Nieuwsbrief Salarissen en Werkgeverschap Jaargang 2015 Westerveld en Vossers Nummer 2

Transcriptie

1 Nieuwsbrief Salarissen en Werkgeverschap Jaargang 2015 Westerveld en Vossers Nummer 2 Inhoud Ontslag nu of na 1 juli Minimumloon per 1 juli 2015 iets omhoog... 2 Veelgestelde vragen transitievergoeding... 3 Drie verzachtende maatregelen voor de transitievergoeding... 6 Hogere transitievergoeding voor de 50-plusser... 7 Sneller beloond voor in dienst nemen jongere... 8 Zit ik vast aan een contract voor onbepaalde tijd?... 8 Wijziging regels kort- en langdurend zorgverlof... 9 Personeelsfeest op externe locatie toch belast Personeel inlenen: voorkom aansprakelijkheid Overige aandachtspunten Ontslag nu of na 1 juli 2015 Per 1 juli 2015 gaat het nieuwe ontslagrecht in. De huidige ontslagvergoeding maakt dan plaats voor de transitievergoeding. Wat nu als u de (tijdelijke) dienstbetrekking van uw werknemer wenst te beëindigen? Is het dan financieel gunstiger om de werknemer nu te ontslaan of juist te wachten tot na 1 juli 2015? Het antwoord op die vraag hangt af van de situatie. Stel het tweede jaarcontract van uw werknemer eindigt van rechtswege vóór 1 juli Laat u dit contract gewoon aflopen en neemt u afscheid van de werknemer dan kost dat u op dit moment niets. Het wordt anders als u het tijdelijke arbeidscontract nog een keer zou verlengen en de einddatum ligt na 1 juli Laat u het verlengde contract daarna van rechtswege aflopen dan bent u aan de werknemer wel een transitievergoeding verschuldigd. Na 1 juli 2015 is de werknemer immers langer dan twee jaar bij u in dienst geweest. 1

2 Voorbeeld Stel, u houdt een zieke werknemer in dienst na afloop van de tweejaarstermijn. De loondoorbetalingsverplichting is weliswaar gestopt, maar zolang de werknemer ziek is loopt het dienstverband 'slapend' door. Zegt u dit dienstverband vóór 1 juli 2015 op, dan bent u geen ontslagvergoeding verschuldigd. Na 1 juli 2015 moet u aan de zieke werknemer, indien u het slapende dienstverband wilt beëindigen, een transitievergoeding betalen. Betreft het een lang dienstverband dan kan deze vergoeding voor u erg oplopen. Tip: Soms is het financieel gunstiger om te wachten met een beëindiging tot na 1 juli Bijvoorbeeld als u buiten de reguliere UWV-procedure om het contract wilt ontbinden van een oudere werknemer met een lang dienstverband. De huidige kantonrechtersformule valt dan duurder uit dan de transitievergoeding. Vergelijk daarom de uitkomst van de kantonrechtersformule met de transitievergoeding. Dan weet u wat voor u financieel voordeliger is: beëindiging nu of na 1 juli Minimumloon per 1 juli 2015 iets omhoog De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en het minimumjeugdloon gaan weer iets omhoog per 1 juli Als werkgever bent u verplicht ten minste het minimumloon aan uw werknemers uit te betalen. Ook moet u het wettelijk minimumloon vermelden op de loonstrook. Daarom alvast de bedragen per 1 juli Stijging minimumloon De brutobedragen van het wettelijk minimumloon en minimumjeugdloon worden telkens op 1 januari en op 1 juli aangepast aan de ontwikkeling van de gemiddelde cao-lonen in Nederland. Het wettelijk brutominimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder bij een volledig dienstverband wordt per 1 juli 2015: 1.507,80 per maand (januari 2015: 1.501,80) 347,95 per week (januari 2015: 346,55) 69,59 per dag (januari 2015: 69,31) Ook de minimumjeugdlonen voor 15 t/m 22-jarige werknemers gaan per 1 juli aanstaande iets omhoog. Zo bedraagt het minimumjeugdloon voor een 22-jarige dan 1.281,65 per maand en voor een 15-jarige is dit 452,35. Let op! Het wettelijk minimumloon geldt als minimum beloning voor uw werknemers. Zorg ervoor dat uw werknemers niet worden