wordt op declaratiebasis vergoed. Dit budget is beschikbaar voor bijvoorbeeld: scholing of opleiding; een coachingstraject of outplacement; sollicitatietraining/begeleiding; loopbaanadvies; traject erkenning verworven competenties (EVC). Het gaat hierbij om de uitvoering van een plan op maat. Dit plan zal in de meeste gevallen gericht zijn op het verwerven van een functie buiten de organisatie. Bij het mobiliteitscentrum zal een lijst aanwezig zijn van outplacement- en begeleidingsbureaus waarmee afspraken zijn gemaakt en waaruit een keuze kan worden gemaakt. In overleg en na goedkeuring van het mobiliteitscentrum kunnen - als onderdeel van het persoonlijke mobiliteitsplan - andere bureaus of interventies worden ingezet. 4.3 Voorstellen door de werkgever en werknemer Zowel de individuele werknemer als de werkgever kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van het toekomstperspectief of het realiseren van toekomstperspectief. Werknemer en werkgever kunnen het initiatief nemen om tot een vervroegde uitdiensttreding te komen. In de hiervoor genoemde voorstellen wordt maatwerk nagestreefd. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en finale kwijting. Indien dit voorstel leidt tot een dergelijk besluit kan de werknemer geen beroep meer doen op andere maatregelen uit dit Sociaal Plan of de CAO Jeugdzorg. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord :o

21 4.4 Overige stimuleringsregelingen ter bevordering van mobiliteit 1. Premie bij vertrek tijdens herplaatsingsperiode. Indien een boventallige werknemer binnen de herplaatsingsperiode vertrekt, krijgt werknemer de volledige transitievergoeding mee waarop hij ook recht zou hebben bij gedwongen vertrek na de herplaatsingsperiode. Daarnaast ontvangt werknemer in deze situatie een vertrekpremie gebaseerd op een aantal bruto maandsalarissen berekend over 50% van het aantal maanden dat bij vertrek nog tot het einde van de herplaatsingsperiode te gaan is. Werknemer ontvangt het netto-equivalent van de uit te keren bedragen (na verplichte inhoudingen door werkgever). Deze regeling kan, ter beoordeling door de werkgever, ook toegepast worden indien een niet boventallige werknemer ontslag neemt en door zijn vertrek een uitwisselbare of passende functie voor een boventallige werknemer achterlaat. 2. Vervallen van terugbetalingsverplichting Indien een boventallige werknemer vrijwillig ontslag indient en een terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, ouderschapsverlof of verhuiskosten op hem van toepassing zou zijn, wordt deze verplichting kwijtgescholden. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 21

22 5. Aanvullende bepalingen bij gedwongen vertrek 5.1 Transitievergoeding Het recht op wachtgeld vervalt voor iedere werknemer die op of na 1 mei 2016 ontslagen wordt. De werknemer heeft bij gedwongen ontslag op of na 1 mei 2016 recht op de wettelijke transitievergoeding. Werknemer en werkgever kunnen in een periode van 2 jaar voorafgaand aan de datum boventalligheid schriftelijk afspraken maken over het in mindering brengen van scholing/training/loopbaan gericht op externe mobiliteit op de transitievergoeding. De hoogte en opbouw van de transitievergoeding is gelijk aan de hoogte en opbouw op grond van de op datum ontslag geldende wettelijke bepalingen. 5.2 Overgangsbepalingen Voor werknemers die op 31 december 2015 in dienst zijn bij de werkgever gelden de volgende overgangsbepalingen (cao-j ). 1. De werknemer die op 1 januari jaar of ouder is en die gedwongen wordt ontslagen vanwege de in artikel cao-j genoemde redenen én die een diensttijd heeft van minimaal 15 jaar bij een werkgever onder de cao-j - en deze periode is nooit langer dan 1 jaar onderbroken geweest - kan een beroep doen op de (verlengde) wachtgeldregeling II (artikel en bijlage 6 artikel 2 cao-j ). Deze voorziening treedt dan in de plaats van de wettelijke transitievergoeding. De werknemer die voldoet aan de bovengenoemde criteria kan kiezen of hij in plaats van de voor hem geldende transitievergoeding kiest voor deze overgangsbepaling. 2. De werknemer die op 1 januari jaar of ouder is en die gedwongen wordt ontslagen vanwege de in artikel cao-j genoemde redenen én die een diensttijd heeft van minimaal 15 jaar bij zijn huidige werkgever (werkgever op ) - en deze periode is nooit langer dan 1 jaar onderbroken geweest- kan een beroep doen op de (verlengde) wachtgeldregeling II (artikel en bijlage 6 artikel 2 cao-j ). Deze voorziening treedt dan in de plaats van de wettelijke transitievergoeding. De werknemer die voldoet aan de bovengenoemde criteria kan kiezen of hij in plaats van de voor hem geldende transitievergoeding kiest voor deze overgangsbepaling. 3. De werknemer die vóór 1 januari 2017 wegens de in artikel genoemde redenen ontslagen wordt en voor wie de gekapitaliseerde wachtgeldregeling II tot een hogere aanspraak leidt dan zijn transitievergoeding, ontvangt ter compensatie een bedrag ter hoogte van de helft van het verschil tussen de gekapitaliseerde wachtgeldregeling II en de transitievergoeding. Voor de toepassing van deze overgangsregeling wordt wachtgeldregeling II toegepast als zijnde een aanvulling op de WW-uitkering (publiek of privaat). 4. Indien Jeugdbescherming Noord een passende functie aanbiedt aan de werknemer die gebruik maakt van de wachtgeldregeling is de werknemer in beginsel gehouden deze functie te aanvaarden. Weigering kan leiden tot uitsluiting van recht op wachtgeld. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 22

