Overtuigend in topkwaliteit. Professionaliseringsplan

Maat: px
Weergave met pagina beginnen:

Download "Overtuigend in topkwaliteit. Professionaliseringsplan 2013-2016"

Transcriptie

1 Overtuigend in topkwaliteit Professionaliseringsplan Definitieve versie Oktober 2013

2 Overtuigend in topkwaliteit Inhoudsopgave Vooraf 3 1 Visie op ontwikkeling Visie Leidende principes 4 2 Ontwikkelingen binnen het Hoger Beroepsonderwijs 5 3 Strategische koers en doelstellingen Missie en kernwaarden van de CHE Strategische doelstellingen Ontwikkelagenda Speerpunten in personeelsontwikkeling Uitvoering van het professionaliseringsbeleid 8 5 Kaders voor facilitering van ontwikkeling Het uitgangspunt: een professionele arbeidsrelatie Professionaliseringsuren Professionaliseringsbudget Professionaliseringsbeleid voor specifieke doelgroepen 11 6 Tot slot 12 Bijlage 1: Bronnen 13 Documenthistorie Instemming HR : 7 november 2013 Vastgesteld door CvB : 18 november 2013

3 Overtuigend in topkwaliteit 3 Vooraf Achtergrond De CHE opereert in een dynamische omgeving. Het werkveld vraagt andere resultaten van de CHE, de overheid kijkt anders tegen het onderwijs aan door maatschappelijke en politieke ontwikkelingen en de veranderde student in de verschillende onderwijsvormen vraagt een andere opstelling van de CHE. Ons hoger onderwijs is sterk in beweging en zal er over een aantal jaren zeker anders uitzien dan nu het geval is. Voor een kennisintensieve organisatie als de CHE heeft dat grote gevolgen voor het personeel en dus voor het professionaliseringsbeleid. In het IP heeft de CHE de contouren geschetst hoe de hogeschool zich hiertoe wil verhouden. Dit betekent voor de medewerkers dat de kennis, vaardigheden en houding die nodig zijn hiermee ook veranderen. Dit vraagt om een lerende houding van de hele organisatie om in de pas te lopen met die dynamische omgeving. Doel Juist om toekomstbestendig te zijn beschrijft dit professionaliseringsplan het beleidsmatige kader van de CHE rond professionalisering. Binnen dit kader willen we individuele medewerkers uitnodigen zich te ontwikkelen als professional. Elke medewerker neemt zijn eigen kwaliteiten, interesses en loopbaanwensen mee. Dit vraagt om afstemming tussen individuele doelen en die van de organisatie. Cruciaal hierin is de interactie tussen leidinggevenden en medewerkers, hier wordt vanuit een volwassen arbeidsrelatie vorm gegeven aan ontwikkeling. Belangrijke begrippen zijn ruimte, wederkerigheid, maatwerk en eigenaarschap. Er is echter ook een kader vanuit de organisatie nodig, dit professionaliseringsplan geeft hier richting aan. Het vormt het uitgangspunt voor de deelplannen die op academie- en dienstniveau zullen worden gemaakt. Ook geeft het richting aan beleidsontwikkeling op specifieke terreinen binnen professionalisering. Als laatste biedt het een kader voor het begeleiden en faciliteren van individuele professionaliseringsplannen. Looptijd Dit plan ondersteunt de realisatie van het IP en heeft dezelfde looptijd. Opbouw In dit hogeschoolbrede professionaliseringsplan is verwoord welke thema s de komende jaren op de ontwikkelagenda staan en welke visie (paragraaf 1) daaraan ten grondslag ligt. Een aantal belangrijke externe ontwikkelingen die invloed hebben op de ontwikkelagenda zijn in paragraaf 2 beschreven. De strategische doelstellingen van de CHE voor de komende jaren en de wijze waarop we deze willen behalen zijn vervolgens in paragraaf 3 beschreven. Vervolgens wordt concreet gemaakt wat dit betekent voor de professionalisering van medewerkers (inhoud) en hoe dit tot stand komt (proces). Tot slot is geformuleerd op welke wijze we deze professionalisering willen faciliteren. 1 Instellingplan CHE

4 Overtuigend in topkwaliteit 4 1 Visie op ontwikkeling In deze paragraaf is de visie van de CHE op professionalisering van medewerkers verwoord. Ook zijn een aantal leidende principes geformuleerd. 1.1 Visie Als kennisorganisatie is het van wezenlijk belang dat we een krachtige leeromgeving vormen en steeds kennis blijven ontwikkelen en delen, oftewel: een lerende organisatie zijn. Continue ontwikkeling van de competenties van kenniswerkers is hierbij doorslaggevend. Professionals binnen de CHE blijven zich ontwikkelen gedurende hun hele loopbaan en hebben zelf de regie over hun ontwikkeling als professional, binnen de kaders van de organisatie. We sluiten daarbij zo veel mogelijk aan bij de levens- en loopbaanfase van medewerkers (levensfasebewust personeelsbeleid). Om een kennisorganisatie goed te laten functioneren zijn bovendien goede ondersteuners van groot belang. OP en AOP verdienen daarom beide aandacht in ons professionaliseringsbeleid, uiteraard ten dienste van het primair proces. OP en AOP ondersteunen beide op hun eigen wijze het leerproces van de student en krijgen beiden de kans zich te blijven ontwikkelen in hun professie. Het trialogisch werken in het driehoeksmodel werkveld, onderwijs, onderzoek vormt een belangrijk uitgangspunt voor de manier waarop we als organisatie willen leren. Dit betekent dat we graag zien dat alle betrokkenen in de driehoek een lerende houding hebben (onderzoekend leren) en elkaar versterken. Onze talenten zijn door God aan ons gegeven en deze willen we graag inzetten en uitbouwen binnen de doelstellingen van de organisatie. Onze identiteit speelt daarom een wezenlijke rol in onze professionalisering. 1.2 Leidende principes We vinden het belangrijk dat onze medewerkers zich voortdurend blijven ontwikkelen. We streven ernaar faciliteiten aan te bieden aan alle medewerkers Hierbij willen we zo goed mogelijk aansluiten bij de levens- en loopbaanfase van medewerkers. Medewerkers zijn eigenaar van hun loopbaan en geven aan welke wensen zij hebben ten aanzien van professionalisering. Leidinggevenden brengen het organisatiebelang in het gesprek naar voren en geven aan in hoeverre ruimte er is voor deze wensen. Zo ontstaat een situatie van geven en nemen en worden de ontwikkelwensen van medewerkers en die van de organisatie steeds met elkaar in balans gebracht. Dit beleidskader is ondersteunend in dit proces van onderhandeling. De CHE ondersteunt de professionalisering van medewerkers door deze op een passende manier te faciliteren. Niet alleen in tijd en/of geld, maar ook door personeelsbeleid, personeelsinstrumenten en het professionaliseringsaanbod. We moedigen een gezonde mate van interne mobiliteit aan. Dit levert op dat medewerkers over de grenzen van hun eigen afdeling heen kijken en dat kennis uitgewisseld wordt. Ook biedt het medewerkers meer loopbaanmogelijkheden binnen en buiten de organisatie. Ook externe mobiliteit wordt gefaciliteerd waar mogelijk. Leeractiviteiten worden zo veel mogelijk op en rond het werk georganiseerd en focussen zich op hogeschoolbrede thematieken. We willen stimuleren dat we elkaar binnen de CHE feedback geven en zo elkaar helpen te groeien als professionals. Dit past in een cultuur van professioneel samenwerken in een lerende organisatie.

