Assessments voor medisch specialisten

Transcriptie

1 Assessments voor medisch specialisten

2 De juiste match De specialist draagt de medische eindverantwoordelijkheid voor de patiënt. Dat is een belangrijke en soms zware taak. Daarnaast verandert het zorglandschap drastisch. Van zorgverleners worden steeds meer niet-medische vaardigheden en kwaliteiten verwacht: een actieve, collegiale rol binnen de vakgroep, ondernemerschap, goede profilering, wetenschap en steeds vaker ook leiderschap. De eisen zijn hoog. De match met collega s is belangrijk. Het aannemen van de juiste collega is van strategisch belang. Maar hoe weet u of u de beste kandidaat voor u hebt? Een assessment verhoogt de kwaliteit en validiteit van uw selectiebeslissing aanzienlijk. In deze brochure leest u hoe dat werkt. 1. Wat zijn assessments? Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt, dat vooral de capaciteiten en persoonlijkheid van de kandidaat het succes van hun inzet voor de organisatie op de lange termijn bepalen (o.a.: Schmidt & Hunter, 2004, 1998). Een goed sollicitatiegesprek geeft al enig inzicht in deze eigenschappen, maar de voorspellende waarde blijkt beperkt. Daarmee loopt u een reële kans, dat uw nieuwe collega onvoldoende aan de verwachtingen voldoet, of dat aanwezig talent vroegtijdig vertrekt, omdat hun capaciteiten niet op waarde zijn geschat. Gemiste kansen met onnodig hoge kosten en teleurstelling. Onze assessments verhogen de validiteit van uw beslissing door gerichte methodologische beoordeling op samen met u bepaalde kenmerken. Door een combinatie van praktijksimulaties, capaciteitentests, persoonlijkheidsvragenlijsten en een gestructureerd interview krijgt u helder zicht op de capaciteiten en persoonlijkheid van de kandidaat. Voorspeller voor Prestaties in werktrainingen Validiteit Toegevoegde validiteit naast cognitieve capaciteitentest Cognitieve capaciteitentest Gestructureerd interview.51 24% Persoonlijkheid (consciëntieusheid).31 18% Regulier interview.38 8% Collega-beoordelingen.36 14% Biografische gegevens.35 2% Referenties.26 12% Aantal jaren werkervaring.18 6% Tabel 1: Toegevoegde validiteit van selectie-instrumenten, vrij naar Schmidt & Hunter 2

3 2. Waarom MCG? MCG ondersteunt elke dag vakgroepen, maatschappen, medische staven, bestuurders en toezichthouders bij de teamontwikkeling en individuele ontwikkeling. Dat doen we bij perifere, topklinische, Santeon en academische ziekenhuizen. Omdat onze adviseurs niet alleen van achter hun bureau een assessment uitvoeren, maar al jaren binnen het ziekenhuis met medisch specialisten werken, kennen we uw specialisme van binnenuit. We snappen de aard van uw praktijk, de organisatie(cultuur) en specifieke (recruitment)vraagstukken. Onze adviseurs hebben een achtergrond in de arbeids- en organisatiepsychologie. We zijn praktisch en resultaatgericht, maar bewaken zorgvuldig de kwaliteitsmaatstaven van ons beroep. We zijn psychologen en/of organisatiekundigen, geregistreerd bij het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) en/of het Nederlands Mediation Instituut (NMI). We hanteren altijd de beroepsethiek van het NIP en gebruiken alleen testmateriaal dat door de kritische keuring van de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN) heen komt. 3. Soorten assessments Een assessment is voor ons pas geslaagd, als zowel de kandidaat als de vakgroep er wijzer van wordt. Daarom letten we op de persoon, de match met de collega s, maar ook op ontwikkelmogelijkheden in de toekomst. Assessments zijn bij ons altijd maatwerk. In overleg bepalen we de opzet van het assessment en de rapportage. Daarbij gaan we uiteraard uit van de CanMEDS-competenties (KNMG, 2007), eventueel aangevuld met meer specifieke competenties passend bij de rol of functie. Persoonlijke aandacht voor de kandidaat, de vakgroep, de medische staf, de BAC en de ondersteunende staf staat bij ons voorop. We verzorgen drie soorten assessments. Welke u kiest hangt af van uw doel. Organisatie sensitiviteit Leiderschap Visie Strategisch handelen Coachen Inspireren CanMEDS competenties voor de Medisch Professional en voorbeelden van aanvullende competenties voor specifieke taken of rollen, zoals Medisch Manager, Unitleider of Voorzitter van vakgroep of commissie 3