23 5.3 Overige bepalingen 1 Gedurende de herplaatsingsperiode bouwt de boventallige werknemer verlof op. Een boventallige werknemer is tijdens de herplaatsingsperiode vrijgesteld van werk. Bij uitdiensttreding wordt al het verlof dat is opgebouwd in het jaar van uitdiensttreding verondersteld te zijn opgenomen. 2. Het restant verlof van het jaar voorafgaand aan het jaar dat werknemer uit dienst treedt, wordt bij de eindafrekening uitbetaald. 3. Een boventallige werknemer kan in onderling overleg in de herplaatsingsperiode vrijwillig doorwerken in een tijdelijke functie of in tijdelijke werkzaamheden. In dat geval wordt maximaal 50% van de niet opgenomen verlofuren uit het jaar dat ontslag is aangezegd, bij uitdiensttreding uitbetaald. Het aantal verlofuren dat wordt uitbetaald wordt bepaald naar rato van het aantal uren en de duur dat boventallige werknemer vrijwillig doorwerkt. 4. Indien er op enig moment sprake is van beëindiging van het dienstverband van de werknemer, vindt in de laatste maand van het dienstverband een eindafrekening plaats van salaris, opgebouwde eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en restant verlof. Uitbetaling van eventuele transitievergoeding vindt plaats in de maand volgend op de maand waarin werknemer uit dienst is gegaan. 3. Indien een boventallige werknemer tijdens de herplaatsingsperiode een baan heeft aanvaardt bij een andere werkgever, wordt de vertrekpremie uitbetaald na afloop van de proeftijd. Dit houdt verband met de terugkeergarantie tijdens de proeftijd bij een andere werkgever zoals opgenomen in artikel 3.7 van dit sociaal plan. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 23

24 «6. Bezwarenprocedure 6.1 Bezwarencommissie 1. De partijen bij deze overeenkomst stellen een bezwarencommissie in, bestaande uit drie leden en drie plaatsvervangende leden. 2. De samenstelling van de bezwarencommissie geschiedt als volgt: a. Eén lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van de werkgever. b. Eén lid en diens plaatsvervanger worden benoemd op voordracht van FNV Zorg en Welzijn, CNV Zorg en Welzijn en FBZ. c. Eén lid en diens plaatsvervanger worden benoemd als onafhankelijke voorzitter c.q. plaatsvervangend voorzitter op voordracht van werkgever en werknemersorganisaties gezamenlijk. 3. Voor de leden van de bezwarencommissie geldt dat zij geen werknemer of bestuurslid zijn van de eigen organisatie. 4. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever. 5. De commissie wordt voor de eerste keer samengesteld op het moment dat het eerste verzoek is ingediend. 6. Als de werknemer een bezwaar wil maken tegen een beslissing uit hoofde van dit Sociaal Plan, kan hij dit doen bij de bezwarencommissie, aangesteld naar aanleiding van dit Sociaal Plan. 6.2 Werkwijze bezwarencommissie 1. De werknemer kan zich tot twee weken na schriftelijke ontvangst van een besluit op grond van dit Sociaal Plan, wenden tot de commissie met het verzoek het besluit te beoordelen. 2. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier weken na de indiening van het bezwaarschrift. 3. Tijdens de behandeling worden de bezwaarde en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen laten bijstaan. 4. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de bezwarencommissie anders besluit, gehoord hebbend de bezwaarde en de werkgever. 5. De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, die niet openbaar is, al dan niet met plaatsvervangers. 6. Werkgever en bezwaarde zijn verplicht alle gevraagde medewerking aan de bezwarencommissie te verlenen. 7. De bezwarencommissie doet een schriftelijke uitspraak over het al dan niet gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 24

25 8. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk- doch uiterlijk binnen vier weken na de beraadslagingen - met redenen omkleed - bij aangetekend schrijven aan de bezwaarde en de werkgever medegedeeld. 9. Op grond van het advies van de bezwarencommissie neemt de bestuurder binnen twee weken een definitief gemotiveerd besluit. 10. De werknemer die zich tot de bezwarencommissie heeft gewend, wordt in zijn bezwaar niet ontvankelijk verklaard indien het bezwaar voor de aanmelding bij de bezwarencommissie of tijdens behandeling door de bezwarencommissie bij de rechter aanhangig is gemaakt door de werkgever of de werknemer. 11. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 12. De werkgever stelt een passende vacatieregeling vast. 13. Aan het verloop van de bezwaarschriftenprocedure is geen opschortende werking verbonden. Aldus overeengekomen op 28 juni 2016 Stichting Jeugdbescherming Noord Mw. drs. W.S. Beernink, voorzitter Raad van Bestuur Sociaal Plan Jeugdbescherming Noord 25