5 Overtuigend in topkwaliteit 5 2 Ontwikkelingen binnen het Hoger Beroepsonderwijs Zoals hiervoor aangeven is, opereert de CHE in een dynamische omgeving. In dit hoofdstuk schetsen we een aantal veranderingen die op ons af komen en wat dat mogelijk voor ons betekent. De lat moet hoger Het hbo heeft de laatste jaren veel te maken met negatieve publiciteit en discussie over de kwaliteit van het onderwijs. Als reactie hierop wordt door de minister van OCW sterk ingezet op kwaliteitsverbetering en strenger toezicht op het onderwijs. We moeten ons houden aan meetbare prestatienormen. Deze ontwikkeling vanuit de politiek vraagt om focus op kwaliteit en het behalen van meetbare resultaten en hebben daarmee gevolgen voor de ontwikkeling van medewerkers. Meer docenten met een masterdiploma De Zijlstranorm op het gebied van masterbeleid is één van de maatregelen waar we als hogeschool mee te maken hebben. Het schrijft voor dat in de toekomst waar mogelijk docenten op masterniveau opgeleid zijn, met het ministerie wordt een percentage afgesproken. De gevolgen hiervan zullen duidelijk merkbaar zijn binnen hogescholen. Er zal veel geïnvesteerd gaan worden om docenten op het vereiste niveau te krijgen. De CHE streeft naar 75% eind Een eigen gezicht Verder wordt gevraagd dat we ons als hogeschool onderscheiden van andere hbo-instellingen. Hogescholen moeten meer met elkaar gaan concurreren, de tijd van de vele kleurloze hogescholen is voorbij. Ook dit vraagt om duidelijke en consequente keuzes van de CHE die ook in personeelsbeleid merkbaar zullen zijn. Kenniscentrum De lijn dat hbo s zich steeds meer ontwikkelen naar kennispartner zet zich verder voort. Het betekent dat hogescholen niet op zich staan, maar dat continu interactie plaatsvindt binnen de driehoek onderwijs, onderzoek en werkveld. Om deze omslag te realiseren zijn andere kennis, vaardigheden en houding nodig. Het strategische project academieontwikkeling heeft eraan bijgedragen dat er al voortgang is geboekt, maar het thema blijft aandacht vragen. CHE gaat digitaal Informatietechnologie ontwikkelt zich razendsnel. Elektronische hulpmiddelen als tablets en smartphones raken steeds meer ingeburgerd in de hele samenleving. Communicatie verloopt steeds meer via sociale media en steeds minder via traditionele kanalen. Nieuwe technologie biedt kansen maar dat moeten we wel weten hoe we deze kunnen benutten. Een continu lerende houding is nodig om niet achterop te raken. Kennismanagement Een andere trend die we zien is de vergrijzing van de sector. Kennismanagement wordt in de komende jaren een belangrijk thema voor hbo s vanwege de verwachte uitstroom van pensioengerechtigde docenten. Dit stelt ons voor de vraag hoe we ervoor zorgen dat de uitstroom van oudere werknemers geen nadelig effect heeft op ons kenniskapitaal. Hier is nog geen pasklaar antwoord op te geven maar het thema verdient de komende jaren wel aandacht.

6 Overtuigend in topkwaliteit 6 3 Strategische koers en doelstellingen 3.1 Missie en kernwaarden van de CHE De CHE is een kenniscentrum. Een omgeving waar medewerkers en studenten samen leren en ontwikkelen. Zij vormen een leer- en werkgemeenschap die zich richt op: het ontwikkelen en verzorgen van christelijk hoogwaardig hoger beroepsonderwijs, waardoor studenten en cursisten als persoon worden gevormd, toegerust en opgeleid tot (startende) professionals, op basis van de christelijke identiteit; het ontwikkelen, delen en toepassen van kennis, die zij op commerciële en niet-commerciële basis ter beschikking stelt aan de samenleving, die levensbeschouwelijk pluriform is. De CHE springt hierbij in op de actualiteit in de werkvelden waarvoor wordt opgeleid. De kernwaarden relatie, inhoud en verantwoordelijkheid (RIV) zijn een middel om systematisch invulling te geven aan alle activiteiten. De woorden geven invulling: relatie tot God en met elkaar, inhoudelijk christelijk en hoogwaardig onderwijs en verantwoordelijkheid naar de samenleving, maar ook de bereidheid om verantwoording af te leggen aan die samenleving en elkaar. 3.2 Strategische doelstellingen In het genoemde instellingsplan wordt voortgeborduurd op een aantal thema s uit het Instellingsplan Academieontwikkeling krijgt blijvende aandacht en ook externe gerichtheid blijft een belangrijk aandachtspunt. Voor de komende jaren wordt sterk ingezet op niet alleen excellent onderwijs, maar ook zal de C van de CHE nadrukkelijker naar voren komen door vormingsprogramma s. In het instellingsplan voor de komende jaren is een aantal hoofddoelstellingen geformuleerd: 1. Identiteit en vorming (kernwaarde inhoud): De CHE wil hernieuwd werk maken van de inspiratie die uitgaat van onze bronnen. We willen onze visie op christelijke (beroeps)vorming herijken en uitwerken in een kader. 2. Samen met het beroepenveld leren en werken (kernwaarde relatie): Het beroepenveld krijgt een meer initiërende rol in ons onderwijs en onderzoek, ondersteund door de lectoraten en de dienstverlening. 3. Externe omgeving (kernwaarde verantwoordelijkheid): De CHE sluit de komende jaren nadrukkelijker en intensiever aan bij externe partners en levert zo vanuit haar specifieke expertise een bijdrage aan de ontwikkeling van bedrijven en instellingen.

7 Overtuigend in topkwaliteit 7 4 Ontwikkelagenda In de missie van de CHE impliceert goed onderwijs aandacht voor alle drie de letters van hbo. Deze missie is ook te vertalen naar de ontwikkeling van onze medewerkers. Wat we nodig hebben om als CHE goed onderwijs (H) te leveren zijn voldoende hoog opgeleide docenten die een sterke verbinding met de beroepspraktijk hebben (B) en over de didactische vaardigheden beschikken om hun kennis over te brengen (O). Professionele ondersteuning van het onderwijs is een belangrijke randvoorwaarde. In dit hoofdstuk is allereerst beschreven welke speerpunten we zien in ontwikkeling van medewerkers. Vervolgens komt aan bod op welke wijze het IP wordt vertaald, uitgevoerd en geborgd. 4.1 Speerpunten in personeelsontwikkeling Op basis van de kernthema s van het IP zien we een aantal professionaliseringsthema s die de komende jaren aandacht verdienen: Spoor 1: Identiteit en vorming In de begeleiding van studenten naar een beroep helpen docenten studenten om verbinding te leggen tussen het beroep en identiteit. Meer nadruk op christelijke beroepsvorming betekent dat bezinning nodig is op de rol, taken en kwaliteiten van de docent hierin. Het resultaat hiervan is input voor het concrete beleid dat academies zullen formuleren voor de ontwikkeling van de eigen docenten op dit terrein. Ook voor onderwijsondersteunende medewerkers is identiteit en vorming een speerpunt. Voor hen geldt ook dat bezinning op de rol, taken en kwaliteiten nodig is, omdat ook zij in aanraking komen met studenten, collega s en externe partijen. Daarbij spelen vragen als: hoe bejegenen we studenten en cursisten en hoe geef je de christelijke identiteit concreet gestalte in de ondersteunende dienstverlening? Ook het vergroten van de competenties op het gebied van cross culturele communicatie zal een plek krijgen in dit spoor. Spoor 2: Samen met het beroepenveld leren en werken Trialogisch leren gaat verder vorm krijgen in onderwijsontwikkeling en uitvoering. Dit betekent een gezamenlijk optrekken van onderwijs, onderzoek en beroepspraktijk. Onderzoek krijgt de komende jaren meer aandacht daarom willen we onderzoeksvaardigheden van docenten verder ontwikkelen. De lectoraten spelen een belangrijke rol in het op academieniveau verder doordenken van wat dit concreet betekent. Er zal de komende jaren verder een sterke focus zijn op het vergroten van ons kenniskapitaal. Eén van de manieren waarop we dit vormgeven is door het faciliteren van mastertrajecten. Een andere, al eerder genoemde manier is het versterken van onderzoeksvaardigheden. Lesgeven is een vak. Didactische vaardigheden vormen de basis die elke docent moet beheersen. Het geven van lessen op hbo-niveau vraagt om docenten die gericht zijn op het einddoel (toetsgestuurd onderwijs) en de vorm en inhoud van hun onderwijs daar op kunnen aanpassen. Hiertoe zijn/worden ontwikkelmogelijkheden opgenomen in het hogeschoolbrede professionaliseringsaanbod. We vinden het belangrijk dat er permanente educatie is als het gaat om (basis)vaardigheden van docenten. Dat betekent niet aandacht voor alleen startende docenten, maar ook bijscholing van docenten die al langer lesgeven. Naast didactische vaardigheden moet een docent ook beschikken over andere basiscompetenties, zoals het kunnen werken in digitale leeromgevingen. Bovengenoemde sluit aan bij het toekomstbeeld van een verplichte basiskwalificatie voor docenten. Deze basiskwalificatie zal minimaal de kerntaken van de docent bevatten (doceren, ontwerpen, begeleiden, toetsen). De functie van docent wordt breder. Relatief nieuwe aspecten van de docentrol zijn onderzoek en onderhouden van externe contacten. Het is onmogelijk en onwenselijk dat een docent zich op al deze terreinen begeeft. We willen meer focussen op de docentrollen die bij een docent passen en streven hierin naar een situatie dat binnen een team alle rollen naar behoefte vertegenwoordigd zijn en adequaat worden ingevuld. We investeren in inzetbaarheid van docenten (op basis van docentprofielen) en bieden op basis hiervan doorgroeimogelijkheden, binnen of buiten de eigen functie. Goede ondersteuning op personeelsplanning vanuit P&O is hierbij onmisbaar, evenals de ontwikkeling van intern mobiliteitsbeleid.