4 3.1 Selectie-assessments: de match U wilt inzicht krijgen in de geschiktheid van een kandidaat voor uw vakgroep bij indiensttreding of doorstroming naar een andere rol binnen de ziekenhuisorganisatie. We spreken dan over een selectie-assessment. Een dergelijk assessment dient om te beoordelen; het is een onderzoek naar het aanwezige talent en de match tussen wat uw vakgroep nodig heeft en dat wat de kandidaat in huis heeft. Het selectie-assessment bestaat uit een intake en een assessmentdag. Het leidt tot een gericht schriftelijk advies, vaak gecombineerd met een adviesgesprek tussen adviseur en kandidaat. Vervolgens bespreekt onze adviseur, na toestemming van de kandidaat, de uitkomsten met de opdrachtgever(s): de vakgroep, BAC. Daarbij komen aanbevelingen die een succesvol functioneren zullen bevorderen, zoals een advies met betrekking tot begeleiding en opleiding. Uw uiteindelijke keuze voor een kandidaat is daarmee gebaseerd op gesprekken uit selectieronden en valide gegevens uit het assessmentonderzoek. Deze combinatie maakt uw keuze gegrond. 3.2 Ontwikkelassessments: wat hebt u in huis? U wilt weten wat iemand in huis heeft. We spreken dan van een ontwikkelassessment. Een ontwikkelassessment geeft inzicht in iemands kwaliteiten, potentieel en doorgroeimogelijkheden, om zo tot gegronde loopbaankeuzes te kunnen komen of een persoonlijk ontwikkeltraject in te kunnen zetten. Een ontwikkelassessment bestaat uit een intake, een assessmentdag en een nagesprek. Bij dat gesprek wordt de rapportage toegelicht: wat betekenen de uitkomsten in de praktijk? Dit type assessment wordt bijvoorbeeld ingezet bij het maken van loopbaanbeslissingen. Vaak worden deze beslissingen genomen op basis van in de huidige functie gedemonstreerde kwaliteiten. Deze geven echter niet altijd de garantie op succes in een nieuwe rol. Zo is een topoperateur niet vanzelfsprekend ook de ideale medisch manager. Een ontwikkelassessment wordt ook vaak ingezet om te beoordelen wat in het huidig functioneren nog beter kan. Zo vragen medisch specialisten steeds vaker zelf een assessment aan, al dan niet gevolgd door een persoonlijk coachtraject. Ook zien we dat deze assessments worden ingezet in het kader van outplacement. Juist bij het beëindigen van een samenwerking heeft een medisch specialist niet altijd scherp voor ogen waar persoonlijke motivatie, interesses en ambities liggen. Een ontwikkelassessment geeft dan richting bij het maken van nieuwe loopbaankeuzes. 3.3 e-assessments: snel inzicht Steeds meer opdrachtgevers maken gebruik van onze e- assessments. De kandidaat vult, bijvoorbeeld in het ziekenhuis zelf, enkele webbased tests in. De uitkomsten worden door onze psychologen beoordeeld en van een (telefonisch en/of schriftelijk) advies voorzien. Vaak gaat het om een aantal cognitieve capaciteiten (de meest valide voorspeller van succesvol functioneren) en enkele persoonlijkheidskenmerken. Wanneer kiest u voor een e-assessment? Bij grote aantallen kandidaten kan een eerste schifting vroeg in de procedure helpen om het aantal gesprekken beperkt te houden. De persoonlijkheidsvragenlijst kan daarnaast structuur en verdieping bieden aan de (eerste) sollicitatiegesprekken. Wij richten onze e-assessments in nauwe samenwerking met de BAC en de afdeling HR in. 4

5 4. Nazorg We vinden (na)zorg voor zowel de opdrachtgever als de kandidaat belangrijk. Daarom lichten wij de uitkomsten van het assessment persoonlijk toe en bieden wij aanbevelingen voor vervolgstappen. Ook geven we tips aan de mentor, de vakgroep of de medische staf. Een assessment is meer dan een momentopname. De toegevoegde waarde stijgt, wanneer het assessmentrapport in een later stadium nog eens tevoorschijn komt, bijvoorbeeld ter voorbereiding op een functionerings- of beoordelingsgesprek. Ook kan het rapport een rol spelen bij het opstellen van een persoonlijk ontwikkelplan. Wij adviseren u hier graag bij. 5. Meer informatie? Hebt u na het lezen van deze informatie nog vragen over onze assessments? Marco van Liempt beantwoordt deze graag. U kunt uw vragen per mail stellen via marco@meijercg.nl. Uiteraard kunt u ook bellen: Ons secretariaat plant graag een belafspraak. Heeft uw instelling nog geen BAC? Wij helpen u graag om deze op te zetten en trainen de commissieleden desgewenst in de benodigde vaardigheden. Meer informatie over onze aanpak en dienstverlening vindt u op: 6. Gebruikte bronnen en relevante literatuur Bloemers, W. (2014). De Nieuwe Assessmentgids. Amsterdam, AMBO Egberink, I.J.L., Janssen, N.A.M. & Vermeulen, C.S.M. (2016). De online COTAN Documentatie. Boom Test Uitgevers. KNMG (2007). Manifest Medische professionaliteit. Schmidt, F.L. & J.H. Hunter (1998). The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 85 Years of Research Findings. Psychological Bulletin, 124, pp Schmidt, F.L. & J.H. Hunter (2004). General Mental Ability in the World of Work: Occupational attainment and Job Performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86, pp

6 MCG Maliebaan CT Utrecht T info@meijercg.nl 6