APA-DKC9-15 Strategic HRM Deeltijd jaar 3, Periode A

Transcriptie

1 Studiehandleiding APA-DKC9-15 Strategic HRM Deeltijd jaar, Periode A Human Resource Management Hogeschool Utrecht Nathalie van Hooff Jurgen Tates 1

2 Inhoud 1 Algemene informatie... 2 Cursusdoelen... Inhoud en studiematerialen Plaats van de cursus in het curriculum en relatie met het eindniveau Programma Week A Week A Week A Week A Week A Week A Week A Aanwezigheidsplicht... 9 Toetsing en Opdrachten Essay Tentamen (open vragen) Evaluatie Onregelmatigheden... 9 Bijlage 1: Opdracht DKC9: Strategic HRM - Essay

3 1 Algemene informatie Cursus APA-DKC9-15 Studiepunten (ECTS) 5 Studiefase / Niveau H1 (Hoofdfase 1) Cursustype Regulier cursusaanbod Voertaal Nederlands Aangeboden door Faculteit Maatschappij & Recht; Human Resource Management; Is onderdeel van B Human Resource Management Contactpersoon NM van Hooff nathalie.vanhooff@hu.nl Periode 1 Aanvangsblok 1 Onderwijsvorm Deeltijd Inschrijven voor bijvakkers Nee Wachtlijst Nee Ingangseisen - Url cursussite Kosten - Werkvorm (aanwezigheidsplicht) Hoorcollege Aanwezig zijn is een belangrijk onderdeel van je ontwikkeling als student. Het draagt bij aan jouw vorming tot hbo-professional. Wij gaan dan ook uit van jouw aanwezigheid bij alle onderdelen van deze cursus. Je bereidt je voor, je komt op tijd en doet actief mee tijdens de lessen. Mocht je onverhoopt niet aanwezig kunnen zijn bij een bijeenkomst, dan zorg je er zelf voor dat je je op de hoogte stelt van wat er besproken en afgesproken is. 2 Cursusdoelen De student kent het proces van strategieontwikkeling in een organisatie en kan de elementen en stijlen daarin onderscheiden. De student kan de relatie tussen ontwikkelingen in de (in- en externe) context van de organisatie en het vormgeven van de arbeidsrelaties en HR-practices in de organisatie herkennen en benoemen. De student kan de wijze waarop HR-activiteiten bijdragen aan de organisatiedoelstellingen herkennen, benoemen en toelichten. De student kan de strategische keuzes en integrale kwaliteitsontwikkeling vertalen in consequenties voor organisatieontwikkeling. De student kan de strategische keuzes ten aanzien van de rol en positie van HR in de organisatie relateren aan de rol en positie van de (integraal) manager. De student kan de (in-)consistentie in HR-activiteiten, (onderling en in relatie tot organisatieontwikkeling) zien en verklaren. De student kan diverse fits in het kader van de HR-Value Chain herkennen. De student kan de HRM- en HRD-activiteiten en het HRM/HRD-instrumentarium beoordelen op hun bijdrage aan High Performance Work Systems.