8 Overtuigend in topkwaliteit 8 Spoor 3: Externe omgeving Naast didactische vaardigheden willen we ook de inhoudelijke verbinding die docenten hebben met het beroep versterken. Ook dit is een vorm van trialogisch leren. Voortbordurend op het project PODO (Project Onderwijs- en Docent Ontwikkeling) willen we nadenken over de activiteiten die docenten in en met het werkveld kunnen uitvoeren. Om meer de gewenste rol van kenniscentrum aan te nemen, is het nodig te investeren in vaardigheden op het gebied van relatiebeheer en commerciële activiteiten. Het effectief werken met CRM is hiervoor ook van groot belang. Spoor 4: HRM De competenties van medewerkers zijn cruciale succesfactoren in het realiseren van de IP-doelstellingen. In een ondersteunend HRM-spoor krijgen deze aandacht. Het vierde spoor is zoveel mogelijk verbonden met de andere sporen. De projecten Medewerkerontwikkeling en MT-ontwikkeling maken deel uit van dit spoor en worden beide vanuit P&O ondersteund. De komende jaren zal er gerichte scholing worden ontwikkeld op het gebied van verbindend verwerken. Een belangrijke thema in verbindend werken is de optimalisatie van de samenwerking tussen academies en diensten. De CHE wil verder interne mobiliteit aanmoedigen zodat medewerkers ervaring en kennis kunnen opdoen in verschillende functies in de breedte van de hogeschool. Tot slot is ook professioneel leiderschap een belangrijke succesfactor in het realiseren van de IP-doelen. De doelstellingen waar in dit spoor o.a. aan gewerkt wordt zijn: Herbezinning op docentrol(len) en die van ondersteuners. Herbezinning op personeelsbeleid en ontwikkeling in relatie tot onze identiteit Het ontwikkelen van visie op relevante terreinen (o.a. promotie, loopbaan, interne mobiliteit). Het faciliteren van de ontwikkeling van managementteams Ontwikkelen van passende professionaliseringsactiviteiten voor doelgroepen (o.a. startende docenten, bijscholing). IP-thema s worden hierin verweven. Het inventariseren en waar nodig vernieuwen van het huidige instrumentarium Het opzetten van een structuur voor permanente educatie Stimuleren van een cultuur van professioneel en verbindend werken. Dit vinden we belangrijk omdat dit alle medewerkers van de CHE (OP/AOP) aangaat. Thema s die hieronder vallen zijn o.a: o Begrijpen welke invloed je kunt hebben, bijvoorbeeld op onderwijsprocessen en CHE- Transferactiviteiten. o Vergroten van adviesvaardigheden o Proactieve houding vanuit de eigen expertise o Efficiënt omgaan met tijd en middelen o Klantgerichtheid naar werkveldpartners o Professioneel projectmanagement 4.2 Uitvoering van het professionaliseringsbeleid In deze paragraaf is omschreven op welke niveaus in de organisatie welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden liggen als het gaat om professionalisering. CvB / CMT Binnen de CHE wordt op centraal niveau het strategisch beleid van de organisatie vastgelegd in het IP In het instellingsplan staan op hoofdlijnen de koers van de CHE en belangrijke aandachtspunten verwoord. Het instellingsplan is vertaald in een Uitvoeringsprogramma dat de naam Next heeft gekregen. Programma Next In het uitvoeringsprogramma Next zijn vier programma s opgenomen. De basis hiervoor zijn drie programma s die één op één gekoppeld zijn aan de IP-doelstellingen (zie 4.1). De programma s worden aangestuurd door een programmamanager en zijn verdeeld in een aantal projecten met elk een projectleider. De pro-

9 Overtuigend in topkwaliteit 9 jectgroepen fungeren als aanjager en facilitator voor het toepassen van de principes in de onderwijsontwikkeling, uitvoering en -ondersteuning op centraal en decentraal niveau. Verdere informatie over de programma s, projecten en inhoud van de projecten is te vinden in het Programmaplan Next Ontwikkeling binnen de eigen academie / dienst De academies en diensten verschillen sterk in inhoud en behoeften. Zaken die op dit niveau uitgewerkt worden zijn onder andere het definiëren van de specifieke ontwikkelbehoefte op teamniveau. De academies en diensten zullen hun professionaliseringsbehoefte verwoorden als onderdeel van het jaarplan. We onderscheiden twee soorten professionalisering, namelijk aangestuurde en niet-aangestuurde professionalisering. Aangestuurde professionalisering wordt geregisseerd door het management van de academies en diensten, is gericht op het onderhouden van kennis en vaardigheden. Hier is sprake van wederkerigheid: de uren worden gefaciliteerd door de academie, van de medewerkers wordt verwacht dat zij dan ook gebruik maken van deze professionalisering. Niet-aangestuurde professionalisering is de scholing die leidinggevende en medewerker samen overeenkomen. In hoofdstuk 5 wordt uitgelegd welke afspraken er zijn gemaakt over facilitering van deze typen professionalisering. Individuele professionalisering Het professionaliseringsplan dat op academie- of dienstniveau of op teamniveau beschreven is, (het teamontwikkelplan), vormt een kader voor het individuele ontwikkelpad van individuele medewerkers. De medewerker formuleert zijn wensen ten aanzien van zijn loopbaan en maakt deze kenbaar aan zijn leidinggevende. De leidinggevende stimuleert dat medewerkers zich ontwikkelen, denkt mee over passende professionaliseringsactiviteiten en geeft de budgettaire ruimte aan. De intentie is dat met beider belangen rekening gehouden wordt en de leidinggevende en de medewerker er samen uitkomen. De medewerker mag erop vertrouwen dat de leidinggevende een goede afweging maakt in de toekenning en verdeling van de middelen. Individuele medewerkers hebben hun eigen kwaliteiten, loopbaanwensen en behoeften. Hun ontwikkelagenda is daarmee niet altijd in overeenstemming met die van de organisatie. De leidinggevende speelt een belangrijke rol in het bij elkaar brengen van beide belangen. Interne en externe mobiliteit Individuele ontwikkeling omvat naast professionalisering in de eigen functie nog twee niveaus: professionalisering binnen de CHE als organisatie (interne mobiliteit) en buiten de CHE (externe mobiliteit). Hierbij willen we er rekening mee houden dat elke individuele medewerker zijn eigen loopbaanwensen en behoeften heeft en dat deze niet altijd overeenkomen met de wensen van de organisatie. Wanneer we eigenaarschap in de eigen loopbaan aanmoedigen, betekent dit dat we de behoeften van de medewerker ook serieus nemen. Dit kan betekenen dat we er soms voor kiezen opleidingen te faciliteren die niet (direct) aansluiten bij de ontwikkelagenda van de academie of dienst. Ook bieden we medewerkers loopbaanoriëntatiemogelijkheden vanuit ons loopbaanbeleid. Dit wordt gefaciliteerd vanuit de DAM-gelden. In individuele gevallen wordt ook op maat ondersteuning aangeboden in de vorm van omscholing of outplacement. Rol van P&O De afdeling P&O ondersteunt de professionalisering binnen academies en diensten door waar nodig te helpen behoeften in kaart te brengen en vraag en aanbod bij elkaar te brengen, zowel op medewerker- als op teamniveau. De afdeling P&O biedt bovendien een centraal professionaliseringsaanbod dat inspeelt op veel gestelde ontwikkelvragen. Voorbeelden hiervan zijn basiscursussen op het gebied van didactiek, ICT en organisatie van werk.