onderbetaald. U riskeert anders forse boetes. Aanpak schijnconstructies Momenteel behandelt de Eerste Kamer een wetsvoorstel over de aanpak van schijnconstructies. Het wetsvoorstel bevat verschillende maatregelen die ervoor moeten zorgen dat iedereen die in Nederland werkt, ook daadwerkelijk het loon krijgt waar hij of zij recht op heeft. Als het wetsvoorstel wordt aangenomen, mogen werkgevers het minimumloon niet meer contant uitbetalen. Ook is het straks niet langer mogelijk om een deel van het minimumloon als onkostenvergoeding uit te betalen of bedragen in te houden op het minimumloon. Op dit inhoudingsverbod kan een uitzondering gelden. Details hierover volgen later. 2

3 Veelgestelde vragen transitievergoeding Overweegt u ontslag van een of meer werknemers? Vanaf 1 juli bent u een transitievergoeding verschuldigd. Dat is een van de gevolgen van de nieuwe Wet werk en zekerheid. Lees meer in ons overzicht van veelgestelde vragen. 1. Wat is een transitievergoeding? Een transitievergoeding is vanaf 1 juli 2015 de nieuwe naam van een ontslagvergoeding die, mits er aan de voorwaarden wordt voldaan, voor alle werknemers geldt waarbij de werkgever het dienstverband wil beëindigen. De zogenoemde kantonrechtersformule zal dan komen te vervallen. 2. Wat is het doel van de transitievergoeding? Het doel van de transitievergoeding is tweeledig: 1. Het bieden van een financiële compensatie voor het baanverlies; 2. Het bevorderen van de employability, oftewel de transitie van werk naar werk. 3. Wanneer is een transitievergoeding aan de orde? De werkgever is een transitievergoeding verschuldigd aan een werknemer die een dienstverband heeft van minimaal 24 maanden als sprake is van: opzegging door de werkgever na verkregen toestemming van het UWV; ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter; opzegging door de werkgever met instemming van de werknemer (niet te verwarren met de beëindigingsovereenkomst); en het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst voor zover de werknemer twee jaar of langer in dienst is. 4. Per wanneer gaat de transitievergoeding gelden? De transitievergoeding gaat gelden voor procedures bij het UWV dan wel de kantonrechter die zijn gestart op of na 1 juli Is een procedure gestart vóór 1 juli 2015 maar loopt deze nog door tot ná 1 juli 2015 dan wordt deze nog behandeld conform de voor 1 juli 2015 geldende wet- en regelgeving. 5. Wat zijn de voorwaarden om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding? Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien de totale duur van het dienstverband ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst onvrijwillig - dat wil zeggen op initiatief van de werkgever - is geëindigd. Het belangrijkste verschil is dat ook een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mits deze 24 maanden heeft geduurd recht heeft op een transitievergoeding, indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Het recht op een transitievergoeding bestaat ook indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer op of na genoemde termijn van 24 maanden is opgezegd, ontbonden of niet voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De wetgever heeft als voorbeelden genoemd discriminatie, (seksueel) gedrag van de werkgever of grove veronachtzaming van re-integratieverplichtingen. 3