4 Inhoud Het HR-beleid en de HR-activiteiten dragen idealiter aantoonbaar bij aan de strategische doelstellingen van de organisatie. Dat betekent dat HRM-studenten het proces van strategische ontwikkeling van de organisatie goed moeten kunnen doorgronden en de relatie moeten kunnen leggen tussen HR-beleid en strategieontwikkeling: het strategisch HRM. Daarover gaat deze cursus. Belangrijke vragen daarbij zijn: hoe effectief is het HR-beleid in relatie tot de strategische doelstellingen van de organisatie? Wat is effectief HR-beleid? Welke HRM- en HRDinstrumenten dragen aantoonbaar bij aan die effectiviteit? Hoe kunnen we het effect van het HR-beleid meten en verbeteren en welke rol hebben de HR-professional respectievelijk de (lijn-) manager daarbij? Al deze onderwerpen komen aan bod in deze cursus. Daarbij wordt voortgebouwd op de cursussen die in jaar 1 en 2 zijn gevolgd. Met de kennis en inzichten uit deze eerdere cursussen zal de student de samenhang en de effectiviteit kunnen beoordelen van het HRM- en HRD-beleid voor de strategische doelstellingen van de organisatie. 4 en studiematerialen - Boselie, P. Strategic HRM, a, second edition (London, 2014) McGraw-Hill Education,ISBN Van der Bij, J.D; Broekhuis, M; Gieskes, J.F.D Kwaliteitsmanagement in beweging,(2001), artikel op sharepoint - F.Manders en D.F.J. Vloeberghs, 'Strategisch denken en analyseren'.in: Leerboek strategisch personeelsbeleid. Elsevier, 2004, p. 19-5, artikel op sharepoint - J. Debets, Een eenvoudige methode voor strategieformulering. Interne publicatie. 2010, artikel op sharepoint - Heene, Aimee, Tien benaderingen van strategie en strategisch management, in Praktijkboek strategie 2002, Strategie: wat waarom en hoe?), artikel op sharepoint - Caroline Gilbert, Sophie De Winne en Luc Sels, Doeltreffend HRM door lijnmanagers, uit het Tijdschrift voor HRM, deel 1 201, artikel op sharepoint 5 Plaats van de cursus in het curriculum en relatie met het eindniveau Leerdoelen Kerntaak Dublinniveau Bloomniveau 1. De student kent het proces van strategieontwikkeling in een organisatie en kan de elementen en stijlen daarin onderscheiden De student kan de relatie tussen ontwikkelingen in de (in- en externe) context van de organisatie en het vormgeven van de arbeidsrelaties en HR-practices in de organisatie. 1 4

5 Leerdoelen Kerntaak Dublinniveau Bloomniveau. De student kan de wijze waarop HRactiviteiten bijdragen aan de organisatiedoelstellingen herkennen, benoemen en toelichten De student kan de strategische keuzes en integrale kwaliteitsontwikkeling vertalen in consequenties voor organisatieontwikkeling 5. De student kan de strategische keuzes ten aanzien van de rol en positie van HR in de organisatie relateren aan de rol en positie van de (integraal) manager. 6. De student kan de (in-)consistentie in HR-activiteiten, (onderling en in relatie tot organisatieontwikkeling) zien en verklaren 7. De student kan diverse fits in het kader van de HR-Value Chain herkennen. 1. De student kan de HRM- en HRDactiviteiten en het HRM/HRDinstrumentarium beoordelen op hun bijdrage aan High Performance Work Systems. 1 5

6 6 Programma 6.1 Week A2 Thema: Het strategisch proces - Wat is strategie? - Het strategisch proces, doel en werkwijze van strategiebepaling; - Begrippenkader in relatie tot strategieontwikkeling - De strategyscan artikelen Oriëntatie op strategie. Op Hubl: 1. F.Manders en D.F.J. Vloeberghs, 'Strategisch denken en analyseren'. In: Leerboek strategisch personeelsbeleid. Elsevier, 2004, p J. Debets, Een eenvoudige methode voor strategieformulering. Interne publicatie Heene, Aimee, Tien benaderingen van strategie en strategisch management, in Praktijkboek strategie 2002, Strategie: wat waarom en hoe?) Hoofdstuk 1 Introduction: Strategic Human Resource Management in the Twenty First Century Hoofdstuk 2 Strategic Human Resource Management and Context Week A Thema: Strategie en HRM - Relatie tussen HRM en Organisatiestrategie - De HR Value Chain, en de Recource Based View - De relatie tussen HRM en Performance van de organisatie Hoofdstuk Human Resource Management and Performance: Adding Value Through People