10 Overtuigend in topkwaliteit 10 Rapportage De academies en diensten hebben de ruimte naar eigen inzicht hun professionalisering vorm te geven, uiteraard binnen de gestelde kaders. Periodiek leggen zij verantwoording af aan het CvB over de keuzes die gemaakt zijn en de uitputting van middelen. 5 Kaders voor facilitering van ontwikkeling Het eerste kader voor personeelsontwikkeling is de cao hbo De cao-afspraken zijn vertaald naar een aantal hogeschoolbrede uitgangspunten over professionalisering. Hieronder is weergegeven wat deze afspraken betekenen voor ons professionaliseringsbeleid. Ook is informatie opgenomen voor een aantal specifieke doelgroepen. Opgemerkt zij dat wijzigingen die in een nieuwe cao worden afgesproken gevolgen kunnen hebben voor ons CHE-beleid. 5.1 Het uitgangspunt: een professionele arbeidsrelatie Een belangrijk uitgangspunt in de cao is dat leidinggevenden en medewerkers een open en gelijkwaardig gesprek voeren over ontwikkeling waarbij de belangen van de CHE en die van medewerkers in balans worden gebracht. Leidinggevende en medewerker maken duidelijke afspraken over het wie, wat, hoe en wanneer en leggen deze afspraken ook vast. Een ander leidend principe in de cao is dat er decentraal ruimte is om professionalisering in te vullen, professionalisering is namelijk maatwerk. Binnen de CHE betekent dit o.a. dat we de academies en diensten veel vrijheid hebben in het vormgeven van ontwikkeling. We gaan ook niet op CHE-breed niveau aangeven welke opleidingen wel en niet gefaciliteerd worden, dit zou tegenstrijdig zijn met het principe van een volwassen arbeidsrelatie. De afspraken over facilitering van professionalisering gaan in per 1 januari Een uitzondering vormt de facilitering van mastertrajecten, deze zijn gestart per 1 september Professionaliseringsuren Individuele professionalisering (basisrecht) Een medewerker die een aanstelling heeft van minimaal 0,4 fte heeft recht op 40 professionaliseringsuren per jaar. Dit geldt zowel voor OP als voor AOP. Voor medewerkers met een aanstelling minder dan 0,4 fte geldt een staffel: 0,1 0,2 fte: 10 uur 0,2 0,3 fte: 20 uur 0,3 0,4 fte: 30 uur De medewerker gebruikt deze uren om zijn of haar bekwaamheid bij te houden en legt verantwoording af aan de leidinggevende over de besteding. Wanneer leidinggevende en medewerker afspraken hebben gemaakt over ontwikkelactiviteiten, kunnen zij overeenkomen dat de medewerker zijn professionaliseringsuren hiervoor inzet. De cao kent een facilitering van 75% voor opleidingen die in het professionaliseringsplan zijn overeengekomen. Op hogeschoolniveau zijn alleen voor mastertrajecten afspraken gemaakt over deze vorm van facilitering (zie ook 5.4). Opleidingen op initiatief van medewerkers, die geen masteropleiding betreffen maar die wel bijdragen aan de doelstellingen van de CHE en waar schriftelijk afspraken over gemaakt zijn, worden voor in elk geval 25% gefaciliteerd. De leidinggevende en de medewerker hebben de ruimte zelf afspraken te maken over het faciliteren van minimaal 25% en maximaal 75% facilitering.

11 Overtuigend in topkwaliteit 11 Aangestuurde professionalisering Professionalisering op initiatief van de academie of dienst die een medewerker geacht wordt bij te wonen, wordt voor 100% gefaciliteerd. Hierover vallen bijvoorbeeld verplichte studie- en ontwikkeldagen. Deze komen dus bovenop het basisrecht. 5.3 Professionaliseringsbudget De cao schrijft voor dat we 6% van het getotaliseerde jaarinkomen van alle medewerkers besteden aan ontwikkeling. De helft hiervan bestaat uit uren (zie hierboven), de andere helft uit kosten. Verder besteedt de CHE jaarlijks 1,15% van de loonsom aan decentraal overleg over arbeidsvoorwaarden (DAM) zoals beschreven in de cao-hbo, hoofdstuk K. De decentrale middelen zijn arbeidsvoorwaarden die niet op landelijk niveau ingevuld worden maar op decentraal niveau met iedere hogeschool afzonderlijk. De afgelopen jaren is met deze middelen onder andere geïnvesteerd in inzetbaarheid, loopbaanbegeleiding, digitale vaardigheden en introductie van nieuwe docenten. Verdeling van de middelen Vanuit diverse hogeschoolbrede projecten zullen budgetten beschikbaar gesteld worden voor ontwikkeling. Daarnaast hebben de academies en diensten eigen middelen om de professionalisering van medewerkers te financieren. Jaarlijks wordt het professionaliseringsbudget decentraal vastgelegd in de begroting op basis van de plannen die academies en diensten hebben. De richtlijn hierbij is dat het professionaliseringsbudget van 6% naar rato van de loonsom van het aantal werkzame medewerkers over de academies en diensten wordt verdeeld. Hierbij geldt dat de academies en diensten zullen streven naar een verdeling van 50% kosten en 50% uren. Het CvB is er verantwoordelijk voor dat we als CHE voldoen aan de cao-normen en beoordeelt vervolgens of de som van de begrotingsplannen past in de kaders die de cao aangeeft. De medezeggenschapsorganen van de CHE (AR/HR) fungeren als klankbord bij de totstandkoming van de begroting op centraal en decentraal niveau. De afdeling financiën speelt een rol in het signaleren van mogelijke knelpunten in de besteding van professionaliseringsgelden. Achteraf wordt de daadwerkelijke uitputting door de academies en diensten verantwoord. 5.4 Professionaliseringsbeleid voor specifieke doelgroepen Masterbeleid Voor de CHE als totaal geldt dat we in 2016 een percentage van 75% masters willen hebben bereikt. Er zijn grote verschillen in het percentage per academie en dit betekent dat bij de ene academie meer ruimte kan zijn voor andere professionaliseringsactiviteiten dan bij de andere. Het feit dat bepaalde academies veel zullen investeren in mastertrajecten heeft gevolgen voor het budget dat aan overige (aangestuurde) professionalisering kan worden besteed. Academies zullen zoveel mogelijk transparant zijn hierover. Het behalen van een master vraagt veel van medewerkers en daarom willen we deze trajecten ook op een passende wijze faciliteren. Mastertrajecten worden in principe voor 75% van de studielast gefaciliteerd, echter met een maximum van 40% van de normjaartaak. Leidinggevende en medewerker maken afspraken over de wijze van opnemen van deze uren. De facilitering van mastertrajecten is gestart per 1 september Meer details over de gemaakte afspraken zijn opgenomen in de memo implementatie cao (zie bijlage). Er zijn een aantal voorwaarden verbonden aan deze facilitering: - Er moet overeenstemming zijn met de leidinggevende over de richting zodat deze aansluit bij de ontwikkelagenda en visie van de academie - Bij de keuze voor een master wordt voor zover mogelijk aansluiting gezocht met het onderzoeksbeleid van de CHE - Alleen de eerste master van een medewerker wordt gefaciliteerd - We verwachten van docenten dat ze alle mogelijke subsidiemogelijkheden benutten.

12 Overtuigend in topkwaliteit 12 De lerarenbeurs is een subsidie voor docenten die zich willen ontwikkelen door het volgen van een studie. Vanuit de lerarenbeurs wordt niet alleen collegegeld, maar ook studiemiddelen en studieverlof (deels) vergoed. Voorwaarde voor vergoeding is onder andere dat de opleiding CROHO-geregistreerd is. Op de website van DUO staan de voorwaarden m.b.t. de lerarenbeurs. (www.ib-groep.nl) Promotiebeleid Het vergroten van de onderzoeksportefeuille is één van de prestatieafspraken die de CHE heeft gemaakt. Een manier om dit te realiseren is door middel van promotietrajecten voor docenten. Dit professionaliseringplan voorziet echter niet in een facilitering voor promotietrajecten. Academies hebben de ruimte om hun beleid rond promoties vorm te geven. Het streven is dat promotieonderzoeken zoveel mogelijk aansluiten bij het lectoraatsbeleid van de CHE. Beleid voor tijdelijke medewerkers Medewerkers die een tijdelijke aanstelling hebben, hebben net als vaste medewerkers recht op professionaliseringsuren. Als flexdocent kun je echter geen aanspraak maken op facilitering van een mastertraject, tenzij hier bij indiensttreding afspraken over zijn gemaakt. 6 Tot slot We hebben veel ambities en beperkte middelen, maar deskundige medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal. Omdat de (rijks)middelen beperkt zijn, zullen we echter ook keuzes moeten maken en steeds doelen en middelen (her)ijken. Tezamen met onze inzet op professionele cultuur en de andere in deze notitie genoemde sporen hebben we zo een breed en ambitieus programma om onze doelen na te streven, binnen de beschikbare middelen. Jaarlijks moeten we echter doelen en middelen in overeenstemming brengen.