4 6. Hoe hoog is de transitievergoeding? De transitievergoeding komt neer op 1/6 maandsalaris voor iedere 6 maanden, dat de werknemer in de onderneming werkzaam is geweest. Anders gesteld: 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Na 120 maanden (10 jaar) wordt de transitievergoeding opgehoogd naar 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar (1/2 maandsalaris per dienstjaar) tot een maximum van ,00, dan wel (indien dit hoger is) een jaarsalaris. Genoemde ,00 wordt jaarlijks met ingang van 1 januari geïndexeerd op een veelvoud van 1.000, Is er overgangsrecht voor de transitievergoeding? Voor werknemers van 50 jaar of ouder met minimaal 10 dienstjaren geldt tot 1 januari 2020 een overgangsregeling. Deze houdt in dat ze vanaf de leeftijd van 50 jaar één maandsalaris per dienstjaar opbouwen. Er is ook een overgangsregeling tot 1 januari 2020 voor de kleine MKB-werkgever. Als er sprake is van ontslag om bedrijfseconomische redenen én er is sprake van slechte financiële omstandigheden aan de kant van de werkgever dan telt de periode vóór 1 mei 2013 niet mee voor de hoogte van de transitievergoeding (artikel 7:673d BW nieuw). Dit omdat de werkgever als gevolg van het Sociaal Akkoord van 11 april 2013 vanaf dat moment rekening had kunnen houden met de invoering van een transitievergoeding. 8. Van welk loonbegrip wordt uitgegaan bij de bepaling van de transitievergoeding? Het loonbegrip is hierbij identiek aan dat van de huidige kantonrechtersformule. Dit betekent dat het moet gaan om een bruto all-in maandsalaris. De transitievergoeding is belast, de aanspraak op een transitievergoeding niet. Voor de loonbegrip voor de transitievergoeding tellen de volgende looncomponenten ook mee: 1/12de deel van de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract; 1/12de deel van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract; 1/36ste deel van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt. Vaste looncomponenten zijn componenten die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Expliciet als zodanig aangewezen zijn de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het is niet van belang of deze een structureel karakter hebben. Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn aangewezen als variabele looncomponenten. Variabele looncomponenten tellen alleen mee als ze zijn overeengekomen. Variabele looncomponenten die niet zijn overeengekomen, zoals bijvoorbeeld een gratificatie, tellen dus niet mee. Bij een kortere duur van de arbeidsovereenkomst dan 12 maanden (bijvoorbeeld bij opvolgend werkgeverschap), dan wel 36 maanden vindt de berekening van genoemde looncomponenten naar rato plaats. Bij een contract van 24 maanden telt 1/24ste deel mee van de overeengekomen variabele looncomponenten die tijdens de duur van het contract zijn uitgekeerd. 9. Wat mag er op de transitievergoeding in mindering worden gebracht? Op de te betalen transitievergoeding mogen de volgende kosten in mindering worden gebracht: Een eventueel eerder betaalde transitievergoeding bij beëindiging van een voorafgaande arbeidsovereenkomst. 4

5 Transitiekosten: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid (denk aan outplacement of een langere opzegtermijn). Inzetbaarheidskosten: kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, die tijdens of bij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt. Het moet hierbij gaan om kosten voor opleidingen die niet specifiek gericht zijn op de functie van de werknemer maar diens bredere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt bevorderen. 10. Bestaat er ook recht op een transitievergoeding bij ontslag na twee jaar ziekte? Ja, de transitievergoeding moet ook worden betaald als de werkgever het dienstverband na twee jaar ziekte wil beëindigen en ontslag aanvraagt bij het UWV. Dit heeft minister Asscher desgevraagd tijdens de parlementaire behandeling expliciet aangegeven. Dit terwijl werkgevers in die twee jaar van ziekte in het kader van hun re-integratieverplichting al veel kosten hebben moeten maken. Keerzijde hiervan is dat de werkgever kan besluiten de arbeidsovereenkomst na de verplichte loonbetalingsperiode van twee jaar niet te beëindigen, maar door te laten lopen, zodat geen transitievergoeding verschuldigd is. Er is dan sprake van een slapend dienstverband. Het risico hiervan is dat de werknemer altijd nog arbeid kan claimen. Een andere risico is dat als de werknemer op een later moment de werkzaamheden hervat en het later toch nog tot een beëindiging komt, de transitierekening intussen alleen maar verder is opgelopen. 