7 6. Week A4 Thema: Het meten van de effectiviteit van HRM - Relatie tussen strategie en TQM - Relatie en spanning tussen HR-, organisatie- en financiële doelen en resultaten - HR outcomes, Organisational outcomes, Financial Outcomes - HRA, BSC en HR-Scorecards, meten met de HR-scorecard en het Dashboard Artikel Op Hubl: Hoofdstuk 4 Human Resource Metrics en Measurement Van der Bij, Broekhuis, Gieskes, Kwaliteitsmanagement in beweging Week A5 Thema 1: Positie, rollen van HR - Bijdrage van HR door de juiste positie en de juiste rol(len) - Beoordelen van ontwikkeling van de organisatie en HR Thema 2: Implementation strategy - Belang van een goede implementatie(-strategie) - Rol van lijnmanager als HR-enactor - Rol van HR als connector Hoofdstuk 12 Human Resource Roles Hoofdstuk 14 Implementation Strategy Week A6 Thema : High Performance Work Systems - Wat zijn HPWS s? Welke stromingen in de organisatiekunde spreken over HPWS? - Welke concepten en HR-practices dragen bij aan HPWS Hoofdstuk 6 High-performance Work Systems

8 6.6 Week A7 Thema: HPWP: Selective Recruitment en Selection; Performance Management - Verschillende categorieën medewerkers (Lepak, Snell); - Relatie tussen selectie en strategie verschillende soorten fits - Definities Performance Management - Motivatietheorieën en PM; - HR-instrumenten voor PM Hoofdstuk 7 Selective Recruitment and Selection Hoofdstuk Performance Management Week A9 Thema: HPWP: Compensation; Talentmanagement; Employee Participation - Doelen en vormen van beloning, grondslagen van beloning, soorten van beloning - beloning i.r.t. rechtvaardigheid, differentiatie, gedrag - beloningsdifferentiatie: vormen - relatie beloning en strategie - relatie talentmanagement en strategie - relatie participatie en HR-practices: de escalator of participation, - participatie op medewerkers-, organisatie-, sector- en landelijk niveau, financiële participatie - relatie tussen participatie en strategie Hoofdstuk 9 Compensation Hoofdstuk 10 Talentmanagement Hoofdstuk 11 Employee Participation

9 7 Aanwezigheidsplicht Aanwezig zijn is een belangrijk onderdeel van je ontwikkeling als student. Het draagt bij aan jouw vorming tot HBO-professional. Wij gaan dan ook uit van jouw aanwezigheid bij alle onderdelen van deze cursus. Je bereidt je voor, je komt op tijd en doet actief mee tijdens de lessen. Mocht je onverhoopt niet aanwezig kunnen zijn bij een bijeenkomst, dan zorg je er zelf voor dat je je op de hoogte stelt van wat er besproken en afgesproken is. Toetsing en Opdrachten De toets voor DKC9: Strategic HRM bestaat uit twee onderdelen:.1 Essay De student schrijft een essay. Dit essay weegt mee voor 0% van het eindcijfer. Het cijfer van het essay moet minimaal 5,5 zijn. Het essay wordt ingeleverd in week A7. De opdracht voor het essay is opgenomen in bijlage 1..2 Tentamen (open vragen) Het open vragen tentamen bestaat uit maximaal 15 vragen. Sommige vragen bestaan uit twee deelvragen (a en b). Met elke vraag is een aantal punten te behalen (dat staat tussen haakjes vermeld achter de vraag). 100 punten leidt tot een 10. Het open vragen tentamen weegt mee voor 70% van het eindcijfer. Het cijfer van het essay moet minimaal 5,5 zijn. N.B: Artikel 4 van het OER gaat uit van minimaal 2 tentamenkansen per studiejaar, tenzij dat redelijkerwijs niet mogelijk is vanwege de aard van de cursus (bv stage). Als student ben je zelf verantwoordelijk voor inschrijving van het tentamen en de herkansing. Alleen onvoldoendes (een cijfer <5,5) kunnen worden herkanst (zie hiervoor OER art. 4 lid 6). 9 Evaluatie Aan het eind van elke periode worden de cursussen via een korte enquête en door middel van een onderwijsdialoog geëvalueerd. Waar nodig worden er op basis van de uitkomsten van deze evaluatie aanpassingen gedaan. Op basis van eerdere evaluaties en bevindingen over de cursus en de toets, is vorig jaar besloten om de vorm van de toets aan te passen. Het toetsen van de lesstof met MC-toetsing heeft als nadeel dat weliswaar begrippen en kennis goed kunnen worden getoetst, maar dat de context waarbinnen de kennis wordt gebruikt vaak niet goed kan worden meegewogen. Dat kan beter met open vragen. Na een succesvol eerste jaar, passen we deze vorm van toetsing dit jaar ook weer toe. Uiteraard zal deze keuze via de evaluatie en toetsresultaten zorgvuldig worden geëvalueerd. 10 Onregelmatigheden Uiteraard gaan we ervan uit dat iedereen zelfstandig aan zijn studiesucces werkt en niemand de intentie heeft om te frauderen. In het uitzonderlijke geval dat er toch vermoedens of constateringen van fraude zijn, start de sanctieladder van de Onderwijs- en Examenregeling. Zie hiervoor paragraaf van de studiegids en artikel van de Onderwijs- en examenregeling. 9