13 Overtuigend in topkwaliteit 13 Bijlage 1: Bronnen - Strategisch instellingsplan Programmaplan Next cao hbo Memo over de implementatie van de nieuwe cao, april 2013

Strategisch beleid 2015-2019 Het proces

Strategisch beleid 2015-2019 Het proces Strategisch beleid 2015-2019 Het proces Beleidsjaar 14-15 we maken de balans op Missie en kernwaarden/uitgangspunten Dit zijn wij, hier staan we voor Nadere analyse Wat gaat goed, wat pakken we aan Wat

Nadere informatie

HU GERICHT IN BEWEGING

HU GERICHT IN BEWEGING HU GERICHT IN BEWEGING Organisatieontwikkeling HU het verhaal - versie maart 2016 - Agenda Waar komen we vandaan? Waarom gaan we veranderen? Wie willen we zijn? Hoe gaan we dit bereiken? Wat verandert

Nadere informatie

Toelichtin ng op de Professionaliserings-afspraken in de cao-hbo 2012-2013

Toelichtin ng op de Professionaliserings-afspraken in de cao-hbo 2012-2013 Toelichting op de Professionaliserings-afspraken in de cao-hbo 2012-2013 Inhoudsopgave Toelichting... 3 I Modernisering van de cao... 4 Maatwerk in volwassen arbeidsrelaties... 4 De dialoog... 4 Een volwassen

Nadere informatie

Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN

Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Verantwoordingsdocument September 2014 PERSONEELSPLAN Inhoud 1. Inleiding... 3 2. Organisatiestructuur... 4 2.1 Rollen binnen de Netwerkschool (zie bijlage)... 4 2.2 Het kernteam... 5 2.3 De Interne flexibele

Nadere informatie

Profielschets Raad van Toezicht CHE

Profielschets Raad van Toezicht CHE Profielschets Raad van Toezicht CHE 1. Profiel van de CHE De Christelijke Hogeschool Ede (CHE) is een instelling voor hoger beroepsonderwijs met tien bacheloropleidingen, drie masteropleidingen en zes

Nadere informatie

Koers 2016. Ons Middelbaar Onderwijs, sinds 1916

Koers 2016. Ons Middelbaar Onderwijs, sinds 1916 Onze leerlingen! Ze zijn in de leeftijd van 11 tot ongeveer 18 jaar, de periode waarin zij hun identiteit ontwikkelen. Ouders vertrouwen erop dat wij hun kinderen de best denkbare educatieve en pedagogische

Nadere informatie

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam

Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Werken en professionaliseren bij de Hogeschool van Amsterdam Professionele ontwikkeling functioneren en beoordelen creating tomorrow Inhoudsopgave Voorwoord 1 Professionele ontwikkeling 2 Jaargesprek 3

Nadere informatie

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren

Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Vastgesteld november 2013. Visie op Leren Inhoudsopgave SAMENVATTING... 3 1. INLEIDING... 4 1.1 Aanleiding... 4 1.2 Doel... 4 2. VISIE OP LEREN EN ONTWIKKELEN... 6 2.1 De relatie tussen leeractiviteiten

Nadere informatie

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel

STICHTING KINDANTE. Visie Personeel STICHTING KINDANTE Visie Personeel Visie Personeel 1 Inleiding De onderwijskundige visie van stichting Kindante vormt de basis voor de wijze waarop de Kindantescholen hun onderwijs vormgeven. Dit vraagt

Nadere informatie

van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut

van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen Directeur onderwijsinstituut Opleidingsmanager Doel Ontwikkelen van programma( s) van wetenschappenlijk onderwijs en (laten) uitvoeren en organiseren van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande van een faculteitsplan

Nadere informatie

stimuleringsregeling leiderschapsontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo

stimuleringsregeling leiderschapsontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo stimuleringsregeling leiderschapsontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: initiatief van sociale partners De sociale partners in het hbo hebben

Nadere informatie

Maak je eigen professionaliseringsplan!

Maak je eigen professionaliseringsplan! DAG VAN DE LERAAR 5 OKTOBER 2013 Maak je eigen professionaliseringsplan! Een minicursus Sectorraad Hoger Onderwijs CNV Onderwijs Academie Maak je eigen professionaliseringsplan! 1. Inleiding In de CAO

Nadere informatie

handreiking professionaliseringsplan

handreiking professionaliseringsplan arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo handreiking professionaliseringsplan Ter ondersteuning van hogescholen bij het opstellen van een professionaliseringsplan Zestor is opgericht door sociale partners

Nadere informatie

VO2020. Schoolrapportage. Venster College X

VO2020. Schoolrapportage. Venster College X VO2020 Schoolrapportage Deze rapportage toont de antwoorden van de schoolambities van de VO2020-scan. U vindt uw eigen antwoorden terug in de nulmeting en in de actuele stand, inclusief een landelijke

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo professionaliseren doe je samen Stimuleringsregeling Teamontwikkeling

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo professionaliseren doe je samen Stimuleringsregeling Teamontwikkeling arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo professionaliseren doe je samen Stimuleringsregeling Teamontwikkeling Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: inleiding In de cao-hbo 2014-2016 hebben

Nadere informatie

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid?

EmployabilityDriver. Waarom een strategische discussie over employability beleid? EmployabilityDriver Waarom een strategische discussie over employability beleid? We weten al een tijd dat door vergrijzing en ontgroening de druk op de arbeidsmarkt toeneemt. Het wordt steeds belangrijker

Nadere informatie

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK

GEMEENTE UDEN VITAAL REGIE OP EIGEN OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALENTGEBRUIK GEMETE UD VITAAL Samen in beweging Onderdeel REGIE OP EIG OPLEIDING, ONTWIKKELING & TALTGEBRUIK Duurzaam opleidingsbeleid gemeente Uden 2013 2016 versie 2 (vastgesteld 04-02-2014) 1 Gemeente Uden Vitaal

Nadere informatie

Fontys HR Ambities. Groei door aandacht en uitdaging

Fontys HR Ambities. Groei door aandacht en uitdaging Fontys HR Ambities Groei door aandacht en uitdaging Groei door aandacht en uitdaging Wij staan voor excellent onderwijs en dus het continu verbeteren van het onderwijs. Wij willen dat studenten en medewerkers

Nadere informatie

Strategisch Opleidingsbeleid

Strategisch Opleidingsbeleid Strategisch Opleidingsbeleid Achtergrondinformatie en tips om zelf aan de slag te gaan In deze handreiking vindt u de volgende onderwerpen: Wat is strategisch opleidingsbeleid? Hoe komt u tot strategisch

Nadere informatie

Profielschets. Academiedirecteur Academie voor Economie & Management

Profielschets. Academiedirecteur Academie voor Economie & Management Profielschets Academiedirecteur Academie voor Economie & Management pag. 2 van 7 Inhoudsopgave Profielschets Academiedirecteur - Academie voor Economie & Management 1. HZ University of Applied Sciences

Nadere informatie

Excellente docent in de mbo-praktijk

Excellente docent in de mbo-praktijk Excellente docent in de mbo-praktijk Uitwisseling scholen HU 7 maart 2014 ROCMN P&O 5-3-2014 1 ROC Midden Nederland Profiel: Kwaliteit, kleinschaligheid en persoonlijk contact Nauwe verbinding met regionale

Nadere informatie

Op weg naar de (academische) opleidingsschool

Op weg naar de (academische) opleidingsschool Discussienota Nationalgeographic.nl Adviescommissie ADEF OidS Mei 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding 1. Uitgangspunten Samen Opleiden 2. Ambities van (academische) opleidingsscholen 3. Concept Samen Opleiden

Nadere informatie

Strategie Zuyd 2014-2018

Strategie Zuyd 2014-2018 Strategie Zuyd 2014-2018 Inleiding De strategie van Zuyd voor de periode 2014-2018 is op hoofdlijnen een voortzetting van de strategie van de afgelopen jaren, aangescherpt vanuit een aantal belangrijke

Nadere informatie

De LOB-scan voor mbo

De LOB-scan voor mbo 35 BIJLAGE 3 De LOB-scan voor mbo De LOB-scan Doel van de LOB-scan is om zicht te krijgen op hoe Loopbaanontwikkeling en -begeleiding (LOB) in jullie onderwijsinstelling er op dit moment voor staat. De

Nadere informatie

Functieprofiel: Teamleider Onderwijs Functiecode: 0108

Functieprofiel: Teamleider Onderwijs Functiecode: 0108 Functieprofiel: Teamleider Onderwijs Functiecode: 0108 Doel Zorg dragen voor de ontwikkeling en uitvoering van onderwijs en werkzaamheden binnen een opleiding en zorg dragen voor de personele aansturing,

Nadere informatie

Aandacht voor jouw ambitie!

Aandacht voor jouw ambitie! Aandacht voor jouw ambitie! ROC Rivor is hét opleidingscentrum van regio Rivierenland. Wij bieden een breed scala aan opleidingen, cursussen en trainingen voor jongeren en volwassenen. Toch zijn we een

Nadere informatie

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016

projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 projectplan professionaliseringstraject Technisch College Velsen Samenwerkingsverband VO Zuid-Kennemerland 2014-2016 Doelstellingen professionaliseringstraject Het SWV heeft als doelstellingen voor het

Nadere informatie

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil

Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Human Resource Management in het onderwijs Personeel maakt het verschil Leerdoelen De student kent de belangrijkste voorwaarden voor Human Resource Management en kan voorstellen doen om het personeelsbeleid

Nadere informatie

KOERSNOTA VEELZIJDIG STERK ONDERWIJS

KOERSNOTA VEELZIJDIG STERK ONDERWIJS KOERSNOTA VEELZIJDIG STERK ONDERWIJS Veelzijdig sterk onderwijs Het Edison College, het Gymnasium Apeldoorn en de Koninklijke Scholengemeenschap (KSG) zijn verenigd in AVOO. Onze scholen bieden goed onderwijs

Nadere informatie

OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen

OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen Professionaliseringsaanbod Pabo 2010 2011 OPLEIDER IN DE SCHOOL, COACH en OPLEIDINGSCOÖRDINATOR Post-HBO opleidingen Inleiding Nieuw in ons aanbod! Een vervolg op de Post-HBO Coach en opleider in de school!