11. Wanneer hoeft er geen transitievergoeding betaald te worden? De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst: plaatsvindt voorafgaand aan de dag, waarop de werknemer de leeftijd van 18 jaar heeft bereikt en de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste 12 uur per week heeft bedragen; het gevolg is van het bereiken door de werknemer van de pensioengerechtigde leeftijd; het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. De term ernstig verwijtbaar handelen is een veel voorkomende term in de wet Werk en Zekerheid. Onduidelijk is vooralsnog waar de grens ligt met gewoon verwijtbaar handelen. Het kabinet noemt in dit verband zaken als diefstal, verduistering, bedrog, een vertrouwensbreuk, herhaaldelijk verzuim ten aanzien van controlevoorschriften bij zieke, veelvuldig te laat komen en een werknemer die op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig beschaamt. De wet kent ook nog een hardheidsclausule. Deze houdt in dat als betaling van de volledige transitievergoeding ertoe zal leiden dat de continuïteit van het bedrijf in gevaar komt, de verplichting tot betaling kan worden verminderd dan wel op nul kan worden gesteld. Dit is aan de orde als: de werkgever in staat van faillissement is verklaard, of aan de werkgever surseance van betaling is verleend, of op de werkgever de Wet Schuldsaneringsregeling Natuurlijke Personen (WSNP) van toepassing is. Hiermee wordt tevens voorkomen dat het UWV, dat in dergelijke situaties op grond van de loongarantieregeling de betalingsverplichting van de werkgever overneemt, gehouden is deze transitievergoedingen nog uit te betalen. 5

6 Drie verzachtende maatregelen voor de transitievergoeding Er komt een overgangsregeling die er onder andere voor moet zorgen dat de transitievergoeding straks niet al te nadelig uitpakt voor met name werkgevers met veel seizoenswerkers of andere tijdelijke werknemers. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid hoopt de praktijk tegemoet te komen met een beperking van het aantal mee te tellen arbeidsovereenkomsten, een uitstelregeling in geval van een voortzettingsgarantie en een tegemoetkoming bij het alsnog aangaan van een vast contract. Felle kritiek Op 1 juli aanstaande vervangt de transitievergoeding de huidige ontslagvergoeding. Ook tijdelijke werknemers hebben hier recht op als na minimaal twee jaar hun arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Voor het bepalen van het recht op en de hoogte van de transitievergoeding tellen arbeidsovereenkomsten die elkaar hebben opgevolgd met een tussenpoos van maximaal zes maanden mee. Daarmee kan de transitievergoeding al gauw flink oplopen. Vanuit de praktijk is felle kritiek geuit omdat de transitievergoeding voor werkgevers met veel seizoenswerkers en andere tijdelijke werknemers hierdoor te nadelig uitpakt. Bovendien bestaat de vrees dat werkgevers tijdelijke werknemers mogelijk niet opnieuw zullen inhuren. Minister Asscher komt daarom alsnog met een overgangsregeling. Opgebouwd arbeidsverleden Door de overgangsregeling tellen voor het recht op en de hoogte van de transitievergoeding de vóór 1 juli 2012 geëindigde tijdelijke arbeidsovereenkomsten niet mee wanneer deze arbeidsovereenkomsten elkaar met een onderbreking van meer dan drie maanden hebben opgevolgd (of een kortere termijn op grond van de cao). Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar na 1 juli 2012 met een periode van maximaal zes maanden opvolgen, tellen wel mee. Voortzettingsgarantie Verder bent u als werkgever (nog) geen transitievergoeding verschuldigd als u de werknemer bij het einde van zijn tijdelijke arbeidsovereenkomst de garantie biedt dat hij binnen een half jaar weer bij u aan de slag kan. Die garantie moet bestaan uit een nieuwe (tijdelijke of vaste) arbeidsovereenkomst. Tegemoetkoming bij vast contract Krijgt de werknemer binnen zes maanden na afloop van zijn tijdelijk contract van u een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vóór, op of na 1 juli 2015, dan geldt nog de volgende tegemoetkoming: voorafgaande arbeidsovereenkomsten in de periode tussen 1 juli 2012 en 1 juli 2015 tellen voor het recht op een transitievergoeding alleen mee indien deze elkaar hebben opgevolgd met een onderbreking van maximaal drie maanden. 6

7 Hogere transitievergoeding voor de 50-plusser Per 1 juli 2015 zal de huidige ontslagvergoeding plaatsmaken voor de transitievergoeding. Voor de werknemer van 50 jaar of ouder die op het moment van ontslag minstens 10 jaar bij u in dienst is, geldt een overgangsregeling. Hij of zij krijgt een hogere transitievergoeding dan de werknemer die de leeftijd van 50 nog niet is gepasseerd. Let op! De overgangsregeling is tijdelijk en geldt tot U betaalt straks alleen een hogere transitievergoeding wanneer u in het laatste halfjaar voorafgaand aan het jaar waarin u de 50-plusser ontslaat, minimaal 25 werknemers in dienst heeft. Hoe hoog is de transitievergoeding? De transitievergoeding bedraagt kort gezegd voor een werknemer die na twee jaar wordt ontslagen 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar. Omgerekend is dit 1/3 maandsalaris per volledig dienstjaar. Na 10 jaar wordt de vergoeding opgehoogd naar 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar oftewel een 1/2 maandsalaris per dienstjaar. Vanaf 50 jaar bedraagt de vergoeding een 1/2 maandsalaris per elk half dienstjaar. Rekenvoorbeeld Stel u ontslaat op 31 december 2015 een werknemer die op dat moment 15 jaar bij u in dienst is. Het dienstverband is begonnen op 1 januari Op 1 april 2011 is deze werknemer 50 geworden. Hij was toen 10 jaar en drie maanden bij u in dienst. U berekent de transitievergoeding nu als volgt: periode : 1/6 maandsalaris x 20 halve dienstjaren = 3 + 1/3 maandsalaris januari 2011-juni 2011: 1/4 maandsalaris x 1 half dienstjaar = 1/4 maandsalaris juli december 2015: 1/2 maandsalaris x 9 halve dienstjaren = 4 + 1/2 maandsalaris De totale transitievergoeding bedraagt dus 8 maandsalarissen + 1/12 maandsalaris. Enig voorbehoud Bovenstaand rekenvoorbeeld komt van Rijksoverheid.nl, de overheidssite waarop onder andere het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uitleg geeft over diverse regels. In het voorbeeld wordt er van uitgegaan dat de verhoging naar 1/2 maandsalaris ingaat vanaf de eerste volledige periode van 6 maanden nadat iemand 50 jaar is geworden. Daar bestaat in de praktijk echter wat onduidelijkheid over. Kijkt men namelijk naar de letterlijke wettekst dan zou de periode van 6 maanden moeten gaan tellen vanaf de dag dat iemand 50 jaar wordt. De regel is dus niet helemaal duidelijk. Wellicht dat de rechter hier uiteindelijk het laatste woord over moet geven. Let op! Ook voor de 50-plusser kan de transitievergoeding niet meer bedragen dan maximaal , of maximaal een jaarsalaris als iemand meer verdient dan per jaar. 7