10 Bijlage 1: Opdracht DKC9: Strategic HRM Essay Inleiding Deze opdracht is onderdeel van de toets DKC9: Strategic HRM. Doel van deze toets is de studenten te beoordelen op kennis van en inzicht in relevante begrippen, concepten en theorieën op het gebied van strategisch management en strategisch HRM. In dit onderdeel van de toets wordt vooral leerdoel 5 getoetst: De student kan de strategische keuzes ten aanzien van de rol en positie van HR in de organisatie relateren aan de rol en positie van de (integraal) manager. Daarbij vragen we de student om vanuit twee verschillende invalshoeken de relatie te beschrijven tussen de HR-professionals en de lijnmanager en over die verschillende rollen/relatie de eigen visie te beschrijven en te onderbouwen. Weging Deze opdracht weegt voor 0% mee in de beoordeling van het hele vak. Het cijfer van het essay moet minimaal 5,5 zijn. Opdracht 1. Lees volgend artikel (Hubl), Caroline Gilbert, Sophie De Winne en Luc Sels, Doeltreffend HRM door lijnmanagers, uit het Tijdschrift voor HRM, deel In dit artikel wordt ingegaan op de HR-rol van lijnmanagers, op welke voorwaarden belangrijk zijn voor een effectieve uitvoering van die rol en wat de HR-afdeling kan bijdragen aan vergroting van de effectiviteit van lijnmanagers op het HR-gebied. 2. Zoek naast bovengenoemd artikel minimaal 1 ander wetenschappelijk verantwoord artikel over HRM in de lijn. Omvang tweede artikel minimaal 10 pagina s!. Maak van beide artikelen een samenvatting. Sluit de samenvatting af met een vergelijking tussen beide artikelen (totaal maximaal A4). 4. Formuleer en onderbouw jouw eigen visie over de volgende vraag - in de vorm van een betoog: Is het beter om HR wel of niet in de lijn te beleggen en waarom wel/niet? Gebruik ook de theorie/informatie uit beide artikelen als onderbouwing van je argumenten! Een betoog heeft meestal de volgende structuur: Alinea 1: Inleiding Alinea 2: Stelling Alinea : Argumenten voor Alinea 4: Argumenten tegen Alinea 5: Argumenten tegen/voor verwerpen Alinea 6: Conclusie Dit betoog moet minimaal 2 en maximaal 5 A4 lang zijn. Beoordelingscriteria 1. Is de samenvatting helder en bevat deze de kern van beide wetenschappelijke artikelen? 2. Is de eigen visie inhoudelijk correct?. Is de eigen visie voldoende onderbouwd vanuit de gelezen artikelen? 4. Voldoet het stuk aan de eisen op het gebied van taal, structuur, bronvermelding. Planning en inleveren: De opdracht wordt uiterlijk ingeleverd op dinsdag 11 oktober voor 1.00 uur via de digitale inleverbieb. 10