Nadere informatie

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE

DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE FUNCTIEPROFIEL DIRECTEUR BELEID EN STRATEGIE HOGESCHOOL LEIDEN Inhoudsopgave 1 Hogeschool Leiden 3 De organisatie 3 De structuur 3 De thema s 4 2 4 Plaats in de organisatie 4 Taken en verantwoordelijkheden

Nadere informatie

De speerpunten van de SPCO-scholen

De speerpunten van de SPCO-scholen Meerjaren Plan 2012-2015 De speerpunten van de SPCO-scholen Inleiding Strategische speerpunten Hart voor kinderen Met veel genoegen presenteren wij de samenvatting van ons strategisch meerjarenplan Hart

Nadere informatie

Professionaliseringsplan 2014 2017

Professionaliseringsplan 2014 2017 Professionaliseringsplan 2014 2017 Vastgesteld College van Bestuur 12 mei 2014 1 Inhoudsopgave Inleiding... 3 1. Uitgangspunten... 4 1.1 De professionele cultuur binnen Hogeschool VHL... 4 1.2 Uitganspunten

Nadere informatie

Samsung Onderwijs Innovatiefonds

Samsung Onderwijs Innovatiefonds Samsung Onderwijs Innovatiefonds In 2012-2013 formuleert SKOzoK haar nieuwe Koersplan. 21 e Century Skills, waaronder ICT geletterdheid en Samenwerking zullen in het Koersplan nadrukkelijk worden opgenomen.

Nadere informatie

LOB scan voor MBO werkversie 1

LOB scan voor MBO werkversie 1 Uitleg bij invullen LOB-scan; Stap 1: de LOB -scan is verdeeld in 12 componenten (donker grijze balken). Onder ieder component zijn een aantal elementen (witte vlakken) geformuleerd. Per element geeft

Nadere informatie

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015

Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Gespreksleidraad CAO-regelingen 2015 Doel van het document dat voor u ligt is om handvatten te bieden voor het voeren van de gesprekken binnen de schoolorganisatie naar aanleiding van de veranderingen

Nadere informatie

Professionaliseringsplan 2014-2016. Hanzehogeschool Groningen

Professionaliseringsplan 2014-2016. Hanzehogeschool Groningen Professionaliseringsplan 2014-2016 Hanzehogeschool Groningen 1 Professionaliseringsplan 2014-2016 Hanzehogeschool Groningen 2 Auteur/contactpersoon: Claudia van Orden, stafbureau P&O November 2013 Inhoudsopgave

Nadere informatie

College voor Arbeidszaken

College voor Arbeidszaken College voor Arbeidszaken Abvakabo FNV Dhr. B. de Haas Postbus 3010 2700 KT ZOETERMEER doorkiesnummer 070 373 8393 betreft inzet cao-overleg uw kenmerk ons kenmerk ECCVA/U201300485 bijlage(n) datum 05

Nadere informatie

Strategisch Visie Stichting voor Christelijk Praktijkonderwijs voor Hardenberg & omgeving 2015-2018

Strategisch Visie Stichting voor Christelijk Praktijkonderwijs voor Hardenberg & omgeving 2015-2018 Strategisch Visie Stichting voor Christelijk Praktijkonderwijs voor Hardenberg & omgeving 2015-2018 Ontwikkeling van Talent door ontwikkeling van eigen Kracht Hardenberg, 27 januari 2015 1 Inleiding Nadat

Nadere informatie

Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015

Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015 Leidraad jaarverslag Kwaliteitsimpuls 2015 Deze leidraad is door de NVZ beschikbaar gesteld als onderdeel van de afspraken bij de subsidieregeling Kwaliteitsimpuls Personeel Ziekenhuiszorg December 2015

Nadere informatie

Professionalisering van docenten. Gerda Geerdink Studiedag Facta 24 maart 2015 Amersfoort

Professionalisering van docenten. Gerda Geerdink Studiedag Facta 24 maart 2015 Amersfoort Professionalisering van docenten Gerda Geerdink Studiedag Facta 24 maart 2015 Amersfoort Opbouw presentatie Welke docenten hebben we nodig? Professionalisering binnen de HAN Resultaten onderzoek naar vier

Nadere informatie

Instellingstoets: vloek of zegen?

Instellingstoets: vloek of zegen? Instellingstoets: vloek of zegen? VLOHRA-congres Hogescholen in beweging 10 februari 2014 De Hanzehogeschool Groningen Achtergrond De oudste (1798) multisectorale hogeschool van Nederland Centrale waarden:

Nadere informatie

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015

Aan de slag met duurzame inzetbaarheid 3 november 2015 Duurzame inzetbaarheid uitgangspunt personeelsbeleid Het voorstel is duurzame inzetbaarheid centraal te stellen in het personeelsbeleid om medewerkers van alle levensfasen optimaal inzetbaar te houden

Nadere informatie

Praktijkervaring een plaats geven in het onderwijs. Karin Kleine

Praktijkervaring een plaats geven in het onderwijs. Karin Kleine Praktijkervaring een plaats geven in het onderwijs Karin Kleine Professionaliseren Opleiding Werkervaring Persoonlijke kenmerken Motivatie/ondernemerschap teamintervisie Leren van en met elkaar Individueel

Nadere informatie

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202

Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Functieprofiel: Manager Functiecode: 0202 Doel Zorgdragen voor de vorming van beleid voor de eigen functionele discipline, alsmede zorgdragen voor de organisatorische en personele aansturing van een of

Nadere informatie

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN

De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN M.11i.0419 De ontwikkeling van de Mondriaan methode VISIE OP PROFESSIONALISEREN versie 02 M.11i.0419 Naam notitie/procedure/afspraak Visie op professionaliseren Eigenaar/portefeuillehouder Theo Bekker

Nadere informatie

Dunamare Onderwijsgroep, Haarlem Hoofd HR Dunamare Onderwijsgroep

Dunamare Onderwijsgroep, Haarlem Hoofd HR Dunamare Onderwijsgroep Organisatie- en functieprofiel Dunamare Onderwijsgroep, Haarlem Hoofd HR Dunamare Onderwijsgroep (S14 CAO-VO) Versie 17/04/2015 Sollicitatieprocedure Informatie: Neem contact op met Erwin van Rooijen,

Nadere informatie

Beleidskader VERKOOP, MARKETING- EN COMMUNICATIESTRATEGIE (VMC) 2011-2015

Beleidskader VERKOOP, MARKETING- EN COMMUNICATIESTRATEGIE (VMC) 2011-2015 UITGANGSPUNTEN VMC-STRATEGIE 2011 TOT EN MET 2015 0. INLEIDING In 2007 is de basis gelegd voor het missie- en visietraject van Triodus met de belangrijkste opdracht het leveren van een bijdrage aan de

Nadere informatie

Professionele leeromgeving. Inleiding

Professionele leeromgeving. Inleiding Professionele leeromgeving Het onderwijs aan studenten is gebaat bij betrokken en professionele onderwijsteams. Het bieden van professionele ruimte geeft teams de gelegenheid om het onderwijs op een optimale

Nadere informatie

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord

Profiel. Strategisch HR adviseur. 8 december 2015. Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Profiel Strategisch HR adviseur 8 december 2015 Opdrachtgever Stichting Openbaar Onderwijs Noord Voor meer informatie over de functie Erik Frieling, adviseur Leeuwendaal Telefoon (070) 414 27 00 evt. mobielnummer

Nadere informatie

Teamkompas voor Zelfsturing

Teamkompas voor Zelfsturing Teamkompas voor Zelfsturing Wat is het teamkompas: Met dit instrument kun je inzicht krijgen in de ontwikkeling van je team als het gaat om effectief samenwerken: Waar staan wij als team? Hoe werken wij

Nadere informatie

Inhoud: Schoolplan 2015-2019. Verantwoording. Motto, missie, visie, overtuigingen. Doelen. Samenvatting strategisch beleid van de vereniging

Inhoud: Schoolplan 2015-2019. Verantwoording. Motto, missie, visie, overtuigingen. Doelen. Samenvatting strategisch beleid van de vereniging Schoolplan 2015-2019 Inhoud: Verantwoording Motto, missie, visie, overtuigingen Doelen Samenvatting strategisch beleid van de vereniging 21 e eeuwse vaardigheden Schematische weergave van de vier komende

Nadere informatie

Functieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206

Functieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206 Functieprofiel: Directeur Service Eenheid Functiecode: 0206 Doel Voorbereiden en uitvoeren van het beleid van in het algemeen en van de eigen service in het bijzonder, alsmede het leidinggeven aan de werkzaamheden

Nadere informatie

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel

Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijspersoneel Loopbanen in het onderwijs? Analyse van de loopbaanontwikkeling van onderwijs 1 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Resultaten Karin Jettinghoff en Jo Scheeren, SBO Januari 2010 2 1. Inleiding Tot voor kort

Nadere informatie

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel.