8 Sneller beloond voor in dienst nemen jongere Er zitten nog steeds te veel jongeren thuis zonder baan. Het kabinet legt zich daar niet bij neer. Om meer jongeren aan de slag te krijgen wordt de premiekorting voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde jongere verruimd met ingang van 1 juli Helpt u een jongere aan een baan dan wordt u daar dus extra voor beloond. Regeling in een notendop Als u een uitkeringsgerechtigde jongere in dienst neemt in de leeftijd tussen 18 en 27 jaar, dan komt u onder voorwaarden in aanmerking voor de premiekorting jongere werknemers. De korting geldt tijdelijk tot 1 januari 2018 en bedraagt per aangenomen jonge werknemer per jaar voor de duur van de dienstbetrekking en voor maximaal twee jaar. Vooralsnog kunt u de premiekorting alleen toepassen voor uitkeringsgerechtigde jongeren die u vóór 1 januari 2016 in dienst neemt. Een van de voorwaarden voor toepassing van de premiekorting jongere werknemers is dat het moet gaan om een dienstbetrekking van ten minste 32 uur per week op basis van minimaal een halfjaarcontract. Verruiming op komst Die voorwaarde wordt versoepeld. Met ingang van 1 juli 2015 gaat de eis van ten minste 32 uur per week omlaag naar ten minste 24 uur per week. Neemt u dus op of na 1 juli 2015 een uitkeringsgerechtigde jongere in dienst dan komt u sneller in aanmerking voor de premiekorting. De eis van minimaal een halfjaarcontract blijft ongewijzigd. Zit ik vast aan een contract voor onbepaalde tijd? Ik heb een medewerker met een tweede jaarcontract dat afloopt op 1 juni Kan ik dat contract nog verlengen zonder dat ik gelijk aan een contract voor onbepaalde tijd vastzit? Ja, het is mogelijk om een contract eenmalig te verlengen tot 1 juni 2016 omdat de nieuwe ketenregeling pas op 1 juli 2015 ingaat. Nu geldt de regel: als werkgever mag u 3 contracten in 3 jaar tijd aanbieden waarbij tussenliggende periodes van 3 maanden of korter meetellen in de keten. Wijziging ketenregeling Als gevolg van de Wet werk en zekerheid wijzigt de ketenregeling vanaf 1 juli Er mogen dan nog steeds drie contracten worden aangegaan maar dan binnen een tijdsbestek van twee jaar. De tussenliggende periode van drie maanden wordt opgerekt naar zes maanden. Waar u rekening mee moet houden is de transitievergoeding die u dan verschuldigd bent. Transitievergoeding na 1 juli Vanaf 1 juli 2015 geldt dat als u op of na 24 maanden het initiatief neemt tot beëindiging van het dienstverband u een transitievergoeding moet betalen van een zesde maandsalaris per zes maanden oftewel: een derde maandsalaris per jaar gedurende de eerste tien jaar. Het loonbegrip is hierbij identiek aan dat van de huidige kantonrechtersformule. Dit betekent dat het moet gaan om een bruto all-in maandsalaris dus inclusief vakantiebijslag, ploegentoeslag, et cetera. 8

9 Wijziging regels kort- en langdurend zorgverlof Per 1 juli 2015 veranderen de regels voor kortdurend en langdurend zorgverlof. Wat moet u weten? Tip: Alle wijzigingen voor bijzondere verlofvormen op een rijtje? Binnenkort verschijnt de advieswijzer 'Veranderingen verlofregelingen 2015'. Kortdurend zorgverlof Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner of ouders. Deze groep wordt vanaf 1 juli 2015 verruimd (zie hierna). Als werkgever betaalt u minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon. Tijdens het zorgverlof bouwt uw werknemer vakantiedagen op. Uw werknemer kan meerdere keren per jaar kortdurend zorgverlof opnemen. Er geldt wel een maximum aantal uren. Dit is 2 keer het aantal uren dat uw werknemer per week werkt in een periode van 12 maanden. De periode van 12 maanden gaat in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten. Voorbeeld: Als uw werknemer 36 uur per week werkt, kan uw werknemer per 12 maanden in totaal 72 uur kortdurend zorgverlof opnemen. Tip: Pas de regeling voor kortdurend zorgverlof in uw arbeidsvoorwaarden per 1 juli 2015 