Daartoe spreken partijen onderstaand pakket maatregelen af ter bevordering van de mobiliteit van personeel. Onderhandelaarsakkoord convenant mobiliteit passend onderwijs PARTIJEN Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap PO-Raad VO-raad AOC Raad CNV Onderwijs AVS CMHF OVERWEGENDE: dat er sprake is van

Nadere informatie

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht

Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Naam: School: Daltoncursus voor leerkrachten Competenties en bekwaamheden van een Daltonleerkracht Inleiding: De verantwoordelijkheden van de leerkracht zijn samen te vatten door vier beroepsrollen te

Nadere informatie

Beleidsmedewerker Onderwijs

Beleidsmedewerker Onderwijs Horizon College Beleidsmedewerker Onderwijs Sector BMO Alkmaar C70) Afdeling Communicatie en Onderwijs (C&O) Contract: Vervanging wegens zwangerschapsverlof Periode: 1 mei 2015 tot 1 oktober 2015 Omvang:

Nadere informatie

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN?

Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Een eigentijdse HRM- scan door Gidsen HR advies WAT IS HET DOEL EN INHOUD VAN DEZE SCAN? Met behulp van deze scan wordt de stand van zaken van het Personeelsbeleid in kaart gebracht. De HRM - scan is met

Nadere informatie

KINDEREN LATEN LEREN Strategisch beleidsplan 2015-2018. SKO Flevoland en Veluwe. Ontwerpers van onderwijs voor de 21ste eeuw

KINDEREN LATEN LEREN Strategisch beleidsplan 2015-2018. SKO Flevoland en Veluwe. Ontwerpers van onderwijs voor de 21ste eeuw SKO Flevoland en Veluwe Ontwerpers van onderwijs voor de 21ste eeuw KINDEREN LATEN LEREN Strategisch beleidsplan 2015-2018 Strategisch beleidsplan SKO Flevoland en Veluwe 1 KINDEREN LATEN LEREN Onze droomschool

Nadere informatie

Leraar basisonderwijs LB

Leraar basisonderwijs LB Leraar basisonderwijs LB Functiewaardering: 43343 43333 43 33 Salarisschaal: LB Werkterrein: Onderwijsproces -> Leraren Activiteiten: Beleids- en bedrijfsvoeringsondersteunende werkzaamheden, overdragen

Nadere informatie

doorpakken en bestendigen Stimuleringsregeling Professionele ruimte arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo

doorpakken en bestendigen Stimuleringsregeling Professionele ruimte arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo doorpakken en bestendigen Stimuleringsregeling Professionele ruimte arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: inleiding Werkgevers- en werknemersorganisaties

Nadere informatie

FUNCTIEPROFIEL ADJUNCT-DIRECTEUR JURIDISCHE HOGESCHOOL AVANS-FONTYS

FUNCTIEPROFIEL ADJUNCT-DIRECTEUR JURIDISCHE HOGESCHOOL AVANS-FONTYS FUNCTIEPROFIEL ADJUNCT-DIRECTEUR JURIDISCHE HOGESCHOOL AVANS-FONTYS Inhoudsopgave 1 Juridische Hogeschool Avans-Fontys 3 Missie 3 Visie 3 De structuur 3 De thema s 3 2 Adjunct-directeur 4 Plaats in de

Nadere informatie

Directeur onderwijsinstituut

Directeur onderwijsinstituut Directeur onderwijsinstituut Doel College van van Bestuur Zorgdragen voor de ontwikkeling van het facultair en uitvoering en organisatie van onderwijs en onderwijsondersteuning binnen de faculteit, uitgaande

Nadere informatie

Profielschets algemeen directeur/bestuurder AveleijnSDT

Profielschets algemeen directeur/bestuurder AveleijnSDT Profielschets algemeen directeur/bestuurder AveleijnSDT De organisatie Kinderen, jongeren en volwassenen met een lichamelijke of verstandelijke handicap hebben behoefte aan ondersteuning en begeleiding

Nadere informatie

Bestuurlijke afspraken Investeren in kwaliteit verpleeghuiszorg : zinvolle daginvulling en deskundig personeel.

Bestuurlijke afspraken Investeren in kwaliteit verpleeghuiszorg : zinvolle daginvulling en deskundig personeel. Bestuurlijke afspraken Investeren in kwaliteit verpleeghuiszorg : zinvolle daginvulling en deskundig personeel. Datum: Partijen: ActiZ, organisatie van zorgondernemers Zorgverzekeraars Nederland (ZN) De

Nadere informatie

Professionaliserings- / scholingsplan Friesland College 2014-2015

Professionaliserings- / scholingsplan Friesland College 2014-2015 Professionaliserings- / scholingsplan Friesland College 2014-2015 De ambitie FC 2015 om modern en uitdagend onderwijs te bieden vraagt om gemotiveerde en deskundige leidinggevenden en medewerkers. Hoge

Nadere informatie

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo stimuleringsregeling professionalisering Instrumentontwikkeling en voorlichting gericht op de medewerker

arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo stimuleringsregeling professionalisering Instrumentontwikkeling en voorlichting gericht op de medewerker arbeidsmarkt- en opleidingsfonds hbo stimuleringsregeling professionalisering Instrumentontwikkeling en voorlichting gericht op de medewerker Zestor is opgericht door sociale partners in het hbo: initiatief

Nadere informatie

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen

Profiel. Hoofd Beleid en Advies. 2 juni 2016. Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Profiel Hoofd Beleid en Advies 2 juni 2016 Opdrachtgever Stichting de Haagse Scholen Voor meer informatie over de functie Jeannette van der Vorm, adviseur Leeuwendaal Telefoon (088) 00 868 00 Voor sollicitatie

Nadere informatie

Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019. Stichting H 3 O

Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019. Stichting H 3 O Voldoende is niet goed genoeg.. Strategisch beleidsplan 2015/2019 Stichting H 3 O 1 Bijzonder Wat is het bijzondere van H 3 O? Waarin onderscheidt H 3 O zich, wat maakt het verschil? En wat wil H 3 O waarmaken?

Nadere informatie

BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN

BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN BESTURINGSFILOSOFIE GEMEENTE GOOISE MEREN Projectleider Afdeling Iris van Gils Kerngroep Visie/Missie Datum 28 november 2014 Planstatus Vastgesteld in de Fusieraad 24 november 2014 Opdrachtgever Stuurgroep

Nadere informatie

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent

Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Recept 4: Hoe meten we praktisch onze resultaten? Weten dat u met de juiste dingen bezig bent Het gerecht Het resultaat: weten dat u met de juiste dingen bezig bent. Alles is op een bepaalde manier meetbaar.

Nadere informatie

Kaderregeling Vierslagleren in het voortgezet onderwijs

Kaderregeling Vierslagleren in het voortgezet onderwijs Kaderregeling Vierslagleren in het voortgezet onderwijs... Inleiding Voor het voorgezet onderwijs (vo) is de verwachting dat het huidige lerarentekort, dat zich vooral voordoet in een aantal vakken, de

Nadere informatie

Kwaliteitsbeleid WereldKidz, 2015

Kwaliteitsbeleid WereldKidz, 2015 Kwaliteitsbeleid WereldKidz, 2015 Elke leerling verdient een excellente leraar Elke medewerker verdient een excellente leidinggevende Met elkaar leren we elke dag, ieder kind verdient tenslotte het beste

Nadere informatie

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair)

Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Functiebeschrijving Teamleider Huisvesting (facilitair) Groot Hoogwaak levert een professionele bijdrage aan het aanbod van woon-, zorg-, en welzijnsvoorzieningen voor ouderen in Noordwijk. Dit aanbod

Nadere informatie

Decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen 2007 (13 november 2006)

Decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen 2007 (13 november 2006) Decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen 2007 (13 november 2006) 1. Inleiding De betrokkenheid van Windesheim met haar medewerkers is mede zichtbaar in een pakket arbeidsvoorwaarden dat erop gericht is het

Nadere informatie

Raamwerk communicatiebeleid gemeente Heusden 2007-2010

Raamwerk communicatiebeleid gemeente Heusden 2007-2010 Raamwerk communicatiebeleid gemeente Heusden 2007-2010 Inhoudsopgave 1. Inleiding 2. Thema Profilering gemeente(-bestuur) 3. Thema Communicatie en samenwerking met inwoners 4. Thema Communicatief bewustzijn

Nadere informatie

Profielschets. Teamleider vwo bovenbouw

Profielschets. Teamleider vwo bovenbouw Profielschets Teamleider vwo bovenbouw Rotterdam, 2016 Profielschets Teamleider vwo bovenbouw (LD) Libanon Lyceum Omvang: 1,0 fte met een beperkte lesgevende taak. Vooraf Het Libanon Lyceum in Rotterdam

Nadere informatie

Checklist duurzame inzetbaarheid

Checklist duurzame inzetbaarheid Checklist duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid is een samenspel van vijf clusters. Een leidinggevende wil weten binnen welk beleidskader hij of zij de dialoog met een medewerker voert. En wie

Nadere informatie

Strategisch bedrijfsplan 2013-2016. Het Algemeen Maatschappelijk Werk werkt voor mens en maatschappij

Strategisch bedrijfsplan 2013-2016. Het Algemeen Maatschappelijk Werk werkt voor mens en maatschappij Strategisch bedrijfsplan 2013-2016 Het Algemeen Maatschappelijk Werk werkt voor mens en maatschappij 1 2013-2016 Maatschappelijk werk beweegt zich van oudsher tussen de vragen van de lokale maatschappij

Nadere informatie

Profielschets. Afdelingsleider

Profielschets. Afdelingsleider Profielschets Afdelingsleider Krimpenerwaard College in Krimpen aan den IJssel, 2016 Profielschets Afdelingsleider (LD) Krimpenerwaard College Afdelingsleider mavo en afdelingsleider havo. Per vacante

Nadere informatie

SKPO Profielschets Lid College van Bestuur

SKPO Profielschets Lid College van Bestuur SKPO Profielschets Lid College van Bestuur 1 Missie, visie SKPO De SKPO verzorgt goed primair onderwijs waarbij het kind centraal staat. Wij ondersteunen kinderen om een stap te zetten richting zelfstandigheid,

Nadere informatie

middelbaar beroepsonderwijs Brainport regio Eindhoven Onderwijsvisie Onze kijk op onderwijs

middelbaar beroepsonderwijs Brainport regio Eindhoven Onderwijsvisie Onze kijk op onderwijs middelbaar beroepsonderwijs Brainport regio Eindhoven Onderwijsvisie Onze kijk op onderwijs Summa College maart 2013 Inhoudsopgave Hoofdstuk 1: De vijf onderwijspijlers 4 Hoofdstuk 2: De vijf onderwijspijlers

Nadere informatie

Zienn gaat verder. Jaarplan 2014

Zienn gaat verder. Jaarplan 2014 Zienn gaat verder Jaarplan 2014 Een verhaal heeft altijd meer kanten. Zeker de verhalen van de mensen voor wie Zienn er is. Wij kijken naar ál die kanten. Kijken verder. Vragen verder. Gaan verder. Zo

Nadere informatie

Inleiding. Begrippenkader

Inleiding. Begrippenkader Beleidsplan opbrengstgericht personeelsmanagement bij De Veenplas Beleid en doelen voor het thema Personeel voor de jaren 2013 2016 Vastgesteld juli 2013 Inleiding Wij beschouwen onze leerkrachten als

Nadere informatie

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN

WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN EEN NIEUW SOORT ONDERNEMERSCHAP RESULTAAT KOERS VISIE PERSOONLIJK LEIDERSCHAP MEERWAARDE & RENDEMENT WAARDEN BEWUST WAARDEN BEWUST ONDERNEMEN ANNO 2013 Waarden Bewust Ondernemen

Nadere informatie

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2

AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 AGRIFIRM PERFORMANCE MANAGEMENT REGELING AUGUSTUS 2015, VERSIE 2015-2 INLEIDING Bij Agrifirm maken onze mensen het verschil. De missie, visie en strategische doelen van Agrifirm worden door onze medewerkers

Nadere informatie

Professionele ontwikkeling in de lift: de gezamenlijke agenda. Juni 2012

Professionele ontwikkeling in de lift: de gezamenlijke agenda. Juni 2012 Professionele ontwikkeling in de lift: de gezamenlijke agenda Juni 2012 Inleiding Nederland heeft goed onderwijs, maar onze ambitie reikt verder. Wij vinden dat het Nederlands onderwijs zich op alle vlakken

Nadere informatie

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland

Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Werkveld: personeel Datum: januari 2013 Instemming/Advies GMR: Vastgesteld Bestuur: Mobiliteitsbeleid VCBO Kollumerland Inhoudsopgave 1. BELEIDSINHOUD 3 2. BELEIDSUITWERKING 4 2.1 Inventarisatie mobiliteit

Nadere informatie

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink

Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs. Peter Leisink Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs Peter Leisink Opzet van deze leergang Introductie Strategisch HRM in het voortgezet onderwijs: inhoudelijke verkenning Programma en docenten leergang strategisch

Nadere informatie

LEERCOACH IN DE NETWERKSCHOOL. Verantwoordelijkheden

LEERCOACH IN DE NETWERKSCHOOL. Verantwoordelijkheden Leercoaches begeleiden studenten in hun leertraject, studievoortgang en ieontwikkeling binnen de Netwerkschool ROC Nijmegen. Deze notitie uit 2013 beschrijft de verantwoordelijkheden, bevoegdheden en kerntaken

Nadere informatie

Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7

Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7 Regiegemeente Wendbaar met de blik naar buiten. Zichtbaar met de blik naar binnen. Auteur: Daan Platje VeranderVisie Datum: maart 2011 Pagina 1 van 7 Gemeentelijke regie Het Rijk heeft kaders opgesteld

Nadere informatie

Protocol PDG en educatieve minor

Protocol PDG en educatieve minor Protocol PDG en educatieve minor 28 april 2014 Inhoud Protocol voor beoordelingen door de NVAO van de kwaliteit van de afstudeerrichtingen algemeen vormend onderwijs en beroepsgericht onderwijs, het traject

Nadere informatie

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak Inhoud Inleiding 3 Stap 1 De noodzaak vaststellen 4 Stap 2 De business case 5 Stap 3 Probleemverdieping 6 Stap 4 Actieplan 8 Stap 5

Nadere informatie

Beleid. Beschrijving trekkersrollen LC en LD. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Coevorden, Hardenberg e.o. / De Nieuwe Veste

Beleid. Beschrijving trekkersrollen LC en LD. Stichting Openbaar Voortgezet Onderwijs Coevorden, Hardenberg e.o. / De Nieuwe Veste 1. Inleiding De koers voor de komende jaren, zoals beschreven in het strategisch beleidsplan 2011-2014 heeft consequenties voor gewenste managementstijl van de school. In de managementvisie 2011-2014 heeft

Nadere informatie

Excellente Leerkracht SBO, SO/VSO. Stichting Meerkring LC 11 Onderwijsproces -> Leraren 44343 43334 43 43 Marieke Kalisvaart

Excellente Leerkracht SBO, SO/VSO. Stichting Meerkring LC 11 Onderwijsproces -> Leraren 44343 43334 43 43 Marieke Kalisvaart Functie-informatie Functienaam Organisatie Letterschaal CAO Salarisschaal Werkterrein Kenmerkscores SPO-gecertificeerde Stichting Meerkring LC 11 Onderwijsproces -> Leraren 44343 43334 43 43 Marieke Kalisvaart

Nadere informatie

Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt.

Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt. Kennis in beweging eten werkt Niets is moeilijk voor wie weet hoe het werkt. Weten werkt Partner in praktijkleren en personeelsontwikkeling. Dat wil Kenniscentrum GOC zijn voor alle bedrijven en medewerkers

Nadere informatie

Profiel. Avans Hogeschool. Directeur Academie Gezondheidszorg

Profiel. Avans Hogeschool. Directeur Academie Gezondheidszorg Profiel Avans Hogeschool Directeur Academie Gezondheidszorg Avans Hogeschool Directeur Academie Gezondheidszorg Organisatie Avans Hogeschool is een brede hogeschool met ruim 54 hbo-opleidingen, 29.000

Nadere informatie

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI

SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI SCHOLINGSBELEID PANTA RHEI 1 Inleiding De Stichting PANTA RHEI is in april 2006 van start gegaan na een fusie van De Jakobsladder, het Openbaar Onderwijs Leidschendam-Voorburg en de Stichting Katholiek

Nadere informatie

Manager Bedrijfsvoering

Manager Bedrijfsvoering Manager Bedrijfsvoering Verbinder, peoplemanager en sparringpartner op strategisch niveau Severinus Severinus noemt zich dé zorgorganisatie in Veldhoven en omgeving. Zij bieden primair zorg voor mensen

Nadere informatie