aan. Langdurend zorgverlof Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, kind of ouder te zorgen. U als werkgever hoeft het salaris tijdens het verlof niet door te betalen, maar uw werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op. Uw werknemer kan per 12 maanden maximaal 6 keer het aantal uren dat uw werknemer per week werkt opnemen. U kunt met uw werknemer afspreken dat het verlof over maximaal 18 weken wordt verdeeld. In overleg kunt u met uw werknemer andere afspraken maken. Let op! Langdurend verlof moet uw werknemer schriftelijk aanvragen, minstens 2 weken voordat het verlof ingaat. Uitbreiding kort- en langdurend zorgverlof Vanaf 1 juli 2015 kunnen werknemers ook kort- en langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg aan: grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten), andere huisgenoten dan de kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante), mensen met wie uw werknemer een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van de hulp van uw werknemer afhankelijk zijn. Geen kort- en langdurend zorgverlof bij ernstige problemen voor werkgever Als werkgever kunt u het verlof alleen weigeren als het bedrijf hierdoor in ernstige problemen komt. De wet heeft het over een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang. Als het zorgverlof is begonnen, mag u als werkgever dit niet meer stoppen. Wel mag u achteraf vragen naar bijvoorbeeld een doktersrekening of een afspraakbevestiging voor een medisch onderzoek. Let op! In de cao of regeling met de ondernemingsraad kunnen andere afspraken staan. Als dit zo is, gelden die afspraken. Meer informatie? Kijk hier voor kortdurend zorgverlof en hier voor langdurend zorgverlof. 9

10 Personeelsfeest op externe locatie toch belast De Belastingdienst is op 17 maart teruggekomen op een eerdere uitspraak met betrekking tot vrijstelling van personeelsfeesten. Met als gevolg dat het hapje, het lopende buffet, de drankjes, de reiskosten en eventuele overnachtingskosten toch over het algemeen niet buiten de heffing zullen blijven. Personeelsfeest aansluitend op studiedag toch belast Als u een studiedag op een externe locatie organiseert met aansluitend een personeelsfeest dan geldt volgens de Belastingdienst het volgende: de invulling van het programma is doorslaggevend bij de beoordeling van het karakter en of u dit onbelast kunt doen. Studiedagen zijn gericht vrijgesteld. De lunch en de reiskosten maken daarvan deel uit en kunt u daarom ook onbelast verstrekken. Het personeelsfeest is zonder meer een aparte activiteit en heeft vooral een consumptief karakter. De kosten van dit feest zijn loon voor uw werknemers. U kunt dit loon ook aanwijzen in de vrije ruimte. Het gaat hierbij om de kosten voor het lopende buffet, het optreden van de beroemde artiest en eventuele andere consumpties. Evenementen met vooral een zakelijk karakter wel vrijgesteld Uit de vragen en antwoorden van de Belastingdienst kan worden opgemaakt dat de Belastingdienst van mening is dat personeelsevenementen over het algemeen vooral een consumptief karakter hebben en daarom belast zijn. Een personeelsreis om het bedrijfsjubileum te vieren, een skivakantie om de samenwerking tussen uw werknemers te bevorderen, een teamuitje met partners van de werknemers, een middagje paintballen en een nieuwjaarsbijeenkomst vormen allemaal belast loon dat u naar keuze kunt aanwijzen in de vrije ruimte. Tip: Het personeelsevenement is wel vrijgesteld als het zakelijke karakter overheerst. Denk hierbij aan een zakelijk evenement voor uw zakenrelaties waaraan ook uw werknemers deelnemen of een seminar dat wordt afgesloten met een hapje en een drankje. Ook een ontbijtsessie voor uw werknemers op een externe locatie is gericht vrijgesteld als deze vooral een zakelijke karakter heeft. Eerdere uitspraken Belastingdienst De Belastingdienst gaf in februari aan dat een personeelsfeest op een externe locatie dat plaatsvindt aansluitend op een studiedag, onder de vrijstelling kon vallen met betrekking tot de reis- en verblijfkosten. Alleen een eventueel optreden van een artiest zou loon vormen. Hier is de Belastingdienst nu op terug gekomen, via de veelgestelde vragen op haar website. Tip: Helaas kan een personeelsfeest na een studiedag op een externe locatie over het algemeen dus toch niet onder een gerichte vrijstelling vallen. Dit is anders als u het personeelsfeest op uw eigen locatie organiseert. In dat geval kan dit personeelsfeest onbelast plaatsvinden. Nuttigen uw personeelsleden echter tijdens het feest ook een maaltijd, dan moet u 3,20 per maaltijd tot het loon rekenen. U kunt dit loon echter ook aanwijzen in de vrije ruimte. 10

11 Personeel inlenen: voorkom aansprakelijkheid Leent u wel eens personeel in voor uw onderneming? Dan loopt u het risico op hoge boetes of aansprakelijkheid voor loonheffingen en omzetbelasting (btw) als u de zaken niet goed geregeld heeft. De inlenersaansprakelijkheid kan grote financiële gevolgen hebben voor uw onderneming. Van inlenen is sprake als personeel dat in dienst is bij een andere ondernemer in uw onderneming onder uw leiding of toezicht werkzaamheden verricht. De andere ondernemer kan een uitzendbureau zijn, maar bijvoorbeeld ook een collega-ondernemer die zijn personeel (tijdelijk) aan u uitleent. NB. Blijft het personeel onder leiding en toezicht van de andere ondernemer dan is er geen sprake van inlenen maar van aannemen van werk. U kunt dan niet als inlener aansprakelijk gesteld worden, maar mogelijk krijgt u wel te maken met de ketenaansprakelijkheid. Lees het uitgebreide artikel op onze website: Overige aandachtspunten Hieronder volgt nog een korte opsomming van enkele aandachtspunten uit de vorige edities van de nieuwsbrief Salarissen en Werkgeverschap: Werkkostenregeling: Hoewel u jarenlang kon kiezen voor de werkkostenregeling of voor het oude systeem van vrije vergoedingen en verstrekkingen, is vanaf 2015 de WKR verplicht. De Wet werk en zekerheid treedt vanaf 2015 gefaseerd in werking. Denkt u aan de volgorde voor opname vakantiedagen? Nieuw opgebouwde wettelijke vakantiedagen komen na 6 maanden te vervallen na het jaar waarin zij opgebouwd zijn. Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren pas na 5 jaar. Uw werknemer dient de dagen die als eerste komen te vervallen, ook als eerste weer op te nemen. Bestelauto van de zaak zonder privégebruik? Denk aan vernieuwen afspraak privéverbod. Heeft u werknemers met een auto van de zaak die hier privé in rijden en naast hun inkomen/loon een uitkering arbeidsongeschiktheids- of werkloosheidsuitkering ontvangen? Sinds 2013 telt de bijtelling voor het privégebruik van de auto van de zaak mee voor alle heffingen. Hierdoor kan een werknemer met bijtelling een lagere uitkering ontvangen. Bestelauto voor uitsluitend zakelijk gebruik? Indienen verklaring bij de Belastingdienst. Bijtelling privégebruik auto ook loon voor werknemersverzekeringen. Heeft u nog vragen of wilt u meer weten? Neemt u gerust contact op met onze loonafdeling (tel ) of met uw vaste contactpersoon bij Westerveld en Vossers. Wij helpen u graag verder. Disclaimer: Bij de samenstelling van deze uitgave is naar uiterste betrouwbaarheid en zorgvuldigheid gestreefd. De mogelijkheid bestaat dat sommige informatie na verloop van tijd verouderd of niet meer juist is. Westerveld en Vossers kan geen aansprakelijkheid aanvaarden voor de gevolgen van activiteiten die worden ondernomen op basis van informatie in deze uitgave. 11